Разработка методов трудовой мотивации персонала на государственных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка методов трудовой мотивации персонала на государственных предприятиях"

На правах

Самулевич Всеволод Всеволодович

РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород 2006

Работа выполнена на кафедре менеджмента в Институте управления и права

(г. Москва).

Научный руководитель: заслуженный работник высшей школы РФ,

доктор педагогических наук, профессор Козлов Олег Александрович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Киселев Сергей Владимирович

кандидат экономических наук Гуськова Ирина Владимировна

Ведущая организация: Московский институт международных

экономических отношений

Защита состоится • 8 июля в 9:30 на заседании Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 при Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603062, г. Н. Новгород, ул. Горная, 13, ауд. 206.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Автореферат разослан 7 июня 2006 г.

Учёный секретарь Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 доктор экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость изменения методов управления предприятиями и организациями на основе использования инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность управления людьми.

Разработка механизма трудовой мотивации в хозяйственной практике ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими государственными предприятиями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации в условиях рыночной экономики, в конечном счете, способен привести предприятие к банкротству из-за не заинтересованности его работников в эффективном и хорошо оплаченном труде.

Государственный сектор экономики остается важной частью рынка труда в нашей стране. Предприятия, составлявшие в Советском Союзе основы военно-промышленного комплекса (ВПК), сегодня получили статус Федеральных государственных унитарных предприятий (ФГУП). Эти предприятия можно считать сегодня базовыми госпредприятиями. По данным Госкомстата отмечается сокращение численности работников этих предприятий в целом (на 12,9% в 2003 году по отношению к 2000 году) при ежегодном росте производительности труда не менее чем на 20%. Этот факт, делает проблему кадрового обеспечения государственных предприятий приоритетной.

Государственные предприятия испытывают острую потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование с целью повышения трудовой мотивации персонала базовых государственных предприятий. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.

Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту

производительности труда. Существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные ученые в области социального управления: М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и других посвящены разработке методов активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. В трудах Ч. Барнарда, А Маслоу, Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др. дано научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р. Руаян, П. Друкер и многие другие.

Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева,- П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить H.A. Волгина, А.П. Егоршина, В.П. Журавлева, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова,, Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, C.B. Шекшню, и др.

Вместе с тем недостаточное внимание уделено социально-психологическому эффекту мотивации, непосредственно влияющему на экономический эффект работы предприятия: мотивы и стимулы труда, методы мотивации, удовлетворенность трудом, преданность организации, желание продолжать работу в этой организации и др. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие тенденций трудовой мотивации на государственном предприятии и оценка экономической составляющей мотивации как результата применения разработанных инструментов исследования трудовой мотивации.

Для достижения сформулированной цели исследования необходимо решение следующих задач:

1. Провести анализ научных концепций и систематизировать методы мотивации труда для современных производственных предприятий.

2. Разработать методику исследования трудовой мотивации и исследовать взаимосвязь важнейших показателей трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника.

3. Разработать методические рекомендации по совершенствованию методов трудовой мотивации на предприятиях.

4. Оценить экономическую эффективность внедрения методов мотивации.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения в процессе трудовой мотивации персонала государственных предприятий.

Объектом исследования является персонал государственного предприятия. Основные исследования выполнены на примере предприятий Москвы и Московской области (ФГУП КБ «Аметист», ОАО «Ратеп», ФГУП «Завод «Топаз») и Нижегородской области (ФГУП ЦНИИ «Буревестник»).

Концептуальная схема исследования диссертации представлена на рис. 1.

Рис. 1. Концептуальная схема исследования

Методологическую и. теоретическую основу исследовательской работы составили нормативные акты в области машиностроения России, научные работы и публикации ведущих отечественных ученых, экономистов по проблеме государственного социального управления предприятиями, методы системного и сравнительного анализа, теории мотивации. В диссертации использованы общенаучный принцип системного подхода, диалектический метод познания, методы сравнения, обобщения, анкетирования, моделирования, группировки, исключения, экономического, социологического и статистического анализа, математическая статистика.

Информационной основой работы явились статистические материалы Госкомстата РФ, Центра экономической конъюнктуры при Правительстве РФ, Центрального научно-исследовательского института экономики и конверсии военного производства, Центра научно-производственного объединения «Конверсия», результаты социологических опросов и обследований, проведенные автором на государственном предприятии.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Проанализированы научные подходы к формированию системы трудовой мотивации, выявлены их особенности на различных этапах развития рыночной экономики в России и за рубежом. Систематизированы методы трудовой мотивации, охарактеризована их действенность для современных государственных предприятий.

2. Разработана методика исследования трудовой мотивации; исследована взаимосвязь важнейших показателей трудовой мотивации с факторами удовлетворенностью трудом и потребностями работников.

3. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на государственных предприятиях в современных условиях.

4. Разработана методика оценки экономической эффективности трудовой мотивации.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, позволяют развить

концептуальные положения трудовой мотивации, представления о ее сущности и механизме формирования. Научные положения и выводы позволили разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации труда и представляют интерес для руководителей предприятий. Они могут быть использованы службой по персоналу при проведении диагностики системы работы с персоналом и совершенствовании системы мотивации работников предприятия.

На защиту выносятся:

1. Система методов трудовой мотивации, их действенность для современных предприятий.

2. Методика исследования трудовой мотивации на государственных предприятиях.

3. Взаимосвязь важнейших показателей трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника.

4. Оценка экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.

