Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций нефтегазовой отрасли тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организаций нефтегазовой отрасли"

На правах рукописи

о.

Ильина Лариса Айдаровна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМОВ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ: ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

1 8 АПР 2013

Москва 2013

005057529

Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный университет управления» на кафедре «Управление персоналом»

Научный консультант КИБАНОВ Ардальон Яковлевич

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор

АНТОСЕНКОВ Евгений Григорьевич

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор, образовательное учреждение профсоюзов высшего профессионального образования «Академия труда и социальных отношений», профессор кафедры экономики труда и управления персоналом

СТОЛЯРОВА Валентина Александровна

доктор экономических наук, профессор федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», профессор кафедры государственной службы

СИМОНОВА Марина Викторовна

доктор экономических наук, профессор федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный экономический университет», заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный гуманитарный университет», г. Москва

Защита состоится «24» апреля 2013 г. в 14.00 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д.212.049.03 при федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный университет управления» по адресу: г. Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления».

Электронная версия автореферата размещена на сайте ВАК Минобрнауки России http://vak2.ed.gov.ru.

Автореферат разослан «/<5"» марта 2013 г. Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Официальные оппоненты:

Ведущая организация -

/ ■ Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность проблемы. Нефтегазовая отрасль занимает в России особое место: обладает мощным ресурсным потенциалом, обеспечивает функционирование отраслей экономики страны. В условиях вертикальной интеграции современные специалисты организаций нефтегазовой отрасли активно и эффективно работают с учетом новых реалий времени; трудятся не только в области добычи, транспортировки, переработки и продажи нефти и газа; их деятельность связана с имуществом, ценными бумагами, инвестициями, а также с повышением капитализации компании. Эффективность действующих механизмов управления во многом определяет трудовую, социальную и творческую активность каждого работника, которая в итоге положительно влияет на результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации. Персонал организаций нефтегазовой отрасли должен понимать новые задачи, связанные с формированием и реализацией экономической политики организации, основанной на обеспечении взаимозависимости доходов работника предприятия и его личного трудового вклада, конечных результатов деятельности предприятия, а также результативности общественного производства.

Все вышесказанное требует научного поиска и обоснований современных методических и методологических подходов к разработке действенных механизмов мотивации и стимулирования труда, способных на практике содействовать развитию системы управления организаций нефтегазовой отрасли.

Степень изученности проблемы. Результаты исследований демонстрируют постоянный интерес к проблеме мотивации и стимулирования труда как теоретиков, так и практиков: '/5 публикаций в ведущих изданиях в области человеческих ресурсов «HRMagazine», «Human Resource Management», «Journal of Applied Psychology», «Personnel Psychology» за период с 1976 по 2005 гг. посвящены мотивации и стимулированию (вознаграждению) труда.

Многочисленные работы отечественных исследователей содержат большое количество глубоких теоретических идей и продуктивных методологических подходов. В своем исследовании автор опирался на разработки российских ученых,

признанных специалистов по проблемам труда и трудовых отношений: А.Н. Ананьева, Е.Г. Антосенкова, И.А. Баткаевой, В.Н. Бобкова, H.A. Волгина, Г.П. Га-гаринской, В.Е. Гимпельсона, И.Е. Заславского, Б.Г. Збышко, Г.М. Зущиной, Р.И. Капелюшникова, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова, М.Г. Колосницыной, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, JLA. Костина, В.В. Куликова, Т.М. Малевой, И.С. Мас-ловой, Е.А. Митрофановой, В.М. Моисеенко, М.В. Москвиной, Ю.Г. Одегова, В.А. Павленкова, Ф.Т. Прокопова, А.И. Рофе, С.Ю. Рощина, Г.Г. Руденко, Г.Э. Слезингер, С.Н. Смирнова, A.B. Топилина, Т.Я. Четверниной, JI.C. Чижовой и др.

Проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают как зарубежные авторы, среди которых - А.Анчиан, С.Л.Брю, П.Гибсон, Д.Дедрик, К.Р.Макконнелл, Дж.Т.Милкович, Р.С.Смит, Т.Питер, Р.Хендерсон, Р.Дж.Эренберг и др., так и отечественные ученые, такие как И.А.Баткаева, Н.А.Волгин, О.Н.Волгина, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, Г.Э.Слезингер, Е.А.Токарева, В.В.Травин, Р.А.Яковлев и др.

Разработки С.В.Башинского, Л.Я.Берри, А.Я. Кибанова, К.И. Клеменко, Я.М. Пунского, И.М. Разумова, А.И. Рофе, П.А. Хромова, М.С. Шахназарова посвящены исследованию проблем повышения производительности, вопросам нормирования и оплаты труда и материального стимулирования работников.

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С.Виханским, Г. Гендлером, Б.М. Генкиным, В.И. Герчиковым, П. Гибсоном, Ф. Гуия-ром, Д. Дедрик, H.A. Дьяконовой, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, Е.А. Митрофановой, B.C. Магуном, И.Ф. Симоновой, Дж. Хангом, P.P. Шагиевым и др.

Разработка базовых моделей механизмов стимулирования, их анализ и синтез согласованных механизмов стимулирования приводятся в работах В.Н.Буркова, Г.М.Гришанова, В.Г.Засканова, Д.А.Новикова, А.В.Щепкина, А.В.Цветкова.

Мотивацию в контексте организационной культуры рассматривали Ю.Д. Красовский, Т.О. Саломанидина, В.А. Спивак, O.K. Слинкова.

Результаты исследований особенностей систем мотивации в современных бизнес-организациях представлены в работах И.Б.Гуркова, Дж.Лайкера, В.В. Лу-

кашевич, К. Кобьёла, Дж. Коллинза, Т.Дж. Питерса, Дж. Порраса, Б.Г. Тукумцева, С.Р. Филоновича, Р.Х. Уотермана, В.В.Щербины.

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мо-тивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова, Дж.Борга, К.Бьёрклунд, В.Врума, Л.Джой, А.Г.Коваль, М.Ландсберга, В.С.Магуна, А.И.Пригожина, С.Рисса, Ш.Ричи, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева.

Применительно к нефтегазовой отрасли определением роли персонала в процессе технического и экономического прогресса занимались А.И. Владимиров, H.A. Дьяконова, В.А. Дятлов, Б.И. Кузьмин, Ю.С. Кукин, В.Г. Мартынов, И.Ф. Симонова, P.P. Шагиев, и другие авторы.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала в системе управления организаций нефтегазовой отрасли определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное политическое, социально-экономическое и хозяйственное значение.

Целью диссертационного исследования является исследование теоретико-методологических проблем и разработка методических и научно-практических рекомендаций по формированию и развитию механизмов мотивации и стимулирования труда персонала в системе управления организаций нефтегазовой отрасли.

Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

1. Обобщение отечественного и зарубежного опыта теоретических и научно-практических исследований факторов, определяющих формирование и развитие механизмов мотивации и стимулирования труда как одной из важной составляющей системы управления.

2. Уточнение содержания понятий «механизм мотивации и стимулирования труда» и «мотивационное ядро персонала организации» как экономических категорий.

3. Разработка системного подхода к исследованию вопросов формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда.

4. Определение роли и места механизмов мотивации и стимулирования труда в системе управления организации на основе анализа деятельности организаций нефтегазовой отрасли.

5. Анализ практики формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли.

6. Разработка научно-методических рекомендаций по оценке результативности механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли.

7. Выявление взаимосвязи стратегии организации нефтегазовой отрасли с внутрифирменной стратегией мотивации и стимулирования труда.

8. Разработка мероприятий по формированию и развитию организационно-управленческих механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

9. Разработка мероприятий по формированию и развитию экономических механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

10. Разработка механизмов интеграции интересов работодателей, наемных работников и государства на основе коллективно-договорного регулирования фондов оплаты труда в организациях нефтегазовой отрасли.

11. Разработка научно-практических рекомендаций по формированию и развитию социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

Объектом исследования является персонал организаций нефтегазовой отрасли.

Предметом исследования являются процессы формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций управ-

ления человеческими ресурсами, теорий мотивации и стимулирования труда, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом и экономики труда.

Методологической основой исследования являются фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, трудовых отношений, управления социально-экономическими процессами, корпоративного управления. Обоснованность выводов диссертационного исследования обеспечивалась системным подходом к решению поставленной проблемы; применением комплекса методов и методик, адекватных задачам исследования; обсуждением основных положений исследования на научных и практических конференциях.

Для решения поставленных задач применялись диалектический и аналитический методы, а также системный, стратегический и программно-целевой подходы к изучаемым процессам и явлениям. В работе также были применены методы логического, сравнительного, статистического анализа, экспертных оценок, анкетирования и фокусированного интервьюирования.

