Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации

Юрганова, Елена Юрьевна

Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Юрганова, Елена Юрьевна
Место защиты: Екатеринбург
Год: 2003
Шифр ВАК РФ: 08.00.01

Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации"

На правах рукописи

Юрганова Елена Юрьевна

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.01 — Экономическая теория (общая экономическая теория)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Екатеринбург - 2004

Диссертационная работа выполнена в Институте экономики Уральского отделения Российской академии наук.

Научные руководители: доктор экономических наук, профессор

Белкин Владимир Никифорович

кандидат экономических наук Юрпалов Сергей Юрьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Антропов Владимир Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент Бедрина Елена Борисовна

Ведущая организация: Уральский государственный технический

университет (УГТУ-УПИ)

Защита диссертации состоится 25 марта 2004 г. в 10 ч. на заседании диссертационного совета Д-004.022.01 при Институте экономики УрО РАН по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института экономики УрО РАН.

Автореферат разослан 24 февраля 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, профессор Бочко

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Экономическое развитие России в последние годы характеризуется определенным экономическим подъемом. Наблюдается тенденция роста валового внутреннего продукта, объема промышленного производства, последовательно увеличиваются денежные доходы населения. Улучшение общей экономической ситуации в стране повышает значимость мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организаций всех форм собственности. Особую важность приобретает решение проблемы заинтересованности управленческих работников в эффективной деятельности возглавляемых ими подразделений, роста их профессионализма, инициативности, предприимчивости, новаторства.

Анализ и обобщение научных работ по указанной проблеме показывает необходимость дальнейшего развития и углубления теоретических и практических основ мотивации и стимулирования управленческого труда применительно к современной российской организации. В частности, требуют решения вопросы учета специфических рыночных условий хозяйствования. Особо актуальна разработка научно обоснованной комплексной системы стимулирования труда руководителей на основе дифференцированного подхода к оценке результативности труда управленческих работников, обеспечения взаимосвязи материальных и социально-психологических мотивов и стимулов управленческой деятельности. Разработка и внедрение такой системы позволит полнее задействовать трудовой потенциал руководящих работников, что в итоге повысит эффективность функционирования всей организации.

Степень разработанности проблемы. По мере стабилизации экономической ситуации в России экономической наукой все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования управленческой деятельности. Авторами отечественных работ по данной проблематике являются В. Андриенко, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, М.И. Басаков, В.В. Гончаров, А.П. Егоршин, Е.И. Капустин, авторский коллектив под руководством АЛ. Кибанова, ЛД. Кузнецов, А.В. Молодчик, К.И. Микульский, А.И. Наумов, В.П. Пугачев, Б.В. Ракитский, А.Д. Ремесник, В.К. Тарасов, А.И. Татаркин, Ю.В. Тихонравов, Л.С. Шаховская, СИ. Шкурко и другие. Представители российской школы

Капелюшников, Я.И. Кузьминов, А.Н. Олейник, Е.В. Попов, А.Е. Шаститко, А. Яковлев исследуют управленческий труд с позиций теории контрактов, теории прав собственности, теории агентов, тем самым расширяя и модифицируя традиционные неоклассические подходы» к исследованию управленческого труда. Значительный вклад в решение проблемы мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи - С. Адаме, 1С Альдерфер, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, А, МакКлелланд, А. Маслоу, В. Оучи, Л. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, М. Яхода.

В рамках заявленной проблемы в последние годы в России активно разрабатываются вопросы лидерства и командообразования (работы О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, А.В. Молодчика, Е.Б. Моргунова, К. Морозовой, Н.Н. Моисеева, Я.Ш. Пагшэ, BJL Пугачева, ЭА Уткина, Л.В. Фаткина). Большое влияние на решение проблем лидерства и командообразования оказали зарубежные исследователи И. Ансофф, Р. Акофф, М. Альберт, У. Беннис, Ж. Блондель, И. Вэшлер, М. Вудкок, Л. Даунтон, П. Арукер, Ф. Каст, В. Кац, Р. Келли, Т. Коно, К. Левин, Ф. Массарик, М. Мескон, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, Аж. Терри, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Л. Эдингер, У. Экстон.

Актуализация проблемы мотивации и стимулирования управленческого труда наряду с недостаточной разработанностью ее аспектов применительно к российским условиям определяет цели и задачи данного исследования, его объект и предмет.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических подходов к совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации. Достижение поставленной цели предполагает реализацию ряда научно-исследовательских задач:

- развить содержание категорий "управленческий труд", "мотивация управленческого труда" и "стимулирование управленческого труда" применительно к рыночным условиям хозяйствования;

- уточнить классификацию функций управленческой деятельности в организации, структурировав функции на основе системно-функционального подхода;

- выявить взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников и интересов собственников организации с

привлечением положений институциональных теорий: теории агентов и теории соглашений;

- на основе обобщения методических инструментов оценки управленческого труда разработать методику эффективности труда руководителя организации (подразделения);

- используя результаты: социологического исследования, разработать комплексную методику мотивации и стимулирования труда управленческого персонала, учитывающую как материальные, так и социально-психологические факторы.

Концептуальным замыслом исследования является стремление выявить принципиальную взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников с результатами деятельности организации и интересами собственника, нанимающего управленцев. Предлагаемый методологический подход предусматривает реализацию принципа комплексности (комплексный уЛет как количественных, так и качественных факторов) в оценке труда руководителей. В методическом плане речь идет об учете в ходе оценки управленческого труда результатов хозяйственной деятельности организации, использовании коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательной аттестации управленческого персонала организации на основе таких современных требований к руководителю, как управление по целям, этичность управления, инновационность управления, использование технологий лидерства и командообразования.

Объектом исследование являются трудовые отношения между работниками среднего звена управления и нижестоящим персоналом по поводу достижения и развития целей крупной промышленной организации.

Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда работников среднего звена управления крупной промышленной организации.

Диссертационное исследование проведено с использованием методов логического и сравнительного анализа, методов аналогии и обобщения, моделирования, метода экспертных оценок.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов, включающие теорию агентов, теорию иерархии потребностей, теорию прав собственности, бихевиористскую теорию, теорию контрактов, теорию ожиданий. В качестве информационной основы использованы: нормативно-законодательная

база федерального и регионального уровней о трудовых отношениях; данные органов Госкомстата РФ; результаты авторских социологических опросов, проведенных среди руководителей предприятий Уральского региона.

Научная новизна исследования. В итоге проведенного исследования получены следующие результаты, содержащие элементы научной новизны:

уточнены сущностные характеристики и взаимосвязь категорий "управленческий ТУА", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", заключающиеся в разграничении внутренних и внешних побуждений управленческих работников к труду, реализующемуся в отношениях между субъектом управления (управляющей подсистемой) и объектом управления (управляемой подсистемой) по поводу достижения целей организации;

на основе системно-функционального подхода разработана уточненная классификация функций управленческой деятельности в организации, дополненная наряду с выделением традиционных блоков функций (административного, кадрового, производственно-финансового), специфическим рыночным блоком, включающим функции маркетинга и сбыта, ориентации на саморазвитие, а также инноваций;

предложена авторская структурно-логическая схема взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда в организации, оригинальность которой заключается в четком структурировании значимых потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда руководителя в целях разрешения конфликта интересов взаимодействующих сторон (наемных руководителей, подчиненного коллектива и собственников организации);

разработана методика оценки эффективности труда руководителя подразделения организации с привлечением положений контрактной парадигмы и теории агентов, предусматривающая учет результатов хозяйственной деятельности организации, использование коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательную аттестацию управленческого персонала организации;

предложена комплексная методика мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации, включающая механизмы материального и морального стимулирования, обеспечивающая комплексность и качество оценки, наглядность и сравнимость результатов управленческой деятельности.

Практическая значимость, работы и реализация результатов, исследования. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования управленческого персонала организации, повышения прибыльности организации. Методологические разработки автора могут быть использованы в курсе лекций по дисциплинам "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда".

Концептуальные подходы, выводы и рекомендации автора использованы ОАО "Челябинский электродный завод", организацией по оказанию автосервисных услуг ООО "Вираж-Ю", ООО "Спецжелдорстройсервис", ЗАО Независимая Консалтинговая группа "2К АУДИТ-ДЕЛОВЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ", а также ООО ФИРМА "ТИТАН-КОНСАЛТИНГ", что позволило указанным организациям усовершенствовать формы и методы стимулирования управленческих работников, оптимизировать величину фонда оплаты труда управленческого персонала, повысить прибыльность указанных организаций (справки об использовании результатов диссертационного исследования прилагаются).

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования содержатся в авторских разделах отчетов о НИР Института экономики УрО РАН: "Методологические подходы к регулированию экономических отношений в социально-трудовой сфере региона", № ГР 01990004323, 2001 г.; "Развитие функций государственных структур федерального и регионального уровня и особенности их взаимодействия между собой и предпринимательскими структурами", № ГР 01990004316, 2001 г.; "Методологические основы регулирования отношений занятости в регионе", № ГР 01990004323, 2002 г.; "Закономерности развития трудовых отношений в региональной социально-экономической системе переходного периода" (работа выполнена в рамках Программы фундаментальных исследований Президиума РАН "Прогноз технологического развития экономики России с учетом новых мировых интеграционных процессов", № ГР 01990004323,2003 г.).

