Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса"

На правах рукописи

КОРОЛЕВ АНДРЕЙ АНАТОЛЬЕВИЧ

Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

(специализация 8 - экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

р-1 - — .» п ^ " П

1/ :?.:■: -'--З

Москва 2009

003476701

Работа выполнена в Самарском государственном техническом университете на кафедре «Экономика и управление организацией»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Гагаринская Галина Павловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования Оренбургский государственный университет

Защита состоится " 14 " октября 2009 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного Совета Д. 212.049.03 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Рязанский проспект, 99, г. Москва, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан " ¿^У" г.

Столярова Валентина Александровна

кандидат экономических наук, доцент Можайский Александр Владимирович

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. На современном этапе развития экономики достижение высокой конкурентоспособности выпускаемой продукции, предоставляемых услуг рассматривается как наиболее важная и неизменная цель функционирования любой организации, независимо от ее специализации, масштабов и формы собственности. Сегодня многие руководители и специалисты планируют, оценивают и рассматривают обобщенный показатель «конкурентоспособность организации» как главный целевой и планово* отчетный показатель деятельности любой организации в условиях рыночной экономики.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут хорошо работать, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже в том случае, если человек выполняет рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Особенно это относится к специалистам, занимающимся инновационной деятельностью, то есть в высшей степени творческой работой.

Имея определенное расположение, желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую определенную работу персонифицирует, а следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени уникальный харак-

тер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Это интерес возрастает по мере расширения личных свобод подчиненного, его частичного превращения в сопредпринимателя. Чем свободнее становится человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

В настоящее время на первое место среди факторов производства выходит именно человеческий фактор, поскольку любая организация - это не просто совокупность машин и оборудования, объединенных производственным циклом, но одновременно и совокупность человеческих личностей, связанных между собой определенными экономическими, социальными, психологическими отношениями. Для достижения целей организации следует постоянно уделять внимание наиболее полному раскрытию возможностей работников и их рациональному использованию.

Особо остро проблема мотивации и стимулирования персонала стоит на предприятиях нефтегазового комплекса России, переживающего сегодня сложный этап реструктуризации.

Ввод в действие в 2003 году законов РФ «О техническом регулировании», намеченные Правительством РФ меры по реорганизации и развитию нефтегазового комплекса России, отраженные в энергетической Программе Российской Федерации, составляют основу программы стратегического развития нефтегазодобывающих комплексов, определяют цели и направления их развития, создают принципиально новые условия функционирования территориальных филиалов и дочерних обществ.

В программных заявлениях высшего руководства нефтегазового комплекса на данном этапе развития, жестко поставлена задача достижения компанией международного уровня конкурентоспособности, на основе последних достижений науки и техники, использования и творческого применения достижений международной стандартизации.

Решение поставленной задачи подразумевает достижения компанией лидирующих позиций не только и не столько по объемным показателям, сколько по показателям безопасности, качества и эффективности процессов и продуктов добычи, переработки и транспортировки газа и нефти.

Актуальность и острота проблем повышения конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг, повышение эффективности деятельности организаций в целом непосредственно связаны с удовлетворенностью работающего на предприятиях нефтегазового комплекса персонала, его готовностью выполнять свои обязанности с энтузиазмом, инициативой и высокой производительностью.

Именно вышеперечисленные аспекты развития и реструктуризации предприятий нефтегазового комплекса и обусловливают актуальность темы диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - изучение состояния, тенденций и перспектив развития, а также разработка организационного механизма и моделей оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала (СМСП) в условиях реструктуризации персонала нефтегазодобывающего ком-

плекса России для повышения, как производительности труда персонала, так и удовлетворенности трудом.

Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:

• исследование процессов реструктуризации нефтегазодобывающей отрасли и их влияния на мотивацию и стимулирования персонала;

• исследование действующей системы мотивации и стимулирования персонала в реальных условиях на действующем производстве;

• разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации на базе процессного подхода;

• разработка методики оценки качества персонала организации;

• разработка технологий построения системы мотивации и стимулирования персонала организации;

• разработка системы оценки внедрения мероприятий по мотивации и стимулированию персонала организации;

• апробирование разработанных автором моделей, технологий и методик по созданию, внедрению

• оценка эффективности внедрения системы мотивации и стимулирования персонала в конкретной организации в контексте системе менеджмента качества.

Объект исследования являются предприятия нефтегазового комплекса России в период их реструктуризации.

Предметом исследования являются процессы мотивации и стимулирования персонала предприятий нефтегазового комплекса России.

Степень научной разработанности проблемы.

В отечественной и зарубежной науке вопросам реструктуризации предприятий и мотивации и стимулированию персонала уделяется достаточно большое внимание.

Теоретические и методологические основы изучения процессов реформирования и реструктуризации предприятий изложены в трудах таких авторов, как А.Алпатов, С.Глазьев, Ю.Кленк, Д.С.Львов, В.И.Тренев, Л.Н.Чернощеков,

В.В.Семенов, С.В.Шаталов, В.А.Алесеенко, А.М.Гончаров, А.М.Ковалев,

A.Д.Берлин, И.И.Мазур, В.Д.Шапиро, и др.

Среди зарубежных теоретических разработок значительное место занимают труды И.Ансофа, Р.Хендерсона, Д.раветца, Л.Хенди, Г.Гаравана и др.

В отечественной науке различные аспекты мотивации и стимулирования персонала рассматривали в своих работах: В.В.Адамчук, И.М.Алиев, И.А.Баткаева, В.Н.Белкин, Л.С.Бляхман, В.А.Вайсбурд, Ф.С.Веселков,

B.П.Галенко, Г.П.Гагаринская, Г.Х.Гендлер, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, М.ВГрачев, АГ.Здравомыслов, А.М.Исаенко, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, В.А.Лапидус, В.С.Магун, В.М.Маневич, Е.А.Митрофанова, А.И.Рофе,

B.В.Синов, А.Л. Слободской, О.А.Страхова, А.И.Тучков, Р.А.Фатхудинов,

C.В.Ченцова, С.В.Шекшня, В.А.Ядов, И.В.Яковлев и др. Среди зарубежных авторов следует отметить, исследовавших проблемы мотивации и стимулирования персонала следует Дж.Аткинсона, В.Вайнера, Э.Дёминга, П.Друкера, П.Дизель, Р.Лайкерта, Э.Лоулера, У.Маккинли, А.Маслоу, М.Мескона, ДПель-ца, М.Портера, Т.Питерса, Ф.Тейлора, Р.Уотермена, М.Хаммера, Х.Хекхаузена, Ф.Херцберга, Дж.Чампи, Ф.Эндрюса и др.

Вместе с тем, вопросы мотивации и стимулирования персонала российских предприятий нефтегазового комплекса в условиях реструктуризации пока еще не получили достаточного теоретического осмысления и оценки.

Все это подтверждает актуальность темы исследования, обуславливает ее выбор и определяет содержательный аспект диссертационного исследования.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающихся вопросов оценки, формирования, развития и совершенствования системы управления персоналом, прежде всего, в части мотивации и стимулирования персонала. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально - трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); международные стандарты семейства ИСО 9000. Получили развитие системный и процессный подход к исследованию деятельности предприятия и мотивации персонала.

