Организационно-экономические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности"

На правах рукописи

005055222

Семенов Владимир Геннадьевич

Организационно - экономические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

1 5 НОЯ 2012

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2012

005055222

Диссертация выполнена на кафедре «Экономика и управление организацией» Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Самарский государственный технический университет»

Научный руководитель: Гагаринская Галина Павловна

доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой «Экономика и управление организацией» ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет»

Официальные оппоненты: Зубкова Антонина Федоровна

заслуженный экономист РФ, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой экономической теории ФГОУ ДПО «Московская академия государственного и муниципального управления» (МАГМУ);

Полынский Роман Владимирович

кандидат экономических наук, коммерческий директор научно-

производственного предприятия ООО «Самарская техническая компания»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Самарский государственный

экономический университет», кафедра «Экономика труда и управление персоналом»

Защита состоится 24 октября 2012 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» и на сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/

Автореферат разослан «¿^ » сентября 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Щ)

У"1 Каштанова Е.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Доминантой экономического развития России сегодня выступает промышленный сектор, в котором создается преобладающая доля валового продукта. Важнейшее значение для интенсификации развития хозяйствующих субъектов - промышленных предприятий и их объединений (корпораций) - в рыночных условиях приобретают механизмы сбалансированного распределения доходов между работниками и работодателями, реализуемые в системе мотивации и стимулирования труда. Поэтому актуальной задачей представляется исследование существующих моделей системы мотивации и стимулирования труда и разработка предложений по их оценке и развитию на основе таких критериев, которые в целом характеризуют развитие промышленных предприятий и корпораций. Все вышесказанное определило выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, выделило его исходные позиции.

Степень научной разработанности проблемы Значительным вкладом в исследование теории мотивации и стимулирования труда характеризуются работы таких отечественных и зарубежных ученых как JI. И. Абалкина, И.А. Баткаевой, H.A. Волгина, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, Ю.П. Кокина, Т Ф. Герцберга, М. Мескона, А. Маслоу, Е.А. Митрофановой, JI. Портера, Б. Ф. Скиннера, Р. Хендерсона и др.

Вопросы управления персоналом, оценки его эффективности представлены в работах А. Я. Кибанова, А.Ф.Зубковой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, В.А. Спивака, П.Э. Шлендера, СВ. Шекшни и др.

Для сравнительной оценки эффективности бизнеса заметную роль внесли отечественные авторы - А.Д. Шеремет, O.E. Николаева, О.П. Осипен-кова и др., и зарубежные авторы - А. Апчерч, Ч.Т. Хорнгрен, Р. Энтони, Р. Каплан, Д. Нортон и др.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению систем мотивации и стимулирования

з

труда являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления критерии и показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях, отсутствует методологический аппарат управления развитием систем мотивации и стимулирования, труда, не исследованы взаимосвязь систем мотивации и стимулирования труда и экономической результативности деятельности промышленных предприятий.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по оценке и развитию системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности на основе комплексного критерия оценки.

Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:

1. Исследовать факторы, оказывающие влияние на систему мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях;

2. Проанализировать оценочные показатели системы мотивации и стимулирования труда и определить возможность их применения в оценке системы мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях;

3. Выявить в составе оценочных показателей системы мотивации и стимулирования труда комплексный показатель - являющийся, с одной стороны критерием результативности системы мотивации и стимулирования труда, а с другой, - основой развития этой системы;

4. Разработать методику оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности на основе комплексного показателя;

5. Провести апробацию разработанной методики оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе комплексного показателя на промышленных предприятиях.

Область исследования. Исследование проведено в рамках 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 8.10. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда по номенклатуре специальностей научных работников «Экономические науки».

Объект исследования система мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, методы и критерии оценки и развития системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда. В диссертации использованы общенаучные, эконометрические, математические и эвристические методы исследования. В качестве общенаучных методов - диалектический метод, методы индукции и дедукции; эконометрических - факторный, финансовый анализ; математических - экономико-математическое моделирование, эвристических - метод экспертных оценок. Для наглядности полученных результатов применялись графические методы изображения данных.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти в области социально-трудовой сферы, представленные в информационной системе «Консультант Плюс»; методические положения и рекомендации по

5

определению затрат работодателя на рабочую силу, по оплате и стимулированию труда работников предприятий; материалы научных конференций. При проведении исследования во внимание принимались материалы правительственных сайтов и сайтов научно-исследовательских институтов и центров; мониторинга ВЦИОМ и ЛЬМБ; сведения, опубликованные в периодической печати, а также представленные в сети Интернет.

Научная новизна диссертации заключается в разработке теоретических положений методических, и научно-практических рекомендаций по оценке системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной можно отнести следующее:

1. Определена классификационная структура факторов, оказывающих влияние на систему мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях Отличительной особенностью предлагаемой классификации по сравнению с используемыми в настоящее время является выделение группы факторов по критерию «зона влияния» (государственный, рыночный, организационный факторы и фактор компетенции работников), что способствует более глубокому пониманию и оценке их воздействия на систему мотивации и стимулирования труда, сложившуюся на промышленном предприятии.

2. Выявлены и классифицированы показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда, сгруппированные по двум уровням: корпоративные, в т.ч. финансовые и нефинансовые, и индивидуальные, что позволило сформировать основные направления развития системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

3. Разработана методика оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе использования критерия чистых активов промышленного предприятия, обеспечивающая согласование экономических интересов

субъектов системы мотивации и стимулирования труда - работников и работодателей с учетом противоречивости их целей.

4. Предложена экономико-математическая модель оценки системы мотивации и стимулирования труда, определяющая зависимость величины чистых активов промышленного предприятия от результативности программ стимулирования труда и, таким образом, обеспечивающая комплексную объективную оценку системы мотивации и стимулирования труда в целом.

