Организация управленческих отношений на промышленном предприятии: сотово-сетевая концепция тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация управленческих отношений на промышленном предприятии: сотово-сетевая концепция"

На правах рукописи

Дудяшова Валентина Павловна

Организация управленческих отношений на промышленном предприятии: сотово-сетевая концепция

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Кострома-2005

Работа выполнена в Костромском государственном технологическом университете

Научный консультант доктор технических наук, профессор Брагина Зинаида Васильевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Завьялов Федор Николаевич

доктор экономических наук, профессор Блинов Андрей Олегович

доктор экономических наук, профессор Горинова Светлана Владимировна

Ведущая организация: Ивановский государственный университет

Защита состоится 30 июня 2005 года в 10 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.093.01 при Костромском государственном технологическом университете по адресу: 156005, г. Кострома, ул. Дзержинского, 17, ауд. Б-106.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Костромского государственного технологического университета.

Автореферат разослан «

2Г»

мая 2005 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета к.э.н., доцент

Мамон Н.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Около 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или упадка и предприятий, и государства является эффективное или неэффективное управление. Патриарх американского менеджмента П.Друкер уточняет: «Исторические успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления».1 Россия обладает крупнейшим в мире природно-ресурсным потенциалом. В расчете на душу населения он превышает ресурсный потенциал США в 2-2,5 раза, Германии - в 6 раз, Японии - в 18-20 раз. Но, несмотря на это, имеет место разительное несоответствие между богатейшими возможностями страны и уровнем жизни ее населения. По этому

показателю Россия занимает одно из последних мест среди современных инду-

2

стриальных держав мира.

Рассмотренные обстоятельства позволили сделать вывод, что совершенствование организации всей системы управления, в том числе на микроуровне, является важнейшим фактором подъема экономики страны и условием решения стратегической задачи Правительства Российской Федерации по двукратному увеличению ВВП к 2013 году.

В настоящее время в практике управления отечественными промышленными предприятиями начинают применяться новые организационно-управленческие формы рыночного характера, зарекомендовавшие себя за рубежом и имеющие положительный опыт в России - это процессное управление, сетевые структуры органического типа, рабочие команды и другие. Вместе с тем большинство отечественных предприятий по-прежнему признает только функциональное управление и иерархические структуры бюрократического типа, что приводит к чрезмерному увеличению объема работ руководителей по координации, обмену информацией (иногда до 80% рабочего времени), и как следствие - к снижению оперативности управления. Это препятствует реализации синергетических возможностей коллективных форм организации труда и творческого потенциала человека.

В то же время развитие цивилизации к началу XXI века привело производство к необходимости перехода от экономики ресурсов к экономике и управлению знаниями, к возрастанию значения человека (субъекта управленческих отношений) как творящей личности. Ведь знания в промышленных организациях создаются и передаются людьми, использующими информационные технологии для ускорения их передачи. Поэтому внимание организаций должно быть сконцентрировано на людях, так как они могут генерировать знания, которые в наибольшей степени отвечают интересам организации и использование которых приносит прибыль. При этом потенциал знаний может быть реализован только в той среде, которая поощряет их использование. Люди

См.: Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в. //Проблемы теории и практики управления, 2000. - №2. - с. 110.

" См.: Львов Д. О прошлом и будущем России (о кннге Н. Федоренко «Россия: уроки прошлого н лики будущего») //Вопросы эконом и ки, 2001. - № 10. - с. 146.

должны знать, что их вклад в коллективные знания организации будет признан и вознагражден. Специалисты по управлению знаниями утверждают: необходимы организационные условия для раскрытия креативности личности как неотъемлемая часть управления знаниями. Б.З.Мильнер по этому поводу пишет: «Очевидно и то, что без активной поддержки и инициирующей роли со стороны высшего руководства организацией приобретение знаний и обучение персонала обречены на провал».

В условиях управления знаниями трансформируется характер управленческих отношений. «Авторитет и успех индивидуума больше зависит от качества идей, чем от занимаемой должности. Когда люди имеют свободу и интересы для распространения своих знаний в организации, старая административная иерархия начинает терять власть. Менеджеры всех уровней, бывшие ранее частью командно-контрольной структуры, теперь должны сосредоточить внимание на развитии способностей подчиненных и помогать им в работе с идеями».2

Результаты контент-анализа эффективности использования элементов сетевой системы управления на успешных предприятиях, проведенного автором по материалам периодической печати за 2004 год, показали, что ключевыми факторами их эффективной деятельности и развития стали: управление знаниями (составляет 28,6% в структуре встречаемости факторов успешности), использование креативности работников (17,9%), стимулирование роста образования (14,3%), создание благоприятного психологического климата в коллективе (10,7%) и формирование атмосферы доверия (10%).

В то же время по итогам контент-анализа за последние десять лет установлено, что основное внимание ученых и практиков (на 50%) уделяется проблеме достижения общности целей и интересов в организации, а аспекты сото-во-сетевого управления занимают соответственно лишь 9 место (использование креативности), 8 место (создание благоприятного психологического климата в коллективе), 6 место (стимулирование роста образования), 4 место (управление знаниями) и только фактор формирования атмосферы доверия стоит на 3 месте.

В этом контексте разработка новых теоретико-методологических аспектов и форм организации управления промышленными предприятиями, в том числе сотово-сетевого, приобретает важное самостоятельное значение, что и актуализирует тему диссертационного исследования.

Состояние научной разработки проблемы. Развитие теории управленческих отношений неразрывно связано с эволюцией теории управления фирмой и берет свое начало в школе научного управления в начале XX века (основоположник - Ф. Тейлор). И хотя его работы посвящены способам организации труда производственных рабочих на основе его разделения и кооперации, применение этого принципа к управленческому персоналу способствовало возникновению и становлению управленческих отношений.

^См Мильнер Б 3 Управление знаниями (эволюция и революция в организации) - М ИНФРА-М, 2003 -

С XIV

" См Там же, с хп

Классическая школа управления в 20-е годы предложила организационные структуры управления на основе иерархии, а также состав и классификацию функций управления как способов реализации управленческих связей. Это было большой заслугой А. Файоля, основоположника классической школы, за что его по праву считают «отцом» современного менеджмента.

Идеи классической школы были развиты в теории бюрократического построения организаций немецкого юриста и социолога М. Вебера, который предложил доскональную регламентацию управленческих отношений, а также в новой науке - социальной инженерии - российским социологом Н.А. Витке, который обратил внимание на необходимость исследования субъекта управленческих отношений.

Дальнейшие изыскания новых путей повышения эффективности производства привлекли внимание психологов к проблемам управления. К середине прошлого века сложилось несколько управленческих школ психологического направления - школа человеческих отношений (Э.М. Мэйо, П. Фиолетт), бихевиористская (или поведенческая школа) (Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу), теории «X» и «У» (Д. Мак Грегор) и другие. Эти школы осмыслили психологические и социальные особенности поведения личности, источники мотивации персонала, лидерства, разработали типологию личностей и выявили психологические роли в коллективе. Однако в силу узкопрофессионального подхода к проблеме они не раскрыли природу и сущность управленческих отношений.

Во второй половине XX века основное внимание было уделено методологическим проблемам управления. Наибольшее развитие получили: количественный подход (Н. Винер, Ф. Завьялов, Л. Канторович, В. Немчинов и другие); системный подход (П. Друкер, Т. Питерс, Р. Уотерман и другие) и ситуационный подход (И. Ансофф, У.Оучи и другие). В конце XX века появился процессный подход к проектированию систем управления, который был признан новой парадигмой управления и назван манифестом революции в бизнесе (авторы М. Хаммер и Дж. Чампи). Однако инновации в области процесса управления не всегда находили адекватное отражение в формах организации управленческих отношений. И тогда последние становились тормозом развития управления.

Среди публикаций на эту тему хотелось бы обратить внимание на издание в 2001 году за рубежом и перевод в 2004 году в России книги американских социологов К. Клока и Дж. Голдсмит под названием «Конец менеджмента и становление организационной демократии», в которой они убедительно доказали негативную роль иерархии на современном этапе производственного развития общества и необходимость перехода к организационной демократии.