Научная новизна диссертации. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной можно отнести следующее:

1. Предложена методологическая схема включения СМСП в процесс реструктуризации нефтегазодобывающего предприятия, состоящая из ряда этапов, связанных с определением целей мотивации и стимулирования персонала, проведением комплексного анализа и диагностики предприятия, реализацией комплекса мероприятий по формированию СМСП, оценкой результатов внедрения СМСП организаций нефтегазового комплекса в условиях реструктуризации.

2. Уточнено понятие СМСП организации в условиях реструктуризации отрасли как структурированной совокупности мотивов и стимулов, а также принципов, методов, технологии их формирования и функционирования, нацеленной на обеспечение достижения целей реструктуризации посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

3. Разработана авторская модель организационного механизма формирования и внедрения СМСП в условиях реструктуризации нефтегазовых предприятий, которая включает ряд последовательных процедур с обратными связями, позволяющими вести корректировку целей и задач, а также формировать СМСП с учетом внешнего и внутреннего рынка труда, возможности реализации потребностей и интересов, удовлетворенности трудом, личных качеств работника.

4. Разработана методика оценки качества персонала, построенная на основе комплекса показателей, наиболее полно раскрывающих структуру способностей работника к труду.

5. Обоснована социально-экономическая модель СМСП, на основе которой усовершенствована системы оплаты труда и разработана система индикаторов, позволяющая дать оценку степени влияния СМСП на рост эффективности организации в условиях реструктуризации.

6. Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности СМСП, подлежащих мониторингу в системе менеджмента качества.

Практическая значимость. Внедрение системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации нефтегазовой отрасли, применение при этом процессного подхода и учет требований системы менеджмента качества - это новый подход к мотивации и стимулированию персонала, позволяющий согласовать цели реструктурируемого предприятия с личными целями персонала и повысить эффективность и качество работы предприятия. Результатом этой работы являются экономические показатели предприятия, позволяющие предприятию функционировать в качестве самостоятельного юридического лица в рыночных условиях.

Внедрение результатов исследований. Предложенные модели, методики и технологии нашли применение в ООО «Кедр» - дилере Тюменской нефтяной компании по Поволжскому региону и в Самарском государственном техническом университете при внедрении авторской системы мотивации и стимулирования персонала организации.

Результаты научных исследований автора нашли практическое применение в практике преподавания дисциплин «Стратегический менеджмент», «Мотивация трудовой деятельности» в Самарском государственном техническом университете. Подтверждением этого являются акт и справка о внедрении.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на Всероссийской научно-практической конференции «Наука, бизнес, образование 2007г. (Самара 2007г.), Международной научно-практической конференции «Наука, бизнес, образование 2009г.», Самара, 2009г. и других.

Публикации. Основные положения и научные результаты изложены в 7 печатных работах, авторским объемом 9,74 п.л., из которых 3 опубликованы в издании из Перечня ВАК.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируется цель и задачи, определяется объект и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе представлены проблемы реструктуризации нефтегазового комплекса РФ, исследовано влияние на эти процессы мотивации и стимулирования персонала.

Во второй главе представлена разработка методических основ по формированию механизма мотивации персонала на предприятиях нефтегазового комплекса.

В третьей главе представлены научно-практические рекомендации по внедрению организационного механизма мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях нефтегазового комплекса.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на развитие системы мотивации персонала.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложена методологическая схема включения СМСП в процесс реструктуризации нефтегазодобывающего предприятия, состоящая из ряда этапов, связанных с определением целей мотивации и стимулирования персонала, проведением комплексного анализа и диагностики предприятия, реализацией комплекса мероприятий по формированию СМСП, оценкой результатов внедрения СМСП организаций нефтегазового комплекса в условиях реструктуризации.

В последние годы начал формироваться особый механизм, позволяющий российским предприятиям успешно приспосабливаться к меняющимся условиям функционирования и решать свои проблемы. Этот механизм получил название «реструктуризация». Для организаций в странах с развитой экономикой реструктуризация является естественным и постоянным процессом противодейст-

вия снижению эффективности деятельности, изменению экономического окружения, обострению конкуренции.

Применительно к промышленному предприятию целью реструктуризации является изменение системы функционирования предприятия, обеспечивающего достижение уровня рентабельности, необходимого для продолжения финансово-хозяйственной деятельности при погашении кредиторской задолженности в установленный срок.

Научная ценность современной модели реструктуризации заключается в том, что она базируется не на классической, а на новой парадигме управления, на признании возрастающей роли человека, на смене курса - успеть за изменениями, на целях - жить и продуктивно работать в непрерывно меняющемся мире. При этом приоритетным в обучении и совершенствовании деятельности менеджеров являются поведение человека в организации и обществе, законы раскрытия человеческого потенциала.

С практической точки зрения современная модель реструктуризации направлена на решение более перспективной стратегической задачи - развития творческого потенциала коллектива, необходимого для обеспечения устойчивого развития предприятия в условиях быстро меняющейся внешней среды рыночной экономики (а не на решение текущих задач по выводу предприятия из кризисного состояния).

Главная цель реструктуризации - не столько разработка проекта, сколько подготовка персонала к решению масштабных задач, переосмысление всей деятельности предприятия, получение новых знаний и опыта. Развитие стратегического мышления и перспективного планирования, освоение новых технологий, маркетинга - сбытовой политики, финансового менеджмента, новой кадровой политики, а также системы мотивации и стимулирования персонала - важнейшие элементы новой модели реструктуризации. Именно система мотивации и стимулирования персонала позволяет формировать заинтересованность работников в реализации целей предприятий в условиях реструктуризации, и, в конечном счете, управлять процессами реализации реструктуризации отрасли.

По мнению автора, общая методологическая схема включения системы мотивации и стимулирования персонала в процесс реструктуризации предприятия должна включать в себя следующие этапы (Рис.1):

1. Определение целей мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации - начальный этап, включающий выявление мотивов, и формирование стратегии системы мотивации стимулирования в условиях реструктуризации. Включающие рычаги: экономические, организационные и социально - психологические.

2. Проведение комплексного анализа диагностики промышленных предприятий - этап, позволяющий получить комплекс данных о внутреннем состоянии предприятия, его положении во внешнем рынке труда, его ключевых возможностях и проблемах.

3. Реализация комплекса мероприятий по формированию системы мотивации и стимулирования работников нефтегазового комплекса в условиях реструктуризации - практическая реализация программы реструктуризации в соответствии с соблюдением правовых и законодательных актов.

4. Оценка результатов внедрения системы мотивации и стимулирования работников нефтегазового комплекса в условиях реструктуризации.

I этап - Определение целей СМСП в условиях реструктуризации

Л

Экономические

Цели СМСП

I ✓

Организационные

Социально-психологические

II этап - Комплексный анализ и диагностика деятельности предприятия:

ге

I

га а

Ж и о

6П

2 5 ® 2 о о

III

« I С 5

-е-

л ¡3 га с

X с; о с I ■ (О О 5 г о о о.

—1 • В о. - к • 1 • о -> о с о ? -► О С к га —> = к 3-

г £ 0) о. о. т

т X о * О г

- 4 > § к > •

.Результаты анализа и предложения по формированию схемы мотивации

этап-Формирование стратегической программы

внедрения СМСП в условиях реструктуризации

Совершенствование трудовой деятельности с учетом создания бизнес-процессов в системе нефтегазодобывающего комплекса

Разработка стратегии развития мотивации в условиях реструктуризации

Выбор источников финансирования реализации мероприятий по формированию механизма мотивации е производственной и организационной структуры управления

IV этап - Оценка результатов внедрения СМСП

Выбор методических подходов к оценке СМСП

Оценка экономической эффективности предлагаемой СМСП

Рис.1. Методологическая схема включения СМСП в процесс реструктуризации предприятия

2. Уточнено понятие системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации отрасли.

В соответствии с целями реструктуризации отрасли необходимо, по нашему мнению, выделить следующие характеристики системы мотивации и стимулирования персонала (СМСП):

• мотивация и стимулирование персонала должны рассматриваться как часть бизнес-процессов реструктуризации отрасли, в связи с этим формирование СМСП целесообразно осуществлять на базе процессного подхода;

• деятельность каждого подразделения и работника должна оцениваться по критериям, выражающим основные задачи и направления реструктуризации организации;

• СМСП должна быть нацелена на обеспечение эффективности коллективной деятельности, особо должны отмечаться инициатива сотрудников, внесение предложений по реализации проекта реструктуризации;

• СМСП должна учитывать вклад, как отдельных работников, так и групп работников, подразделений в реализации целей организации;

• важным элементом СМСП в условиях реструктуризации является информированность персонала по вопросам реструктуризации;

• эффективность СМСП в условиях реструктуризации отрасли должна определяться в соответствии с требованиями системы менеджмента качества.

Таким образом, в условиях реструктуризации отрасли под системой мотивации и стимулирования персонала организации понимается структурированная совокупность мотивов и стимулов, а также принципов, методов, технологии их формирования и функционирования, нацеленная на обеспечение достижения целей реструктуризации посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

3. Разработана авторская модель организационно-экономического механизма формирования СМСП условиях реструктуризации нефтегазового комплекса, которая включает ряд последовательных процедур с обратными связями, позволяющими вести корректировку целей и задач, а также формировать СМСП с учетом внешнего и внутреннего рынка труда, возможности реализации потребностей и интересов, удовлетворенности трудом, личных качеств работника.

Так как эффективность функционирования любой современной организации определяется количеством, формой, значением и содержанием ее элементов, местом, которое они занимают в системе, а также существующими между ними отношениями, моделирование системы мотивации и стимулирования персонала играет важнейшую роль при функционировании и развитии организаций, особенно в условиях реформирования.

Таким образом, необходимо определить наиболее рациональный способ построения и перестроения структуры системы мотивации организации из выделенных выше элементов для того, чтобы она эффективно функционировала и развивалась.

Организационный механизм формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации выполнен на основе процессного подхода (рис.2).

Основной акцент в этой модели делается на то, что организация «должна делать», а затем - как это «лучше сделать» путем всестороннего обследования и рационализации технологий выполнения отдельных этапов представленной модели. При этом необходимо знать, что нужно сделать при каждом новом шаге процесса внесения изменений. Этот процесс может быть долгим, а иногда и весьма болезненным.

Рис. 2. Организационный механизм формирования СМСП промышленной организации

В диссертационном исследовании разработана и апробирована технология реализации каждого из этапов организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала промышленной организации.

4. Разработана методика оценки качества персонала, построенная на основе комплекса показателей, наиболее полно раскрывающих структуру способностей работника к труду.

В разработанном организационном механизме формирования СМСП промышленной организации определяющее место занимает оценка качества персонала, позволяющая выявить основные характеристики и особенности работников организации, а также поставить ориентиры для работников, которые могут быть приняты в организацию в ближайшее время.

На промышленном предприятии в условиях реструктуризации происходят количественные и качественные изменения промышленно-производственного персонала, таких его характеристик, как количество, поло возрастная структура и профессионально - квалификационный состав и др. Поэтому, в условиях реструктуризации предприятия особую актуальность приобретает поиск критериев, которые позволили бы провести сравнительную оценку . качества персонала. Продуманная и высокоэффективная система оценки качества персонала способна выполнять ряд важнейших функций:

- сокращать число конфликтов в коллективах и создавать благоприятный психологический климат на предприятии;

- стимулировать работу персонала в направлении реализации задач реструктуризации;

- устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда;

- готовить информацию об уровне профессионального развития персонала;

- прослеживать динамику изменения оцениваемых показателей и проводить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

На основе изучения и обобщения большого числа, отечественных и зарубежных методик оценки качества персонала автором был разработан комплекс показателей оценки качества персонала, наиболее полно раскрывающих структуру его способностей к труду (табл. 1), и сформирована методика оценки качества персонала, технологическая схема которой показана на рис.3.

Таблица 1.

Система параметров и показателей, принятых для качества персонала __предприятий_

№ Коэффициент Параметры Показатели

1 Ко Образование Уровень образования рабочего

2 Кук Квалификация Средний тарифный разряд

3 Ктс Творческие способности Количество рационализаторских предложений

4 Кив Информационная вооруженность Знание ЭВМ, компьютерных технологий

5 Ктв Технологическая вооруженность Знание мировых передовых технологий и стандартов

6 Кв Возраст Выработка рабочего

7 Кс Стаж работы по специальности Стаж по специальности

8 Кк Корпоративность Потери рабочего времени

Маркетинговый анализ состояния рынка —► «— Сбор данных о наличном уровне качества персонала

1

Определение целей анализа, | Формулирование требований к качеству персонала

т

Определение системы параметров, подлежащих оценке -^-

Выбор базы для сравнения

Анализ параметров. Расчет группового показателя

Качественные параметры

1. образовательного уровень

2. квалификационный уровень

3. творческие способности

4. информационная вооруженность

5. технологическая вооруженность

6. возрастная структура

7. стаж работы по специальности - корпоративность |

Расчет интегрального

показателя

Оценка и вь^вод о качестве персонала

Разработка мер по повышению качества персонала

Рис.3. Технология оценки качества персонала организации

Расчет уровня качества персонала в общем виде может быть представлен формулой:

Ккп= ^/Ко* Кук* Кте* Кий* Ктй* Кв*Кс* Кк

где Ккп - коэффициент качества персонала; Ко - образование; Кук - уровень квалификации; Ктс - творческие способности; Кив - информационная вооруженность; Ктв - технологическая вооруженность; Кв - возраст; Кс - стаж работы по специальности; Кк - корпоративность.

Проследить динамику по предложенным показателям можно по каждому отдельному рабочему. В отдельных случаях можно дополнить показатели для получения более разносторонней оценки рабочего. В результате руководство получает четкое представление о тех, кого необходимо развивать и обучать, на кого следует опираться и ориентировать остальных.

Предложенная методика помогает сформировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию предприятия, выявить пассивных, недисциплинированных, ненадежных, выработать оптимальную позицию руководства по отношению к каждому работнику; разработать систему профилактических мероприятий по обучению, развитию, удержанию персонала.

5. Обоснована социально-экономическая модель СМСП, на основе которой усовершенствована системы оплаты труда и разработана система индикаторов, позволяющая дать оценку степени влияния СМСП на рост эффективности организации в условиях реструктуризации.

Как показали результаты исследования, самыми перспективными возможностями развития существующей СМСП в условиях реструктуризации отрасли являются: формирование стратегии и политики в области мотивации и стимулирования персонала; увязка СМСП с достижением конечных стратегических целей организации, с бизнес-процессами реструктуризации отрасли; формирование продуманной системы оценки качества персонала; отражение в СМСП требований системы менеджмента качества.

