Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий"

од

На правах рукописи

ХАМОКОВА Марианна Михайловна

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ (На примере Кабардино-Балкарской республики)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

НАЛЬЧИК 2000

К

Работа выполнена на кафедре экономики и управления Кисловодского института экономики и права

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук профессор В.К. Потемкин

доктор экономических наук, доцент И.А. Куянцев

кандидат экономических наук, доцент А.К. Кушбоков

Ведущая организация: Институт гуманитарных исследований

Правительства КБР и Кабардино-Балкарского научного центра РАН

Защита состоится «_» декабря 2000 г. в_часов на заселении диссертационного Совета 1С 063.88.05 в Кабрадино-Балкарском государственном университете им. Х.М.Бербекова по адресу: 360004, г. Нальчик, ул. Чернышевского 187.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке КБГУ.

Автореферат разослан « си » ноября 2000 г.

Ученый секретарь диссертационно! о Совета кандидат экономических наук, доцент

Азаматова P.M.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Преобразования в системе социально-экономического развития страны затронули и процессы управления персоналом предприятий, которые постепенно начинают функционировать как основные субъекты рыночной экономики. Обусловлено это тем, что управление персоналом является одним из ключевых вопросов адаптации предприятий < условиям рыночной экономики, оно является основой формирования новой философии производства и организационно-трудовых отношений между различными профессионально-квалификационными группами работников, имеющих самые различные отношения к собственности предприятий. Вместе с тем до настоящего времени не сложились научно обоснованные представления о сущности категорий "персонал", "управление персоналом", не всегда эти понятия различаются с понятиями: работник, трудовой коллектив, управление трудом. Подмена управления персоналом управлением трудом приводит к утрате адресности управленческого воздействия, снижению уровня организационно-распорядительной и экономической ответственности персонала предприятия за результаты хозяйственной деятельности. Снижается, тем самым, и эффективность производства, утрачивается трудовой потенциал предприятий, на воспроизводство которого требуется значительный период времени. Именно эти обстоятельства и обусловили разработку организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий, отличных от общепринятых и связываемых с реализацией целевых комплексных программ подготовки кадров, стимулирования мотивации в сфере груда и т.д.

Цель ч задачи исследования. Целью предпринятого исследования является разработка организационно-экономических принципов преобразования системы управления персоналом, формирование концепции взаимосвязи организационно-трудовых отношений с процессом преобразования системы управления персоналом.

В соответствии с целью исследования в работа поставлены и решались следующие научные и практические задачи:

- уточнение научных основ управления персоналом и проведение анализа существующих подходов к преобразованию системы управления персоналом;

- развитие концептуальных положений о процессах формирования системы управления персоналом, определение мотивационной составляющей в преобразовании условий, стимулирующих эффективную работу персонала;

- определение организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий;

разработка мер по реализации принципов формирования системы управления персоналом предприятий.

Предметом исследования являются организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий, функционирующих в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования выбраны предприятия промышленности Кабардино-Балкарской республики.

Теоретической и методической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные акты, нормативно-инструктивные документы и решения правительства Российской Федерации по обеспечению проведения экономических реформ.

Исследование проводилось на принципах системного подхода, логического моделирования экономических и социальных процессов в коммерческих организациях с применением приёмов классифицирования и сопровождалось содержательной интерпретацией выводов. Обработка фактических данных выполнялась с применением экономико-статистических методов на ПЭВМ.

Информационной базой исследования послужили материалы статистического управления КБР, первичная документация предприятий, данные социологического опроса, проведенного при непосредственном участии автора.

Научная новизна исследования состоит в концептуальном развитии теории управления персоналом предприятий в экономике переходного периода. В частности, в диссертации:

- систематизированы подходы к совершенствованию системы управления персоналом предприятий и обоснована необходимость учета внешних и внутренних факторов осуществления хозяйственной деятельности;

- определены процессорные мотивации развития системы управления персоналом, которые на различных этапах хозяйственной деятельности стимулируют участие персонала предприятий в управлении и самоуправлении;

- осуществлена институционализация организационно-трудовых отношений - основы развития организационных принципов управления персоналом предприятий;

- определены принципы организационного развития системы управления персоналом предприятий, Среди которых функционального развития, стимулирования и учета социального самочувствия:

- разработаны меры по реализации организационных принципов управления персоналом предприятий, основанные на операционной формализации организационных структур, процедурном обеспечении организационного развития и регуляции социально-психологического климата посредством управленческого воздействия на персонал управления предприятия.

Практическая значимость работы состоит в том, что сформированные выводы и предложения составляют основу рационализации системы управления персоналом предприятий промышленности КБР РФ, подготовки отраслевых

нормативно-распорядительных документов и инструкций, обеспечивающих эффективное функционирование работников в сфере производства.

Апробация результатов исследования. Теоретические положения и выводы работа использованы в учебном процессе кафедры менеджмента и маркетинга Кабардино-Балкарского государственного университета, кафедры экономики и управления Кисловодского института экономики и права.

Результаты проведенного исследования вошли составной частью в научно-исследовательскую работу КБГУ, осуществляемую с 1998 по 2000 гг., обсуждались и были одобрены на ежегодных региональных научно-практических конференциях (Приэльбрусье, п. Эльбрус 1998-2000 гг.), научно-практических конференциях республиканского и внутривузовского уровней (г. Нальчик - 1999 г.) и семинарах (С.-Петербург-1999,2000 гг.).

По результатам проведенного исследования опубликованы три печатных работы объемом 3,5 п.ч.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержание которых раскрывается в девяти параграфах, заключения и списка использованной литературы.

Диссертация представлена на 135 страницах, включая 15 таблиц и 7 схем.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В первой главе «Теоретические основания развития организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий» рассматриваются концептуальные положения о процессах формирования системы управления персоналом предприятий, роль и значение мотивацион-ной составляющей в преобразовании системы менеджмента персонала и проблема институционализации организационно-трудовых отношений как основы совершенствования системы управления персоналом.