Ряд положений исследования содержится в препринтах и отчетах по грантам Российского гуманитарного научного фонда № 99-02-00148а "Трудовой потенциал в условиях трансформации экономических отношений", 1999 г. и № 02-02-00141а "Рыночные условия сохранения и

развития социальной инфраструктуры предприятия", 2002 г., № 02-02-00293а, 2003 г.

Отдельные положения диссертационного исследования докладывались на Международной научно-практической конференции "Стратегия развития регионов: теория и практика" (г. Пермь, 1998), Международной научно-практической конференции "Российская экономика на рубеже XXI века" (г. Пермь, 1999), на Всероссийской научно-практической конференции "Образование — основа устойчивого развития России" (Екатеринбург, 1999), на Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы экономического роста" (Самара, 1999), на XVI Республиканской научно-практической конференции "Россия на пути реформ: механизмы интеграции современного общества" (Челябинск, 1999), на Всероссийском форуме студентов-экономистов и молодых ученых "Социально-экономические приоритеты российского общества" (г. Екатеринбург, 2000), на III Международной научно-практической конференции "Теория и практика развития регионов России" (г. Пермь, 2000); на Всероссийском симпозиуме по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002), на Всероссийском симпозиуме по экономической теории (г. Екатеринбург, 2003); Международной научно-практической конференции "Экономическая и энергетическая безопасность регионов России" (г. Пермь, 2003). По теме диссертации автором опубликованы 24 работы общим объемом 31,3 п.л., в их числе авторская монография и авторские разделы в семи монографиях.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Работа содержит 196 страниц основного текста, 15 рисунков и 14 таблиц.

Во введения обоснована актуальность темы, показана степень изученности проблемы, определены объект и предмет исследования, поставлены цель и задачи исследования, указана теоретическая и методологическая база исследования.

управленческой деятельности; обоснована структурно-логическая схема взаимосвязи процессов мотивации и стимулирования управленческого труда; усовершенствована классификация факторов мотивации и стимулирования управленческой деятельности.

Во второй тлаве "Методические подходы к разработке механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда" проведен анализ макроэкономических условий развития и совершенствования мотивационных механизмов в российской экономике; обобщены подходы к оценке эффективности труда руководителей; уточнена классификация методов оценки трудового потенциала руководителей; исследованы методические подходы к мотивации и стимулированию труда управленческого персонала организации.

В' третьей главе "Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации" проанализированы результаты серии социологических опросов руководителей организаций и структурных подразделений организаций Уральского региона; предложена авторская методика оценки труда управленческого персонала организации; разработана методика мотивации и стимулирования управленческого труда, включающая механизмы материального и морального стимулирования. Даны предложения по совершенствованию правового обеспечения мотивации и стимулирования управленческого труда в организации.

В заключении изложены основные выводы и предложения, полученные в ходе реализации поставленных цели и задач диссертационного исследования.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1.. Уточнены сущностные характеристика и взаимосвязь категорий, "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", заключающиеся в разграничении внутренних и внешних побуждений управленческих работников к труду, реализующемуся в отношениях между субъектом управления (управляющей, подсистемой) и объектом управления (управляемой подсистемой) по поводу достижения целей организации.

Определено, что управленческий труд — это специфический вид целесообразной деятельности, включающий элементы планирования,

организации, стимулирования, контроля и реализующийся в отношениях между управленческим персоналом организации и подчиненным ему коллективом в процессе функционирования и развития организации в рыночной среде. Отношения подсистем организации являются управленческими отношениями, в которых управляющая подсистема (аппарат управления в составе собственников, и наемных руководителей) является субъектом управления, воздействующим на управляемую подсистему (наемных работников-исполнителей) как объект управления. Труд субъекта управления по реализации этих отношений есть управленческий труд. Специфичность управленческого труда как вида трудовой деятельности заключается в преобладании умственного труда, высокой степени нервного напряжения, комплексном, многофункциональном и синтезирующем характере труда. Производственные, экономические, технические и социальные задачи в процессе управления решаются преимущественно в организационном аспекте, через воздействие на работников как на непосредственных исполнителей.

Наемный руководитель организации выступает, с одной стороны, руководителем по отношению к нижестоящим работникам, а с другой стороны, подчиненным по отношению к своим руководителям -собственникам (хозяевам бизнеса). Руководитель представляет интересы собственника как внутри организации (по отношению к остальным работникам организации), так и во внешней среде (по отношению к потребителям продукции организации, кредиторам, поставщикам, государственным органам и общественным организациям, потенциальной целевой группе потребителей). В свою очередь, наемные менеджеры имеют свои личные экономические интересы: получение достойного вознаграждения за свой труд, предоставление им комфортных условий труда, карьерный рост. На основе "раздвоения интересов" могут возникнуть противоречия интересов собственников и менеджеров, сопровождающиеся должностными злоупотреблениями менеджеров. Разрешение противоречий возможно на основе компромисса интересов собственников и наемных работников (как менеджеров, так и остального наемного персонала), что позволит уменьшить оппортунизм в поведении наемных руководителей, сократить риски и трансакционные издержки в организации. Научно обоснованное согласование интересов требует привлечения теоретического аппарата в области мотивации и стимулирования управленческого труда в организации.

Разработанная морфологическая таблица основных теорий мотивации труда позволяет выявить их отличительные особенности, определить достоинства применительно к современным условиям российской экономики. Уточнены понятия "мотивация управленческого труда" и "стимулирование управленческого труда", рассматриваемые в экономической литературе как процессы побуждения управленческого работника к труду для достижения целей возглавляемого подразделения. Предложено разграничить в понятийном аппарате мотивацию и стимулирование труда управленческого персонала на основании того, что процесс стимулирования труда управленческого работника протекает внешне, а процесс мотивации -внутренне по отношению к управленческому работнику как объекту воздействия (осуществляется самим управленческим работником).

2. На основе системно-функционального подхода разработана уточненная классификация функций управленческой деятельности в организации, дополненная наряду с выделением традиционных блоков функций (административного, кадрового, производственно-финаисового), специфическим рыночным блоком, включающим функции маркетинга и сбыта, ориентации на саморазвитие, а также инициации.

В предлагаемой классификации (рис. 1) блок административных функций особо выделен среди остальных блоков, поскольку административные функции (целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, мотивация и стимулирование, координация, принятие решений, учет и контроль) являются всеобщими для любого вида управленческой деятельности. Предлагаемый нами набор кадровых функций отражает процессный подход к управлению: это найм, оценка и аттестация, обучение, продвижение персонала. Принципы кадровой работы формируются топ-менеджментом организации, их реализация и совершенствование осуществляются подразделением человеческих ресурсов, которое включает специалистов по кадрам, планированию и нормированию труда.

Введение нами группы производственно-финансовых функций обусловлено значимостью в рыночных условиях управления финансами, управления основным и вспомогательным производством, осуществления инвестиций в основной капитал. Нагрузка по выполнению производственно-финансовых функций возлагается на директора по производству и финансового директора, в подчинении которых находятся подразделения

Рис. L Уточпсппая классификация функций управленческой деятельности

предприятия по основному и вспомогательному производствам, коммерческая служба, финансово-экономический отдел, отдел снабжения, отдел исследований и разработок. Выполнение данных функций обеспечивает, с одной стороны, бесперебойное функционирование предприятия, с другой стороны, его успешное позиционирование в рыночной среде, внешней по отношению к предприятию.

Представляется целесообразным выделение блока рыночных функций, в который нами включены "маркетинг и сбыт", "ориентация на саморазвитие" и "инновации". В современной российской экономике наметилась тенденция перехода отечественных предприятий от стратегии выживания к стратегии развития. Благоприятная динамика макроэкономических показателей сказывается и на микроуровне. В то же время усиливается конкурентная нагрузка, возрастает количество и скорость изменений, что влечет дополнительный информационный "пресс" и неопределенность для руководителей организаций. В этих условиях ключом к успешному функционированию организации, на наш взгляд, является ориентация организации на саморазвитие и инновации.

Системно-функциональное структурирование управленческих функций, их ранжирование, определение соотношения отдельных выделенных блоков способствует пониманию движущих сил развития организации, позволяет выявить факторы, формирующие экономические изменения, либо сдерживающие их. Проведенное классифицирование служит целям эффективного решения основной задачи субъекта управления, состоящей в оптимальном соединении двух объектов управления (персонал и средства производства) в пространстве и времени в единый производительный поток с учетом постоянно меняющихся требований рынка.

3. Предложена авторская структурно-логическая схема взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда в организации, оригинальность которой заключается в четком структурировании значимых потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда руководителя в целях разрешения конфликта интересов взаимодействующих сторон (наемных руководителей, подчиненного коллектива и собственников организации).

Обоснована структурно-логическая взаимосвязь механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда (рис. 2), предложены логические

Потребности управленцев

Система

Интересы мотивов

управлен- труда

цев управленцев

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РАБОТНИК

у Мотивация ч

/ 4

п труда ,

Вй-______

Воз наг ранение управленцев

ц.ДаЫМ1 1 Интересы Система

Потребности в

управление-

ских работниках

организации достигаемое через л управление

ма стимулов труда управленцев

Трудовая

деятельность И Результаты

управленцев труда

управленцев

I I

Стимулирование труда

■ ^у.