Стратегией системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазовой отрасли является обеспечение достижения целей реструктуризации и реформирования посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирова-

ния. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

Выбранная стратегия в области мотивации и стимулирования персонала значительным образом влияет на формирование социально-экономической модели СМСП в условиях реструктуризации отрасли (рис. 4).

Разработанная социально-экономическая модель СМСП определила основные направления совершенствования системы оплаты труда персонала нефтегазовых предприятий (табл.2).

Факторы мотивации в сфере управления организацией

Оценка структуры подсистемы управления мотива-ционным потенциалом предприятия

Наличие мотивационных функций управления

Качество выполнения мотивационных функций

Учет мотивационных факторов внешней среды: маркетинг, рынок труда

Использование внутрипроизводственных факторов

Система мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса

Материальное стимулирование

Оплата труда

Доплата за совмещение профессий

Доплата за исполнение обязан-

Доплата за стаж работы

Доплата за руководство бригадой

Надбавка за высокое достижение в труде

Нематериальное стимулирование

Социальное жилье

Повышение квалификации

Оплата путевок

Медицинское страхование

Экономические результаты СМСП

Снижение брака, повышение качества трупа

Снижение потерь рабочего времени

Поведение в коллективе

Применение передово-

Повышение производительности труда

Снижение затрат на рабочую силу

Инновационный стиль

Улучшение качества трудовой жизни

Участие в результате труда коллектива

Снижение текучести персонала

Повышение удовлетворенности трудом

Улучшение социально-психологического климата

Рнс.4 Социально-экономическая модель СМСП

Таблица 2.

Предлагаемая система оплаты труда персонала

Группы работников I. Служащие, занимающие руководящие должности в подразделениях (директора по направлениям, их заместители, главные менеджеры, начальники групп, бюро, ведущие и старшие специалисты) Критерии оценки Применение показателей стимулирования по группам работников

-инициатива; -применение знаний; - надежность выполнения задания; - целесообразность метода выполнения работы; - готовность к задействованию; - сотруничество; - нахождение идей; - самостоятельность; - способность выражать свои мысли; - способность убеждать; - поддержание контактов; - мотивация сотрудников; - задействование сотрудников; - оценивание и передвижение сотрудников. 1. Определение должностного оклада специалиста. Размер должностного оклада специалиста следует определять по формуле Дс„ = Д™, + ксп • (д™ - Д„|п) /12, где Дел - должностной оклад специалиста; Дтт - минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора; Дтах - максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора; 12 - максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента; Кс„ - индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями. 2. Определение индивидуального коэффициента специалиста. 2.1. Индивидуальный коэффициент специалиста (Кс„) определяется как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (Кп) и деловых качеств (Кд) по формуле кс„ = К„ + кд, где К„ - коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего или среднего профессионального (специального) образования.

II. Служащие (инженеры, менеджеры, экономисты, бухгалтеры) -инициатива; -применение знаний; - надежность выполнения задания; - целесообразность метода выполнения работы; - готовность к задействованию; -сотруничество; - нахождение идей; - самостоятельность; - способность выражать свои мысли; - способность убеждать; - поддержание контактов; - мотивация сотрудников; - задействование сотрудников; - оценивание и передвижение сотрудников. 1. Определение должностного оклада специалиста. Размер должностного оклада специалиста следует определять по формуле Дс„ = Д™ + ксл ■ ( Д™ - Д„,;„) / 12, где Дс - должностной оклад специалиста; Дтт - минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора; Дти - максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда, на основании Классификатора; 12 - максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента; Ксп - индивидуальный коэффициент специалиста, определенный в соответствии с оценочными критериями. 2. Определение индивидуального коэффициента специалиста. 2.1. Индивидуальный коэффициент специалиста (Кс) определяется как сумма коэффициентов профессионально-квалификационного уровня (Кп) и деловых качеств (Кд) по формуле Кс„= Кп + Кл, где К„ - коэффициент, учитывающий наличие у специалиста высшего или среднего профессионального (специального) образования.

III. Рабочие всех специ- -соблюдение техпроцесса, технологических 1. Тарифная ставки рабочего. Размер тарифной ставки рабочего определяется по формуле

и рабочих конструкций;

- качество труда;

- производительность труда (интенсивность);

- самостоятельность;

- содержание оборудования, рабочего места, соблюдение правил техники безопасности и трудового распорядка;

- применение навыков и знаний по смежным профессиям.

Трабочего ТПш, ^ ^рабочего (Тщах " Тдцп)/! 8,

где Тщш - минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок БЕТС;

Тгаа* - максимальная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего по группе максимальных тарифных ставок БЕТС; 18 - максимальный размер индивидуального коэффициента; Крабочего - индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями. 2. Определение индивидуального коэффициента рабочего Индивидуальный коэффициент рабочего учитывает стаж работы по профессии, владение смежными профессиями, ответственность рабочего за выполняемую работу определяется по формуле

Крабочего ~ ^ст.проф Ксмеж Коте,

где Кст.проф - коэффициент, учитывающий общий стаж работы по профессии, на которую принят рабочий в организацию. Значение коэффициента определяется с учетом 0,5 балла за каждый год работы по профессии. Максимальный размер К<.т.[|[юф -10 баллов.

Установление доплат и надбавок предлагается осуществлять в следующем порядке (табл. 3):

Таблица 3

Предлагаемые мотивационные доплаты и надбавки

№ п/п Виды доплат и надбавок Размер Примечание

1 Надбавка за высокие достижения в труде руководителям, специалистам, служащим 5-15% От полученного эффекта

2 Надбавка за профессиональное мастерство рабочим 5-25% От увеличения стоимости от дополнительного объема работ

3 Надбавка за выполнение особо важных работ:

Руководители, специалисты, служащие 25% От дополнительного увеличения прибыли за качество

Рабочие 25%

4 Доплата за снижение затрат (себестоимости) 30% От суммы снижения затрат

5 Доплата за руководство: - бригадной - звеном 10% 15% Согласно ТК РФ

6 Доплата за совмещение профессий (должностей):

- Руководители, специалисты, служащие - рабочие 25% По штатному расписанию

7 Доплата за инновационные решения:

- Руководители, специалисты, служащие - рабочие 40% 40% Доплаты от прибыли

8 Доплата за качество выполнения функций и процессов:

Руководители, специалисты, служащие 30% От доли выполнения прибыли за

Рабочие (расширение зоны обслуживания) 50% качество

Предлагаемое соотношение постоянной и переменной части оплаты труда персонала в условиях реструктуризации показано на рис.5

Переменная часть в среднем должна быть не менее 40%.

Бонус выплачивается по результатам деятельности всей компании в целом из прибыли.

Критерии для определения премии: результаты индивидуальной деятельности, качество выполнения работ, выполнение производственного плана подразделением или предприятием.

Рис.5. Предлагаемая структура постоянной и переменной части заработной платы

Оценку степени влияния системы стимулирования и мотивации персонала на рост эффективности организации предлагается производить на основе индикаторов, представленных в табл. 4.

По экспертным оценкам, рост рентабельности на предприятиях обеспечивается за счет мотивационного воздействия на 35%; за счет остальных факторов, к которым относятся модернизация основных фондов, автоматизация операций, механизация труда, качество поставляемого сырья, ценовая политика и др., рост рентабельности составляет 65%.

Таблица 4

Система индикаторов оценки степени влияния стимулировании и мотивации персонала на эффективность деятельности организации

№ п/п Направления оценки мотивации персонала Индикатор, определяющий степень влияния мотивации на эффективность организации Формула для определения индикатора Обозначения

1. Степень ориентации на конечный результат Индикатор зависимости дохода рабочего от объема выпущенной продукции Ир- Зсдельн / Доход05щ Зсделбн - часть заработной платы рабочего, рассчитанная по сдельным расценкам; Д°х°Д«бщ - общий доход рабочего при смешанной форме оплаты труда

2. Оплата труда персонала Индикатор стремления к труду Ист = Зср / 3отр Зр,б- среднемесячная зарплата одного рабочего, руб.; 3отР- средняя зарплата в отрасли, руб.

3. Инновационный потенциал Индикатор реализации инновационных решений Ири = Р + Зср / МПБ Р- оплата рацпредложений, руб.; МПБ- минимальный потребительский бюджет, месячный, руб.

4. Возможность профессиональной идентификации Индикатор профессиональной оплаты Ипо = С,р/МВБП ,р - ставка оплаты труда первого разряда; МВБП - минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб

5. Показатель профессиональной пригодности Индикатор соответствия разряда рабочего сложности работ Ирр = Крабочего / Грабит ^рабочего - средний разряд рабочего; Кработ - средний разряд работ.

Индикатор зависимости дохода рабочего от объема выпущенной продукции показывает соотношение оплаты по сдельным расценкам и постоянной части дохода рабочего.

При увеличении переменной части оплаты труда до половины общего дохода наблюдаются существенный рост производительности труда и ориента-

ция на конечный результат. Вклад данного показателя в темпы роста рентабельности составляет 0-10%.

Индикатор стремления к труду показывает отношение среднемесячной заработной платы рабочего к прожиточному минимуму. Данный показатель на может быть меньше 1. Иначе становится невозможным физическое воспроизводство рабочей силы. Положительная динамика этого коэффициента определяет интервал роста рентабельности на предприятиях [0- 10%].

Индикатор реализации инновационных решений в современных экономических условиях далеко не всегда используется, но на предприятиях он имеет существенное значение. По оценкам экспертов, он может составить от 0 до 4% общего изменения рентабельности организации.

Индикатор профессиональной оплаты показывает соотношение ставки первого разряда и минимального воспроизводственного потребительского бюджета. Большой разрыв этих величин диктует необходимость роста ставки первого разряда. Экспертная оценка - находится в диапазоне [0- 6%] общего изменения рентабельности предприятия.

Коэффициент соответствия разряда рабочего сложности работ показывает соотношение данных величин, которое должно быть близко к 1, чтобы оказывать мотивационное воздействие, а не наоборот. Удельный вес данного коэффициента может составить [0- 5%].

6. Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности СМСП, подлежащих мониторингу в системе менеджмента качества.

Исследуемые предприятия нефтегазового комплекса приступили к внедрению систем менеджмента качества (СМК) в соответствии с рекомендациями положений международных стандартов семейства ИСО 9000 в конце 2004 г. и накопили за прошедший период значительный опыт разработки, ввода в действие и совершенствования на предприятиях различных видов документации, процессов и процедур.

Коренной переработке подверглись ранее применявшиеся на предприятии процедуры и формы планово-учетной и отчетной документации, состав показателей результатов производственно-хозяйственной деятельности, созданы электронные базы автоматизированной подсистемы контроля исполнения директивных заданий, мониторинга показателей функционирования, результативности и функционирования процессов.

Формирование и развитие организационной структуры, способной обеспечить оптимизацию производственных и управленческих затрат, повышение качества и эффективности управления ремонтной деятельности, являлись приоритетными на всех этапах создания и развития СМК.

В системе управления качеством мотивация персонала - это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции. Таким образом, в системе менеджмента качества проявляется и реализуется функциональная мотивационная взаимосвязь ответственных должностных лиц и показателей эффективности выделенных бизнес - процессов нефтегазового комплекса.

С целью оценки производственной деятельности и оценки повышения эффективности ремонтного производства были разработаны показатели оценки качества процесса капитального ремонта (табл. 5). Среди них значительную часть занимают показатели, имеющие непосредственное отношение к мотивации и стимулированию персонала.

Таблица 5.

Перечень ключевых показателей функционирования, результативности

и эффективности процессов, подлежащих мониторингу в СМК

Перечень показателей функционирования процесса

Наименование показателя Обозначение Отв. должностное лицо Наименование показателя Обозначение Отв. должностное лицо

1. Объем товарной продукции, тыс. руб. в том числе: <2тп Зам дир по производству 7 Количество обоснованных претензий от потребителей Л>!/). ОПРК

2 СМР, тыс. руб. (Зсмр 8 Своевременность исполнения графиков работ, план/факт Дпл/Дф Зам дир по производству

3 Затраты на МТР тыс. руб. £?мтр Зам дир по общим вопросам 9 Себестоимость работ, план/факт, тыс. руб Сб Зам дир по экономике

4 Среднесписочная численность производственного персонала, чел Зам дир. по эконо- 10 Затраты на брак, тыс руб Збр

11 Стоимость основных фондов , закрепленных за предприятием

5 Среднесписочная численность производственных рабочих, чел чпр мике

6 Заработная плата, тыс.руб ФЗПМщ 12 Количество выданных/количество исполненных директивных заданий, ДЗ Отв по КПЗ

Перечень показателей результативности процесса

Наименование показателя Обозначение Отв. должностное лицо Наименование показателя Обозначение Отв. должностное лицо

1. Выработка (производительность труда) на 1 работающего, тыс. руб. ¡чел ПРт Зам дир по производству 5 Случаи рекламаций и/или выявления брака у потребителя, ед. Npev, ОПРК

2 Выработка (производительность труда) на 1 производственного рабочего, тыс. руб. /чел В „р 6 Оценка удовлетворенности потребителей, баллы У потр

3 Уровень своевременности исполнения договоров, %, Убр. Зам дир по экономике 7 Оценка удовлетворенности персонала, % УсР Отв. по персоналу

4 Уровень средней заработной платы, % У ср. ¡.л 8 Коэффициент исполнительской дисциплины, % к ид , Отв поКИЗ

Перечень показателей эффективности процесса

Наименование показателя Обозначение Отв. должностное лицо Наименование показателя Обозначение Отв. должностное лицо

1 Экономия ( +/ перерасход(•) затрат относительно лимитов ( нормативов) э3 Зам дир по экономике 4 Фондоемкость производства, руб/руб " ФЕпр Зам дир по эконом

5. Уровень затрат на качество, % Уж ОПРК

2 Зарпллатоемкость продукции, руб/руб ЗЕпр

6 Рентабельность производства по договорам со сторонними организациями, % Р пр. стар

3 Материалоемкость производства, руб/руб " МЕпр

Данные показатели целесообразно использовать как ключевые показатели в системе премирования персонала за качество.

Результаты внедрения авторской системы мотивации и стимулирования персонала и повышения на этой основе эффективности ремонтного хозяйства газотранспортных предприятий в условиях их реструктуризации представлены в табл. 6.

Как видно из приведенной таблицы, число выявленных несоответствий и замечаний к СМК со стороны экспертов в анализируемом периоде снижается, а практически все намеченные корректирующие действия были выполнены.