Управление персоналом рассматривается как строго направленное воздействие на производственное, экономическое, организационное поведение как отдельных работников, так и коллективов с целью развития потенциальных возможностей работников в интересах предприятия, на котором они работают. При этом в системе управления выделяется не только производственная составляющая управленческого воздействия, но и социальная и экономическая.

Экономический аспект системы управления персоналом связывается нами с новыми экономическими отношениями на предприятии, с повышением значимости экономической оценки и экономической ответственности, экономическом взаимодействием различных категорий' работников, проявляющихся прежде всего через призму отношения к собственности.

Социальный аспект системы управления' персоналом призван, в первую очередь, побудить работника к повышению производительности труда, к осознанию ответственности за результаты своего труда, к формированию стереотипа производственного поведения отвечающего задачам предприятия.

Учет всех трех составляющих в их единстве и тесном взаимодействии позволяет подчеркнуть сущность главной задачи эффективного управления персоналом предприятий, состоящей в согласованном взаимодействии всех элементов хозяйственной деятельности: рабочей силы, средств и предметов труда, а также понимании сущности работника не только как элемента производственных отношений, но и отношений социальных и экономических.

Рассмотрение вссх характеристик процесса управления персоналом предприятия во взаимосвязи, позволяет определить контуры системы, в которой работники соотносятся друг с другом функционально, организационно, визуально, технологически, информационно и т.д. Возможность построения подобной схемы обусловлена тем, что работники предприятия связаны друг с другом общим . направлением, целями и задачами деятельности, организационным и технологическим процессом, совокупностью экономических отношений и действий, четко субординированы в системе делегирования полномочий и синхронизированы в своих действиях по временным интервалам.

Подобный подход к построению системы управления персоналом: во-первых, обеспечивает своеобразное замкнутое пространство жизнедеятельности работников, самостоятельных в выполнении своих функций и операций, при подчинении единому началу.

- : во-вторых, взаимодействие работников обеспечивает непрерывный организационный, экономический, технологический, процедурный взаимоконтроль, вызывающий при необходимости коррекцию производственного поведения работников;

в-третьих, формирует систему обратных связей, составляющих основу взаимопонимания работников, оптимального психологического климата.

Это все, в свою очередь, позволяет синхронизировать взаимодействие работников предприятий по срокам, частоте, качеству контактов, что гарантирует системе управления персоналом согласованность всех звеньев и обеспечивает заинтересованность работников в снижении непроизводительных затрат рабочего времени.

Анализ развития системы управления персонала позволяет утверждать, что она должна быть нацелена на достижение следующих целей:

- рост уровня профессиональной квалификации и повышение степени трудовой отдачи работников;

- повышение уровня социализации работников на производстве;

- повышения уровня благосостояния работников;

- рост уровня социально-культурного, социально-бытового обслуживания работников посредством формирования развитой социальной инфраструктуры;

- формирование развитие и актуализация социального поведения работников предприятий по принципу: "знания-убеждения-действия".

Для достижения этих целей, как нам представляется, необходимо формирование системы управления персоналом, учитывающей не только тенденции экономического и организационного развития предприятий, но и направления изменений качественных характеристик персонала. Особое

внимание следует при этом уделять изменению структуры представительства различных социально-профессиональных групп работников в системе управления персоналом, динамике уровня трудоотдачи работников, изменениям уровня их благосостояния и уровня социально-культурного развития.

В процессе формирования системы управления персоналом предприятий значительную роль играет мотивационный механизм, эффективность которого во многом определяет достижение целей организации. Изучая мотивации различной природы следует рассмотреть, часто упускаемую из виду, связь мотива-ционного механизма с основными свойствами самой организации. Особенно это важно в переходный период к рыночной экономике, когда старые парадигмы еще не преодолены, а новые парадигмы организации хотя контурно определены, но не отражены в полной мере в системе управления персоналом предприятий.

Для установления свойств организации, оказывающих влияние на формирование мотивационного механизма, был проведен анализ мнения экспертов - ведущих специалистов пищевой промышленности, работающих в системе регионального агропромышленного комплекса Кабардино-Балкарской республики. Около 70 специалистов ранжировали по группам свойства организации предприятий, присущие как старой - административно-командной, так и новой системе управления, основанной на рыночных принципах хозяйствования. Из тридцати характеристик свойств эксперты выбрали наиболее значимые (см. табл. 1).

Таблица 1

Свойства организации предприятия в переходный период к рыночным отношениям

Свойства организации предприятий

Административно-командный стиль управления Экономические методы управления

1. Технологический императив 2. Люди, как продолжение машин 3. Максимальное дробление работы, простые узкие специальности 4. Внешний контроль 5. Стиль руководства, основанный на иерархии подчинения 6. Конкуренция, политическая игра только в интересах предприятия 7. Отчужденность персонала от целей предприятия В. Низкая склонность к риску 1. Объединенная оптимизация 2. Люди, как дополнение к машинам 3. Люди как ресурс, который необходимо развивать 4.Саморегулирующиеся системы внутреннего контроля 5. Парсипативный стиль руководства 6. Сотрудничество, коллегиальность 7. Работа в-интересах предприятия, членов коллектива, общества 8. Приобщенность к делам коллектива 9. Инновативность трудовой деятельности

Свойства организации предприятия, получившие оценку менее 5% экспертов ч таблице не представлены

Из приведенных данных следует, что в переходный период предприятий к рыночным отношениям происходит процесс трансформации свойств организации к появлению новых мотиваций, ранее не отмечавшихся, например, самоконтроль, инновативность и т.д. По-сути наблюдается процесс формирования нового типа процессорно-технологических мотиваций, связанных друг с другом направлениями, Целями и задачами преобразования свойств организации предприятий и стимулирующих жизненную позицию работника.