Обоснованность результатов исследования обеспечивалась: - использованием современных методик сбора и обработки исходной статистической информации. В частности, для обработки данных был использован пакет программ БіаІЇБІЇса, 8іаЮгаґ;

-представительной выборочной совокупностью. В частности, проведен анкетный опрос среди работников дочерних обществ вертикально интегрированной нефтяной компании со строгой ориентацией на полноту и завершенность технологического цикла - «от скважины до бензоколонки», расположенных в Уральском и Приволжском федеральном округах. Исследование удовлетворенности трудом, мотивацион-ной структуры проводилось в ноябре 2000 г., ноябре 2001 г., в октябре 2004 г. и декабре 2007 г. Респонденты распределились следующим образом: нефтедобыча -47,4 %, нефтепереработка — 32,8 %, сбыт — 11,1 %, сервисная деятельность — 8,7 %, в том числе: рабочие - 74,2 %, руководители и специалисты - 26,8 %;

- репрезентативным подбором объектов (единиц) наблюдения и измерения.

Информационную базу исследования составили федеральные законодательные акты, Указы Президента России, Постановления Правительства Российской Федерации, нормативно-методические материалы и информационные документы Министерств и ведомств Российской Федерации, материалы аналитических докладов и научных конференций Международной организации труда, исследовательских обзоров экспертов организации экономического сотрудничества и развития, Всемирного банка, данные государственной и региональной статистики. Важную часть эмпирической базы составляют материалы независимых выборочных обследований трудовой сферы: обследование предпринимателей по проблемам качества деловой среды и социальной ответственности бизнеса; официальная отчетность об управлении трудовой деятельностью организаций нефтегазовой отрасли, а также данные научно-исследовательских работ, проведенных при участии автора в 2006-2012 гг., а именно:

- «Формирование концепции корпоративной социальной политики» (2010 г., № гос. регистрации 03201152519);

- «Формирование модели влияния стимулирующих контрактов на агентскую занятость» (2011 г., № гос. регистрации 01201156066);

- «Формирование организационно-экономической модели мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников промышленных предприятий в условиях реформирования» (2012 г., № гос. регистрации 01201277915);

- «Формирование систем и реализация механизмов управления человеческими ресурсами организации» (2012 г., № гос. регистрации 01201257380).

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых - Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в редакции от 28.07.2012), а также нормативные акты Министерства экономического развития РФ, Министерства промышленности и торговли РФ, Нефтегазстройпрофсоюза России, нормативные акты ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «НГК «Славнефть», ОАО «Татнефть», ОАО «АК «Транснефть», ОАО «ТНК-ВР».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методологических, методических и практических рекомендаций по формированию, развитию и внедрению механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли и оценке их эффективности.

Признаками научной новизны выполненного исследования в области специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) обладают следующие результаты, полученные лично автором:

1. Теоретически обосновано авторское определение понятий «механизм мотивации и стимулирования труда» и «мотивационное ядро персонала организации». В предлагаемых автором определениях, в отличие от существующих толкований, учтено влияние управленческих воздействий на организационно-экономические и социальные отношения, при взаимодействии которых обеспечиваются включенность персонала в бизнес-процессы организации, рост социально-экономических показателей. Сложившаяся в настоящее время система мотивов, дополнена социальными и национально-культурными мотивами.

2. Обоснованы принципы формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда, обладающих неоднородной структурой и служащих основой достижения конкурентных преимуществ и развития организации. Предложенные автором принципы отражают наиболее важные и прогрессивные стороны экономической, политической и нравственной сфер деятельности; прямо и/или косвенно фиксируются в действующем законодательстве; обладают значительной устойчивостью и системообразующими свойствами; имеют самостоятельное регулятивное значение. Данные принципы, заложенные в механизмах мотивации и стимулирования труда, непосредственно регулируют трудовые отношения в организации.

3. Предложен и апробирован методический подход к формированию механизмов мотивации и стимулирования труда в организации, включающий определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование типов мотивации и их структуры, ресурсов мотивации и стимулирования труда, а также

оценку их влияния на формирование механизмов мотивации трудовой деятельности на основе обратной связи.

4. Выявлена причинно-следственная связь повышения инновационной и инвестиционной активности организаций нефтегазовой отрасли и решения задач развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала. Разработаны научно-практические рекомендации, направленные на поддержание социально ответственного бизнеса, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, соблюдение природоохранного законодательства, повышение уровня жизни, выполнение научно-исследовательских работ, развитие инфраструктуры страны и интеграции регионов.

5. Предложен методический инструментарий по оценке результативности механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли, отличительной особенностью которого является применение совокупности показателей, комплексно характеризующих обеспеченность организации трудовыми ресурсами: эффективность использования, воспроизводство и развитие трудовых ресурсов, качество, результативность и сложность труда; трудовая ценность работников; устойчивость мотивационного ядра.

6. Обоснована взаимосвязь и выявлено взаимовлияние реализации стратегии развития организации и развития механизмов мотивации и стимулирования труда на организационно-управленческом и на индивидуально-личностном уровнях управления.

7. Разработана концепция формирования механизмов мотивации и стимулирования труда, сущность которой заключается в проведении комплекса мероприятий по реализации организационно-управленческих, экономических и социально-психологических механизмов, направленных на развитие возможностей и способностей, удовлетворение потребностей, что в результате должно привести к обеспечению качества и эффективности выработки управленческих решений, а также к повышению эффективности деятельности организаций нефтегазовой отрасли.

8. Разработаны научно-методические рекомендации по формированию и развитию экономических механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли на основе компетенций. Данные рекомендации позволяют измерять показатели развития механизмов мотивации и стимулирования труда посредством формализации качественных показателей и преобразования их в количественные, отличительной особенностью которых является оценка соответствия руководителя или специалиста организации требованиям компетенций, предъявляемых к рабочим местам. Рекомендации предусматривают возможность внесения необходимых изменений в требования рабочего места по результатам оценки компетенций менеджера или специалиста.

9. Разработан механизм интеграции интересов работодателей, наемных работников и государства на основе коллективно-договорного регулирования фондов оплаты труда организаций: предложены научно-методические рекомендации по формированию минимальной заработной платы квалифицированного рабочего V разряда по видам деятельности и регионам России; предложена методика формирования норматива фонда оплаты труда организаций нефтегазовой отрасли в объеме не ниже воспроизводственного потребительского бюджета для региона организации, который может способствовать реализации задачи удвоения ВВП на основе взаимозависимости эффективности производства, результатов финансово-хозяйственной деятельности организации, получения работодателями дополнительных доходов и прибыли и, как следствие, - роста доходов персонала организации.

10. Разработаны научно-практические рекомендации по совершенствованию системы стимулирования на основе социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда. Рекомендации предусматривают внедрение программ развития молодых специалистов на основе обучения, организационно-ресурсное решение по созданию стандарта «Жилищная политика», направленные на повышение эффективности управления персоналом в организациях нефтегазовой отрасли, на улучшение качества жизни, формирование приверженности к ор-

ганизации собственного персонала, создание привлекательности организации для потенциальных соискателей работы.

Практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли. Изложенные в диссертационном исследовании методы и научно-практические рекомендации позволяют принимать управленческие решения с учетом потенциальных возможностей как организации, так и персонала. Использование результатов диссертационного исследования способствует формированию эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда и повышению управляемости мотивационного ядра персонала организации, что, в конечном счете, способствует повышению эффективности функционирования системы управления организацией. Предлагаемые методологические подходы к оценке эффективности организационно-управленческих, экономических, социально-психологических механизмов представляют интерес для руководителей предприятий, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики предприятия в целях повышения эффективности управления. Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом организации», «Мотивация трудовой деятельности» и др.

Область исследования. Содержание диссертации соответствует следующим пунктам специализации «Экономика труда»: п. 5.3. «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений»; п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы»; п. 5.11. «Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы ре-

гулирования» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальностей ВАК РФ.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения исследования изложены в 5 монографиях, 1 учебнике и 2 учебных пособиях, 15 статьях в центральных и региональных рецензируемых научных журналах. Всего по теме диссертации автором опубликованы свыше 40 научных работ общим объемом более 100 п.л. (авторских - более 60 п.л.).

Автором на основе выполненных исследований были разработаны и апробированы в учебном процессе программы, лекции и семинарские занятия по курсам «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Управление персоналом», «Организация и регулирование оплаты труда в обществе» для бакалавров, специалистов и аспирантов инженерно-экономического факультета СамГТУ.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ инженерно-экономического факультета СамГТУ по тематическим планам НИР (2010-2012). Отдельные методологические положения диссертации использованы при выполнении в 2006 - 2012 гг. российских научных проектов в рамках хоздоговорных и консультационных работ с ОУ ДПО «Региональный центр мониторинга образования» (2006), ООО «Элком» (2008), ОАО «Приволжскнефтепровод» (2008), ООО «Газпром Трансгаз Самара» (2011), а также по грантам СамГТУ (2006), Министерства образования Самарской области (2011), Российского гуманитарного научного фонда (2012).