ВИН

Достижение

целей организации

Г"! .....»

Рис. 2. Струшурпо-догическая схема взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда в организации

цепи понятий механизма стимулирования управленческого труда: потребности организации в управленческих работниках (наряду с другими видами ресурсов) - интересы организации в достижении поставленных целей - система стимулов, направленных на побуждение управленцев к труду -вознаграждение управленцев по результатам трудовой деятельности. Логическая цепь понятий механизма мотивации управленческого труда состоит из следующих элементов: потребности управленческого работника в целесообразной трудовой деятельности; его интересы экономического и морального характера; система мотивов труда; вознаграждение по результатам. Ключевым моментом в обосновании механизмов стимулирования и мотивации управленческого труда выступает согласование интересов двух взаимодействующих сторон: с одной стороны, наемных руководителей, с другой - собственников предприятия.

Разработанная в процессе диссертационного исследования уточненная классификация факторов стимулирования и мотивации управленческой деятельности (табл. 1) позволяет четко выделить значимые и достаточно автономные мотивы и стимулы труда руководителя, что имеет важное прикладное значение. Предложенная структура элементов стимулирования управленческого труда содержит элементы материального (денежного и неденежного) и морального стимулирования управленческого труда, а также элементы ответственности труда руководителей.

Материальное вознаграждение включает базовую оплату труда, социальные трансферты и премии. Базовая зарплата - это индикатор необходимого уровня занятости и квалификации руководителя, сложности и ответственности исполняемых обязанностей, размера возглавляемого подразделения. Премии (бонусы) стимулируют рост количественных и качественных показателей труда. Социальные трансферты (льготы) должны усиливать благорасположение работника к фирме в целом и возглавляемому подразделению в частности.

Наряду с традиционными системами оплаты труда в российских организациях все чаще применяются участие в прибылях; система бонусов; участие в акционерном капитале; участие в экономии издержек; оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам; программы медицинского обслуживания, обучения, страхования; льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера). Использование данных инструментов стимулирования позволяет задействовать мотивы престижности

Таблица 1

Уточненная классификация факторов стимулирования и мотивации управленческой деятельности

ФАКТОРЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

, 1. Рабочая среда 2. Воз награждение 3. Безопасность

Эргономичное и комфортное рабочее место Оплата питания Оплата мобильной связи Предоставление служебного • автомобиля Гибкий рабочий график Основная зарплата Премирование Бонусы Социальный пакет Формы морального поощрения Отсутствие дискриминации в трудовом контракте Ощущение своей принадлежности к организации Поддержка и уважение со стороны работодателя-собственника Соответствие стиля управления корпоративным нормам и ценностям Отношения с подчиненными (командой) Деловая репутация организации Макроэкономические факторы (инфляция, государственная экономическая политика, в том числе в области труда, хозяйственной деятельности и налогообложения)

ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ

4. Личное развитие ' 5. Чувство причастности

Ответственность Творчество и инновации Новый опыт Возможности для обучения Обладание информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникации Представительство

труда, инициативы, творческой активности - различных сторон мотивационного ядра личности управленческого работника организации.

Обоснованная структура стимулирования управленческого труда предполагает включение в нее элементов ответственности руководящего работника организации. Нами укрупненно обозначены три вида ответственности руководителя: административная, дисциплинарная и уголовная. Наряду с действующим законодательством о труде, коллективным договором организации, нормы и требования к трудовому поведению управленческого работника, добросовестному выполнению им должностных

функций и обязанностей регламентируются в заключаемом с наемным руководителем трудовом договоре. Применение системы санкций в контракте о найме позволяет уменьшить вероятность оппортунистического поведения агента ("отлынивания", выражающегося в нарушении контракта и включающего стратегическое манипулирование информацией).

4. Разработана, методика оценки эффективности труда руководителя организации (подразделения) с привлечением положений контрактной парадигмы и теории агентов, предусматривающая учет результатов хозяйственной деятельности организации, использование коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательную аттестацию управленческого персонала организации.

Результаты проведенных в ходе диссертационного исследования социологических опросов подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что действующие механизмы стимулирования труда управленческого персонала в организациях г. Екатеринбурга не обеспечивают достаточную трудовую мотивацию управленцев и требуют кардинального улучшения. Анализ результатов опроса показал, что в современных условиях для наемных руководителей первична реализация их экономических интересов (94% опрошенных отдают предпочтение негарантированной высокой зарплате, отказываясь от стабильной небольшой зарплаты с "социальным пакетом"; 89% респондентов выступают против уравнительности вознаграждения; 14% опрошенных имеют возможность управления предприятием как его акционеры). Это значит, что при разработке системы стимулирования следует четко увязывать объем вознаграждения с результатами деятельности предприятия и качественными показателями труда коллектива.

На основе обобщения различных подходов к оценке эффективности труда руководителей сделан следующий вывод: оценка эффективности управленческого труда - это определение полезного эффекта труда руководителя на основе анализа экономических показателей деятельности организации (структурного подразделения) и социально-психологических показателей труда подчиненного коллектива. Разработана уточненная классификация методов оценки трудового потенциала руководителей (рис. 3). Использование количественных методов оценки (включающих оценку по результатам хозяйственной деятельности возглавляемого предприятия либо структурного подразделения, коэффициентный метод и метод аналитической балльной оценки) позволило дать числовое выражение итогам работы руководителя и подчиненного ему коллектива, получить наглядные,

достоверные и сравнимые результаты трудовой деятельности. В свою очередь, качественные методы оценки (включающие оценку управления по целям, рейтинговый метод оценки и тестирование) дополняют результаты, полученные с помощью количественной оценки.

Рис. 3. Уточненная классификация методов оценки трудового потенциала управленческих работников.

Предложено для обеспечения эффективности управления организацией и ее структурными подразделениями проводить ежемесячную оценку труда управленческих работников, а также ежегодную аттестацию управленческих работников с использованием единой методики оценки. Аттестацию целесообразно проводить по методу "360 градусов", используя результаты комплексной оценки вышестоящих руководителей, а также непосредственных подчиненных, что позволит вовлечь в процесс оценки эффективности управленческого труда различных агентов в организации (согласно институциональной теории агентов организация рассматривается как коалиция агентов).

Авторская методика оценки труда руководителей включает: во-первых, оценку экономических итогов деятельности возглавляемого предприятия (структурного подразделения предприятия); во-вторых, оценку качества труда руководителя. На одном предприятии, но на разных уровнях управления предпочтительно использовать не более трех оценочных экономических

показателей, наиболее точно характеризующих специфику деятельности возглавляемого подразделения (объем реализованной продукции, производительность труда, снижение затрат на рубль товарной продукции). Коэффициент экономических итогов деятельности возглавляемого подразделения К, определяется как произведение отобранных экспертами показателей, рассчитываемых отношением, фактического значения к запланированному, либо к значению прошлого периода (месяца при ежемесячной оценке и года при аттестации):

(1)

где Кр К3— отобранные экспертами показатели.

Для оценки качества труда управленческого персонала используется система следующих параметров управленческой деятельности:

при • ежемесячной оценке: выполнение управленческих функций, управление по целям, этичность управления, инновационность управления;

при ежегодной аттестации: выполнение управленческих функций, управление по целям, этичность управления, инновационность управления, эффективное лидерство, эффективное командообразование, соответствие образовательного уровня» требованиям» занимаемой должности, состояние социально-психологических условий деятельности подчиненных. При этом "единица" означает соответствие данного параметра требованиям занимаемой должности.

Коэффициент качества труда руководителя К1[„ определяется как среднеарифметическое значений параметров, выставленных

непосредственным руководителем в случае ежемесячной оценки, либо экспертами в случае проведения аттестации по методу "360 градусов":

(2)

где Пар / - значение параметра качества управленческого труда;

п — количество параметров качественной оценки (п = 4 при

ежемесячной оценке; п = 8 при аттестации). Коэффициент эффективности управленческого труда К^ рассчитывается как произведение интегрального коэффициента

экономических итогов деятельности К, на коэффициент качества труда руководителя

Кут~К*Кач-

(3)

Расчетные значения коэффициента эффективности управленческого труда являются основой для определения размера переменной части заработной платы руководителя итогам работы. Предложенная методика оценки эффективности управленческого труда позволяет реализовать модель взаимодействия наемного руководителя и работодателя, определяемую контрактной парадигмой как контракта о найме, содержащего круг задач, которые должны быть реализованы в ходе выполнения контракта.

5. Предложена комплексная методика мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации, включающая механизмы материального и морального стимулирования, обеспечивающая комплексность и качество оценки, наглядность и сравнимость результатов управленческой деятельности.,

Авторская методика мотивации и стимулирования управленческого труда (рис. 4) включает механизмы материального и морального стимулирования труда руководителей. Материальное вознаграждение формируется из двух составляющих - должностного оклада, предусмотренного трудовым договором (основной заработной платы, или ОЗП), и премии, рассчитываемой по результатам работы с помощью коэффициента эффективности управленческого труда К^

где ЗП - заработная плата руководителя.