5. Установлены количественные взаимосвязи между критерием чистых активов промышленного предприятия и показателем производительности труда на основе корреляционно-регрессионной модели, подтверждающие возможность практического применения разработанной автором методики оценки системы мотивации и стимулирования труда по критерию чистых активов предприятия.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Предлагаемые теоретические и методические подходы к исследованию и управлению системами мотивации и стимулирования труда представляют интерес для руководителей промышленных предприятий, руководителей и специалистов служб управления персоналом. Результаты исследования могут найти практическое применение в оценке систем мотивации и стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях.

Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала промышленных предприятий и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.

Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин "Экономика труда", "Управление персоналом", "Менеджмент", «Мотивация и стимулирование труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях:

7

Высшее образование. Бизнес. Предпринимательство 2010 (Самара, 2010 г.); Современные аспекты управления человеческими ресурсами: Российская и Германская модели инновационного развития (Самара, 2011 г.), 1П Региональный Кадровый Форум «Инновационное управление персоналом», г. Самара (Самара, 2012),

Сформулированные теоретические выводы диссертации используются в учебном процессе ФГБОУ ВПО «СамГТУ», НОУ ВПО «Поволжский институт бизнеса». Модели и методики, рассмотренные в диссертации, апробированы на материалах ОАО «Росскат», ОАО «Кузнецов», ОАО «Волгабурмаш», ОАО «Гидроавтоматика» и внедрены в практику менеджмента ОАО «Росскат», ОАО «Кузнецов».

Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 9 работ авторским объемом 2,93 п.л., в том числе 3 публикации в ведущих научных журналах и изданиях, определенных ВАК, в авторском объеме 1,1 печ. л.

Структура диссертации. Рукопись объемом 170 страниц машинописного текста содержит введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе исследованы факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации и стимулирования труда на микроуровне. Представлена классификация факторов, наиболее отвечающая современным условиям деятельности промышленного предприятия.

Во второй главе изучены современные методики и показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда, выявлены основные недостатки используемых методов, разработаны методические рекомендации по их устранению, заключающиеся в развитии методики оценки системы

мотивации и стимулирования труда на основе критерия величины чистых активов предприятия.

В третьей главе представлена методика оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе критерия величины чистых активов предприятия и результаты её апробации на промышленных предприятиях.

В заключении исследования обобщаются его результаты, констатируется выполнение цели и поставленных задач, определяются направления дальнейшего научного поиска.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Определена классификационная структура факторов, оказывающих влияние на систему мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях Отличительной особенностью предлагаемой классификации по сравнению с используемыми в настоящее время является выделение группы факторов по критерию «зона влияния» (государственный, рыночный, организационный факторы и фактор компетенции работников), что способствует более глубокому пониманию и оценке их воздействия на систему мотивации и стимулирования труда, сложившуюся на промышленном предприятии.

При рассмотрении системы мотивации и стимулирования труда на уровне предприятий промышленности возникает необходимость упорядочения факторов, влияющих на нее, выявление значимых из них в современных условиях хозяйствования. Следует заметить, что единая общепринятая классификация факторов на сегодняшний день отсутствует. В связи с этим, автором предложена классификация факторов, влияющих на систему мотивации и стимулирования труда в современных условиях (рис. 1).

Предлагаемая классификация позволяет лучше понять воздействие факторов на систему мотивации и стимулирования труда, оценить их с точки зрения регулирования и саморегулирования бизнеса, осуществлять целенаправленные управленческие воздействия.

Факторы

н

Е У

п р

А Б Л Я Е М Ы Е

Внешние факторы

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФАКТОР_

Законодательство (федеральное, региональное, местное)

• политические;

• институциональные;

• уровень жизни населения;

• уровень и темпы инфляции

спрос/предложение на продукцию, услуги;

рыночная инфраструктура;

ситуация на рынке труда; конкуренция

• Вид экономической деятельности

• масштабы бизнеса;

• организационно-правовая форма;

• форма собственности;

• финансовые возможности предприятия; •организационная культура; •нематериальные активы организационного характера; •организационная структура управления; бизнес-процессы; •информационная обеспеченность процесса управления

| ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ФАКТОР"

•нематериальные активы производственного характера; •технологические процессы; •средства труда; производственная структура

ФАКТОР КОМПЕТЕНЦИИ _РАБОТНИКОВ_

профессиональные знания; ориентация на результат; высокий уровень самоорганизации; строгое следование требованиям трудовой, промышленной, экологической безопасности в профессиональной деятельности; профессиональный опыт

Рисунок 1 Факторы, влияющие на формирование системы мотивации и стимулирования труда на уровне предприятия

В числе наиболее значимых факторов автором исследуются внутренние факторы (управляемые), среди которых: вид экономической деятельности, масштабы бизнеса с учетом численности работников предприятия, сложность бизнес-процессов, задающих требования к уровню компетенций персонала, компетенции работников, наличие и состав нематериальных активов предприятия, финансовые возможности предприятия, организационно-правовая форма и форма собственности предприятия.

2. Выявлены и классифицированы показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда, сгруппированные по двум уровням: корпоративные, в т.ч. финансовые и нефинансовые, и индивидуальные, что позволило сформировать основные направления развития системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

Анализ существующих подходов к оценке системы мотивации и стимулирования труда позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов, отсутствует комплексная система показателей оценки системы мотивации и стимулирования труда, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития промышленного предприятия.

Система показателей оценки системы мотивации и стимулирования труда, ориентированная на достижение целей промышленного предприятия, должна:

1. рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления персоналом предприятием;

2. быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;

3. отражать цели промышленного предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);

4. учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;

5. увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего, с переменными и постоянными затратами;

В диссертационном исследовании предлагается следующая система показателей оценки системы мотивации и стимулирования труда (табл.1).