Основные положения диссертационного исследования доложены, обсуждены и одобрены на международных, всероссийских, региональных и межвузовских совещаниях, конференциях, симпозиумах, семинарах, в том числе: международных: «Будущее технической науки» (Нижний Новгород, 2005), «Ломоносов» (Москва, 2006, 2008), «Экономическое развитие общества: инновации, информатизация, системный подход» (Минск, Республика Беларусь, 2008), Экономика и управление: теория, методология, практика (Самара, 2009-2012), «Инновационная экономика и промышленная политика региона» (Санкт-Петербург, 2009-2011), «Социально-экономическое развитие предприятий и регионов Беларуси: инновации, социаль-

ные ориентиры, глобализация» (Витебск, Республика Беларусь, 2009, 2011), «Совершенствование стратегического управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика перехода к новой инновационной экономике» (Пермь, 2011), «New challenges of economic and business development - 2012» (Latvia, Riga, 2012); всероссийских и региональных: «Высшее образование, бизнес, предпринимательство» (Самара, 1998-2009), «Новые ценности современной России» (Казань, 2005), «Эффективные механизмы инновационно-технологического развития современного общества» (Сочи, 2009), «Актуальные проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях» (Самара, 2012); а также на ежегодных научно-практических конференциях и «круглых столах» Дня науки инженерно-экономического факультета СамГТУ в 1998-2012 гг.

Структура и объем работы. Структура и логика работы обусловлены целью и поставленными в данном исследовании задачами. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, включающего 418 наименований, в том числе 85 корпоративных документов, содержит 68 таблиц, 19 рисунков и 12 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы проблема, гипотеза, цель и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, отмечена новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теория формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда» дается научное обоснование формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда; представлены теоретические подходы к рассмотрению сущности научной категории «механизмы мотивации и стимулирования труда»; выделены основные элементы и научно обоснованы принципы формирования механизмов мотивации и стимулирования труда.

Во второй главе «Методология формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли» выявлена причинно-следственная взаимосвязь повышения инновационной и инвестиционной активности организаций нефтегазовой отрасли и решения задач, свя-

занных с неэффективностью действующих механизмов мотивации и стимулирования труда персонала в системе управления организации нефтегазовой отрасли; предложены методы измерения их эффективности.

В третьей главе «Формирование и развитие организационно-управленческих механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли» рассматриваются взаимосвязь стратегии организации нефтегазовой отрасли с внутрифирменной стратегией мотивации и стимулирования труда. Изучение данной взаимосвязи позволяет выявить и развить организационно-управленческие механизмы мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

В четвертой главе «Экономические механизмы мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли» разработана система оценки результативности и сложности труда на основе редукции труда. Разработан индикативный метод оценки результативности, сложности и напряженности труда на основе компетенций. Разработаны эффективные механизмы интеграции интересов работодателей, наемных работников и государства на основе коллективно-договорного регулирования фондов оплаты труда организации.

В пятой главе «Развитие социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли» проведено исследование механизмов формирования мотивационного ядра работников организаций нефтегазовой отрасли, позволившее автору разработать программы развития молодых специалистов как часть системы мотивации и стимулирования труда, а также программы ипотечного жилищного кредитования персонала организаций нефтегазовой отрасли как социально-психологический механизм мотивации и стимулирования труда.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на дальнейшее развитие механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Теоретически обосновано авторское определение понятий «мотиваци-онное ядро персонала организации» и «механизм мотивации и стимулирования труда».

В рамках современной концепции управления персоналом сложился новый подход к формированию и развитию механизмов мотивации и стимулирования труда (А.Я.Кибанов, Г.П.Гагаринская, Е.А.Токарева и др.), сущностным компонентом которого является мотивационное ядро персонала организации, а работник рассматривается как «человек интегрированный», то есть включенный в важнейшие системы организации: социально-экономическую и систему управления. Мотивационное ядро персонала организации — сбалансированная система стимулов и мотивов, основанная на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, влияния на трудовое поведение работников и развития на этой основе их трудового потенциала, достижение конкурентных преимуществ организации.

В работе дана авторская трактовка понятия «механизм мотивации и стимулирования труда». Отличием авторской трактовки от подходов В.Т. Денисова, М.С. Каз, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, И.А. Кульковой, И.В. Кутелева, Е.А. Митрофановой, И.В. Мишуровой, С.Л. Осипова, С.Д. Резника является определение данной экономической категории как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил (потребностей, интересов, ценностей, способности) и внешних воздействий (благ-стимулов), определяющих формирование мотивов труда и направленных на усиление заинтересованности и осознанного включения персонала в бизнес-процессы организации (табл. 1).

Механизмы мотивации и стимулирования труда представляют собой последовательность воздействий управляющей системы на управляемую с целью преобразования системы взаимосвязи субъекта хозяйствования и внедрения в эту систему принципов социальной ответственности (рис. 1).

Таблица 1

Матрица подпроцессов предприятия и функций управления

Функции управления

Подпроцессы Нормирование Прогнозирование Планирование Организация Учет Контроль Анализ Регулирование Координация

(1) Поставка ресурсов + + + + + + + + -

(2) Производственная программа 0 + + + + + + 0 0

(3) Управление персоналом (в том

числе мотивация и стимулирование + 0 + + + + + + +

персонала)

(4) Готовая продукция - + 0 + + + + + 0

(5) Реализация продукции + + + + + + + + +

(6) Формирование заказов + + + + + + + + +

Нлересы Способности

"ГТ'Т

Мотивация

Личные >тюы

Опенка рабоїянюв воэыоашоств

удоалетворгшн потреонота

Трудовое поведение

(нежелательное ди организации)

Трудовая деятельность

Результаты (для работника)

Формирование логнвацнонного ядра персонала органнэаинн

Существующие элементы системы мотивации н стнмулирова-ння трудовой деятельности

Удовлетворенность/ неудо влетаоренность

Внутренняя среда организации

• ДеЙСІВуЮЩВЄЗД«ГЄН7ЬІСВ-сныы ііоіЕЕацаи в стниу-лнроваввя трудово8 да-тмьности рабоїнви

_I ♦

Стимулирование

Про грхч

Кадрова! по.шгнка органшадип

он сс налу

Ргзутатаы (дія органя-аідан)

Стратепія организации

Программы организации

Бюджет организации

Сводяуз. тая. оргакиіаана

Рис. 1. Механизм мотивации и стимулирования труда

Формирование механизмов мотивации и стимулирования труда автором представлено как одна из функций управления сложными социально-экономическими системами, способная обеспечить организационно-экономическое и социально-экономическое взаимодействие субъектов хозяйствования. При формировании и развитии механизмов мотивации и стимулирования труда в диссертации выделены четыре этапа. Первый этап — подготовительный: определяются основные условия, принципы, критерии, методы развития механизмов мотивации и стимулирования труда.

На втором этапе должны решаться задачи создания регламентов, стандартов, положений. Третий этап (инфраструктурная подготовка) следует рассматривать в рамках комплексной программы стратегического развития организации. Четвертый этап (функционирование механизмов мотивации и стимулирования труда и оценка их эффективности) предполагает достижение наивысшего уровня, предусмотренного программой и показателями стратегического развития организации.

Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации видов механизмов мотивации и стимулирования труда, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места механизмов мотивации и стимулирования труда в организации. В рамках диссертационного исследования обосновано выделение следующих групп механизмов мотивации и стимулирования труда: организационно-управленческие, включающие выявление взаимосвязи стратегии организации со стратегией мотивации и стимулирования трудовой деятельности, выявление трудовой ценности работников, оценка эффективности механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности; экономические, предполагающие оценку результативности и сложности труда на основе редукции труда, материальное денежное вознаграждение (оплату труда) персонала; социально-психологические, формирующие неденежное вознаграждение (социальный пакет) персонала организации, программы развития молодых специалистов, программы ипотечного жилищного кредитования персонала.

2. Обоснованы принципы формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда, обладающих неоднородной структурой и

служащих основой достижения конкурентных преимуществ и инновационного развития организации.

Выделение уровней и групп механизмов мотивации и стимулирования труда позволило автору продолжить исследование в направлении разработки принципов формирования данных механизмов, основными из которых являются:

1. Принцип единства применения и реализации механизмов мотивации и стимулирования труда в организации для всех работников.

2. Принцип полноты использования целостного комплекса одновременно воздействующих на человека в процессе трудовой деятельности мотивов и стимулов (внешних воздействий), с помощью которых субъект управления оказывает влияние на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

3. Принцип эффективности и экономности использования ресурсов материального стимулирования, который основывается на том, что при составлении и исполнении бюджетов программ мотивации и стимулирования труда руководство организации и получатели средств (филиалы, подразделения, отделы, др.) должны исходить из необходимости достижения заданных результатов при использовании наименьшего объема средств или наилучшего итога с применением определенного бюджетом объема средств.

4. Принцип сбалансированности мотивов и стимулов: стимулы и мотивы, ориентированные на обеспечение жизнедеятельности человека, динамичны и основаны на материальных стимулах и первичных мотивах: именно в отношении этих мотивов чаще всего имеет место неспособность преодолеть порог безразличия к стимулу, т.е. неспособность образовать эффективную мотивацию; стимулы, ориентированные на общее и профессиональное развитие персонала образуют устойчивое и долговременное единство между личностными мотивами персонала и организационными ценностями.