Среди отмеченных экспертами свойств организации предприятий можно выделить парные и комбинированные связи. Так, например, переход от технологического императива к объединенной оптимизации невозможен без учета содержательных мотиваций работников, связанных с реконструкцией предприятия, со структурной перестройкой системы управления, основанной не на иерархии подчинения, а на самоподчененносги, которая диктуется кооперированием и интегрированием хозяйственных звеньев предприятия. Подобная парная связь перехода от одних к другим свойствам организации будет более плодотворной, если учитывать необходимость приобщенности работников к делам коллектива предприятия, инновационной составляющей в сфере приложения труда. Отсутствие мотивационного механизма и процессорно-технологического сопровождения преобразования системы управления персоналом предприятий может привести и к обратному результату, а именно переходу от парсипативного стиля, например, к административно-командным методам руководства.

Важное значение имеет определение и учет взаимосвязей процессорно-технологических мотиваций с факторами преобразования системы управления персоналом предприятий. Предлагаемая нами группировка факторов преобразования и система их взаимосвязей с процессорно-технологическим и мотивациями представлена на схеме 1.

На управление персоналом предприятий серьезное влияние оказывает складывающаяся система организационно-трудовых отношений, которая может способствовать повышению эффективности производства, а иногда и создает основы конфликтов, приводящие к разрушению всего производственного процесса. Отсутствие учета в системе управления персоналом всего спектра организационно-трудовых отношений становится существенным ограничением в преобразовании всей системы управления экономикой. Одной из наиболее концентрированных форм выражения организационно-трудовых отношений является отношение работника к труду в различных его проявлениях. При этом в качестве основных выделяются два аспекта отношения к труду со сторбны самого работника, исходя из характера факторов, определяющих эти отношения -' содержательно-функциональный аспект и социально-экономический аспект. Первый из них связан главным образом с содержанием труда и его условиям в рамках данной профессии, должности на конкретном рабочем месте. Социально-экономический аспект отношения к труду связан с наличием условий и возможностей для действия таких его

Схема 1.Взаимосвязи процессорно-технологических мотиваций с факторами преобразования системы управления персоналом предприятий

факторов как трудовая, творческая и предпринимательская активность работников, мотивационпый, а не административно-командный характер трудовой, исполнительской, производственной дисциплины. Содержание и формы организационн )-трудовых отношений, их гибкость и прочность в значительной мере определяются состоянием и тенденциями развития разделения и кооперации труда на предприятии, в обществе, процессами дифференциации и интеграции трудовых, профессиональных и социальных функций. В этом плане важное значение имеют создаваемые на предприятиях механизмы развития трудового потенциала работников, поддержания трудовой дисциплины, распределения, оценки, оплаты труда и оказания материально-социальной поддержки, организации процессов социального партнерства, поддержания занятости работников.

Вторая глава «Анализ и оценка организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий» посвящена изучению функционального развития системы управления персоналом и оценке ее эффективности, разработке принципов стимулирования процессов организационного развития системы управления персоналом и определению подходов к учету социального самочувствия персонала предприятия.

Переход к рыночным условиям поставил вопрос о новом понимании персонала предприятия, большая часть которого является наемными работниками, выполняющими различные функциональные обязанности; обусловленные организационно-технологическим процессом хозяйствования, экономическими и правовыми условиями деятельности предприятия.

Заметим, что в нашем понимании персонал - это научно-обоснованный набор личностей-работников, обладающих необходимой профессиональной квалификацией, навыками в работе, психологической устойчивостью и обеспечивающих достижение целей и решение задач производственно-хозяйственной деятельности.

На процессы управления персоналом прямо и косвенно оказывают влияние факторы, как условия активизации стимулирования управленческой деятельности, так и ограничения, которые в определенной степени сдерживают действие факторов, а порой и подменяют их, затормаживая эффективность принимаемых решений. Эффективное управление персоналом означает тем самым сознательное и продуманное использование факторов и ограничений хозяйствования.

Для выявления факторов и ограничений управленческого воздействия на работников в условиях КБР был предпринят социологический опрос 220 респондентов, работающих на 9 предприятиях республики.

В процессе социологического исследования были выявлены и уточнены не только общие установки преобразования системы управления персоналом, но и определены в динамике социальные оценки процессов преобразования системы управления персоналом.

В частности исстедования показали, что за последние годы (19982000 гг.) оценки необходимости преобразований в системе управления персоналом, как «крайне необходимой меры» увеличились с 48,4% до 72,1%. В

го же время доля респондентов не видевших необходимости в преобразованиях уменьшилась с 22,5 до 14,5%. Обусловлено это во многом отставанием методов управления от реальных экономических процессов

Понимание необходимости новых подходов к управлению персоналом, связывается и с резервами, которые следует привести в действие для преобразования системы управления персоналом (табл. 2). Если в 1999 году среди резервов выделялись те, что связаны с ростом трудовой активности работников (повышение требовательности, заинтересованности) и общими преобразованиями в структуре управления народным хозяйством (совершенствование системы управления, техническое перевооружение) то в 2000 году среди приоритетных выделялись:

- искоренение бюрократизма;

- формирование нового управленческого персонала;

- экономические методы работы;

- организационно-экономические условия для эффективной работы и т.п.

Таблица 2

Резервы, необходимые привести в действие для преобразования системы управления персоналом предприятий (ранг ответа)

Ответы Временной период

1999 2000

1. Повышение заинтересованности и созидательности людей 1 7

2.Совершенствование системы управления народным хозяйством 2 9

3. Повышение требовательности ко всем работникам, искоренение недисциплинированности и безответственности . . 3 8

4. Искоренение бюрократизма, развитие критики и самокритики 4 1

5. Формирование нового управленческого персонала 8 2

6. Обучение персонала предприятия новым экономическим методам работы 9 3

7. Создание организационных и экономических услоздй для эффективной работы 10 4

8. Обеспечение правовой защиты персонала предприятия 12 5

9. Информационное обеспечение деятельности работников предприятия 5 6

10. Проведение курса на формирование новой философии производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции 11 11

11. Техническое перевооружение предприятия 6 10

12. Компьютеризация управленческой и экономической деятельности 7 12

Наряду с выявлением и социальной оценкой резервов была проведена и самооценка личного вклада работников в преобразование системы управления персоналом предприятия. Оценка своего личного участия в преобразовании системы управления выявила изменение приоритетов. В частности, в 1999 году основное предпочтение респондентам отводилось: 1) изысканию резервов повышения производительности и качества труда; 2) повышение профессионального мастерства; 3) проявление активной жизненной позиции и т.п., то уже в 2000 году приоритеты отдаются: 1) личной ответственности за результаты своего труда; 2) соблюдению норм предписаний, технологических режимов; 3) освоению новых методов экономической работы.

За прошедший с начала исследования период отметили несомненную степень влияния происходящих преобразований в управлении персоналом на личную заинтересованность в эффективности производства соответственно 13,0% (в 1999 г.) и 13,2% (в 2000 г.) респондентов, в определенной мере 24,1% и 20,5%. Количество респондентов, на которых процессы преобразования управления никак не повлияли увеличилось в 2 раза (14,2% - 28,4%), а увидевших, что никаких преобразований не было, уменьшилось с 26.0% до 13,3%. Почти пятая часть респондентов стабильно отмечает уменьшение личной заинтересованности, а число затруднившихся ответить на поставленный вопрос увеличилось на 0,7%.

По всей вероятности подобные самооценки, во многом явились определяющими и при оценке респондентами результатов работы по преобразованию системы управления персоналом.предприятия

Так, количество респондентов считающих, что достигнуты: 1) значительные успехи в экономической работе за 1999-2000 годы возросло с 10,2% до. 14,5%; 2) значительные успехи в работе по техническому перевооружению предприятий с 18,4% до 22,5%; 3) значительные-успехи в работе по развитию социальной сферы с 7,2% до 10,1%; 4) значительные успехи в работе по созданию эффективно работающего коллектива предприятия с 14,7% до 20,5%.

Число респондентов считающих, что практически ничего не изменилось уменьшилось с 31,0% до 24,5%, а положение ухудшилось с 23,5 % до 5,1%.

Проведенный анализ, отдельные результаты которого приведены выше, связывался нами с оценкой факторов, определяющих эффективность преобразований в системе управления,персоналом предприятий. Анализ показал, что выявленные факторы, хотя и находят определенное понимание у работников, однако используются ими либо фрагментарно, либо без учета сложившейся ситуации.

Опрос экспертов позволшквыявить также 12 основных ограничений и дать им оценку по степени важности в 1999 и 2000 годах (см. табл.3).

Таблица 3

Оценка ограничений мешающих преобразованиям в системе управления персоналом предприятия (ранг ответа), в %

Ответы Временной период

1999 ' 2000

1. Недостатки в организации труда 2 ' 9

2. Отсутствие необходимой требовательности к себе и подчиненным . . 3 4

3. Отсутствие инициативы и предприимчивости 4 • 11

4. Слабая трудовая и производственная дисциплина 5- 5

5. Отсутствие преданности предприятию 12 10

6. Недостаточный учет мнения рядовых работников 6 1

7. Низкая культура общения персонала 8 3

8. Отсутствие устойчивого психологического климата на предприятии 7 3

9. Низкая профессиональная подготовка персонала управления 1 6

10. Низкий уровень экономической ответственности 9 2

11. Отсутствие возможностей профессионального роста 11 7

12. Проявление неуважения руководящего звена к рядовым работникам 10 8

Если в 1999 году среди основных ограничении, мешающих преобразованиям в сфере управления персоналом называли: низкую профессиональную подготовку персонала управления, недостатки в организации труда; то в 2000 г. оценки ограничений резко уменьшились. На первые места среди ограничений были поставлены: недостаточный учет мнения рядовых работников, низкий уровень экономической ответственности

Анализ факторов и ограничений преобразования системы управления персоналом позволил установить следующее:

- в условиях развития рыночных отношений изменились приоритеты работников в методах и формах их включения в процессы управления

- учет факторов и ограничений, их социальная диагностика осуществляется на предприятиях фрагментарно, он не сложился в систему информационного обеспечения персонала управления для принятия управленческих решений.

Третья глава «Разработки и предложения по реализации организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий, посвящена проведению операционной формализации оргструктур управления персоналом, процедурному обеспечению организационного развития системы управления персоналом предприятий, регуляции социально-психологического климата в системе управления персоналом.

Выполнение функций по управлению персоналом предприятий предполагает построение ее организационной структуры. В качестве основных требований к формализации организационных структур управления персоналом можно выделить:

- выполнение строго определенной цели функционирования системы управления персоналом;

- совместимость организационных структур управления персоналом с аналогичными структурам управления средствами и предметами труда.

- возможность гибкого использования элементов организационных структур управления персоналом в любых сочетаниях.

Подобные требования, по сути, дают возможность выделения соответствующих структурных моделей, в рамках которых устанавливаются основные признаки оргструктурных преобразований; определения типовых моделей взаимодействия оргструктурных модулей, количественных и качественных характеристик элементов каждого из модулей; а также принципов и механизма их взаимодействия в процессе выработки и решения управленческих задач.'

Модульный подход к формализации организационных структур управления персоналом предприятий создает предпосылки построения операционной системы, которая обеспечивает взаимодействие различных управленческих модулей, а именно определяющих и воздействующих на эффективное использование персонала предприятия, средств и предметов груда (схема 2).

Основой формализации организационных структур управления персоналом может служить и нормативная модель в процессе построения которой необходимо, как нам представляется, совместить три вопроса, а именно:

- отражение в операционной нормативной модели всех основных свойств хозяйственной деятельности;

- прогнозирование разнообразия положительных и отрицательных результатов видов деятельности;

- определение или персонификация экономической ответственности за результаты хозяйственной деятельности. ,

Количество, качество, структура и содержание процесса труда

Рабочая сила

Средства труда 2

Предметы труда 3

Соотношение факторов и ограничений процесса труда по приоритетам, свойствам, размерам, функциям

Сопряженность ресурсов трудовой деятельности Согласованность д< нала предп гйствий персо-э и яти я

Качественная совместимость Соразмерность По темпу По ритму По вовлечению ресурсов

В Система управления персоналом предприятия

Персонал Организацион- Средства и Процедуры

управле- ные структуры методы управления

ния управления управления

Внешняя среда формирования системы управления персоналом предприятий.

Природные

Политические

Экономические

Социальные

Правовые

Схема 2. Операционная система управления персоналом предприятий

Для отражения всех возможных преобразований в хозяйственной системе модель нормативной организационной структуры была построена в режиме гак называемого "черного ящика", с выделением частей внешней среды Х|, Х:>, Х3, Х4 ..., в которых осуществляется деятельность данного предприятия и его структурных элементов У,,У2, Уз, У*..., которые приспосабливаются к соответствующим частям среды (см. схему 3).

Схема 3. Кибернетическая базовая модель управления персоналом предприятия

Составные части модели представлялись следующим образом:

X, - совокупность элементов, составляющих инфраструктуру, внешнюю по отношению к данному предприятию;

Х2, Х4 - совокупность экономических факторов среды, составляющих эксплуатационную зону системы более высокого управленческого уровня, если в качестве хозяйственной системы рассматривается единичное предприятие;

Хз - совокупность научно-технических факторов среды, составляющих инновационную зону системы более высокого уровня;

У! - инфраструктурная сфера хозяйственной деятельности;

У2, У4 - эксплуатационная сфера предприятия;

У3 - инновационная сфера предприятия.

Z - сфера руководства.

Процесс преобразования системы управления персоналом предприятий зависит не только от формализации организационных структур управления, элементы которой действуют и осуществляют взаимодействие друг с другом на основе функциональных нормативных характеристик, но и от научно-обоснованных процедур обеспечения.

I (л

Процедуры обеспечения - суть установления порядка программных действий и методов преобразования системы управления персоналом.

Основными задачами процедурного обеспеченгя системы управления персоналом предприятий является:

- определение положительных и отрицательнь х свойств формализации, принятия, доведения до персонала, реализации, >ценки эффективности решении по управлению персоналом;

- выявление направления, целей и задач трансформации системы управления персоналом, исходя из внешних и внутренних условий функционирования предприятий;

- установление правил и предписаний преобразования системы принятия и реализации управленческих решений, которые характеризуются адресностью, гибкостью, возможностью адаптации к действующим и прогнозируемым условиям функционирования предприятий;

- определение социальных последствий и результатов преобразования системы принятия решений;

- установление параметров и ограничений системы управления персоналом;

- фиксация экономических и социальных характеристик управления персоналом в программе действий и прогнозах хозяйст венной деятельности;

- выяснение возможностей адаптации персонала предприятия к новой стратегии и методам управления;

- формализация операционной системы управления персоналом предприятия.

По сути в процессе процедурного обеспечение системы управпения персоналом предприятия решается достаточно сложная задача оценки параметров действующей системы управления, выработка стратегии ее преобразования, формулирование целей и задач, прогнозирование результатов преобразований и т.п.

Решение этого круга проблем предполагает использование широкого спектра методов. В целом же процедурное обеспечение системы управления персонала основывалось нами на целевом (программно-целевом) и поисковом подходах с Использованием экспертных и формализованных методов. В результате проведенных на предприятиях исследованиях были предложены направления управления персоналом и процедуры обеспечения управленческого воздействия (см. табл: 4).

Таблица 4

Направления управления персоналом и процедуры управленческого воздействия

Основные направления управления персоналом Основные процедуры реализации управленческого воздействия на персонал предприятия

1 2

Финансы и учет Регулирование движения денег и.капитала, разработка и контроль выполнения бюджетов деятельности, организация системы учета и ответственности

Маркетинг и сбыт Планирование, исследование рынка, рекламы, организация рынка сбита, планирования программ, сбыта товара, координация сбытовой деятельности

Планирование хозяйственной деятельности Выработка стратегии, разработка внутрифирменных планов, балансов и контроль за их выполнением, координация и контроль за работой персонала предприятия

Организационное развитие и информационное обеспечение Разработка организационных структур управления персоналом, организация процессов управления, обработка данных, планирование развития информационных потоков

Подбор и расстановка кадров Выработка принципов кадровой политика, организация найма работников, планирование подготовки и переподготовки персонала, составления карт должностного роста и профессиограмм. учет эффективности использования персонала

Техника, технология продукция Планирование развития производства, технико-технологического обновления, организация подготовки производства, производственная координация учет, контроль, стимулирование

Капитальное строительство и инвестиции Планирование и организация капитального строительства, учет и контроль за использованием инвестиций, организация эксплуатации зданий, сооружений

Материально- техническое снабжение Планирование и организация договорных отношений, учет и контроль поступления товарно-материальных ценностей, координация распределения ресурсов

Социальное развитие Планирование и организация развития социальное инфраструктуры предприятия, учет и контроль за использованием объектов социальной инфраструктуры

Контрольно-ревизионная работа Планирование, организация и контроль производственно-хозяйственной деятельности предприятия» его структурных единиц и групп персонала, организация проверки выполнения приказов и указаний нормативно-инструкторских документов

Реализация организационно-экономических принципов преобразования системы управления персоналом предприятий, предполагающая операционную формализацию организационных структур управления и процедурное обеспечение управленческого воздействия на персонал предприятия, во многом, зависит от состояния социально-психологического климата в коллективе предприятия.

трудовом коллективе социально-психологический климат зависит от успехов и достижений его членов, от организации труда и стиля руководства, от форм и методов материального и морального стимулирования, от организации быта и досуга персонала.

Одно из центральных мест в создании благоприятного социально-психологического климата занимает культура межличностного общения. Практика налаживания и въ!яснения отношёний'между людьми имеет глубокие корни.

Вместе с тем. своим современным состоянием, актуальностью и перспективой дальнейшей актуализации она во многом обязана социально-психологическим тенденциям управления персоналом предприятия.

Стремление работников к развитию своих личных связей с другими работниками, порождает всевозможные и чрезвычайно многообразные формы налаживания и-выяснения отношений, конечный смысл которых - создание или восстановление психологического комфорта в коллективе. Важное значение при этом имеет и повышение значимости факторов и условий духовного, социально-психологического порядка, которые составляют во многом смысл и содержание человеческой жизнедеятельности как в сфере труда, так и быта. В их числе велика роль социально-психологической культуры как одного из социальных факторов эффективности управления персоналом.

