Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кийко, Жанна Николаевна

Введение.

Глава 1. Необходимость и сущность формирования рыночной модели управления предприятием

1.1. Роль мотивации в управлении.

1.2. Социально-экономические предпосылки трансформации управления. .44 1.3 Факторы, влияющие на формирование мотивационных механизмов управления.

1.4. Отраслевые особенности мотивации персонала.

Глава 2. Формирование механизмов управления на промышленном предприятии.

2.1. Модель механизма управления.

2.2. Методы мотивирования персонала как механизм реализации интересов работников и предприятия.

2.3. Развитие корпоративного управления.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием"

Актуальность темы исследования. В настоящее время уровень конкурентоспособности предприятий все в большей мере зависит от степени превосходства в области практического управления, ибо теоретический менеджмент как научная дисциплина, имеет в своем арсенале все необходимые методы рационального планирования и управления, достаточные для решения основных задач деятельности предприятий. Но в арсенале методов управления недостаточно еще разработаны проблемы мотивации работников на выполнение тех или иных функций в зависимости от той ситуации, в которой они действуют. Для российских предприятий машиностроения это ситуация переходной экономики со всеми привнесенными ошибками макро- и микроуровня. Проблема мотивации, решение которой в виде некоторой "размытой" управленческой функции возложено на плечи руководителя, осуществляющего процесс управления, на самом деле является эквивалентной всем прочим управленческим проблемам по своей значимости для построения внутренне эффективной организации.

Имея определенные цели, расположение, желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей, следуя принятым нормам и правилам поведения, работник каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя свою работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление, что работник сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения предприятием своих целей. Эффективное управление возможно только посредством понимания мотивов человека, причин побуждения его к деятельности, основ его действий. Это служит основой для разработки эффективной системы форм и методов управления предприятием, особенно в переходный экономический период, когда старая система организации и методов управления еще не отмерла, а новая, т.е. адекватная новым социально-экономическим условиям, еще не создана полностью и социальные напряжения достаточно велики.

Административно-командное управление, царившее в стране на протяжении многих десятилетий, сформировало определенный тип управления. Ранее существовавшие нормы и социальные ценности зачастую перестают ныне регулировать поведение людей, а новые, значимые для всех ценности еще не сформировали в сознании устойчивые стереотипы социально-экономического поведения.

Анализ управления, проведенный автором на предприятиях Тульской области, показал, что проблема недостаточной мотивации персонала кроется как в недостатках стилей управления, так и в несовершенстве существующих организации и методов управления на предприятиях, которые не позволяют осуществить эффективную мотивацию.

Поэтому дальнейшее изучение вопросов мотивации в системе рыночной модели управления предприятием в переходном периоде является актуальной научной и практической задачей, требующей теоретического и методического решения как на уровне государства, так и на уровне предприятий.

Целью диссертационного исследования является разработка мотиваци-онных механизмов управления на промышленных предприятиях.

Данная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- исследовать социально-экономические предпосылки совершенствования системы управления в переходный период;

- обосновать необходимость совмещения экономических, социальных и организационных механизмов управления, адекватных как складывающимся условиям функционирования предприятий, так и формирующимся ценностным ориентациям их работников;

- проанализировать отраслевые особенности мотивации персонала на промышленных предприятиях;

- разработать модель мотивационного механизма управления персоналом на основе баланса интересов предприятия и работников;

- обосновать необходимость использования корпоративного управления в целях развития предприятия;

- проанализировать влияние смены форм собственности в связи с акционированием предприятий на изменения в мотивационных механизмах управления.

Объектом исследования выступают системы управления машиностроительных предприятий.

Предметом исследования является формирование мотивационных механизмов управления.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, фактической базой исследования послужили данные Государственного комитета по статистике РФ, материалы департаментов администрации Тульской области, публикации экономической периодики, результаты социологических опросов ВЦИОМ, а также данные, полученные автором при исследовании реальных мотивационных процессов и стимулирующих схем на промышленных предприятиях, данные социологических опросов работников тульских предприятий АК "Туламашзавод", ОАО "Тульский завод "Арсенал", ОАО "Завод Тула" в 1990-1997 гг.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- на основании анализа механизмов управления на предприятиях машиностроения сделан вывод об отсутствии сформированной системы ценностей и предпочтений трудовой активности, адекватных новым социальноэкономическим условиям, что является серьезным тормозом на пути оздоровления и развития промышленности и изменения профессионально-квалификационной мобильности и менталитета работников;

- выявлены отраслевые особенности управления в переходный период, заключающиеся в нестабильности производства, сложности финансово-экономического состояния предприятий, недостатках действующих систем оплаты труда, низкой экономической стоимости рабочей силы, снижении заинтересованности работников в повышении производительности и качества труда. Такая ситуация подтверждает необходимость установления тесной зависимости между размером оплаты труда и эффективностью работы, обеспечения заинтересованности работников во взаимодействии и сотрудничестве, что может быть реализовано путем создания мотивирующей модели, интегрирующей все виды интересов работника и предприятия;

- разработана комплексная модель управления предприятием, сутью которой является согласование интересов работников и целей предприятия в рыночной системе хозяйствования, осуществляемое путем создания различного рода мотивационных механизмов, ориентированных на повышение трудовой активности работников;

- проанализирована особенность российской промышленности, состоящая в неоднородности технологических укладов, когда в ней имеются секторы, относящиеся к доиндустриальному, индустриальному и постиндустриальному уровням развития. Такая градация имеет место не только на уровне промышленности в целом, но и подразделений предприятий, что приводит к необходимости учета различий в мотивации к труду работников. В этой связи предложенная комплексная модель управления обладает способностью к адаптации в разных по уровню развития секторах промышленности.