5. Принцип сбалансированности материальных и нематериальных стимулов, а также соответствия применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников.

6. Принцип устойчивости мотивов и стимулов определяется под воздействием внешней и внутренней среды: устойчивость мотивации зависит от экономических и управленческих факторов, которые являются одновременно и ресурсами стимулирования: состояния экономики, политики и финансов на макро-, мезо- и микроуровнях; востребованности на внешнем рынке труда представителей определенных профессий; состояния внутреннего рынка труда.

7. Принцип способности мотивов и стимулов к изменениям выражается в подверженности стимулов постоянной коррекции для актуализации мотивов (потребностей), преодолении порога безразличия стимулов и ценностей, формировании новых мотивов.

8. Принцип самостоятельности механизмов мотивации и стимулирования труда при осуществлении процесса формирования и функционирования этих механизмов; определении направления расходования средств на соответствующие программы мотивации и стимулирования труда; закреплении отчислений по результатам производственно-хозяйственной деятельности; др.

9. Принцип гласности и информационной открытости реализуемых механизмов мотивации и стимулирования труда предполагает обязательное опубликование во внутрикорпоративных средствах массовой информации утвержденных бюджетов социальных программ организации и отчетов об их исполнении в четко установленные сроки, полноту предоставления информации о ходе исполнения бюджетов по коллективно-договорному регулированию, а также доступность иных сведений по решению органов управления организацией; обязательную открытость для общества и СМИ социальных отчетов организации, в том числе по вопросам оплаты труда, развития персонала, социальной защиты, реализации программ социальной ответственности и др.

Принципы, заложенные в механизме мотивации и стимулирования труда, непосредственно регулируют трудовые отношения в организации. Реализация предложенных теоретических подходов и принципов позволила сформировать основные направления развития механизмов мотивации и стимулирования труда.

3. Предложен и апробирован методический подход к формированию механизмов мотивации и стимулирования труда в организации.

Методический подход состоит в изучении структуры мотивации трудовой деятельности, методов ее стимулирования, а также в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом в организации. При построении типологии трудовой мотивации на основе факторного анализа автор взял за основу научные работы И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской, Н.Т. Толмачева, ввел новое содержание в типологию трудовой мотивации: частная собственность, квалификация, предпринимательский доход. Изучение мотивации происходит в разрезе материальной и нематериальной заинтересованности.

Сущностным компонентом механизмов функционирования системы мотивации и стимулирования труда является мотивационное ядро персонала организации, в котором выделяют: ценности труда (ценностное сознание), практические требования к работе (практическое сознание), оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. В исследовании выделены три типа мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда и имеющие ценностную ориентацию в мотивации трудовой деятельности; II тип - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована; III тип — преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности и имеющие прагматическую ориентацию. В ходе исследования каждому из респондентов предлагалось выразить свое отношение к перечисленному кругу потребностей — ценностей трудовой деятельности, которые были представлены в виде 14 высказываний, определяющих характеристики-представления о «хорошей работе».

Проверка гипотетической модели и разработка шкалы определения структуры мотивации труда осуществлялись с использованием математико-статистических методов. Уровень корреляционной зависимости с типом, силой, направленностью мотивов, силой требований рассчитывается с использованием критерия согласия Пирсона, проводился анализ таблиц сопряженности удовле-

творенности трудом и внедрения систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования труда персонала организации. В диссертации решались взаимосвязанные задачи: уточнялся закон распределения изучаемых переменных для принятия решения о корректности применения необходимых статистик; выявлялась латентная структура факторов; вычислялась «локальная норма» распределения изучаемых переменных.

Предложенный метод позволяет оценить мотивацию наемных работников труда по критериям: содержательность труда; общественная полезность работы; работа как источник средств существования; статус; форма собственности организации, принадлежность к отрасли. Результаты исследований показали действенность предложенной модели типологии трудовой мотивации и послужили основой для дальнейшей проверки логической конструкции в целях уточнения и коррекции методологических основ и методических приемов исследования формирования и развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций на примере нефтегазовой отрасли.

4. Выявлена причинно-следственная связь повышения инновационной и инвестиционной активности организаций нефтегазовой отрасли и решения задач, обусловленных неэффективностью действующих механизмов управления, в том числе в сфере управления персоналом организации.

Нефтегазовая отрасль занимает в России особое место. Обладая мощным ресурсным потенциалом, отрасль обеспечивает функционирование всех отраслей экономики страны, формирует около 30 % валового внутреннего продукта, около 50 % бюджетных поступлений и более 60 % экспортных доходов страны, доля добавленной стоимости, взвешенная по структуре вклада отраслей «Добыча сырой нефти и природного газа» и «Производство нефтепродуктов», составляет более 10 %, причем эти доли имеют тенденцию к росту. Доля подотраслей, связанных с переработкой нефти и газа, составляет около 23 % в валовой добавленной стоимости обрабатывающих производств. Оценка интегральных социально-экономических эффектов от реализации крупномасштабных проектов освоения месторождений нефти и газа показывает, что они оказывают непосредственное

влияние на социально-экономическое положение регионов, страны в целом, которое выражается в увеличении занятости населения за счет создания новых рабочих мест, инвестировании средств в развитие инфраструктуры и социальной сферы регионов присутствия и др. Непрерывное повышение роли нефти и газа в топливном балансе и в развитии отраслей промышленности наряду с высокими темпами роста производительности труда в организациях нефтегазовой отрасли представляет собой основу дальнейшей экономии общественного труда в больших масштабах. Вклад сырьевых отраслей в темпы роста производительности труда сопоставим с вкладом агропромышленного комплекса (табл. 2).

Таблица 2

Вклад секторов в темпы роста производительности труда

Сектор 1995-2006 1999-2006

Сектор рыночных услуг 2.46 3.37

Топливно-энергетический комплекс 0.46 1.15

Агропромышленный комплекс 0.48 0.98

Обрабатывающие производства, производство и распределение электроэнергии, газа и воды 0.34 0.57

Нерыночные услуги 0.25 0.16

Всего 3.99 6.23

Примечание: Сектор рыночных услуг включает торговлю топливно-энергетическими ресурсами («Газпром» относится к виду деятельности «Оптовая торговля»), наземный транспорт включает магистральные трубопроводы (ОАО «Транснефть» относится к виду деятельности «Транспорт»).

Рост общественной производительности труда является необходимостью для всех общественно-экономических формаций; повышение производительности труда - основа снижения себестоимости продукции и роста накоплений. Для сравнения результатов работы трудовых коллективов, применяющих оборудование различной производительности и стоимости, автором использован показатель рентабельности труда, который характеризуется, прежде всего, долей заработной платы в национальном доходе страны. Снижение доли заработной платы в национальном доходе страны является одной из важнейших причин низких уровней эффективности экономики и потребления материальных благ.

Процесс организации эффективной работы в организациях нефтегазовой отрасли осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управ-

ляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции.

5. Предложен методический инструментарий но оценке эффективности механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли.

Важнейшим условием повышения эффективности труда персонала, развития его способностей к достижению желаемых результатов, целей организации является мотивация, основанная на нематериальном и материальном стимулировании. Стимулирование выступает важнейшим методом воздействия на персонал, побуждает работников к деятельности, направленной на повышение эффективности работы любой организации. Оценка целевой эффективности механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организациях нефтегазовой отрасли должна вестись на двух уровнях (рис. 2).

Рис. 2. Контуры анализа эффективности механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организациях нефтегазовой отрасли

Первый уровень охватывает механизмы мотивации и стимулирования труда на субъективно-личностном уровне и их «стыки» с производственно-хозяйственной системой организации. Основная задача анализа эффективности на первичном уровне — определение характеристик функционирования механизмов мотивации и стимулирования труда.

Второй уровень - организационно-управленческий - охватывает часть производственно-хозяйственной системы и отражает влияние механизмов мотивации и стимулирования труда на результативность и эффективность работы организации. На втором уровне, имеющем наиболее тесную связь с процессами, протекающими в самой организации, показателями эффективности работы системы являются показатели обеспеченности организации трудовыми ресурсами - отражают эффективность организационно-управленческих и экономических механизмов; показатели эффективности использования трудовых ресурсов — отражают эффективность организационно-управленческих и экономических механизмов; показатели воспроизводства и развития трудовых ресурсов — отражают эффективность организационно-управленческих и социально-психологических механизмов.

На втором уровне для анализа эффективности механизмов мотивации и стимулирования труда в организациях нефтегазовой отрасли необходимо определить влияние изменения мотивации персонала на результативность работы в целом. Уровень эффективности механизмов мотивации и стимулирования труда в организации и возможности его повышения определяются рядом факторов (причины, обусловливающие изменение ее уровня) и резервов его роста (неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов, ликвидация нерациональных затрат труда, внедрение новой техники, передовой технологии и рациональной организации производства, повышение удовлетворенности трудом).