Апробация результатов исследования. Положения и выводы, выносимые на защиту, обобщены в опубликованных автором работах, а также докладывались на Всероссийских и Межведомственных конференциях.

Теоретические положения и практические рекомендации по формированию и совершенствованию мотивационной системы предприятия прошли апробацию в ФГУП «Конструкторское бюро «Аметист»» (г. Москва).

Результаты исследования нашли отражение в учебном процессе НОУ ВПО «Институт управления и права» при обучении студентов по специальности «Менеджмент организации».

Публикации. Результаты научных исследований изложены в 6 публикациях общим объемом 5,6 печатных листов.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы. Работа изложена на 154 страницах машинописного текста, содержит

26 рисунков, 6 таблиц, 1 приложение. Библиографический список включает 97 наименований.

Во введении дано обоснование актуальности темы исследования, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, раскрыта научная новизна и практическая значимость проведенного исследования.

В первой главе «Анализ научных концепций мотивации труда в промышленности» автором для отражения наиболее полной характеристики проблем трудовой мотивации на государственных предприятиях и анализа существующей системы взаимодействия государства и предприятий дана оценка эволюции понятия управления людьми на предприятиях, проведен анализ теорий управления людьми, проанализировано современное состояние трудовой мотивации на российских предприятиях.

Во второй главе «Методические рекомендации по разработке методов трудовой мотивации на государственных предприятиях» проведен глубокий анализ различных механизмов трудовой мотивации, выявлены преимущества и недостатки, определены условия выработки методики исследования трудовой мотивации, направленной на повышение экономического эффекта предприятия.

В третьей главе «Внедрение методов трудовой мотивации персонала на государственных предприятиях и оценка экономической эффективности» разработана и представлена методика измерения трудовой мотивации работников предприятия. Представлен эксперимент, подтвердивший высокую результативность внедрения разработанной методики.

II. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Система методов трудовой мотивации, их действенность для современных предприятий.

Мотивация рассматривается автором как элемент системы управления человеческими ресурсами и обусловлена внутренним побуждением личности, имеющим внешнюю активную и реактивную составляющие. Управление

человеческими ресурсами с учетом специфики базовых госпредприятий требует достижения экономического эффекта путем психологического воздействия и получения положительной обратной связи с трудовой мотивацией, которую можно охарактеризовать рядом показателей. Их оценка позволяет выявить проблемы в сфере трудовой мотивации с учетом возраста и трудовых характеристик работника и определить основные направления ее совершенствования.

Автором проведен анализ проблем мотивации труда, выявлена актуальность и значимость проблемы повышения функционирования мотивационного механизма, которая определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества в целом.

Продолжение сокращения численности работников базовых госпредприятий в целом в 2004 году (на 12,9% по отношению к 2002 году) при ежегодном росте производительности труда на протяжении последних четырех лет не менее чем на 20%, на наш взгляд, делает проблему кадрового обеспечения этих предприятий приоритетно критичной. Если средняя недозагруженность производственных мощностей еще позволяет наращивать объемы производства, то реальное состояние кадрового потенциала на рубеже 2005-2006 годов уже не в состоянии обеспечить адекватный рост промышленной и научно-технической продукции. Такое тяжелое положение с кадрами базовых госпредприятий касается не только их численности, но и квалификации. Не случайно 70% из опрошенных руководителей указанных предприятий и организаций отмечают дефицит инженерно-технического персонала высокой квалификации, а 73% - квалифицированных рабочих.

Основная причина кадрового кризиса - неконкурентность уровня оплаты труда при высоких требованиях к его качеству, обусловленному высокой технологичностью производимой продукции и сложностью проводимых НИОКР, В 2005 году средняя заработная плата хоть и превышала средний уровень в машиностроении, тем не менее все еще оставалась ниже среднего уровня в промышленности России. При этом абсолютная величина

задолженности по выплате заработной платы на конец 2005 года незначительно, но увеличилась.

Нельзя не отметить также ряд дополнительных проблем, свойственных только базовым госпредприятиям и прямо влияющих на кадровый потенциал. Одна из них заключается в директивном нормировании цен на вооружение и военную технику, поставляемую по государственному оборонному заказу. Существующие методические инструкции Минобороны России не позволяют закладывать в цену конкурентоспособный уровень оплаты труда при производстве данной продукции, что не было критичным до тех пор, пока удельный вес гособоронзаказа на многих предприятиях был низок.

2. Методика" исследования трудовой мотивации на государственных предприятиях.

В диссертационном исследовании выявлены тенденции развития трудовой мотивации и разработана методика исследования трудовой мотивации для определения основных направлений ее развития с учетом специфики базовых госпредприятий.

Исходя из того, что на базовых госпредприятиях работают люди разных возрастных групп, следует, что при переходе работника из одной возрастной группы в другую решающие факторы трудовой мотивации со временем изменяются. Поэтому разработанная методика мотивации учитывает интересы каждой возрастной группы работников базовых госпредприятий.

В общем случае можно выделить 4 этапа трудовой деятельности: до 25 лет, от 25 до 35 лет, от 35 до 50 лет, от 50 до 60 лет. При исследовании мы ориентировались именно на эти возрастные категории. Кроме того, отмечено, что выбор решающих мотивационных факторов зависит не только от возрастной группы работника, но и от функционального содержания его труда. Поэтому методика мотивации учитывает приоритеты различных (по видам деятельности) групп работников базового госпредприятия. Наиболее значимыми группами на этих предприятиях являются научные работники и производственные рабочие. К первой группе можно отнести сотрудников

конструкторско-исследовательских бюро, разработчиков программного обеспечения, работников групп тестирования и контроля качества разработок. Ко второй группе (производственные рабочие) можно отнести работников, занятых непосредственно в процессе производства продукции, а также сотрудников групп контроля качества выпускаемой продукции.