Значимость социально-психологической культуры связана:

- во-первых, с задачами активизации личностного фактора, который является важнейшим и по существу неисчерпаемым источником социально-экономического развития и научно-технического творчества;

- во-вторых, с тем, что те требования, которые сегодня предъявляют к человеку ход и тенденции экономического развития предполагают не только активизацию наличного потенциала трудового коллектива, но и серьезную психологическую перестройку кадров, формирование их психологической готовности к работе в новых условиях.

" - с необходимостью перестройки не только навыков и методов предметно-функциональной деятельности, но и самих человеческих отношений.

Современные тенденции развития потенциала предприятий, связанные со все большей динамичностью, интенсификацией различных сторон образа жизни и прежде всего сферы труда делают все более очевидной значимость той основной ячейки системы социально-трудовых отношений, какой является персонал управления предприятия.

Естественно, что состояние социально-психологической культуры является в этих условиях одним из факторов, как социально-экономической эффективности деятельности предприятия, так и его социального развития, равно как и успешного решения других проблем, связанных с совершенствованием социально-тру цовых отношений.

При выполнении диссертационной работы по исследованию организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий-субъектов рыночной экономики, в качестве которых выбраны предприятия Кабардино-Балкарской республики, удалось решить научно-практическую проблему, имеющую существенное значение для преобразования управления в условиях развития рыночных отношений. В частности, в работе был исследован процесс формирования системы управления персоналом, который эволюционно переходил от принципов административно-командной системы, основанных на жестком соподчинении работников, организационной регламентации их деятельности; функционально-ролевых отношениях между персоналом управления и исполнителями к системе взаимодействия персонала предприятия: организационного, экономического, правового, социально-психологического в процессе достижения стратегических и практических целей предприятия.

В процессе управления персоналом выделен аспект саморганизации управления, который включает самонастрой, саморегуляцию выполнения хозяйственных и производственных'функций, самоуправление как составную часть системы управления персоналом. Достигается это за счет расширения диапазона действий персонала, повышения их производственно-экономической самостоятельности и экономической ответственности, активизации производственного поведения работников предприятия.

Как общая тенденция определена методом социальной диагностики готовность участия различных профессионально-квалификационных групп работников к управлению и самоуправлению. Установлено представительство различных категорий работников в управлении персоналом по признаку владения и совладения предприятием, проведено их ранжирование.

• Обоснована рыночная концепция технологии воздействия на процесс управления персоналом предприятий в условиях развития рыночных отношений.

Исследован могивационный механизм управления персоналом предприятий в основе которого свойства организации предприятия в переходный период к рыночной экономике; ценностные ориентации и предпочтения работников, занятых в процессе производства и на которых распространяется управленческое воздействие, удовлетворенность составом и содержанием работ в сфере приложения труда.

Определены взаимосвязи различных мотивов и построена схема процессорно-технологических мотиваций управления персоналом предприятия.

Предложен механизм определения и шкалирования социальной активности работников - участников управления персоналом предприятия.

7П

Исследована роль социально-трудовых отношений в системе преобразования управления персоналом. Как следствие этого определена классификационная структура социально-трудовых отношений, их содержание, принципы воздействия на процесс управления персоналом предприятия.

Проведена социальная оценка эффективности управления персоналом предприятия в переходный период к рыночной экономике. В частности, этому способствовало: 1) формализация целей и задач управления персоналом в условиях развития рыночных отношений; 2) классификация функций управления персоналом и пх структуризация по функциональным подразделениям предприятия: 3) инст'итуциирование процессов принятия решений в системе управления персоналом предприятия. На основании экспертного опроса установлены социальные оценки уровня эффективности управления персоналом.

В работе исследованы факторы и ограничения преобразования системы управления персоналом предприятий. Проведено ранжирование факторов и ограничений по степени их влияния на процессы преобразования управления персоналом предприятий, что дает возможность не только их учета в хозяйственной деятельности, но и разработки программы действий, направленной на повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Результатом работы явилась и оценка социального самочувствия работников в процессе управленческого воздействия на персонал предприятия. В частности, установлены основные характеристики социального самочувствия персонала в процессе управления и определена степень удовлетворенности работников различными элементами управленческого воздействия. Кроме того, определен основной тип социального самочувствия работников.

Теоретическое исследование и анализ составляющих управления персоналом предприятий в переходный период к рыночной экономике создали научные основы для выработки организационных принципов преобразования системы управления.

Среди предложений:

1. Операционная формализация организационных структур управления персоналом предприятий, учитывающая ресурсы производственно-хозяйственной деятельности; соотношение факторов и ограничений процесса труда по приоритетам, свойствам, размерам, функциям; состояние внешней среды деятельности предприятий и развитость процессов управления персоналом на предприятиях.

Предложена экономико-математическая модель преобразования системы управления персоналом предприятия.

2. Разработан организационно-экономический механизм процедурного обеспечения системы управления персоналом предприятий В числе разработок: а) установление параметров и объемности управленческого воздействия па персонал предприятия; б) фиксация экономически* и социальных характеристик управления персоналом в программе действий, нормативных документах, прогнозах хозяйственной деятельности; в) установление правил и.

предписаний по управлению персоналом; г) определение социальных последствий мер управленческого воздействия на персонал предприятия; д) операционализация системы управления персоналом предприятия; е) выбор общих и частных процедур управленческого воздействия на персонал предприятия: планирования, организация, контроль, учет координация, стимулирование и т.д.

Классификация процедурного обеспечения выполнена по основным направлениям управления персоналом предприятия.

3. Полагая, что реализация разработанных предложений во многом зависит от включенности персонала предприятия в систему управления, в процессе проведенного исследования разработаны организационные основы формирования и регуляции социально-психологического климата персонала предприятия.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

1. Хамокова М.М. Мотивационная составляющая в формировании системы управления персоналом предприятий. - Нальчик: Каб,-Балк. ун.-т, 1999- 14с.