В процесс формирования механизмов мотивации и стимулирования труда на различных уровнях управления вовлечены государственные, общественные, социальные и экономические структуры отраслевого характера; их взаимодействие при согласованности целей и задач обеспечивает эффективность промышленного производства, повышение производительности труда.

6. Обоснована взаимосвязь и выявлено взаимовлияние реализации стратегии развития организации и развития механизмов мотивации и стимулирования труда на организационно-управленческом и на индивидуально-личностном уровнях управления.

Стратегия мотивации и стимулирования труда - это достижение конкурентных преимуществ организации на основе развития корпоративных ценностей и убеждений, высокого уровня исполнения, инновационной инициативы персонала; обеспечение целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования.

В соответствии со стратегией мотивации и стимулирования труда персонал организации вовлекается в различные сферы общественного производства и стимулируется способами, повышающими как в целом организационный потенциал предприятия. При реализации стратегии происходит развитие механизмов мотивации и стимулирования труда, при этом должны быть учтены следующие организационно-управленческие и социально-экономические факторы деятельности организации: прибыльность на одного работающего; уровень производительности труда; уровень затрат на рабочую силу; уровень и структура вознаграждения; компетенции, которые необходимо развивать; численность персонала организации; виды деятельности, которые требуется передать на аутсорсинг или выполнять внутри организации и др. В табл. 3 предлагается матрица взаимосвязи уровней развития организации с направлениями развития механизмов мотивации и стимулирования труда.

Для разработки механизмов мотивации и стимулирования труда персонала, соответствующей корпоративной стратегии и бизнес-стратегиям организации, необходимо определение требований к персоналу и степени его участия в реализации стратегии.

При расстановке приоритетов инвестирования в персонал приводят в соответствии корпоративную стратегию, бизнес-стратегии, построение имиджа организации как работодателя. Установив качественное соответствие стратегий, выбирают направления инвестирования в персонал.

Деятельность по формированию и развитию механизмов мотивации и стимулирования труда персонала носит характер постоянно проводимой работы, является долгосрочной и направлена на решение перспективных и текущих задач

Таблица 3

Взаимосвязь стратегии мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала с направлениями развития организации

Уровни механизмов мотивации и стимулирования труда в организации Вид стратегии мотивации и стимулирования труда персонала Основные предметы развития организации в области развития механизмов мотивации и стимулирования труда персонала

Ор ган изацио нно-управленческий Стратегия мотивации, ориентированная на связь с миссией и целями организации Удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества, выживание организаций, налаживание оптимальных функциональных взаимоотношений между организациями, изменение структуры организации, изменение культуры организации, прирост общественного блага

Стратегия мотивации, обусловливающая позитивный образ организации во внешней среде Вознаграждение персонала, имеющее социальную направленность и формирующее образ организации в общественном сознании; развитие корпоративной культуры; командообразование; перепланирование рабочих связей

Стратегия поддержания заработной платы на уровне требований рынка труда Стабильность в оплате труда; построение оптимальной структуры денежного и неденежного (социальный пакет) вознаграждения; взаимосвязь роста квалификации и роста оплаты труда; предупреждение конфликтов

Стратегия мотивации, ориентированная на инновационную активность организации Преодоление порога безразличия к инновациям; оптимизация выдвижения и проявления лидерства в группе; использование автономных рабочих групп, изменение состава групп; улучшение координации и связи

Стратегия мотивации, обеспечивающая предупреждение конфликтов Построение оптимальной структуры межгрупповых отношений, создание для этого благоприятного со-циально-психологического фона, смена ролей и предписаний; оптимизация межличностных отношений, развитие навыков общения, развитие самосознания и понимания других, коррекция восприятия других людей

Стратегия мотивации, обеспечивающая движение персонала в соответствии с потребностями организации Регулирование вознаграждения; стабильность собственного персонала; привлечение высококвалифицированного персонала других организаций, развитие аутсорсинга, аутстаффинга

Индивидуально-личностный Стратегия мотивации, ориентированная на повышение качества трудовой жизни Вознаграждение, обеспечивающее потребности не только работника, но и его семьи; обеспечение высокой производительности; доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи

Стратегия мотивации ориентированная на развитие персонала Возможность повышения квалификации, переподготовки, положительная корреляция между ростом образованности и уровнем оплаты труда; профессиональное развитие; развитие карьеры

Стратегия мотивации, ориентированная на инновационную активность персонала Взаимосвязь между усложнением и интенсификацией труда и уровнем вознаграждения; преодоление порога безразличия к инновациям

Стратегия мотивации, ориентированная на содержание труда Управление выполнением работником отдельных задач, изменение (модификация) содержания поведения персонала, развитие содержания деятельности работника

7. Разработана концепция формирования механизмов мотивации и стимулирования труда, направленная на обеспечение качества и эффективности выработки управленческих решений, а также повышение эффективности деятельности организаций нефтегазовой отрасли.

Сущность концепции заключается в проведении комплекса мероприятий по развитию организационно-управленческих, экономических и социально-психологических механизмов, направленных на развитие возможностей и способностей, удовлетворение потребностей, что в результате приводит к обеспечению качества выполнения задач и принятию эффективных управленческих решений, а также к повышению эффективности деятельности организаций нефтегазовой отрасли.

В организациях нефтегазовой отрасли важнейшим по значимости является процесс управления производством. Проблемы, связанные с управлением производством, в основном связаны с управленческой деятельностью. Однако в организациях нефтегазовой отрасли существуют и другие проблемы, которые связаны с производственной деятельностью и касаются отношений в коллективе организации (табл. 4).

Таблица 4

Проблемы в смежных областях и подпроцессы, их решающие

Проблема, существующая на предприятии Причина проблемы Подпроцессы, которые могут решить проблему

1 2 3

Конфликты между руководителями подразделений - авторитарный стиль управления руководителей подразделений; - некомпетентность руководителей подразделений; - отсутствие профессионализма у руководителей подразделений Управление развитием персонала Управление мотивацией и стимулированием труда

Отсутствие эффективной системы мотивации менеджеров по продажам - использование только наличной системы оплаты; - отсутствие стратегии продаж; - игнорирование потребностей клиентов; - ошибки в оценке рыночного спроса. Управление продажами продукции Управление развитием персонала Управление мотивацией и стимулированием труда

Экстенсивное управление численностью штата - отсутствие научного подхода в управлении; - отсутствие профессионализма у руководителей подразделений Управление развитием персонала Управление квалификацией персонала

Продолжение табл. 4

1 2 3

Текучесть кадров - отсутствие реального роста зарплаты и бонусов; - негативная атмосфера в коллективе; - конфликт с руководителем; - отсутствие карьерного роста; - предвзятое отношение к персоналу Управление развитием персонала Управление мотивацией и стимулированием труда

- не определена философия управления персоналом; - влияние стажа и личных связей; - отсутствие стимулирования лидерской активности; - препятствие развитию профессионализма; отсутствие мотивации развития персонала

Отсутствие обратной связи - авторитарный стиль управления; - отсутствие мотивации развития персонала Управление развитием персонала Управление мотивацией и стимулированием труда

Подпроцесс мотивации и стимулирования труда помогает решить сразу че-

тыре проблемы, существующие в организации. Это обусловлено тем, что реализация личностных потребностей и способностей сотрудников организации может, по мнению экспертов, решить многие проблемы предприятия, даже если не менять ничего в других областях деятельности организации.

В диссертации обосновано, что одним из организационно-управленческих мероприятий по формированию действенных механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли является проведение мотивационного аудита с целью оценки существующих механизмов, которая осуществляется по следующим параметрам: наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала; распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями; количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников. Модель организационно-управленческого механизма мотивации и стимулирования труда, направленного на повышение эффективности деятельности организаций нефтегазовой отрасли, представлена на рис. 3.

I этап: Определение мотивов и целей повышения эффективности организации нефтегазовой отрасли

Выявление мотивов повышения эффективности организации

Формирование стратегии повышения эффективности деятельности организации

Разработка стимулов повышения эффективности деятельности организации

Принятие решения о повышении эффективности деятельности организации

Определение целей и задач повышения эффективности деятельности организации

Выявление направления повышения эффективности деятельности организации

II этап: Комплексная диагностика состояния организации нефтегазовой отрасли

Комплекс данных о состоянии организации нефтегазовой отрасли

III этап: Формирование программы повышения эффективности деятельности организации нефтегазовой отрасли

Анализ результатов комплексной диагностики состояния организации

Формирование стратегии повышения эффективности деятельности организации на основе выявленных проблем

Разработка комплекса мероприятий по повышению эффективности нефтегазовой организации

IV этап: Реализация комплекса мероприятий по повышению эффективности организации _нефтегазовой отрасли_

Принятие органами управления организации решения о реализации мероприятий по повышению эффективности деятельности

Документальное оформление разработанных мероприятий, бюджет

Реализация комплекса мероприятий по повышению эффективности деятельности организации нефтегазовой отрасли

V этап: Оценка результатов повышения эффективности деятельности организации нефтегазовой отрасли

Выбор методического подхода к оценке результатов повышения эффективности деятельности организации

Оценка экономической эффективности результатов деятельности организации

Выбор методического подхода к оценке затрат повышения эффективности деятельности организации

Оценка затрат на повышение эффективности деятельности организации

Оценка обшего экономического эффекта от реализации комплекса мероприятий

Рис. 3. Модель организационно-управленческого механизма мотивации и стимулирования труда, направленного на повышение эффективности деятельности организаций нефтегазовой отрасли

8. Разработаны научно-методические рекомендации по формированию и развитию экономических механизмов мотивации и стимулирования труда персонала организаций нефтегазовой отрасли, основанные на взаимосвязи оплаты труда и результативности, напряженности и сложности труда на основе компетенций.

