Обеспечение роста инновационного потенциала вуза на основе его кадрового развития тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Обеспечение роста инновационного потенциала вуза на основе его кадрового развития"

ДОВЛЕТМУРЗАЕВА МАЛИКА АБУБАКАРОВНА

ОБЕСПЕЧЕНИЕ РОСТА ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА НА ОСНОВЕ ЕГО КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда; управление инновациями и инвестиционной деятельностью)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ДОВЛЕТМУРЗАЕВА МАЛИКА АБУБАКАРОВНА

ОБЕСПЕЧЕНИЕ РОСТА ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА НА ОСНОВЕ ЕГО КАДРОВОГО РАЗВИТИЯ

Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда; управление инновациями и инвестиционной деятельностью)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

JL006A

Работа выполнена в ГОУ ДПО «Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы» (ГОУ ДПО ГАСИС)

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Шуметов Вадим Георгиевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Забелина Ольга Викторовна

кандидат экономических наук, доцент Зверев Олег Алексеевич

Ведущая организация: Институт международного права и

экономики им. A.C. Грибоедова

Защита состоится января 2006 г. в 14 часов на заседании Диссертационного Совета Д.212.043.01 в ГОУ ДПО «Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы» (ГОУ ДПО ГАСИС) по адресу: 129272, г. Москва, ул. Трифоновская, 57, ауд. 201.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ДПО ГАСИС.

Автореферат разослан

декабря 2005 г.

Ученый секретарь

Диссертационного Совета Д.212.043.01, кандидат экономических наук, доцент

ш»

ITEKA !

"РОС. НАЦИО

БИБЛИОТЕКА С.Петея№фГ/Л

ОЭ TOjbWJ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Инновации, под которыми понимаются изменения в социальной, экономической и других сферах благодаря применению и реализации новшеств, часто связываются с научной деятельностью, в которой важное место занимают вузовские учреждения, не только обладающие заметным научным потенциалом, но и формирующие научный потенциал территории. Инновационная инфраструктура территорий, качество и глубина подготовки кадрового потенциала в значительной мере зависит от кадрового состава образовательных учреждений региона, управление которым является важной задачей развития инновационного потенциала территорий.

Развитие инновационной деятельности привело к появлению новых понятий и институциональных структур в системе высшего профессионального образования (ВПО). Результатом интеграционных процессов стали корпоративные объединения всех уровней подготовки и обучения. Кадровый менеджмент становится системой формирования и управления интеллектуальным потенциалом и человеческим капиталом как его важнейшей составляющей. Столь глобальные изменения приводят к необходимости пересмотра структуры и принципов управления кадрами образовательных учреждений ВПО. Становится актуальным выявление основных механизмов, определяющих систему управления кадровым потенциалом образовательного учреждения системы ВПО. Необходимость разработки методов использования современных информационных технологий, моделирования процесса адаптации и карьерного роста специалистов сферы ВПО диктуется сложностью решаемых задач и большими информационными потоками в системах управления образованием.

Степень разработанности проблемы. Методические аспекты управления инновациями в системе ВПО исследовались такими зарубежными учеными, как М. Браун, М. Бойлан, Э. Денисон, П. Друкер, Г. Менш, Р. Солоу и др. Значительный вклад в исследование управления инновациями в системе ВПО внесли отечественные ученые A.A. Воронин, Т.В. Габай, В.В. Глухов, Л.Г. Ефремов, В.М. Зуев и другие.

Проблемы регуляции трудового поведения являются предметом исследований таких известных российских ученых, как Т.М. Андреева, Ю.М. Воронин, В.И. Верховин, Б.М. Генкин, Л.Я. Дятченко, Т.И.

Воронин, В.И. Верховин, Б.М. Генкин, Л.Я. Дятченко, Т.И. Заславская, А .Я. Кибанов, А.И. Кравченко, И.Д. Леонтьев, Н.П. Лукашевич, О.В. Ромашов, А.И. Рофе, Э.Н. Фетисов, A.B. Филиппов, С.Р. Фролов, Г.В. Щекин и др. Наиболее существенные достижениям в области теории человеческого капитала получили У. Боуэн, Г. Беккер, Б. Вейсброд, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Дж. Минцер, М. Фишер и др.

Несмотря на многообразие исследований, направленных на разработку методов формирования и развития инновационного потенциала корпоративных экономических систем и методов управления их инновационным развитием, научную разработанность данной проблематики, применительно к образовательным учреждениям ВПО, нельзя признать достаточной. Для реализации стоящих перед российской экономикой задач требуется глубокий анализ методов управления кадровым инновационным потенциалом образовательных учреждений ВПО на базе идей развития интеллектуального потенциала, формирование моделей управления инновационной активностью вузов. Подлежат уточнению концептуальные модели, описывающие инновационную деятельность различных групп специалистов сферы ВПО - преподавателей, заведующих кафедрами, научными лабораториями и т.д. Актуальной является также задача разработки методики сравнения реальных профилей специалистов с «эталонными», оценки степени их соответствия тому или иному типу специалистов. Нерешенной остается задача количественной оценки степени соответствия конкретного специалиста каждому из критериев в отдельности, обобщенной оценки по группам качеств и комплексной оценки в целом.

Объектом исследования является образовательное учреждение системы высшего профессионального образования.

Предметом исследования являются закономерности роста инновационного потенциала образовательных учреждений системы высшего профессионального образования, механизмы управления процессом его развития путем совершенствования кадрового менеджмента.

Цель диссертационной работы состоит в разработке научно-методических рекомендаций по обеспечению роста инновационного потенциала образовательного учреждения системы высшего профессионального образования на основе его кадрового развития, что позволит рацио-

нально использовать интеллектуальный потенциал вуза, повысить его инновационную активность.

Реализация этой цели обусловила постановку и решение следующих основных задач:

- на основе концепции взаимосвязи инновационной активности и кадрового инновационного потенциала проанализировать тенденции развития человеческого капитала образовательных учреждений высшего профессионального образования;

- выполнить анализ сущности и понятийного аппарата исследования инновационного потенциала вузов, выявить наиболее значимые механизмы стратегического управления кадровым инновационным потенциалом;

- установить структуру, место и роль информационно-аналитических и мониторинговых механизмов контроля и управления развитием кадрового инновационного потенциала образовательных учреждений ВПО;

- разработать модели профессионального роста персонала, занятого инновационной деятельностью в образовательных учреждениях ВПО;

- разработать методику определения уровня соответствия специалистов сферы высшего профессионального образования занимаемой должности как важнейшего элемента системы управления развитием инновационного потенциала образовательного учреждения.

Методологической и методической основой исследования служат принципы, теоретические положения и выводы, содержащиеся в фундаментальных и прикладных исследованиях отечественных и зарубежных авторов по вопросам развития инновационного потенциала, кадрового менеджмента, теории развития человеческого капитала и использования информационной инфраструктуры. В процессе исследования применялся системный анализ, методический аппарат экономико-математического моделирования, экспертных оценок. Обработка информации осуществлялась с использованием программных продуктов, поддерживающих процедуры сбора и первичной обработки экспертных данных.

Информационную базу исследования составили официальные данные Госкомстата, статистические данные и сведения, полученные в ходе экспертного обследования и выявления экспертных знаний.

Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании научно-методических рекомендаций по управлению развитием кадро-

вого инновационного потенциала образовательного учреждения системы высшего профессионального образования, как механизма совершенствования его инновационной деятельности, что позволит рационально использовать интеллектуальный потенциал вуза, повысить его инновационную активность.

Научная новизна подтверждается следующими научными выводами и результатами, выносимыми иа защиту:

1. Выявлены тенденции динамики изменения контингента занимающихся инновационной деятельностью в секторе науки и высшего образования, демонстрирующие как преобладающую роль научного потенциала вузов, так и его решающую роль в формировании и управлении интеллектуальным потенциалом территорий.

2. Основываясь на концепции взаимосвязи между инновационной активностью и кадровым инновационным потенциалом, предложена классификация основных механизмов управления его развитием. Выделено три главных механизма управления: стратегическое управление человеческим капиталом, информационно-аналитические механизмы поддержки и контроля и мотивационные механизмы. Определены функции и соответствующие им системы управления инновационной активностью через развитие кадрового инновационного потенциала - планирование величины и структуры интеллектуальных ресурсов, проектирование профессиональных компетенций, управление инвестированием в человеческий капитал.

3. Разработаны базовые модели специалистов сферы высшего профессионального образования, занятых инновационной деятельностью, предложена методика формирования системы требований к специалистам различных профессиональных групп, основанная на экспертно-аналитических технологиях. Введено понятие «коэффициент инновационного потенциала», определены его нормативные значения для специалистов различных профессиональных групп.

4. Предложена методика определения уровня соответствия специалистов сферы высшего профессионального образования занимаемой должности, которая может быть использована не только как технология аттестации, но и как опорная технология планирования кадровых компетенций.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанная в результате проведенных исследований методика управления кадровым инновационным потенциалом образовательного учреждения системы высшего профессионального образования может быть использована в кадровом менеджменте для аттестации сотрудников, их адаптации на новой должности, планирования карьеры. Основные выводы и рекомендации работы могут служить методической основой для дальнейших исследований в области кадрового менеджмента персонала вузов, занятого инновационной деятельностью.

Апробация результатов исследования. Выводы и практические результаты работы докладывались на заседаниях кафедры экономической теории Государственной академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы, II Всерос. конф. «Современная Россия: экономика и государство» (г. Москва, 2004); XV Межд. конф. «Компьютерные технологии при моделировании в управлении и экономике» (г. Харьков, 2005); научно-практической конференции «Социально-экономическая значимость инновационных технологий для цели повышения качества образования» (г. Орел, 2005).

Публикации. По результатам выполненного исследования опубликовано 6 работ. Общий объем публикаций 2,85 п.л., из которых 1,85 п.л. -авторские.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников. Ниже приведена структура работы.

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы развития инновационного потенциала образовательных учреждений

1.1 Проблемы развития инновационного потенциала в образовательных учреждениях.

1.2 Комплексная характеристика инновационного потенциала образовательных учреждений

1.3 Кадровый инновационный потенциал и его роль в развитии образовательных учреждений

Глава 2. Механизмы развития кадрового инновационного потенциала образовательных учреждений

2.1 Оценка кадрового инновационного потенциала образовательных учреждений

2.2 Стратегическое управление кадрами в образовательных учреждениях

2.3 Информационно-аналитические механизмы контроля как инструмент развития инновационного потенциала

Глава 3. Разработка методики управления развитием кадрового инновационного потенциала образовательных учреждений

3.1 Модели формирования и профессионального роста персонала, занятого инновационной деятельностью

3.2 Методика аттестации персонала образовательных учреждений на основе экспертно-аналитических технологий

Заключение

Список использованных источников

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлены тенденции динамики изменения контингента занимающихся инновационной деятельностью в секторе науки и высшего образования, демонстрирующие как преобладающую роль научного потенциала вузов, так и его решающую роль в формировании и управлении интеллектуальным потенциалом территорий.

Устойчивый рост экономики возможен лишь на пути инновационного развития всех хозяйственных систем, причем основой этого развития является инновационный потенциал территорий, важнейшая часть которого - научно-инновационный потенциал, характеризующий первую стадию инноваций - создание новых знаний, а также материальные, людские и финансовые ресурсы, масштаб и структура инвестиций в исследования и разработки.

Центральным звеном научно-инновационного потенциала является кадровый потенциал. Анализ официальных статистических данных за

1996-2003 гг. показывает, что численность персонала, занятого исследованиями и разработками в научных учреждениях России, сократилась, прежде всего, за счет исследователей, непосредственно занятых производством новых знаний. В свою очередь, в высшем образовании численность работников интенсивно растет, при этом заметно увеличилась численность сотрудников высшей квалификации - кандидатов и докторов наук (рис. 1). а б

1996 1996 2000 2002 1996 1996 2000 2002

1997 1999 2001 2003 1997 1999 2001 2003

Год Год

Рис. 1. Динамика численности сотрудников с учеными степенями в РФ: а- в науке; б- в высшем образовании

Сравнение динамики защит кандидатских и докторских диссертаций в аспирантурах и докторантурах НИИ и ВУЗов показывает, что приоритеты в формировании кадров высшей квалификации принадлежат высшему образованию и разрыв возрастает со временем.

2. В рамках концепции управления инновационной активностью посредством совершенствования кадрового инновационного потенциала, выделено три основных механизма управления: стратегическое управление человеческим капиталом, информационно-аналитические механизмы поддержки и контроля и мотивационные механизмы. Предложенная классификация позволяет рассматривать кадровый менеджмент в инновационной деятельности вуза как стратегическое управление уровнем кадрового инновационного потенциала при информационно-аналитической поддержке, базирующейся на передовых информационных технологиях и мотиваци-онных механизмах.

Важнейшей функцией стратегического управления развитием инновационной активности вуза является создание адекватной системы максимально полного использования его кадрового инновационного потенциала. Обретение управлением человеческим капиталом стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом от доминировавших коллективистских ценностей к индивидуалистическим, т.е. на управление человеческим капиталом. Механизмы управления человеческим капиталом включают разработку методологии стратегического управления персоналом, формирование системы мотиваций и разработку технологии информационно-аналитического сопровождения (рис. 2).

Рис. 2. Основные механизмы управления человеческим капиталом.

Особенности такого менеджмента обусловлены профилем и масштабами диверсификации деятельности специалистов сферы ВПО, что крайне важно при проектировании профилей компетенций для всех подразделений и уровней управления. Детально продуманные профили компетенций позволяют планировать карьерный рост, соответствие и регулярность повышения уровня как педагогических, так и научных квалификаций и, как следствие, управления инвестиционными процессами в человеческий ка-

и

питал. В свою очередь, кадровая стратегия и политика своим целевым и функциональным содержанием поддерживают организационную стратегию, опираясь на проработанные методологии мотивации.

Формирование моделей элементов кадрового менеджмента требует создания информационной поддержки, которая осуществляется в рамках систем мониторинга. Мониторинг в образовании выстраивается как циклически повторяющаяся диагностика с целью получения информации, оценивания, сравнения с некоторыми стандартизированными нормами, отслеживания динамики всех образовательных факторов и результатов. Сравнение реальных результатов с эталонами и нормами в образовательной деятельности является одним из компонентов и этапов мониторинга, за которыми следует содержательная оценка, коррекция, принятие соответствующих мер, оценивание результатов принятых мер (рис. 3).

