Мотивация наемного труда в индустриально развитых странах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивация наемного труда в индустриально развитых странах"

МОСКОВСКИМ ОРДЕНА ЛЕНИНА, ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени М. В. ЛОЛЮНОСОВА

ЭКОНОМИЧЕСКИ Й ФАКУЛЬТЕТ

На правах рукописи ШЕКШНЯ Станислав Владимирович

МОТИВАЦИЯ НАЕМНОГО ТРУДА В ИНДУСТРИАЛЬНО РАЗВИТЫХ СТРАНАХ

Специальность 08.00.01 — Политическая экономия

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва — 1093 г.

Диссертация выполнена на кафедре политической экономии Экономического факультета Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова.

Научный руководитель — доктор экономических наук,

профессор

РУДАКОВА И. Е.

Официальные оппоненты — доктор экономических наук,

профессор

АШКШЛ Л. С.

— кандидат экономических наук, КУЛАЕВА О. В.

Ведущая организация — Институт мировой экономики и

международных отношении РАН

Защита состоится « » __¡993 г

в на заседании специализированного совета

К-053.05.78 в Московском государственном университете имени М. В. Ломоносова по адресу: 11989Э, Москва, Ленинские горы, 2-й корпус гуманитарных факультетов МГУ,

ауд. №_^--

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке гуманитарных факультетов МГУ им. М. В. Ломоносова.

Автореферат разослан « ___.1993 г.

Ученый секретарь специализированного совета доктор экономических наук,

профессор РУБЕ В. А.

1. ОНЙЯ Ъ&ШВРЮЯЖА. РАБОТЫ" .

всследореная. Многократно услскнеегеяся г последнее део.стгжтая аксноггачеспая практпка раэЕЗТКх стран, г. газа* Еозупгнасгь более реалистического анализа этой деЛхтнп-rc.ttHoc.Tz, пояяхсеяся в последние года, с другой стороны, цред-определили гозре^и-й интерес отечественных утеных к проблемам места и роли наемного работника е систеие современного производства. Особое уесю средл этих проблем заяп.:ает. вопрос о трудовой мотивации* наемного работшна.

Возрастаете роля человека экономическом процессе е раз-яитьтс странах значительно повлияло на воз систему экономических стнспендй. Ни одна дз кзвеегкнх теоретических моделей прошлого (будь то модель ¿.Маршала, Дж.М.Хейнса' или К.Маркса) не дает адекватное оппегкзе современной действительности..-Одна из при- ■ чпн состоит в том, что все они построены на упрощенном представления о нотеебции человека, как о стрейлешш максимизировать се ой денежный доход. Дальнейшее развитие общьЗ эконадзческой теории требует включения 2 ее предает ■ человеческой мотивации к гконоютескоЭ деятельности как сложного социального явления, определяемого целым спектром челегечеекгх потребностей. ■

Для г'ногр.х соЕегсюос экономистов стала очевидной негдек-еетнссть господствующих з отечественной литературе представлений о мйтпЕацяи нсеккого работника лишь как о моменте формулы товарного обрашения '"Ь-Д-Т", однако, до настоязего времени не подбилось детальных исследований этого• яельг-гпя как слошюЗ экономической категории. Хотя нсеыЗ подход к механизм трудовой мотдгапии :."ог бн значительно способствовать прогрессу е разработке таких проблем современной экономил как одновреиен-

• • - гели :: -лгел^нс;: Зенрайегг^;,

л paûctec, учаота» Еаекглл:, ^ассглл-2 эамают eat»nx сожетй "ааег«ньй тру*"' а'

нсолодсларлгэ ?руд02сй ^оглнзыэ: язвкой райсгшкоз и с.бя-

с hoíqccos стлт.^улгрсва'лля. труда з^зет-не тслию тео-• ?cra*ígcxoo, iîo а • сугубо лрзкггчэское зза*»э=шэ как для, совершез-сг:с22гач улраглэилл ссщ-зстне::та.\;:: среддрзятгзш, .гак а' ляя • .7Л225ШК 2CSM33KH2 л-эрспэктлв развита нрзей эконошкл. Рагга-ркночага CTKcnciK±: п рзггссудгтах^лзкзэ эконогшк- <&±кего. LCC? д-глазг сек гкдуогрзаско развипгс cipas в ойдсзгз отяиузЕ рсззэдя а сргзиЬапш грзда ocoCjhso цеплш ях.% zvzososnf&isS ■ хозяйственных cprarassisiii, в плачевнее состояние отечестЁекнзл олслл.шс, ясзаетвзвдаЗ дефгда? всзх ресурсов,. креме, пезалуй, -o-":;c-"co;a.7.,ripe2paaaei' s«o в •óácnoanKii.