В основу научно-практических рекомендаций оценки сложности и напряженности выполняемых работ положен компетентностный подход: представлена оценка соответствия руководителя или специалиста организации требованиям компетенций, предъявляемых к рабочему месту; возможность внесения необходимых изменений в компетенции рабочего места по результатам оценки работы менеджера или специалиста, назначенного на основе анализа его компетенций; применение данного метода позволяет усовершенствовать систему оплаты труда, выстроить иерархию должностей в организации, повысить корпоративную культуру. Оценка индивидуальной результативности труда способствует улучшению основы определения заработной платы и других видов вознаграждений за выполненную работу; оптимальному использованию сотрудников в соответствии с их способностями; проведению целенаправленных мероприятий по повышению квалификации; созданию обстановки доверительного сотрудничества путем проведения бесед между руководителями и сотрудниками.

Для разных категорий должностей разработаны различные критерии оценки: экономические; технические; общего назначения; мастера; руководители. Для оценки сложности труда обоснованы 6 критериев, характеризующих требования, предъявляемые к должностям: контакты, мышление, знания, ответственность, трудности, типичные для данной должности, право принятия решений. На основе полученной комплексной балльной оценки рассматриваемой должности присвоен ранг сложности. Расчет комплексной балльной оценки для каждой должности определяется по формуле:

^ДОЛЖНОСТИ ^ = 1 (1)

где а: - относительная важность данного фактора; Л", - фактор оценки рабочего места; г, п - количество факторов.

Заключительным этапом является оценка индивидуальной результативности труда с целью определения соответствия квалификации работника и выполняемой им работы. Предлагаемый подход состоит в объективной оценке результативности труда сотрудников руководителем и/или специальной комиссией на основе определения уровня достижения поставленных перед работниками целей за определенный промежуток времени.

Перечень критериев с описанием уровней шкал критериев оценки результативности труда руководителей, специалистов и других служащих, на основе которых производится оценка результативности труда служащих, включает следующие разделы: навыки труда и использования оргтехники; умение применять знания; самостоятельность; инициатива; способность воспринимать информацию; способность анализировать информацию; надежность в работе; целесообразность способа выполнения работы; умение выражать свои мысли; умение убеждать других; готовность к выполнению работы; готовность к сотрудничеству; контактность; умение мотивировать сотрудников; умение генерировать идеи; умение оценивать и поощрять сотрудников; умение организовать труд сотрудников. Пять оценочных критериев учитываются в каждой категории: умение применять знания; надежность в работе; целесообразность способа выполнения работы; готовность к выполнению работы; сотрудничество.

На первом этапе в результате оценки сложности и результативности труда работников была разработана типовая характеристика категорий должностей руководителей, специалистов, служащих и мастеров производственных участков по укрупненным группам, на втором этапе на основе оценки результативности и сложности труда разработана система оплаты труда.

На втором этапе разработаны мероприятия сочетания методов материального стимулирования для различных категорий работников: стимулирование труда специалистов и служащих; стимулирование труда управленческого персонала. С точки зрения социальной справедливости работники оценивают оплату труда следующим образом (табл. 5).

Таблица 5

Социальная справедливость оплаты труда персонала организации нефтегазовой отрасли в 2007 г.

Оплата труда справедлива по отношению: Да Нет Затруднились с ответом

к результатам вашего труда 47.5 34.7 17.8

к зарплате и результатам труда других работников 53.4 31.5 15.1

к стоимости жизни 59.9 35.2 4.9

к оплате сотрудников других организаций 49.1 25.6 25.3

Источник: составлено автором по результатам выборочных обследований организаций нефтегазовой отрасли в 2000-2007 гг.

Около половины считают свою заработную плату справедливой по отношению практически ко всем перечисленным пунктам. Размер заработной платы, который работники считают справедливым (среднее значение по группе): руководители и специалисты - 20-25 тыс. руб. (в 2000 г.), 40-45 тыс. руб. (в 2007 г.); рабочие - 5-8 тыс. руб. (в 2000 г.), 12-15 тыс. руб. (в 2007 г.). Полученные результаты также подтверждаются исследованиями анализа ситуации на рынке труда в Уральском и Приволжском федеральных округах (табл. 6).

Таблица 6

Реальный и ожидаемый доход специалистов на производстве в Уральском и Приволжском федеральных округах

Должность Приволжский федеральный округ Уральский Федеральный округ

Реальный уровень дохода, руб. Желаемый уровень дохода, руб. Реальный уровень дохода, руб. Желаемый уровень дохода, руб.

Начальник производственного участка 20 000-30 000 20 000-40 000 15 000-25 000 15 000-30 000

Начальник смены 13 000-15 000 15 000-20 000 20 000-30 000 35 000

Технолог 15 000-20 000 18 000-30 000 8 000-25 000 10 000-20 000

Мастер 10 000-15 000 11 000-20 000 15 000-28 000 20 000

Квалифицированный рабочий 10 000-15 000 10 000-15 000 12 000-33 000 20 000-30 000

Неквалифицированный рабочий 7 000-10 000 10 000-12 ООО н.д. Н.Д.

Источник: составлено автором по данным: Регион: обзор рынка труда. Выпуск 1. Уральский федеральный округ. Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело». - 2008. - С. 30-31. Регион: обзор рынка труда. Выпуск 2. Приволжский федеральный округ. Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело». - 2008. - С. 31.

В качестве показателей стимулирования труда управленческого персонала в нефтегазовых организациях предлагается к применению я дополнительное ежемесячное премирование работников различных групп управления при условии достижения экономии фактических эксплуатационных затрат на тонну добычи/переработки/транспортировки нефти более 2 % от планового уровня, при этом размер дополнительной премии устанавливается в размере 15 % от персонального оклада и выплачивается в пределах планового фонда заработной платы.

9. Разработан механизм интеграции интересов работодателей, наемных работников и государства на основе коллективно-договорного регулирования фондов оплаты труда организаций нефтегазовой отрасли.

Алгоритм решения задач формирования и совершенствования системы оплаты труда предусматривал выполнение следующих работ: анализ региональной ситуации по оплате труда по отраслям; уточнение квалификационных требований по отдельным профессиям рабочих и должностям служащих; разработка подходов к определению условий оплаты труда, имеющих отраслевой характер; коэффициенты нарастания тарифных ставок, виды надбавок и доплат, разработка системы премирования, внедрение системы индивидуальных условий оплаты труда.

По данным проведенных автором обследований, в качестве наиболее острой проблемы трудовой сферы в самом благополучном секторе экономики - в организациях нефтегазовой отрасли фиксировалась недостаточность заработной платы основных производственных работников для нормального воспроизводства рабочей силы. Сопряженными проблемами являются необоснованная дифференциация заработной платы, нерегулярность и непредсказуемость процесса ее индексации, непрозрачность системы вознаграждения. Средняя заработная плата по ряду организаций нефтегазовой отрасли за обследуемый период находилась в интервале 30-40 тыс. руб., тогда как по относительной плотности распределения значительная часть работников получала заработную плату в 15-20 тыс. руб. (рис. 4).

0,00900

л 0,00800

§ 0,00700

я ^ 0,00600

§ § 0,00500

« £ 0,00400

I | 0,00300

| ё. 0,00200

к | 0,00100

о о. 0,00000

1Л 1Л из

00 00 О)

гм гд т го

ш ш ю цэ

Рис. 4. Распределение численности работников организации нефтегазовой отрасли по размерам средней заработной платы (по относительной плотности распределения1) По мнению автора, минимальная заработная плата квалифицированного рабочего по видам деятельности и регионам России должна определяться для рабочего V разряда на основе минимальной заработной платы рабочего I разряда, занятого в соответствующих видах деятельности и регионах России в нормальных условиях труда, коэффициента семейной нагрузки, соотношений в уровнях оплаты труда между рабочими пятого и первого разрядов, ежемесячной суммы сбережений на приобретение жилья в соответствии с нормой предоставления жилой площади по договору социального найма и стоимостью 1 кв.м жилья, используемой для расчета жилищных субсидий.