Состояние рынка

Кадровый-

состав и квалификация

Мониторинг человеческих ресурсов

-Стратегия вуза

Планирование кадрового состава

Расстановка и адаптация

Мотивация

■ £■§ о

14

2 Э

Я**

Й £ я

о я 5 &||

¡11 о & 2

Проектирование карьеры

Повышение квалификации

Аттестация

Анализ эффективности деятельности персонала Прогнозирование развития кадровых ресурсов Управление инвестированием в человека

Рис. 3. Структура системы мониторинга и управления кадровым инновационным потенциалом вуза

Моделирование кадровых компетенций подразумевает комплекс информационных потоков, аналитических заключений и мер по формированию, поддержанию и развитию индивидуальных конфигураций человеческого капитала. Формирование общих моделей - профессиональных конфигураций знаний, умений и навыков, соответствующих определенным должностям и специальностям и использование систем воздействия (атте-

стация, повышение квалификации и т.д.) - позволяет адаптировать их к конкретному кадровому составу.

Использование информационно-аналитических технологий поддержки кадрового менеджмента позволяет, базируясь на результатах всестороннего мониторинга кадровых ресурсов, проводить анализ эффективности инновационной деятельности персонала, прогнозировать развитие структуры, интеллектуального уровня, профилирования и перепрофилирования кадрового потенциала. Предложенная структура системы мониторинга определяет информационные потоки, входящую информацию, являющуюся основой систем моделирования кадровых компетенций (модель специалиста инновационной деятельности разного уровня) и модель институциональной структуры кадрового менеджмента.

3. Разработаны базовые модели специалистов сферы высшего профессионального образования, занятых инновационной деятельностью, предложена методика формирования системы требований к специалистам различных профессиональных групп, основанная на экспертно-аналитических технологиях. Введено понятие «коэффициент инновационного потенциала», определены его нормативные значения для специалистов различных профессиональных групп.

Очевидно, что аналитическая и прогнозная деятельность возможна только по результатам формирования модели специалиста сферы ВПО, занятого инновационной деятельностью. Как следствие, актуальной является задача оценивания приоритетности основных факторов, определяющих компетентность специалиста сферы ВПО, в зависимости от занимаемой должности, а также разработка методик определения соответствия специалиста типовым профессиограммам и оценки объемов необходимых инвестиций в развитие инновационного потенциала вуза. Особенную значимость такая оценка приобретает в связи с инновационным характером развития вузов, связанным с выполнением ими не только учебно-образовательных функций, но и значительного объема научно-исследовательских работ, внедрением инноваций в образовательный процесс и производство.

На основании анализа зарубежного и отечественного опыта оценки деятельности менеджеров и преподавателей вузов, нами предлагается мо-

дель специалиста сферы ВПО, предполагающая оценку следующих сторон его деятельности:

1) научная деятельность, критериями оценки которой являются качество и количество научных трудов, их практическая значимость и степень внедрения в учебный процесс;

2) педагогическая деятельность со следующими критериями оценки: доходчивость и убедительность преподавания, требовательность к обучаемым и уровень применения в обучении инновационных технологий;

3) управленческая деятельность, оцениваемая по организационным способностям, инициативности, уровню стратегического мышления и следованию общепринятым стандартам поведения.

Неотъемлемым элементом модели являются также личностные характеристики специалиста, оцениваемые по опыту работы, исполнительности, энергичности и толерантности к мнению коллег и подчиненных.

Очевидно, что приоритеты указанных групп качеств и критериев их оценки будут различными для специалистов, выполняющих различные функции и занимающих ту или иную ступень в иерархии должностей. Так, для доцента кафедры приоритетными являются критерии группы педагогической деятельности, для заведующего научной лабораторией - критерии группы научной деятельности. Для заведующего кафедрой критерии всех трех групп деятельности важны примерно в равной степени. Для всех специалистов в той или иной мере важны их личностные характеристики.

Перечисленные группы качеств и критериев их оценки являются элементами концептуальной иерархической модели специалиста сферы ВПО (рис. 4). Верхний уровень модели специалиста сферы ВПО составляет цель иерархии - оценка его «нормативной» профессиограммы. На следующем иерархическом уровне находятся группы качеств специалиста -различные стороны его деятельности и личностные характеристики, на следующем уровне - критерии оценки этих качеств.

Профессиограмму той или иной профессиональной группы специалистов сферы ВПО образует соответствующий этой группе набор весовых коэффициентов критериев. «Реальный» набор весов групп качеств будет определять статус специалиста сферы ВПО. Нами выделены следующие статусы: «ученый», «педагог», «администратор», «инноватор». Поскольку профессиограммы типов специалистов сферы ВПО не будут отвечать

«чистым» статусам, вводится еще один иерархический уровень - обобщенный статус специалиста, в котором «чистые» статусы будут сочетаться в определенной пропорции.

МОДЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТА СФЕРЫ ВПО

РУППЫ КАЧЕСТВ ашпшшс

_ Ч—^Г

НАУЧНАЯ ДЕЯТ ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ДЕЯТ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТ ЛИЧНОСТ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Е П

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

I_I

КАЧЕСТВО ТРУДОВ КОЛИЧЕСТВО ТРУДОВ

J

I

ДОХОДЧИВОСТЬ ОРГАНИЭАЦ СПОСОВНОСТИ

J I_

ОПЫТ РАБОТЫ

Ж

Щ

ИНИЦИАТИВНОСТЬ

ЗНАЧИМОСТЬ

УБЕДИТЕЛЬНОСТЬ

Ь^ _

ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ СТРАТЕГ МЫШЛЕНИЕ

L—jJ I-.

Ж

ИСПОЛНИТЕЛЬНОСТЬ

ХГ

ВНЕДРЕНИЕ В УЧ ПРОЦЕСС ИННОВАЦИОННОСТЬ СТАНДАРТЫ ПОВЕДЕНИЯ

1-1 I_I Г I

ЭНЕРГИЧНОСТЬ ТОЛЕРАНТНОСТЬ

СТАТУС СПЕЦИАЛИСТА

Рис. 4. Концептуальная модель специалиста сферы ВПО

«Стандартные» профили качеств специалистов сферы ВПО различных групп, равно как и профили качеств того или иного сотрудника, могут быть получены с помощью экспертно-аналитических технологий по методу аналитических иерархий, в соответствии с которым элементы каждого уровня иерархии сравниваются попарно по вербальной шкале сравнений их важности, при опросе экспертов непосредственно в экспертно-аналитической системе Expert Decide. Эта система позволяет проводить опрос одновременно нескольких экспертов, получать усредненные оценки, определять согласованность мнений экспертов в группе. Результатами первичной обработки экспертных оценок, получаемыми непосредственно в экспертно-анапитической системе, являются приоритеты групп критериев и отдельных критериев внутри групп для каждого типа специалистов.

В работе выполнена апробация предлагаемой методики для трех профессиональных групп: «доцент кафедры», «заведующий кафедрой» и «заведующий научной лабораторией», в результате которой получено распределение весов групп критериев и критериев в каждой группе.