Таблица 1

Показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях

Показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда

Корпоративные Индивидуальные

нефинансовые финансовые

- Трудоемкость продукции. - Выработка по чистой - Уровень трудового

чел.-час.: продукции в стоимостном дохода, руб.;

- Уровень брака выражении, руб.; - Уровень средней

продукции, %; - Рентабельность труда. заработной платы.

- Количество жалоб и (отношение прибыли к руб.;

нареканий, ед.; средней заработной - Индивидуальный

- Показатели текучести плате); показатель

кадров; - Совокупные и удельные эффективности

- Показатели потерь затраты на персонал, руб.; труда (разность

рабочего времени; - Структура затрат на между трудовыми

- Показатели состояния персонал, %, доходами и

дисциплины труда; - Доля ФОТ в объеме затратами,

- Количество заявок на дохода, полученного от связанными с

изобретения. финансово-хозяйственной реализацией

рационализаторских деятельности; трудовой

предложений, патентов и - Возврат на инвестиции в деятельности), руб.;

т.п., шт.; персонал (найм, обучение. - Статус работника;

- Наличие совмещения продвижение и пр.); - Уровень

профессий, расширения - Зарплатоотдача; удовлетворенности

зон обслуживания; - Зарплатоемкость; трудом;

- и др. - и др. - Степень

вовлеченности;

- и др.

Использование предложенной классификации показателей оценки позволяет сформулировать следующие требования к оценке системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях:

1. Состав, структура и содержание показателей оценки системы мотивации и стимулирования труда должны определяться доминирующей в на промышленном предприятии концепции управления: в стоимостной концепции управления первостепенное значение играют финансовые критерии, в социально - ориентированной концепции управления, наряду с финансовыми, важная роль отводится социальным критериям.

2. Показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда, рассматриваемые как идентификация потребностей пользователей, должны работать на согласование целевых установок объектов и субъектов системы мотивации и стимулирования труда.

3. Следует подходить к оценке системы мотивации и стимулирования труда с позиций конечного оценочного критерия эффективности бизнеса (MVA, EVA, RI, ROI, NPV и т.д.), способам его расчета и измерения (восстановительная или первоначальная стоимость).

4. Необходима сбалансированность показателей системы мотивации и стимулирования труда: финансовые показатели должны дополняться нефинансовыми показателями, показатели текущей оценки должны дополняться стратегическими показателями.

Учет перечисленных выше требований позволяет выделить признаки сложившейся системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях и предлагаемых автором направлений ее развития (табл. 2).

Изложенное выше позволяет автору утверждать, что оценка является важнейшим составным элементом системы мотивации и стимулирования труда.

Сопоставление признаков действующей системы мотивации и стимулирования труда и предлагаемых направлений её развития

Признаки Характеристика действующей системы мотивации и стимулирования труда Характеристика предлагаемых направлений развития системы мотивации и стимулирования труда

Целевая ориентация Ежегодно получаемая прибыль (краткосрочный период) Приращение стоимости капитала (долгосрочный период)

Оценочные модели ROA, ROE, ROI NPV,EVA

Система стимулов Текущие стимулы. Недостаточно развита система стимулирования, что характеризуется ограниченным количеством видов и форм стимулирования, причем преобладают материальные стимулы, слабо чувствительная к реальным результатам труда, в ее основе реакция на недостатки работников, а не их достижения Долгосрочные стимулы. Адекватный характер на развитие предприятия. Система стимулирования имеет разветвленную сеть и сочетает материальные и моральные стимулы, чувствительна к результатам труда, основывается на реакции на достижения работников

Условия действия Базируется на данных финансовой отчетности, связанных с прошедшим периодом деятельности предприятия Наличие определенных погрешностей. в оценке доли прибыли, причитающейся отдельным работникам по результатам их труда Сложности с операционализацией целей Сложности с контролем и оценкой достижений работников в результатах предприятия Трудности измерения количества и качества труда работников

Преимущества Сравнительная простота в постановке целей Возможность оперативного контроля и оценки результатов деятельности предприятия, ее структурных подразделений Отработанная система оценки результативности персонала Базируется на прогнозных оценках наряду с оценками прошедшего периода Проведение активной инновационной политики Поощрение готовности к риску персонала Более полная реализация мотивационного потенциала

Она базируется на учетно-аналитических данных финансовой и управленческой отчетности, а также субъективных критериях - цена, миссия и т.д. В свою очередь, результаты оценки служат основой для выбора направления развития системы мотивации и стимулирования персонала, адекватной целям и задачам развития промышленного предприятия.

3. Разработаня методикя оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе использования критерия чистых яктивов промышленного предприятия, обеспечивающая согласование экономических интересов субъектов системы мотивации и стимулирования труда - работников и работодателей с учетом противоречивости их целей.

Одним из современных эффективных подходов к управлению промышленным предприятием является метод управления стоимостью, который можно охарактеризовать как интегрированную систему контроля менеджмента, которая оценивает, поощряет и поддерживает создание собственного капитала предприятия. Управление стоимостью, по существу, такой подход к управлению, при котором ведущей концепцией промышленного предприятия является максимизация стоимости акционерного капитала путем превышения рентабельности над стоимостью привлеченного капитала. Реальная стоимость промышленного предприятия создается, когда оно обеспечивает такую отдачу, которая полностью компенсирует вложенные инвесторами средства, и получает превышающую компенсацию премию, которая добавляется за понесенный инвесторами добавочный риск. В связи с этим, автором предлагается в качестве основы оценки системы мотивации и стимулирования труда на промышленном предприятии использовать критерий величины чистых активов предприятия.