Минимальную региональную заработную плату рабочего V разряда соответствующего вида деятельности в нормальных условиях труда (МРЗПу) предлагается рассчитывать (3):

МРЗПу = {ПМРтн + СБЖ) X Ксем х КВД, (3)

где ПМРТН - прожиточный минимум, установленный в соответствующем регионе для трудоспособного населения;

СБЖ - ежемесячная сумма сбережений на приобретение жилья в соответствии с нормой предоставления жилой площади по договору социального найма и стоимостью 1 кв. м жилья, используемой для расчета жилищных субсидий (4); Ксем - коэффициент семейности (значение принято равным 3,48);

КВД - коэффициент соотношений минимальных месячных тарифных ставок по видам деятельности.

1 Относительная плотность распределения исчисляется делением удельного веса интервала (в процентах) на длину интервата (разница между верхним и нижним значением интервала).

где НЖ - социальная норма общей площади жилья для одиноких граждан (33 кв. м, в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 2006 г. № 153); Си2 - средняя рыночная стоимость 1 кв. м общей площади жилья по субъектам Российской Федерации, используемая для расчета жилищных субсидий федеральными органами исполнительной власти и исполнительными органами власти субъектов Российской Федерации (в соответствии с приказом Министерства регионального развития Российской Федерации от 30 сентября 2010 г. № 438);

Т - время накопления необходимых средств для покупки соответствующего жилья (для северных регионов - 10 лет, остальных - 20).

В качестве сложившегося соотношения в уровнях оплаты труда между рабочими первого и пятого разрядов использовался тарифный коэффициент V разряда, равный 1,54. Исходя из этого минимальная региональная заработная плата рабочего I разряда, занятого в соответствующих видах деятельности в нормальных условиях труда (МРЗП!), составит величину (5) (табл. 7):

МРЗП, = ^ (5)

Таблица 7

Дифференцированные минимальные величины месячной заработной платы квалифицированных рабочих I и V разряда в организациях нефтегазовой отрасли (на примере Самарской области)

Виды деятельности нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации Минимальная величина месячной зарплаты рабочего

I разряда V разряда

Нефтяная и газовая промышленность, магистральный нефтепроводный и газопроводный транспорт 30 434.11 46 868.53

Строительство объектов нефтегазового комплекса 30 434.11 46 868.53

Переработка газа, нефти, нефтехимическая и химическая промышленность 25 808.13 39 744.51

Эксплуатация газового хозяйства 24 347.29 37 494.83

Геофизика, геологоразведка 30 434.11 46 868.53

Машиностроение 25 808.13 39 744.51

Сервисное обслуживание 25 808.13 39 744.51

Экономические возможности организаций нефтегазовой отрасли позволяют руководству компаний, а социальные предпосылки обязывают его к тому, чтобы создать необходимые условия (определить механизмы) для целенаправленного внутрифирменного регулирования оплаты труда с учетом таких факторов, как

специфика производства, региональные особенности жизнедеятельности, повышение стоимости жизни и т.п. В этой связи автором предложены механизм распределения ресурсов в системе мотивации и стимулирования труда, механизм формирования норматива фонда оплаты труда организаций нефтегазовой отрасли в объеме не ниже двукратного воспроизводственного потребительского бюджета для региона присутствия организации, что соответствует расширенному воспроизводству рабочей силы, умноженной на среднесписочную численность работающих. Предложенный механизм формирования фонда оплаты труда может способствовать реализации задачи удвоения ВВП на основе взаимозависимости эффективности производства, результатов финансово-хозяйственной деятельности организации, получения работодателями дополнительных доходов и прибыли и, как следствие, роста доходов персонала организации.

10. Разработаны научно-практические рекомендации по совершенствованию системы стимулирования, направленные на повышение эффективности управления трудом в организациях нефтегазовой отрасли на основе социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда.

В целях обеспечения эффективности социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда автором разработаны программы развития молодых специалистов на основе дополнительного профессионального обучения, организационно-ресурсное решение по созданию стандарта «Жилищная политика», направленные на повышение эффективности управления персоналом в организациях нефтегазовой отрасли, на улучшение качества жизни, формирование приверженности к организации собственного персонала, создание привлекательности организации для потенциальных соискателей работы (табл. 8). Разработанный автором механизм представляет собой алгоритм, реализация которого поможет руководителям не только установить необходимость организационных изменений, но и выявить «узкие» места в организации, подлежащие изменению.

Развитие социально-психологических механизмов мотивации и стимулирования труда позволяет обеспечить достижение стратегических целей организации.

Таблица 8

Рейтинг наиболее важных характеристик для персонала организаций нефтегазовой отрасли (в баллах, где 5 - наиболее значимая, 1-наименее значимая)

Составляющие имиджа организации нефтегазовой отрасли как работодателя Рейтинг, в баллах

Хорошая зарплата 4,83

Полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств перед работниками 4,61

Социальный пакет 4,46

Эффективность управления 4,43

Открытость, честность и бесконфликтность в отношениях между сотрудниками 4,39

Уверенность в том, что изменений к худшему не случится 4,37

Хороший психологический климат в коллективе 4,35

Взаимовыручка и поддержка между сотрудниками 4,27

Забота о здоровье и безопасности сотрудников 4,22

Удобный график. Комфорт 4,20

Возможность применить профессиональные знания 4,19

Внедрение механизмов мотивации и стимулирования труда направленное на

достижение конкретных результатов реализации социальных программ позволяет:

1. На уровне организации: использовать административные методы управления социальной, трудовой сферами организаций; повышать эффективность работы всех подразделений в достижении стратегических целей.

2. На уровне кадровой политики: обеспечивать бесперебойное и эффективное функционирование подразделений организации по основным направлениям; уменьшать сроки выявления причин отсутствия желаемых результатов по направлениям кадровой политики; налаживать движение информационных потоков.

3. На уровне социальной политики: совершенствовать процесс оценки эффективности инвестиций в персонал; с большей точностью принимать решения о результативности мероприятий по профессиональному развитию; социальной защите и социальному обеспечению; выявлять с высокой точностью приоритетные направления и потребность в обучении; оптимизировать систему документооборота, создать однородное образовательное пространство внутри организации.

4. На уровне специалиста: повышать мотивацию персонала к высокопроизводительному труду; повышать уровень приверженности персонала к компании.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Монографии

1. Ильина Л.А., Гагаринская Г.П. Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса: монография. Самара: СамГТУ, 2003. 125 с. 9,25 п. л. (в соавторстве, л.а. -4,63 п.л.).

2. Ильина Л.А. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской Федерации: монография. М.: Машиностроение, 2008. 300 с. 18,5 п. л.

3. Ильина Л.А., Гагаринская Г.П. и др. Управление человеческими ресурсами организации: формирование конкурентных преимуществ и формирование стратегии предприятий сферы услуг на региональном уровне: монография. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, Поволжский ин-т бизнеса, 2010. 360 с. 20,82 п.л. (в соавторстве, л.а. - 5,21 п.л.).

4. Ильина Л.А., Макарова H.A. Формирование системы мотивации трудовой деятельности муниципальных служащих: монография. Самара: Самар. гос. техн. унт, 2011. 320 с. 18,82 п.л. (в соавторстве, л.а. - 9,41 п.л.)

5. Ильина Л.А., Кокорина O.K. Формирование системы заработной платы персонала на машиностроительных предприятиях Самарской области: монография. Самара: ФГБОУ ВПО «СамГТУ», 2012. 175 с. 10,2 п.л. (в соавторстве, л.а. - 5,1 п.л.).

Статьи, опубликованные в журналах, включенных в перечень ВАК

6. Ильина Л.А. Государственное управление топливно-энергетическим комплексом в целях повышения коммерческой и бюджетной эффективности // Вестник Университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ. № 9. 2007. С. 178-183.0,7 п. л.

7. Ильина Л.А., Макарова H.A. Анализ современных аспектов трудовой мотивации // Вестник университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ. № 9. 2007. С. 204-209. 0,8 п. л. (в соавторстве, л.а. - 0,4 п. л.).

8. Ильина Л.А. Исследование систем оплаты труда промышленных предприятий Российской Федерации // Вестник Университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ. № 12. 2007. С. 147-150. 0,7 п. л.

9. Ильина JI.A. Исследование проблем социально-трудовой сферы в Российской Федерации // Вестник Университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ. № 5. 2008. С. 191-195. 0,75 п. л.

10. Ильина Л.А. Программа развития молодых специалистов ОАО «Верхнечонск-нефтегаз» // Вестник Университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ, 2009. № 4. С. 51-55. 0,65 п. л.

П.Ильина Л.А. Концепция оценки эффективности в корпоративное образование // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Серия «Экономические науки». СПб.: Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, 2009. № 2-2(75). С. 267-276. 1,25 п. л.

12. Ильина Л.А., Макарова H.A. Совершенствование денежного содержания муниципальных служащих в современных условиях // Вестник Университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ, 2009. № 26. С. 206-210. 0,8 п. л. (в соавторстве, л.а. - 0,4 п.л.).