В качестве примера на рис. 5 представлено распределение весов групп критериев и критериев в профессиональной группе «заведующий научной лабораторией», полученное в результате наполнения концептуальной модели специалиста сферы ВПО экспертными знаниями.

ПРОФЕССЯОГРАНМА ЗАВЕДУЮЩЕГО НАУЧНОЙ ЛАБОРАТОРИЙ

ЗНАЧИМОСТЬ ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ ЭНЕРГИЧНОСТЬ I «ЛИ | | «ЛИ 1 | МИ | | М71 |

ВНЕДРЕНИЕ В УЧ ПРОЦЕСС ИННОВАЦИОННОСТЬ СТАНДАРТЫ ПОВЕДЕНИЯ ТОЛЕРАНТНОСТЬ | «Л» | | *М4 | 1 «Л37 | I "" I

Рис. 5. Модель специалиста сферы ВПО - заведующего научной лабораторией (профессиограмму составляют числа вблизи элементов иерархии)

Наглядное представление о профессиограмме заведующего научной лабораторией дает рис. 6. На рис. 6 а дана укрупненная профессиограмма заведующего научной лабораторией, а на рис. 6 б эта профессиограмма детализирована до уровня частных критериев. Видно, что на оценку профессиональных качеств заведующего научной лабораторией, в основном, влияют результата его научной деятельности, причем управленческая компонента и группа личностных характеристик имеют приоритеты лишь немного ниже среднего уровня. Из 16 принятых в рассмотрение критериев средний уровень превышает значимость семи критериев, большинство из которых относятся к группе «научная деятельность».

Очевидно, что, по крайней мере, шесть критериев - все критерии научной деятельности, применение инновационных технологий в обучении и стратегическое мышление - имеют непосредственное отношение к инновационному потенциалу специалиста сферы ВПО. Можно объединить приоритеты перечисленных критериев в суммарный приоритет м>ин, отражающий уровень инновационное™ специалиста той или иной профессиональной группы. Так, для группы «доцент кафедры» суммарный приоритет инновационности ^„,=0,327, для группы «заведующий кафедрой» - значительно больше - 0,579. Высоким является значение этого показателя и для профессиональной группы «заведующий научной лабооатовией» - 0.547. б

Профессиограмма зав лабораторией Профвссиограмма зав лабораторией

Управленческая ГЪдаготческая

Критерий оцежи

Группа критериев оценки

Рис. 6. Ранжирование приоритетов групп критериев (а) и критериев (б) оценки профессиональных качеств заведующего научной лабораторией.

Пунктиром отмечены средние уровни приоритетов

Используя аналогичный подход, можно оценить структуру обобщенного статуса рассмотренных профессиональных групп. В принятой нами модели обобщенный статус специалиста сферы ВПО включает в себя следующие статусы: «ученый», «педагог», «администратор», «инноватор». В статусе «ученый» присутствуют все критерии группы «научная деятельность» плюс критерий «стандарты поведения». Статус «педагог», помимо критериев соответствующей группы «педагогическая деятельность», предполагает учет критериев «стандарты поведения» и «толерантность». В статусе «администратор» присутствуют все критерии группы «управленческая деятельность» плюс

екая деятельность» плюс критерии «опыт работы», «исполнительность», «требовательность» и «толерантность». Приоритет статуса «инноватор» составляет суммарный приоритет м>т, отражающий уровень инновацион-ности специалиста. Для оценки весов статусов, составляющих обобщенный статус конкретной профессиональной группы, суммарные приоритеты вышеуказанных критериев необходимо пронормировать на единицу.

Подобные расчеты были нами проведены для трех профессиональных групп специалистов - доцентов, заведующих кафедрами и заведующих научными лабораториями. Полученные результаты сведены в табл. 1.

Таблица 1

Структура статуса специалистов сферы ВПО (расчетные данные)

Статус специалиста сферы ВПО Должность

Доцент Зав. кафедрой Зав. лабораторией

Ученый 0,17 0,25 0,27

Педагог 0,35 0,17 0,11

Администратор 0,28 0,23 0,29

Инноватор 0,20 0,34 0,33

При всей условности выполненных расчетов, из данных табл. 1 следует, например, что удельный вес статуса «инноватор» одинаков для заведующего научной лабораторией и заведующего кафедрой и составляет одну треть, что более чем в 1,5 раза превышает аналогичный показатель для доцента кафедры, т.е. специалисты данных профессиональных групп обладают высоким инновационным потенциалом.

Поскольку веса критериев оценки различных профессиональных групп специалистов ВПО являются компонентами многомерного вектора структуры и не могут рассматриваться как абсолютные измерения, предлагается проводить экспертное количественное оценивание степени соответствия конкретного специалиста по каждому из критериев, используя следующую вербальную шкалу степени соответствия:

- несоответствие критерию (метка 0);

- слабая степень соответствия критерию (метка 50);

- средняя степень соответствия критерию (метка 100);

- сильная степень соответствия критерию (метка 150);

- выдающаяся степень соответствия критерию (метка 200).

Смысл таких значений меток в том, что их можно сопоставить с процентами соответствия критерию: средний уровень - метка 100 - сопоставляется со стопроцентным соответствием, меньшие значения - с неполным соответствием. Поскольку оценивание производится не одним экспертом, а группой экспертов, то (теоретически) средние оценки могут принимать любые значения от 0 до 200. Есть некоторые особенности в интерпретации оценок, превышающих 100: их можно интерпретировать как превышение стандартного уровня соответствия (100%).

В принципе, возможна интегральная оценка качества конкретного специалиста, как в целом, так и по группам критериев; при этом оценки степени соответствия определяются как средневзвешенные средние. Валидным инструментальным средством выполнения интегральной оценки может служить широко распространенный в вузах пакет анализа данных SPSS Base, в программной среде которого можно выполнить все необходимые расчеты, а также сохранять и дополнять соответствующие базы данных.

Изложенный подход к оценке деятельности специалиста сферы ВПО имеет практическое значение. Имея усредненный профиль критериев оценки профессиональных групп специалистов и профиль критериев для каждого конкретного работника, а также количественную оценку соответствия конкретного работника «стандартной» профессиограмме в структурном и абсолютном отношении, можно решать различные задачи кадрового менеджмента: расстановки кадров, обучения, развития и роста персонала, вознаграждения, премирования и т.д.

4. Предложена методика определения уровня соответствия специалистов сферы высшего профессионального образования занимаемой должности, которая может быть использована не только как технология аттестации, но и как опорная технология планирования кадровых компетенций.

Схема методики представлена на рис. 7. Методика предполагает:

1) этапность аттестации;

2) состав группы экспертов и принцип их подбора;

3) требуемый инструментарий;

4) технологию работы экспертной группы;

5) технологию обработки полученных экспертных данных;

6) технологию подготовки рекомендаций по ротации работников;

7) технологию поддержки базы данных.

Аттестация специалистов сферы ВПО сводится к следующим этапам экспертного оценивания.

На первом этапе группой экспертов оцениваются профессиограммы конкретных работников, которые затем сравниваются с «нормативными» профилями критериев оценки основных профессиональных групп специалистов сферы ВПО. Нормативные и реальные профили критериев оценки профессиональных качеств специалистов являются структурными характеристиками и отражают близость профессиограмм конкретных работников к эталонам основных профессиональных групп. Эти профили строятся аналитиками и ими же определяется степень близости реальных профилей к эталонным.

Рис. 7. Схема аттестации специалистов сферы ВПО

На следующем этапе экспертами проводится количественное оценивание степени соответствия конкретного специалиста каждому из критериев. Аналитики, входящие в состав группы мониторинга, проводят «камеральную» обработку экспертных данных (без участия экспертов). В результате формируется таблица, содержащая нормативные и фактические значения приоритетов групп критериев и частных критериев оценки про-

фессиональных качеств аттестуемого, экспертные оценки степени соответствия аттестуемого специалиста критериям, нормативные и фактические значения оценок соответствия критериям. Кроме того, аналитики строят профессиограммы нормативных и фактических значений приоритетов групп критериев и частных критериев оценки профессиональных качеств аттестуемого, а также ранжируют экспертные оценки степени соответствия аттестуемого специалиста критериям.

На третьем этапе аттестации полученные результаты вторичной обработки экспертных данных предъявляются экспертам. Цель такой «обратной связи» — информирование экспертов о результатах аттестации, и, при необходимости, уточнение оценок. Результатом этого этапа аттестации является подготовка предложений аттестационной комиссии по рациональному использованию, с учетом его профессиограммы, профессионального потенциала аттестуемого, перемещению на другую должность, направлению на переподготовку и т.п.

Четвертый этап аттестации - подготовка отчета о результатах работы группы экспертов для предъявления аттестационной комиссии и последующего ознакомления с ними аттестуемого. Отчет включает в себя:

- таблицу, содержащую нормативные и фактические значения приоритетов групп критериев и частных критериев оценки профессиональных качеств аттестуемого, экспертные оценки степени соответствия аттестуемого специалиста критериям;

- нормативные и фактические значения оценок соответствия критериям, профессиограммы нормативных и фактических значений приоритетов групп критериев и частных критериев оценки профессиональных качеств аттестуемого;

- диаграммы, отражающие ранжирование экспертных оценок степени соответствия аттестуемого специалиста критериям;

- выводы экспертов;

- предложения по рациональному использованию профессионального потенциала аттестуемого.

Пятый, заключительный этап аттестации состоит в ознакомлении аттестуемого с результатами работы группы экспертов и аттестационной комиссии и заканчивается принятием кадрового решения по его кандидатуре.

Содержание этапов аттестации, исполнителей, применяемого инструментария и результатов их реализации приведен в табл. 2.

Таблица 2

Этапы аттестации специалистов сферы ВПО

Этап Содержание этапа Исполнитель Инструментарий Результат

1 Разработка концептуальной модели специалиста сферы ВПО Аналитическая группа службы кадрового мониторинга Экспергно-аналитическая система Expert Decide Концептуальная модель специалиста сферы ВПО

2 Создание информационной модели стандарта специалиста данной профессиональной группы Группа экспертов Экспертно-аналитическая система Expert Decide Профессиограмма стандарта специалиста данной профессиональной группы

3 Экспертная оценка профессиограммы специалиста ВПО Группа экспертов Экспертно-аналитическая система Expert Decide Профессиограмма аттестуемого специалиста

4 Экспертная оценка соответствия аттестуемого нормативным требованиям Группа экспертов Система анализа данных SPSS Base Фактические значения оценок соответствия критериям

5 Вторичная обработка экспертных данных Представитель отдела кадров в составе группы экспертов Система анализа данных SPSS Base «Стандартная» и фактическая профессиограммы, таблица нормативных требований и фактических значений степени соответствия им аттестуемого

6 Сравнение профес-сиограмм и оценка соответствия аттестуемого нормативным требованиям Группа экспертов Система анализа данных SPSS Base, текстовый редактор Word Подготовка предложений аттестационной комиссии

7 Кадровое решение аттестационной комиссии Аттестационная комиссия Текстовый редактор Word Оформление решения аттестационной комиссии, ознакомление аттестуемого с результатами

8 Поддержка базы данных Представитель отдела кадров в составе группы экспертов, аналитическая группа службы кадрового мониторинга Система анализа данных SPSS Base Внесение материалов аттестационной комиссии в базу данных

9 Обобщение результатов аттестации Аналитическая группа службы кадрового мониторинга Система анализа данных SPSS Base Разработка предложений по кадровому менеджменту

Сравнение фактических и нормативных профессиограмм предлагается проводить по соответствующим диаграммам профилей профессиональных качеств и оценок соответствия аттестуемого нормативу, пример которых для аттестуемого доцента приведен на рис. 8 и 9.

а б

Группа критериев оценки Критерий оценки

Рис. 8. Профили профессиональных качеств аттестуемого доцента: а - групп критериев; б - частных критериев

Из диаграммы на рис. 8 а видно, что в целом профессиограмма аттестуемого не столь значительно отличается от стандартной для доцента. Приоритет педагогической деятельности у аттестуемого несколько выше «стандарта», а приоритеты научной и, особенно, управленческой деятельности - ниже «стандарта» для доцента. При переходе от приоритетов групп критериев к частным критериям (рис. 8 б) наблюдаются большие отличия: приоритет критерия «доходчивость» у аттестуемого заметно ниже «стандарта», а приоритеты критериев «требовательность к студентам», «применение инновационных технологий обучения» - существенно выше. Экспертами отмечается повышенный приоритет исполнительности, количества и качества научных трудов, при недостаточном приоритете убедительности изложения лекционного материала, внедрения научных достижений в учебный процесс. Имеются определенные «пробелы», обусловленные недостатком опыта работы, организационных способностей, энергичности, практической значимости научных трудов.

Группа критериев оценки

Критерий оценки

Рис. 9. Профили оценки соответствия аттестуемого доцента нормативу: а - по группам критериев; б - по частным критериям

Количественная оценка соответствия профессиональных качеств аттестуемого нормативным требованиям, в основном, усиливает отмеченные отличия (рис. 9 а, б). Это относится к критериям «требовательность к студентам», «применение инновационных технологий обучения», «исполнительность». В то же время отмечается недостаточная работа аттестуемого над убедительностью изложения лекционного материала: при заниженном приоритете этого критерия (0,047 против 0,090 для доцента) эксперты оценили степень соответствия аттестуемого нормативу меткой 75, что ниже нормативного значения 100. Аналогично, аттестуемый характеризуется не только заниженной приоритетностью организационных способностей, но и недостаточным вниманием к их развитию. Несмотря на отмеченные недостатки по отдельным критериям, ряд положительных качеств аттестуемого их «перевешивает», что в целом позволяет судить о его соответствии занимаемой должности доцента. Результаты оценки соответствия аттестуемого нормативным требованиям, являются «сигналом» как аттестуемому, так и его непосредственному руководителю, для корректировки приоритетности направлений работы. В группе критериев «научная деятельность» это - повышение уровня значимости научных работ и их внедрения в учебный процесс, в группе критериев «педагогическая деятельность» - повышение доходчивости и, особенно, убедительности изложения материала, в группе критериев

в группе критериев «организационная деятельность» - работа над совершенствованием своих организационных способностей. Из личностных характеристик, по результатам аттестации, следует обратить внимание на такое свойство, как «энергичность». Аттестуемому следует также обратить внимание на излишне высокую требовательность к студентам, что во многом обусловлено недостаточным его опытом.

В предложенную нами концептуальную модель специалиста сферы ВПО введены уровни «статус» и «обобщенный статус» и выполнена оценка соотношения составляющих обобщенного статуса для трех профессиональных групп специалиста сферы ВПО. Так, для заведующего кафедрой соотношение «ученый» : «педагог» : «администратор» : «инноватор» составило 0,25 : 0,17 : 0,23 : 0,34, т.е. «норматив» инновационного потенциала заведующего кафедрой равен 34%. Для заведующего научной лабораторией, по экспертным данным, этот показатель равен 33%, для доцента -20%.

По аналогии с понятием «инновационный потенциал» введено понятие «кадровый инновационный потенциал» и соответствующий ему показатель КИП, равный сумме оценок соответствия критериям, отвечающим статусу «инноватор». Для аттестуемого доцента значение показателя КИП=55,4, что превышает «нормативное» значение, равное 32,7. Можно рассчитать значение данного показателя не только для аттестуемого специалиста, но и для подразделения и вуза - КИПсум. Сравнение фактического значения КИПсум с суммой нормативных значений позволит судить о кадровом инновационном потенциале того или иного подразделения и вуза в целом.

В заключении приведены основные выводы и предложения автора диссертационного исследования по совершенствованию управления кадровым инновационным потенциалом образовательного учреждения систе-' мы высшего профессионального образования на основе методов эксперт-

ного моделирования и современных информационно-аналитических технологий.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНЫ В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

1. Барбашова Е.В., Довлетмурзаева М.А. Инновационные механизмы управления персоналом организации // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып.1 «Экономика и образование». М.: ИИЦ МГУДТ, 2003. С.67-76 (0,6 пл., авт. 0,3 пл.).

2. Сурат И.Л., Довлетмурзаева М.А. Модель специалиста сферы высшего профессионального образования и ее применение для решения задач кадрового менеджмента И Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. сб. науч. трудов. Вып.5 «Экономика и управление». М.: ИИЦ МГУДТ, 2003. С. 15-25 (0,6 пл., авт. 0,3 пл.).

3. Довлетмурзаева М.А. Информационное обеспечение аттестации преподавателей вуза // Современная Россия: экономика и государство. Сб. матер. 2-й Всерос. н.-практ. конф. М.: ГАСИС, 2004. С.134-138 (0,3 пл.).

4. Довлетмурзаева М.А. Методика аттестации персонала вузов на основе экспертно-аналитических технологий // Наука и образование. Новые технологии. Межвуз. сб. научных трудов. Вып.4 «Экономика и управление». М.: МГУДТ, 2004. С.118-128. (0,65 пл.).

5. Мартынов А.Ф., Мосхен У.М., Довлетмурзаева М.А. Стратегическое планирование в корпоративных образовательных системах П Компьютерные технологии при моделировании в управлении и экономике. Сб. науч. трудов XIV Межд. конф. «Новые технологии в машиностроении». Кн.2. Харьков: Нац. аэрокосм, ун-т им. Н.Е. Жуковского «ХАИ», 2005. С.214-222. (0,6 пл., авт. 0,2 пл.).

6. Довлетмурзаева М.А. Модель специалиста сферы высшего профессионального образования И Социально-экономическая значимость инновационных технологий для цели повышения качества образования. Сб. научных трудов по материалам н.-практ. конф. Орел: Современная гуманитарная академия, 2005. С.85-86. (0,1 пл.).

Р--4 5/

Подписано в печать 29.12.2005 г. Сдано в производство 29.12.2005 г. Формат бумаги 60x90/16. Усл. п.я. 1. Тираж 100 экз. Заказ № ДС-01/06

Издательство ГАСИС, Москва, ул. Трифоновская, 57

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Довлетмурзаева, Малика Абубакаровна

• Стр.

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ВПО.

1.1 Проблемы развития инновационного потенциала в образовательных учреждениях ВПО.

1.2 Совершенствование кадрового менеджмента как фактор развития инновационного потенциала. ф 1.3 Методологические и методические аспекты оценки инновационного потенциала образовательных учреждений ВПО.

Выводы по главе 1.

• Глава 2 МЕХАНИЗМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ИННОВАЦИОНОГО ПОТЕНЦИАЛА

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ВПО.

2.1 Оценка кадрового инновационного потенциала образовательных учреждений ВПО. ф 2.2 Стратегический кадровый менеджмент в образовательных учреждениях ВПО.

2.3 Информационно-аналитические механизмы контроля как инструмент развития инновационного потенциала.

Выводы по главе 2.

Глава 3 РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

3.1 Модель формирования и профессионального роста персонала, занятого инновационной деятельностью.

3.2 Методика аттестации персонала образовательных учреждений

ВПО на основе экспертно-аналитических технологий.

Выводы по главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Обеспечение роста инновационного потенциала вуза на основе его кадрового развития"

Актуальность темы исследования. Инновации, под которыми понимаются изменения в социальной, экономической и других сферах благодаря применению и реализации новшеств, часто связываются с научной деятельностью, в которой важное место занимают вузовские учреждения, не только обладающие заметным научным потенциалом, но и формирующие и определяющие научный потенциал территории. Инновационная инфраструктура территорий,' качество и глубина подготовки кадрового потенциала в значительной мере зависит от кадрового состава образовательных учреждений региона, управление которым является важной задачей развития инновационного потенциала территорий.

Развитие инновационной деятельности привело к появлению новых понятий и институциональных структур в системе высшего профессионального образования (ВПО). Результатом интеграционных процессов стали корпоративные объединения всех уровней подготовки и обучения. Кадровый менеджмент становится системой формирования и управления интеллектуальным потенциалом и человеческим капиталом как его важнейшей составляющей. Столь глобальные изменения приводят к необходимости пересмотра структуры и принципов управления и кадрового менеджмента образовательных учреждений высшего профессионального образования. Становится актуальным выявление основных механизмов, определяющих систему управления кадровым потенциалом образовательного учреждения системы ВПО. Необходимость разработки методов использования современных информационных технологий, моделирования процесса адаптации и карьерного роста специалистов сферы высшего профессионального образования диктуется сложностью решаемых задач и большими информационными потоками в системах управления и мониторинга образования.

Степень разработанности проблемы. Методические аспекты управления инновациями в системе высшего образования исследовались такими зарубежными учеными, как М. Браун, М. Бойлан, Э. Денисон, П. Друкер, Г. Менш, Р. Солоу и др. Значительный вклад в исследование управления инновациями в системе высшего образования внесли отечественные ученые А.А. Воронин, Т.В. Габай, В.В. Глухов, Л.Г. Ефремов, В.М. Зуев и др.

Проблемы регуляции трудового поведения являются предметом исследований таких известных российских ученых, как Т.М. Андреева, Ю.М. Воронин, В.И. Верховин, Б.М. Генкин,.Л.Я. Дятченко, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, А.И. Кравченко, И.Д. Леонтьев, Н.П. Лукашевич, О.В. Ромашов, А.И. Рофе, Э.Н. Фетисов, А.В. Филиппов, С.Р. Фролов, Г.В. Щекин и др. Наиболее существенные достижениям в области теории человеческого капитала получили У. Боуэн, Г. Беккер, Б. Вейсброд, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Дж. Минцер, М. Фишер и др.