В диссертации описаны факторы трудовой мотивации, объединенные в группы, указанные в нашей методике.

С целью выработки рекомендаций по совершенствованию трудовой мотивации на базовом госпредприятии с повышением экономического эффекта предприятия необходимо выявить факторы трудовой мотивации, имеющие высокий приоритет для сотрудников и низкие показатели удовлетворенности. Для достижения этой цели в разработанной нами методике опрос предлагается условно разбить на две части. Первая часть опроса посвящена выявлению наиболее значимых факторов трудовой мотивации для сотрудников различных возрастных и трудовых категорий. Вторая часть посвящена выяснению степени удовлетворенности работников предприятия основными мотивационными факторами.

В исследовании мы использовали шкалу, в которой проявления изучаемых свойств упорядочены относительно друг друга в шесть позиций, выраженных словесными утверждениями.

Некоторые исследователи используют пятичленную ранговую шкалу для опроса респондентов. При этом шкала, как правило, имеет следующие градации: полностью удовлетворен, в основном удовлетворен, затрудняюсь ответить, в основном не удовлетворен, полностью не удовлетворен. Принято считать, что мнение «затрудняюсь ответить» является средним между «полностью удовлетворен» и «полностью не удовлетворен». Многие эксперты игнорируют это мнение, считая его незначимым, вследствие чего снижается результативность исследования. Ранговая шкала, введенная в нашем исследовании, исключает -возможность незначимого ответа, вследствие чего любой ответ учитывается при обработке результатов и повышается

результативность исследования. С этой целью в нашем исследовании ответ «затрудняюсь ответить» заменен двумя ответами: «скорее удовлетворен, чем не удовлетворен» и «скорее не удовлетворен, чем удовлетворен». Первое мнение говорит об умеренном уровне удовлетворенности соответствующим фактором трудовой мотивации при оптимистичном трудовом настрое работника, второе мнение говорит о недостаточном уровне удовлетворенности при пессимистичном трудовом настрое работника. Первый ответ можно считать условно положительным, второй - условно отрицательным.

Мы предлагаем следующую методику вычисления показателей удовлетворенности отдельными факторами. Каждому ответу ставится в соответствие числовой показатель в диапазоне от 0 до 1. Крайние значения приведены соответственно для мнений «Полностью не удовлетворен» и «Полностью удовлетворен». Каждое промежуточное мнение соответствует определенному значению в диапазоне измерений. При этом значения, присваиваемые промежуточным мнениям, имеют линейное распределение. В связи с вышесказанным при помощи метода линейной аппроксимации получаем следующие числовые показатели, соответствующие вербальным ответам:

- Полностью удовлетворен (максимально удовлетворительное 1; мнение)

— В основном удовлетворен (достаточно удовлетворительное 0,8; мнение)

- Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 0,6; (удовлетворительное мнение)

— Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен (недостаточно 0,4; удовлетворительное мнение)

— В основном не удовлетворен (неудовлетворительное 0,2; мнение)

- Полностью не удовлетворен (максимально 0. неудовлетворительное мнение)

Вычисление' общего показателя удовлетворенности тем или иным фактором выполнено по методу вычисления среднего статистического значения, так как этот метод предоставляет вполне достоверные результаты с

точностью, достаточной для нашего исследования. Для этого используем формулу:

м

Ее»

м

где Б, — совокупный показатель удовлетворенности ¡-м фактором;

QiJ — показатель удовлетворенностиу'-го респондента г'-м фактором;

^шах^ - максимальный показатель удовлетворенности у-го респондента

/-м фактором (в нашей методике равен 1);

М — общее количество респондентов (все величины безразмерные).

Для наглядности результаты ответов на вопросы относительно удовлетворенности факторами работы (индексы удовлетворенности) обобщаются в виде графиков. Показатель удовлетворенности отдельным 5',-фактором принимает значение от 0 до 1. При этом мы предлагаем выделять в диапазоне «неудовлетворенность — удовлетворенность» пять основных зон, выделение которых обосновано использованием шестичлепной ранговой шкалы, описание которой приведено выше:

1. зону неудовлетворенности (0,0<5(<0,2);

2. зону недостаточной удовлетворенности (0,2<5,<0,4);

3. зону умеренной удовлетворенности (0,4<£,<0,б);

4. зону относительной удовлетворенности (0,б<5,<0,8);

5. зону достаточной удовлетворенности (0,8<5,<1,0).

Рассмотрим часть методики, посвященную выявлению наиболее значимых факторов трудовой мотивации для сотрудников различных возрастных и трудовых категорий. С этой целью мы предлагаем использовать для выявления значимости того или иного фактора метод парных сравнений. В отличие от порядкового ранжирования, здесь показатели сравниваются попарно. Однако чтобы это преимущество сохранялось, существует некоторое ограничение в

количестве сравниваемых .факторов. Для оценки сопоставимости результатов, полученных методами разностных оценок и парных сравнений значимости факторов, в анкету введен вопрос об общей удовлетворенности.