13. Ильина Л.А. Профессиональная адаптация работников в системе менеджмента качества организации // Вестник Университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ, 2009. № 28. С. 184-189. 0,5 п. л.

14. Ильина Л.А. Эффективная профессиональная адаптация работников в системе менеджмента качества организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 4. С. 14-23. 1 п. л.

15. Ильина Л.А., Макарова H.A. Методические подходы по повышению эффективности системы материальной мотивации муниципальных служащих // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Серия «Экономические науки». СПб.: Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, 2010. № 5. С. 183191.1 п.л. (в соавторстве, л.а. - 0,5 п. л.).

16. Ильина Л.А. Трансформация взглядов на социальную ответственность бизнеса // Вестник Университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ, 2011. №4. С. 181-184. 0,5 п. л.

17. Ильина Л.А., Кокорина O.K. Рейтинго-дифференцированная система оплаты труда: методология и принципы построения // Вестник Университета (Государст-

венный университет управления). М.: ГУУ, 2011. № 17. С. 147-151. 0,75 п. л. (в соавторстве, л.а. - 0,375 п.л.).

18. Ильина Л.А. Теоретические подходы к рассмотрению сущности научной категории «механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности» // Вестник Университета (Государственный университет управления). М.: ГУУ, 2011. №24. С. 175-177. 0,5 п. л.

19. Ильина Л.А. Методы измерения эффективности механизмов мотивации и стимулирования труда в нефтегазовой промышленности // Вестник ПВГУС. Серия «Экономика». 2012. № 5(25). С. 8-13. 0,5 п.л.

20. Ильина Л.А. Механизмы мотивации и стимулирования труда персонала в системе управления нефтегазовой организации промышленности // Вестник ПВГУС. Серия «Экономика». 2012. № 6(26). С. 98-101. 0,5 п.л.

Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках, а также

материалы докладов и выступлений, опубликованных по итогам международных и всероссийских научно-практических конференций

21. Ильина Л.А. Механизмы управления мотивацией персонала // Темат. сб. на-учн. тр. «Проблемы управления персоналом в организациях». М.: ГУУ, 2005. С. 105-109. 0,5 п. л.

22. Ильина Л.А. Особенности функционирования механизмов стимулирования персонала предприятий топливно-энергетического комплекса // Вестник Самарского муниципального института управления. Вып. 3. Самара: Изд-во СМИУ, 2005. С. 45-56. 0,7 п. л.

23. Ильина Л.А., Горбунова Ю.Н., Мещерякова Ю.И. Моделирование системы показателей премирования работников предприятий топливно-энергетического комплекса на основе математических функций // Вестник Самарского государственного технического университета. Серия «Экономические науки», 2005. № 36. С. 298-304. - 1 п. л. (в соавторстве, л.а. - 0,5 п.л.).

24. Ильина Л.А., Каримов Д.А. Поддержка образования, науки, технологии и инноваций как часть социальной политики ОАО НК ЮКОС // Вестник Самарского

государственного технического университета. Серия «Экономические науки». 2005. № 36. С.292-298. - 1 п. л. (в соавторстве, л.а. - 0,5 п. л.).

25. Ильина Л.А. Практика реализации жилищной политики крупных российских компаний // Сб. науч. тр. «Муниципальное управление в России. Теория и практика». Самара, СМИУ, 2005. С. 290-299. 0,5 п. л.

26. Ильина Л.А. Социальная политика компании в рыночных условиях // Вестник Самарского государственного технического университета, серия «Экономические науки». Ч. II. 2006. № 49. С. 214-224.1 п.л.

27. Ильина Л.А. Экспортно-сырьевая модель экономического роста - импульс для роста заработной платы // Сб. статей I Всеросс. науч.-практ. конф. «Муниципальный менеджмент и управление местным развитием». Самара: СМИУ, 2006. С. 6166. 0,5 п. л.

28. Ильина Л.А. Человеческие ресурсы как фактор, обеспечивающий экономический рост государства // Тез. докл. междунар. науч.-практ. конф. «Экономическое развитие общества: инновации, информатизация, системный подход». - Минск: Парадокс, 2008. С.61-65. 0,3 п. л.

29. Ильина Л.А. Инвестиции в человеческий капитал организации // Тр. VII Межд. науч.-практ. конф. «Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2009)». Т.1. СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2009. С.335-341. 0,45 п. л.

30. Ильина Л.А. Интеграция системы менеджмента качества и управления персоналом // Матер, докл. междунар. науч.-практ. конф. «Социально-экономическое развитие предприятий и регионов Беларуси: инновации, социальные ориентиры, глобализация». В 2 ч. 4.1 / УО «ВГТУ». Витебск, 2009. С. 230-234. 0,3 п.л.

31. Ильина Л.А. Мотивационный аудит - инструмент оценки мотивации персонала компании // Матер, межд. науч.-техн. конф. «Экономика и управление: теория, методология, практика». Т. I. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2009. С. 152-156. 0,35 п. л.

32. Ильина Л.А. Практика оценки эффективности вложений в обучение на промышленных предприятиях Российской Федерации // Вестник Самарского муниципального института управления. Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления», 2009. № 10. С. 43-53. 1 п. л.

33. Ильина JI.А. Управление персоналом промышленных предприятий в условиях длительного кризиса // Журнал «Современные наукоемкие технологии». - М.: РАЕ, 2009. № 6. С. 58-60. 0,3 п. л.

34. Ильина, Л.А. Эффективность использования трудовых ресурсов // Тез. докл. Междунар. науч.-техн. конф., поев. 45-летию МРТИ-БГУИР. Минск: БГУИР, 2009. С. 315. 0,15 п. л.

35. Ilyna L.A. Management of human resources: formation of compétitive advantages // Materiály VI mezinárodní vëdecko-praktikà konference «Nastolení moderní vëdy -2010». Díl 1. Ekonomické vëdy: Praha/ Publishing House «Education and Science» s.r.o. 96 stran. p. 74-77. 0,25 п. л.

36. Ильина Л.А. Материальное стимулирование трудовой деятельности в практике промышленных предприятий // Актуальные проблемы социально-трудовых отношений в современных условиях: сб. материалов Региональной науч.-практ. конф. Самара, 22 ноября 2011 г. Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления», 2011. С. 112-120. 0,5 п.л.

37. Ильина Л.А. Механизмы регулирования оплаты труда в промышленности // Экономика и управление: теория, методология, практика: труды III Междунар. науч.-техн. конф. / Гл. ред. А.А. Прохоренко, отв. ред. Л.А. Ильина. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, Поволжский ин-т бизнеса, 2011. С. 104-108. 0,3 п. л.

38. Ильина Л.А. Сравнительный анализ современных исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Матер, докл. междунар. науч.-практ. конф. «Социально-экономическое развитие пред--приятий и регионов Беларуси: инновации, социальные ориентиры, глобализация» В 2 ч. 4.1. УО «ВГТУ». Витебск, 2011. С. 230-234. 0,3 п. л.

39. Ильина Л.А., Каримов Д.А. Содержание социальной политики в сфере труда на современном этапе экономического развития современной промышленности // Инновационные технологии в пищевой промышленности: матер. II Всероссийской науч.-практ. конф. с междунар. участием / Отв. редактор А.В. Зимичев. Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2011. С. 102-104. 0,2 п. л. (в соавторстве, л.а. - 0,1 п. л.).

40. Uyina L.A. Deformation of a Salary and Compensation of Expenses of Labour in the Industry in Terms of Reforming // International Conference «New challenges of economic and business development - 2012»: Riga, Latvia, May 10 - 12, 2012. Abstracts of Reports. Riga: University of Latvia, 2012, P. 61.

41. Ильина Jl.А. Организационные механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала нефтегазовых организаций // Вестник Бурятского государственного университета. Серия «Экономика и менеджмент». 2012. № 3. С. 128-136. 0,5 п.л.

Учебные пособия и учебно-методические разработки

42. Ильина Л.А., Солунина Т.И. Современные системы стимулирования и мотивации: учеб. пособие. Самара: Изд-во СГАУ. 2005. 107 с. 8,25 п. л. (в соавторстве, л.а. -4,13 п. л.).

43. Ильина Л.А., Гагаринская Г.П. и др. Управление персоналом: учебник (рекомендован УМО по образованию в области менеджмента) / Под ред. Г.П. Гагарин-ской. Самара: ГОУВПО «СамГТУ», НОУ «ПИБ», 2008. 262 с. 18,6 п.л. (в соавторстве, л.а. - 2,53 п.л.).

44. Ильина Л.А., Горбунова Ю.Н., Гагаринская Г.П. Управление персоналом на основе регламентированной системы бухгалтерского учета и налогообложения: учеб. пособ. (допущено УМО по образованию в области менеджмента). Самара: НОУ «ПИБ», ГОУ ВПО «СамГТУ», 2009. 326 с. 21,16 п. л. (в соавторстве, л.а. - 7,06 п.л.).

Подп. в печ. 12.02.2013. Формат 60x90/16. Объем 2,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

_Тираж 70 экз. Заказ № 76_

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ФГБОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru