Организационно-экономические аспекты управления персоналом на предприятиях сферы сервиса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кукина, Светлана Дмитриевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Управление персоналом как центральное звено управления предприятием в рыночной экономике.

1.1. Система управления персоналом предприятий сферы сервиса.

1.2. Персонал как объект управления на предприятиях сферы сервиса.

1.3. Особенности формирования процесса управления персоналом на предприятиях сферы сервиса.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ СФЕРЫ СЕРВИСА.

2.1. Тенденции использования трудового потенциала предприятий сферы сервиса.

2.2. Особенности структуры управления персоналом предприятий сферы сервиса.

2.3. Тенденции процесса управления персоналом на предприятиях сферы сервиса г. Тольятти.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ СЕРВИСА.

3.1. Концепция управления персоналом на предприятиях сферы сервиса

3.2. Организационные аспекты информационного обеспечения концепции управления персоналом на предприятиях сферы сервиса.

3.3. Организационно-экономические аспекты эффективности управления персоналом на предприятиях сферы сервиса.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономические аспекты управления персоналом на предприятиях сферы сервиса"

Актуальность темы диссертации. Переход России к рыночной экономике вызвал необходимость разработки нового подхода к управлению. Условиями национальной политики, в которых страна может быть интегрирована в систему мирового хозяйства являются: во-первых, принципы и механизмы рыночной экономики; во-вторых, учет особенностей предшествующего исторического развития и связанного с ним человеческого опыта и другие факторы, способствующие развитию производства, форм собственности на средства производства и созданию нового типа отношений, полностью раскрывающих человеческие возможности.

Изменения в экономической и политической системах в России одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в человеческие отношения. Управление персоналом приобретает особую значимость, так как позволяют решать вопросы адаптации человека к меняющимся внешним условиям, учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом предприятий сферы сервиса.

В рыночной экономике приоритетное развитие нацелено на социальную сферу, так ее уровень развития является показателем экономического роста страны, эффективности функционирования хозяйственной системы в целом, а так же выражает тенденцию гуманизации отношений, направленных на переход от производства вещей у «производству людей». Одной из сфер социальной политики государства является сфера сервиса, призванная удовлетворять потребности человека в различного рода услугах. Трудовой потенциал предприятий сферы сервиса используется не в полной мере, имеет большой резерв и требует целенаправленного управления посредством использования трудового потенциала отдельного работника, то есть требует целенаправленного управления персоналом с научных позиций.

Использование в управлении персоналом принципов и методов развития персонала, управление человеческими ресурсами позволят повысить конкурентоспособность предприятий сферы сервиса. Этому способствуют следующие факторы: гибкость и способность к изменениям как в отношении удовлетворения потребителей услугами, так и внутренних систем предприятия; скорость реагирования на изменения во внешней среде; оптимальное использование всех ресурсов; способность овладевать новыми знаниями, навыками.

Проблемы управления персоналом в условиях рыночной экономики стали объектом серьезного внимания научных работников и практических специалистов. Многие аспекты этой проблемы получили отражение в научных трудах Веснина В.Р., Генкина Б.М., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Магуры М.И., Маслова Е.В., Липатова B.C., Одегова Ю.Г., Пугачева П.В., Уткина ЭЛ. Шекшня C.B. и других.

Сложность и новизна рассмотрения проблемы организационно экономических аспектов управления персоналом на предприятиях сферь сервиса Российской Федерации в условиях рыночной экономики, огсутствИ( достаточно практического опыта рассмотрены с позиции существования различных мнений и подходов как в определении категории «персонал», так и в трактовке сущности и содержания процесса управления персоналом, его направлений и особенностей. Разъяснение этих вопросов применительно к предприятию сферы сервиса является актуальным и новым направлением научных исследований и имеет основополагающее значение с точки зрения: разработки требований, предъявляемых к планированию персонала сферы сервиса; требований предъявляемых к формированию персонала данных предприятий; разработке организационно - экономических аспектов управления персоналом как составной части общей стратегии предприятий сферы сервиса; реализации концепции управления персоналом через управление человеческими ресурсами; информационного обеспечения процесса управления персоналом; эффективности управления персоналом предприятий сферы сервиса в Российской Федерации. Все эти вопросы должны стать предметом серьезных исследований, что и определило выбор темы диссертационного исследования.

Таким образом, тема научного исследования «Организационно-экономические аспекты управления на предприятиях сферы сервиса (на примере предприятий бытового обслуживания населения г. Тольятти)» является теоретически и практически значимой, новой и актуальной.

Цели и задачи диссертации. Цель диссертационной работы - изучение организационно-экономических основ управления персоналом предприятий сферы сервиса в условиях рыночной экономики (в том числе предприятий бытового обслуживания населения).