Ед. прем. — единица премирования: показатель, характеризующий, сколько копеек премии приходится в среднем на рубль основной заработной платы, скорректированной на коэффициент эффективности управленческого труда К Фф — премиальный фонд управленческого персонала (распределяемый ежемесячно по результатам ежемесячной оценки или ежегодно по результатам аттестации).

ЗП = ОЗП + Премия; Премия = ОЗП *Кгт*Ед. прем.;

(4),(5)

Единица премировать =

(б)

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ»ТРУДА . УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Механизмы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации: Потребности управленцев - интересы управленцев - система мотивов

труда управленческого персонала. Потребности организации в управленческих работниках - интересы организации, достигаемые через управление - система стимулов управленческого труда

I-------------------------------------------—----

• Методика оценки эффективности управленческого трудя:

Методика мотивации. в стимулирования управленческого труда:

Материальные механизмы мотивации и стимулирование Денежное: ЗП = ОЗП + Премия; Премия = ОЗП * К^т * Единица премиров-я; Единица премирования » Фяр / (ЕОЗП * К^)-По итогам ежегодной аттестации работодателем могут быть предусмотрены единовременные поощрительные денежные выплаты (бонусы); наделение акциями предприятия Неденежное: предоставление престижного кабинета, служебного автомобиля, служебного жилья; ценные подарки; оплата путевок; оплата занятий спортом, медицинского обслуживания, питания ("социальный пакет"); предоставление ссуды на покупку недвижимости; отчисления в негосударственные пенсионные фонды.

Моральные механизмы мотивации и • стимулирования:

Повышение статуса; обогащение труда (участие в управлении, ротация, создание рабочих групп); гибкий рабочий график; повышение квалификации.

Ответственность:

За невыполнение должностных обязанностей и нарушения действующего законодательства руководитель привлекается к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности.

Рис. 4. Структура системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации

Предлагаемая методика расчета материального вознаграждения руководителей увязывает оплату труда управленческих работников с их вкладом в результаты хозяйственной деятельности организации, учитывает количественные и качественные результаты труда руководителя, стимулирует руководителя к высокопродуктивному и результативному труду.

Помимо основной заработной платы и премии по итогам месяца, коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие механизмы материального поощрения управленческих работников: единовременные поощрительные выплаты по итогам года или полугодия (бонусы), наделение акциями предприятия, предоставление ссуды на покупку недвижимости или товаров долгосрочного пользования, оплата медицинской страховки и лечения работника, отчисления в негосударственные пенсионные фонды, оплата питания, оплата дополнительного отпуска, оплата занятий спортом и социально-культурных мероприятий, награждение ценными подарками и пр. Материальное стимулирование может осуществляться и в неденежной форме; предоставление и содержание служебного автомобиля, служебного жилья, более комфортного и престижного кабинета ("офиса") и т.д.

Предложены методические рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации. Намечена последовательность действий по совершенствованию стратегического управления предприятием в части управления персоналом. Обоснованы мероприятия в области оценки, мотивации и стимулирования труда руководителей; в области финансового и организационного обеспечения мотивации и стимулирования; в области организации системы переподготовки и повышения квалификации руководящих работников организации.

Исследование состояния правового обеспечения трудовых отношений в сфере управленческого труда показывает, что важнейшими направлениями улучшения законодательного и организационного обеспечения эффективного управленческого труда в организации в ближайшей перспективе в России являются:

разработка, обсуждение и принятие Государственной концепции социальной организации труда с учетом достижений научно-технического прогресса, оказывающих решающее влияние на изменение содержания труда в направлении его интеллектуализации, гуманизации, повышение эффективности, на усиление роли социально-трудового потенциала в обеспечении экономического роста и улучшения уровня жизни населения страны;

разработка и принятие современных примерных форм контракта с руководителем организации, адаптированных к новому Трудовому кодексу;

принятие нового федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с реализацией соответствия минимальной заработной платы и уровня прожиточного минимума;

разработка специального нормативного акта об оплате труда представителей государства в советах директоров крупных коммерческих организаций;

реформирование Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы, обеспечение увязки параметров ETC с региональными и отраслевыми особенностями труда;

улучшение надзорно-контрольной деятельности Единой федеральной централизованной системы органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, прежде всего - коллективно-договорного права;

создание института тарифных регистров, позволяющего повысить ответственность и заинтересованность сторон в выполнении заключаемых соглашений и коллективных договоров;

организация сети независимых модельных- Центров социального партнерства в целях оказания содействия социальным партнерам, обеспечения их аналитическими и информационными материалами, оказания консультативных и образовательных услуг.

Основные пплткшм изложены в публикациях:

1. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование- труда управленческого персонала организации. — Екатеринбург: Институт экономики, 2003. - 13,0 п.л.

2. Юрганова Е.Ю. Анализ социально-экономических проблем локальной территории//Социально-экономические системы: генезис и проблемы развития/Под ред. чл.-корр. РАН А.И. Татаркина. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. - 15,7 п.л. (авт. - 0,5 п.л.).

3. Юрганова Е.Ю. Роль трудового потенциала в повышении конкурентоспособности региона//Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Екатеринбург. Институт экономики, 2003. Часть 3. С. 1014-1016.-0,2 п.л.

4. Юрганова Е.Ю. Корректировка кадровой политики в целях повышения конкурентоспособности региона//Конкурентоспособность региона: новые тенденции и вызовы/Под ред. чл.-корр. РАН А.И. Татаркина. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. - С. 185-187. - 0,2 п.л.

5. Юрганова Е.Ю. Методические подходы к оценке и стимулированию труда руководителей: Препринт; Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2003. - 3,9 пл.

6. Юрганова Е.Ю. Теоретические основы мотивации управленческого труда в условиях трансформации экономики: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2002. - 3,2 п.л.

7. Юрганова Е.Ю. Проблемы, развития системы.. социального партнерства: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2002. - 2,3 щу.

8. Козлова О~А., Петухова Л.В., Юрганова Е.Ю., Устинова Н.З. Социальная инфраструктура: современное состояние и перспективы развития: Препринт. Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2002. — 4,0 щу. (авт. —1,0 п.л.).

9. Юрганова Е.Ю, Михайлова Н.Ю. Согласование экономических интересов как основная функция управления персоналом//Экономика региона на пути стабилизации/Под ред. чл.-корр. РАН А.И. Татаркина. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. - С. 382-388. - 0,5 п.л. (авт. — 0,2 п.л.).

10. Юрганова Е.Ю. Мотивация труда управленческого персонала как фактор повышения эффективности государственного регулирования//Проблемы региональной экономики: Препринт. -Екатеринбург. УрО РАН, 2001. - С 13-16. - 0,2 п.л.

11. Юрганова Е.Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности в условиях транзитивной экономики//Региональные социально-экономические проблемы: Сб. науч. трудов. — Екатеринбург: УрО РАН, 2001. -С 184-188.-0,3 п.л.

12. Юрганова Е.Ю. Лидерство как фактор совершенствования управления//Государственное регулирование региональных рыночных процессов/Под ред. чл.-корр. РАН А.И. Татаркина. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001. - С. 376-383. - 0,5 п.л.

13. Юрганова Е.Ю. Мотивация труда управленческого персонала//Приоритеты социально-экономического развития регионов: вопросы теории, методологии, практики/Под ред. чл.-корр. РАН А.И. Татаркина. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2000. — С. 363-371.-0,5щу.

14. Юрганова Е.Ю. Проблемы подготовки управленческих кадров в условиях транзитивной экономики//Социально-экономические приоритеты российского общества: Тезисы Всероссийского форума молодых ученых и студентов. — Екатеринбург, 2000. — Часть 1. — С. 86-87. — 0,1 пл.

15. Юрганова Е.Ю. Партисипативность как средство мобилизации процессов управления//Роль науки в переходе Курганской области на модель устойчивого развития: Тез. докл. межрегиональной научно-практической конференции. — Курган, 1999. — С. 161-163. — 0,2 п.л.

16. Юрганова Е.Ю. Вопросы мотивации трудовой деятельности в формировании антикризисной стратегии развития//Россия на пути реформ: механизмы интеграции современного общества: XVI Республиканской

научно-практической конференции: Тез. докл. — Челябинск, 1999. — О 59-61.

- 0,2 пл.

17. Юрганова Е.Ю. Мотивация труда управленческого персонала: Препринт. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 1999. — 2,9 п.л.

18. Юрганова ЕЛО. Зарубежный опыт мотивации труда//Урал на рубеже веков: проблемы и прогнозы социально-экономического развития/Институт экономики УрО РАН, под общ. ред. чл.-корр. РАН А.И. Татаркина. - М.: ОАО "НПО "Издательство "Экономика", 1999. - С. 322-331.

— 0,5 п.л.

19. Юрганова Е.Ю. Предпринимательский подход к управлению организацией//! Всероссийская научно-практическая конференция молодых ученых и студентов "Экономика и управление: новой России — новые идеи". Сборник материалов. Часть I. — Ульяновск, 1999. — С. 75-77. — 0,2 пл.

20. Юрганова Е.Ю. Подготовка управленческих кадров и повышение их образовательного уровня//Образование — основа устойчивого развития России: Тезисы Всероссийской научно-практической конференции. Секция 2. Современные экономические и научные реалии и специфика подготовки специалистов в России. — Екатеринбург: Издательство УрГЭУ, 1999. — С. 2324. - 0,2 '

21. Юрганова Е Ю. Адаптационные механизмы выживания предприятия в условиях нестабильной среды/ДТреобразования в управлении предприятиями в постиндустриальной экономике. — Екатеринбург: УГТУ, 1999. - 248 с. - С. 241-245. - 0,3 п.л.

22. Юрганова Е.Ю. Мотивационные механизмы в управлении персоналом за рубежом//Факторы и методы эффективной реализации процессов управления: Сб. науч. статей. — Екатеринбург: УГТУ, 1999. — С. 218-223.- 0,3 п.л.

23. Юрганова Е.Ю. Необходимость внедрения партисипативности на предприятиях региона//Проблемы экономического роста: Всероссийская научно-практическая конференция: Сборник материалов. Ч. 1. - Самара, 1999. -С 175-177.- 0,2 п.л.

24. Юрганова Е.Ю. Мотивация трудовой деятельности как фактор эффективности производсгва//Региональнаяс стратегия устойчивого социально-экономического роста: Тез. докл. Часть I. — Екатеринбург УрО РАН, 1998. - С. 44-46.-0,2п.л.

Подписано в печать 19.02.2004 г. Формат 60x84/16 Ризография

Усл.-печ. л. 1,4 Уч.-изд. л. 1,2

Тираж 100 Заказ № 70

Типография Института экономики УрО РАН 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, 29

W - 4 О О в

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Юрганова, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

1.1. Теоретические основы исследования управленческого труда.

1.2. Понятие, сущность и основные факторы мотивации управленческого труда

1.3. Роль и место теорий лидерства и командообразования в научных основах мотивации труда руководителей.

Глава II. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

2.1. Макроэкономические условия совершенствования мотивационных механизмов в России.

2.2. Анализ методических подходов к оценке эффективности труда управленческого персонала организации.

2.3. Анализ методических подходов к мотивации и стимулированию труда управленческого персонала организации.

Глава III. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1. Социологическое исследование действующих механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда.

3.2. Методика оценки эффективности труда руководителей.

3.3. Методика мотивации и стимулирования управленческого труда.

3.4. Совершенствование правового поля мотивации и стимулирования управленческого труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации"

Степень разработанности проблемы. По мере стабилизации экономической ситуации в России экономической наукой все больше внимания уделяется проблемам управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования управленческой деятельности. Авторами отечественных работ по данной проблематике являются В. Анд-риенко, В.А. Антропов, В.Н. Белкин, H.A. Белкина, М.И. Басаков, В.В. Гончаров, А.П. Егоршин, Е.И. Капустин, авторский коллектив под руководством АЛ. Кибанова, А.Л. Кузнецов, A.B. Молодчик, К.И. Микульский, А.И. Наумов, В.П. Пугачев, Б.В. Ракит-ский, А.Д. Ремесник, В.К. Тарасов, А.И. Татаркин, Ю.В. Тихонравов, Л.С. Шаховская, С.И. Шкурко и другие. Представители российской школы институционализма и не-оинституционализма С. Авдашева, Р. Капелюшников, Я.И. Кузьминов, А.Н. Олейник,

E.B. Попов, A.E. Шаститко, А. Яковлев исследуют управленческий труд с позиций теории контрактов, теории прав собственности, теории агентов, тем самым расширяя и модифицируя традиционные неоклассические подходы к исследованию управленческого труда. Значительный вклад в решение проблемы мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи С. Адаме, К. Альдерфер, П. Варр, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, В. Оучи, J1. Портер, Б. Скиннер, Ф. Тейлор, М. Яхода.

В рамках заявленной проблемы в последние годы в России активно разрабатываются вопросы лидерства и командообразования (работы О.С. Виханского, В.В. Гончарова, А.П. Егоршина, A.B. Молодчика, Е.Б. Моргунова, К. Морозовой, H.H. Моисеева, Я.Ш. Паппэ, В.П. Пугачева, Э.А. Уткина, JI.B. Фаткина). Большое влияние на решение проблем лидерства и командообразования оказали зарубежные исследователи И. Ансофф, Р. Акофф, М. Альберт, У. Беннис, Ж. Блондель, И. Вэшлер, М. Вудкок, JI. Даунтон, П. Друкер, Ф. Каст, В. Кац, Р. Келли, Т. Коно, К. Левин, Ф. Мас-сарик, М. Мескон, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, Дж. Терри, Д. Френсис, Ф. Хедоури, Л. Эдингер, У. Экстон.

- уточнить классификацию функций управленческой деятельности, структурировав их на основе системно-функционального подхода;

- выявить взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников и интересов собственников организации с привлечением положений институциональных теорий: теории агентов и теории соглашений;

- на основе обобщения методических инструментов оценки управленческого ¡труда, разработать методику эффективности труда руководителя организации (подразделения);

1 - используя результаты социологического исследования, разработать комплексную методику мотивации и стимулирования труда управленческого персонала, учитывающую как материальные, так и социально-психологические факторы.

Концептуальным замыслом исследования является стремление выявить принципиальную взаимосвязь потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда управленческих работников с результатами деятельности организации и интересами собственника, нанимающего управленцев. Предлагаемый методологический подход предусматривает реализацию принципа комплексности (комплексный учет как количественных, так и качественных факторов) в оценке труда руководителей. В методическом плане речь идет об учете в ходе оценки управленческого труда результатов хозяйственной деятельности организации, использовании коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательной аттестации управленческого персонала организации на основе таких современных требований к руководителю как: управление по целям, этичность управления, инновационность управления, использование технологий лидерства и командообразования.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работниками среднего звена управления и нижестоящим персоналом по поводу достижения и развития целей крупной промышленной организации.

Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда работников среднего звена управления крупной промышленной организации. Диссертационное исследование проведено с использованием методов логического и сравнительного анализа, методов аналогии и обобщения, формализации и моделирования, метода экспертных оценок.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных авторов; в качестве информационной основы были использованы: нормативно-законодательная база федерального и регионального уровней о трудовых отношениях; данные органов Госкомстата РФ; результаты авторских социологических опросов, проведенных среди руководителей предприятий Уральского региона.

-выявлены сущностные характеристики и взаимосвязь категорий "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", заключающиеся в разграничении внутренних и внешних побуждений управленческих работников к труду, реализующемуся в отношениях между субъектом управления (управляющей подсистемой) и объектом управления (управляемой подсистемой) по поводу достижения целей организации;

-на основе системно-функционального подхода разработана уточненная классификация функций управленческой деятельности, дополненная наряду с выделением традиционных блоков функций (административного, кадрового, производственно-финансового), специфическим рыночным блоком, включающим функции маркетинга и сбыта, ориентации на саморазвитие, а также инноваций;

-предложена авторская структурно-логическая схема взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда, оригинальность которой заключается в четком структурировании значимых потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда руководителя в целях разрешения конфликта интересов взаимодействующих сторон (наемных руководителей, подчиненного коллектива и собственников предприятия);

-разработана методика оценки эффективности труда руководителя подразделения организации с привлечением положений контрактной парадигмы и теории агентов, предусматривающая учет результатов хозяйственной деятельности предприятия, использование коэффициентного метода и метода аналитической балльной оценки, обязательную аттестацию управленческого персонала организации; предложена комплексная методика мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации, включающая механизмы материального и морального стимулирования, обеспечивающая комплексность и качество оценки, наглядность и сравнимость результатов управленческой деятельности.

Практическая значимость работы и реализация результатов исследования. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов мотивации и стимулирования управленческого персонала организации, повышеш1я прибыльности организации. Методологические разработки автора могут быть использованы в курсе лекций по дисциплинам "Менеджмент организации", "Управление персоналом", "Экономика труда".

Концептуальные подходы, выводы и рекомендации автора использованы ОЛО "Челябинский электродный завод", организацией по оказанию автосервисных услуг ООО "Вираж-Ю", ООО "Спецжелдорстройсервис", ЗАО Независимая Консалтинговая группа "2К АУДИТ-ДЕЛОВЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ", а также ООО ФИРМА "ТИТАН-КОНСАЛТИНГ", что позволило указанным организациям усовершенствовать формы и методы стимулирования управленческих работников, оптимизировать величину фонда оплаты труда управленческого персонала, повысить прибыльность указанных организаций (справки об использовании результатов диссертационного исследования прилагаются).

Российская экономика на рубеже XXI века" (г. Пермь, 1999), на Всероссийской научно-практической конференции "Образование - основа устойчивого развития России" (Екатеринбург, 1999), на Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы экономического роста" (Самара, 1999), на XVI Республиканской научно-практической конференции "Россия на пути реформ: механизмы интеграции современного общества" (Челябинск, 1999), на Всероссийском форуме студентов-экономистов и молодых ученых "Социально-экономические приоритеты российского общества" (г. Екатеринбург, 2000), на III Международной научно-практической конференции "Теория и практика развития регионов России" (г. Пермь, 2000); на Всероссийском симпозиуме по миниэкономике (г. Екатеринбург, 2002), на Всероссийском симпозиуме по экономической теории (г. Екатеринбург, 2003); Международной научно-практической конференции "Экономическая и энергетическая безопасность регионов России" (г. Пермь, 2003). По теме диссертации автором опубликованы 26 работ общим объемом 30,9 пл., в их числе авторская монография и авторские разделы в семи монографиях.