Предлагаемая методика оценки мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности, логическая схема которой представлена на рис. 2, обладает следующими характеристиками:

основой методики является критерий чистых активов промышленного предприятия как показатель результативности системы мотивации и стимулирования труда, обеспечивающий взаимосвязь результатов труда (производительности) и прироста чистых активов предприятия;

Акционеры, Созет директоров

Рисунок 2 Логическая схема оценки мотивации и стимулирования труда, основанной на критерии чистых активов предприятия

методика позволяет учитывать прирост чистых активов промышленного предприятия как его фундаментальную цель в процессе стимулирования, и обеспечивает согласование экономических интересов всех субъектов системы мотивации и стимулирования труда - работников и работодателей с учетом противоречивости их целей;

условие оптимизации расходов на оплату труда работников промышленного предприятия выражает интересы работодателей и является отражением необходимости получения максимальной прибыли предприятия;

условие в виде ограничения минимального фонда оплаты труда гарантирует соблюдение интересов работников;

условие максимизации прироста чистых активов промышленного предприятия реализует комплексный подход в стимулировании, интегрируя интересы работников и работодателей; при этом, во-первых, устанавливается повышенный размер надбавок наиболее производительным категориям работников; во-вторых, возникает взаимная обусловленность роста фонда надбавок и прироста чистых активов предприятия.

4. Предложена экономико-математическая модель оценки системы мотивации и стимулирования труда, определяющая зависимость величины чистых активов промышленного предприятия от результативности программ стимулирования труда и, таким образом, обеспечивающая комплексную объективную оценку системы мотивации и стимулирования труда в целом.

Критерий величины чистых активов промышленного предприятия основан на том, что предприятие будет функционировать в течение бесконечного числа периодов. Величина чистых активов предприятия должна увеличиваться в каждый последующий период по сравнению с предыдущим.

Таким образом, условие максимизации чистых активов:

А = В-Я. —>тах (1)

где А стоимость чистых активов предприятия; В - валюта баланса;

Я - сумма кредиторской задолженности,

приводит к условию максимизации приращения стоимости чистых активов за период:

ЧЛ = \S-\i? -*тах (2)

Вводя обозначения для соответствующих разделов и групп статей актива баланса, выражение для приращения чистых активов предприятия можно записать в виде:

,А =( у/+ + хг + ,(!)- ЛД (3)

где 3 - остаточная стоимость амортизируемого имущества (основных средств и нематериальных активов);

Р- стоимость прочих внеоборотных активов предприятия;

Ъ - стоимость запасов и затрат;

г - сумма дебиторской задолженности;

а - сумма денежных средств;

«Д» обозначает изменение показателя за период.

Проведя расшифровки показателей групп статей баланса, преобразования и математические выкладки, удалось видоизменить формулу (3), получив, таким образом, влияние системы мотивации и стимулирования труда в изменение чистых активов промышленного предприятия и определить в виде:

(4)

у/?г. - прирост кредиторской задолженности по оплате труда; а - производительность труда по себестоимости продукции

С-Д2Г

пц - ставка платежей во внебюджетные фонды РФ.

Анализ формулы (4) приводит к следующим выводам:

- оценка системы мотивации и стимулирования труда на основе критерия чистых активов выражает взаимообусловленность показателя производительности труда работников в целом или отдельных категорий работников - чем выше производительности труда, тем выше прирост чистых активов промышленного предприятия; таким образом, реализуются принципы соответствия оплаты труда по результату, соответствия темпов роста оплаты труда и его производительности, а также сбалансированности оплаты труда отдельных категорий работников;

- ограничение минимальной производительности выражается в виде превышения прироста чистых активов, обусловленного вкладом труда работников организации в целом или отдельных категорий работников, над его оплатой труда и обязательными платежами предприятия; то есть при снижении производительности труда ниже (/ + пвбф) величина чистых активов снижается; таким образом, реализуются принципы оптимальной доли вознаграждений в расходах организации.

Использование критерия чистых активов для оценки системы мотивации и стимулирования труда позволил автору обосновать программы стимулирования труда, основные положения которых представлены в табл. 3.

Проведенная в ОАО «Росскат» апробация разработанной методики оценки системы мотивации и стимулирования труда показала следующие результаты.

Компромисс между требованиями наращивания чистых активов предприятия и минимизации фонда оплаты труда реализует первая программа стимулирования, для которой, как видно из рис. 3, указанное соотношение наибольшее. При этом ограничение на минимально допустимый прирост ФОТ выполняется.

При этом работникам предприятия устанавливаются следующие стимулирующие выплаты (табл. 4): - руководителям - 98033 тыс. руб. (100%),

- техническим специалистам - 40466 тыс. руб. (50%),

- прочим категориям работников - 1060 тыс. руб. (25%).

19

Программы стимулирования работников на предприятиях промышленности, основанные на критерии чистых активов __предприятия_

№ Цель Особенности Струетура (% выплат)

1 2 3 4

1 Повышение эффективности труда наиболее производитель ных категорий работников процент стимулирующих выплат понижается вдвое при переходе от категории с более высокой производительностью к категории с меньшей производительностью руководителям 100%; Техническим специалистам 50%, в том числе 25% технические специалисты подразделения подготовки производства, 50% технические специалисты подразделения автоматизации производства 12,5% технические специалисты подразделения производственного контроля-Прочие специалисты и служащие 25%-

2 Выравнивание эффективности наиболее и наименее производитель ных категорий работников за счет опережающего стимулировани я последних Стимулирующие выплаты определяются в обратном порядке по сравнению с первой программой руководителям 25%; Техническом специалистам 50%, в том числе 25% технические специалисты подразделения подготовки производства, 12,5% технические специалисты подразделения автоматизации производства, 50% технические специалисты подразделения производственного контроля - Прочие специалисты и служащие 100%.

3 Аналогична первой Аналогична первой, однако отличие состоит в том, что процентный уровень стимулирующих выплат понижается пропорционально понижению производител ьносги -100% категории руководителей, -79% категории технических специалистов, в том числе -57% , технические специалисты подразделения подготовки производства -79% технические специалисты подразделения автоматизации производства, -13% технические специалисты подразделения производственного контроля -49% прочие специалисты и служащие.