Полученные автором исследования показатели позволяют говорить о результативности системы мотивации и стимулирования персонала с точки зрения повышения эффективности ремонтного хозяйства газотранспортных предприятий в условиях их реструктуризации и о возможности распространения (внедрения) данной системы на других промышленных предприятиях.

Таблица 6

Показатели эффективности ремонтных хозяйств обслуживающих

нефтегазовый комплекс

№ № п/п Показатель Условное обозначение Единица измерения Предприятие Годы

2007 2008 (оценка) 2009 (Прогноз)

1. Эффективность затрат в год Эгод тыс. руб. ПТП "СГЭР" 31 200 33 679 33 962

УАВР "ЮТГ" 15 504 18 975 20 217

УВР "УТГ" 31 248 34 550 40 763

2. Перерасход затрат на покупные сырье, материалы и иные ТМЦ У""'го* тыс. руб. ПТП "СГЭР" -12 800 -11 186 -13 381

УАВР "ЮТГ" -8 160 -11 107 -13 600

УВР "УТГ" -12 600 -12 600 -10 161

3. Снижение зар- платоемкости услуг &ЗЕ„Р руб./руб ПТП "СГЭР" 0,28 0,34 0,33

УАВР "ЮТГ" 0,20 0,24 0,32

УВР "УТГ" 0,37 0,42 0,42

4. Рост фондоотдачи ЬФОпр руб./руб ПТП "СГЭР" 5,91 3,35 5,68

УАВР "ЮТГ" 4,1548 4,07 4,94

УВР "УТГ" 6,615 6,23 7,21

5. Снижение доли затрат на качество АД*« % ПТП "СГЭР" 101 103 102

УАВР "ЮТГ" 70,72 74 74

УВР "УТГ" 138,6 141,4 152,5

6. Рентабельность производства по договорам со сторонними организациями Рпр. стор % ПТП "СГЭР" 18 - 21 27

УАВР "ЮТГ" 8,84 9 11

УВР "УТГ" ' 18,9 19 22

7. Рост объемов производства д е. % ПТП "СГЭР" 109 108 ИЗ

УАВР "ЮТГ" 75,48 78 84

УВР "УТГ" 141,12 142 152

Публикации по теме диссертационного исследования Монографии

1. Королев A.A. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса: монография / Гагаринская Г.П., Королев A.A.; Самар. гос. техн. ун-т - Самара, 2009, - 202с. -12,25/6,15 печ.л.

Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК

2. Королев A.A. Формирование системы оплаты труда на газотранспортных предприятиях / Королев A.A./ Журнал «Кадровик» Кадровый менеджмент. М.: - № 2 - 2009.С.50-53 - 0,5 печ.л.

3. Королев A.A. Методы оценки качества персонала на предприятии нефтегазодобывающего комплекса./ Королев А.А./Вестн. Ун-та.. - М.: из-во Гос. ун-та управления, 2009, № 16 , С.197-199 - 0,23 печ.л.

4. Королев A.A. Мотивация и стимулирование персонала как важнейшая составляющая проведения реструктуризации промышленного предприятия./ Королев A.A./. - М.: из-во Гос. ун-та управления, 2009, № 18, С. 196-197 - 0,18 печ.л.

Другие публикации

5. Королев A.A. Применение инструментов стратегического анализа ООО «Самаравторцветмет» / Гагаринская Г.П., Букреева A.C./ Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Наука,бизнес,образование 2007»,сборник докладов СамГТУ, ПИБ 2007, часть1, С. 144-148. - 0,23/0,1 печ.л.

6. Королев A.A. Разработка механизма создания и внедрения системы мотивации персонала организации / Гагаринская Г.П., Материалы Международной научно-практической конференции «Наука,бизнес,образование 2009», сборник докладов СамГТУ, ПИБ 2009, С.203-204 - 0,12/0,06 печ.л.

7. Королев A.A. Кадровые стратегии организации - учебное пособие / Гагаринская Г.П., Калмыкова О.Ю., Маслова О.П., Бурлакова М.В., А.Ю.Демидов, Е.А.Беляев, издательство СамГТУ, 2009г., С.301 - 17,67/2,52 печ.л!

Подп. в печать 04.09.2009 Формат 60x90/16 Объем 1.0 п.л. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 100 экз. Заказ № 572

ГОУВПО "Государственный университет управления" Издательский дом ГОУВПО "ГУУ"

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Королев, Андрей Анатольевич

Введение.

Глава 1. Проблемы социально-экономического развития предприятий топливно-энергетического комплекса РФ.

1.1. Цели, задачи и пути развития энергетической стратегии России.

1.2. Анализ необходимых условий реструктуризации нефтегазодобывающей отрасли.

1.3. Особенности функционирования и реформирования ОАО «Газпром» с позиции эффективности управления персоналом.

1.4. Реструктуризация промышленных предприятий и необходимость, трансформации системы мотивации и стимулирования персонала.

Глава 2. Разработка методических основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации' нефтегазового- комплекса.

2.1. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на реструктурированном предприятии нефтегазового комплекса.

2.1.1. Специфика производственно-хозяйственной деятельности и управления на предприятиях нефтегазового комплекса.

2.1.2. Анализ состояния системы стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса.

2.1.3. Исследование мотивации персонала предприятия:.

2.2. Разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала на основе процессного подхода.

2.3. Методы оценки качества персонала на предприятии нефтегазового комплекса.

Глава 3. Научно-практические рекомендации по формированию и внедрению системы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса"

Актуальность исследования

На современном этапе развития экономики достижение высокой конкурентоспособности выпускаемой продукции, предоставляемых услуг рассматривается как наиболее важная и неизменная цель функционирования любой организации, независимо от ее специализации, масштабов и формы собственности. Сегодня многие руководители и специалисты планируют, оценивают и рассматривают обобщенный показатель «конкурентоспособность организации» как главный целевой и планово-отчетный показатель деятельности любой организации в условиях рыночной экономики.

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные' системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут хорошо работать, если они не будут справляться со своими обязанностями-; не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже в том случае, если человек выполняет рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Особенно это относится к специалистам, занимающимся, инновационной деятельностью, то есть в высшей степени творческой работой.

Имея определенное расположение, желания и настроение,, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую определенную работу персонифицирует, а следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления! человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены.в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастает по мере расширения- личных свобод подчиненного, его частичного превращения в сопредпринимателя. Чем* свободнее становится человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

В настоящее время на первое место среди факторов производства выходит именно человеческий фактор, поскольку любая организация - это не просто совокупность машин и оборудования, объединенных производственным циклом, но одновременно и совокупность человеческих личностей, связанных между собой определенными экономическими, социальными, психологическими отношениями. Для достижения целей организации следует постоянно уделять внимание наиболее полному раскрытию возможностей работников и их рациональному использованию.

Особо остро проблема мотивации и стимулирования персонала стоит на предприятиях нефтегазового комплекса России, переживающего сегодня сложный этап реструктуризации.

Ввод в действие в 2003 году законов РФ «О техническом регулировании», намеченные Правительством РФ меры по реорганизации и развитию нефтегазового комплекса России, отраженные в энергетической Программе Российской Федерации, составляют основу программы стратегического развития нефтегазовых комплексов, определяют цели и направления их развития, создают принципиально новые условия функционирования территориальных филиалов и дочерних обществ.