Во введении обоснована актуальность темы, показана степень изученности проблемы, определены объект и предмет исследования, поставлены цель и задачи исследования, указана теоретическая и методологическая база исследования.

В первой главе "Теоретические основы мотивации труда в условиях рыночной экономики" проанализированы теоретические работы российских и зарубежных ученых по вопросам мотивации и стимулирования труда управленческих работников, обобщены теории лидерства и командообразования. Развиты понятия "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", "лидерство", "командообразование" применительно к рыночным условиям хозяйствования. Наряду с этим уточнена классификация функций управленческой деятельности; обоснована структурно-логическая схема взаимосвязи процессов мотивации и стимулирования управленческого труда; усовершенствована классификация факторов мотивации и стимулирования управленческой деятельности.

Во второй главе "Методические подходы к разработке механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда" проведен анализ макроэкономических условий развития и совершенствования мотивационных механизмов в российской экономике; обобщены подходы к оценке эффективности труда руководителей; уточнена классификация методов оценки трудового потенциала руководителей; исследованы методические подходы к мотивации и стимулированию труда управленческого персонала организации.

В третьей главе "Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации" проанализированы результаты серии социологических опросов руководителей предприятий (структурных подразделений предприятий) Уральского региона; предложена авторская методика оценки труда управленческого персонала организации; разработана методика мотивации и стимулирования управленческого труда, включающая механизмы материального и морального стимулирования управленческого труда. Даны предложения по совершенствованию правового обеспечения мотивации и стимулирования управленческого труда.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Юрганова, Елена Юрьевна

Выводы

Проведенные исследования показали, что комплексная, эффективная система стимулирования труда управленческого персонала обеспечивает реализацию экономических интересов собственников предприятия, поскольку ведет к росту производительности труда управленцев и оптимизации прилагаемых ими трудовых усилий, что в свою очередь стимулирует достижение целей деятельности организации и укрепляет конкурентные позиции организации в рыночной среде. Такая система позволяет увязать между собой мотивы и стимулы труда наемных руководителей, их трудовые усилия, результативность и вознаграждение.

Разработанная методика расчета материального вознаграждения руководителей увязывает оплату труда управленческих работников с их вкладом в результаты хозяйственной деятельности предприятия. Премия, то есть переменная часть заработной платы, предназначена стимулировать руководителя к высокопродуктивному и результативному труду. В этггх целях в формулу расчета премии введен коэффициент эффективности управленческого труда за расчетный месяц, учитывающий количественные и качественные результаты труда руководителя.

Помимо основной заработной платы и премии гго итогам месяца, целесообразно предусмотреть в коллективном договоре организации такие механизмы материального поощрения управленческих работников как: единовременные поощрительные выплаты но итогам года или полугодия (бонусы), наделение акциями предприятия, предоставление ссуды на покупку недвижимости или товаров долгосрочного пользования, оплата медицинской страховки и лечения работника, отчисления в негосударственные пенсионные фонды, оплата питания, огглата дополнительного отпуска, оплата занятий спортом и социально-культурных мероприятий, награждение ценными подарками и ггр. Материальное стимулирование может осуществляться и в неденежной форме: это может быть предоставление и содержание служебного автомобиля, служебного жилья, предоставление более комфортного и престижного кабинета ("офиса") и т.д.

Специфика отечественных норм управленческого труда отражена в Трудовом кодексе РФ сочетающем в себе социально-экономические и защитные функции работников, сохраняющем их основные права и гарантии, содержащем ряд принципиально новых положений и норм, направленных па усиление защиты трудовых прав руководящих работников. Объективно существующая противоречивость положения наемных руководителей по отношению к собственникам, различие интересов управленцев и рядовых работников требует разработки и законодательного утверждения специальных норм трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующую многие аспекты их статуса в сфере как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений.

Дальнейшее совершенствование отношений в сфере управленческого труда требует реализации следующих мер: разработка, обсуждение и принятие Государственной концепции социальной организации труда с учетом достижений научно-технического прогресса, оказывающих решающее влияние па изменение содержания труда к направлении его интеллектуализации, гуманизации, повышение эффективности, па усиление роли социально-трудового потенциала в обеспечении экономического роста и улучшения уровня жизни населения страны; ускорение формирования законодательного обеспечения стимулирования эффективного управленческого труда в части разработки и принятия современных примерных форм контракта е руководителем предприятия, адаптированных к новому Трудовому кодексу; принятие нового федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с реализацией соответствия минимальной заработной платы и уровня прожиточного минимума; разработка специального нормативного акта об оплате труда представителей государства в советах директоров крупных коммерческих организаций; реформирование Единой тарифной сстки оплаты труда работников бюджетной сферы, обеспечение увязки параметров ETC с региональными и отраслевыми особенностями труда; улучшение падзорноконтрольпой деятельности Единой федеральной централизованной системы органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, прежде всего - коллективно-договорного права; создание института тарифных регистров, позволяющего повысить ответственность и заинтересованность сторон в выполнении заключаемых соглашений и коллективных договоров; организация независимого модельного Центра социального партнерства в целях оказания содействия социальным партнерам, обеспечения их аналитическими и информационными материалами, оказания консультативных и образовательных услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход отечественной экономики к рыночным условиям хозяйствования актуализировал проблемы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации. Разработка и внедрение научно обоснованной комплексной системы мотивации и стимулирования управленческого труда позволяют оптимизировать затраты материального и социально-психологического характера на воспроизводство и развитие управленческого персонала организации. Должным образом мотивированная трудовая деятельность управленческих работников способствует саморазвитию организации в целом, достижению и поддержанию конкурентных позиций организации в рыночной среде. В итоге проведенного исследования получены следующие результаты:

1. Выявлены сущностные характеристики и взаимосвязь категорий "управленческий труд", "мотивация управленческого труда", "стимулирование управленческого труда", заключающиеся в разграничении внутренних и внешних побуждений управленческих работников к труду, реализующемуся в отношениях между субъектом управления (управляющей подсистемой) и объектом управления (управляемой подсистемой) по поводу достижения целей организации. Определено, что управленческий труд — это специфический вид целесообразной деятельности, реализующийся в отношениях между управленческим персоналом организации и подчиненным ему коллективом в процессе функционирования и развития организации в рыночной среде.

2. Разработана морфологическая таблица основных теорий мотивации труда, выявлены их отличительные особенности, определены достоинства применительно к современным условиям российской экономики. Уточнены понятия "мотивация управленческого труда" и "стимулирование управленческого труда". Предложено разграничить в понятийном аппарате мотивацию и стимулирование труда управленческого персонала на основании того, что процесс стимулирования труда управленческого работника протекает внешне, а процесс мотивации - внутренне по отношению к управленческому работнику как объекту воздействия. Основной логической посылкой, сформулированной нами как основание для разграничения принята следующая.

Мотивация осуществляется самим управленческим работником, осознающим свои потребности, определяющим свои интересы и нацеливающим себя на эффективную трудовую деятельность для удовлетворения своих потребностей через реализацию своих интересов. Стимулирование осуществляется организацией в лице работодателя.

3. На основе системно-функционального подхода разработана уточненная классификация функций управленческой деятельности, дополненная наряду с выделением традиционных блоков функций (административного, кадрового, нроизводст-венпо-финапсового), специфическим рыночным блоком, включающим функции маркетинга и сбыта, ориентации на саморазвитие, а также инноваций. В предлагаемой классификации блок административных функций особо выделен среди остальных блоков, поскольку' административные функции являются всеобщими для любого вида управленческой деятельности. Системно-функциональное структурирование управленческих функций, их ранжирование, определение соотношения отдельных выделенных блоков способствует пониманию и осмыслению движущих сил развития организации, позволяет выявить факторы, формирующие экономические изменения, либо сдерживающие их. Проведенное классифицирование служит целям эффективного решения важнейшей задачи субъекта управления, состоящей в оптимальном соединении двух основных объектов управления (персонал и средства производства) в пространстве и времени в единый производительный поток с учетом постоянно меняющихся требований рынка.

4. Предложена авторская структурно-логическая схема взаимосвязи механизмов мотивации и стимулирования управленческого труда, оригинальность которой заключается в четком структурировании значимых потребностей, интересов, мотивов и стимулов труда руководителя в целях разрешения конфликта интересов взаимодействующих сторон (наемных руководителей, подчиненного коллектива и собственников предприятия). Механизм мотивации включает следующие элементы: потребности управленческого работника в целесообразной трудовой деятельности; его интересы экономического и морального характера; система мотивов труда. Механизм стимулирования включает следующие элемента: потребности организации в управленческих кадрах - интересы в достижении целей организации через управление — система стимулов управленческого труда. Усовершенствована классификация факторов стимулирования и мотивации управленческой деятельности.

Элементы стимулирования труда управленческого персонала структурированы с выделением двух блоков: экономического и социально-психологического. Предлагаемые схема взаимосвязи и классификация факторов позволяют обогатить инструментарий исследования проблемы, четко выделить значимые мотивы и стимулы труда руководителя в рыночных условиях хозяйствования, что имеет важное прикладное значение.