Несмотря на многообразие исследований, направленных на разработку методов формирования и развития инновационного потенциала корпоративных экономических систем и методов управления их инновационным развитием, научную разработанность данной проблематики, применительно к образовательным учреждениям высшего профессионального образования, нельзя признать достаточной. Для реализации стоящих перед российской экономикой задач требуется глубокий анализ методов управления кадровым инновационным потенциалом образовательных учреждений ВПО на базе идей развития интеллектуального потенциала, формирование моделей управления инновационной активностью. Подлежат уточнению концептуальные модели, описывающие инновационную деятельность различных групп специалистов сферы ВПО - преподавателей, заведующих кафедрами, научными лабораториями и т.д. Актуальной является также задача разработки методики сравнения реальных профилей специалистов с «эталонными», оценки степени их соответствия тому или иному типу специалистов. Нерешенной остается задача количественной оценки степени соответствия конкретного специалиста каждому из критериев в отдельности, обобщенной оценки по группам качеств и комплексной оценки в целом.

Объектом исследования является образовательное учреждение системы высшего профессионального образования (ВПО).

Предметом исследования являются закономерности роста инновационного потенциала образовательных учреждений системы высшего профессионального образования, механизмы управления процессом его развития путем совершенствования кадрового менеджмента.

Цель диссертационной работы состоит в разработке научно-методических рекомендаций по обеспечению роста инновационного потенциала образовательного учреждения системы высшего профессионального образования на основе его кадрового развития, что позволит рационально использовать интеллектуальный потенциал вуза, повысить его инновационную активность.

Реализация этой цели обусловила постановку и решение следующих основных задач:

- на основе концепции взаимосвязи инновационной активности и кадрового инновационного потенциала проанализировать тенденции развития человеческого капитала образовательных учреждений высшего профессионального образования;

- выполнить анализ сущности и категориального аппарата исследования инновационного потенциала вузов, выявить наиболее значимые механизмы стратегического управления кадровым инновационным потенциалом;

- установить структуру, место и роль информационно-аналитических и мониторинговых механизмов контроля и управления развитием кадрового инновационного потенциала образовательных учреждений ВПО;

- разработать модели профессионального роста персонала, занятого инновационной деятельностью, в образовательных учреждениях ВПО;

- разработать методику определения уровня соответствия специалистов сферы высшего профессионального образования занимаемой должности как важнейшего элемента системы управления развитием инновационного потенциала образовательного учреждения.

Методологической и методической основой исследования служат методологические принципы, теоретические положения и выводы, содержащиеся в фундаментальных и прикладных исследованиях отечественных и зарубежных авторов по вопросам развития инновационного потенциала, кадрового менеджмента, теории развития человеческого капитала и использования информационной инфраструктуры. В процессе исследования применялся системный анализ, методический аппарат экономико-математического моделирования, экспертных оценок. Обработка информации осуществлялась с использованием программных продуктов, поддерживающих процедуры сбора и первичной обработки экспертных данных.

Информационную базу исследования составили официальные данные Госкомстата, статистические данные и сведения, полученные в ходе экспертного обследования и выявления экспертных знаний.

Научная новизна исследования состоит в разработке и обосновании научно-методических рекомендаций по управлению развитием кадрового инновационного потенциала образовательного учреждения системы высшего профессионального образования, как механизма совершенствования его инновационной деятельности, что позволит рационально использовать интеллектуальный потенциал вуза, повысить его инновационную активность.

Научная новизна подтверждается следующими научными выводами и результатами, выносимыми на защиту:

1. Выявлены тенденции динамики изменения контингента занимающихся инновационной деятельностью в секторе науки и высшего образования, демонстрирующие как преобладающую роль научного потенциала ву~ зов, так и его решающую роль в формировании и управлении интеллектуальным потенциалом территорий.

2. Основываясь на концепции взаимосвязи между инновационной активностью и кадровым инновационным потенциалом, предложена классификация основных механизмов управления его развитием. Выделено три главных механизма управления: стратегическое управление человеческим капиталом, информационно-аналитические механизмы поддержки и контроля и мотивационные механизмы, что позволяет рассматривать кадровый менеджмент в инновационной деятельности вуза как стратегическое управление уровнем кадрового инновационного потенциала при информационно-аналитической поддержке, базирующейся на передовых информационных технологиях и мотивационных механизмах. Определены функции и соответствующие им системы управления инновационной активностью через развитие кадрового инновационного потенциала - планирование величины и структуры интеллектуальных ресурсов, проектирование профессиональных компетенций, управление инвестированием в человеческий капитал.

3. Разработаны базовые модели специалистов сферы высшего профессионального образования, занятых инновационной деятельностью, предложена методика формирования системы требований к специалистам различных профессиональных групп, основанная на экспертно-аналитических технологиях. Введено понятие «коэффициент инновационного потенциала», определены его нормативные значения для специалистов различных профессиональных групп.

4. Предложена методика определения уровня соответствия специалистов сферы высшего профессионального образования занимаемой должности, которая может быть использована не только как технология аттестации, но и как опорная технология планирования кадровых компетенций.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанная в результате проведенных исследований методика управления кадровым инновационным потенциалом образовательного учреждения системы высшего профессионального образования может быть использована в кадровом менеджменте для аттестации сотрудников, их адаптации на новой должности, планирования карьеры. Основные выводы и рекомендации работы могут служить методической основой для дальнейших исследований в области кадрового менеджмента персонала вузов, занятого инновационной деятельностью.

Апробация результатов исследования. Выводы и практические результаты работы докладывались на заседаниях кафедры экономической теории Государственной академии профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников и специалистов инвестиционной сферы, II Всерос. конф. «Современная Россия: экономика и государство» (г. Москва, 2004); XV Межд. конф. «Компьютерные технологии при моделировании в управлении и экономике» (г. Харьков, 2005); научно-практической конференции «Социально-экономическая значимость инновационных технологий для цели повышения качества образования» (г. Орел, 2005).

Публикации. По результатам выполненного исследования опубликовано 6 работ. Общий объем публикаций 2,85 п.л., из которых 1,85 п.л. - авторские.

Структура и содержание работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложения, изложенных на 183 страницах машинописного текста, в том числе 29 рисунков и 5 таблиц. Список используемой литературы включает 196 литературных источников.

В первой главе «Теоретико-методологические основы развития инновационного потенциала образовательных учреждений ВПО» рассматриваются сущность и категорийный аппарат развития инновационного потенциала. Обсуждаются проблемы кадрового менеджмента как фактора развития инновационного потенциала.

Во второй главе «Механизмы развития кадрового инновационного потенциала образовательных учреждений ВПО» проведен анализ механизмов кадрового менеджмента, рассмотрена концепция стратегического управления кадровым потенциалом.

В третьей главе «Разработка методики управления развитием кадрового инновационного потенциала образовательных учреждений ВПО» рассмотрены методические аспекты формирования модели специалиста образовательного учреждения, занятого инновационной деятельностью, проводятся обоснование методики аттестации персонала образовательных учреждений высшего профессионального образования на основе экспертно-аналитических технологий, апробация предложенной методики.