Среди теорий управления второй половины XX века следует отметить развитие теории человеческого капитала на микроэкономическом уровне, впервые выполненное зарубежными исследователями Г.Беккером и Т. Шульцем. Это позволило повысить статус субъекта управленческих отношений, рассмотреть его как важнейший объект инвестиций. В дальнейшем отечественные ученые С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, А.И. Тяжов и другие исследовали состав человеческого капитала, способы его изучения в контексте производствен-

ного развития. Это дало возможность осуществить организацию управленческих отношений на основе моделирования потока человеческих свойств субъекта отношений.

В последнее десятилетие появилось большое количество публикаций по проблемам создания, развития и эффективности сетевых организаций - Р. Вай-бера, В. Ефремова, Г. Латфуллина, С. Луговина, Б. Мильнера, Г. Минцберга, В. Радаева, М. Райсса, Й. Рюэгг-Штюрма, В. Тарасова, М. Янг, В. Янчевского и других авторов. Однако все они посвящены преимущественно организационно-экономическим аспектам управленческих отношений, не раскрывая их сущности.

Большой вклад в становление и развитие организации управления отечественными промышленными предприятиями внесли С.Е. Каменицер, О.В. Козлова, которые активно занимались изучением проблемы в 80-е годы XX века. Проблемы организации управления в текстильной промышленности в то же время исследовали Ф.Ф. Бездудный, З.В. Брагина, Б.И. Кедров, A.M. Либерман,

A.П. Павлов, Т.Б.Поляк, В.А. Уразов и другие ученые.

С 90-х годов интерес к исследуемой проблематике ослаб, что обусловлено переходом страны к рыночной экономике и ростом практического значения в те годы исследований закономерностей переходной экономики. В начале XXI века появились новые публикации, посвященные организационным аспектам в системе управления и написанные учеными с большим опытом управленческого консультирования - A.M. Смолкиным, А.В. Райченко, А.И. Пригожиным. В них делается акцент на проектирование управленческих связей, а не структур управления. Однако все исследователи исходят из приоритета функционально-иерархического типа управленческих отношений, что не позволяет применять их методические разработки в сотово-сетевых условиях.

Теоретические аспекты развития текстильной отрасли и управления ею в 90-е годы исследованы в работе М.И. Беркович. Среди работ, углубляющих изучение организации управления в текстильной промышленности, следует отметить исследования СВ. Гориновой, Н.Н. Масюк. Н.Н. Масюк рассматривает бизнес-единицы как ключевой элемент организационной структуры интегрированной адаптивной организации текстильного производства. В работе С.В. Го-риновой предложена новая приоритетно-целевая управленческая среда, которая может рассматриваться как основа процессной структуризации управленческого персонала.

Организация управления с позиции человеческого фактора исследована в трудах Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, A.M. Карякина, Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева,

B.В. Травина, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы и других ученых, занимающихся проблемой управления персоналом. Однако вопросы организации кадровых процессов на предприятии применительно к управленческому персоналу в них изучаются изолированно от совершенствования управленческих отношений. По этой причине проблемы организации процессного управления персоналом изучены недостаточно.

На сегодняшний день в отечественной экономической науке отсутствуют целостные теории и методологические основы организации сотово-сетевого управления промышленными предприятиями. Однако потребности практики в развитии организационных форм процессного управления требуют создания соответствующей теоретической базы и методологических основ, что и определило выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Гипотезой диссертационного исследования выступает предположение об эффективности применения методологии синергетики и сотово-сетевого подхода к исследованию управленческих отношений и к разработке организационных условий для реализации креативности как ведущего ресурса системы управления с целью повышения конкурентоспособности промышленного предприятия.

Целью диссертационного исследования является разработка авторской концепции организации сотово-сетевых управленческих отношений на промышленном предприятии во взаимосвязи ее теоретических и прикладных аспектов.

Для достижения поставленной цели в диссертации решен комплекс задач, имеющих существенное научное и практическое значение:

- определить сущность и структуру управленческих отношений, исследовать их эволюцию в теориях управления;

- определить пространство организации управления и роль в нем креативности человека;

- выявить теоретические и практические предпосылки формирования со-тово-сетевой системы управления;

- развить теоретические основы сотово-сетевого управления промышленным предприятием;

- обосновать принципы и методы организации сотово-сетевой системы;

- осуществить моделирование организационно-методических аспектов сотово-сетевого управления и разработать инструментарий для его реализации;

- разработать методическое обеспечение процесса формирования сотово-сетевой структуры управления;

-разработать методический комплекс по управлению сотовыми образованиями и анализу среды их функционирования;

-разработать методическое обеспечение с целью развития сотово-сетевой системы;

-провести практическую апробацию основных результатов работы на промышленных предприятиях и в других отраслях экономики.

Объектом исследования в диссертации выступает система управления промышленным предприятием.

Предметом исследования являются управленческие отношения.

Методологическая и теоретическая основа исследования.

Диссертационное исследование основано на концептуальных методологических и теоретических положениях, представленных в классических и современных работах отечественных и зарубежных ученых.

В качестве методологических основ в исследовании использованы диалектический метод, человекоцентристский подход, синергетика, системный подход, информациология, сотово-сетевой подход. Кроме того, работа базируется на принципе единства исторического и логического, на критически-аналитическом подходе к анализу процессов управления.

На основе диалектического метода изучены форма и содержание управленческих отношений, процесс их трансформации из функционально -иерархических в сотово-сетевые.

Благодаря человекоцентристскому подходу исследование исходит из приоритета человеческого фактора управления над информационно-техническим и структурным.

Системный подход позволил сформулировать состав организационных условий для построения сотово-сетевых управленческих отношений. Реализация данного подхода обеспечена не только на уровне проблемы в целом, но и на уровне отдельных задач - система самоуправления, система стимулирования субсидиарной ответственности, механизм управления отдельными организационными условиями с использованием теории самосовершенствующейся системы управления.

Синергетический подход позволил задействовать механизм реализации креативного ресурса системы управления. Учет синергизма систем, процессов, факторов дал возможность получить более обоснованные решения задач как в области теории, так и в области конкретных практических разработок.

Для обоснования выбора управленческих отношений в качестве предмета исследования в системе управления и изучения управленческих связей использована методология науки информациологии.

Сотово-сетевой подход изучения макромира и в том числе экономического пространства дал основания для его использования при изучении управленческих отношений на промышленном предприятии.

В качестве теоретических основ в диссертации используются разработки и научные концепции различных экономических школ, исследующих человека как фактор производства и управления, как главный ресурс управления, а также как часть среды функционирования системы управления.

Теории, исследующие человека как фактор производства и управления, позволили доказать ведущую роль управленческих отношений как первоосновы системы управления. Это неоклассическая теория О. Уильямсона, теория сопряженных обстоятельств Дж. Вудворд, У. Старбука, Д. Томпсона, М. Фуко, теория коллективного выбора Э. Даунса, теория человеческих отношений Э. Мэйо, теория человеческих мотивов Д. Мак-Клелланда, теория трудовых отношений Д. Страусса, бихевиоральная теория Дж. Мирча, Р. Сайерт, концепция «карьерного якоря» Э. Шейна и другие.

Ресурсный подход к человеку в управлении нашел воплощение в теории когнитивного ресурса Ф. Фидлера, креативной теории развития И. Нонаки. Этот подход способствовал обоснованию вывода о роли креативности как ведущего ресурса системы управления.

На современном этапе все большее количество теорий исследуют среду функционирования системы управления. Это та же теория когнитивного ресурса Ф. Фидлера, рассматривающая влияние среды на способность использовать свой когнитивный ресурс, креативная теория И. Нонаки, изучающая структурообразующие условия для создания знания на основе самоорганизующихся групп, осуществляющих динамическое сотрудничество. К этой группе теорий следует отнести модель сопряженных обстоятельств Ф. Фидлера, исследование человеческой креативности Т. Веблена, теории кросскультурного взаимодействия Р. Тунга, организационной культуры Т. Питерса, организационного поведения К. Вейка, концепцию общих ментальных моделей Д.Форрестера, концепцию самоорганизации Л. Берталанфи и другие. В работе для обоснования среды функционирования сотовых образований использована теория организационной культуры.

Особо следует отметить разработки теории сопряженных обстоятельств Дж. Вудворд, выполненные применительно к производству и в дальнейшем развитые для управления в исследовании Д. Томпсона, предложившего типологию управленческих связей и предсказавшего в 60-е годы XX века появление сетей, а также развитые в модели сопряженных обстоятельств Ф. Фидлера применительно к лидерству. В настоящей работе теория сопряженных обстоятельств использована для обоснования состава и структуры организационных условий формирования, функционирования и развития сотово-сетевой системы управления промышленным предприятием.