5. Проведенное социологическое исследование позволило выявить отношение управленческих работников предприятий г. Екатеринбурга к политике стимулирования, проводимой па предприятиях, где они работают, изучить эффективность способов мотивации руководящих работников. Результаты исследования подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что действующие механизмы стимулирования труда управленческого персонала на предприятиях г. Екатеринбурга не обеспечивают достаточную трудовую мотивацию управленцев и требуют кардинального улучшения. Анализ результатов опроса показал, что в современных условиях для наемных руководителей первична реализация их экономических интересов (94% опрошенных отдают предпочтение негарантированной высокой зарплате, отказываясь от стабильной небольшой зарплаты с "социальным пакетом"; 89% респондентов выступают против уравнительности вознаграждения; 14% опрошенных имеют возможность управления предприятием как его акционеры). Это значит, что при разработке системы стимулирования следует четко увязывать объем вознаграждения с результатами деятельности предприятия и социально-психологическими показателями труда коллектива. Необходимо активнее использовать механизмы управления собственностью предприятия посредством выплаты части зарплаты акциями предприятия. Обязательным представляется привлечение руководителей к участию в выработке стратегической политики предприятия, осуществление выплаты дивидендов как одной из форм материального стимулирования работников.

6. Разработана уточненная классификация методов оценки трудового потенциала руководителей, выделена группа количественных и группа качественных методов оценки, обосновано использование наиболее адекватных российским условиям количественных и качественных методов оценки. Посредством использования количественных методов оценки (включающих оценку но результатам хозяйственной деятельности возглавляемого предприятия либо структурного подразделения, коэффициситный метод и метод аналитической балльной оценки) итоги работы руководителя и подчиненного ему коллектива получают числовое выражение. Применение количественных методов оценки обеспечивает получение наглядных, достоверных и сравнимых результатов трудовой деятельности. В свою очередь, качественные методы оценки (включающие оценку управления по целям, рейтинговый метод оценки и тестирование) эффективно дополняют результаты, полученные с помощью количественной оценки.

7. Разработана авторская методика оценки труда руководителя, предполагающая: во-первых, оценку и учет экономических итогов деятельности возглавляемого предприятия (структурного подразделения предприятия); во-вторых, оценку эффективности и качества труда руководителя. Предложено для обеспечения эффективности управления предприятием и его структурными подразделениями проводить ежемесячную оценку труда управленческих работников, а также ежегодную аттестацию управленческих работников с использованием единой методики оценки. Аттестацию рекомендуется проводить по методу "360 градусов", в соответствии с которым оценку аттестуемого проводит трехуровневая экспертная группа.

8. На разных уровнях управления предприятием предпочтительно использовать не более трех оценочных экономических показателей, наиболее точно характеризующих специфику деятельности возглавляемого подразделения (объем реализованной продукции, производительность труда, снижение затрат на рубль товарной продукции). Коэффициент экономических итогов деятельности возглавляемого подразделения К} определяется как произведение отобранных экспертами показателей.

Для оценки качества труда управленческого персонала рекомендуется использовать систему следующих параметров управленческой деятельности:

- при ежемесячной оценке - выполнение управленческих функций, управление но целям, этичность управления, инновационность управления;

- при аттестации (ежегодно) - выполнение управленческих функций, управление но целям, этичность управления, инновационность управления, эффективное лидерство, эффективное командообразование, соответствие образовательного уровня требованиям занимаемой должности, состояние социально-психологических условий деятельности подчиненных.

Оценивание по итогам отчетного месяца каждого параметра позволяет рассчитать коэффициент эффективности управленческого труда Кпт ( затем используемый для расчета размера переменной части заработной платы руководителя. Коэффициент эффективности управленческого труда по итогам отчетного года берется за основу при расчете вознаграждения по итогам г ода.

9. Разработана авторская методика мотивации и стимулирования управленческого труда, включающая механизмы материального и морального стимулирования труда руководителей; предложены методические рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования труда управленческого персонала организации. Предлагаемая методика расчета материального вознаграждения руководителей увязывает оплату труда управленческих работников с их вкладом в результаты хозяйственной деятельности предприятия. Рейтинговая оценка по итогам аттестации дополняет систему стимулирования труда руководящих работников.

10. В коллективном договоре организации целесообразно предусмотреть дополнительные механизмы материального поощрения управленческих работников: единовременные поощрительные выплаты по итогам года или полугодия (бонусы), наделение акциями предприятия, предоставление ссуды па покупку недвижимости или товаров долгосрочного пользования, оплата медицинской страховки и лечения работника, отчисления в негосударственные пенсионные фонды, оплата питания, оплата дополнительного отпуска, оплата занятий спортом и социально-культурных мероприятий, награждение ценными подарками и ггр. Разработанная методика мотивации и стимулирования труда управленческих работников организации может быть положена в основу кадровой политики организации в части управленческого персонала, включающей аспекты стратегического управления, финансового и организационного обеспечения стимулирования управленческого труда, организации системы переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации.

11. Исследование состояния правового обеспечения трудовых отношений в сфере управленческого труда позволило сформулировать важнейшие направления совершенствования законодательного и организационного обеспечения эффективного уггравленческого труда в ближайшей перспективе в России: разработка, обсуждение и принятие Государственной концепции социальной организации труда с учетом достижений научно-технического прогресса, оказывающих решающее влияние па изменение содержания труда в направлении его интеллектуализации, гуманизации, повышение эффективности, па усиление роли социально-трудового потенциала в обеспечении экономического роста и улучшения уровня жизни населения страны; принятие нового федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с реализацией соответствия минимальной заработной платы и уровня прожиточного минимума; разработка и принятие современных примерных форм контракта с руководителем предприятия, адаптированных к новому Трудовому кодексу; разработка специального нормативного акта об оплате труда представителей государства в советах директоров крупных коммерческих организаций; реформирование Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы, обеспечение увязки параметров ETC с региональными и отраслевыми особенностями труда; улучшение надзорпо-коптрольной деятельности Единой федеральной централизованной системы органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, прежде всего - коллективно-договорного права; создание института тарифных регистров, позволяющего повысить ответственность и заинтересованность сторон в выполнении заключаемых соглашений и коллективных договоров; организация независимого модельного Центра социального партнерства в целях оказания содействия социальным партнерам, обеспечения их аналитическими и информационными материалами, оказания консультативных и образовательных услуг.

189

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Юрганова, Елена Юрьевна, Екатеринбург

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996.

2. Советский энциклопедический словарь. М.: Сов. Энциклопедия, 1985.

3. Математика и кибернетика в экономике. Словарь-справочник. М.: Экономика, 1975.

4. Drucker, P.I7."A New Discipline", Succcss! January February 1987.

5. Современное управление. Энциклопедический справочник. T.l. М.: Издат-центр, 1997.

6. Егоршин A.II. Управление персоналом. II. Новгород: НИМБ, 1999.

7. Тихоправов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М.: Вестник, 1997.

8. Уткин Э.Л. Управление компанией. М.: ТАНДЕМ, 1997.

9. Гончаров В.В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. -М.: МИНИНУ, 1998.

10. Слсзингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -М.: ИПФРА-М, 1996.

11. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. -М.: Экономика, 1988.

12. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибапова. -М.: ИПФРА-М, 1997.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс,2000.

14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

15. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общсотраслевыс научно-методические рекомендации/Под ред. Г.Э. Слезипгсра. М.: Экономика, 1991.

16. Карпов A.B. Психология управления. М.: Гардарики, 1998.

17. Мильпер Б.З. Теория организаций. — М.: ИНФРА-М, 1998.

18. Юргаиова ЕЛО. Мотивация труда управленческого персонала: Препринт. Екатеринбург, УрО РАН, 1999.-46 с.

19. Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1998.

20. Тихонравов Ю.В. Теория управления. Учебный курс. М.: Вестник, 1997.

21. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации управлсния/Г1ер. с польского/Под ред. Г.Э. Слезингера. М.: Прогресс, 1971.

22. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политическая литература, 1975.

23. Материальное стимулирование в социалистической экономике (из опыта социалистических стран членов СЭВ). Под ред. К.И. Микульского. М.: Экономика, 1978.- 197 с.

24. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МНИИПУ, 1998.

25. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие/Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗЛО "Бизнес-школа «Интел-Синтез", 2001.

26. Гэлбрейт Дж.К. Новое индустриальное обшество/Нср. с англ. М.: Прогресс, 1969.

27. Юргапова ЕЛО. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Екатеринбург: Институт экопомнки УрО РАН, 2003 - 208 с.

28. Maslow, Л. Motivation and Personality. N.Y.: Wiley, 1954.

29. McClelland, D.C. The Achieving Society (N.Y., 1961).

30. Mcgregor, D. The Human Side of Enterprise (New York: McGraw-Hill, 1960).

31. Ouchi, W., Pascal, R., Made in America (Under Japanese Management), Harvard Business Rcwiew, September-October, 1974.

32. Alderfer, C.P. Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings (N.Y., 1972).

33. Skinner B.F. Science and Human Behavior. New York, Macmillan, 1953.

34. Herzberg, F.H., Mauser, В., Snyderman, B.B. The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959).

35. Jahoda, M. Employment and Unemployment: A Social-psychological Analysis. Cambridge: Cambridge University Press. 1982.