После проведения опроса необходимо определить числовой показатель значимости каждого фактора для выявления наиболее важных из них. Значение показателя значимости должно изменяться на интервале от 0 до 1. При этом О соответствует вербальное значение «Фактор имеет низший приоритет значимости», 1 соответствует вербальное значение «Фактор имеет наивысший приоритет значимости». Для этого мы предлагаем использовать формулу (2):

• С,-(2)

где С,- — показатель значимости 1-го фактора;

АГ,- — количество факторов, имеющих большую важность по методу парных сравнений, чем /-й фактор;

N- общее количество сравниваемых факторов.

Для наглядности результаты ответов на вопросы относительно значимости факторов (индексы значимости) обобщаются в виде графиков. При этом мы предлагаем выделять три основных зоны значимости факторов трудовой мотивации в соответствии с методикой исследования трудовой мотивации Здравомыслова А.Г.:

- зону наименьшей значимости фактора (0,0<(?1 <0,35);

- зону средней значимости фактора (0,35<б, <0,65);

- зону наибольшей значимости фактора (0,65<2(<1,0).

Выделение этих зон обосновано вполне достаточной конвергенцией указанных зон для социально-экономического исследования.

Для верификации ответов на представленные выше вопросы анкеты в тестирование рекомендуется включить блок косвенных вопросов, позволяющих выяснить отношение рабЪтника к следующим социально-психологическим показателям: «Принятие целей организации как личностно значимых», «Чувство гордости за предприятие», «Преданность и лояльность организации».

14

Такие вопросы имеются в разработанных ранее методиках. Их оценка производится по четырехбалльной шкале (развито слабо - развито средне — развито достаточно сильно — развито очень сильно). Для их оценки, как правило, используется представленная нами четырехбалльная шкала.

Опрос, проведенный на предприятии в процессе внедрения разработанной нами методики, показал, что наиболее значимым фактором является чувство гордости за предприятие (46 % опрошенных), в то время как фактор «преданность и лояльность организации» отнесен к зоне средней значимости. Результаты опроса представлены в табл. 1.

Таблица 1

Показатели значимости косвенных факторов трудовой мотивации для респондентов

Зона Зона Зона

Факторы наибольшей средней наименьшей

значимости значимости значимости

фактора фактора фактора

Принятие целей организации как личностно 21 % 11 % 68%

значимых

Чувство гордости за предприятие 46% 38% 16%

Преданность и лояльность организации 33% 51 % 16%

Таким образом, мы получаем полный инструмент измерения трудовой мотивации, поскольку, владея данными о значимости каждого фактора трудовой мотивации на уровне удовлетворенности им, можно определить основные направления необходимых мероприятий, концентрируя усилия, прежде всего, на изменении значимых для работников факторов, которые удовлетворены в наименьшей степени.

3. Взаимосвязь важнейших показателей трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника.

В диссертационном исследовании выявлена и описана взаимосвязь важнейших показателей трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и

15

степенью мотивации работника. Описание сделано на основании данных, полученных в процессе экспериментального внедрения предложенной методики.

Для проведения эксперимента по повышению трудовой мотивации руководство предприятия поставило нам следующие задачи:

1. Выявить наиболее значимые факторы трудовой мотивации, имеющие неудовлетворительные показатели удовлетворенности у работников;

2. Разработать рекомендации для управления мотивационным механизмом на основе выявленных факторов и снижения текучести кадров с максимальным экономическим эффектом.

Исследования проводились по анкете, содержащей перечень выделенных нами факторов трудовой мотивации. При этом каждому респонденту было предложено установить степень удовлетворенности тем или иным фактором, выраженную одним из вербальных утверждений: «Полностью удовлетворен», «В основном удовлетворен», «Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен», «Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен», «В основном не удовлетворен», «Полностью не удовлетворен». Также было проведено анкетирование с целью выявления наиболее значимых факторов трудовой мотивации на исследуемом предприятии по предложенной нами методике.

Исследования были проведены в два этапа: в сентябре 2004 года до внедрения разработанной нами методики и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда и в апреле 2005 года, через 7 месяцев после начала внедрения рекомендаций.

Для выяснения показателей удовлетворенности работников предприятия факторами трудовой мотивации и выявления значимости этих факторов было опрошено 800 человек, из них 300 — сотрудники бюро научно-технических разработок (в том числе научные сотрудники и конструкторы), 500 -производственные рабочие. Результаты опроса представлены в табл. 2. В - столбце «Гр, №» приведено условное обозначение группы фактора мотивации в данном исследовании.

В данной таблице используются следующие обозначения:

I - Факторы финансового удовлетворения.

II — Факторы морального удовлетворения, требующие прямых

финансовых затрат от предприятия.

III - Факторы морального удовлетворения, не требующие прямых

финансовых затрат от предприятия.

IV - Факторы удовлетворения непосредственным руководством.

Таблица 2

Показатели удовлетворенности (S) и значимости (С)

факторов трудовой мотивации

№ п/п Гр, № Фактор Возрастная группа Производственные рабочие Научно-технический персонал