В программных заявлениях высшего руководства нефтегазового комплекса на данном этапе развития жестко поставлена задача повышения конкурентоспособности компании до международного уровня на основе последних достижений науки и техники, творческого применения^ международной стандартизации.

Решение поставленной задачи подразумевает достижения компанией лидирующих позиций не только и не столько по объемным показателям, сколько по показателям безопасности, качества и эффективности процессов и продуктов добычи, переработки и транспортировки газа и нефти.

Актуальность и острота проблем повышения конкурентоспособности и качества выпускаемой продукции, предоставляемых услуг, повышение эффективности деятельности организаций в целом непосредственно связаны с удовлетворенностью работающего на предприятиях нефтегазового комплекса персонала, его готовностью выполнять свои обязанности с энтузиазмом, инициативой и высокой производительностью.

Именно вышеперечисленные аспекты развития и реструктуризации предприятий нефтегазодобывающего комплекса и обусловливают актуальность темы диссертационного исследования.

Цель исследования - изучение состояния, тенденций и перспектив развития, а также разработка организационного механизма и моделей оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала (СМСП) в условиях реструктуризации персонала нефтегазового комплекса России для. повышения как производительности труда персонала, так и удовлетворенности трудом.

Для достижения намеченной цели проставлены следующие задачи:.

• исследование процессов реструктуризации нефтегазовой! отрасли и их влияния на мотивацию и стимулирования персонала;

• исследование действующей системы мотивации, и стимулирования персонала в реальных условиях на действующем производстве;

• разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации на базе процессного подхода;

• разработка методики оценки качества персонала организации;

• разработка, технологий построения системы мотивации и стимулирования персонала организации;

• разработка, системы оценки внедрения мероприятий по мотивации и стимулированию персонала организации;

• апробирование разработанных автором моделей, технологий и методик;

• оценка эффективности внедрения-системы мотивации и стимулирования персонала в конкретной организации в контексте системе менеджмента качества.

Объектом исследования являются предприятия нефтегазового комплекса России в период их реструктуризации.

Предметом исследования являются'процессы мотивации:и стимулирования персонала предприятий нефтегазодобывающего комплекса России:

Степень научной разработанности проблемы.

В отечественной и зарубежной науке вопросам реструктуризации предприятий и мотивации и стимулированию персонала уделяется достаточно большое внимание.

Теоретические и методологические основы изучения процессов реформирования и реструктуризации предприятий изложены в трудах таких авторов, как А.Алпатов, С.Глазьев, Ю.Кленк, Д.С.Львов, В.И.Тренев, Л.Н.Чернощеков, В.В.Семенов, С.В.Шатилов, В.А.Алесеенко,

A.М.Гончаров, А.М.Ковалев, А.Д.Берлин, И.ЯМазур, В.Д.Шапиро, и др. Среди зарубежных теоретических разработок значительное место занимают труды И.Ансофа, Р.Хендерсона, Д.Раветца, Л.Хенди, Г.Гаравана и др.

В отечественной науке различные аспекты, мотивации и стимулирования персонала рассматривали в своих работах В:В.Адамчук, И.М.Алиев, И.'А.Баткаева, В.Н.Белкин, Л.С.Бляхман, В.А.Вайсбурд, Ф.С.Веселков,

B.П.Галенко, Г.ГЬГагаринская, Г.Х.Гендлер, Б.М.Генкин, Н.А.Горелов, М.В.Грачев, АГ.Здравомыслов, А.М.Исаенко, А.Я.Кибанов, Ю.П.Кокин, В.А.Лапидус, В.С.Магун, В.М.Маневич, Е.А.Митрофанова, А.И:Рофе,

B.В.Синов, А.Л. Слободской, О.А.Страхова, А.И.Тучков, Р.А.Фатхудинов,

C.В.Ченцова, С.В.Шекшня, В.А.Ядов, И.В.Яковлев и др. Среди зарубежных авторов, исследовавших проблемы мотивации и стимулирования персонала, следует отметить Дж.Аткинсона, В.Вайнера, Э.Дёминга, П.Друкера, П.Дизель, Р.Лайкерта, Э.Лоулера, У.Маккинли, А.Маслоу, М.Мескона, ДПельца, М.Портера, Т.Питерса, Ф.Тейлора, Р.Уотермена, М.Хаммера, Х.Хекхаузена, Ф.Херцберга, Дж.Чампи, Ф.Эндрюса и др.

Вместе с тем вопросы мотивации и стимулирования персонала российских предприятий нефтегазового комплекса в условиях реструктуризации пока еще не получили достаточного теоретического осмысления и оценки.

Все это подтверждает актуальность темы исследования, обусловливает ее выбор и определяет содержательный аспект диссертационного исследования.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов оценки, формирования, развития и совершенствования качества рабочей силы. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; коллективный договор; документы Международной организации труда (МОТ); международные стандарты семейства ИСО 9000. Получили развитие системный и процессный подходы к деятельности предприятия и мотивации персонала.

Научная новизна. К наиболее существенным результатам, обладающим научной новизной, можно отнести следующее:

1. Предложена1 методологическая схема включения СМСП в процесс реструктуризации нефтегазового предприятия, состоящая из ряда этапов, связанных с определением целей мотивации и стимулирования персонала, проведением комплексного анализа и диагностики предприятия, реализацией комплекса мероприятий по формированию СМСП, оценкой результатов внедрения СМСП организаций нефтегазодобывающего комплексам условиях реструктуризации.

2. Уточнено понятие СМСП организации в условиях реструктуризации отрасли как структурированной совокупности мотивов и стимулов, а также принципов, методов, технологии их формирования и функционирования, нацеленной на обеспечение достижения целей реструктуризации посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

3. Разработана авторская модель организационного механизма формирования и внедрения5 СМСП в условиях реструктуризации нефтегазовых предприятий, которая включает ряд последовательных процедур с обратными связями, позволяющими вести корректировку целей и задач, а также формировать СМСП с учетом внешнего и внутреннего рынка труда, возможности peaлизации потребностей и интересов, удовлетворенности трудом, личных качеств работника.

4. Разработана методика оценки качества персонала, построенная на основе комплекса показателей, наиболее полно раскрывающих структуру способностей работника к труду.

5. Обоснована социально-экономическая модель СМСП, на основе которой усовершенствована системы оплаты труда и разработана система индикаторов, позволяющая дать оценку степени влияния СМСП на рост эффективности организации в условиях реструктуризации.

6. Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности СМСП, подлежащих мониторингу в системе менеджмента качества.

Практическая значимость. Внедрение системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации нефтегазовой отрасли, применение при этом процессного подхода и учет требований системы менеджмента качества - это новый подход к мотивации Ht стимулированию персонала, позволяющий согласовать цели реструктурируемого предприятия с личными целями персонала и повысить эффективность и качество работы предприятия. Результатом этой работы являются экономические показатели предприятия, позволяющие предприятию функционировать в качестве самостоятельного юридического лица в рыночных условиях.

Внедрение результатов исследований. Предложенные модели, методики и технологии нашли применение в ООО «Кедр» (дилер Тюменской нефтяной компании по Поволжскому региону) и в Самарском государственном техническом университете при внедрении авторской системы мотивации и стимулирования персонала организации.