2. Хамокова М.М., Потемкин В.К. Регуляция социально-психологического климата в системе управления персоналом предприятий. - Нальчик: Каб.-Балк. ун.-т, 2000 - 14 с.

3. Хамокова М.М. Принципы функционального развития системы управления персоналом предприятий. - Нальчик: Каб.-Балк. ун.-т, 2000- 15с.

В печать 14.11.2000. Тираж 100 экз. Заказ № 2815.

Полиграфическое подразделение КБГУ 360004, г. Нальчик, ул. Чернышевского, 173

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Хамокова, Марианна Михайловна

Введение

Глава I. Теоретические основания развития организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий

1.1. Развитие концептуальных положений о процессах формирования системы управления персоналом предприятий

1.2. Мотивационная составляющая в формировании системы управления персоналом предприятий

1.3. Институционализация организационно-трудовых отношений как основа совершенствования системы управления персоналом

Глава II. Анализ и оценка организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий

2.1. Принципы функционального развития системы управления персоналом предприятий

2.2. Принципы стимулирования процессов организационного развития системы управления персоналом предприятий

2.3. Принципы учета социального самочувствия персонала предприятия

Глава III. Разработки и предложения по реализации организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий

3.1. Операционная формализация организационных структур управления персоналом предприятий

3.2. Процедурное обеспечение организационного развития системы управления персоналом предприятий

3.3. Регуляция социально-психологического климата в системе управле- 111 ния персоналом предприятий

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий"

Преобразования в системе социально-экономического развития страны затронули и процессы управления персоналом предприятий, которые постепенно начинают функционировать как основные субъекты рыночной экономики. Обусловлено это тем, что управление персоналом признано считать одним из ключевых вопросов адаптации предприятий к условиям рыночной экономики1, оно является основой формирования новой философии производства и организационно-трудовых отношений между различными профессионально-квалификационными группами работников, имеющих самые различные отношения к собственности предприятий2. Вместе с тем до настоящего времени не сложились научно обоснованные представления о сущности категорий "персонал", "управление персоналом", не всегда эти понятия различаются с понятиями: работник, трудовой коллектив, управление трудом. Подмена управления персоналом управлением трудом приводит к утрате адресности управленческого воздействия, снижению уровня организационно-распорядительной и экономической ответственности персонала предприятия за результаты хозяйственной деятельности. Снижается, тем самым, и эффективность производства, утрачивается трудовой потенциал предприятий, по оценкам экспертов на воспроизводство которого в современных условиях требуется от 7 до 10 лет3. Именно эти обстоятельства и обусловили разработку организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий, отличных от общепринятых и связываемых с реализацией целевых комплексных программ

1 Фюэр X. Вопросы и проблемы адаптации предприятий к условиям рыночной экономики. - С.-Петербург, 1993. С. 21.

2 Управление персоналом // Под. ред. Зайцева Г.Г. С.-Петербург: Изд-во С.-Пб УЭФ. 1995. С. 121.

3 Научные основы управления социальным воспроизводством человека в крупном городе // Под. ред. В.К.Потемкина -Л.: ИСЭП АН СССР, 1990 - С. 153; Потемкин В.К., Тюличева Л.Д., Ширнова С.А. Трудовой потенциал и проблемы социальной защиты незанятого населения. - С.-Петербург: ИСЭП РАН, 1994. -С.116. подготовки кадров, стимулирования мотивация в сфере труда и т.д. и основных рыночных методах хозяйствования.

В этой связи, целью исследования является разработка концепции взаимосвязи организационно-трудовых отношений с процессом преобразования системы управления персоналом и разработки организационно-экономических принципов преобразования системы управления персоналом.

В соответствии с целью исследования в работе поставлены и решались следующие научные и практические задачи:

- развитие концептуальных положений о процессах формирования системы управления персоналом, определение мотивационной составляющей в преобразовании условий, стимулирующих эффективную работу персонала;

- определение организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий;

- разработка мер по реализации принципов формирования системы управления персоналом предприятий.

Предметом исследования являются организационные принципы формирования системы управления персоналом предприятий, функционирующих в условиях рыночной экономики. Объектом исследования выбраны предприятия промышленности Кабардино-Балкарской республики.

Теоретической и методической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные акты, нормативно-инструктивные документы и решения правительства Российской Федерации по обеспечению проведения экономических реформ.

Информационной базой исследования послужили материалы статистического управления КБР, первичная документация предприятий, данные социологического опроса, проведенного при непосредственном участии автора.

Исследование проводилось на принципах системного подхода, логического моделирования экономических и социальных процессов в коммерческих организациях с применением приёмов классифицирования и сопровождалось содержательной интерпретацией выводов. Обработка фактических данных выполнялась с применением экономико-статистических методов на ПЭВМ.

Научная новизна исследования состоит в концептуальном развитии теории управления персоналом предприятий в экономике переходного периода. В частности, в диссертации:

1. Систематизированы подходы к совершенствованию системы управления персоналом предприятий и обоснована необходимость учета внешних и внутренних факторов осуществления хозяйственной деятельности;

2. Определены процессорные мотивации развития системы управления персоналом, которые на различных этапах хозяйственной деятельности стимулируют участие персонала предприятий в управлении и самоуправлении;

3. Осуществлена институционализация организационно-трудовых отношений - основы развития организационных принципов управления персоналом предприятий;

4. Определены принципы организационного развития системы управления персоналом предприятий, среди которых функционального развития, стимулирования и учета социального самочувствия;

5. Разработаны меры по реализации организационных принципов управления персоналом предприятий, основанные на операционной формализации организационных структур, процедурном обеспечении организационного развития и регуляции социально-психологического климата посредством управленческого воздействия на персонал управления предприятия.

Практическая значимость работы состоит в том, что сформированные выводы и предложения составляют основу рационализации системы управления персоналом предприятий промышленности КБР РФ, подготовки отраслевых нормативно-распорядительных документов и инструкций, обеспечивающих эффективное функционирование работников в сфере производства.