4 Аналогична второй Аналогична второй, однако процентный уровень надбавки понижается пропорционально повышению производител ьности -49% категории руководителей -79% категории технических специалистов, в том числе -57% технические специалисты подразделения подготовки производства, -13% технические специалисты подразделения производственного контроля, -79% технические специалисты подразделения производственного контроля 100% прочие специалисты и служащие

Продолжение табл. 3

1 2 3 4

5 Выравнивание Определение уровня -68% категории руководителей,

эффекта вност надбавки в зависимости - 57% категории технических

и от уровня отклонения специалистов, в том числе

наиболее и от средней -57% технические специалисты

наименее производительности подразделения подготовки производства,

производитель -79% технические специалисты

ных ресурсов подразделения производственного

путем контроля,

приближения -14% технические специалисты

к средней подразделения производственного

производитель контроля,

ности труда -29% прочие специалисты и служащие.

6 Выравнивание Определение уровня -60% категории руководителей,

доходов надбавки -26% категории технических специалистов,

работников пропорционально в том числе

средней заработной -70% технические специалист

плате работников подразделения подготовки производства

-43% технические специалисты

подразделения производственного

контроля,

-36% технические специалисты

подразделения производственного

контроля,

-55% прочие специалисты и служащие

0,600 0,500 0,400 0,300 0,200 0,100 0,000

12 3 4 5 6

Программа стимулирования

Рисунок 3 Отношение прироста чистых активов к приросту фонда оплаты труда при различных программах стимулирования работников

Анализ эффективности программ стимулирования работников ОАО «Росскат»

Категории персонала ФОТ 2009г ., тыс. руб. Коэффи циент произво днтельн ости труда Уровень надбавок, % Прирост ФОТ в 2010г., тыс.руб.

программы стимулирования программы стимулирования

1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6

1.Основные рабочие 69996 -0.276 " - - - - ~ ■ " ' " - •

2.Руководители 98033 1,923 10 0 25 100 49 68 60 98033 24508 98033 48036 66662 58120

3.Технические специалисты 80932 1,572 50 50 79 79 57 26 40466 40466 63936 63936 46131 21042

4.Прочие категории работников 4241 0,783 25 100 49 100 29 55 1060 4241 2078 4241 1230 2333

ЕДЯ£ (критерий-минимум) тыс.руб. 139559 69215 164047 116213 114024 82195

ДА, (критерий-максимум) тыс.руб. 77116 26851 83953 49773 58003 44450

Отношение ДА^/ЕДЙ^ 0,553 0,388 0,512 0,428 0,509 0,541

Проведенный анализ эффективности программ стимулирования на основе критериев максимума прироста чистых активов и минимума прироста ФОТ показал в ОАО «Росскат», что для персонала предприятия в целом экономически целесообразны программы повышения величины средств, направляемых на стимулирование труда наиболее производительных категорий работников. Прирост чистых активов в этом случае составит 77116 тыс. руб., прирост фонда оплаты труда будет равен 139559 тыс. руб.

5. Установлены количественные взаимосвязи между критерием чистых активов промышленного предприятия и показателем производительности труда на основе корреляционно-регрессионной модели, подтверждающие возможность практического применения разработанной автором методики оценки системы мотивации и стимулирования труда по критерию чистых активов предприятия.

В диссертационном исследовании для определения тесноты связи между показателем производительности труда и критерием величины чистых активов предприятия используется метод корреляционного анализа. Линейный коэффициент корреляции (г) характеризует тесноту и направление связи между двумя коррелируемыми признаками в случае наличия между ними линейной зависимости.

Корреляционный анализ связи показателя производительности труда (X) на величину чистых активов промышленных предприятий (Y) ОАО "Росскат", ОАО "Кузнецов и ОАО "Волгабурмаш" за 2007-2011 гг., проведенный с помощью типовых компьютерных программ Microsoft Excel и Statistica, показал сильную прямую связь (г = 0,9723) между исследуемыми величинами.

Графическая интерпретация взаимосвязи рассматриваемых величин представлена на рис. 4. В системе координат на оси абсцисс отложены значения факторного признака, на оси ординат - результативного. Каждая единица совокупности с соответствующими значениями X и Y обозначается

23

точкой. При отсутствии тесных связей имеет место беспорядочное расположение точек на графике. Чем сильнее связь между признаками, тем теснее будут группироваться точки вокруг определенной линии, выражающей форму связи.

ЗспНегр1о1 (Зргев(15ЬеоИ ЮуЧОс)

Vnr2 = •22.0743+4,875*х

Scatterpto» (Spreadaheotl 10v"10c) Var2 = -3.1172+1,5423'x

4.8654 S.3217 5.7783 6.1250

Verl

б

Scatlerplat (Spreadsheell 10v*10c) Var2 = -6.6737+3,127*x

3,6541 4.1730

3.7119 4.36B9

Varl

В

Рисунок 4 Диаграмма рассеяния и прямая регрессии Y на X: а) по ОАО "Росскат"; б) ОАО "Кузнецов"; в) ОАО "Волгабурмаш"

Исходя из диаграммы рассеяния по ОАО "Росскат" (рис. 4а), получено следующее уравнение линейной регрессии: у = -22,9743+4,875х. Коэффициент регрессии (al = 4,875) означает, что при увеличении

24

показателя производительности труда на единицу величина чистых активов предприятия возрастет в среднем на 4,88%.

Анализ влияния показателя производительности труда (X) на величину чистых активов предприятия (У) ОАО "Кузнецов" за 2007-2011 гг. дал следующие результаты: связь между ними сильная прямая (г = 0,8583). Уравнение линейной регрессии у = -3,1172+1,6423 (рис. 46). Коэффициент регрессии (а1=1,6421) показывает, что при увеличении показателя качества рабочей силы на единицу величина интегрального показателя конкурентоспособности предприятия возрастет в среднем на 1,64%.