S С S С

1 1.1 Размер заработка До 25 лет 0,20 0,89 0,42 0,91

1.1 25 - 35 лет 0,18 0,78 0,17 0,85

1.1 35-50 лет 0,10 0,86 0,15' 0,94

1.1 50-60 лет 0,50 0,75 0,29 0,81

2 1.2 Распределение премий До 25 лет 0,25 0,69 0,44 0,75

1.2 25-35 лет 0,25 0,55 0,49 0,60

1.2 35 — 50 лет 0,46 0,53 0,46 0,70

1.2 50 - 60 лет 0,64 0,43 0,42 0,55

3 1.3 Дополнительные льготы До 25 лет 0,50 0,25 0,49 0,38

1.3 25 - 35 лет 0,49 0,46 0,44 0,45

1.3 35-50 лет 0,44 0,49 0,43 0,55

1.3 50 - 60 лет 0,16 0,90 0,22 0,87

4 1.4 Оплата по результатам труда До 25 лет 0,48 0,35 0,39 0,46

1.4 25 - 35 лет 0,43 0,82 0,31 0,59

1.4 35 - 50 лет 0,22 0,64 0,31 0,55

1.4 50 - 60 лет 0,74 0,34 0,68 0,51

5 II. 1 Санитарно-гигиенические условия труда До 25 лет 0,32 0,46 0,21 0,81

II. 1 25 -35 лет 0,38 0,53 0,41 0,84

И.1 35 - 50 лет 0,44 0,67 0,32 0,85

II. 1 50 - 60 лет 0,49 0,51 0,44 0,90

6 II.2 Отношение администрации к материальным нуждам До 25 лет 0,61 0,43 0,51 0,46

II.2 25-35 лет 0,42 0,67 0,68 0,49

II.2 35 - 50 лет 0,28 0,75 0,52 0,55

№ п/п Гр,№ Фактор Возрастная группа Производственные рабочие Научно-технический персонал

в С в С

11.2 50-60 лет 0,24 0,60 0,23 0,44

7 И.З Эргономичное рабочее место До 25 лет 0,81 0,49 0,34 0,90

Н.З 25 - 35 лет 0,76 0,35 0,39 0,96

П.З 35-50 лет 0,51 0,46 0,44 0,85

И.З 50-60 лет 0,55 0,34 0,18 0,89

8 И.4 Возможность повышения квалификации До 25 лет 0,55 0,55 0,31 0,76

11.4 25-35 лет 0,49 0,71 0,28 0,81

11.4 35-50 лет 0,64 0,49 0,41 0,58

Н.4 50 - 60 лет 0,95 0,20 0,79 0,34

9 11.5 Условия отдыха, лечения До 25 лет 0,66 0,43 0,91 0,35

II.5 25 — 35 лет 0,52 0,56 0,86 0,49

Н.5 35 - 50 лет 0,23 0,55 0,53 0,61

Н.5 50 - 60 лет 0,14 0,85 0,35 0,94

10 III. 1 Отношения с коллегами До 25 лет 0,95 0,64 0,84 0,62

III. 1 25 - 35 лет 0,86 0,69 0,86 0,69

Ш.1 35-50 лет 0,88 0,75 0,79 0,79

III. 1 50 - 60 лет 0,79 0,56 0,80 0,82

11 III. 2 Перспективы профессионального роста До 25 лет 0,56 0,61 0,49 0,82

III.2 25 — 35 лет 0,42 0,51 0,29 0,94

III.2 35-50 лет 0,37 0,56 0,29 0,75

III.2 50 - 60 лет 0,98 0,32 0,56 0,45

12 Ш.З График рабочего времени До 25 лет 0,44 0,34 0,18 0,66

Ш.З 25 - 35 лет 0,53 0,29 0,30 0,54

Ш.З 35-50 лет 0,68 0,15 0,55 0,33

Ш.З 50 - 60 лет 0,96 0,09 0,91 0,12

13 Ш.4 Возможность самореализации, творческого подхода к работе До 25 лет 0,67 0,26 0,39 0,62

Ш.4 25-35 лет 0,45 0,43 0,48 0,90

Ш.4 35 - 50 лет 0,53 0,34 0,56 0,84

Ш.4 50 - 60 лет 0,91 0,18 0,59 0,49

14 III.5 Возможность делиться опытом, наставничество До 25 лет 0,94 0,12 0,86 0,24

III.5 25-35 лет 0,81 0,34 0,71 0,37

III.5 35 - 50 лет 0,62 0,61 0,49 0,59

Ш.5 50 - 60 лет 0,15 0,95 0,34 0,91

15 IV.! Стиль работы непосредственного До 25 лет 0,67 0,66 0,59 0,46

№ п/п Гр,№ Фактор Возрастная группа Производственные рабочие Научно-технический персонал

Я С Б С

руководителя

IV. 1 25 - 35 лет 0,54 0,51 0,44 0,51

IV. 1 35-50 лет 0,36 0,71 0,29 0,97

IV. 1 50 - 60 лет 0,60 0,63 0,42 0,49

16 1^2 Отношения с руководителями До 25 лет 0,55 0,60 0,61 0,35

1У.2 25 - 35 лет 0,67 0,49 0,56 0,48

1У.2 35-50 лет 0,71 0,66 0,44 0,42

^.2 50-60 лет 0,75 0,89 0,86 0,53

17 ГУ.З Признание успехов в работе До 25 лет 0,51 0,45 0,53 0,60

1У.З 25 -35 лет 0,63 0,68 0,35 0,69

ГУ.З 35-50 лет 0,75 0,61 0,51 0,63

1У.З 50 - 60 лет 0,71 0,64 0,37 0,75

18 1У.4 Возможность влиять на дела коллектива До 25 лет 0,64 0,43 0,59 0,63

1У.4 25 - 35 лет 0,29 0,61 0,43 0,89

1У.4 35 - 50 лет 0,38 0,86 0,28 0,86

ГУ.4 50 - 60 лет 0,55 0,90 0,32 0,74

19 1У.5 Объективность оценки работы До 25 лет 0,39 0,74 0,63 0,62

IV. 5 25 - 35 лет 0,51 0,54 0,30 0,56

1У.5 35 - 50 лет 0,64 0,48 0,52 0,42

Р/.5 50-60 лет 0,65 0,49 0,84 0,33

Сравнительный анализ показателей для одинаковых возрастных категорий производственных рабочих и научно-технического персонала показал справедливость применения методики раздельной оценки мотивационных факторов для различных трудовых групп.