иачйнзылся' г лсолгалпс. -¿í0.7zc тзс'льл пктргрегзтл ore— .

7Sc-r-DHEOíJ зЕоаоэтзя в"иарозое ' хозяйство' а, 2 особвккосп:, -лрз-ге:с'::ное.трал::ого'г:н:п:гс:ла 2 яа^-у страну, с одк.-З стороны,'

срез к тоучзки х^оцессоэ/прж"аллл:;х в дпутазс стр

а с лругой - ярбдсс^вяяэт sosüohkoctii -кск исследований; I.2E л лнолроилл спита ведуздх'кожокь* мир- ~ сзстему еттаузз р:-'2';;;т::л Еезоередгтвеазо 2- узлевпй^ шаего взродного хозяйства.

Зез рыг'эв'злолзнное, а тг:схь фзютзвсяз полнее отсутствие j.aóCT, ьошйдешзс авалгзу нэвейхпз: asteaos трудовой котивают üser.KíKí: работников в схзчсгс^олзсй охснс&гаческсЗ дасературе,-лорагсгерлзует актуальность выбранной теш исследовайля пр^г-стгрололяи' соцорз^глю аасгсетзй psdcTK.

Ст-епекь г^ггзбс-таняостн те;--:. То*я трудовая иотзвецкя наекннх рвоогнтагсв хапггчьшлтчесгстг пдедг^ияткй факгичес::л ые ксгледозалаоь огс-тгетг-ск.ьъЕ эноыоыгсгака как саглостоятплъная проблема, е последние годы появился ряд публикаций е той или иной степекг гатрзгкЕаЕцкх гтсд1 вопрос. 3 работах Ю.Засдлъчуда, М.Грачева, Е.КглДрагьеза л других &нп.ров рассматриваются црсб-леш ети-^таревгкдя п ор^акизашп: груда на ссарегганккх капдг&-лпстичесдпс предгрдятпЕч', Езкененая ролл наемного рабсгкпса з производстве, развития новых, не характерны для: "классического" пролетария потребностей.

Значительно глубже проблема трудовой мотивации разработана зарубежными гссяедовагеляш, особенно а^ерикадсксд:. У истоков современных американских концепций трудовой мотивации - работы Ф.У.Тейлора, который гергкг.; попытался теоретически осмыслить этот вопрос и создать оптимальную СЕСге/.у стиг.тулирования труда наемных рабочих. 3 яослегосянвй период ускшкр наглее ученых как Ф.Херцберг, А.Ызслоу, Д.НаЕлелэщ}, Де.Атнднсон, Б.Вроом, Д.Г/шкгрегор наука о труд ое ой кох-квацип гревргналась 5 один до наиболее разработанных разделов науки об организации - организационного поведения 5еКа.Б £0-8 годы новое поколение американских ученых Р.Хакман, г.Сид?.;ек, В.Розен-бар,': и другие ирсдолкшто эту работу в направлении создания прикладных " моделей трудовой мотивации, которые могло было непосредственно исвользоЕать в управленческой практике.

При всей значимости работ амерш:гнскдх исследователей е области мотивации труда следует отметить присущую глнопш из них тенденцию абсолютизации того шш иного фактора, чрезмерное сужение предмета исследования, .игнорирование влияния общеэкономических условий на процесс мотивации наемных работников.

Актуальность проблемы мотивации к труду для разработки общей экономической теории, а/такзе для совершенствования хозяа ствекной практики в нашей: стране предполагает дальнейшее исследование е этой области. " * .

Цель я задачи исследования. Цельа диссертационной работы является исследование трудовой мотивации наемных работников как экономического явления да предприятиях е странах с развито! экономикой. В соответствии с целью исследования в диссертации поставлены и решаются следующие задачи:

- исследование мотивации к труду как сложного многофакторного явления и описание"общего механизма трудовой мотивации индивида;

- изучение связи иерархий человеческих потребностей а исторических этапов их развития как основных моментов, определяющее трудовую мотивацию ищцшща;

- создание рабочей модели трудовой ютивацпл на основе описываемого механизма и выделение конечного числа факторов непосредственао влияющих на-мотивацию работника;

- классификация в описание различных мотивационных типов, соответствующих форме наемного труда;

- исследование существующих в практике современных западных стран стимулирования и мотивирования наемных работников;

- разработка на основе выдвинутой концепции трудовой ыоти-Еации практической систеш стимулирования труда для совместное советско-американского предприятия.

Преигзг ясследордния. Предметом исследования диссертации является трудовая мотивация яаеинах работников и соответствующе ей систеш стимулирования труда. Объектом исследования

служат рабочие предприятий, рассматривание как представители социальной группы наэнных работников, а не как отдельные индивида. Иосясйьку органлзацгсннне особенности предприятия не нейтральны по отнесению к конкретный методам стимулирования труда, постольку икед значение выбор круга исследуемых; рабочих коллективов - это р^этникн часгнкх /в тем числа' совместных/ или смешанных предприятий, где они /работники/ не язляптся собственниками. В даосергадш трудовая мопшацкя рассматривается прежде всего а) как экономическое явление, предает экономической науки, и б) как совокупность побудительши стимулов для индивида, формирующих его трудовое поведение.

Трудовая мотивация исследуется в контексте зкснл"шчесхси организации, объединящей индивидов, имеющая обоснованную цель функционирования и определенную внутренний структуру /формальный' и неформальный порядок взаимодействия членов организации/. Такая социальная общность о пемодьа определенной технологии /в широком понимании этого термина/ способна достигать обдзет-вегаш-значимих экономических целей. Эффективность а получении ' этого результата монет быть весьма различной в зависимости от • того насколько адекватна система мотивации и система социальной организации. Именно поэтому геяючевое значение в диссертации имеют дна понятия - мотивация :г организация, кандэе из которих в свою очередь является слсаньм сксгепкыл явлением.

Теогегдчесю'е источники и методологическая основа дио-. сетэтадид. Теоретической основой диссертации послуязиш работы отечественных и зарубезнкх экономистов, фундаментальные исследования классического и неоклассического направления, наиболее известных социологов я спетальото2 в области организации труда.

- о -

ГЬрлду с дпйчедгпчеезн^ гксоцок незнания игглоня^дагосл соъ^кг:., г давсвргадасшоВ работе з^шезяегся количестве:::-:^ стаггств-ч5ск22 анализ а другие к«?оде сссдологзкескех есоледозапдй.

Впроко дсзодьзоэаяы штерполг зарубеннЕх: и калдуаерсднш: периодических изданий по экономике, социологии и дроблена!,: труда. В качестве •^ахтзчеснсегс лагерница о^обдеш: дкшке йеццуке-рсднси с рганчзации труда, Л:.:брикзнскои ассоциации исследовании! труда, Оедерсльного Заро статистик« (США), ряда зарубэкнкх го-' следователей цросапкг Е£=:к:гг. гряда. ¿второй диссертации разработана анкете и прэьедзно социологическое исследование, результаты которого странепы з главе. 1У диссертации.

Натчнад.ковкзна работн.

I) проведено исследование мотивации к труду как сложного социзльно-экоаошчзекого явления, анализ которого потребовал элементов комплексного междисциплинарного подхода, использова-Еи.ч наряду с ококом-неской теорией .иООТИсьС'^Д^ЮЛ.ОГИИ, психологии, науки об управлении;

выделены' дешнирутащпе фактора - экономические отношения производства (включая отношения собственности, £сргу рабочей силы), уровень социального развития работника, характер 'его труда, 'Еневпве со стороны общества воздействия (цдеэлогп"'ьс-кне, культурные, психологачекдз). которые гзракгеризувт наиболее су?.есзп=енные стороны условии бытик индивида, г, сясг.-Еательно, определяет его потребности;

' Еычленение дзеккх факторог из всей совокупности оошест-генякх и индиЕидуальнкх условии яизнн человека позволило точнее определить тлавнае »»лравленпл при моделировании трудовой мотивации и создании елг.теш стгмулкровання труда.

2) иредлсЕеяз 'иодей., согласно которой мотивация к труду явлкется функцией двух переменных - потребностей человека и его субъективной оценки способов удовлетворения этих потребностей; введено понятие доминирующего мотива, позволяющее упростить схему трудовой мотивации и использовать ее для реие-

. нля практических залач стимулирования труда.

3) на'основе аяа._1оа исторической эволюции наемного труда выделены и однсаяц четыре основных иогивацлсяныхтипа, характерных для наемных работников предприятий и отражающих в себе особенности исторического развития общества - црздпндустриалъ-ыый, индустриальный, постиндустриальный (социальный), творческий; - ■

выдвинута", и обоснована .гипотеза о связи мевду мотивацией и "методами стимулирования: труда: максимальная э^Еектшз-ность систе;лы стимулирования достигается лишь дри условии адекватности конкретных методов спизулирогания мотиЕационноглу типу работника под этим углом зрения детально охарактеризованы яредпндустриальная, индустриальная (традиционная) и постиаду-стриальная( социальная) системы стимулирования труда работников ;

пока-анн на основе разработанных автором положении о мотивационных типах изменения в области организации и стимулирования труда, произошедшие на предприятиях развиты:-: капиталистических стран е 70-80-е годы;

4) разработана методика анализа стимулирования труда на действуете?.: предприятии, на ее основе проведено исследование на лпфтостроительном заводе в Московской области и предложена конкретная снсхем„ тжсулировакия труда работников совместного советско-американского предприятия.

Практическая значимость паботн. ОсноЕные положения и выводы диссертации могут быть' использованы:

1) е процессе преподавания общей экономической теории, управления, экономики труда; '

2) в дальнейшем общетеоретическом исследовании проблем трудовой мотивации, проведении конхфетно-эконошгческих и социологических исследований;

3) при разработке систем организации и стимулирования труда на отечественных предприятиях.

Результаты исследования, излеченного в главе Л, и предложения автора были использованы при создании системы стимулирования труда на совместном советско-американском предприятии.

. Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в работах, общим объемом 2,4 печатных листов.

Структура работы. Решение поставленных в диссертации задач определило направление исследования: от анализа существующих теорий мотивации к рассмотрению вопроса о факторах,' определяющих мотивацию к труду,- построению модели трудовой мотивации, исследованию различных типов мотивации наемных работников. На основании результатов теоретических исследований была подготовлена прикладная часть диссертационной работы. Введение

Глава I. Развитие теоретических исследований трудовой мотивации.

4 § I. Проблема мотивации к труду е некоторых работах классической политической экономии.

§ 2. Система научной организации труда и концепции трудовой мотивации 30-90-х гг.

-_s. -

§ 3. Исследования отечественных ученых в области !.?стивгцЕН труда,

* <

Глава П. Общие проблемы трудовой мотивации § I. Проблема мотивации к труду в логике

современной экономической науки. § 2. х^актсръ?, отчэедоляицЕе мотивацию к труду. § 3. Соотношение целей организации и мотива-* ппл работника. Глава Iii. Трудовая мотивация наемных работников § I. Мстивацпогипге типы наемного труда. § 2. Ыотизапионные типы и экономическая практика развитых стран. Глава 17. Опыт создания сксгеж стимулирования труда V II Система стимулирования груда на лифтостроитель-нои за воде.

§ 2. Особенности стх^тудиронакия труда на совместном

предприятии. § 3. Медаль снстехл: стимулирования труда. Заключение

Прглсзеяяе I. Результаты опроса на дяфтостроителькэм заводе. Прплсаеягс' 2. Анкета для работников яифтостроител^ного завода, Библиография

ОСЩЕНЫЕ лоясезш ЖССЕРТЖЩ

Традиционно мотивация к труду наемных раббтников рассматривалась экономистами различных направлений как достаточно простое не требующее специального анализа явление.

Если последователи ",[аркоа объясняли мотивацию исключительно в терминах рабочей силы как товаре, го представители неоклассического направления - в терминах маржинальной теории факторов. Как те, так. и другие, оставляли практически без внимания личность работника, спектр его потребностей и т.д.

Б действительности трудовая глсгивашн наемного работника является слшшиа ыкогоглерныгл явлением. Для адекватного анализа глногократно усложнившейся экономической практики развитых стран лэсбходшло рассматривать наемного работника не-только как носителя определенной социальной функции, ко как социального индивида, личность в системе оощественнкх связей. Такое исследование требует ;.;ег?дасц23Шяарногэ подхода, использования достижений современной ссцаологии, псахологмн, управления.

3 экономическом смысле трудовая мотивация индивида представляет собой совокупность мотивов индивида, определяющих его трудовое поведение.

¿¡отивы к труду возникают на основе имеющихся у человека сбщэсгзенныж потребностей. Потребности индивида разнородны и чрезвычайно многообразны; с развитие:.'! человеческого общества и индивида происходит эволюция потребности; - одни потребности теряют свою значимость.дою человека, другие, ранее не существовавшие, актуализлру~тся. Человеческие потребности могут бч^ представлены в виде определенной иерархии в соответствии с кото-

_ п -

рс£ они действуют' гак йоитаруадпе ыомггты: потребности в ца-териальнкх благах, социальные потребности, потребности самореа-

У

лизоции х развития. Мотивация к труду индивида определяется соответственно не всей совокупностью потребностей, а лшь некото-рья.ях из них наиболее актуальными для индивида в кагдын данный

При тем, что потребности являются ссцей осноеой: для мотивации трудовой деятельности, каэдая данная потребность моает стать легочником рЗьлпчнпх действий человека в зависимости от конкретных услоЕий, т.е. ст субьех-ивкого вссптзиятия ендпеидоц способов удовлетворении зтей потребности. Следовательно, мотивация к труду определяется двумя гагнейшш факторами - потребностями индивида и субъективней оценкой способов удовлетворения этих потребностей, т.е. М = Р ,Б ), где М - мотивация;

- потребность и Е - субъективная сценка способов удовлетворения этой потребности. •

Для анализа трудспои г мотивации существенно конкретное со-дэрзанае потребностей гого или иного работника, которое определяется все:: совокупностью условии бытия индивида. В диссертации выделяется 4 интегральных фактора, которые с определенней степень;-: ебстракда характеризуют эту совокупность и дакт зсзглсяносгь пр:вод;;ть ее кччеетнонкьй анализ. Этики факторами г-ляются - I) зксксь-пдескис отношения производства; 2) развитие работника кап общественного индивида; 3) характер труда работника; Д). ?озлвЙотзй? к? рабстгазжа со отороны общества -идеологическое п психологическое, культурнее и т.д.т.е. социальная психология. Систем0 этих факторов характеризует те ^слсспл Опт::я пяпнъид*, хо'-опкз панбелер сущестх-еняи с экономе-

ческой точки зрения п которыз определив? потребности человека, удовлетворяемые в процесса и в результате процесса труда, а следовательно, трудовую мотивацию.

Бстествезно, что л реальной экономической практика существует великое мнозество .иотлвационныгс тляоз. В то же время, на. основе предложенной в длссертзпдз моделл, мозено вкделлтз несколько обобщенных типов трудовой метизации, которые позволяет показать такие яэ только существо, но и эволюцию мотивации к труду п трудового поведения работников. Катдоглу аз предзюгенакх тллое мотьвацпи соответствует спслдййчаская система организации и стимулирования груда, позволявшая добиться ивзстшх-ного (для данных условий, т.е. уровня развития производительных сил) эффекта от использования наемного труда. Переход от одного типе ыотпвацпи к другому обуславливается ак"Гуализацией: .у работника потребностей боле е зло около (в соответствии с предложенной пера-рплзл)порядил» Таких основные «"огпвзплоннпг типа четыре:

П-ретгензгтстэкальанГг тли т-угозой «отгеасти характерен для работников периода становления капитагнетпчеокпх отнешеннй. Опрзделяллими для работников с даанаи типом мотивации являются потребности э воспроизводство соЗя, как индивида, т.е. в под-дзрзанпа суадаствукацего урезая гязка. Дакпщрухяда датгвои является стремление получить в обпен на свой труд заранее установленный л-ограниченный объел лгзззанкх средств. Мотивация к труду как к деятельности отсутствует, литорее представляет липъ результат - вознаграждение. Следствие:,т такой кстпвацип становится характерный тип "трудового поведэяля" - дсстЕЗвнп» .заданной (са'пл! рабстлпкл.0 всличил* возкзгрзлдекия (заработной плати) при ¡аанЕмальЕгСС затратах своей рабочей силы. Работ ак безразличен к содержанию н результата* своего труда л виду

деятельности Стеоресспь/, склонен к перемене работы, недпсциплд-нирсван.

С учет см стих черт работника возникла система стимулирования труда, основанная на увеличении продолжительности рабочего дня дс максимальных пределов (компенсация низкой пропззодитель-'НСС'Ти) , сзизеклд Г-*сч_ссвых и псптучхппс ставок (стимулировать работника на более лродслЕительнкй труд для получения "заданного дохода")» Епрокал использовании сдельных ферм оплаты труда, авторитарней системе управления, ззрексм распространении енэ-окоасетхескгх методов стимулирования - угроз, физического насилия и т.д., активно',5 участии государства г отнесениях "груд-капитал", споссбсгвсванаего поэнтлендз обкественной производительности труда.

При всей своей антигуманистической природе, эта система сыграла зозаишнуа, роль в мцренем экономическом прогрессе, способствовав значительному развития производительных сил общества и формировании нового типа работника - "классического" пролетария, ставшего одной ::з кигсеекг ®дур индустриальной рвволняш.

¡йп^стсиальяыйСт-саднцио^гдй) тид мотивации является наиболее изученным и часто признается "адекватным" форма наемного труда. Для работника о згси гшгем по-прежнему ссесвко*. является потребность з потреблении материальных благ, однако, на першее место в системе мотивации выходит не забота о воспроизводстве своей рабочей силы и поддержании жизненного уровня, а сравнительное потребности херглдруюшихел под влиянием гзмекзю-яегося уровня благосостояния всего общества. "Желаемая" величина дохед., склзгьзззгся иод значительным воздействием того, что имеют другие, а ■->:- на основе только того, чем располагает

car.: paooïhe:-;..

Этот принципиально еоеыи" ысмеЕт, a ïasse полное исчезновение инки, кроне работы по найму, петсчнитсси дохода, предопределило изг..знэЕие трудового поведения рабзтзшеа. Стрешленпе получить более Еысокгй доход заставляет работника "искать работу", а из убегать ст нее, хотя содерпоппо грудз ис-ырггнеглу еггу безразлично. И:илл1 слонаш, работник строится получить '„-ЗЕСгда дсисда ирп йпптлуне sosacsssx' затрат своей рабочей силы. ■

Основанные аз понглаьпз зтего типа ыотиваиня систем отп-мулдроЕЗЕЗл труда сказались значительно солее с&еютгивив. Использование сдсльно-ирзкиальныл систем оплаты труда, :;.акси-иальное расчленение и упрощение трудовик операций на основе специальны:: технологии и научного анализа процесса труда, кест-кп£ нормативный контроль за работнике:.!, создание.и поддержание угрозы увольнения обеспечили пебыналый рост общественной производительности труда, который неузнаваемо изменил общество, превратив tro (ио кра::пзн гяепе в индустриальных странах) в об-50СГ20 относительного ироидеташыт. Пспсльг^л зздусгриаяьну® СИСГ'0::ГТ СТИГЛуггТрСВ_-НИЛ И Организации труда CCtíCTEeHHHKS К£Дд-тзлпстпческэсх предприятий получили возможность но только знз-чдтэльнз гаелгчгзагь свои допеты, но и со::::ань;ь мзпоползэ на угг ст-ленпз гродзпог.стЕс:-.;. Значение дапноа системы для на.е:.;-нып работников прогньоречиво. С одной стороны, она принесла :т.: отчу:ГиДе-.и;е ст процесса производства, изкатывакыпы, опуетс-папдип труд, полную ^¿дсимость от т/пси вели как в получении допода, тек г. в саылл процесса труды. С друг-си стороны, су—-с"2п:-плг рост лпч:ыл: д~"сдоы псеысддл значительно повысить уровень петрзеленлл йзотльл; работ никое , птмгппть стг.ль пиз ни, о на зтсЗ основа и пг потребности,

-15 -

Постиндустриальный (социальный тип мотивации. Трудовая

мотивация социального типа возникает на оачоге социальных потребностей, т.о. потребностей в общественном статусе, общественная: контактах, общественном признании. Работа по найму Еыступа-зт как._один из вазкейалх способов удовлетворения этих потребностей. В самом процессе найма, работник не рассматривает организацию как "черты ящик", выдаюцип в обмен на рабсчук силу материальное вознаграждение, но как слсяну-о социальную систему, ¡рункцзонарущуи в рамках более крупной системы (общества). Соединение с организацией псзвсяет работнику стать частью otc:í систеш, а следовательно, удовлетворить имеющиеся у него потребности более высокого уровня иерархии. Решавшее значение для работника приобретает относительная общественная ценность выполняемой им Функции и той организации, в которой он работает. На смену безразличия к труду, характерного для индустриального типа, приходит заинтересованность работника как е самом процессе труда, так и в его результатах. Происходит некоторое ослабление (по сравнению с индустриальным типом) зависимости трудовой мотивации от материального вознаграждения, однако,' его значение сохраняется, т.к. велика роль денег как средства социальной оценки значимости работника в^ обществах с рыночной

зконсагикои.

Новый тип трудовой мстивацип работника предопределяет появление новой систеш организации и стимулирования труда, ориентированной па установление зависимости манду достикенпем целей организации и удовлетворение развитых социальных потребностей наемных рабочие, ста зависимость реализуется через системы заработной платы', уьязывакшие доход катдого работника с финансовыми результатами деятельности организации, но, гласным

образ о:-,;, через организационные мероприятия, направленные на предоставление работнику самостоятельности .и ответственности, ргсшнрекпе его социальный контактов в процессе производства, участие в управление, ст^лудирозание профессионального и интеллектуального развития. Работник рассматривается не как придаток индустриальной системы, а как самостоятельная личность, пред-стаэлясдая собой значительную ценность для организации.

Подобная система стимулирования к организации труда увеличивает удовлетворение трудов, представляет работнику значительные всзмомнсвтп иророссионального и личностного развития. Б то ;:.э Еремя, увеличивайдаяся отдача наемных работников отнвдь не всегда пойучеог соответствующее вознаграждение со стороны организации.

Творческий теп мотивации (назовем его таз: условно) возникает на основе выспи:: потребностей человека - в саморазвитии, самовыражении и т.д. На этом зтаие сам трзгд становится главным мотивом, гее остальное - материальное вознаграждение, социальный статус по -ziíssí для рас'откдка прежнего гоггзцрупзего значения. Эхо последнее происходи? по той причине, что потребности более .низкого (по иерархии) уровня уме удовлетворены (к продол::;;;:? удовлетворяться), ос;?-зе?вз беспрепятственно создэвг 2ти блэт-а, а доход работнике достаточен для их приоорэтения. Поотоглу материальное возвагрезденве, социальный статус не ов-редешеэт заинтересованность работника в выполняемой им функции. Роль дойшпрувшего фактора п дает баиетересоганность в самом труде как процессе для самовыражения творческих потенций личности. Отсюда везникаат ж задачи сгоулврсвашя - созданий ?ь~ sex условий", когорте бы отвечали представлениям ра<Зот.нкаа о творческом труде.

Действительная история капиталистического производства

и наемного труда не представляет собой строгого чередования О

мотивационных типов и соответствующих ш типов трудового -поведения работников. В каждый конкретный'исторический период можно наблюдать поведение наемных работников, характерное для ' всех типов. В го згл- время, сложно Евделить преобладающий тип мотивации применительно к определенной категории работников, стране, и т.д. Это справедливо и в отношении форм организации и стимулирования труда.

Эпоха 70-80-х годов стала в индустриально развитых странах |сигев^вайш^пёриодом трансформации в области органи-

зации и стимулирования труда, связанной с формированием ноеого

! уровнепгг^Н^щего^латериальшй-д^остаток^общестЕенно активного, ^¿Ге.^ имеющего разнообразные социальные потребности.^Узкие рамки традиционной фордистско-дейлористской системы оказались .непри-' емлемыми для самого работника, и не выгодными- .для предприятия^)* стремившегося использоЕагь/ееб-зннжгошкг, ¿£не только физичес- ^ кую,силу и еын0слие0сть./^о ! ч

В результате в развитых капиталистических-странах началось создание ноеых систем организации и стимулирования труда"и — ¿//^

ШТЯ ЕОЗр.п^тР'пп шугРтгтаттдцрят.м'ПУп ТТПТЙНТТИЯ.ТТЯ ряЛтЧтии^-Фгетя-

/-^хементы ноеого подхода__к организации и стимулированию труда ка(к"групповая технология, автономные бригады, совместные труппы рабочих и управляющих, программы качества рабочей-яизни^сшпг

компаниях, а -=взтем получили широкое распространение; на-мнетщмгрвдзг^ият-ШБЕ-внйуо^рйаж&но

тых стран, результаты нового подхода организации труда в поло;.: оказывапт позитивное влияние не только на пропззсдителъ-■ яосгь труда, но и на самих работников» которых привлекает возросши уровень социальных контактов, более содеркательнии труд, возможности полнее использоватьчнакоплеяцые знания в процессе груда. ■ '

^-Дс-лее ^ого, к середине 1330~х гг.' стало очевидным, что . _ созданпэ новых сзстем^стЕ-ту^зрования труда, соответствующих

современному, основанное на философии "теории У" уровне разви-. .,. тия работника как сложного социального икдиеидз с множеством

потребностей выспего порядка, является необходимостью для обеспечения конкурентоспособности предприятия в рыночной экономике. J

, г— "tïf ~ --

3-ато.у-ч;мыся«г данная необходимость становится в значительной мере условием максимизация прибыли современного делового предприятия и, следовательно, его воспроизводства.^ Опыт создания снсгеш стимулирования труда. Разработанные автором на базе изучения опыта индустриально развитых стран н дель трудовой мотивации была адаптирована и применена к решению практической задачи формирования сис.ем ■ стимулирования и организации труда на общественных предприятиях. На основании предлонэнноп г диссертации концепции мотивации к труду, автором была разработана анкета и проведено социологическое обследование среди работчЕКОЕ- подмосковного лифтостройтельного завода. Последующий анализ результатов анкетирования показал, что трудовой мотивации стечестэеншс: рабочих и служащих присуди одновременно черты нескольких мошвационных тппоз, что создает необходимость особых алгоритмов введения мотпвационной системы современного уровня. Дополнительную сложность составляет хатзактеинзе чегтк ситуации на последсваннном закх лредприя-

тли, которое являются типичными л лля предприятий нашей страны в делом:

- система стимулирования труда как таковая отсутствует, есть лишь отдельные олемонгы этой системы, абсолютно не скоср-дпЕцровшшне ыалду собой, созданные зачастую под влиянием сив-'шнутяшс потребностей производства; почти полностью отсутствует управление этими элементами;

- отсутствует деленолагание - одна из самых главных причин эффективности "стимулирования; полностью отсутствовала практика внченешзя мнения сажа; работников о влиянии на их труд вводимых мер, а так яе об эффективности применявшихся ранее попытках стимулировать их труд;

- меры по стимулированию часто содержатся в секрете от рабочих, плохо связаны с конкретнши функциями работников, разрабатываются узким крутом лиц; все это ослабляет стимулирующий эффект.

Подобная "специфика" является следствием ситуации, долгое

время существовавшей в нашей стране. Общественная психология

была сильно идеологизирована и огорЕана от реальной йизни;

данное обстоятельство в значительной степени-деформировало.есю

систему критериев эффективности и значимости наемного труда,.

\ -

Это, е своп очередь, сказалось'и на структуре побудительных мотиеор к труду.

ГрсллояеянЕ г дл1. сосланного американской транснациональной корпорацией и л-фтострентельшм заводом ■ совместного предприятия система стимулирования груда.направлена на преодоление этой ситуации. Базой предлагаемой эгми системы яеля&тся установление прямой зависимости мазду 'результатами и затратам труда для

каждого работникз, внедрение современных гибких а безопасных технологий, поощрение ответственности и днсшпхинирсваннооти, д на этой основе изменение негативного отношения к труду, характерного е настоящее Ерема для болытпнства работников лифтостро-ителъного завода.

Предложенная система- стимулирования труда структурирована: она содержит различный набор мер для рабочих производственников и для. инженерно-технических работников. Это обусловлено характером труда, уровнем образования, социальной психологией и рядок других факторов, определяющих своеобразие отдельных групп внутри социального коллектива предприятия. -'

Был предложен такие ряд организационных мер, вытекающих из того факта, что западндй партнер полностью обеспечивает новое производство самым современным оборудованием аналогичным тому, которое используется на его заводах в Западной Звропе. Это позволит поднять уроьень организации труда на качественно иной уровень, значительно обогатить содержание труда работников, сделать его привлекательным. Внедрение "клеточной цроизводотвея-ной системы: (сг^-топ), широко распространенной на заводах Западной Европы, при котором группе рабочих поручается совместное выполнение крупного операционного узла .вплоть до самостоятельного планирования и распределения обязанностей между членами группы и ответственности за конечные результаты. Такая практика помогает преодолеть господствующие среди рабочих предикдустриальные представления о труде, как наказании, которое приходится отбывать, чтобы получить зарплату.

Руководство совместного предприятия (вместе, со специалистами в области управления людскими ресурсами ТНК должно будет

создать описание каждого рабочего места (позиции) на заводе. Оно будет содержать достаточно детализированным перечень того, завами наваааш должен обладать человек, занимающий ту или иную позицшо (включая общеобразовательные г профессиональные), какие функция он должен выполнять на рабочем месте, каковы его основные ззд-чп, по каким показателям будет оцениваться его труд,какое обучение он должен получить в будущем и каковы перспективы его профессионального роста. При приеме на работу содержание этого документа объясняется работнику, в конце года каждый работник оценивается до тем показателям, которые указаны в описании его рабочего места. Наличие такой системы позволят работникам узнать чего от нжх оздцает руководство и по каким показателям они будут оцениваться. 3 результате более прямая зависимость между затратам труда и его результатами возникнет в понимании каждого рабочего.

Предложена также схема новой системы найма и оплаты труда. Важнейшая составляющая системы - социальное развитие коллектива.

По мнению автора реализация предложенных рекомендаций послужит совериенствованш организации труда в нашей стране. ■

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИЙ ОТРАЖЕНЫ В ПУЕЛЙКЩЖ:

1. Отношения труда и капитала в условиях современной ИГР. •- в сб.: НоЕие явления и противоречия капитализма.М. ИЕШОШИ СССР, 1988. - 0,8 и.л.

2. Наемный труд- и капитал сегодня: единство интересов или усилие антагонизма? - Вестник Московского университета,серия В, Экономика,1989.-О,6 п.л.

3. Особенности организации с'-т.^лирования труда в иноеэционном процессе.-е кн.: Иновациояннй процесс в странах развитого ка-питализ?ла.Пад ред.РудаксЕОЙ Н.З.Изд.МГУ.1991.-1,0 п.л.

От н. ЮОэнз. тип . згк. 351