Система поддержки принятия решений в процессах управления мотивацией труда наемных работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система поддержки принятия решений в процессах управления мотивацией труда наемных работников"

На правах рукописи

Кетько Наталия Владимировна

СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В ПРОЦЕССАХ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

08.00.13 - «Математические и инструментальные методы экономики»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

0 т 2зм

Волгоград - 2013

005544271

Работа в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Волгоградский государственный технический университет»

Научный консультант доктор экономических наук, профессор

Шаховская Лариса Семеновна.

Официальные оппоненты: Барановская Татьяна Петровна,

доктор экономических наук, профессор, Кубанский государственный аграрный университет, кафедра «Системный анализ и обработка информации», заведующая;

Гусятников Виктор Николаевич

доктор физико-математических наук, профессор, Саратовский государственный социально-экономический университет, кафедра «Прикладная математика и информатика», заведующий;

Нижегородцев Роберт Михайлович доктор экономических наук, профессор, Институт проблем управления им. В. А. Трапезникова Российской академии наук, заведующий лабораторией.

Ведущая организация Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт) имени М.И.Платова».

Защита состоится «23» декабря 2013 г. в 10 часов 00 минут на заседании диссертационного совета ДМ 212.028.07, созданного на базе Волгоградского государственного технического университета по адресу: 400005, г. Волгоград, проспект им. В.И. Ленина, 28, ауд. В-1001.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волгоградского государственного технического университета.

Автореферат разослан «23» ноября 2013 г.

Ученый секретарь

ц

диссертационного совета Морозова Ирина Анатольевна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Управление мотивацией наемных работников предприятий и организаций является сложным процессом, особенно в свете перехода российской экономики от индустриального к постиндустриальному этапу развития, характерными чертами которого являются:

- значительный объем и быстро растущий удельный вес информационного сектора экономики в ВВП;

- высокая квалификация и высокие доходы вовлеченных в этот процесс кадров;

- функция передачи знаний и информации все более вытесняет функцию материального производства, занимая приоритетное место в деятельности предприятий, поскольку доступ к информации становится решающим условием развитая всей национальной экономики;

- важная роль малого бизнеса как элемента экономической системы, проводящего апробацию инноваций и их последующую передачу в массовое производство, основным ресурсом которого являются наемные работники, получающие и осваивающие информацию.

Поскольку информация не является материальным продуктом и не может приносить пользу без освоения и использования её человеком, то, как следствие, особую значимость приобретают сотрудники предприятия как основные производители и в тоже время главные потребители информации, которые превращают её в стратегический ресурс. Следовательно, инвестиции в сотрудников, способных эффективно использовать информацию, становятся приоритетным фактором экономического развития не только отдельных предприятий, но и всей национальной экономики, залогом роста ее конкурентоспособности.

Таким образом, все более значимым ресурсом в современной экономике становится человек - как фактор конкурентоспособности предприятия, редуцирующий информацию в знания и способствующий превращению трудового ресурса сначала в человеческий, а затем в интеллектуальный капитал. Усиление значимости наемных работников, как основного ресурса предприятия, выводит на первый план вопросы побуждения его к труду. Это связано с тем, что достижение поставленных руководством предприятий стратегических целей и задач, выполнение которых позволит достичь запланированных результатов, напрямую зависит от деятельности наемных работников, от качества выполнения должностных обязанностей каждым из них. Качество труда наемных работников, в свою очередь, зависит от их заинтересованности в получении конечного результата, определенного собственниками и руководством предприятий, а заинтересованность в результатах труда и его интенсивность находится в зависимости от уровня мотивации.

Мотивация является неотъемлемой частью процесса управления персоналом предприятия и поэтому напрямую связана с процедурами принятия решений. Руководящий персонал ежедневно принимает различные решения о реализации тех или иных мотивирующих мероприятий, которые

будут побуждать сотрудников к достижению поставленных тактических и стратегических целей предприятия. Оптимальность таких решений во многом зависит от эффективности проведенного руководством развернутого анализа показателей деятельности коллектива и факторов, прямо и косвенно на нее влияющих. Эти факторы часто имеют качественную оцежу, как и сама мотивация. Наличие качественных параметров оценки и необходимость принятия решений в процессе управления мотивацией удовлетворяет условиям нечеткого многокритериального принятия решений, в которых приходится учитывать влияние множества критериев и ограничений, накладываемых на возможные варианты решений. Так как мотивация напрямую касается человеческой личности, каждая из которых обладает уникальным набором свойств и характеристик, ее измерение и оценка являются сложным процессом. В настоящее время на предприятиях наиболее распространена количественная оценка мотивации через косвенные показатели производства, такие как производительность труда, уровень брака, текучесть кадров и так далее. Это снижает достоверность результатов, поскольку не учитывается (или косвенно учитывается) оптимальность принятого решения относительно эффективности побуждения сотрудников к достижению целей и задач предприятия. Таким образом, особую актуальность приобретают проблемы принятия решений в процессе управления мотивацией к повышению эффективности побуждения наемных работников к достижению стратегических целей и задач предприятия.

В рамках данного исследования были изучены следующие методы, нацеленные на повышение эффективности мотивации сотрудников: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и многие другие. В процессе анализа было выявлено, что эти методы не в состоянии обеспечить оценку мотивации относительно эффективности побуждения сотрудников к достижению поставленных руководством целей, поскольку в большей степени оценивают самого сотрудника. В связи с этим у руководителей возникает необходимость самостоятельно проводить согласование мотивов сотрудников и целей предприятия, что осложняет процедуры принятия решений, так как по мере роста списочной численности трудового коллектива снижается уровень достоверности оценки относительно эффективности побуждения сотрудников к достижению целей предприятия. В данных методах отсутствует аппарат, позволяющий учитывать влияние внешних и внутренних факторов на процессы мотивации. Также возникает проблема достоверности полученных от работников данных. Боясь потерять работу, работники часто дают ответы, которые хотел бы услышать руководитель.

В связи с тем, что в настоящее время многие виды производств автоматизируются, повышается значимость сотрудников (маркетологов, финансистов, аналитиков и специалистов других профессий), косвенно участвующих в производственном процессе. В связи с этим остро встала проблема оценки результатов работы таких сотрудников, так как они не имеют прямой количественной оценки. Сложившиеся условия вызывают необходимость использования методов, оперирующих качественными

категориями, а именно, относящихся к группе методов математического моделирования и оценки, базирующихся на нечетких качественных данных, использующих знания экспертов. В рамках настоящей работы были изучены следующие методы математического моделирования: психосемантические методы, основанные на методике семантического дифференциала и направленные на определение потребностей человека и содержание мотивации в целом; математическое моделирование, основанное на установлении функциональных зависимостей, выраженных многопараметрическими уравнениями; методы сбора, обработки и анализа экспертных оценок, базирующиеся на определении расстояния Кемени; вероятностно-статистические методы. Однако данные математические методы и модели направлены на изучение узкой предметной области, а именно или на мотивационную составляющую, или на оптимизацию затрат предприятия. В связи с этим к настоящему моменту сформировалась необходимость в создании методологии оценки и поддержки процедур принятия решений при управлении мотивацией труда.

Основными условиями успешного ведения деятельности в системе рыночных отношений являются: получение прибыли, её рост и сокращение издержек, что в свою очередь выдвигает требования к согласованию мотивирующих воздействий, потенциальных возможностей предприятия реализовывать эти воздействия и контролировать их эффективность.

В целом современные условия ведения деятельности субъектами экономических отношений и повышение значимости интеллектуального труда создают объективную необходимость разработки концепции управления мотивацией на предприятии как сложной системой, состоящей из подсистемы мотивов, подсистемы воздействий, подсистемы индикаторов и подсистемы ограничений, а также разработки системы поддержки процедур принятия решений в процессе управления ей.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические положения диссертации и разработанные инструментальные средства строились на основе анализа работ отечественных и зарубежных ученых из различных научных областей. В области мотивации наемных работников проанализированы основные труды представителей «школы научного управления» - Г.Ганнта, Ф. Гилберта, Л. Гилберт, Г. Эмерсона; представителей «школы человеческих отношений» Г'. Мюнстерберга, Э. Мейо, П. Фоллетг; представителей содержательного направления теории мотивации - К. Алдерфера, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда, А. Маслоу; представителей процессуального направления теории мотивации - С. Адамса, В. Врума, К. Левина, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Л. Портера; а также советских и российских ученых: В. Н. Белкина, Л.С. Выготского, А. К. Гастева, А. Ф. Журавского, А. Г. Здравомыслова, Е.Б. Колбачева, А. Н. Леонтьева, P.M. Нижегородцева, В.П. Рожина, С. Г. Струмилина, Л. С. Шаховской В., А. Шахового, С. А. Шапиро, В. А. Ядова и других.

Математические модели стимулирования труда работников представлены в трудах зарубежных и российских ученых: Дж. Бэккера, А.

Бергстрома, К. Булла, Р. Гиббонса, В. Н. Гусятникова, Дж. Даттона, М. Ишриллигатора, Л.Канторовича, С. Карлин, С. Керра, Р. Кини, Э. Лазаря, В.Леонтьева, Р. Мак-Лоуна, П. Милгрома, Т. Нейлора, В.Немчинова, В.Новожилова, Б. Ольмстрома, К. Прендегаста, С. Розена, Д. Робертса, Ж. Тироля, О. Харта, Р. Шеннона, Р. Штойера, Дж. Эндрюса, и других.

Инструментальные средства разрабатывались на основе анализа научных работ A.B. Андрейчикова, О. Н. Андрейчикова, Т. П. Барановской, Р.Беллмана, Л.С. Беляева, А.Н. Борисова, A.M. Дуброва, Л.Заде, М.С. Красса, O.A. Крумберг, Б.А. Лагоша, О.И. Ларичева, Е.М. Мошковича, А. И. Орлова Э.Парето, Х.Райфы, Б.Руа, Т.Саати, А.Сало, М.Ю. Стернина, Э. А. Трахтенгерца, П. В. Терелянского, ГЬФишберна, Р.Хамалайнена и других авторов. В области экономико-математической формализации стимулирования труда изучались работы Васильевой О.Н., Выборновой Л.А., Гришанова Г.М., Горбуновой O.A., Засканова В.Г., Заскановой Е.В., Павлова О.В., Сидорова В.В.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК (по экономическим наукам). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.13 «Математические и инструментальные методы экономики»: п. 2.3 - «Разработка систем поддержки принятия решений для рационализации организационных структур и оптимизации управления экономикой на всех уровнях».

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка системы теоретической, методологической и инструментальной поддержки процесса управления мотивацией труда наемных работников.

В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:

- построить модель мотивации труда наемных работников как систему, состоящую из подсистем: мотивов, воздействий, ограничений и индикаторов;

- разработать на основе эволюционного анализа развития теорий мотивации и их системного представления, концепцию управления мотивацией труда наемных работников как подсистемой в системе управления предприятием;

- сформулировать методологию оценки и инструментальной поддержки управления системой мотивации как компонента системы поддержки принятия решений на предприятии;

- спроектировать систему поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников на предприятии;

- разработать алгоритм оценки и упорядочивания мотивов по их значимости для наемных работников, включенных в подсистему мотивов;

- сформулировать методику построения структурно-иерархической модели (мотивационной структуры) из упорядоченных по значимости элементов подсистемы мотивов и согласованных с основными целями и направлениями развития предприятия;

предложить структурно-иерархическую модель (мотивационную структуру) предприятия;

- классифицировать структурно-иерархические модели (мотивационные структуры) предприятия в соответствии с основными целями и направлениями развития предприятия;

- классифицировать элементы подсистемы воздействий: мотивационные стратегии и политики предприятия, по критериям которые позволят ограничить множество методов воздействия стратегическими целями, ресурсами, внутренними и внешними факторами;

- разработать алгоритм формирования подсистемы воздействий, как элемента системы поддержки принятия решений в процессе управления мотивацией на предприятии, позволяющий согласовывать внедряемые мотивирующие и стимулирующие воздействия, с элементами подсистемы ограничений;

- сформулировать алгоритм оценки, использующий подсистему индикаторов, позволяющий контролировать эффективность реализуемых мотивационных воздействий на предприятии.