Выявлено, что наиболее значимой группой факторов для всех категорий работников являются факторы финансового удовлетворения, среди которых особо отмечен размер заработка. Также группа факторов, именованная нами как "Факторы морального удовлетворения, требующие прямых финансовых затрат предприятия" получила средний и высокий показатели значимости в системе факторов трудовой мотивации. Удовлетворение этих факторов руководством предприятия требует сравнительно небольших финансовых

инвестиций, однако, несомненно, дает положительный эффект в борьбе "текучестью" кадров на предприятии.

В диссертации сделан вывод о том, что наряду с экономическими и социальными воздействиями на трудовую мотивацию работников предприятия может и должно иметь место психологическое воздействие. Лишь тогда человек органично и комфортно будет чувствовать себя в коллективе сотрудников, то есть людей, объединенных общей целью и имеющих собственную мотивацию к труду.

4. Оценка экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.

Предложенные рекомендации предполагают комплекс мер, способствующих 'развитию трудовой мотивации на предприятии ОПК. Основными из них являются: развитие системы распределения и перераспределения рабочей силы, основанной на организационных формах мобильности, в рамках которых осуществляется обеспечение потребности отдельных подразделений предприятия в трудовых ресурсах необходимого уровня квалификации; развитие системы квотирования рабочей силы и заключения договоров региональных органов служб занятости с предприятиями и организациями, имеющих стабильное количество не замещаемых вакансий; разработка эффективного механизма по развитию системы кредитования, различных видов ссуд, жилищных субсидий, направленных на обустройство работников предприятия в новой социальной среде.

В рекомендациях отдельное внимание было уделено инвестициям в данный проект:

— закупка и монтаж эргономичных рабочих мест для сотрудников научно-технического бюро, а также их оснащение современной офисной техникой;

— организация сертификационных курсов для сотрудников;

— организация мест для отдыха и выделение средств профсоюзу для предоставления льготных путевок на курорты для сотрудников предприятия;

— организация регулярных, семинаров и лекций для заинтересованных сотрудников предприятия;

— заключение договоров с банком на льготное кредитование сотрудников предприятия;

— организация научно-технических конференций с привлечением ведущих специалистов отрасли;

— организация выставки достижений сотрудников научно-технического бюро.

Чтобы оценить прямой экономический эффект от внедрения предложенной нами методики, в исследовании использован метод прямого сравнения. Общие затраты предприятия на реализацию данного проекта составили 1 750 ООО руб.

Показатель «текучести» кадров до начала внедрения предложенной методики составлял в среднем 15 % в месяц, а через 7 месяцев после начала внедрения — 4,5 % в месяц, что при общей численности подразделений, в которых проводился эксперимент (800 человек), равно соответственно 120 человек и 36 человек.

Экономический эффект можно оценить по косвенному показателю затрат на обучение вновь принятого на работу персонала. Для этого необходимо рассчитать показатель «текучести» кадров по окончании эксперимента в сравнении с показателем на начало эксперимента.

Продолжительность испытательного срока работника на предприятии составляет 3 месяца, средняя заработная плата при этом составляет 13 500 руб. На протяжении испытательного срока работник обязан пройти обучение и адаптироваться к специфике работы на предприятии. Таким образом, предприятие вынуждено тратить на обучение каждого вновь прибывшего работника 40500 руб. До внедрения предложенной методики предприятие было

вынуждено тратить на обучение сумму в размере 4 860 ООО руб. После внедрения эта сумма составила 1 458 ООО руб.

'' Таким образом, экономический эффект от внедрения рекомендаций, эыработанных в соответствии разработанной нами методике составляет: Э= 4 860 ООО - 1 458 ООО = 3 402 ООО руб.

Данный показатель подтверждает эффективность предложенной нами нелинейной методики измерения показателей трудовой мотивации на основе выделения трудовых и возрастных категорий работников.

Таким образом, доказана состоятельность разработанной нами методики исследования трудовой мотивации на базовых государственных предприятиях.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ:

1. Выявлены и проанализированы тенденции и особенности мотивации трудовой деятельности на государственных предприятиях (на примере базовых госпредприятий); показана целесообразность учета потребностей работника и необходимость эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей; предложена совокупность факторов, на точки зрения возможности их использования в современной отечественной практике.

, 2. Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами, в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, которых необходимо развивать и мотивировать для достижения по возможности максимального экономического эффекта предприятия, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников. Разработана комплексная методика исследования трудовой мотивации, позволяющая осуществлять управление процессом трудовой мотивации на предприятии с достижением положительного экономического эффекта.

3. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволили автору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного элемента, не всегда четко позиционированного в системах управления человеческими ресурсами. В качестве основных элементов управления человеческими ресурсами выделены следующие: планирование человеческих ресурсов, отбор и найм, развитие, оценка и вознаграждение, благодаря которым предприятие имеет возможность создавать условия для мотивации индивидов и групп, формируя желаемое трудовое поведение, направленное на реализацию

I

ее целей.

4. Предложена модель формирования трудового поведения, позволяющая соединить в единое целое важнейшие элементы мотивации, каковыми являются стимулы, мотивы, характеристики личности работника, результаты трудовой деятельности. Модель отражает важность сочетания целей организации и работников для достижения эффекта мотивации, направленного на уменьшение финансовых затрат предприятия.