Содержание инструментально-методического блока исследования разработано на основе экономико-математических методов (статистических, экспертных, математическом программировании) и социально-психологических (социологическом исследовании, соционике).

Выдвинутые в рамках специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» положения диссертации соответствуют 15-ой области исследований «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность»: позиции 15.1 «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности»; 15.13 «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов»; 15.29 «Проблемы реструктуризации отраслей и предприятий промышленности» Паспорта специальностей ВАК.

Информационную базу исследования составляют российская и зарубежная монографическая литература, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций, симпозиумов, семинаров. Использованы законодательные и нормативные акты РФ, показатели деятельности предприятий, а также результаты проведенных автором экспертных опросов специалистов НИИ и промышленных предприятий г. Москвы и г. Костромы. В ходе апробации проведены экспериментальные исследования с применением методов анкетирования, тестирования, интервьюирования управленческого персонала. Для проверки достоверности исследования использованы специальные статистические критерии оценки экспертных опросов и экспериментов, а

также проведены эксперименты в хозяйствующих субъектах других отраслей экономики.

Цель, задачи, объект и предмет исследования определили структуру и логику диссертации, состоящую из десяти глав, объединенных в четыре раздела, в которых последовательно обосновываются теоретические и методологические положения организации сотово-сетевых управленческих отношений, разрабатывается организационно-методический инструментарий по этапам жизненного цикла сотовых образований, приводятся результаты апробации выдвинутых концептуальных положений.

Научная новизна исследования состоит в разработке и научном обосновании концепции сотово-сетевой системы управления.

В диссертации получены следующие результаты, имеющие научную новизну:

1. Обоснован статус креативности в системе управления промышленным предприятием.

1.1. Дана авторская трактовка сотово-сетевой системы управления с позиций синергетической методологии. В отличие от традиционных трактовок в диссертации эффективность управления рассматривается как результат реализации креативного ресурса управленческого персонала. Структурный аспект системы управления выступает как условие, тормозящее или ускоряющее наиболее полную реализацию креативного ресурса.

1.2. Выявлена двоякая роль креативности в управлении промышленным предприятием. В отличие от традиционных трактовок креативности как атрибута человеческого потенциала, подразумевающего творческое отношение к выполнению служебных обязанностей, в работе креативность рассматривается, с одной стороны, как ведущий ресурс системы управления, с другой стороны, как условие наиболее полной реализации профессионального поведения. Тем самым креативность одновременно выступает и как основание (предпосылка) для становления сотово-сетевых управленческих отношений, и как ресурс для успешного функционирования этого типа систем управления.

1.3. Обоснованы признаки классификации неформальных управленческих отношений, отличительной особенностью которых является выделение креа-тивно-деятельностной компоненты. Исследована новая организационная единица - сотовое образование - как основание структуризации управленческого персонала в условиях сотово-сетевых управленческих отношений.

2. Выявлены сотово-сетевые управленческие отношения на основе чело-векоцентристского и информациологического подходов.

Введены в научный оборот термины «сотово-сетевой тип управленческих отношений» и «сотовое образование».

Сотово-сетевые управленческие отношения автором определены как профессионально-креативные и межличностные отношения партнерства и сотрудничества участников сотового образования, которые осуществляются посредством горизонтальных управленческих связей. Они позволяют реализовать творческий потенциал человеческой личности с использованием, современных технических средств как неотъемлемого условия реализации креативности в

управлении предприятием и имеют целью решение возникающих ситуационных проблем и постоянных задач: производство продукта, обслуживание потребителей, стимулирование личностного развития персонала.

Сотовое образование (СО) - это проблемно-ориентированная группа людей или команда, имеющая многопрофильный характер труда, распределенный ролевой состав и возглавляемая лидером, действующая на принципах самоуправления, доверия, использующая единую информационную базу предприятия (интранет).

3. Выявлены особенности влияния на результативность деятельности предприятия функционально-иерархического и сотово-сетевого типа систем управления. Обоснованы противоречивые тенденции, выражающиеся в том, что в настоящее время сотово-сетевая система способствует, а функционально-иерархическая задерживает (тормозит) оперативную и адаптивную реакцию на изменение развивающейся конкурентной среды предприятия.

Доказано, что сопряженными обстоятельствами формирования и развития сотово-сетевой системы управления являются: структуризация управленческого персонала; технология карьерного роста; реинжиниринг кадровых процессов; кадровый аудит; стимулирование субсидиарной ответственности.

4. На основе сотово-сетевой концепции разработан организационно -методический блок, включающий методы формирования, управления и развития сотовых образований, а также анализа среды их функционирования. Его особенность состоит в системно-интегрированном подходе к организации управления, в приоритете организации саморазвития, процессной и поведенческой подсистем менеджмента над структурно-функциональной подсистемой.

Предложенный комплекс включает новые методы организации (метод становления и реструктуризации сотовых образований; метод кадровой логистики как способ развития сотово-сетевой системы; метод многоуровневого анализа и управления организационной культурой как способ анализа и управления средой функционирования СО); а также усовершенствование известных методов (кадрового аудита); адаптацию существующих методов для условий сотово-сетевой системы (методы оценки управленческого персонала, обоснования размера и структуры СО, стимулирования субсидиарной ответственности участников СО, реинжиниринга кадровой работы и бизнес-процессов промышленного предприятия).

5. Разработан инструментально-методический блок на основе сотово-сетевой концепции организации системы управления, базирующийся на экономико-математических методах (статистических, экспертных, математическом программировании), социально-психологических (социологическом исследовании, соционике). Его отличительная особенность обусловлена ориентацией на количественную измеряемость, процессы оптимизации и прогнозирования.

6. Предложен методический комплекс по формированию сотовых образований, в рамках которого разработаны:

6.1. Комплексная методика оценки потенциала и результативности сотового образования (на примере двух его форм - рабочих групп руководителей и процессных команд), отличительные особенности которой обусловлены повы-

шенным статусом оценки, модульным подходом, использованием индивидуальных и коллективных оценок и осмыслением технологии оценки на основе теории самосовершенствующейся системы управления.

6.2. Метод становления сотово-сетевой системы (на примере процессных команд), базирующийся на поэтапном многоаспектном подходе к решению проблемы (социологических, организационных, психологических и экономических аспектах), на использовании модульного подхода, оптимизационного инструментария, методов социологического исследования, МСА (факторного анализа) и соционики.

6.3. Методика обоснования размера и структуры сотовых образований, отличительными чертами которой стали использование метода экспертного нормирования для условий процессной организации труда и его модификация в экспресс-методике для оперативной корректировки размера и состава СО при изменении факторов внешней среды.

6.4. Технология реинжиниринга в системе управления (на примере предприятий текстильной промышленности) как условие формирования прогрессивной формы СО - процессных команд. Оригинальность метода состоит в выделении двух укрупненных бизнес-процессов «Обслуживание клиентов и производственного процесса» и «Оперативное управление производственным процессом» и рассмотрении их взаимодействия с использованием клиентского подхода.

7. Предложены методы и инструменты по управлению сотовыми образованиями:

7.1. Разработаны методики организации материального стимулирования субсидиарной ответственности участников СО (на примере процессных команд) на основе гибкой окладно-премиальной системы оплаты труда и бестарифной модели, отличительной особенностью которых является стимулирование коллективных результатов труда участников СО при формировании фонда оплаты труда и учет сложности ролевой структуры при его распределении.

7.2. Разработана методика проведения кадрового аудита на промышленном предприятии, отличающаяся использованием системного подхода к организации аудита и комплексного подхода к выбору объектов кадрового аудита с учетом стратегии фирмы, количественных критериев оценки объектов аудита и нормативов, дифференцированных по стадиям жизненного цикла организации (ЖЦО).

8. Предложен метод изучения и управления организационной культурой фирмы с целью анализа и управления средой функционирования сотовых образований, особенностью которого является дифференцированный подход к изучению организационной культуры по глубине ее проявления, использование теории систем для обоснования механизма целенаправленного совершенствования организационной культуры и дифференцированных по стадиям ЖЦО нормативов как элемента этой системы.