- обоснована целесообразность использования корпоративного управления в целях обеспечения развития предприятия, заключающаяся в ее способности на основе учета экономических, управленческих и социокультурных факторов повысить эффективность работы за счет развития у работников чувства сопричастности, работы в команде, укрепления стабильности системы отношений и интересов.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в разработке основных направлений совершенствования систем управления предприятиями машиностроения в переходный период. В этой связи обоснованы меры, позволяющие существенно повысить использование потенциала работников машиностроительных предприятий в обеспечении их развития.

Апробация результатов исследования. Важнейшие положения диссертации были доложены автором на международной научно-практической конференции "Социальные, экономические и финансовые проблемы перехода экономики в стадию устойчивого роста" (Липецк, 1997 г.), международной конференции "Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей" (г.Санкт-Петербург, 1997 г.), международной научно-технической конференции "Механика машиностроения" (г.Набережные Челны, 1997 г.), международной конференции "Будущее России - социально-экономические и экологические аспекты" (г.Санкт-Петербург, 1998 г.), всероссийской научно-практической конференции "Экономика и финансы" (г.Тула, 1997 г.), межвузовской научной конференции "Экономическое развитие и управление народным хозяйством" (г.Тула, 1997 г.).

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кийко, Жанна Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненных автором в диссертационной работе исследований сделан ряд теоретических и практических выводов по совершенствованию механизмов управления предприятиями машиностроения.

1. Структурные изменения в российской промышленности требует качественного изменения профессионально-квалификационной мобильности и менталитета работников. Поэтому важной задачей исследований в области управления в настоящее время является формирование процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному развитию экономики и формирование у руководителей навыков современного демократического управления персоналом.

2. Исследование стимулирующих схем на машиностроительных предприятиях на примере тульского региона выявило их общие основные недостатки: неудовлетворительное состояние нормирования труда, отсутствие системы комплексной оценки качества труда и профессионального уровня, отсутствие оценки профессиональных и деловых качеств, гибкости тарифной составляющей оплаты труда.

3. Анализ и внедрение зарубежного опыта, а также авторские разработки позволяют сделать важный вывод: в эффективной экономической организации производства решающую роль играют не черты национального характера, а их управленческие новации. И только та стратегия предприятия, которая основана на социально-экономических и психологических методах управления и мотивации персонала, позволит добиться предприятию успеха на рынке.

4. Установлено, что нынешняя ситуация в области управления персоналом характеризуется обескровливанием у подавляющего большинства работников моральных и материальных стимулов трудовой деятельности, профессионального и образовательного развития. Это представляется более опасным для экономики и судеб России, нежели, например, износ основных произволственных фондов, так как этот процесс касается утрат человеческого потенциала, восполнение которого требует много сил, времени и средств.

5. Доказано, что игнорирование мотивационных механизмов приводит к неэффективности вновь создаваемого экономического механизма, что со всей очевидностью подтверждено ходом экономической реформы, сопровождаемой деградацией производства и снижением жизненного уровня населения.

Предложена модель мотивационного механизма управления предприятием на основе согласования интересов, использование которой позволит добиться соответствия целей предприятия и работников.

6. Проанализированы факторы, определяющие мотивацию в различных формах трудовых сообществ российской промышленности (доиндустриальном, индустриальном и постиндустриальном секторах) и показана возможность адаптации к их особенностям разработанной модели мотивационного механизма согласования интересов.

7. Для определения путей совершенствования управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях предложена модель управления мотивацией работника, раскрывающая стратегию управленческих воздействий на мотивацию персонала машиностроительных предприятий.

8. Практикой использования партисипативных методов на отечественных машиностроительных предприятиях доказана реальная возможность их применения с учетом специфики современных российских условий.

9. Проанализировано развитие корпоративного управления в практике крупнейших компаний. Рассмотрены социокультурные особенности мотивации трудового поведения российских работников, в результате чего доказана возможность и необходимость использования концепции корпоративного управления на крупных машиностроительных предприятиях России, нуждающихся в совершенствовании мотивационных механизмов управления.

10. Показано, что смена собственности при акционировании предприятий машиностроительного комплекса не сформировала реальных собственников из работников-акционеров, ограничила участие их в управлении предприятием, не привела к изменениям в мотивационном механизме управления.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что существующие ныне мотивационные механизмы в российской промышленности пока еще не адекватны новым социально-экономическим условиям, что не позволяет в максимальной степени использовать потенциал работников. В этой связи предложенные в диссертации методы формирования мотивационных механизмов в управлении позволяют существенно расширить возможности более рационального и эффективного использования важнейшего ресурса - человеческих возможностей подъема промышленного производства в нашей стране.