Организация службы управления персоналом в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Митрофанов, Николай Георгиевич

Введение.

Глава I. Методологические основы работы с персоналом в банковских организациях

1.1. Анализ закономерностей трансформации приоритетов работы с персоналом в банковских организациях.

1.2. Мотивации персонала в кредитных организациях : теория и методология.

1.3. Зарубежный опыт банковских служб управления персоналом.

ГлаваП. Модель развития службы персонала территориальных учреждений Банка России

2.1. Основные направления работы с персоналом в Банке России и его территориальных учреждениях.

2.2. Организация деятельности кадровой службы в территориальном учреждении Банка России.

2.3.Оценка и мотивация труда персонала в территориальных учреждениях Банка России.

Глава Ш. Современные методы и технологии управления персоналом

3.1. Повышение эффективности кадровой службы по социально-психологическому обеспечению управления персоналом.

3.2. Технология адаптации новых сотрудников.

3.3. Применение информационных технологий в управлении персоналом.

3.4. Подготовка банковских специалистов в условиях рыночных отношений.

3.5. Работа с резервом руководящих кадров.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация службы управления персоналом в современных условиях"

Значительные организационные, целевые и функциональные изменения, происшедшие в банковской системе России, потребовали качественно новых подходов к совершенствованию управления персоналом банков.

Сегодня успех или неудача в банковском деле во многом зависят от творческой активности работников банка, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения, понимании того, что общий успех может сложиться только в том случае, если каждый будет работать на пределе своих возможностей.

Банк России и коммерческие банки должны очень быстро реагировать на новые процессы, явления и факторы, возникающие в последние годы, в условиях перехода к рыночной экономике.

Развитие рыночных отношений во всех отраслях народного хозяйства требует качественного изменения менталитета и профессионально-квалификационной мобильности трудовых ресурсов. Особенно изменился характер и содержание труда в банковской сфере страны, развивающейся в рыночном направлении опережающими темпами как на уровне коммерческих кредитных организаций, так и в системе Банка России. Главной задачей наших исследований в области управления персоналом на данном этапе является: выявление наиболее адекватных современным условиям форм управления, выявление закономерностей постепенной трансформации процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному развитию экономики; рассмотрение основ внутрибанковского общения и формирование у руководителей навыков управления персоналом в условиях очередного этапа банковской реформы.

В системе Банка России, имеющего самостоятельный бюджет и баланс, прочно укоренились аппаратные концепции управления и мотивации персонала, применявшиеся в течение многих лет. В последние годы они несомненно видоизменились, но многие руководители, в силу различных причин, следуют им до сих пор. При этом не принимаются во внимание изменения системы мотивации у молодых работников и необходимость дифференцированного подхода при принятии кадровых решений.

За годы господства нетоварного производства сформировалась примитивная система поощрений и наказаний, экономических и административных стимулов и санкций. Эта система эффективна при достаточно низкой содержательности работ и авторитарных стилях руководства. В условиях экономического кризиса эта система закрепляется благодаря распространению безработицы даже для квалифицированных работников. К методам системы следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, субъективные методы оценки труда, уравниловку и другие, хорошо известные методы управления персоналом.

В целом следует отметить, что в банковских организациях имеется ряд должностей и ситуации, где применение такой политики может быть достаточно эффективным - это должности младших специалистов и младшего обслуживающего персонала, чей заработок напрямую должен зависеть от объема выполненной работы, а также от работы в критических ситуациях.

Задачей современной организации управления персоналом является формирование таких методов управления персоналом и таких мотивов трудовой деятельности, при которых не будет действовать привычное с доперестроечных времен состояние, которое можно назвать «феноменом выученной беспомощности », исключающим трудовую активность

Учитывая значение банковской сферы, решение этих задач на уровне как коммерческих банков так и, особенно, на уровне Банка России является очень важным, что и определяет актуальность темы настоящей диссертацион-ной работы.

В целом вопросы управления персоналом в структурах, подобных банковским рассматривается в трудах таких ученых, как Бирюков В.М., Бор М.З., Дробозина Л.А., Камионский С.А., Коробов Ю.И., Одегов Ю.Г., Пушкарёв Н.Ф., Самоукина Н.В., Тавасиев A.M., Чижов Н.А.

Вопросам управления персоналом в банковской сфере в настоящее время в специальной литературе уделяется достаточное внимание. Среди работ следует отметить такие, как работа А.Р. Алавердова «Управление персоналом в коммерческом банке"1,. «Управление персоналом в малом и среднем бизнеЛ се» авторов Э.А. Уткина и А.И. Кочетковой . Здесь наряду с анализом теоретических подходов должное внимание уделено практическим рекомендациям применительно к российской действительности.В работах, где рассматривается опыт зарубежных банков можно проследить административные и юридические тонкости, методы формирования мотиваций и примеры обучающих программ для работников банков и предприятий в условиях развитого финансового рынка.

Вопросы мотивации персонала в банке рассмотрены в целом ряде работ. Наиболее ценной, на взгляд автора, является «Эффективная система мотивао ции персонала в банке» А.Л. Самохвалова . Здесь рассмотрен конкретный опыт банков в мотивации персонала, уделяется внимание новым кадровым технологиям в банках, четко определяются принципы мотивации работы персонала в банковской структуре.

Однако, если мы говорим об управлении персоналом в Главном территориальном управлении Банка России, то этот вопрос требует дополнительного исследования из-за двойственного характера деятельности собственно Банка России : как кредитно-финансовой организации, с одной стороны и , как государственного учреждения - с другой.

1 Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке.-М.СОМИНТЕК, 1997.-255С.

2 Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: «Акалис» 1999

3 Самохвалов А.Л. «Эффективная система мотивации персонала»// Персонал -1998-№5.

Цель исследования состоит в определении подходов по корректировке социально-экономических методов организации и мер по повышению эффективности работы службы управления персоналом в территориальном управлении Банка России. Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:

-исследовать основные направления совершенствования организации работы с персоналом и структуру служб управления персоналом в кредитных учреждениях в целом, и в территориальном управлении Банка России, в частности;

- разработать методологические подходы по регламентации работы с персоналом в территориальном учреждении Банка России, касающиеся оценки квалификации и контроля работы персонала на основе использования современных информационных технологий;

- проанализировать особенности и практическую деятельность администрации территориального управления по социально-психологическому обеспечению управления персоналом;

- разработать методологию адаптации новых сотрудников применительно к специфике работы в Банке России;

-исследовать и разработать подходы к формированию новых принципов работы с резервом руководящих кадров в Главном территориальном управлении Банка России.

Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические отношения, складывающиеся в деятельности службы управления персоналом в Главном территориальном управлении Банка России.

Объектом исследования выступает персонал и Управление персонала Московского главного территориального управления (МГТУ) Банка России.

Теоретической и методологической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам управления персоналом, кадрового менеджмента, психологии и оплаты труда, материалы конференций, семинаров и круглых столов, публикации в периодической печати.

Эмпирическую базу исследования составляют статистические данные о работе кадровой службы в территориальном управлении Банка России, а также личный опыт автора, связанный с многолетней деятельностью по подготовке и расстановке кадров.

Для анализа и обработки материалов использованы следующие методы исследования: системный и структурный анализ кадровых процессов, логическое сопоставление и сравнение, научные наблюдения и обобщения.

Научная новизна диссертационного исследования.