В соответствии с этой целью в диссертации были поставлены и реализованы следующие задачи: исследование особенности процесса управления персоналом в системе деятельности предприятий сферы сервиса, его задач и принципов формирования; исследование фактического состояния трудового потенциала, структуры и направлений управления персоналом предприятий сферы сервиса;

П обоснование организационно-экономических аспектов формирования концепции управления персоналом предприятий; разработать организационные аспекты модели информационного обеспечения концепции управления персоналом; предложить методы оценки эффективности управления персоналом предприятий сферы сервиса; провести практическую апробацию предложенных положений на предприятиях сферы сервиса.

Объектом исследования являются предприятия сферы сервиса (в том числе бытового обслуживания населения) в аспекте персонала предприятий данной сферы.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом предприятий сферы сервиса.

Теоретико-методологическуюбазудиссертации составили диалектический подход к изучению явлений и особенностей развития процесса управления персоналом, его принципов и функций, а также системный подход на основе которого управление персоналом рассматривается как неотъемлемая часть в управлении предприятием и всей его стратегии. В качестве инструментов исследования применялись монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, экономико-математический и абстрактно-логический методы.

Информационную базу исследования составили различные статистические данные, научные труды российских и зарубежных ученых и специалистов по проблемам управления персоналом, результаты исследований и наблюдений, в которых принимал участие диссертант, материалы научных периодических изданий.

Научная новизна работы заключается в обосновании организационно-экономических аспектов управления персоналом, концепции управления персоналом применительно к предприятию сферы сервиса.

На защиту выносятся следующие научные результаты диссертации, содержащие элементы научной новизны:

1. Персонал предприятий сферы сервиса рассмотрен в соответствии с участием в трудовом процессе;

2. Предложена организационная модель Программы работы с персоналом, которая позволяет скоординировать целеполагание в деятельности предприятия и социальные аспекты работы с персоналом;

3. Предложена карта квалификации и компетенции персонала, в которой сформулированы и формализованы требования к персоналу предприятий, а также произведена оценка качества показателей, отраженных в ней;

4. Разработаны организационные аспекты и схема обеспечения информацией о персонале концепции управления персоналом, в которой увязываются все данные о персонале с соответствующими элементами процесса управления персоналом;

5. Предложены критерии оценки уровня организации управления персоналом предприятий сферы сервиса с позиции работника, руководителя и потребителей с точки зрения формирования качества трудовой жизни, что позволит улучшить социально-экономическое содержание труда, использование трудового потенциала персонала предприятий и его реализацию;

6. Разработаны организационно-экономические аспекты оценки эффективности управления персоналом по критериям экономической и социальной эффективности и с позиции минимизации затрат на управление персоналом предприятия сферы сервиса.

Практическая значимость исследования. Содержащиеся в диссертации теоретические положения, выводы и практические рекомендации могут быть использованы руководителями предприятий для решения конкретных задач в области управления персоналом. Разработанные организационно-экономические аспекты и модели процесса обеспечения управления персоналом позволят осуществить эффективное развитие персонала и повысить социально-экономическую эффективность работы предприятий сферы сервиса.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования апробированы на научно-практических конференциях в городах Тольятти: на научно - практической конференции ППС ПТИС "Совершенствование форм и методов научно - практической деятельности вуза", декабрь 1998 года и других; Саранск на Всероссийской научно -практической конференции "Проблемы социально - экономического развития региона" проходившей в феврале 1999 года; Ульяновск на второй Всероссийской конференции "Культура, нравственность, экономика и устойчивое развитие регионов России", проходившей в ноябре 1999 года и др. Результаты диссертации широко используются в учебном процессе Поволжского технологического института сервиса с 1996 года.

Публикации. Основное содержание диссертации отражено в десяти научных опубликованных печатных работах (статьи и тезисы в сборниках научных трудов) общим объемом 3,3 п.л. и в учебно-методических печатных разработках.

Структура диссертации. В соответствии с логикой исследования диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кукина, Светлана Дмитриевна

Заключение

Развитие в Российской Федерации рыночной экономики привело к изменению приоритетов в области исследования проблем повышения эффективности производства. Важнейшим направлением здесь является исследование возможностей максимально эффективного использования потенциала персонала предприятий, который одновременно является фактором и ресурсом для предприятия, а также пространством для изучения возможностей в достижении поставленных целей.

Проведенные исследования по проблеме «Организационно-экономические аспекты управления персоналом на предприятиях сферы сервиса (на примере предприятий бытового обслуживания населения г. Тольятти» позволили сделать следующие выводы:

1. Процесс управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и лучшего производственного # опыта. Процесс управления персоналом состоит из: субъекта управления управляющей части, выполняющей управленческие функции; объекта управления - управляемой части, которая меняется под воздействием субъекта управления в желательном для него направлении. Управление персоналом реализуется посредством развития процесса в динамике с развитием внешнего окружения и внутренними условиями предприятия сферы сервиса.

Управление персоналом в системе деятельности предприятий сферы сервиса означает разработку и реализацию управленческих воздействий на совокупность трудового потенциала предприятия с целью приведения их в соответствие со стратегией его развития и текущей деятельностью, необходимостью полного использования человеческих ресурсов.

Процесс управления персоналом предприятий сферы сервиса должен содержать следующие направления работы: отбор персонала; адаптация работников на предприятии; обучение персонала; оценка персонала; оценка результатов работы персонала; информационное обеспечение работников; контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ текучести персонала; социальная защита; должностной и профессиональный рост; стимулирование труда; повышение уровня трудового сотрудничества.

2. Персонал как объект управления на предприятии находится во взаимосвязи с понятиями «трудовой потенциал предприятия», «трудовой потенциал работников». При этом, персоналом предприятий является совокупность работников данного предприятия, обладающих профессиональной подготовкой, квалификационным уровнем, активностью и способностью к участию в социально-экономической и производственной деятельностью данного предприятия. Следовательно, чем выше качество работников, выше уровень развития личности, тем быстрее совершенствуется потенциал и это сказывается на производственной деятельности предприятия.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в трудовом процессе. С нашей точки зрения следует воспользоваться следующей классификацией персонала для предприятий сферы сервиса:

1. административно-управленческий персонал, осуществляющий общее руководство предприятием;

2. специалисты, осуществляющие операции в соответствии с полученным образованием, выполняемой работой и занимаемой должности;

3. административно-вспомогательный персонал, осуществляющий подготовку, оформление и хранение документации, хозяйственное обслуживание, делопроизводство;

4. производственный персонал, непосредственно занятый производством продукции и оказанием услуг. При этом выделить:

4.1. рабочих, выполняющих операции по изготовлению продукции или оказанию услуг:

4.1.1. основных;

4.1.2. вспомогательных;

4.1.3. обслуживающий персонал.

4.2. линейный управленческий персонал, выполняющий операции по техническому, технологическому и экономическому сопровождению изготавливаемой продукции (услуги), в том числе:

4.2.1. технический линейный управленческий персонал;

4.2.2. экономический линейный управленческий персонал.

3. Исследование тенденций использования и развития трудового потенциала предприятий сферы сервиса г. Тольятти проведено по группе предприятий швейной отрасли, группе предприятий, оказывающих парикмахерские услуги; интегральным показателям отрасли; показателем движения персонала; балансу рабочего времени. Выявлены резервы улучшения использования трудового потенциала на 2,85%, резервы экстенсивного использования рабочего времени на 1,1%, качества трудовых ресурсов - 0,5%. По всем направлениям выявлены резервы за рассматриваемый период 3 года. Наличие резервов свидетельствует о неполное использование трудового потенциала, а, следовательно, показывает возможность совершенствования управления персоналом предприятий сферы сервиса.

Исследование организационных структур управления предприятием сферы сервиса города Тольятти выявил следующую особенность: для предприятий сферы сервиса характерны три вида структуры, имеющие различия по функциям: штабная линейная, линейно-функциональная, линейная. В процессе анализа процесса управления предприятий сферы сервиса выявлены следующие типичные черты по фактору массовости: преобладание линейной структуры управления; сочетание линейной структуры управления и функциональной; общее руководство предприятием осуществляет единоличный руководитель; для координации деятельности предприятия по различным направлениям создаются внеструктурные подразделения; практически отсутствует служба управления персоналом как самостоятельная структурная единица.

Исследование состояния процесса управления персоналом предприятий сферы сервиса города Тольятти позволили сделать вывод, что ввиду неразвитой организационной структуры, ориентированной на единоначалие, большинство функций по управлению персоналом выполняет директор. Такими функциями является: отбор персонала, оценка результатов работы персонала, контроль удовлетворенности работой и анализ текучести персонала, социальная защита работников, должностной и профессиональный рост, стимулирование труда, сотрудничество работников и руководителей. Другие функции управления персоналом выполняются заместителем директора (адаптация работника на предприятии), линейными руководителями (обучение персонала, сотрудничество работников и руководителей), специалистами по работе с персоналом (информационное обеспечение персонала, адаптация, отбор персонала). Такая расстановка функций или направлений процесса управления персоналом требует повышения эффективности процесса в целом и его отдельных направлений.