В ОАО "Волгабурмаш" связь между исследуемыми величинами сильная прямая (г = 0,9383). Исходя из диаграммы рассеяния (рис. 4в), уравнение линейной регрессии у = -6,6737+3,127х. При увеличении показателя производительности труда на единицу величина чистых активов предприятия возрастет в среднем на 3,13%, исходя из коэффициента регрессии (а1=3,127).

Проведенный анализ показал высокую степень зависимости величины чистых активов промышленного предприятия от производительности труда со средним значением коэффициента корреляции по анализируемым предприятиям, равным г = 0,923.

Диссертационное исследование позволило установить зависимость величины чистых активов предприятия от повышения производительности труда, и определить на этой основе организационно-экономические направления развития системы мотивации и стимулирования труда. Полученные автором результаты свидетельствуют о возможности применения разработанной методики оценки мотивации и стимулирования труда по критерию чистых активов предприятия на других промышленных предприятиях.

III. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России

1. Семенов В.Г., Организационно-экономические направления развития системы оценки мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности [Текст] !В.Г. Семенов, A.B. Гагаринстй И Казанская наука.

- Казань, 2012. Выпуск 3. - С 71 - 74.-0,4/0,3 печл.

2. Семенов В.Г. Величина чистых активов предприятия как показатель оценки эффективности системы мотивации и стимулирования труда [Текст] /В.Г. Семенов // Вестник ПВГУС серия Экономика. - Тольятти, 2012: Изд-во ПВГУС, Выпуск 4. - С 91 - 96. - 0,4 печл.

3. Семенов ВТ. Методические подходы к оценке трудового вклада рабочих в результаты работы промышленного предприятия [Текст] / В.Г. Семенов // Современные проблемы науки и образования [Электронный журнал]. - 2012.

- № 5; URL: http://www.science-education.ru - 0,4 п.л.

Статьи и тезисы в других изданиях

4. Семенов ВТ. Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий [Текст] / В.Г. Семенов // Высшее образование. Бизнес. Предпринимательство 2010: сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф., Изд-во Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса. - Самара, 2010. - С. 293-298. - 0,3 пл.

5. Семенов ВТ. Повышение конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий на основе ключевых компетенций [Текст] / В.Г. Семенов, A.B. Гагаринский, Ю.Н. Горбунова // Вестник Самарского института бизнеса и управления. Вып. 5. Ч.З. Самара НОАНО ВПО СИБиУ, 2010,- С. 18-25. -0,4/0,3 пл.

6. Семенов ВТ. Классификация факторов, влияющих на формирование системы мотивации труда в современных условиях [Текст] / В.Г. Семенов // Кадровый форум, 2011 Сб. материалов конф. Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 2011. - С. 49-53. 0,3 п. л.

7. Методические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе показателей стоимости компании [Текст] / В.Г. Семенов // Кадровый форум, 2012 Сб. материалов конф. Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 2011.-С. 238-243.0,3 п. л.

8. Семенов В.Г. Разработка программ стимулирования работников на основе критерия максимума прироста чистых активов [Текст] / В.Г. Семенов // Молодая экономическая наука»: сб. материалов конф. Самар. гос. техн. ун-т. Самара, 2012. - С. 161-168. - 0,4 п. л.

9. Семенов В. Г. Формирование современной системы материального стимулирования персонала промышленных предприятий [Текст] / В. Г. Семенов//Молодой ученый. - Чита. — 2012. — №7. — С. 123-126-0,23 пл.

Подписано в печать 20.09.2012. Формат 60 х 84/16. Бумага ксероксная. Печать оперативная. Объем - 1,75 усл. п. л. Тираж 100 экз. Заказ № 127.

Отпечатано в типографии ООО «Инсома-пресс» 443080. г. Самара, ул. Сапфировой, 110 А: тел.: 222-92-40

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Семенов, Владимир Геннадьевич

Введение.

1. Объективная необходимость оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

1.1. Историко-теоретический аспект роста роли персонала в 10 современных условиях.

1.2. Роль и место системы мотивации и стимулирования труда в 26 системе управления персоналом.

1.3. Теоретические аспекты оценки системы мотивации и 40 стимулирования труда персонала и ее связь с эффективностью и результативностью организации.

2. Методические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

2.1. Анализ основных проблем современного обрабатывающего комплекса России.

2.2. Факторы, влияющие на развитие системы мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в 64 современных условиях.

2.3. Оценочные модели и показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

3. Научно-практические рекомендации по оценке и развитию системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

3.1. Экономико-математический инструментарий оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности.

3.2 Организационно-экономические направления развития системы мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий с учетом критерия величины чистых активов.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономические аспекты оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности"

Актуальность темы исследования. Доминантой экономического развития России сегодня выступает промышленный сектор, в котором создается преобладающая доля валового продукта. Важнейшее значение для интенсификации развития хозяйствующих субъектов - промышленных предприятий и их объединений (корпораций) - в рыночных условиях приобретают механизмы сбалансированного распределения доходов между работниками и работодателями, реализуемые в системе мотивации и стимулирования труда. Поэтому актуальной задачей представляется исследование существующих моделей системы мотивации и стимулирования труда и разработка предложений по их оценке и развитию на основе таких критериев, которые в целом характеризуют развитие промышленных предприятий и корпораций. Все вышесказанное определило выбор темы, объекта, предмета, цели и задач исследования, выделило его исходные позиции.

Степень научной разработанности проблемы Значительным вкладом в исследование теории мотивации и стимулирования труда характеризуются работы таких отечественных и зарубежных ученых как JI. И. Абалкина, И.А. Баткаевой, H.A. Волгина, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, Ю.П. Кокина, Т Ф. Герцберга, М. Мескона, А. Маслоу, Е.А. Митрофановой, JI. Портера, Б. Ф. Скиннера, Р. Хендерсона и др.