Наиболее существенными результатами исследования можно считать следующие: выявлены влияющие на управление персоналом такие особенности Банка России, как структура управления и статус банковских служащих, что позволило уточнить специфические задачи и принципы, определяющие кадровую работу в Банке России в условиях переходного периода социально-экономического развития Российской Федерации; сформулированы роль, значение и возможное использование результатов оценки профессионального уровня работников, как для самих работников, так и для их руководителей; разработана и внедрена авторская методика балльной оценки результатов работы сотрудников банка, позволяющая формализовать этот процесс и сделать его более эффективным с точки зрения использования результатов для материального стимулирования. Проведено путем анкетного опроса исследование отношения руководителей структурных подразделений к процедуре балльной оценки с целью выявления ее недостатков и дальнейшего совершенствования; на основе анализа социально-экономических взаимоотношений в коллективе обоснованы дополнения в теорию коэкзистенциализма, отражающие российские национальные особенности взаимоотношений в банковском коллективе, без учета которых невозможно организовать объективное проведение процедур оценки и контроля персонала; определена роль, которая при оценке персонала отводится психологу на всех этапах работы с персоналом: при найме на работу, в обучении сотрудников психологически грамотным действиям, в формировании оптимального социально-психологического климата коллектива, в разработке и внедрении обоснованной системы материального стимулирования; разработаны задачи и планы психологической службы; разработана при непосредственном участии автора и внедрена система адаптации принимаемых на работу специалистов, способствующая ускорению освоения как специфики работы на конкретном рабочем месте, так и получению общих знаний о работе коллектива, системе взаимоотношений между подразделениями и т.д. аргументирована необходимость системной и поэтапной работы с резервом руководящих кадров. Изучен опыт работы с персоналом в зарубежных национальных банках, что позволило автору сформулировать необходимость создания в Банке России системы горизонтального развития карьеры.

Практическая значимость результатов исследования заключается в получении теоретических выводов и практических рекомендаций, внедрение которых способствовало совершенствованию организации службы управления персоналом в территориальном управлении Банка России.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на совещаниях, практических семинарах и научно-практических конференциях: семинаре - совещании руководителей служб по работе с персоналом Главных управлений и Национальных банков, директоров банковских школ и руководителей учебно - курсовых баз ЦБ РФ (г. Луга : сентябрь, 1997 г.); совещание "Дуальная система подготовки персонала в ЦБ РФ"(Орел, апрель 1998 г.); всероссийская научно-практическая конференция "Рынок труда в регионе, его формирование и регулирование в период трансформирования экономики"(Казань, май 1998 г.); Международный семинар "Вопросы управления персоналом в Центральном банке"(Москва, ноябрь 2002 г). и

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Митрофанов, Николай Георгиевич

Основные выводы и результаты диссертации, представляющие исследование особенностей и разработку принципов организации службы управления персоналом в современных условиях состоят в следующем:

1.Проведено исследование особенностей статуса Банка России и его учреждений с целью выявления особых требований к персоналу. На основании этих исследований создан при участии автора нормативный документ "Основные направления работы с персоналом". Реализация требований этого документа в системе Банка России и его территориальных учреждений осуществляется в соответствии со специально разработанной программой.

2.Разработаны методологические подходы к оценке мотивации персонала в системе Банка России, закрепленные в специальном положении на эту тему. Изучение опыта зарубежных баков в создании системы мотивации позволили разработать и внедрить новую технологию проведения периодической оценки персонала. Сформулирована необходимость, значение и роль процедуры оценки отделом мотивации труда Управления персонала Банка России и разработаны "Правила эффективного контроля".

3.Произведен анализ деятельности служб управления персонала на основании социологического опроса руководителей служб персонала Главных управлений и Национальных банков по итогам аттестации. Это позволило также сформулировать основные аспекты деятельности, на которые влияет менеджер по персоналу (в ГУ Банка России).

4. Рассмотрены основные направления совершенствования системы подготовки банковских кадров в системе учебных заведений Банка России. Поставлена задача разработки единого образовательного стандарта по банковскому делу. Для совершенствования контроля за качеством обучения персонала обосновано введение трех градаций деления персонала на основной, обеспечивающий и вспомогательный.

5.Показаны основные направления использования современных информационных технологий в управлении персоналом .Сформулированы основные направления совершенствования информационной базы, обеспечивающей современную работу с персоналом

6.Исследованы особенности и практическая организация работы по социально-психологическому обеспечению управления персоналом, что позволило в Управлении персонала ГТУ Банка России создать эффективную социально-психологическую службу.

7.Исследована практическая деятельность служб управления персонала по подготовке резерва, что позволило разработать новый методологический подход к созданию эффективной системы подготовки резерва. Исследована необходимость разработки горизонтального развития карьеры.

Заключение