Результаты научных исследований автора нашли практическое применение по дисциплинам «Стратегический менеджмент», «Мотивация трудовой деятельности» Самарского государственного технического университета. Подтверждением этого являются акт и справка о внедрении.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на Международной научно-практической конференции «Наука, бизнес, образование 2009 г. (Самара, 2009); Всероссийской научно-практической конференции «Наука, бизнес, образование 2009 г.; Всероссийской научно-технической конференции «Экономика Поволжья» (Самара, 2007) и других.

Публикации. Основные положения и научные результаты изложены в 7 печатных работах авторским объемом 9,74 п.л., из которых 3 опубликованы в издании из Перечня ВАК.

Структура, и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Королев, Андрей Анатольевич

Выводы

В третьей главе исследования были разработаны научно-практические рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации.

1. Разработаны методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования персонала, таких ее элементов, как формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала; определение содержания и. структуры СМСП; разработка, системы оплаты труда; оценка степени влияния СМСП на эффективность деятельности организации.

2. Управление мотивацией и стимулированием персонала является процессом формирования, развития и осуществления стратегии, которая ориентирована на достижение целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала. Сформированы основные направления стратегии мотивации и стимулирования персонала организации в условиях реструктуризации, даны рекомендации по их выбору в конкретных условиях деятельности организации.

3. Исследованы свойства и принципы формирования политики мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования. Определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием.

4. Разработана система индикаторов, позволяющая дать оценку степени влияния системы стимулирования и мотивации персонала на рост эффективности организации в условиях реструктуризации.

5. Разработана экономико-математическая модель оценки уровня мотивации персонала. Построенная модель используется для сравнения уровня мотивации' двух одноименных объектов и для исследования зависимости уровня мотивации от различных факторов с целью оптимизации коэффициента мотивации объекта путем определения действий.

6. Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности системы мотивации и стимулирования" персонала, подлежащих .мониторингу в системе менеджмента качества.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществление реструктуризации и реформирования предприятий отечественной промышленности невозможно без формирования новых адекватных рыночным условиям механизмов мотивации и стимулирования персонала.

Целью диссертационного исследования было изучение состояния, тенденций и перспектив развития, а также разработка организационного механизма и моделей оптимизации системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации персонала нефтегазодобывающего комплекса России для повышения, как производительности труда персонала, так и удовлетворенности трудом. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. Анализ проблем развития и реформирования нефтегазового комплекса России показал, что ни одна модель реформирования ТЭК, безусловно, не применима к российским условиям. С другой стороны, общие принципы реформирования рынков и отдельные инструменты вполне приемлемы для российских условий. Важны комплексный подход, этапность и последовательность преобразований и выстраивание гибкой системы управления рисками реформы, при этом сами по себе рыночные реформы в нефтегазовой отрасли не представляют угрозы надежности газоснабжения.

2. Цель современного этапа реформирования, который находится в стадии реализации, - повышение эффективности работы ОАО «Газпром» как вертикально интегрированной компании, оптимизация структуры управления основными видами деятельности на уровне дочерних обществ, обеспечение прозрачности формирования затрат.

3. Для реализации целей реформирования и реструктуризации отрасли актуальной является разработка новых и совершенствование действующих методических положений и рекомендаций по повышению эффективности использования потенциала персонала.

4. Анализ содержания реструктуризации отрасли показал, что доминирующим фактором развития становится персонал организации как коллектив мотивированных на цели организации работающих людей, который и является единственным источником творческой энергии, необходимой для обновления организации и достижения целей.

5. Главная цель реструктуризации - не столько разработка проекта, сколько подготовка персонала к решению масштабных задач, переосмысление всей деятельности предприятия, получение новых знаний и опыта. Поэтому важнейшим элементом новой* модели реструктуризации, является система мотивации и стимулирования персонала, которая позволяет формировать заинтересованность работников-, в реализации целей предприятий в условиях реструктуризации, и, в конечном, счете, управлять процессами реализации реструктуризации отрасли.

6. Автором разработана общая методологическая схема' включения системы мотивации и стимулирования персонала в процесс реструктуризации предприятия, которая включает в себя четыре этапа.

7. В соответствии с целями реструктуризации отрасли в диссертации выделены характеристики системы мотивации и стимулирования персонала и на основании этого дано определение: в условиях реструктуризации отрасли под системой мотивации и стимулирования персонала организации понимается структурированная совокупность мотивов и стимулов, а также принципов, методов, технологии их формирования и функционирования, ориентированных на достижение целей реструктуризации посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе- комплексного стимулирования.

8. В качестве объекта исследования рассматриваются ремонтные хозяйства, газотранспортных предприятий, входящие в состав нефтегазового комплекса. В настоящее время ремонтные хозяйства газотранспортных предприятий представляют собой многопрофильные современные предприятия с хорошо развитой и налаженной структурой комплексного ремонта и обслуживания энергомеханического оборудования, систем тепловодоснабжения и электромеханического оборудования компрессорных станций. Хозяйства оказывают комплекс разносторонних услуг по производству, ремонту и обслуживанию аналогичного оборудования в сторонних организациях топливно-энергетического комплекса РФ.

9. Для ремонтных хозяйств газотранспортных предприятий используются следующие системы оплаты труда:

- повременно-индивидуальная система оплаты труда;

- повременно-премиальная система оплаты труда.

Размер тарифной ставки рабочего определяется по его разряду, установленному в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой, а также с учетом индивидуальных качеств, выраженных через оценочные . коэффициенты, отражающие опыт и значимость работы, отношение к труду, результативность труда.

Размер должностного оклада руководителя, специалиста и служащего (далее - специалиста) определяется с учетом оценки качества работы. Ю.По результатам исследования мотивации персонала состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда.

11.Проведенный SWOT-анализ системы мотивации и стимулирования персонала, позволил выявить сильные и слабые стороны существующей СМСП, а также назвать самые перспективные возможности СМСП, среди которых: формирование стратегии и политики в области мотивации и стимулирования персонала; увязка СМСП с достижением конечных стратегических целей организации, с бизнес-процессами реструктуризации отрасли; формирование продуманной системы оценки качества персонала; отражение в СМСП требований системы менеджмента качества.

12.Автором был предложен организационный механизм формирования системы мотивации и стимулирования персонала организации, который выполнен на основе процессного подхода и включает 15 этапов. Для каждого этапа предложена технология реализации и обоснованы методические рекомендации.

13.Важным этапом разработанного организационного механизма формирования СМСП является оценка качества персонала. Автором предложена методика оценки качества персонала, построенная на основе комплекса показателей, наиболее полно раскрывающих структуру качества способностей работника к труду. Предложенная методика помогает сформировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию предприятия, выявить пассивных, недисциплинированных, ненадежных, выработать оптимальную позицию руководства по отношению к каждому работнику; разработать систему профилактических мероприятий по обучению, развитию, удержанию персонала.

14.Выработаны методические подходы к формированию системы мотивации и стимулирования персонала, таких ее элементов, как формирование стратегии, целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования персонала; определение содержания и структуры СМСП; разработка системы оплаты труда; оценка степени влияния СМСП на эффективность деятельности организации.

15.Разработана экономико-математическая модель оценки уровня мотивации персонала. Построенная модель используется для сравнения уровня мотивации двух одноименных объектов и для исследования зависимости уровня мотивации от различных факторов с целью оптимизации коэффициента мотивации объекта путем определения необходимых действий.

16. Разработана и апробирована система ключевых показателей функционирования, результативности и эффективности системы мотивации и стимулирования персонала, подлежащих мониторингу в системе менеджмента качества.