На основании проведенных исследований, выявленных тенденций в управлении персоналом на предприятиях сферы сервиса города Тольятти и полученных выводов рекомендуется:

1. В условиях реформирования состава персонала, организационных и технологических структур, управление персоналом предприятий сферы сервиса рекомендуется осуществлять с учетом: функциональной составляющей, включающей все направления; организационной направленности, охватывающей всех работников и все структурные подразделения. Концепция управления персоналом осуществляется посредством управления социальными процессами, нацеленными на повышение уровня мотивации деятельности персонала, создания благополучного социального климата, повышения уровня использования трудового потенциала работников и предприятия.

Основные направления концепции управления персоналом предприятия сферы сервиса предлагается дифференцировать следующим образом: организация отношений и связей с рынком труда и внутриорганизационными трудовыми ресурсами; политика использования персонала; выбор и реализация стиля управления персоналом, организация горизонтальной кооперации; организация рабочего места и оптимизация условия труда; политика признания личных успехов; выбор системы оплаты труда и комплекта социальных услуг; политика подготовки персонала и повышения его квалификации; коммуникационная политика.

Эти аспекты должны стать частью общей стратегии бизнеса и целенаправленно осуществляться в политике управления персоналом.

2. Концепцию управления персоналом предприятий сферы сервиса рекомендуется строить посредством управления человеческими ресурсами в направлениях: горизонтального управления и развития команды; децентрализованной функции управления персоналом в линейном управлении; интеграции со стратегическими планом при двусторонней связи; совмещения имеющихся человеческих ресурсов, трудового потенциала в конкурентоспособное преимущество предприятия; развития целостной организационной культуры.

Для реализации концепции управления персоналом рекомендуется разработка Программы работы с персоналом, которая должна включать: стратегический анализ окружающей среды предприятия; стратегические прогнозы развития предприятия; концепцию управления персоналом предприятия.

3. Планирование процесса управления персоналом является основой целенаправленной концепции управления персоналом, который предъявляет определенные требования к персоналу предприятий сферы сервиса. Эти требования должны быть формализованы в карте квалификации и компетенции персонала, которая содержит следующие сведения: во-первых, по квалификации (общее и специальное образование; специальные навыки; стаж работы, знание языков и компьютера; прохождение повышения квалификации; коммуникабельность), во-вторых, предъявляет требования компетентности (способность к выполнению определенных функций; тип поведения работника; социальная роль; тип мышления; личные характеристики: пол, возраст, жизненный статус).

Каждый показатель карты сравнивается с нормативным или рекомендуемым и методом экспертных оценок рассчитывается качество конкретного работника и его соответствие занимаемой должности или выполняемой работы.

4. В современных условиях важным фактором стабильной работы предприятия является информационное обеспечение, которое должно включать: информацию, необходимую для выработки решений путем управления персоналом, которая формируется в информационные объекты между которыми устанавливаются структурные связи; организацию информации и обмена ею между структурными подразделениями в процессе управления персоналом, в том числе разработку схем документооборота; управление информацией и информационными процессами в процессе управления персоналом; информационную систему по управлению персоналом, которая должна ориентироваться на концепцию управления персоналом.

Рекомендуется разработанная схема обеспечения информацией о персонале на основе карты квалификации и компетенции персонала и концепции управления персоналом, включающая: блок переменных данных о соискателях, блок данных о постоянном составе персонала, блок данных о структуре персонала, блок данных о текучести персонала, блок данных об эффективности использования рабочего времени, блок данных об оплате труда и блок данных о социальных условиях.

5. В целях повышения качества трудовой жизни персонала предприятий сферы сервиса предлагается оценивать уровни организации управления персоналом по трем группам критериев оценки: с позиции работника, с позиции руководителя, с позиции потребителя. Эти показатели отражают основные уровни эффективности использования трудового потенциала предприятий сферы сервиса.

6. Общим критерием эффективности управления персоналом должно стать положение: получение заданного результата при минимальных затратах. Эффективность управления персоналом предприятий сферы сервиса в условиях рыночной экономики Российской Федерации рекомендуется рассматривать как достижение организационных целей (прибыльности, стабильности, адаптируемости к будущим изменениям при условии минимизации затрат на персонал) и индивидуальных целей (удовлетворенность трудом и пребыванием на предприятии. Для оценки эффективности управления персоналом разработана модель эффективности, включающая: экономическую эффективность или реализацию задач: эффективность результатов деятельности и материальную эффективность производства; социальную эффективность: восприятие груда; участие в труде.

Рекомендации диссертационной работы позволят сгладить негативные последствия нестабильности и укрепить управление персоналом предприятий сферы сервиса в условиях рыночной экономики Российской Федерации.