Объектом исследования являются предприятия различных организационно-правовых форм собственности, деятельность которых требует принятия стратегических и тактических решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников.

Предмет исследования - методы, инструменты и процедуры поддержки принятия решений, необходимость в которых возникает при управлении социально-экономическими процессами мотивации труда наемных работников предприятий и организаций.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили методологические принципы, теоретические положения и выводы, содержащиеся в фундаментальных и прикладных исследованиях отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации труда наемных работников и в области экспертной оценки, системного анализа, экспертно-аналитического прогнозирования, поддержки принятия решений в условиях неопределенности. В процессе исследования применялся методический аппарат системного анализа, статистики, теории принятия решений, аналитического планирования и прогнозирования.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых экономистов - специалистов в области информационных систем в управлении, математиков, психологов и социологов, материалы научных конференций и личные наблюдения автора, кадровые, финансовые и экономические данные коммерческих предприятий. Разработка методик оценки строилась на основе нормативных актов законодательства РФ, рабочих документов отраслей промышленности и стандартов предприятий. Источниками исходной информации послужили сведения, полученные в ходе проведения экспертной оценки и анализа экспертных суждений руководителей верхнего уровня иерархии предприятий различных форм собственности, начиная от сферы малого бизнеса до крупных промышленных предприятий.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в следующем: мотивация труда наемных работников является сложным элементом системы управления предприятием, эффективность которой

зависит от уровня достоверности определения значимости мотивов сотрудников, как для них самих, так и для предприятия, поскольку не все элементы структурно-иерархической модели мотивации согласуются с целями и основными направлениями деятельности предприятия. В связи с этим основные задачи при управлении мотивацией персонала предприятий (организаций) должны быть основаны на такой концепции управления, которая бы включала в себя методологию оценки и систему поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда оптимизацию процесса взаимодействия подсистем (мотивов, воздействий и ограничений); формирование структурно-иерархической модели мотивационной системы предприятия; контроль эффективности управления мотивацией.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Понятие о мотивации как о сложном, многоуровневом элементе системы управления предприятием, состоящем из подсистем: мотивов, воздействий, ограничений и индикаторов, взаимодействие которых создает синергетический эффект, обеспечивающий завершенный цикл управления мотивационными процессами.

2. Концепция управления системой мотивации труда наемных работников, основанная на оптимизации процесса взаимодействия элементов подсистем её составляющих, позволяющая преодолеть перекосы в системе материального вознаграждения сотрудников на предприятиях.

3. Методология оценки и поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников на предприятии, отвечающая условиям системного представления о мотивации и учета воздействия множества случайных факторов внешней среды.

4. Система поддержки процедур принятия решений, позволяющая оптимизировать процесс управления мотивацией труда наемных работников на предприятии, за счет сохранения высокого уровня побуждения сотрудников к достижению целей предприятия при минимизации затрат на достижение этих целей.

5. Алгоритм ранжирования мотивов, позволяющий упорядочить их но значимости для наемных работников, а также определить характер мотивационных процессов на предприятии.

6. Алгоритм согласования множества ранжированных мотивов сотрудников с основными целями и направлениями развития предприятия и их иерархического упорядочивания в общую структуру, что позволяет выделить из множества мотивов наиболее значимые для реализации политики и стратегии развития предприятия.

7. Структурно-иерархическая модель мотивации всего коллектива предприятия, состоящая из множества мотивов, упорядоченных по значимости и согласованных с основными целями и направлениями его развития, которая оптимизирует восприятие мотивационных предпочтений и выбор воздействий на мотивы, способствующие удовлетворению потребностей сотрудников.

8. Классификация структурно-иерархических моделей мотивации предприятия, которая позволяет формировать подсистему воздействий исходя не только из влияния внутренних факторов, но и учета воздействия факторов внешней среды.

9. Классификация элементов подсистемы воздействий, позволяющая упростить процесс формирования политики и/или стратегии мотивации наемных работников на предприятии.

10. Алгоритм формирования подсистемы воздействий как элемент системы поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией сотрудников предприятия, позволяющий оптимизировать выбор воздействия за счет согласования возможности внедрения элементов подсистемы и ресурсного потенциала предприятия.

11. Алгоритм оценки эффективности реализуемых мотивирующих воздействий, основанный на использовании подсистемы индикаторов, за счет которой обеспечивается контроль за изменением мотивационных предпочтений сотрудников и минимизация затрат на побуждение работников к высокопроизводительному труду.

Научная новизна диссертации состоит в разработке новых теоретико-методологических подходов к формированию системы поддержки процедур принятия управленческих решений в процессе мотивации труда наемных работников предприятия, основанных на инструментальных средствах многокритериальной оценки, учитывающих множество случайных факторов внешней и внутренней среды:

1. Уточнено с позиции защищаемой области науки определение мотивации как сложной, противоречивой, многоуровневой социально-экономической системы, позволяющей учесть множество случайных, разнонаправленных факторов воздействия внешней среды.

2. Разработана концепция управления мотивацией, усиливающая синергетический эффект взаимодействия индивидуальных и общественных мотивов, включенных б целостную систему мотивации, которая отличается от известных объединением процесса управления мотивацией в полный цикл, позволяющий учитывать и согласовывать интересы как работника, так и предприятия.

3. Предложена универсальная методология многокритериальной оценки и инструментальной поддержки процедур принятая решений в процессе управления мотивацией труда, базирующаяся на авторской концепции управления, содержащей методы и алгоритмы, обеспечивающие оптимизацию взаимодействия элементов системы мотивации.

4. Спроектирована система поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников, позволяющая повысить уровень их мотивации для достижения целей предприятия, за счет побуждения сотрудников эффективно выполнять поставленные руководством задачи и оптимизирующая затраты на их выполнение.

5. Предложен алгоритм формирования подсистемы мотивов как элемент универсальной системы мотивации, представляющий процедуру оценки

значимости мотивов с позиции сотрудников в системе поддержки процедур принятия решений, учитывающий бесконечное множество мотивов, что позволяет, используя знания экспертов, попарно сравнивать каждый мотив со всем их множеством.

6. Разработан, как элемент системы поддержки процедур принятия управленческих решений, алгоритм согласования мотивов, позволяющий выявить те из них, которые способствуют достижению поставленных целей и выполнению основных задач предприятия, включающий аппарат согласования мотивов сотрудников с целями предприятия.

7. Предложена структурно-иерархическая модель мотивации, позволяющая наглядно представить результаты оценки и согласования мотивов, обеспечивающая поддержку процедур принятия решений, при выборе мотивирующих и стимулирующих воздействий, включаемых в политику и стратегию мотивации предприятия.

8. Классифицированы по критериям условий ведения хозяйственной деятельности и целей предприятия структурно-иерархические модели, использование которых, позволяет повысить эффективность реализации мотивационной стратегии и политики предприятия, относительно целей его развития.

9. Предложена классификация элементов подсистемы воздействий на сотрудников предприятия, позволяющая при разработке политики и стратегии мотивации на предприятии, учесть общий характер мотивационных предпочтений, как с позиции сотрудников, так и с позиции предприятия в целом.

10. Спроектирован, при разработке мотивирующих мероприятий основной элемент системы поддержки процедур принятия решений - алгоритм формирования подсистемы воздействий, состоящий из ограничений накладываемых внешней и внутренней средой, удовлетворяющий потребности работников и сформировавшиеся мотивы, который отличается наличием процедуры согласования реализуемых воздействий и потенциальных возможностей предприятия.

11. Разработан и предложен для практической реализации алгоритм, являющийся элементом контроля эффективности реализуемых в рамках политики и стратегии мотивационных мероприятий в системе поддержки процедур принятия решений, заключающийся в оценке специально сгенерированных показателей - индикаторов, что отличает его от известных, наличием процедур учета качественных параметров.

Теоретическая значимость работы определяется тем, что системное представление о мотивации, предлагаемое автором, основанная на нем концепция управления системой мотивации, методология оценки и поддержки процедур принятия управленческих решений; система поддержки принятия решений, алгоритмы и методики оценки, используемые в ней, позволяют более эффективно решать проблемы, возникающие в процессе управления мотивацией труда, порожденные переходом России к экономике нового типа - экономике знаний, и преодолеть перекосы в мотивационном вознаграждении, вызванные отсутствием государственного регулирования

этой сферы. Предложенные в исследовании концепция, методология и система поддержки процедур принятия решений, могут служить не только для комплексной поддержки принятия решений, но и для повышения обоснованности решений в процессе управления мотивацией труда на всех уровнях экономики, в том числе и в предпринимательстве. При этом решения будут обосновываться не только исходя из классических методов оценки мотивации и математического моделирования нечетких параметров, но и базируясь преимущественно на анализе всей совокупности знаний экспертов с учетом множества случайных факторов, в том числе сложноформализуемых, существующих в рамках предприятия и комплекса предприятий.

Практическая значимость выражается в том, что предлагаемые концепция, методология и система поддержки принятия решений позволяют осуществлять многокритериальную поддержку принятия решений в процессе управления подсистемой мотивации с учетом внешних и внутренних слабоформализуемых факторов на предприятиях любой организационно-правовой формы деятельности для оптимизации мотивационных процессов, а также в процессе мотивации предпринимательской деятельности.

Апробация результатов исследований. Основные положения диссертационной работы и предложения по их практической реализации были представлены автором на международных конференциях: Международная конференция «Информационные технологии в образовании, технике и медицине» (Россия, Волгоград, 18-22 окт. 2004г.); IX, X, XI, XII Международных научных конференциях (Katolicki uniwersytet Lubelski Jana Pawla II. - Lublin, 2009 г., 2010 г., 2011 г., 2012 г.); Международная научно-практическая конференция «Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом» (Ставрополь, 2009); 11-я Международная научно-практическая конференция (Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, 2009); XV и Х1П научно-практические конференции (Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, 2009); X международная научно-практическая конференция студентов и молодых учёных, г. Томск, 13-16 апр. 2009 г.; Международная научно-практическая конференция Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом (ГОУ ВПО "СевКавГТУ", г. Ставрополь, 2010); XV международная научно-практическая конференция (27-29 окт. 2010 г Санкт-Петербургский государственный политехнический университет); XVI международная научно-практическая конференция (25-27 окт. 2011 г. Санкт-Петербургский государственный политехнический университет); Ш (V) международная научно-практическая конференция, (22-23 ноября 2011 г. ФГБОУ ВПО "Северно-Кавказский государственный технический университет", Ставрополь, 2011); XV международная научно-практическая конференция (29 июня - 1 толя 2011 г. Санкт-Петербургский государственный политехнический университет).

Основные положения работы также излагались на ежегодных всероссийских научно-практических конференциях: III всероссийского симпозиума по экономической теории (Екатеринбург, 24-27 июня 2008 г.); VI

всероссийской конференции молодых учёных по институциональной экономике (Екатеринбург, 31 окг. 2008 г.); Научная конференция «Стратегическое управление организациями: проблемы и возможности современной экономики» (4-6 марта 2009 г. Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, 2009); Всероссийская конференция с международным участием (22-24 сент. 2009 г., Институт экономики УрО РАН - Екатеринбург, 2009); Всероссийские научно-практические конференции (3-5 марта 2010 г., 2-4 марта 2011 г., Санкт-Петербургский государственный политехнический университет).

Результаты исследования Основные положения диссертационной работы опубликованы в 55 печатных работах общим объемом 34,9 п.л. (в том числе авторских 22,54 п.л.), из них 3 монографии, 53 научных статьи (из них 5 в зарубежной печати), в которых по списку ВАК - 19.

Структура диссертации Введение

Раздел 1. Теория и методология оценки мотивации труда наемных работников на предприятии.

Глава 1. Мотивация как элемент системы принятия управленческих решений на предприятии.

1.1. Эволюционный анализ зарубежных и отечественных теорий труда наемных работников и возможностей оценки.

1.2. Системный подход как инструмент управления мотивацией труда.