Вопросы управления персоналом, оценки его эффективности представлены в работах А. Я. Кибанова, А.Ф.Зубковой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, В.А. Спивака, П.Э. Шлендера, СВ. Шекшни и др.

Для сравнительной оценки эффективности бизнеса заметную роль внесли отечественные авторы - А.Д. Шеремет, O.E. Николаева, О.П. Осипенкова и др., и зарубежные авторы - А. Апчерч, Ч.Т. Хорнгрен, Р. Энтони, Р. Каплан, Д. Нортон и др.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению систем мотивации и стимулирования труда являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления критерии и показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях, отсутствует методологический аппарат управления развитием систем мотивации и стимулирования труда, не исследованы взаимосвязь систем мотивации и стимулирования труда и экономической результативности деятельности промышленных предприятий.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и практических рекомендаций по оценке и развитию системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности на основе комплексного критерия оценки.

Целевая установка диссертационного исследования определила круг решаемых задач:

1. Исследовать факторы, оказывающие влияние на систему мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях;

2. Проанализировать оценочные показатели системы мотивации и стимулирования труда и определить возможность их применения в оценке системы мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях;

3. Выявить в составе оценочных показателей системы мотивации и стимулирования труда комплексный показатель - являющийся, с одной стороны критерием результативности системы мотивации и стимулирования труда, а с другой, - основой развития этой системы;

4. Разработать методику оценки системы мотивации и стимулирования труда на предприятиях промышленности на основе комплексного показателя;

5. Провести апробацию разработанной методики оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе комплексного показателя на промышленных предприятиях.

Область исследования. Исследование проведено в рамках 8.7. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; 8.10. Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения Паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда по номенклатуре специальностей научных работников «Экономические науки».

Объект исследования система мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, методы и критерии оценки и развития системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования труда. В диссертации использованы общенаучные, эконометрические, математические и эвристические методы исследования. В качестве общенаучных методов - диалектический метод, методы индукции и дедукции; эконометрических - факторный, финансовый анализ; математических - экономико-математическое моделирование, эвристических - метод экспертных оценок. Для наглядности полученных результатов применялись графические методы изображения данных.

Информационная база исследования включает законодательные и нормативно-правовые акты органов государственной власти в области социально-трудовой сферы, представленные в информационной системе «Консультант Плюс»; методические положения и рекомендации по определению затрат работодателя на рабочую силу, по оплате и стимулированию труда работников предприятий; материалы научных конференций. При проведении исследования во внимание принимались материалы правительственных сайтов и сайтов научно-исследовательских институтов и центров; мониторинга 6 л

ВЦИОМ и ЯЬМБ; сведения, опубликованные в периодической печати, а также представленные в сети Интернет.

Научная новизна диссертации заключается в разработке теоретических положений методических, и научно-практических рекомендаций по оценке системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной можно отнести следующее:

1. Определена классификационная структура факторов, оказывающих влияние на систему мотивации и стимулирования труда промышленных предприятий в современных условиях Отличительной особенностью предлагаемой классификации по сравнению с используемыми в настоящее время является выделение группы факторов по критерию «зона влияния» (государственный, рыночный, организационный факторы и фактор компетенции работников), что способствует более глубокому пониманию и оценке их воздействия на систему мотивации и стимулирования труда, сложившуюся на промышленном предприятии.

2. Выявлены и классифицированы показатели оценки системы мотивации и стимулирования труда, сгруппированные по двум уровням: корпоративные, в т.ч. финансовые и нефинансовые, и индивидуальные, что позволило сформировать основные направления развития системы мотивации и стимулирования труда на промышленных предприятиях.

3. Разработана методика оценки системы мотивации и стимулирования труда на основе использования критерия чистых активов промышленного предприятия, обеспечивающая согласование экономических интересов субъектов системы мотивации и стимулирования труда - работников и работодателей с учетом противоречивости их целей.

4. Предложена экономико-математическая модель оценки системы мотивации и стимулирования труда, определяющая зависимость величины чистых активов промышленного предприятия от результативности программ стимули

I 7 Ч 1 рования труда и, таким образом, обеспечивающая комплексную объективную оценку системы мотивации и стимулирования труда в целом.

5. Установлены количественные взаимосвязи между критерием чистых активов промышленного предприятия и показателем производительности труда на основе корреляционно-регрессионной модели, подтверждающие возможность практического применения разработанной автором методики оценки системы мотивации и стимулирования труда по критерию чистых активов предприятия.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Предлагаемые теоретические и методические подходы к исследованию и управлению системами мотивации и стимулирования труда представляют интерес для руководителей промышленных предприятий, руководителей и специалистов служб управления персоналом. Результаты исследования могут найти практическое применение в оценке систем мотивации и стимулирования труда персонала на промышленных предприятиях.

Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала промышленных предприятий и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.

Представленные разработки могут быть использованы в учебном процессе при изучении дисциплин "Экономика труда", "Управление персоналом", "Менеджмент", «Мотивация и стимулирование труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях: Высшее образование. Бизнес. Предпринимательство 2010 (Самара, 2010 г.); Современные аспекты управления человеческими ресурсами: Российская и Германская модели инновационного развития (Самара, 2011 г.), III Региональный Кадровый Форум «Инновационное управление персоналом», г. Самара (Самара, 2012),

Сформулированные теоретические выводы диссертации используются в учебном процессе ФГБОУ ВПО «СамГТУ», НОУ ВПО «Поволжский институт бизнеса». Модели и методики, рассмотренные в диссертации, апробированы на материалах ОАО «Росскат», ОАО «Кузнецов», ОАО «Волгабур-маш», ОАО «Гидроавтоматика» и внедрены в практику менеджмента ОАО «Росскат», ОАО «Кузнецов».