9. Разработан методический комплекс по развитию сотово-сетевой системы:

9.1. Впервые предложена организационная технология карьерного роста участников СО на основе моделирования и оптимизации кадровых логистических процессов - отбора персонала, монетарной, должностной и личностной карьеры (кадровая логистика), в которых использован весь спектр иерархии потребностей участников СО. Отличительной особенностью моделей является применение концепции человеческого капитала и количественных измерителей для оценки его составляющих. Разработанный комплекс методик по типам карьеры отличает прогностическая и оптимизационнная направленность и использование математических методов многокритериального линейного программирования и многомерного статистического анализа (МСА) (дискрими-нантного и кластерного).

9.2. Обоснована технология реинжиниринга в сотово-сетевой концепции (на примере службы управления персоналом). Ее основу составляет комплекс организационных технологий управления персоналом - кадровая логистика, контроллинг персонала и кадровый аудит, обладающих оптимизационными, мониторинговыми и прогностическими свойствами.

Предложен алгоритм оценки экономической эффективности внедрения технологии реинжиниринга кадровой работы, особенность которого состоит в расчете прироста рыночной стоимости предприятия и гудвилла кадрового потенциала.

Положения, выносимые на защиту:

1. Сотово-сетевой подход к организации управления промышленными предприятиями, основанный на синергетике, человекоцентризме, информацио-логии, является наиболее эффективным в условиях постиндустриального развития по причине того, что тенденции к глобализации и информатизации актуализируют значение человека как творца и носителя знаний, а также горизонтальных управленческих связей.

2. Развитие понятийного аппарата исследования проблемы организации управленческих отношений на промышленном предприятии. Управленческие отношения как исходный предмет исследования управленческой науки и способы их институционализации. Определение сущности и структуры управленческих отношений (УО), оснований их классификации, типологии управленческих отношений, включающей новый сотово-сетевой тип как альтернативный известному функционально-иерархическому, трактовки сотового образования как концентрации и формы реализации сотово-сетевого типа УО.

3. Подход к организации управления на основе обеспечения внутреннего межтипологического соотношения УО, регулирующего степень оперативности и адаптивности реакции промышленного предприятия на опасности внешней среды.

4. Принципы организации сотово-сетевого управления.

5. Обоснование на базе системного и человекоцентристского подходов состава сопряженных обстоятельств сотово-сетевой системы управления, которыми являются: структуризация управленческого персонала, технология карьерного роста, реинжиниринг кадровых процессов, кадровый аудит, стимулирование субсидиарной ответственности; а также методов формирования, функ-

ционирования и развития сотово-сетевых управленческих отношений. Организационно-методический блок исследования, включающий новые, усовершенствование известных и адаптацию существующих методов для условий сотово-сетевой системы. Инструментально-методический блок исследования, базирующийся на экономико-математических и социально-психологических методах, обеспечивающий количественную измеримость субъектов управленческих отношений, оптимизацию и прогнозирование УО.

6. Четыре методических комплекса по этапам развития сотового образования, реализующие сотово-сетевую концепцию организации управления промышленным предприятием и обеспечивающие повышение его рыночной стоимости - методический комплекс в области формирования сотово-сетевой структуры управления; методический комплекс в области управления СО; метод изучения и управления организационной культурой фирмы как средой функционирования СО; методический комплекс в области развития сотово-сетевой системы.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что на основе синергетической методологии разработаны новые теоретические основания развития организации управления промышленными предприятиями в постиндустриальном обществе. Тем самым выполненное диссертационное исследование расширяет существующее в экономической литературе направление процессного изучения системы управления промышленными предприятиями, дополняет его методологический и теоретический аппарат, создает возможность дальнейшего углубленного исследования современных тенденций развития организации управления предприятиями.

Практическая значимость исследования заключается в разработке новых методик организации управления промышленным предприятием, которые могут найти применение в составе экспертных информационных систем управления предприятием, для оценки отдельных групп нематериальных активов. Предложенные технологии организации управления позволят наиболее полно реализовать креативный ресурс управленческого персонала, повысить гудвилл кадрового потенциала, включить механизм достижения баланса интересов работника, работодателя и государства, повысить качество обслуживания клиентов, прирастить рыночную стоимость предприятия, усилить его конкурентоспособность.

Апробация результатов исследования. За период с 1999г. по 2005г. результаты исследования внедрены в трех промышленных организациях г.Костромы и г.Чайковский Пермской области (ОАО «Строммашина», ООО «Льнообъединение им. И.Д. Зворыкина», ЗАО «Чайковский текстиль»); апробированы на трех промышленных предприятиях г.Костромы (ЗАО «Металлист-Кострома», АОЗТ «Кохлома», 0 00 «Костромапромлен»); в пяти организациях энергетики, строительства, связи, торговли, лесного хозяйства г. Костромы и области (000 «Костромская теплоэнергетическая компания», ОАО «Костромское управление механизации агропромышленного строительства», ОАО «Костромская городская телефонная сеть», 0 00 «Гепард», Кологривском сельском лесхозе); в органах муниципального управления по Костромской

области (Департаменте Федеральной государственной службы занятости населения и Агентстве лесного хозяйства).

Теоретические и методические разработки используются в процессе подготовки и преподавания учебных дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Теория организации», «Исследование систем управления», в процессе курсового, дипломного проектирования, при подготовке квалификационных работ на степень бакалавра и магистра, в научных исследованиях студентов и аспирантов в Костромском государственном технологическом университете, в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (представительство в г. Костроме), в Международном университете бизнеса и новых технологий (представительство в г. Костроме) и Институте повышения квалификации «Конверсия».

Положения диссертационного исследования получили апробацию на 52 международных и общероссийских конференциях, семинарах, прошедших в 1984 - 2004 г.г. Основные из них: Межвузовские научно-практические конференции «Текстильной промышленности - передовую технику и безотказную технологию» (Иваново, ИвТИ, 1984, 1986, 1989 г.г.); Всесоюзная научно-практическая конференция «Современные проблемы совершенствования организации, нормирования и оплаты труда рабочих и специалистов» (Кострома, КТИ, 1990г.); Республиканская конференция «Проблемы повышения эффективности труда в условиях совершенствования хозрасчета» (Минск, МИНХ, 1990); Межреспубликанская конференция «Актуальные проблемы экономики труда в современных условиях развития рыночных отношений» (Бухара, БТИПиЛП, 1992г.); Международные научно-технические конференции «Современные тенденции развития технологии и техники текстильного производства (ПРОГРЕСС-93 и 2004)» (Иваново, ИвТИ, ИГТА, 1993, 2004г.г.); Республиканская научно-практическая конференция «Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона» (Самара, СамГУ, 1995); Международная научно-практическая конференция «Управление трудовыми ресурсами: проблемы и перспективы развития» (Хмельницкий, ХТУП, 1997); Международные научно-технические конференции «Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях (ЛЕН-98, 2000, 2002, 2004)» (Кострома, КГТУ, 1998, 2000, 2002, 2004 г.г.); Всероссийские научно-технические конференции «Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (ТЕКСТИЛЬ-98,2001,2002,2003)» (Москва, МГТА, МГТУ, 1998, 2002, 2003, 2004г.г.); Международные научно-практические конференции «Российские предприятия в системе рыночных отношений» (Ярославль, ЯрГУ,2000,2002г.г.); Международная научно-практическая конференция «Провинция: процесс международной интеграции в XXI веке» (Киров, ВСЭИ,2001г.); Международные научно-практические конференции «Экономическая наука - хозяйственной практике» (Кострома, КГУ, 2002, 2003 г.г.); Международные конференции «История управленческой мысли и бизнеса» («Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее» в 2003г.) и («Научные концепции и реальный менеджмент» в 2004г.) (Москва, МГУ, 2003, 2004 г.г.) и др.

Результаты исследований в области организации управления промышленными предприятиями отражены в 139 публикациях общим объемом 55,8 п.л. Основное содержание диссертации, полученные выводы и рекомендации опубликованы в 70 работах объемом 47,3 п.л., в том числе в пяти монографиях, двух межотраслевых практических рекомендациях, двух учебных пособиях, статьях в журналах, сборниках научных трудов, материалах научных конференций различных уровней.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, десяти глав, объединенных в четыре раздела, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 441 страницу основного текста, 78 таблиц, 50 рисунков, 41 формулу, 34 приложения. Список использованных источников включает 365 наименований.