5. Разработана методика исследования трудовой мотивации на основе анализа социального эффекта, позволяющая выбрать наиболее актуальные направления совершенствования трудовой мотивации на предприятии с целью достижения максимального экономического эффекта. В рамках данного подхода предложена классификация факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. Обоснована целесообразность использования метода парных сравнений для определения значимости факторов труда, влияющих а удовлетворенность. Выявлена зависимость значимости факторов труда от возраста и трудовых характеристик работника.

6. Доказана экономическая эффективность предложенной методики исследования трудовой мотивации на основании внедрения разработанных рекомендаций.

Основные результаты диссертационной работы отражены в следующих публикациях:

1. Козлов O.A., Самулевич В.В. Внутрифирменная подготовка кадров в области информатизации / Материалы российской научно-практической конференции «Стратегические проблемы высшего образования и инновационного развития России». — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — С. 180-182.

2. Самулевич В.В. Принципы оценки труда работников на предприятии / В сб. научных статей «Экономический вестник», вып. 3. — М.: Межотраслевой технологический институт, 2005. — С. 183-190.

3. Самулевич В.В. Социально-психологический климат и повышение эффективности оборонного комплекса / Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы информатизации образования: региональный аспект». — Чебоксары, 2005. — С. 218-224.

4. Самулевич В.В. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности / В сб. трудов VI Международной конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе», т.2. — Н.Новгород: ВГИПА, 2005. - С. 170-172.

5. Самулевич В.В. Мотивация труда в современных условиях: Учебно-методическое пособие. — М.: ИУП, 2004. — 86 с.

6. Самулевич В.В. Проблемы мотивации труда на современных государственных предприятиях // Проблемы эффективности и устойчивости функционирования сложных технических систем: Труды XXII Межведомственной НТК, ч. 2. — Серпухов: Министерство обороны РФ, СВИРВ, 2003.-С. 6-10.

Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.

Подписано в печать 05.06.06. Тираж 100 экз. Формат 90x60/16. Объем 1,0 усл. печ. л.

Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления

603062, ул. Горная, д.13, Нижний Новгород

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Самулевич, Всеволод Всеволодович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ КОНЦЕПЦИЙ МОТИВАЦИИ 8 ТРУДА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

1.1. Основы управления мотивационным механизмом и проблемы 8 мотивации труда

1.2. Трудовая мотивация в управлении человеческими ресурсами

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРА- 49 БОТКЕ МЕТОДОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. Роль материальных и нематериальных стимулов в мотивации 49 работников промышленного предприятия в России и за рубежом

2.2. Формирование механизма мотивации труда на базовом гос- 74 предприятии

ГЛАВА 3. ВНЕДРЕНИЕ МЕТОДОВ ТРУДОВОЙ МОТИВА- 89 ЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ И ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

3.1. Основные элементы трудовой мотивации на предприятии обо- 89 ронно-промышленного комплекса

3.2. Методика исследования трудовой мотивации на государствен- 97 ном предприятии оборонного комплекса

3.3. Совершенствование трудовой мотивации работников на базо- 119 вом госпредприятии

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка методов трудовой мотивации персонала на государственных предприятиях"

Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость изменения методов управления предприятиями и организациями на основе использования инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность управления людьми.

Разработка механизма трудовой мотивации в хозяйственной практике ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими государственными предприятиями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации в условиях рыночной экономики, в конечном счете, способен привести предприятие к банкротству из-за не заинтересованности его работников в эффективном и хорошо оплаченном труде.

Государственный сектор экономики остается важной частью рынка труда в нашей стране. Предприятия, составлявшие в Советском Союзе основы оборонно-промышленного комплекса, сегодня получили статус Федеральных государственных унитарных предприятий (ФГУП). Эти предприятия можно считать сегодня базовыми госпредприятиями. По данным Госкомстата отмечается сокращение численности работников этих предприятий в целом (на 12,9% в 2003 году по отношению к 2000 году) при ежегодном росте производительности труда не менее чем на 20%. Этот факт, делает проблему кадрового обеспечения государственных предприятий приоритетной.

Государственные предприятия испытывают острую потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование с целью повышения трудовой мотивации персонала базовых государственных предприятий. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.

Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш. Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. Существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные ученые в области социального управления: М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и других посвящены разработке методов активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. В трудах Ч. Барнарда, А Маслоу, Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др. дано научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Келли, Э. Диси, Р. Руаян, П. Друкер и многие другие.

Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить H.A. Волгина, А.П. Егоршина, В.П. Журавлева, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, C.B. Шекшню и др.

Вместе с тем, недостаточное внимание уделено социально-психологическому эффекту мотивации, непосредственно влияющему на экономический эффект работы предприятия: мотивы и стимулы труда, методы мотивации, удовлетворенность трудом, преданность организации, желание продолжать работу в этой организации и др. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие тенденций трудовой мотивации на государственном предприятии и оценка экономической составляющей мотивации как результата применения разработанных инструментов исследования трудовой мотивации.

Для достижения сформулированной цели исследования необходимо решение следующих задач:

1. Провести анализ научных концепций и систематизировать методы мотивации труда для современных производственных предприятий.

2. Разработать методику исследования трудовой мотивации и исследовать взаимосвязь важнейших показателей трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника.

3. Разработать методические рекомендации по совершенствованию методов трудовой мотивации на предприятиях.

4. Оценить экономическую эффективность внедрения методов мотивации.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения в процессе трудовой мотивации персонала государственных предприятий.