Наиболее важные результаты проведенного исследования изложены в заключении по диссертации. и

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Довлетмурзаева, Малика Абубакаровна

Выводы по главе 3

1. В управлении инновационным потенциалом учреждений высшего профессионального образования важная роль принадлежит оценке деятельности профессорско-преподавательского, научного и управленческого состава персонала вузов, что связано с выполнением ими не только учебно-образовательных функций, но и значительного объема научно-исследовательских работ, внедрением инноваций в образовательный процесс и производство.

2. Традиционно основным инструментом оценки профессионального уровня специалиста, его соответствия предъявляемым требованиям, считается аттестация, для проведения которой необходимо располагать специальной методикой, содержащей состав критериев, шкал для оценки соответствия данной должности, результативности работы, определения уровня квалификации. Результатом проведения аттестации должен стать анализ оценки работников, обобщение итогов, подготовка рекомендаций о целесообразности кадровых изменений в соответствии с кадровой политикой организации или предприятия.

3. На основании анализа зарубежного и отечественного опыта оценки деятельности менеджеров и преподавателей вузов, предлагается модель специалиста сферы ВПО, предполагающая оценку его научной, педагогической и управленческой деятельности, а также личностных характеристик. Установлены критерии оценки каждого вида деятельности, даны соответствующие определения. Предложена концептуальная иерархическая модель, содержащая в качестве уровней группы критериев, частные критерии, статусы специалиста сферы ВПО и обобщенный статус.

4. Введено понятие «нормативной профессиограммы», образуемой набором значений приоритетов критериев, соответствующих той или иной профессиональной группе специалистов сферы ВПО. Для оценки значений приоритетов предложено использовать экспертно-аналитическую технологию, основанную на алгоритмах метода анализа иерархий. Выполнена апробация предлагаемой методики для трех профессиональных групп: «доцент кафедры», «заведующий кафедрой» и «заведующий научной лабораторией», в результате которой получены соответствующие этим группам нормативные профессиограммы.

5. Предложено оценку соответствия конкретного работника тому или иному «стандартному» профилю профессиональных групп специалистов ВПО проводить по степени отклонения фактической профессиограммы от нормативных. Валидным показателем степени отклонения является коэффициент структурных отличий, определяемый как отношение угла между векторами фактической и нормативной профессиограмм к его максимальному значению.

6. Предложено рассматривать структуру обобщенного статуса профессиональных групп специалистов сферы ВПО с компонентами: «ученый», «педагог», «администратор», «инноватор». Установлен состав критериев, определяющих удельный вес частных статусов, методика расчета соотношения удельных весов статусов. Из частных статусов выделен статус «инноватор», удельный вес которого отражает уровень инновационности специалиста.

7. Для количественной оценки соответствия конкретного специалиста предъявляемым требованиям предложено проводить экспертное оценивание степени соответствия каждому из критериев по пятиуровневой вербальной шкале, отвечающей принципу дихотомического деления.

8. Разработанная концептуальная модель специалиста сферы ВПО и принципы ее наполнения экспертными знаниями положены в основу методики аттестации персонала вузов. Установлены: этапность аттестации; состав группы экспертов и принцип их подбора; требуемый инструментарий; технология работы экспертной группы; технология обработки полученных экспертных данных; технология подготовки рекомендаций по перемещению работников; технология поддержки базы данных.

9. Выполнена апробация методики аттестации на примере оценки про-фессиограммы и соответствия аттестуемых установленным критериям для двух профессиональных групп - доцента и заведующего кафедрой. Рассчитаны значения комплексной оценки соответствия аттестуемых нормативным требованиям. Предложено анализ соответствия аттестуемого нормативу по критериям в группах профессиональных качеств проводить по диаграммам Парето, на которых соотношения оценок (степени соответствия) проранжи-рованы в порядке их уменьшения.

10. По аналогии с понятием «инновационный потенциал» предложен соответствующий понятию «кадровый инновационный потенциал» показатель КИП, равный сумме оценок соответствия критериям, отвечающим статусу «инноватор». Показатель КИП можно рассчитать как для аттестуемого специалиста, так и для подразделения и вуза (КИПсум), при этом сравнение фактического значения КИПсум с суммой нормативных значений позволит судить о кадровом инновационном потенциале того или иного подразделения и вуза в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты выполненных исследований, направленных на разработку научно обоснованных рекомендаций по управлению развитием кадрового инновационного потенциала образовательного учреждения системы ВПО, как механизма совершенствования его инновационной деятельности, на базе методов экспертного моделирования и использования современных информационных технологий, позволяют сделать следующие выводы.

1. • Основываясь на концепции взаимосвязи между инновационной активностью и кадровым инновационным потенциалом, предложена классификация основных его механизмов. Выделено три главных механизма: стратегическое управление человеческими ресурсами, информационно-аналитические механизмы поддержки и контроля и мотивационные механизмы, что позволяет рассматривать кадровый менеджмент в инновационной деятельности вуза как стратегическое управление уровнем человеческого капитала при информационно-аналитической поддержке, базирующейся на передовых информационных технологиях и мотивационных механизмах.

2. Предложены следующие функции и соответствующие им системы стратегического управления кадрового менеджмента:

- планирование величины и структуры кадровых ресурсов;

- проектирование профессиональных компетенций;

- управление инвестированием в человеческий капитал;

3. Разработана структура системы мониторинга, определяющая информационные потоки, входящую информацию, являющуюся основой систем моделирования кадровых компетенций.

4. Разработан ряд моделей специалистов сферы высшего профессионального образования, занятых инновационной деятельностью, предложена методика формирования системы требований к специалистам различных профессиональных групп, основанная на экспертно-аналитических технологиях.

5. Предложена методика определения уровня соответствия специалистов сферы высшего профессионального образования занимаемой должности, которая может быть использована не только как технология аттестации, но и как опорная технология планирования кадровых компетенций.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке и обосновании научно-методических рекомендаций по управлению развитием кадрового инновационного потенциала образовательного учреждения системы ВПО, как механизма совершенствования его инновационной деятельности, на базе методов экспертного моделирования и современных информационных технологий, что позволит рационально использовать инновационный потенциал вуза, повысить его конкурентоспособность.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанная в результате проведенных исследований методика управления кадровым инновационным потенциалом образовательного учреждения системы высшего профессионального образования может быть использована в кадровом менеджменте, аттестации сотрудников, адаптации на новой должности, планировании карьеры. Основные выводы и рекомендации работы могут служить методической основой для дальнейших исследований в области кадрового менеджмента инновационно активных организаций.

Результаты апробации методики аттестации специалистов сферы ВПО показывают, что все этапы и процедуры, входящие в ее состав, могут быть успешно реализованы на практике с целью рационального использования инновационного потенциала персонала. Располагая нормативным профилем критериев оценки профессиональных групп специалистов и фактической профессиограммой каждого конкретного работника, а также количественной оценкой их соответствия «стандартной» профессиограмме в структурном и абсолютном отношении, можно решать различные задачи кадрового менеджмента: расстановки кадров, обучения, развития и роста персонала, вознаграждения, премирования и т.д.