Работа имеет следующую структуру. Введение

Раздел 1. От функционально-иерархических к сотово-сетевым управленческим отношениям на промышленном предприятии: теория развития Глава 1. Теоретические аспекты организации управления

1.1. Управленческие отношения (УО): сущность и структура

1.2. Эволюция теории управления

1.2.1. Этапы развития управления

1.2.2. Производственное развитие общества и формирование теорий управления фирмой в XX веке

1.2.3. Теории эпох массового производства и массового сбыта

1.2.4. Теории постиндустриальной эпохи

1.2.5. Теории в эпоху глобализации

1.3. Пространство организации управления

1.3.1. Предметная область пространства

1.3.2. Концептуальные подходы к организации системы управления Глава 2. Сотово-сетевая система управления

2.1. Теоретические и праксические предпосылки формирования сотово-сетевой системы управления

2.2. Контент-анализ эффективности использования элементов сотово-сетевой системы

2.3. Концепция сотово-сетевой системы управления

2.3.1. Сотово-сетевые управленческие отношения

2.3.2.Сотовое образование (СО) как форма реализации сотово-сетевых управленческих отношений

2.3.3. Принципы и методы организации сотово-сетевой системы Раздел 2. Формирование сотово-сетевой структуры управления

Глава 3. Теоретико-методическое обоснование сотовой структуры системы управления

3.1. Теоретические подходы к структуризации системы управления

3.2. Метод поэтапного становления сотово-сетевой системы

3.3. Метод обоснования размера и структуры сотового образования в сотово-сетевой системе

Глава 4. Оценка сотового образования и индивидуального потенциала его участников

4.1. Теория оценки управленческого персонала

4.2. Комплексная оценка сотового образования и индивидуального потенциала его участников

4.2.1. Комплексная оценка рабочих групп руководителей как формы СО

4.2.2. Комплексная оценка процессных команд как формы СО

4.3. Результаты апробации методики комплексной оценки управленческого персонала и процессных команд в промышленности и других отраслях экономики

Глава 5. Реинжиниринг системы управления предприятием текстильной промышленности

5.1. Теория реинжиниринга системы управления

5.2. Модель реинжиниринга обслуживания клиентов и производственного процесса в текстильной промышленности

5.3. Результаты апробации основных положений реинжиниринга системы обслуживания текстильного производства

Раздел 3. Управление сотовыми образованиями и анализ среды их функционирования

Глава 6. Организация материального стимулирования субсидиарной ответственности участников СО

6.1. Теоретические и методические положения по организации материального стимулирования при различных типах управления

6.2. Окладно-премиальная система оплаты труда в процессной команде

6.3. Бестарифная модель стимулирования участников процессных команд

6.4. Результаты апробации систем материального стимулирования участников СО

Глава 7. Кадровый аудит сотово-сетевой системы

7.1. Основные положения теории кадрового аудита

7.2. Методический комплекс кадрового аудита по его направлениям

7.3. Результаты апробации методического комплекса кадрового аудита Глава 8. Организационная культура как среда функционирования СО

8.1. Организационная культура как объект управления

8.2. Инструменты многоуровневой оценки организационной культуры

8.3. Опыт управления организационной культурой на предприятиях Раздел 4. Развитие сотово-сетевой системы

Глава 9. Кадровая логистика как технология карьерного роста субъектов сети

9.1.Теоретические основы организации карьерного роста управленческого персонала

9.2. Модель человеческого потенциала субъектов сети и предприятия

9.3. Экспресс-отбор персонала

9.4. Организация монетарной карьеры персонала

9.4.1. Оптимизация распределения фонда заработной платы (ФЗП) руководителей, специалистов и служащих

9.4.2. Рейтинговая оценка должностей в сети по уровню сложности

9.4.3. Классификация должностей в сети

9.5. Организация должностной карьеры персонала

9.6. Организация личностной карьеры персонала

9.7. Реализация технологии кадровой логистики на промышленных предприятиях

Глава 10. Праксические аспекты работы с персоналом в сотово-сетевой системе управления

10.1. Кадровые технологии как способ развития сотово-сетевого управления

10.2. Организационные технологии управления персоналом

10.2.1. Реализация процессного подхода на основе логистической концепции

10.2.2. Аудит и контроллинг персонала как технологии программно-целевого управления

10.2.3. Реинжиниринг кадровых процессов

Ю.З.Метод оценки результативности реинжиниринга кадровой работы Заключение

Список использованных источников Список сокращений Приложения

И. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Сотово-сетевой подход к организации управления промышленными предприятиями, основанный на синергетике, человекоцентризме, ин-формациологии.

Автором в результате анализа эволюции теории и практики управления выявлены современные тенденции развития теории управления, которые состоят в смещении акцентов с функционального на процессное управление, возрастании роли горизонтальных и неформальных управленческих связей наряду с существующими иерархическими и формальными, развитии теорий человеческого и социального капитала, концепции стратегического управления.

Анализ тенденций развития научной мысли и практики управления позволил автору выявить предпосылки возникновения сотово-сетевой системы управленческих отношений. К их числу отнесено десять детерминант, объединенных в три группы - цивилизационные, структурные и личностные. Это: появление информациологии как единой науки развития Вселенной; развитие информационных технологий; появление концепции сотово-сетевой организации экономического пространства (цивилизационные предпосылки); переориентация управления с функционального на процессное; развитие концепции внутренних рынков корпораций и сетевых безграничных предприятий; развитие теории альянсов (структурные предпосылки); трансформация теории человеческих отношений в теорию социального капитала; появление концепции организационной культуры; развитие организационной демократии, появление концепции динамических сетевых структур на основе рабочих команд; возрастание

значения человеческого фактора (личностные предпосылки). Более глубокое изучение предпосылок сотово-сетевой системы управления позволило отметить первичность связей в макромире, в т.ч. актуальность эффективной организации управленческих связей; сетизацию в развитии ИТ, в осмыслении экономического пространства; ведущую роль человека в управлении, что нашло отражение в развитии управления знаниями, расширении самоуправления и самоорганизации и др. Эти обстоятельства дали возможность автору обосновать концептуальные положения сотово-сетевой системы управления.

Анализ экономической литературы по проблеме организации системы управления предприятием позволил автору выделить концептуальные подходы к исследуемой проблеме. К их числу отнесены: структурно-функциональный, поведенческий, информационно-технический,информационно-управленческий, структурно-процессный подходы, подход к развитию управленческого персонала и, наконец, системно-интегрированный. Показана единичность работ в системно-интегрированной области и отсутствие интереса к проблеме организации управления в последнее десятилетие. Выявлена тенденция смены приоритетов со структурно-функциональной концепции на структурно-процессную, информационно-техническую и поведенческую. Однако установлено, что информационно-технический аспект еще слабо интегрирован с другими; человек по-прежнему рассматривается как один из элементов процесса управления, а не как креативный агент управленческих отношений; для достижения целей организации в сознании управленческого персонала и в практике управления признаются более эффективными властные отношения, чем партнерские; влияние креативных управленческих связей исследовано слабо. На практике (а иногда и в теории) содержание организации системы управления сужается и ограничивается лишь исследованием формы в виде организационных структур управления.

Предложенный нами сотово-сетевой подход к организации управления основан на принципах человекоцентризма, синергии и информациологии, которые позволили последовательно обосновать ведущую роль в управлении - человека, креативности и управленческих связей.

Автор исходит из того положения, что эффективность управления есть результат реализации креативного ресурса управленческого персонала, а структурный аспект системы управления выступает как условие, тормозящее или ускоряющее наиболее полную реализацию креативного ресурса. Исследование выполнено исходя из дуализма человеческой креативности, которая выступает как ведущий ресурс системы управления и как условие наиболее полной реализации профессионального поведения и сотово-сетевой системы управления в целом.

Доказанные положения были подтверждены результатами выполненного в ходе исследования контент-анализа по материалам периодической печати. Установлено, что наиболее актуальными направлениями достижения успеха фирм являются: управление знаниями, использование креативного ресурса работников, стимулирование роста образования.

В работе обоснован состав концептуальных положений организации со-тово-сетевых управленческих отношений на промышленном предприятии, который включает:

• содержание сотово-сетевых управленческих отношений;

• форму их реализации в виде сотового образования;

• принципы и методы организации сотово-сетевой системы управления на основе осуществления одноименных управленческих отношений.

2. Развитие понятийного аппарата исследования проблемы организации управленческих отношений на промышленном предприятии. Управленческие отношения как исходный предмет исследования управленческой науки и способы их институционализации.

Отмечено, что имеющийся понятийный аппарат исследования данной проблемы неадекватен рыночной экономике, слабо соответствует реалиям сегодняшней жизни. В настоящее время отсутствует научно обоснованная типология управленческих отношений, в управленческой науке неактуализирована сама сущность управленческих отношений, их структура, основания классификации. Исследователи организации управления начинают изучение проблемы с построения организационных структур, процессов управления, с определения способов развития системы, оставляя в стороне вопросы организации управленческих отношений.

Однако, по мнению автора, управленческие отношения должны стать исходным предметом исследования управленческой науки. Это обусловлено самим характером их возникновения в связи с процессом разделения и кооперации труда в управлении. Происходящие в настоящее время процессы глобализации рынков и революционного развития технических средств управления стали дополнительными аргументами, подтверждающими значимость сформулированного положения.

Отправным пунктом диссертационного исследования стала институцио-нализация управленческих отношений, введение в научный оборот новых понятий «сотово-сетевой тип управленческих отношений» и «сотовое образование».

2.1. Институционализация управленческих отношений. Сотово-сетевые управленческие отношения.

В работе определена сущность и структура управленческих отношений, сформулированы основания классификации УО, типология управленческих отношений, включающая новый сотово-сетевой тип как альтернативный известному функционально-иерархическому.

Установлено, что в экономической литературе отсутствует четкое определение сущности и структуры УО. Управленческие отношения автором определены как отношения между людьми в аппарате управления по поводу принятия и исполнения управленческих решений. Исследованы нормативный и креативный аспекты сущности УО. С одной стороны, управленческие отношения представляют собой институционализацию обязанностей, полномочий и норм регулирования поведенческих аспектов взаимодействия в управленческой среде посредством их регламентации, с другой стороны, - творческое исполнение

формальных законов и добровольно принятых кодексов поведения, зависящее от человеческого потенциала участников управленческого процесса.

В составе структуры управленческих отношений автором предложено исследование управленческих связей, роли человека как субъекта связи и организационных единиц (образований) как форм объединений людей в аппарате управления фирмой. Особое внимание уделено упорядочению классификации управленческих связей. Анализ литературных источников по проблеме классификации управленческих связей позволил составить авторскую версию композиции управленческих связей, в которой выделено восемь группировочных признаков: направленность связи; ее роль в организационной структуре управления; характер подчиненности; характер возникновения; характер участия в управленческом процессе; целевое назначение; содержание функций управления; содержание организационно-правовых действий относительно управленческих решений. Показана актуальность смещения акцентов с вертикальных иерархических связей к горизонтальным демократическим как более конкурентоспособным.

В работе раскрыто содержание УО с использованием их параллельной классификации по видам (табл.1). Подчеркнута альтернативность видов отношений внутри классификаций: это властные или договорные; формальные или неформальные; иерархические или сетевые; нормативные или креативные; профессиональные или личностные; административные и правовые в противовес монетарным, социально-психологическим и воспитательным; стратегические как альтернативные тактическим и оперативным.

Подчеркнуто, что в реальной действительности альтернативные управленческие отношения в «чистом виде» почти не встречаются, что в значительной степени обусловлено многогранностью человеческой личности. Поэтому для последующей организации управления на основе различных видов отношений представляет интерес типология управленческих отношений.

Автором предложена типология управленческих отношений по совокупности характеризующих их критериальных признаков на два альтернативных типа: известный функционально-иерархический и новый сотово-сетевой (табл.2). Для обоснования типологии сформулированы признаки, характеризующие типы управленческих отношений. К ним отнесены: формальные признаки; базовые управленческие связи; базовые виды управленческих отношений; базовые формы реализации отношений; востребованность потенциала личности; назначение технических средств управления; целевая ориентация личности.

Сотово-сетевые управленческие отношения автором определены как профессионально-креативные и межличностные отношения партнерства и сотрудничества участников сотового образования, которые осуществляются посредством горизонтальных управленческих связей. Они позволяют реализовать творческий потенциал человеческой личности с использованием современных технических средств как неотъемлемого условия реализации креативности в управлении предприятием и имеют целью решение возникающих ситуацион-

ных проблем и постоянных задач: производство продукта, обслуживание потребителей, стимулирование личностного развития персонала.

Таблица 1

Классификация управленческих отношений_

Признаки Виды отношений

наименование | содержание

Основание взаимодействия *'>/■' \ Д 1 - Г . Определяются административными нормами и регламентами

Определяются на основе взаимного соглашения сторон

Характер возникновения Возникают исходя из профессионального разделения труда

-Г-1Г - . 'Л!....... Возникают на основе отношений личной симпатии и антипатии

Характер удовлетворяемых потребностей Определяются законной властью и удовлетворяют потребности человека во власти

»У Определяются на основе участия в коллективных формах организации труда, удовлетворяют потребности в причастности, безопасности, самоутверждения и самовыражения

Характер регламентации Являются регламентированными в организации

Являются творческими, не прописанными в правилах и нормах организации

Сфера проявления Отношения реализуются в сфере профессиональной деятельности

г* тл-..-.. ■ ■ , Отношения реализуются в сфере межличностных коммуникаций

Этапы проявления kL.it < • Существуют до начала профессиональной деятельности

ОДгшшьшЦ.......- - и Проявляются в ходе профессиональной деятельности

Метод взаимодействия ЕЕ?__„ ^ Дают основание для использования властных полномочий

СТТт . Дают основание для применения законодательных актов

ГЗГ> - Основаны на материальной заинтересованности участников взаимодействия

Основаны на использовании приемов взаимодействия на эмоциональном уровне

К" '' Дают основание для применения педагогических приемов сторонами, участвующими во взаимодействии

Перспективность I. С^^^ЗД^^й!^^ Влияют на эффективность стратегических управленческих ре-

^ЛЗДОШ^^ШЮНИ влияют иа эффективность тактических управленческих реше-

Влияют на эффективность оперативных управленческих реше-

В работе автор углубил изучение неформальных управленческих отношений. В связи с активной ролью неформального вида управленческих отношений в составе сотово-сетевого типа представляет интерес рассмотрение его классификации как самостоятельной. Из анализа данных таблицы 1 сделан вывод, что неформальные управленческие отношения могут быть преимущественно креативными, профессиональными и личностными. Это обстоятельство позволило их классифицировать по типу поведения на креативные профессионально-деятельностные и межличностные. Первые обусловлены типом мышления (способностью к созданию нового знания в определенной профессиональной области), вторые - типом психики человека. Неформальные креативные отношения позволяют специалистам, наиболее компетентным в решаемой проблеме, объединяться в группы для ее совместного решения. Неформальные межличностные отношения ускоряют или тормозят этот процесс. Однако в эконо-

мической литературе, посвященной проблеме управления фирмой, исследование неформальных управленческих отношений чаще ограничивается межличностными. Дополнение теории управленческих отношений новой креативно-деятельностной компонентой открывает новые возможности для организации управления фирмой.

Таблица 2

Характеристика управленческих отношений по типам

Базовые организационные единицы Линейные руководители, функциональные отделы Сотовые образования -проектные группы, управленческая команда, рабочие группы руководителей, процессные команды и др

Признаки типологии управленческих отношений

1 Формальные признаки Прямое воздействие Сетевое взаимодействие

' N ш

/ \ / \ С

2 Базовые управленческие связи Вертикальные Горизонтальные

3 Базовые вилы управленческих отношений В частные Формальные с элементами неформальных Иерархические Нормативные Административные и правовые Профессиональные Потенциальные и фактические с преобладанием потенциальных Стратегические, тактические и оперативные Договорные Формальные с активным использованием неформальных Сетевые Креативные Монетарные, социально-психологические и воспитательные Профессиональные и личностные Потенциальные и фактические с преобладанием последних Тактические и оперативные

4 Базовые формы реализации управленческих отношений Служебные полномочия'„-'•» а 1', ? Ж » ** > 1 '5' 1'' '»•» < *»<■ Партнерство и сотрудничество * " -

5 Востребованность потенциала личности Профессиональные знания Творчество (креативность)

6 Назначение технических средств управления Способ повышения производительности труда Неотъемлемое условие реализации креативности личности

7 Цетевая ориентация личности Исполнение служебных обязанностей Решение проблем

2.2. Сотовое образование как форма реализации сотово-сетевых управленческих отношений.