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Семенов, Владимир Геннадьевич

Результаты исследования позволяют предложить следующую типологию оценочных моделей: традиционные (финансовые) модели, отражающие структуру потребностей пользователей с доминированием базовых потребностей (I, II уровни по Маслоу), и социально ориентированные модели, когда в структуре потребностей доминируют социальные потребности (III, IV и V уровни по Маслоу).

Если для административно-плановой экономики покрытие базовых

121 потребностей гарантируется государством, преобладающей формой проявления выступает трудовая мотивация, то для рыночной экономики развивающихся стран базовые потребности не гарантируются ни для каких объектов или субъектов мотивации, доминирует предпринимательская мотивация с присущим частному собственнику жестким инстинктом самосохранения (потребности I и II уровней). Для рыночной экономики развитых стран в связи с усилением государственного регулирования и саморегулированием бизнеса характерно возрастание роли социальных потребностей (членство в клубах, место в рейтинге крупнейших корпораций и банков, пенсионное обеспечение согласно статусу и т.д.).

Проведенный сравнительный анализ оценочных моделей на предмет их соответствия эталону позволяет констатировать преобладание моделей финансовой направленности с присущими им ограничениями информативного характера. Для отечественных компаний начала XXI века эта проблема стоит особенно остро. Доминирующей является предпринимательская мотивация менеджера-собственника с его стремлением к контролю за финансовыми потоками. Трудовая мотивация практически сведена до минимума (в литературе получила определение «демотивации») и характеризуется спадом ключевых показателей эффективности бизнеса, повышенным социальным риском.

Общими замечаниями для традиционных оценочных моделей являются: статичность финансовых показателей - рассчитываются на основе данных баланса, составляемого на определенную дату; недостаточность информационной базы для принятия решений, что обусловлено ограничениями самой финансовой отчетности; слабая информативность финансовой отчетности для стратегического анализа, в частности, для оценки потенциала, в том числе развития персонала, анализа внешней микро- и макросреды (предпринимательской и экономической).

Важную роль в оценке эффективности бизнеса играют финансовые коэффициенты. Они выступают своего рода барометром

122 предпринимательской деятельности: бизнес «здоров», если соответствует общепринятым соотношениям в отраслевом разрезе. В практике экономически развитых стран данные соотношения ежегодно публикуются торговой палатой, промышленными ассоциациями или государством. В России такая практика пока отсутствует.

Анализ финансовых коэффициентов основан, во-первых, на расчете отношений между отдельными статьями баланса или статьями разных форм отчетности; во- вторых, на определении взаимосвязей финансовых коэффициентов, что позволяет объединить их в определенные группы.

В основе применения той или иной группировки финансовых коэффициентов лежат конкретные цели анализа: планирование, контроль и управление компанией, его структурными подразделениями; прогнозирование возможных ситуаций «неплатежеспособности»; сравнение значений показателей анализируемой организации со значениями «эталонных» компаний и т.д.

Изучение внутренней структуры связей в системе показателей позволило выделить следующие классификационные признаки.

По экономическому содержанию (показатели ликвидности, показатели финансовой устойчивости и т.д.). Действия менеджера по улучшению платежеспособности могут отразиться на рентабельности организации. В свою очередь, повышение рентабельности ведет к изменению деловой активности, либо структуры капитала, либо платежеспособности и т.д. Добиться одновременного изменения всех показателей с положительным эффектом невозможно. Следовательно, невозможно построить одномерную оценочную модель, максимально отражающую потребности основных групп пользователей.

По принципу построения (иерархический принцип - система Du Pont формула Дюпона), «пирамида коэффициентов» (Pyramid Structure of Ratios), система ZVEI, система показателей RL либо равнозначное значение показателей - системы Beaver (по Биверу), Weibel, Camel для банковской

123 сферы и т.д.).

По пользователям информации (показатели, представляющие интерес для акционеров, инвесторов, менеджеров и т.д.).

По временному фактору (показатели текущей оценки бизнеса, показатели стратегической оценки бизнеса) и др.

Для отечественной практики наибольшее распространение получила первая группировка показателей. Что касается группировки показателей по временному фактору, она не получила пока достаточного описания в отечественной и зарубежной литературе ввиду сложности ее вычленения среди множества других целей.

Системный анализ оценочных моделей системы мотивации и стимулирования труда позволяет нам выделить следующие признаки, которые могут быть положены в основу разработки классификатора оценочных моделей: по составу - традиционные (финансовые) и социально ориентированные модели, последние отражают наряду с финансовыми, нефинансовые показатели; по структуре - взаимосвязанные и модульные, допускающие функционирование отдельных блоков показателей в автономном режиме; по поведению организации в пространстве - одномерные, двухмерные, трехмерные - включают параметры, отражающие различные аспекты деятельности организации (например, связь с внешней средой); по целям - текущие и стратегические, последние включают наряду с показателями оценки текущей деятельности, показатели, отражающие стратегические цели; по степени формализации - формализованные и неформализованные например, «виртуальные» модели возможных бизнес-комбинаций для сетевой экономики).

В таблице 2.11 представлен разработанный нами классификатор оценочных моделей системы мотивации и стимулирования труда. Его

124 применение позволяет идентифицировать потребности пользователей, упорядочить многочисленные оценочные модели, выбрать ту из них, которая в наибольшей степени обеспечивает баланс интересов объектов и субъектов мотивации, выступающих пользователями информации.

Следует заметить, что главным недостатком использования показателей ROI, ROA, ROS является то, что они основаны на отчетности прошедшего периода, не дисконтируются, относятся к показателям текущей оценки, а потому не отражают стратегических аспектов деятельности. Их применение отвечает, в основном, интересам менеджеров и лишь частично собственников и потенциальных инвесторов.