36. Vroom, V., Yctton, U. Leadership and Decision-Making (N.Y.: Wiley, 1980).

37. Сурков C.A. Мотивация исрсоиала//Управление персоналом, № 7, 2002. С.32.34.

38. Warr, P. Wcllbcing and the Workplace. In Wcllbcing: The Foundations of He-donic Psychology. A Restatement and Updating of Warr's Vitamin Model. Kahnemann, D., Dicner, E. and Schwartz, N., Eds. New York Sage. 1999.

39. Porter, L.W., Lawlcr, E.E. Managerial Attitudes and Pcrfomance Homcwood (III.: Irwin, 1968).

40. Вудкок M., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/Пср. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994.

41. Краснова В., Матвеева А., Смородина Т. Между гармонией и деспоти-ей//Эксперт, № 25, 3 июля 2000 г. С. 19-24.

42. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. М.: Изд-во ВШЭ, 1997.

43. Волгин II.A. Сколько и как платить российскому бюджстпи-ку//Социологичсские исследования, № 4, 2002. С. 21-27.

44. Exton, W., Jr. The Future of Management/The World of Work: Careers and the Future. Edited by Howard F. Didsbury, Jr. 1984.

45. Иванушко П.П. Главное не мешать работать хорошим л юдям//У правлен не персоналом, № 1, 2002. - С. 21-22.

46. Dovvnton J., Rebel Jr. Leadership. Commitment and Charisma in the Revolutionary Process. N.Y. London, 1973.

47. Блопдель Ж. Политическое лидерство. М., 1992.

48. Молодчик А.В. Теория и практика саморазвивающейся организации. Екатеринбург: УрО РАН, 2001.

49. Ilorton, J.L. Making Technology Work: A Report from the Battlcficld/The World of Work: Careers and the Future. Edited by II.F. Didsbury, Jr. 1984.

50. ШмаровЛ. Гвардейцы капитала//Эк-сперт, № 18, 15 мая 2000 г. С. 27-36.

51. McClelland, D.C. 'The Two Faces of Power", Journal of International Affairs, vol. 24 (1970).

52. Bishop, R. Computer Integrated Manufacturing: The Human Factors/The World of Work: Careers and the Future. Edited by Howard F. Didsbury, Jr. 1984.

53. Якокка JI. Карьера менеджера. М.: Прогресс. - 1991.

54. Гурков И. Инкубационный периодЮксперт, № 6, 15 февраля 1999 г. С. 3032.

55. Грачев М., Филопович С. Пятипроцентный элемеитЮксперт, № 25, 3 июля 2000 г. С. 24-26.

56. Dnicker, P. F. Manager for the Future: the 1990s and beyond. -N.Y., 1992.

57. Вайсмаи А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. М.: Экономика.- 1995.

58. Современное управление. Энциклопедический справочник. Т.1. М.: Издат-цеитр, 1997.

59. Мовсесян А., Либман А. Современные тенденции в развитии и управлении ТНК//Проблемы теории и практики управления. -2001. № 1. - С.54 - 59.

60. Лузин А., Ляпунов С. Новый подход к реструктурированию российских предприятий //Проблемы теории и практики управления, № 2, 2000.

61. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: Издательство БИНОМ,1997.

62. Mathis R.L., Jackson J.I I. Human Resource Management. 7th ed. West Publishing Corporation, 1994.

63. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

64. Атасв А.А. Управленческая деятельность: (Практика и резервы организации). М.: Экономика, 1988.

65. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

66. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск. - 1998.

67. Ткачснко И.Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.

68. Еременко Н.Н. О некоторых методах оценки работников аппарата управле-пня//Оценка и стимулирование эффективности труда в системах заработной платы и социалистического соревнования: Под ред. В.А. Гаги. Томск: Издательство Томского госуниверситста, 1979.

69. Юрпалов С.Ю., Петухова Л.В., Атропов В.А. и др. Эксплуатация гражданских зданий и сооружений в системе железнодорожного хозяйства: проблемы и перспективы. Екатеринбург: УрО РАН, 2000.

70. Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления. М.: Политиздат, 1987.

71. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с апглЛТод ред. Я. Мопдепа и др.-М.: Экономика, 1989.

72. Купц Г., О'Доннелл С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. — М.: Прогресс, 1981. Т. 2.

73. Попов Г.Х. Труд руководителя. Учебное пособие для руководящих управленческих кадров. М.: Экономика, 1977.

74. Попов Г.Х. Оценка работников управления. М.: Московский рабочий,1976.

75. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Интел-Синтез", 1997.

76. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Оценка и оплата труда в условиях рынка. Челябинск: Челябинский ф-л ИЭ УрО РАН, 1996.

77. Белкин В.Н., Белкина П.Л. Система оценки и оплаты труда "РОСТ" (Практическое пособие). М.: Социздат, 2001.

78. Моргунов Е., Сергасв С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований//Управление персоналом. 2000. - № 8. - С. 44-49.

79. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и СШЛ)//Проблемы теории и практики управления, № 2, 2000.

80. Якокка JI. Карьера менеджера. — М.: Прогресс, 1990.

81. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Становление институтов теневой экономики в постсоветской России//Социологические исследования, № 4, 2002. С. 13-20.

82. Сиперс Т. Магический треугольник менеджера//Деловой экспресс, № 2,1999.

83. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Рыночная система мотивации труда (система РОСТ). М.: Экономика и жизнь, 1999.

84. Волгин Н.Л. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации//Человек и труд, № 5-6, 1993.

85. Андреев В. Каждому по труду//Человек и труд, № 6, 2002. - С. 84-86.

86. Белкин B.II. Повышение экономической и социальной эффективности труда: (Методологический аспект).-М.: Экономика, 1980.

87. Экономика предприятия: Учебник для вузов/В.Я. Горфинкель, Е.М. Купря-ков, В.П. Прасолова и др. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.

88. Porter, L.W., Lawler, Е.Е. Managerial Attitudes and Perfomance Homcwood (111.: Irwin, 1968).

89. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Издательство ПРИОР, 2001.

90. Жуков ЛЛ. Мути оптимизации механизма регулирования заработной платы: Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. М., 1997.

91. Бабо А. Прибыль. М.: Прогресс, 1993.

92. Экономика труда: Учебпик/В.В. Адамчук, IO.II. Кокин, P.A. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО "Финстатинформ", 1999.

93. Макмиллап Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988.

94. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука. 1992.

95. Результаты исследования методов мотивации//Управление персоналом, № 1, 2002.-С. 30.

96. Кузнецов A.JI. "Стратегия социального развития коллектива предприятия в трансформационной экономике": Автореферат диссертации на соискание ученой степени д.э.гг. Екатеринбург, 2000.

97. Белкина H.A. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

98. Юрганова ЕЛО. Методические подходы к оценке и стимулированию труда руководителей: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2003. 61 с.

99. Юрганова Е.Ю., Козлова O.A., Пстухова JI.B., Устинова Н.З. Социальная инфраструктура: современное состояние и перспективы развития: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2002.

100. Силин A.A. Правовой статус менеджеров (управляющих) на Заггаде и в Рос-сии/ЛЗакоподательство, 2000, № 5. С. 73-83.

101. Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб: Издательский дом "Бизнес-пресса", 2002.

102. Меньшикова О.И., Акумова Н.В., Локтгохипа Н.В. Развитие системы социального партнерства Российской Федерации//Уровень жизни населения регионов России, №2, 2001.-С. 10-14.

103. Пупшский С. Распорядитель без ирисмотраЮксперг, № 3, 24 января 2000 г. С. 8.

104. Юрганова 1Z.IO. Проблемы развития системы социального партнерства: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2002. 35 с.

105. Старк Д. Рекомбинированная собственность и рождение восточноевропейского капитализма// Вопросы экономики, 1996. № 6.

106. Попов Е.В. Миниэкономика / Е.В. Попов, А.И. Татаркин. М.: Паука, 2003.-487 с. - (Экономическая наука современной России).s

107. ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

108. ЧЕЛЯБИНСКИЙ ЭЛЕКТРОДНЫЙ ЗАВОД

109. Россия, 454038, г. Челябинск, тел (3512) 29-07-09 (спр), факс (3512)24-06-26, телетайп 124159 «Алмаз», ОКПО 00196196, WWW.CHEZ.UU.RU. E-MAIL: CHEZ@CHEL.SURNET.RU1. АКТ ВНЕДРЕНИЯ

110. Справка об использовании результатов диссертационного исследоваиш1 Е.Ю. Юргановой

111. Генеральный директор цстрппсяфшк^1. ВЛО. Бессчастныйаудит

112. Заместитель генерального директора, кандидат экономических наукчУ .::К.Х.';Дулесов1. Д . ••.:/. 1-й, У4 '

113. ООО ФИРМА «ТИТАН КОНСАЛТИНГ» 620075, г. Екатеринбург, ул. Гоголя, 25 - 114, тел./факс: (3432) 71-30-11, e-mail: auditnew@r66.ru

114. Справка об использовании результатов диссертационного исследования Е.Ю. Юргановойг. Екатеринбург 11 апреля 2003 г.