На базе принципов сотовизации, самоуправления и сетевого подхода в работе обоснована новая организационная единица в структурах управления -сотовое образование (СО) как обобщающая форма реализации сотово-сетевых управленческих отношений и способ их концентрации. Сотовое образование автором определено как проблемно-ориентированная группа людей или команда, имеющая многопрофильный характер труда, распределенный ролевой со-

став, возглавляемая лидером, действующая на принципах самоуправления, доверия, использующая единую информационную базу предприятия (интранет).

Предложен ролевой состав и структура СО: технические (функциональные и управленческие) и психологические роли. Функциональная роль - это узкоспециализированная задача на одном из этапов решения проблемы (относится к одной их укрупненных функций управления - производство, финансы, маркетинг). Управленческая роль связана с реализацией принципа самоуправления и представляет собой выполнение одной из основных функций управленческого цикла (планирование, организация, мотивация, контроль). Совокупность функциональной и управленческой ролей автором названа технической, т.к. их целесообразно формализовывать и закреплять за исполнителями совместно (при относительной стабильности процессов). Особый статус имеют психологические роли. Они связаны с особенностями психологического склада личности участников сотового образования и характеризуют вклад каждого участника в формирование познавательной, коммуникативной и организующей компонент совместной деятельности. В отличие от технических, психологические роли складываются как бы стихийно и их можно лишь прогнозировать.

В работе выполнен сравнительный анализ сотового образования и функционального отдела. Характеристика базовых организационных единиц дана по совокупности признаков (табл. 3). Особо следует отметить различие в ролевой структуре и целевом назначении. В функциональном отделе все субъекты отношений выполняют одинаковые функциональные роли, а управленческие роли - совмещены и исполняются руководителем отдела; в сотовом образовании, наоборот, - каждый субъект наделен своей специфической функциональной ролью, возможно их совмещение. Управленческие роли распределены между участниками, т.е. существует самоуправление. Изменяется статус психологических ролей. Если в функциональном отделе они служат лишь фактором микроклимата в подразделении, то в сотовом образовании - являются организующим фактором в решении проблем. Более сложный ролевой состав сотового образования требует гармонизации его структуры. Важной характеристикой сотового образования является его проблемно-ориентированный характер. Проблема, как правило, носит комплексный характер и не может быть решена в рамках одного функционального подразделения. С точки зрения полноты решения проблемы сотовые образования являются самодостаточными. Разница в целевом назначении организационных единиц обусловливает наличие всех других особенностей.

Автором вскрыт механизм достижения синергетического эффекта в сотовом образовании за счет реализации креативного ресурса системы управления. Показано, что синергетический эффект возможен при условии реинжиниринга системы управления и формирования стратегического процессного мышления у будущих участников сотового образования. Большую роль в его формировании играют управленческие связи. Они рассматриваются автором как способ взаимодействия между сотами. С помощью управленческих связей происходит преобразование информации в соответствии с заданным алгоритмом, реализация управленческих и психологических ролей. Процессы достижения синерге-

тического эффекта сотового образования осуществляются посредством структуризации управленческого персонала.

Таблица 3

Характеристика базовых организационных единиц

В работе приведены примеры сотовых образований - это проектные группы, управленческая команда, рабочие группы руководителей, процессные команды, ситуационные команды и другие.

Конкретные формы проявления сотовых образований можно классифицировать по различным признакам: по степени сплоченности коллектива и развитию доверия во взаимоотношениях (группы и команды); по типу решаемых проблем (временные образования - ситуационные команды, проектные группы и стабильные образования - управленческая команда, рабочие группы руководителей, процессные команды); по должностному составу (управленческие образования, включающие только руководителей - управленческая команда, рабочие группы руководителей и смешанные образования, дополненные специалистами - ситуационные и процессные команды, проектные группы).

В работе сформулированы параметры, характеризующие первичные элементы системы (сотовые ячейки или соты) и СО в целом. Характеристика параметров представлена в терминах теории сотово-сетевой системы управления и теории управления персоналом (табл. 4).

Подчеркивая глубинное значение управленческих отношений и сотового образования как формы его реализации в управлении фирмой и введя новый термин «сотово-сетевые управленческие отношения», автором предложено делать дополнения «сотово-сетевые» к известным управленческим терминам -управление, система управления, организация управления и другие. Все они

имеют известный из теории управления смысл, но получают специфику, т.е. будут базироваться на новом сотово-сетевом типе отношений управления.

Таблица 4

Перечень параметров, характеризующих организационные единицы

Параметры для организационных единиц

сотовая ячейка (сота) сотовое образование

Сложность Грани Потенциал Стандарт роли или рабочего места (норматив) Отклонения от норматива Валентность Продуктивность Размер Ролевая структура Грани Потенциал Стандарт СО или коллективного труда (норматив) Отклонения от норматива Валентность Продуктивность

3. Подход к организации управления на основе обеспечения внутреннего межтипологического соотношения УО, регулирующего степень оперативности и адаптивности реакции промышленного предприятия на опасности внешней среды.

Автором отмечено, что альтернативные по своему характеру как виды, так и типы управленческих отношений в «чистом виде» почти не встречаются. Поэтому организация управления на конкретном промышленном предприятии всегда базируется на совместном сосуществовании функционально-иерархического и сотово-сетевого типов управленческих отношений, соответственно, организацию управления следует считать функционально-иерархической или сотово-сетевой по преобладающему типу. При этом функционально-иерархические отношения придают системе управления устойчивость, а сотово-сетевые - адаптивность. Чем больше в управленческой среде работают сотово-сетевые управленческие отношения, тем она становится более адаптированной к внешним условиям. Соотношение типов управленческих отношений зависит от характера выпускаемой продукции, типа производства, стабильности внешней среды. Доля сотово-сетевого типа управленческих отношений может приближаться к 100% в малых сетевых организациях.

В работе показаны структурные взаимосвязи сотово-сетевой и функционально-иерархической систем управления фирмой (на примере линейно-функциональной структуры). Установлено, что СО включают линейных руководителей, функциональных специалистов и руководителей, работающих на различных уровнях иерархии. Работники могут быть одновременно участниками нескольких СО, то есть СО - подвижная организационная единица, изме-няюшая свой состав и размеры в ходе реализации одних задач и при появлении новых проблем (рис .1).

Вершина пирамиды символизирует стратегию фирмы. Сложные стратегические задачи может решить не классическая линейно-функциональная, статичная, жестко регламентированная структура, а сотово-сетевая, динамичная, гибкая.

Рис. 1. Структурные взаимосвязи сотово-сетевой и иерархической

СИСТем управления фирмой (на примере линейно функциональной сцруыуры) Условные обозначения

^^^ - линейные руководители;

С_> - функциональные руководители и специалисты;

^^ - участники первого сотового образования;

- участники второго сотового образования, ^^^^ - участник нескольких сотовых образований; - — — - управленческие связи в сотовых образованиях; -^ - управленческие связи в линейно-функциональной структуре.

4. Принципы организации сотово-сетевого управления.

В ходе исследования автором сформулированы следующие принципы организации сотово-сетевого управления.

1. Адаптивность - это способность осуществить реорганизацию сотово-сетевой системы управления в зависимости от условий функционирования фирмы во внешней среде. Обеспечивается за счет реструктуризации сотовых образований.

2. Гибкость - это возможность сотово-сетевой системы оперативно изменять цели и параметры сотовых образований для достижения адаптивности.

3. Сотовизация - процесс объединения многофункциональных ролей и их исполнителей в группу или команду (сотовое образование), способную решать определенный круг проблем.

4. Оптимизация - метод поиска наилучшего варианта организации сото-во-сетевого управления по целевым критериям деятельности сотовых образований при ограничениях материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

5. Самоорганизация - процесс саморегулирования формирования и функционирования сотовых образований, групповой интеграции на основе неформальных отношений, самореализации, самосовершенствования, развития индивидуального потенциала участников и группового потенциала сотовых образований.

6.Самоуправление - процесс достижения целей деятельности сотового образования за счет распределения управленческих функций между его участниками, т.е. функционирование сотового образования как самодостаточной организационной единицы.