1.3. Подсистема мотивации труда: состав и структура.

Глава 2. Концепция и методология поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников.

2.1 .Концепция управления мотивацией трудовой деятельности наемных работников в России в современных экономических условиях.

2.2. Методология оценки и инструментальной поддержки процедур принятия решений в

процессе управления мотивацией труда наемных работников на предприятии.

Раздел 2. Разработка системы поддержки процедур принятия решений в процессе

управления мотивацией труда наемных работников на предприятии. ^^

Глава 3. Разработка системы поддержки принятия решений (СПГГР) в процессе

управления мотивацией труда на предприятии.

3.1. Основные элементы СОТР.

3.2. Структура базы данных СППР.

3.3. СППР в процессе управления мотивацией труда на предприятии. Глава 4. Разработка алгоритма оценки мотивации труда на предприятии.

4.1. Методика оценки мотивов по значимости для сотрудников.

4.2. Методика согласования ранжированного ряда мотивов сотрудников с основными целями и направлениями развития предприятия.

4.3. Формирование структурно-иерархической модели: основные понятия и классификация.

Глава 5. Разработка алгоритма формирования подсистемы воздействий.

5.1. Подсистема воздействий как элемент системы мотивации.

5.2. Стратегия мотивации: цели и задачи. Экономическая целесообразность разработки и применения.

5.3. Алгоритм формирования подсистемы воздействий: политика и стратегия мотивации. Глава 6. Разработка алгоритма оценки эффективности управления мотивацией труда на предприятии.

6.1. Подсистема индикаторов: структура и основное назначение.

6.2.Алгоритм оценки (контроля) эффективности управления подсистемой мотивации как

элемента системы поддержки принятия решений на предприятии.

Заключение

Список использованных источников Приложения

Основное содержание диссертационного исследования

Во введении обоснована актуальность темы исследования, её научная новизна, определены цель и задачи, сформулирована практическая значимость, подтвержденная апробацией полученных результатов.

Первая группа проблем, исследуемых в работе, связана с представлением мотивации как системы, которая позволяет объединить два направления оценки: с позиции значимости мотивов для сотрудника и с точки зрения оптимизации затрат предприятия на мотивацию персонала. 13 главе «Мотивация как элемент системы принятия управленческих решений на предприятии» проведен анализ различных существующих в настоящее время зарубежных и отечественных теорий мотивации: «школы управления», «школы человеческих отношений», «содержательных теорий мотивации»! «процессуальных теорий», из которого следует, что в существующих теориях отсутствует целостное представление о мотивационных процессах - все они нацелены на изучение отдельных её элементов. Отсутствие целостного представления создает сложности при управлении ими, особенно в условиях рыночного типа хозяйствования. Для решения поставленной задачи автор предлагает представить мотивацию в виде системы (рисунок 1), состоящей из грех основных подсистем: подсистемы мотивов, подсистемы воздействий и подсистемы ограничений.

Система мотивации

Рис. 1. Система мотивации труда наемных работников на предприятии. Источник: составлено автором

где р(а,Ь) - функция предпочтения сотрудником мотива а над мотивом Ь.

Входом системы являются точки приложения воздействия внешней среды, а именно информации К (г,, г2, г3, ..., г„) о потребностях сотрудников, которые в дальнейшем формируют мотивы.

Выходом системы являются точки приложения воздействия системы на внешнюю среду, а именно преобразованная информация о воздействии, наилучшим образом, удовлетворившим мотив и вызвавшим желательное поведение сотрудников В = (Ьь Ь2, Ь3, ..., Ь„).

Пример структуры подсистемы мотивов представлен на рисунке 2.

Рис. 2 Пример структуры подсистемы мотивов (ООО «Горстрой-Альянс»). Источник: составлено автором

Системное представление мотивации базируется на- предпосылке, что элементы всех составляющих систему мотивации подсистем взаимодействуют между собой и могут оказывать с точки зрения предприятия как положительное воздействие друг на друга, так и отрицательное. Положительное воздействие заключается в желании сотрудников достигать поставленные предприятием цели, в этом случае будет достигнуг высокий уровень мотивации труда сотрудников, а отрицательное воздействие заключается в побуждении сотрудников достигать личные цели в ущерб целям предприятия. В связи с этим можно сделать вывод, что для поддержания высокого уровня мотивации у сотрудников к достижению целей предприятия необходимо оптимизировать взаимодействие элементов системы мотивации.

Оптимизация достигается путем учета комплекса ее характеристик: мотивы находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии -один мотив может усиливать другой или ослаблять его действие. Для учета этого свойства предусмотрено разделение мотивов на явные и скрытые, скрытые мотивы являются трудно выявляемыми, поэтому для их определения и дальнейшего эффективного удовлетворения потребности желательно участие специалиста - психолога или социолога; мотивы изменяют свои свойства - вторичный мотив в любой момент может стать первичными и также возможен обратный процесс.

Вторая группа проблем связана с необходимостью разработки концепции управления системой мотивации на предприятии, позволяющей оптимизировать взаимодействие её элементов и методологии оценки мотивации труда наемных работников и поддержки процедур принятия решений, обеспечивающей инструментальное обеспечение концепции. 13 главе «Концепция и методология поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников» для решения поставленных задач автор предлагает концепцию управления системой мотивации и методологию оценки мотивации и поддержки процедур принятия решений, в которую включены методики, содержащие математический аппарат нечеткой экспертной оценки, позволяющий оптимизировать управление элементами системы.

Разработанная автором концепция управления мотивацией отвечае т условиям рыночной экономики и экономики знаний и направлена на нивелирование отрицательного и усилению положительного взаимодействия элементов системы (рисунок 3).

При разработке концепции управления автор исходил из предпосылки, что процесс управления мотивацией заключается в воздействии руководством предприятия на мотивы сотрудников, посредством мероприятий позволяющих удовлетворить потребности, формирующие мотивы. Концепция управления мотивацией основывается на системном представлении и изучении взаимодействия, элементов её составляющих.

На подсистему мотивов сотрудников оказывает влияние подсистема воздействий, которые в свою очередь направлены на удовлетворение потребности сотрудника, сформировавшей тот или иной мотив.

На подсистему воздействий в свою очередь оказывает влияние подсистема ограничений, поскольку условия, накладываемые внешней и внутренней средой, не позволяют предприятию реализовывать неограниченный набор мотивационных мероприятий, которые зависят от потенциальных ресурсных и прочих возможностей предприятия и от существующих условий ведения хозяйственной деятельности.

Характерной чертой мотивов является изменчивость, поэтому при управлении системой мотивации необходим постоянный контроль эффективности реализуемых мотивационных мероприятий. Эффективность контроля таких мероприятий достигается посредством подсистемы иидикаторов, элементы которой отражают уровень эффективности воздействия на мотивацию труда в процессе управления мотивами и

мероприятиями их удовлетворяющими. Данная концепция требует реализации последовательности действий, представленной на рисунке 4.

Рис. 3 Концепция управления системой мотивации труда наемных работников на предприятии. Источник: составлено автором

Поддержка процесса управления мотивацией труда заключается в следующем: руководители на основании собственного опыта и наблюдений определяют множество мотивов сотрудников, которые затем ранжируются по значимости для сотрудников.

Когда множество мотивов упорядоченно, их согласовывают с основными целями и направлениями развития предприятия. Для улучшения восприятия результатов оценки, согласованные мотивы выстраиваются в виде структурно-иерархической модели в соответствии с рангом, полученным при оценке. Затем, основываясь на полученной структурно-иерархической модели, эксперты (руководители) подбирают мотивационныс воздействия, которые удовлетворят потребности (сформировавшие мотив), формируя тем самым политику и стратегию мотивации на предприятии. Однако, поскольку ресурсное обеспечение ограничено, необходимо определить возможности предприятия реализовать разработанные

мотивационные воздействия. После того, как мотивационные воздействия согласованы с ресурсными возможностями предприятия, на предприятии утверждаются политика и стратегия мотивации. Для целей определения эффективности реализуемых мотивирующих мероприятий в составе концепции предусмотрена процедура контроля, согласно которой эксперты проводят ранжирование индикаторов, отражающих результаты мотивации сотрудников. Таким образом, посредством постоянной поддержки процедур принятия решений формируется полный цикл управления подсистемой мотивации труда на предприятии._

Формирование цели ЛПР

- * _

Постановка задачи экспертам ЛПР +

Сбор данных о мотивах сотрудников

ИИ ♦

Ранжирование сформированного множества мотивов по значимости для

сотрудников

- * -

, Согласование ранжированного ряда мотивов с целями и направлениями

развития предприятия

»

Определение мотивационных мероприятий, удовлетворяющих потребности сотрудников, сформировавших мотивы. Формирование стратегии и

политики мотивации

*

Оценка настоящих и будущих возможностей предприятия реализовывать,

разработанные мотивационные стратегию и политику ----- ♦ -

Контроль за эффективностью применяемых на предприятии стратегии и политики мотивации

Рис. 4. Алгоритм концепции управления мотивацией труда наемных работников. Источник: составлено автором.

На основании предложенной концепции автором была разработана методология оценки и поддержки процедур принятия решений при управлении мотивацией труда наемных работников на предприятии. В данную методологию были включены социально-психологические методы оценки мотивации: метод сценарного анализа, методика проективных вопросов, собеседование, ситуационное интервью, метод психолингвистического анализа речи, анкетирование, метод комплексной оценки мотивации Assessment Center, тестирование, опрос, грейдирование.

В качестве основных выводов изучения социально-психологических методов можно сформулировать следующее:

- методы позволяют выявить мотивы сотрудников, однако, не содержат аппарата, осуществляющего поддержку процедур принятия решений;

основными недостатками методов анкетирования, опроса, тестирования является не всегда объективная информация о мотивах, информация может сознательно искажаться самим сотрудником вследствие различной социальной желательности мотивов, это проявляется в маскировке порицаемых и демонстрации одобряемых мотивов;

- алгоритм проективных методов оценки позволяет разрешить проблему мотивационных искажений со стороны сотрудников, поскольку используемые вопросы скрывают свое истинное содержание. Но использование этих методов сопряжено с большими затратами времени и является трудоемкой процедурой, а достоверность и надежность результатов определяется квалификацией и опытом специалиста, проводящего оценку;

- социально-психологические методы оценки не содержат алгоритма согласования мотивов с целями предприятия и ранжирования их по значимости. В связи с этим руководителю приходится это делать самостоятельно, опираясь на собственный опыт и интуицию. Имеющиеся ограничения социально-психологических методов позволяют включить их в методологию для сбора входных данных, а непосредственно для процедур оценки мотивации и поддержки принятия решений автор предлагает использовать методы нечеткой экспертной оценки. Выбор методов обоснован проведенным в процессе исследования анализом математических методов, позволяющих снять неопределенность и осуществляющих поддержку процедур принятия решений: метод психосематического дифференциала, модель, базирующуюся на расширенной функциональной зависимости, построенной на векторе многопараметрического уравнения; модели, построенные на основе аппарата теории игр; коэффициенты ранговой корреляции Кендалла и Спирмена; коэффициенты ранговой конкордации Кендалла и Бэбингтона Смита; параметрические модели парных сравнений Терстоуна, Бредли-Терри-Льюса; непараметрические модели теории люсианов, основаные на вероятностно-статистических моделях; метод медианы Кемени; метод многокритериальной оптимизации Парето; методы статистики объектов нечисловой природы, относящиеся к кластер-анализу; методики неколичественного экспертного оценивания теории принятая решений.

В результате проведенного анализа было выявлено, что необходимым условиям оценки мотивации труда наемных работников и поддержки процедур принятая решений одновременно удовлетворяют: метод нечеткого отношения предпочтения, метод аналитического стратегического планирования и иерархического синтеза, которые в комплексе позволяют объединить процесс оценки и с позиции изучения работника как элемента трудового процесса, то есть осуществить оптимизацию прибыли и затрат, и с позиции работника как личности, то есть оптимизируют процесс мотивации. Это обусловило необходимость объединения различных методик, алгоритмов и методов в методологию оценки и поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда, основанную на разработанной концепции, (рисунок 5).

Выходные данные

структурно-иерархическая модель мотивации

Подсистема воздействий: политика и стратегия мотивации

Уровень эффективности управления подсистемой мотивации

«й І га «н*

м 0

р. к «Й «

Метод нечеткого отношения многокритериального предпочтения

Г"

Метол анализа иеиаохии

Размытое ранжирование

Согласование экспертных суждений

Методики шкалирования

Методы формализации данных

Метод иерархического | синтеза I

Алгоритм обратного процесса планирования

Алгоритм прямого процесса планирования

Согласование экспертных суждений

Методики шкалирования

Методы формализации данных

Анкетирование, опрос, интервью

7\

Сложноформализуемые знания экспертов о мотивах сотрудников

Заполнение опросных

листов экспертов -

Метод нечеткого отношения многокритериального предпочтения

Размытое ранжирование

Согласование экспертных суждений

Методики шкалирования

Методы формализации данных

Мозговой штурм, опрос экспертов,

метод Дельфи -

Струтаурна-иерархическая модель мотивации, множество

субъективных оценок возможностей и ограничений

Субъективные представления экспертов об индикаторах эффективности управления подсистемой мотивации

методологии оценки

Входные данные

Рис.5 Концептуальное представление поддержки принятия решений в процессе управления системой мотивации труда наемных работников на предприятии. Источник: составлено автором.

Основным назначением методологии является ранжирование мотивов сотрудников по их значимости, их согласование с целями и возможностями предприятия с учетом влияния множества сложноформализуемых факторов

внешней и внутренней среды. Методология разработана до уровня прикладной универсальной системы поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией. Входными данными для оценки являются множества: лингвистических экспертных оценок, выраженных » «балльных шкалах»; результаты опросов, анкетирования и тестирования работников, позволяющие определить мотивы работников; ограничений, выражающих возможности предприятия реализовывать те или иные мотивационные воздействия, в зависимости от факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на поведение работников и на ведение хозяйственной деятельности предприятия; индикаторов, которые позволят оценить эффективность процесса управления мотивацией труда.

Выходными данными методологии являются: мотивационная структурно-иерархическая модель предприятия, которая позволяет оптимизировать выбор методов мотивирующих и стимулирующих воздействий, за счет отражения в иерархически упорядоченном виде согласованных с целями предприятия мотивов сотрудников; комплекс мотивационных воздействий, формирующих политику и стратегию мотивации труда наемных работников с учетом имеющихся ограничений внешней и внутренней среды; ранжированный ряд индикаторов, которые отражают эффективность используемых тех или иных мотивирующих и стимулирующих воздействий, и позволяют руководству своевременно и гибко реагировать на динамические изменения потребностей сотрудников.

Третья группа проблем связана с организацией взаимодействия экспертов и лица, принимающего решения, на основе системы поддержки принятия решений в процессе управления мотивацией труда на предприятии, осуществляющего оценку и согласование сложноформализуемых знаний экспертов. В главе «Разработка системы поддержки принятия решений (СППР) в процессе управления мотивацией труда на предприятии» разработана концептуальная модель системы поддержки принятия решений при управлении мотивацией труда на предприятии, а также ее программная реализация.

Для решения поставленной задачи автор, базируясь на системной концепции управления мотивацией и методологии оценки и поддержки принятия управленческих решений, разработал СППР (рис. 6).

Оценка мотивации и поддержка процедур принятия решений в процессе управления ей в СППР обеспечивает:

- согласование целей, задач и основных направлений развития предприятия с мотивационными предпочтениями наемных работников;

- регулярность оценки мотивов к производительному труду наемных работников, связанную с изменчивостью и бесконечностью процесса мотивации;

оценку значимости мотивов и их ранжирование по предпочтительности;

- согласование соответствия стимулирующих и мотивирующих воздействий со значимостью мотивов сотрудников;

- согласование внутренних и внешних ограничений и системы воздействий, необходимых для удовлетворения потребностей формирующих мотивы сотрудников;

- контроль эффективности управления мотивацией на предприятии.

В целом процессы оценки и поддержки принятия решений можно условно разделить на следующие этапы: начальный этап, этап оценки мотивов, этап формирования подсистемы воздействий, этап контроля и этап анализа результатов для принятия решений (рисунок 7).

1 этап - Начальный ~ заключается в формировании экспертной комиссии, а также генерации начальных входных параметров, необходимых для процесса оценки.

1.1. Формирование группы экспертов, которые будут проводить оценку. Для повышения достоверности оценки относительно целей предприятия экспертами должны быть компетентные специалисты, то есть те люди, чьи суждения наилучшим образом помогут оптимизации процесса управления подсистемой мотивации.

В качестве экспертов целесообразно привлекать руководителей среднего и высшего звена предприятия, поскольку грамотный руководитель может определить основные мотивы сотрудника: ежедневно работая с подчиненными, он видит, как меняется производительность и качество труда в зависимости от сложившейся ситуации, какие жалобы и пожелания высказывает сотрудник. На основе своих наблюдений, опыта работы и профессиональной интуиции руководитель определяет первичные и вторичные, а в некоторых случаях лучше самого работника может выявить даже скрытые мотивы. Для выявления скрытых мотивов в экспертную группу дополнительно вводят специалиста - психолога или социолога.

1.2 этап - генераг^я исходных данных (входных параметров), необходимых для оценки значимости мотивов.

Основной задачей экспертов будет определение множества мотивов своих подчиненных, разделение их по характеру удовлетворения, разработка базовой шкалы оценки и непосредственно оценка. Эксперты генерируют множество возможных мотивов сотрудников, исходя из своих субъективных представлений, высказывают суждения о предпочтительности возможных мотивов и важности различных факторов.

Данные заносятся в базу данных, содержащую входные параметры. Структура части первой базы данных представлена на рисунке 8. В ней хранится информация, вводимая экспертами в систему. Помимо представленных на рисунке 8, база данных содержит учетные записи такой же структуры по ресурсам, ожидаемым результатам и факторам, информацию о шкалах, разработанных экспертами, которая позволяет присвоить элементам различные веса. Все учетные записи связаны по ключу задачи, а элементы, хранящие информацию о присвоенных значениях для разных алгоритмов, связаны между собой по критериям и целям.

Во второй базе данных хранятся расчетные данные, полученные 1! результате промежуточных оценок: согласование мнений экспертов для процесса формирования подсистемы воздействий.

База данных входных параметров

БД

V

критерии

альтеонативы

огоаничения

индикаюты

оценочные шкалы

оценки экспертов

ранжированный ряд индикаторов

подсистема воздействий', политика и стратегия мотивации

Структурно-иерархическая модель мотивации предприятия

Ранжированный ряд мотивов сотрудников

БД

База данных выходных параметров

/

Согласование мнений экспертов

Оценка альтернатив по

базовым шкалам оценки

Размытое ранжирование

Вектор приоритетов альтернатив

• Оценка критериев по базовым шкалам оценки

Ранжирование методом нечеткого Отношения предпочтения

Структурно-иерархическая модель мотивации предприятии

Построение структурно-иерархический модели моптвации

Прямой процесс планирования

Попарное сравнение элементов иерархии

Попарное сравнение альтернатив относительно акторов и гЬокуса

Иерархический синтез иерархии прямого процесса планипования

Расчет обобщенного исхода

Обратный процесс планирования

Попарное сравнение альтернатив относительно акторов и (Ьокуса

Иерархический синтез иерархии прямого процесса планипования

Расчет обобщенного исхода

Сюавнение исходов обпатного и ігоямого гшопессов

Политика и стпатегия мотивации *

Формирование политики и стратегии мотивации

Оценка критериев по базовым шкалам

Оценка альтернатив по базовым шкалам

Ранжирование методом нечеткого отношения предпочтения

ж

Рапжішовашіьш пяд индикаторов

Контроль эффективности

Рис. 6. Структурная схема работы СППР в процессе управления мотивацией труда наемных работников на предприятии. Источник авторский.

А также веса элементов каждого уровня, полученные методом парных сравнений и вектор приоритетов альтернатив, полученный методом

иерархического синтеза и в результате окончательных расчетов - вектор приоритетов альтернатив, полученный методом нечеткого отношения предпочтения при оценке мотивов и контроле эффективности управления мотивацией; результаты обобщенных исходов при формировании подсистемы воздействий. Структура части второй базы данных представлена на рисунке 9. Помимо представленных на рисунке 9 записей, база данных результатов расчетов содержит информацию об оценках ресурсов, об оценках целей, а также записи об отношениях предпочтения для процедур оценки мотивов и контроля.

2 этап - Определение мотивационных предпочтений предприятия -заключается в проведении ранжирования мотивов, согласования их с целями предприятия и построении на основе результатов оценки структурно-иерархической модели мотивации предприятия. Поскольку в алгоритме используется групповое принятие решений, то он также предусматривает процедуру согласования мнений экспертов.

3 этап - Формирование подсистемы воздействий - заключается в разработке мероприятий, позволяющих удовлетворить потребности, сформировавшие мотивы первого уровня структурно-иерархической модели мотивации предприятия. Алгоритм при проведении оценки позволяет учесть влияние различных факторов и ограничений и определить возможности предприятия достигнуть поставленных целей при реализации того или иного комплекса воздействий.

4 этап - Контроль - заключается в проведении оценки индикаторов, уровень которых показывает эффективность управления системой мотивации па предприятии. Эксперты определяют контрольные показатели -индикаторы, которые позволяют определить способствуют ли внедряемые мотивационные воздействия достижению поставленных целей или нет.

Объединение методик и алгоритмов экспертного оценивания и поддержки принятия решений в совокупности представляют собой систему поддержки процедур принятия тактических и стратегических решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников на предприятии.

Граф функционирования системы представлен на рисунке 10. Определение цели ЛПР (1). Формирование экспертной комиссии (2). Отбор и оценка экспертов (3). Постановка задачи экспертам (4). Формирование подсистемы, содержащей множество неструктурированных мотивов (5). Разработка шкалы оценки (6). Проведение оценки (7). Приведение качественных оценок к балльным значениям (8). Согласование мнений экспертов (9). Ранжирование мотивов по значимости для работников методом нечеткого отношения предпочтения (10). Определение ранжированного ряда мотивов (11). Ввод критериев, отражающих условия, накладываемые целями предприятия (12). Ввод шкалы оценок критериев (13). Проведение оценки (14). Приведение качественных оценок к балльным значениям (15). Согласование мнений экспертов (16). Ранжирование методом нечеткого отношения предпочтения (17).

решений при управлении системой мотивации труда. Источник авторский

оценки критериев

Ключ критерия

Ключ шкалы

Ключ задачи

Значение

оценки воздействий

Ключ воздействия *

Ключ шкалы

Ключ задачи

Ключ цели

Значение

оценки экспертов

Ключ эксперта

Ключ шкалы

Ключ задачи

Ключ цели

Значение

оценки цели

Ключ цели

Ключ задачи

Ключ шкалы

Значение

эксперты (акторы)

КЛЮЧ

Наименование

ф.и.о.

Процесс планирования

Уровень иерархии

ЦЕЛИ

КЛЮЧ

Наименование цели

Процесс планирования

Уровень Иерархии

задача

КЛЮЧ

Наименование задачи

Описание задачи

оценки альтернатив

Ключ альтернативы *

Ключ критерия

Ключ задачи

Ключ шкалы

Значение

АЛЬТЕРНАТИВЫ

(мотивы (актопьг))

Ключ

Наименование

альтернативы

Описание

Процесс

планирования

Уровень

иерархии

криприй опенки

Ключ

Наименование критерия

Описание критерия

Процесс планирования

Уровень иерархии

шкала оценки

КЛЮЧ

Наименование шкалы

Описание шкалы

ВОЗДЕЙСТВИЯ

ключ

Наименование воздействия

Описание воздействия

Процесс планирования

Рис. 8 Структура части базы данных, в которой Хранится вводимая экспертами информация. Источник составлено автором. •

ОЦЕНКИ ЭКСПЕРТОВ (АКТОРОВ)

Клгоч эксперта (актора)

Ключ задачи

Ключ метода

Ключ шкалы

Зпачепне

Итоговое значение

ОЦЕНКИ ОЖИДАЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Ключ результата

Ключ задачи

Ключ метода

Ключ шкалы

Значение

Итоговое значение

ОЦЕНКИ ИСХОДОВ

Ключ невода

Номер процесса планирования

Ключ задачи

Ключ метода

Ключ шкалы

Значение

РЕЗУЛЬТАТЫ

Ключ задачи

Клгоч метода

Ключ альтернативы

Ключ критерия

Ключ индикатора

Ключ воздействия

Ключ ограничений Ключ экспертов

Ключ цели

Ключ ресурсов

Ключ ожидаемых результатов

Дата

Ключ исхода

Вектор приоритетов

ОЦЕНКИ КРИТЕРИЕВ

Ключ критерия

Ключ задачи

Ключ метода

Ключ шкалы

Значение

Итоговое значение

ОЦЕНКИ ВОЗДЕЙСТВИЙ

Клгоч воздействия

Ключ задачи

Ключ метода

Ключ шкалы

Значение

Итоговое значение

ОЦЕНКИ ОГРАНИЧЕНИЙ

Ключ ограничения

Ключ задачи

Ключ метода

Ключ шкалы

Значение

Итоговое значение

ОЦЕНКИ ИНДИКАТОРОВ

Ключ индикатора

Ключ задачи

Ключ метода

Ключ шкалы

Значение

Итоговое значенне

МЕТОД

Ключ

Ключ задачи

Наименование метода

Описание метода

Модуль метода

ЗАДАЧА

Ключ

Наименование задачи

Описание задачи

ШКАЛА ОЦЕНКИ

Ключ

Ключ задачи

Наименование шкалы

Описание шкалы

ОЦЕНКИ АЛЬТЕРНАТИВ

Ключ альтернативы

Ключ критерия

Ключ задачи

Ключ метода

Ключ шкалы

Значение

Итоговое значение

Рис. 9 Структура части базы данных результатов расчетов. Источник: составлено автором.

Построение структурно-иерархической модели(18). подсистемы неупорядоченных воздействий, в соответствии с структурно-иерархической моделью предприятия(19).

Разрабо7ка построенной Формирование 26

подсистемы ограниченного). Построение прямого процесса планирования (21). Оценка элементов иерархии(22). Согласование мнений экспертов(23). Определение весов элементов иерархии методом иерархического синтеза (24). Определение обобщенного исхода прямого процесса планирования(25). Построение иерархии обратного процесса планирования(26). Оценка элементов иерархии(27). Согласование мнений экспертов(28). Определение весов элементов иерархии методом иерархического синтеза(29). Определение обобщенного исхода обратного процесса планировачия(ЗО). Сравнение обобщенных исходов прямого и обратного процессов планирования в случае, если А исходов—>тт (переход к узлу 32), в противном случае (переход к узлу 20)(31). Формирование стратегии и политики мотивации предприятия(32). Передача данных ЛПР для принятая решений(ЗЗ). Разработка подсистемы индикаторов, состоящей из неупорядоченных элементов(34). Разработка шкалы оценки(35). Проведение оценки(Зб). Приведение качественных оценок к балльным значениям(37). Согласование мнений экспертов(38). Ранжирование индикаторов методом нечеткого отношения предпочтения (39). Формирование рекомендаций в случае эффективной мотивации (переход к узлу 1), в противном случае (переход к узлу 2) (40).

Четвертая группа проблем связана с необходимостью создания алгоритма оценки мотивации труда на предприятии, позволяющего определить общий характер мотивации на предприятии, а также согласовать мотивационные предпочтения сотрудников с целями предприятия. В главе «Разработка алгоритма оценки мотивации труда на предприятии» для решения поставленной задачи автор разработал алгоритм оценки мотивации труда сотрудников и построения структурно-иерархической модели мотивации предприятия, основанный на методе нечеткого отношения предпочтений. Выбор метода обусловлен тем, что субъективная оценка является одной из наиболее используемых для целей объединения разнородных нечетких параметров в единую модель, позволяющую оценивать альтернативные варианты качественных параметров и приводить их количественным расчетным оценкам.

Алгоритм построения структурно-иерархической модели мотивации представлен на рисунке 11. После разработки шкал проводится согласование экспертных суждений. Поскольку оценка мотивов проводится на основе коллективного принятия решений, то перед процедурой ранжирования необходимо провести согласование экспертных суждений. В настоящее время математическое направление экспертных оценок содержит группу методов согласования экспертных суждений: переговоры, взвешенная средняя оценка, метод идеальной точки, метод ранжирования по Парето и прочие.

Оценка мотивов проводится в соответствии с ниже представленным алгоритмом.

(1)

На рисунке 10 представлен граф функционирования модели СППР. Узлами графа являются логически законченные процедуры, ребра графа отражают направление движения информации и переходы от одной процедуры к другой.

Рис. 10 Граф функционирования многокритериальной СППР в процессах управления мотивацией труда наемных работников

Источник: составлено автором

мотивации предприятия. Источник:' составлено автором.

где, таЬ - оценка значимости мотива а относительно мотива Ь для

сотрудника предприятия;

^ - максимальная граница шкалы оценок экспертов мотивов;

] - порядковый номер шкалы, разработанной экспертами; М(а,Ь) - функция согласия, что мотив а предпочтительнее для работника, нежели мотив Ь.

Для ранжирования альтернатив определяют нечеткое отношение доминирования одного мотива над другим, которое определяется функцией ип(а,Ь), характеризующей интенсивность его доминирования

ц(а,ь)= ■ М(а,Ь)-М(Ь,а), если м{а,ь))м{ь,а) (2)

([), в противном случае, где |Д (а, Ь) - функция предпочтения, отражающая интенсивность доминирования мотива а над мотивом £>;

М(а,Ь) - функция согласия, что мотив а предпочтительнее для работника, нежели мотив Ъ;

М(Ь, а) - функция несогласия, что мотив а предпочтительнее для работника, нежели мотив Ъ.

Поскольку цп(а.Ь) является размытым множеством альтернатив, то для повышения объективности оценки, необходимо определять отношение не доминирования у.нг>(а,Ь).

где - функция предпочтения, отражающая интенсивность

недоминирования мотива а над мотивом Ь.

После определения отношений не доминирования, полученный мотивационный ряд сравнивается с уже сформированным рядом доминирования. Второй ряд должен быть противоположен первому. В противном случае необходимо повторить- процедуру согласования экспертных суждений. Далее проводится вычисление интенсивности доминирования каждой альтернативы путем пересечения всех мотивов цыо (а,Ь) для всех мотивов, которые не домшгаруются никакими мотивами. \х'п(М ,)=га.т ц т (р,а)= тш [1 -\х(а,Ь)]=

Ь » о""

1-тах ц„(й.а)=1-тах \М (Ь ,а)~ М (а,Ь)\ (4)

где Ц *(Ма) - функция принадлежности альтернативы к множеству недоминируемых альтернатив.

тах ц*(^.)=1-тіп

М {Ь,а)-М {а,ЬЩ (5)

где М*а - альтернативы из множества недоминируемых альтернатив. Таким образом, после проведения оценки эксперты получают ранжированный ряд мотивов, согласованных по значимости для работников.

Вектор приоритетов альтернатив определяет относительную значимость каждого мотива для предприятия с точки зрения экспертной группы и имеет следующий вид:

{А,- 0,39; А2 - 0,12; Л3 - 0,20; Ад - 0,14; ЛЕ - 0,07; А6 - 0,03; А7 - 0,05}.

Исходя из ранжированного ряда мотивов, можно определять характер мотивационных предпочтений на предприятии (рисунок 12).

Как следует из рисунка 12, на предприятии преобладает материальный характер мотивации, выраженный прямо в мотиве - повышение уровня жизни и косвенно в потребности во власти и признании.

самоутв ерждение

0,40^

0.30J

обирние^^^'^ - ^y^v. р . пов ышение уров мя жизни

0,20]

/\oioi " Х \ \

\\ \ \ |п Мотивы |

карьера \ ^ —А признание в профессиональных

7 кругах

обучение власть

Рисунок 12 Характер мотивации труда сотрудников на предприятии. Источник: составлено автором.

После ранжирования мотивов по значимости для сотрудников необходимо согласовать данный мотивационный ряд с основными целями и направлениями развития предприятия. Для этого в отличии от классического алгоритма нечеткого отношения критерии вводятся только после того, как получен ранжированный ряд мотивов.

Критерии, как и альтернативы, проходят процедуру согласования. Так же как и альтернативы, критерии оцениваются по шкале, разработанной экспертами. По каждому из критериев, в соответствии с разработанными шкалами, оценки сводятся в матрицу следующего вида:

______К2 Ж____к, к5

а,

низкое предпочтение

невысокое предпочтение

предпочтителен

невысокое предпочтение

невысокое предпочтение

Аз

невысокое предпочтение

предпочтителен

предпочтителен

невысокое предпочтение

предпочтителен

а3

17 "ÂT

невысокое предпочтение

высокое предпочтение

предпочтителен

невысокое предпочтение

предпочтителен

невысокое предпочтение

предпочтителен

предпочтителен

невысокое предпочтение

предпочтителен

невысокое предпочтение

высокое предпочтение

предпочтителен

невысокое предпочтение

предпочтителен

низкое предпочтение

невысокое предпочтение

предпочтителен

невысокое предпочтение

предпочтителен

А,

низкое предпочтение

невысокое предпочтение

предпочтителен

невысокое предпочтение

невысокое предпочтение

После заполнения матрицы каждой качественной оценке ставится в соответствие балльное значение, согласно разработанных экспертами шкал.

Далее производится нормирование значений вектора критериев (6), а отношение предпочтений по паре альтернатив определяется с учетом нормированных значений критериев (7).

где к" - «нормированный» вес или значимость ^го критерия; Ц -балльное значение «веса» _|-го критерия; ] - порядковый номер критерия оценки.

После определения весов критериев и их нормирования расчет отношения предпочтения по каждой паре мотивов будет определяться 110 формуле (7)

М{аМ = ±к]т1М\±к) * ^^ (7)

1 П]

. О, в противном случае.

Таким образом, вектор приоритетов будет иметь следующий вид: {А|=0,9; А2=0,98; А3=1; А4=0,98; А5=1; Ав=0,95; А7=0,9}. Для повышения эффективности поддержки процедур принятия решений автор предлагает выстраивать согласованные мотивы в структурно-иерархическую модель, универсальный вид которой представлен на рисунке 13.

Структурно-иерархическая модель мотивации предприятия выстраивается с учетом разработанных и утвержденных целей и направлений его развития. Множество выбранных экспертами мотивов структурируется по уровню значимости, то есть по результатам проведенной оценки, чем более высокие баллы получил тот или иной мотив по окончании расчетов, тем более значимым он является в структурно-иерархической модели мотивации предприятия и тем более высокий уровень в модели он занимает. Она состоит из нескольких уровней: первый уровень - это наиболее значимые первичные мотивы; второй, - это менее значимые - вторичные мотивы; третий и последующие уровни представляют собой вторичные мотивы, имеющие низкий уровень значимости по результатам оценки и для работников, и для предприятия.

Количество уровней в структуре не ограничивается, их число зависит от того, насколько детально руководители предприятия хотят изучить мотивы сотрудников и соответствующим образом их детализируют в структуре. Уровни структурно-иерархической модели могут состоять из одного и более элементов - скрытых и явных мотивов. Скрытые мотивы в структуре выделены другим шрифтом для обозначения особого внимания к ним со стороны руководства.

Необходимость визуализации полученных результатов продиктована особенностями самого процесса оценки, так как на стадии согласования экспертных суждений мотивы могут разделяться на отдельные подгруппы, и их последующее объединение наиболее целесообразно представить схематично в виде иерархии, а не в виде словесных рекомендаций. Наиболее подходящей формой представления результатов оценки является графическое представление в виде иерархической структуры.

Построение структурно-иерархической модели мотивации позволяет оптимизировать процесс определения мероприятий в подсистему

воздействий, согласно которой руководитель предприятия в дальнейшем будет формировать политику мотивации и мотивационную стратегию.

развивающая; антикризисная; поддерживающая; стабилизирующая

ИХИ

т

тактические мотивы

стратегические мотивы

краткосрочные

среднесрочные

I

долгосрочные -1-

развивающая; интенсивного роста; стабилизирующая; затухающая

I

специальные мотивы

I

общие мотивы

нематериальные мотивы

3

косвенно-материальные мотивы

материальные мотивы

явные мотивы

| скрытые мотивы I

Рисунок 13. Общий вид структурно-иерархической модели мотивации предприятия. Источник: составлено автором.

Таблица 1 - Классификация структурно-иерархических моделей.

По предназначению

Критерии

По срокам реализации

По характеру

По уровню применения

По фазам экономического цикла

По фазам жизненного цикла

Но принадлежности к группе

Источник: составлено автором

стратегическая

Классификация

тактическая

краткосрочная

среднесрочная

долгосрочная

материальная

косвенно-материальная

нематериальная

обгцая

социальная

развивающая

антикризисная

поддерживающая

стабилизирующую

развивающая

интенсивного роста

стабилизирующая

затухающая

индивидуальные

коллективные

Поскольку эксперты генерируют максимально возможное число мотивов, то построение различных видов мотивационных структур предприятия не является трудоемким и затратным по времени процессом, необходимо только выбрать нужные и сгенерировать множества.

Для упрощения процесса формирования стратегии и политики мотивации автором предложена классификация структурно-иерархических моделей мотивации (таблица 1).

Систематизация мотивов в различных видах иерархических классификаций, позволит руководству предприятия разработать несколько альтернативных вариантов компонентов мотивационной стратегии и политики. Разработанные варианты можно будет внедрять по мерс изменения факторов внешней и внутренней среды.

Пятая группа проблем связана с необходимостью проектирования алгоритма согласования сгенерированных экспертами мероприятий с (лраничениями, накладываемыми внешней и внутренней средой. В главе «Разработка алгоритма формирования подсистемы воздействий» для решения поставленной задачи автором предложен алгоритм формирования согласованной с ограничениями подсистемы воздействий, которая оказывает прямое влияние на мотивы сотрудников и побуждает их достигать поставленные руководством предприятия цели. Алгоритм основан на методе «аналитического стратегического планирования» (рисунок 14). Суть данного метода заключается в построении иерархии прямого процесса планирования, пример которой представлен на рисунке 15, в вершине которой устанавливается так называемый «фокус», представляющий собой общую цель предприятия, отражающую логически возможное будущее. Далее рассматриваются возможные внешние и внутренние факторы, оказывающие положительное или отрицательное влияние на ожидаемые результаты от внедрения тех или иных мотивационных мероприятий. На третьем уровне определяются эксперты. На четвертом уровне мотивы, определенные в структурно-иерархической модели мотивации. Пятый уровень представляет собой совокупность мотивационных мероприятий, позволяющих удовлетворить потребности, сформировавшие тот или иной мотив. Шестой уровень - это ресурсы, необходимые для реализации предложенных мероприятий. На седьмом уровне эксперты генерируют возможные результаты применения методов мотивационного воздействия, то есть конкретные положительные эффекты, которые, возможно, получит предприятие от использования предложенных методов мотивационного воздействия на сотрудников. Нижняя вершина иерархии - это обобщенный ожидаемый результат. Он позволяет интегрировать эффекты от внедрения методов мотивационного воздействия в совокупности. Оценка совокупного эффекта от внедрения политики мотивации производная относительно поставленной цели и относительно индивидуальных результатов от каждого мотивационного воздействия, при помощи расчета интегральной оценки обобщённого ожидаемого результата относительно фокуса иерархии (ОИ 'у), т.е. се вершины и относительно каждого эксперта (ОИаку).

Рис. 14 Алгоритм формирования, подсистемы воздействий. Источник: составлено автором.

Рис. 15 Иерархия прямого процесса планирования (на примере ООО «Горстрой-Альянс»). Источник: составлено автором

Первый нижний индекс 1 обозначает направление процесса планирования 1=1 - прямой процесс, 1 =2 - обратный процесс планирования.

36

Второй нижний индекс j - указывает порядковый номер процесса планирования в прямом и обратном процессах планирования.

Применение обратного процесса планирования обусловлено тем, что выбранные методы удовлетворения мотивов могут пересекаться, то есть исключать друг друга, а также предприятие может не иметь достаточно ресурсов для реализации тех или иных воздействий. Для получения положительного эффекта необходимо, чтобы акторы проработали возможности изменения вероятных исходов в сторону желаемых. Поэтому в иерархии обратного процесса планирования эксперты изменяют значимость элементов прямого процесса планирования или добавляют новые стратегические цели и мотивационные воздействия, а также мотивы, то есть определяют «желаемое» будущее предприятия. Пример иерархии обратного процесса планирования представлен рисунке 16. В вершине иерархии обратного процесса планирования устанавливается фокус, отражающий желаемую цель предприятия. Во второй уровень иерархии включаются желаемые результаты от внедрения конкретного метода мотивационного воздействия. В третий уровень иерархии включается перечень проблем, которые могут препятствовать реализации каждого из разработанных методов мотивации. Четвертый уровень образуют мотивы, которые могут повлиять на достижение желаемых результатов. При этом потребности включаются независимо от того, использовались они в прямом процессе планирования или нет. На пятом уровне указываются воздействия, и последний, шестой уровень - ресурсы, необходимые для реализации воздействий, седьмой состоит из воздействий, удовлетворяющих потребности, сформировавшие тот или иной мотив. В обратном процессе планирования вместо вектора приоритетов результатов от мотивационных воздействий относительно фокуса или акторов определяются векторы приоритетов воздействий относительно фокуса или результата от мотивационного воздействия. При проведении исследования рассчитываются векторы приоритетов «исходов» относительно каждого уровня иерархии. Каждый «исход» или результат от использования того или иного метода мотивации, а также обобщенный «исход» или общий ожидаемый результат от внедрения политики или стратегии мотивации характеризуется множеством критериев, которые представляют собой последствия принимаемых решений.

После проведения расчетов обратного процесса планирования осуществляется переход ко второму прямому процессу планирования. Первый и второй уровни иерархии второго прямого процесса планирования идентичны соответствующим уровням первого прямого процесса.

Третий уровень иерархии второго прямого процесса включает в себя потребности первого прямого процесса планирования и из первого обратного процесса планирования, т.е. их совокупность. Четвертый и пятый уровни иерархии второго прямого процесса формулируются следующим образом: в соответствующие уровни включаются наиболее важные мотивы и методы мотивационного воздействия, необходимые для достижения цели из предыдущих итераций прямого и обратного процессов. Шестой уровень

образуют логически возможные и желаемые результаты мотивационных воздействий. Седьмой уровень иерархии представляет собой обобщенный исход второго прямого процесса.

Далее проводится сравнительный анализ интегральных оценок обобщенных логического и желаемого исходов, соответственно, 0И®П и ОИ®)2 прямых процессов и первого обратного процесса ОИ®21- В результате сравнительного анализа интегральных оценок обобщенных исходов определяется расстояние между логическим и желаемым будущим, то есть определяется, насколько желаемая цель и возможности её достижения соответствуют имеющимся у предприятия ресурсам и его потенциалу. В случае, когда расчеты показывают, что расстояние между логически возможным и желаемым будущим велико, достижение поставленной цели требует дополнительных ресурсов, имеющегося потенциала для достижения желаемого результата недостаточно.

Рис. 16 Иерархия обратного процесса планирования (на примере ООО «Горстрой-Альянс»). Источник: составлено автором.

Сводная матрица для расчета интегральных оценок сценариев

Критерии оценки сценариев Значення всістороа приоритетов сценариев Суммарные значения балльных оценок относительно цели мотивов

А, а2 Аз А4

0,48 0,11 0,32 0,09 Выжить в условиях кризиса

0,51 0,08 0,16 0,25 Технический директор

0,18 0,32 0,14 0,36 Финансовый директор

0,34 0,45 0,09 0,12 Главный бухгалтер

0,16 0,10 0,28 0,46 Начальник ПТО

Балльная оценка по шкале

К[ - уровень квалификации руководящего состава +2 -2 +6 0 0,61 0,12 0,21 0,67 0,98

Кг - эффективность общей стратегии предприятия 44 +2 +6 0 0,81 0,90 0,70 1,01 1,30

Кз - финансово-экономическое состояние предприятия +4 +4 +б +2 0,47 0,51 . 0,46 0,50 0,58

К4 - уровень информационной обеспеченности предприятия +2 +2 +4 0 0,30 0,35 0,28 0,33 0,44

Интегральные оценки 2,24 1,88 1,65 2,51 3,31

Рисунок 17. Сводная матрица расчетов интегральных оценок.

Источник: составлено автором.

Если не наблюдается сближения логического будущего к желаемому после проведения второго прямого процесса планирования, то проводится вторая итерация обратного процесса, на которой изменяются приоритеты желаемых будущих состояний и/или вводятся новые мотивы и/или дополнительные методы мотивационного воздействия. Методы и ресурсы, получившие наибольший приоритет, используются в третьей итерации прямого процесса. Далее вычисляется интегральная оценка ОИ* |3 логического обобщенного исхода третьего прямого процесса, которая сравнивается с оценкой обобщенного желаемого исхода второго обратного процесса. Сравнительный анализ обобщенных исходов позволяет определить расстояние между вероятным и желаемым будущим, то есть оценка прямого и обратного процессов служит индикатором того, насколько вероятное будущее близко к желаемому.

В случае, если расстояние между процессами мало, то итерационный процесс прекращается, а из воздействий прямого и обратного процессов формируют политику и стратегию мотивации предприятия соответственно. В случае отсутствия вариантов сближения логического и желаемого будущего необходимо пересмотреть цели либо переформировать экспертную группу.

Процедура повторяется до тех пор, пока логическое и желаемое будущее не будут иметь близкое расстояние, либо пока не будут полностью исчерпаны возможности их сближения.

Расчет весов элементов иерархии для целей поддержки процедур принятия решений при управлении мотивацией проводится по следующему алгоритму, из которого в отличии от классического алгоритма метода АСП, исключен ввод критериев, который только усложняет процесс оценки, а сами критерии дублируют второй уровень иерархии, где уже отражены ограничения, формула расчета имеет следующий вид:

A¡ = Іm¡J■wj , (8)

где Шу - оценка экспертов на основе шкалы разностей .¡-го ожидаемог о результата от мотивационного воздействия по ¡-му критерию;

- значение вектора приоритетов ожидаемых результатов относительно цели или относительно отдельно взятого эксперта.

Интегральные оценки обобщенного исхода относительно фокуса иерархии или относительно отдельно взятого актора определяются по следующей формуле:

т п

Ё^Х**"» (9)

¡=1 ;=1

где ф - обозначение ожидаемых результатов относительно цели (фокуса);

ак - обозначение ожидаемых результатов относительно каждого эксперта.

Значения векторов приоритетов альтернативных исходов рассчитываются методом иерархического синтеза относительно тактической цели и относительно каждого эксперта. Расчет обобщенного исхода прямого процесса планирования представлен на рисунке 17. Расчет иерархии прямого

процесса планирования позволяет определить степень влияния воздействия на выделенные мотивы, пример представлен на рисунке 18.

Степень влияния воздействия "повышение квалификации" на мотивы

1

0,98 0,96 0,94 0,92 0,9 0,88 0,86 0,84

/ г1

/— ^ "

повышение квалификации воздействие

О самоутверждение

П повышение уровня жизни

О признание в

профессий □ власть

О обучение

С) карьера

О общение

Рисунок 18. Степень влияния воздействия «повышение квалификации» на мотивы сотрудников. Источник: составлено автором.

Применение инструментов мотивационной стратегии и политики зависит от сложившихся условий ведения деятельности, которые определяют выбор тех или иных мотивирующих и стимулирующих воздействий и позволяют разработать классификацию мотивационных стратегии и политики по критериям, представленным в таблице 2. _Таблица 2 - Классификация элементов подсистемы воздействий

Критерии

По области воздействия

Классификация политики и стратегии мотивации

общие

специальные

По элементу воздействия

прямые

косвенные

По методам воздействия

материальная

косвенно-материальная

По сроку реализации (только стратегии)

нематериальная

среднесрочнь

долгосрочные

По фазам экономического цикла

антикризисные

стагнаг/ионные

перспективные

развивающие

По фазам жизненного цикла

развивающие

интенсивного роста

пабшизирующи

По принадлежности к группе

затухающие

индивидуальные

коллективные

Источник: составлено автором Шестая группа проблем связана с формированием процедуры контроля динамического изменения значимости мотивов и эффективности применяемых на предприятии стратегических и тактических воздействий. В

главе «Разработка алгоритма оценки эффективности управления мотивацией чруда на предприятии» автором предложен алгоритм, позволяющий при помощи индикаторов определять изменения мотивационных предпочтений сотрудников. Для этих целей в систему мотивации вводится подсистема индикаторов.

Качество оформления документации Уровень _ удовлетворенное ти клиентов

Рис.19 Структура подсистемы индикаторов. Источник: составлено автором Структура подсистемы индикаторов представлена на рисунке 19.

Ввод альтернатив (индикаторов) (ВД і -

Ввод критериев оценки

ш

Выход

Ранжирование индикаторов относительно используемых мотивационных воздействий посредством определения отношения предпочтения

Ранжированный по значимости ряд индикаторов

Рис. 20 Алгоритм оценки индикаторов эффективности управления мотивацией труда на предприятии. Источник: составлено автором

Подсистема индикаторов может содержать как количественные, так и качественные показатели. Эксперты устанавливают взаимосвязь между мотивационными предпочтениями сотрудников и динамикой того или иного индикатора и, установив на входе желаемые параметры индикатора, определяют эффективно или неэффективно управление мотивацией труда.' Оценка количественных показателей производится в соответствии с принятыми формулами расчета, а качественных - проводится экспертным путем, алгоритм которой представлена на рисунке 20.

В качестве альтернатив выступают индикаторы, оценка которых проводится относительно критериев. В качестве критериев выступают методы воздействия.

В процессе оценки эксперты определяют, какое влияние, положительное или отрицательное, оказывают методы воздействия на индикаторы, способствуют ли они росту или снижению их уровня, Причем необходимо комплексное оценивание, то есть всех применяемых воздействий на все индикаторы, это обусловлено тем обстоятельством, что выбранные мероприятия могут оказывать положительное воздействие на один индикатор и отрицательное на другой. Это влияние будет определяться значимостью индикатора. Результатом оценки является ранжированный ряд индикаторов, экспертам также необходимо определить интервальные значения результатов, попадание индикатора свидетельствует об уровне эффективности используемых на предприятии мотивационных воздействий.

В заключении приведены основные выводы и результаты диссертационной работы. Автором обоснована и разработана система поддержки процедур принятия решений в процессе управления трудовой мотивацией на предприятии. Теоретико-методологические положения и инструментальные средства, предложенные автором, позволяют выявлять наиболее значимые мотивы, как для сотрудников, так и для предприятия, на основе многокритериальной оценки экспертных суждений, с учетом множества случайных факторов и размытой природы процессов мотивации. Система включает в себя три основных подсистемы: оценка значимости мотивов наемных работников и согласования их значимости для предприятия; формирование мотивационных воздействий и контроль эффективности реализуемых мероприятий. Предложенная автором концепция управления мотивацией труда позволяет на основе многокритериального анализа экспертных предпочтений с учетом множества внешних и внутренних факторов ранжировать множество мотивов по их значимости для сотрудников и для предприятия в целом.

В процессе анализа результатов оценки на различных этапах использования разработанной системы поддержки процедур принятия решений можно:

- выстроить и согласовать множество мотивов наемных сотрудников на предприятиях по уровню их значимости, как для сотрудников, так и для предприятия;

- представить результаты проведенной оценки иерархическим классифицированием, а именно построить структурно-иерархическую

модель мотивации предприятия, которая позволит учитывать не только интересы работников, но и основные цели и задачи предприятия;

- разработать подсистему мотивационных воздействий, а затем стратегий и политик мотивации персонала на базе разработанной структурно-иерархической модели;

- согласовать настоящие и будущие возможности предприятия, внедрить и использовать сформированные мотивационные стратегии и политики;

- спрогнозировать возможность получения желаемых результатов при внедрении и использовании разработанных в рамках мотивационной стратегии мероприятий, прогноз осуществляется по каждому мотивационному воздействию в отдельности и в их комплексе;

- оценить эффективность используемых мотивационных воздействий в стратегии и политике предприятия с целью своевременной их корректировки в случае изменения интенсивности воздействия и видов факторов внешней среды, а также факторов внутренней среды, отраженных, в том числе, в структурно-иерархической модели мотивации предприятия.

Основные публикации по теме исследования:

Монографии

1. Шаховская Л. С., Кетько Н. В. Оценка мотивации труда наемных работников в условиях рыночной экономики: Монография / Кетько Н. В., Шаховская Л.С. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012 - 7 п.л. - 4 п.л. авт.

2. Кетько Н. В. Применение методов поддержки принятия решений для управления мотивацией труда: Монография / Кеггько Н. В. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2012 - 9 п.л. - 7 п.л. авт.

3. Кетько Н. В. Методология исследования мотивов трудовой деятельности / Джинджолия А.Ф., Кетько Н.В., Акимова О.Е. // Исследование потенциала внедрения систем мотивации энергосбережения на российских предприятиях : монография / под ред. Е.Г. Попковой ; ВолгГТУ. - Волгоград, 2012. - Гл. 1, разд. 1.1. - С. 4-26. - 5 п.л. -0,5 п.л. авт.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования и науки РФ

4. Кетько Н.В. применение методов теории нечетких множеств для стратегического прогнозирования потребности в специалистах с высшим образованием / А.В. Андрейчиков, А.М. Шахов, // Изв. вуз. Машиностроение. - 2001. - N5. - С. 66-72. - 0,2 п.л. авт.

5. Кетько Н.В. Прогнозирование потребности в специалистах и состояния рынка труда г.Волгограда / А.В. Андрейчиков, // Известия вузов. Машиностроение. - 2003. - №7. - С. 69-73.-0,13 п.л. авт.

6. Кетько Н. В. Анализ существующей структуры потребности в специалистах на Волгоградском рынке труда / Л.С. Шаховская, Н.В. Кетько Н. В. // Известия ВолгГТУ. Сер. Актуальные проблемы реформирования российской экономки (теория, практика, перспектива): межвуз. сб. науч. ст. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2005. - Вып.2, №5. - С. 159-162.-0,14 п.л. авт.

7. Кетько Н.В. Прогнозирование динамики спроса на специалистов по основным отраслям промышленности / Н.В. Кетько // Известия ВолгГТУ. Сер. Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива): межвуз. сб. науч. ст. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2005. - Вып.2, №5. - С. 66-69. - 0,25 п.л. авт.

8. Кетько Н. В. Региональный рынок труда: к вопросу о формировании эффективного кадрового потенциала / О.В. Конина, Н.В. Кетько // Известия ВолгГТУ. Сер. Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива):

44

межвуз. сб. науч. ст. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2005. - Вып.2, №5. . с. 162-165. - 0,14 п.л. авт.

9. Кетько, Н.В. Мотивация абитуриентов при определении профессиональной ориентации / Л.С. Шаховская, Н.В. Кетько // Известия ВолгГТУ. Серия "Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива)": межвуз. сб. науч. ст. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2006. - Вып.4, №7. - С. 245-247. - 0,12 п. л. авт.

10. Кетько, Н.В. Первичный рынок труда - рынок труда выпускников вузов [Электронный ресурс] / Н.В. Кетько Н Российский экономический Интернет-журнал. - 2006. - ГДекабрь]. -С. [5 е.]. -0,3 п.л. авт.

11. Кетько, Н.В. Изменение форм безработицы в свете структурных изменений экономики России / Н.В. Кетько // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия "Экономика". - 2008. - Вып 3 - С 375-378.-0,25 п.л. авт.

12. Кетько, Н.В. Кадровый отбор в условиях стремительных темпов развития экономики [Электронный ресурс] / Н.В. Кетько // Российский экономический Интернет-журнал / Акад. труда и социальных отношений. - 2008. - [Июнь]. - С. 1-6. - 0,38 п.л. авт. '

13. Кетько, Н.В. Мотивация экономической деятельности в условиях рыночной экономики / Н.В. Кетько // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. - 2008. - Вып. 7. - С. 24-28. - 0,3 п.л.

14. Кетько, Н.В. Нескрываемое желание (Оценка мотивации труда наёмных работников -путь к эффективному развитию предприятия) / Л.С. Шаховская, Н.В. Кетько // Креативная экономика. - 2008. - № 8. - С. 109-113.-0,15 п.л. авт.

15. Кетько, Н.В. Ученье - свет! [Обучение персонала как основной инструмент управления интеллектуальным капиталом в сфере малого бизнеса] / Н.В. Кетько // Креативная экономика. - 2008. 11.-С. 106-110.-0,3 п.л.

16. Кетько, Н.В. Движущая сила (Основные трудности построения мотивационной структуры предприятия и эффективные пути их преодоления) / Н.В. Кетько // Креативная экономика. - 2009. - Кя 5. - С. 86-91. -0,38 п.л.

17. Кетько, Н.В. Методы поддержки принятия решений как инструмент оценки мотивационных механизмов / Н.В. Кетько // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия : Экономика -2009. - Вып. 6. - С. 201-206. - 0,38 п.л.

18. Кетько, Н.В. Стимулирование предпринимательства: государственный масштаб / Л.С. Шаховская, Н.В. Кетько // Российское предпринимательство. - 2009. - № 1. - С. 16-20. -0,15 п.л. авт.

19. Кетько, Н.В. Разработка мотивационной политики предприятия с использованием метода «аналитического планирования» / Н.В. Кетько // Вестник ИНЖЭКОНа Серия-Экономика. - 2011. - № 5. - С. 31-39. - 0,56 п.л.

20. Кетько, Н.В. Стратегия мотивации: цели, задачи, экономическая целесообразность разработки и применения / Кетько Н.В. // Известия ВолгГТУ. Серия «Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива)». Вып. 14 : межвуз. сб. науч. ст. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2012. - № 16 (103). - С. 118-123. - 0. 38 п.л.

21. Кетько, Н.В. Методы экспертных оценок как инструмент формирования и оценки политики мотивации наемных работников на предприятии // Аудит и Финансовый анализ - 2013. - №2. - С. 31-39. -0,56 п.л.

22. Кетько Н.В. Система поддержки принятия решений при управлении мотивацией труца на предприятии / Н.В. Кетько // Известия ВолгГТУ. Сер. Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива): межвуз сб науч. ст. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2013. - Вып.1, №5. - С. 66-69. - 0,25 п.л.

Научные статьи, тезисы докладов и выступлений

23. Кетько, Н.В. Использование методов теории нечетких множеств для прогнозирования потребности в специалистах с высшим и средним образованием в Волгограде / А В Андрейчиков, A.M. Шахов, Н.В. Кетько //Концептуальное проектирование в образовании,

технике и технологии: Межвузовский сборник научных трудов / ВолгГГУ. - Волгоград, 2002. - Выпуск 6. - С. 3-8. -0,1 п.л. авт.

24.Кетько, Н.В. Методика подбора кадров с использованием теории нечетких множеств для малого предприятия / A.B. Андрейчиков, Н.В. Кетько // Информационные технолопш в образовании, технике и медицине: Матер, междунар. конф., Россия, Волгоград, 18-22 окт. 2004г. / ВолгГГУ и др. - Волгоград, 2004. - Т.З. - С. 12-16. -0,2 п.л. авт.