Теоретические положения работы использованы в учебном процессе кафедры менеджмента и маркетинга Кабардино-Балкарского государственного университета.

Результаты проведенного исследования вошли составной частью в научно-исследовательскую работу КБГУ, осуществляемую в период с 1998 по 2000 и апробированы на республиканской научно-практической конференции (г.Нальчик - 1999 г.) и семинарах (С.-Петербург - 1999-2000 гг.).

По результатам проведенного исследования опубликовано три печатных работы объемом 3,5 п.л.

Диссертация представлена на 134 страницах, включая 15 таблиц и 7 схем.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Хамокова, Марианна Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При выполнении диссертационной работы по исследованию организационных принципов формирования системы управления персоналом предприятий-субъектов рыночной экономики, в качестве которых выбраны предприятия Кабардино-Балкарской республики, удалось решить научно-практическую проблему, имеющую существенное значение для преобразования управления в условиях развития рыночных отношений. В частности, в работе исследован процесс формирования системы управления персоналом, который эволюционно переходил от принципов административно-командной системы, основанных на жестком соподчинении работников, организационной регламентации их деятельности, функционально-ролевых отношениях между персоналом управления и исполнителями к системе взаимодействия персонала предприятия: организационного, экономического, правового, социально-психологического в процессе достижения стратегических и практических целей предприятия.

В этом взаимодействии персонала предприятия обозначались не отношения соподчинения, а функции и отношения работников по выполнению этих функций в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Эти отношения персонала синхронизируются посредством управленческого воздействия руководящего звена предприятия на персонал и стимулирования интересов отдельных работников в выполнении поставленных задач. Причем, стимулы выступают не как материальные и моральные, а как процесс управляющего воздействия на работников.

В процессе управления персоналом выделен аспект саморганизации управления, который включает самонастрой, саморегуляцию выполнения хозяйственных и производственных функций, самоуправление как составную часть системы управления персоналом. Достигается это за счет расширения диапазона действий персонала, повышения их производственно-экономической самостоятельности и экономической ответственности, активизации производственного поведения работников предприятия.

Как общая тенденция определена методом социальной диагностики готовность участия различных профессионально-квалификационных групп работников к управлению и самоуправлению. Установлено представительство различных категорий работников в управлении персоналом по признаку владения и совладения предприятием, проведено их ранжирование.

Обоснована рыночная концепция технологии воздействия на процесс, управления персоналом предприятий в условиях развития рыночных отношений.

Исследован мотивационный механизм управления персоналом предприятий в основе которого свойства организации предприятия в переходный период к рыночной экономике; ценностные ориентации и предпочтения работников, занятых в процессе производства и на которых распространяется управленческое воздействие, удовлетворенность составом и содержанием работ в сфере приложения труда.

Определены взаимосвязи различных мотивов и построена схема процессорно-технологических мотиваций управления персоналом предприятия.

Предложен механизм определения и шкалирования социальной активности работников - участников управления персоналом предприятия.

Исследована роль социально-трудовых отношений в системе преобразования управления персоналом. Как следствие этого определена классификационная структура социально-трудовых отношений, их содержание, принципы воздействия на процесс управления персоналом предприятия.

Проведена социальная оценка эффективности управления персоналом предприятия в переходный период к рыночной экономике. В частности, этому способствовало: I) формализация целей и задач управления персоналом в условиях развития рыночных отношений; 2) классификация функций управления персоналом и их структуризация по функциональным подразделениям предприятия; 3) институциирование процессов принятия решений в системе управления персоналом предприятия. На оснований экспертного опроса установлены социальные оценки уровня эффективности управления персоналом.

В работе исследованы факторы и ограничения преобразования системы управления персоналом предприятий. Причем, сделано это в динамике, с охватом периода 1998-2000 годов, а именно периода наиболее активных преобразований потенциала предприятий на основе рыночных отношений. Метод исследования социальных характеристик был задан следующим образом: "Оцени ситуацию и оцени свое участие в развитии этой ситуации". Проведено ранжирование факторов и ограничений по степени их влияния на процессы преобразования управления персоналом предприятий, что дает возможность не только их учета в хозяйственной деятельности, но и разработки программы действий, направленной на повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности.

Результатом работы явилась и оценка социального самочувствия работников в процессе управленческого воздействия на персонал предприятия. В частности, установлены основные характеристики социального самочувствия персонала в процессе управления и определена степень удовлетворенности работников различными элементами управленческого воздействия. Кроме того, определен основной тип социального самочувствия работников.

Теоретическое исследование и анализ составляющих управления персоналом предприятий в переходный период к рыночной экономике создали научные основы для выработки организационных принципов преобразования системы управления.

Среди предложений:

1. Операционная (формализация организационных структур управления персоналом предприятий, учитывающая ресурсы производственно-хозяйственной деятельности; соотношение факторов и ограничений процесса труда по приоритетам, свойствам, размерам, функциям; состояние внешней среды деятельности предприятий и развитость процессов управления персоналом на предприятиях.

Предложена экономико-математическая модель преобразования системы управления персоналом предприятия.

2. Разработан организационно-экономический механизм процедурного обеспечения системы управления персоналом предприятий В числе разработок: а) установление параметров и объемности управленческого воздействия на персонал предприятия; 6) фиксация экономических и социальных характеристик управления персоналом в программе действий, нормативных документах, прогнозах хозяйственной деятельности; в) установление правил и предписаний по управлению персоналом; г) определение социальных последствий мер управленческого воздействия на персонал предприятия; д) операционализация системы управления персоналом предприятия; г) выбор общих и частных процедур управленческого воздействия на персонал предприятия: планирования, организация, контроль, учет координация, стимулирование и т.д.

Классификация процедурного обеспечения выполнена по основным направлениям управления персоналом предприятия.

3. Полагая, что реализация разработанных предложений во многом зависит от включенности персонала предприятия в систему управления, в процессе проведенного исследования разработаны организационные основы формирования и регуляции социально-психологического климата персонала предприятия.

128