Объектом исследования является персонал государственного предприятия. Основные исследования выполнены на примере предприятий Москвы и Московской области (ФГУП КБ «Аметист», ОАО «Ратеп», ФГУП «Завод «Топаз») и Нижегородской области (ФГУП ЦНИИ «Буревестник»).

Методологическую и теоретическую основу исследовательской работы составили нормативные акты в области оборонной промышленности России, научные работы и публикации ведущих отечественных ученых, экономистов по проблеме государственного социального управления предприятиями, методы системного и сравнительного анализа, теории мотивации. В диссертации использованы общенаучный принцип системного подхода, диалектический метод познания, методы сравнения, обобщения, анкетирования, моделирования, группировки, исключения, экономического, социологического и статистического анализа, математическая статистика.

Информационной основой работы явились статистические материалы Госкомстата РФ, Центра экономической конъюнктуры при Правительстве РФ, Центрального научно-исследовательского института экономики и конверсии военного производства, Центра научно-производственного объединения «Конверсия», результаты социологических опросов и обследований, проведенные автором на государственном предприятии.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Проанализированы научные подходы к формированию системы трудовой мотивации, выявлены их особенности на различных этапах развития рыночной экономики в России и за рубежом. Систематизированы методы трудовой мотивации, охарактеризована их действенность для современных государственных предприятий.

2. Разработана методика исследования трудовой мотивации; исследована взаимосвязь важнейших показателей трудовой мотивации с факторами удовлетворенностью трудом и потребностями работников.

3. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на государственных предприятиях в современных условиях.

4. Разработана методика оценки экономической эффективности трудовой мотивации.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, содержащиеся в работе, позволяют развить концептуальные положения трудовой мотивации, представления о ее сущности и механизме формирования. Научные положения и выводы позволили разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации труда и представляют интерес для руководителей предприятий. Они могут быть использованы службой по персоналу при проведении диагностики системы работы с персоналом и совершенствовании системы мотивации работников предприятия.

На защиту выносятся:

1. Система методов трудовой мотивации, их действенность для современных предприятий.

2. Методика исследования трудовой мотивации на государственных предприятиях.

3. Взаимосвязь важнейших показателей трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника.

4. Оценка экономического эффекта от внедрения предложенных рекомендаций.

Апробация результатов исследования. Положения и выводы, выносимые на защиту, обобщены в опубликованных автором работах, а также докладывались на Всероссийских и Межведомственных конференциях.

Теоретические положения и практические рекомендации по формированию и совершенствованию мотивационной системы предприятия прошли апробацию в ФГУП «Конструкторское бюро «Аметист»» (г. Москва).

Результаты исследования нашли отражение в учебном процессе НОУ ВПО «Институт управления и права» при обучении студентов по специальности «Менеджмент организации».

Публикации. Результаты научных исследований изложены в 8 публикациях общим объемом 2,3 печатных листов.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы. Работа изложена на 154 страницах машинописного текста, содержит 26 рисунков, 6 таблиц, 1 приложение. Библиографический список включает 97 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Самулевич, Всеволод Всеволодович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование формирования современных представлений о трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами позволило выявить эволюцию взглядов на построение системы мотивации как средства ее использования с достижением максимального экономического эффекта. Несмотря на то, что эволюция представлений о мотивации в условиях рыночной и нерыночной экономик имела свои особенности, общим для них явилось признание необходимости считаться с личностными потребностями работника и необходимости эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей.

Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, которых необходимо развивать и мотивировать для достижения по возможности максимального экономического эффекта предприятия, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников.

Можно сформулировать основные выводы по работе:

1. Выявлены и проанализированы тенденции и особенности мотивации трудовой деятельности на государственных предприятиях (на примере базовых госпредприятий); показана целесообразность учета потребностей работника и необходимость эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей; предложена совокупность факторов, на точки зрения возможности их использования в современной отечественной практике.

2. Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами, в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, которых необходимо развивать и мотивировать для достижения по возможности максимального экономического эффекта предприятия, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников. Разработана комплексная методика исследования трудовой мотивации, позволяющая осуществлять управление процессом трудовой мотивации на предприятии с достижением положительного экономического эффекта.

3. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволили автору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного элемента, не всегда четко позиционированного в системах управления человеческими ресурсами. В качестве основных элементов управления человеческими ресурсами выделены следующие: планирование человеческих ресурсов, отбор и найм, развитие, оценка и вознаграждение, благодаря которым предприятие имеет возможность создавать условия для мотивации индивидов и групп, формируя желаемое трудовое поведение, направленное на реализацию ее целей.

4. Предложена модель формирования трудового поведения, позволяющая соединить в единое целое важнейшие элементы мотивации, каковыми являются стимулы, мотивы, характеристики личности работника, результаты трудовой деятельности. Модель отражает важность сочетания целей организации и работников для достижения эффекта мотивации, направленного на уменьшение финансовых затрат предприятия.

5. Разработана методика исследования трудовой мотивации на основе анализа социального эффекта, позволяющая выбрать наиболее актуальные направления совершенствования трудовой мотивации на предприятии с целью достижения максимального экономического эффекта. В рамках данного подхода предложена классификация факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. Обоснована целесообразность использования метода парных сравнений для определения значимости факторов труда, влияющих а удовлетворенность. Выявлена зависимость значимости факторов труда от возраста и трудовых характеристик работника.

6. Доказана экономическая эффективность предложенной методики исследования трудовой мотивации на основании внедрения разработанных рекомендаций.