25. Кетько, Н.В. Высококвалифицированная рабочая сила - основа экономического роста региона / Н.В. Кетько // Инновационные факторы во внешнеэкономической сфере России: матер, междунар. н.-пр. конф., Ставрополь, 15-20 окг. 2007 г.: выездное заседание УМС УМО по спец. "Мировая экономика" / ФГОУ ВПО "Ставропол. гос. аграр. ун-т" [и др.]. -Ставрополь, 2007. - С. 178-180.-0,1 п.л. авт.

26. Кетько, Н.В. Изменение форм безработицы в сфере структурных изменений экономики России [Электронный ресурс] / Н.В. Кетько // Российский экономический Интернет-журнал. - 2007. - [Декабрь]. - С. [7 е.]. -0,4 п.л.

27. Кетько, Н. В. Национализация производства - эффективный путь развития стратегических предприятий (на примере ЗАО "Волгоградский металлургический завод Красный Октябрь") / И.И. Цымбалюк, Н.В. Кетько // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: VIII ежегод. открытый конкурс науч.-иссл. работ ...: сб. матер., г. Волгоград, 1-2 апр. 2008 г. / ВолгГГУ. - Волгоград, 2008. - Вып. 16. - С. 8. -0,1 п.л. авт.

28. Кетько, Н.В. Основные аспекты развития рынка труда как экономического института, в euere перехода экономики на инновационный путь развития / Н.В. Кетько // Труды VI всероссийской конференции молодых учёных по институциональной экономике (Екатеринбург, 31 окт. 2008 г.) / Ин-т экономики Уральского отделения РАН. -Екатеринбург, 2008. - Т. 2. - С. 31-34. - 0,25 п.л.

29. Кетько, Н. В. Использование интернет-маркетинга на региональном рынке образовательных услуг / А.Е. Данилов, Н.В. Кетько // Экономические науки. - 2008. - № 8 (Август). - С. 313-318.-0,2 п.л. авт.

30. Кетько, Н.В. Оценка мотивации труда наёмных работников - путь к эффективному развитию предприятия / Л.С. Шаховская, Н.В. Кетько // Труды III всероссийского симпозиума по экономической теории (Екатеринбург, 24-27 июня 2008 г.): сб. докл. / Ин-т экономики УрО РАН [и др.]. - Екатеринбург, 2008. - Т. 1. - С. 158-161.-0,1 п.л. авт.

31. Кетько, Н.В. Инвестирование малых инновационных предприятий как основа развития России в условиях кризиса / A.A. Манаенкова, Н.В. Кетько // Инновационные источники роста российской экономики : межвуз. сб. науч. тр.: по итогам I и II науч.-практ. конф. молодых учёных ВолгГТУ / ВолгГГУ, Фак-т экономики и управления [и др.]. - Волгоград, 2009. - С. 112-114.-0,1 п.л. авт.

32. Кетько, Н.В. Кадровый отбор как инструмент формирования продуктивного коллектива предприятия / Н.В. Кетько // E-gospodarka, E-spoleczenstvo w Europie Stodkowej i Wschodniej: [сб. науч. тр.]. Т. 1 / Katolicki uniwersytet Lubelski Jana Pawla II. -Lublin, 2009. - S. 432-434. - 0,17 п.л.

33. Кетько, H.B. Нематериальные методы мотивации как стратегический инструмент управления предприятиями сферы малого бизнеса / Н.В. Кетько // Стратегическое управление организациями: проблемы и возможности современной экономики: сб. науч. тр. [по матер, конф.] (4-6 марта 2009 г.) / Санкт-Петерб. гос. политехи, ун-т. - СПб., 2009. -4.2.-С. 33-34.-0,12 п.л.

34. Кетько, Н.В. Основные принципы эффективной системы мотивации на предприятии / И.М. Хрупин, Н.В. Кетько // Энергия молодых - экономике России : тр. X междунар. науч.-практ. конф. студ. и молодых учёных, г. Томск, 13-16 апр. 2009 г. / Томский политехи, ун-т [и др.]. - Томск, 2009. - Ч. 3. - С. 173-175. -0,1 п.л. авт.

35.Кетько, Н.В. Построение мотивационной структуры предприятия с использованием системного анализа / Н.В. Кетько, И.М. Хрупин // Системный анализ в проектировании и управлении : сб. науч. тр. XIII междунар. науч.-практ. конф., 24-26 июня 2009 г. / Санкт-Петербургский гос. политехи, ун-т [и др.]. - СПб., 2009. - Ч. 1. - С. 370-372. - 0,1 п.л. авт.

36. Кетько, Н.В. Применение методов нечёткого отношения для управления мотивациоиной структурой предприятия / Н.В. Кетько // Экономика, экология и общество России в 21-м столетии : сб. науч. тр. 11-й междунар. науч.-практ. конф., 19-21 мая 2009 / Санкт-Петербургский гос. политехи, ун-т [и др.]. - СПб., 2009. - Ч. 3. - С. 156-158. - 0,18 п.л.

37. Кетько, Н.В. Применение многокритериальных методов принятия решений в условиях неопределённости для исследования регионального, отраслевого и внутреннего рынков труда / Н.В. Кетько // Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей : сб. науч. тр. XIV междунар. науч.-практ. конф., 27-29 окт. 2009 г. / Санкт-Петербург, гос. политехи, ун-т. - СПб., 2009. - С. 338-339. - 0,12 п.л.

38. Кетько, Н.В. Нематериальные методы мотивации как стратегический инструмент управления предприятиями сферы малого бизнеса / Н.В. Кетько // Стратегическое управление организациями: проблемы и возможности современной экономики: сб. науч. тр. [по матер, конф.] (4-6 марта 2009 г.) / Санкт-Петерб. гос. политехи, ун-т - СПб 2009 -4.2.-С. 33-34.-0,12 п.л.

39. Кетько, Н.В. Мотивация и кластеризация как основные инструменты стратегического управления малыми предприятиями / Н.В. Кетько // Стратегическое управление организациями: особенности малых предприятий : сб. науч. тр. всерос. науч.-практ. конф. (3-5 марта 2010 г.) / Санкт-Петерб. гос. политехи, ун-т. - СПб., 2010. - С. 264-266. - 0,18 п.л.

40. Кетько, Н.В. Оценка мотивационных механизмов для эфАективного управления персоналом / Н.В. Кетько // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом : матер. II (IV) междунар. науч.-практ. конф 8-9 дек 2010 г. / ГОУ ВПО "СевКавГТУ". - Ставрополь, 2010. - С. 55. - 0,05 п.л.

41. Кетько, Н.В. Применение методов поддержки принятия решений для оценки мот ивации / Н.В. Кетько // Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей : сб. науч. тр. XV междунар. науч.-практ. конф. (27-29 окт. 2010 г.) / Санкт-Петерб. гос политехи, ун-т. - СПб., 2010. - С. 339-341. - 0,18 п.л.

42. Кетько, Н.В. Управление процессом мотивации на предприятии в условиях кризиса / Н.В. Кетько // Partnerstwo i wspolpraca a kryzys gospodarczo-spoleczny w Europie Srodkowcj i Wschodniej : [сб. науч. тр.]. Т. II / Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawla II [и др I -Lublin, 2010,- C. 106-110.-0,3 п.л.

43. Кетько, Н.В. Реальные дела на малых скоростях. Особенности развития малого предпринимательства в отдельных фазах экономического цикла / Н.В. Кетько, Р.Р. Зарафутдинов // Российское предпринимательство. - 2011. - № 9, вып. 2. - С. 94-101. - 0,25 п.л. авт.

44. Кетько, Н.В. Non-material Methods of Motivation as a Tool of Enterprise Management / Н.В. Кетько // Journal of International Scientific Publications. Economy & Business - 2011 -Vol. 5, Pan 3. - C. 50-58. - Англ. - 0,56 п.л.

45. Кетько, Н.В. Малые формы бизнеса как инструмент антикризисной политики государства / Н.В. Кетько, И.М. Хрупин // Известия ВолгГТУ. Серия "Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива)". Вып. 12 : межвуз. сб. науч. ст. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2011. - № 14. - С. 34-39. - 0,17 п.л. авт.

46. Кетько, Н.В. Метод стратегического планирования, как инструмент развития современного предприятия / Н.В. Кетько // Стратегическое управление организациями: теория и практика инновационного развития : сб. науч. тр. всерос. науч.-практ. конф. (2-4 марта 2011 г.) /С.-Петерб. гос. политехи, ун-т. - СПб., 2011. - С. 329-331. -0,18 п.л.

47. Кетько, Н.В. Проблемы и перспективы развития современного малого бизнеса в России / Н.В. Кетько, Р.Р. Зарафутдинов // Российское предпринимательство - 2011 - № 9, вып. 1.-С. 23-28.-0,17 п.л. авт. .

48. Кетько, Н.В. Мотивация и кластеризация как основные инструменты стратегического управления малыми предприятиями / Н.В. Кетько // Spoleczenstwo Sieci. Gospodarka Sicciowa w Europie Srodkowej i Wschodniej. T. 2 / Katolicki Univ. Lubelski Jana Pawla II pod red. S. Partyckiego. - Lublin, 2011. - S. 102-105. - 0,25 п.л.

49. Кетько, H.B. Оценка мотивации работников с использованием метода "аналитического. плакирования" / Н.В. Кетько // Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей : сб. науч. тр. XVI междунар. науч.-практ. конф., 25-27 окт. 2011 г. / Санкт-Петерб. гос. политехи, ун-т. - СПб., 2011. - С. 424-425.-0,12 п.л.

50. Кетько, Н.В. Предпринимательство, как одно из основных направлений развития экономики России / Н.В. Кетько, И.М. Хрупин // Ежегодное издание М.О.Б. 2010 / Центр "Международной оценки бизнеса". - Томск, 2011. - С. 68-72. - 0,15 п.л. авт.

51. Кетько, Н.В. Управление мотивацией как основной инструмент антикризисной политики предприятий / Н.В. Кетько // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом : матер. III (V) междунар. науч.-практ. конф., 22-23 ноября 2011 г. / ФГБОУ ВПО "Сев.-Кавказ. гос. техн. ун-т", Каф. менеджмента. -Ставрополь, 2011. - С. 244-245.-0,12 п.л.

52. Кетько, Н.В. Управление мотивацией работников с использованием системного анализа / Н.В. Кетько, C.B. Кетько // Системный анализ в проектировании и управлении : сб. науч. тр. XV междунар. науч.- практич. конф., 29 июня - 1 июля 2011 г.: / . -: В 2 ч. Ч. 1. / СПбГПУ. - СПб, 2011. - С. 316-318.-0,18 п.л.

53. Кетько, Н.В. Мотивация создания государственно-частного партнёрства и основные риски в партнёрстве / Н.В. Кетько, C.B. Кетько, У.С. Махонина // Kryzys fmansowy -przebieg i skutki spoleczno-gospodarcze w Europie Srodkowej i Wschodniej / Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawla II [и др.]. - Lublin, 2012. - T. II. - S. 490-494. - 0,1 п.л. авт.

54. Кетько Н.В. Применение многокритериальных методов принятия решений в условиях неопределенности для политики стимулирования/ А. П. Дарманян, Н.В. Кетько // Экономический рост и конкурентоспособность России: тенденции, проблемы и стратегические приоритеты: сб. тезисов по материалам межд. научно-практ. конф. ВЗФЭИ 24-25 апреля 2012г.: в 2 т. -М.: Финансовый университет. 2013. - Том 2.-С.105.-0,05 п.л. азт.

55. Кетько Н. В. Стратегия мотивации: цели, задачи, экономическая целесообразность разработки и применения / Шаховская Л. С., Манаенкова А. А. // Сборник научных трудов SWorld. -Выпуск2. Том 29. -Одесса: КУПРИЕНКО, 2013. -ЦИТ:213-714-С. 48-61.-0,27 п.л. авт.

Подписано в печать ЯС'. //. 2013 г. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Печ. л. . Тираж экз. Заказ №

Типография ИУНЛ Волгоградского государственного технического университета. 400005,г. Волгоград, просп. им. В.И. Ленина, 28, корп. №7.