7.Субсидиарная ответственность (от лат. $иЬ$1(Иагш - резервный, вспомогательный) - дополнительная ответственность, возлагаемая на участников сотового образования, несущих коллективную ответственность за результаты его деятельности.

Эти принципы позволяют реализовать в организации сотово-сетевого управления предприятиями сетевой, процессный, человекоцентристский и клиентский походы. Сущность этих подходов, по нашему мнению, состоит в следующем.

1. Сетевой подход. Предполагает рассмотрение структуры управления в виде совокупности узлов, объединенных связями. Последние имеют в структуре приоритетное значение. Управленческие связи изучаются как способ реализации отношений управления между сотами (узлами сети).

2. Процессный подход. Концепция сотово-сетевых управленческих отношений предложена в рамках процессной парадигмы управления. В связи с реинжинирингом системы управления фирмами и организации управления не по функциям, а по бизнес-процессам предложено создание процессных команд. Сотово-сетевое управление рассматривает процессные команды как один из видов сотовых образований.

3. Человекоцентристский подход. Человек рассматривается как многогранная творческая личность в единстве тела, души и сознания (в соответствии с философской моделью человека). Организация сотово-сетевого управления

сводится к созданию условий для наиболее полной реализации профессиональной креативности человека.

4. Клиентский подход. Управленческие связи между сотами осуществляются на договорных отношениях, что расширяет традиционное представление о клиентах. Наряду с внешними клиентами (заказчиками продукции, услуг) рассматриваются внутренние клиенты (субъекты управления, находящиеся во взаимосвязи с сотами).

В работе доказана ведущая роль человекоцентристского подхода и принципа самоуправления.

5. Обоснование на базе системного и человекоцентристского подходов состава сопряженных обстоятельств и методов формирования, функционирования и развития сотово-сетевых управленческих отношений.

Состав сопряженных обстоятельств сотово-сетевой системы управления обоснован с применением системного и человекоцентристского подходов (рис. 2). К их числу отнесены: структуризация управленческого персонала, технология карьерного роста, реинжиниринг кадровых процессов, кадровый аудит, стимулирование субсидиарной ответственности.

Рис.2 . Организация сотово-сетевой системы управления

Организация сотово-сетевой системы управления включает комплекс методов и инструментарий, позволяющих сформировать сотовые образования (СО), успешно ими управлять, анализировать среду функционирования сотовых образований, осуществлять развитие сотово-сетевой системы.

Автором отмечено, что организация сотово-сетевой системы отличается от организации функционально-иерархической тем, что ориентируется на косвенные методы и точнее было бы ее назвать созданием организационных условий (для реализации креативности управленческого персонала), так как объект управления нематериален, невидим, что делает невозможным применение прямых методов управления.

Разработаны методы организации сотово-сетевой системы управления и инструментарий, дифференцированный по методам.

К конкретным методам автором отнесены: метод поэтапного создания сотовых образований; способ обоснования размера и структуры СО; модульная оценка участников и сотового образования в целом; реинжиниринг системы управления; кадровый аудит; стимулирование субсидиарной ответственности; управление организационной культурой фирмы; кадровая логистика как технология карьерного роста субъектов сети; технологии работы с персоналом. Рекомендовано методы использовать избирательно для различных этапов жизненного цикла сотового образования.

Методический инструментарий включает статистические, экспертные методы, методы математического программирования, нейросетевые алгоритмы, метод социологического исследования, соционику. Предложенный экономико-математический инструментарий обеспечивает количественную измеряемость субъектов УО, оптимизацию и прогнозирование УО, создает условия для развития экспертных систем в управлении промышленным предприятием.

6. Разработка четырех методических комплексов, реализующих сото-во-сетевую концепцию организации управления промышленным предприятием.

6.1. Методический комплекс в области формирования сотово-сетевой структуры управления.

Сформировать сотово-сетевую структуру управления - это значит решить вопрос о качественном и количественном составе участников сотового образования, оценить управленческий персонал и сотовое образование предъявляемым требованиям и довести их до уровня стандартов. Эффективность сотово-сетевой структуры управления будет выше, если ее формированию предшествует реинжиниринг системы управления, позволяющий адаптировать содержание труда в аппарате управления к потребностям внешней среды и актуализировать проблемы, требующие создания СО. Для решения этих вопросов в работе обоснован следующий методический комплекс.

1. Предложен метод становления сотово-сетевой системы (на примере процессных команд), включающий: оценку готовности персонала к работе в условиях процессного управления на основе социологического исследования; создание процессных групп по бизнес-процессам с применением матричного метода; оценку компетентности участников процессных групп на основе мо-

дульного подхода; формирование процессных команд из процессных групп с учетом организационных и социально-психологических аспектов; выбор систем материального стимулирования, адекватных коллективной работе. Предложенный метод дает возможность плавно, бесконфликтно осуществить переход к сотово-сетевому управлению, добиться адекватного повышения компетентности участников СО и создания атмосферы доверия и сотрудничества.

Особенностью метода становления сотово-сетевой системы является поэтапный многоаспектный подход к решению проблемы (в социологических, организационных, психологических и экономических аспектах), использование модульного принципа, оптимизационного инструментария, методов социологического исследования, МСА (факторного анализа) и соционики.

В ходе обоснования этого метода в работе уточнен термин «структуризация персонала», предложен термин «форма структуризации управленческого персонала», которая представлена как организационная форма кооперации труда и ее внутренняя структура на основе разделения труда в СО. В определении показана взаимосвязь процессов кооперации и разделения труда с приоритетом кооперации.

2. Разработана методика обоснования размера и структуры сотового образования с применением метода экспертного нормирования численности управленческого персонала и ее модификация в экспресс-методику с целью оперативной корректировки размера и состава СО при изменении факторов внешней среды.

Методика включает обоснование нормативной трудоемкости бизнес-процессов, расчет плановой трудоемкости и календарное планирование потребности в управленческом персонале на бизнес-процесс по должностям (или ролям). В ней использована система поправочных коэффициентов, учитывающих объем перерабатываемой информации, квалификацию персонала и техническую оснащенность труда.

Разработанная методика дает возможность рассчитать нормативную и плановую трудоемкость выполнения бизнес-процессов, определить общую потребность в персонале и его профессионально-квалификационную структуру, составить календарный график потребности в персонале. Экспресс-методика позволяет оперативно оценить потребность в персонале для выполнения нового заказа и сделать вывод о возможности выполнения заказа своими силами.

3. Предложен метод комплексной оценки потенциала и результативности сотовых образований и его участников, реализованный в серии методик комплексных оценок различных видов СО с применением модульного подхода и количественных показателей (для двух форм СО - рабочих групп руководителей и процессных команд). В методиках учтены многоплановость структуры личности человека, разнообразие ролевых структур СО и аспект управленческих связей. Объектами оценки являются: индивидуальный потенциал участников СО; личностный потенциал СО в целом; гармоничность распределения ролей; взаимоотношения в СО; продуктивность деятельности СО. Предложенный метод способствует созданию информационной базы для формирования, функционирования и развития СО.

С теоретических позиций имеет значение осмысление технологии оценки на основе теории самосовершенствующейся системы управления. Самостоятельное практическое значение получила разработка нормативной базы методик с помощью метода экспертных оценок и МСА (факторного анализа) в виде поаспектных критериев оценки процессных команд в промышленности, рабочих групп руководителей - для текстильных предприятий.

4. Обоснована технология реинжиниринга в системе управления (на примере предприятий текстильной промышленности) как условие формирования прогрессивной формы СО - процессных команд. Предложена классификация бизнес-процессов и модель реинжиниринга обслуживания клиентов и производственного процесса, позволяющая повысить оперативность и качество обслуживания клиентов.

В ходе разработки этой технологии автором уточнен термин «бизнес-процесс». Оригинальность метода состоит в выделении двух укрупненных бизнес-процессов «Обслуживание клиентов и производственного процесса» и «Оперативное управление производственным процессом» и рассмотрении их взаимодействия с использованием клиентского подхода. Такое выделение бизнес-процессов позволило переосмыслить содержание труда участников СО на предприятиях текстильной промышленности.

6.2. Методический комплекс в области управления сотовыми образованиями.

Для управления сотовыми образованиями в работе предложены организационно-распорядительные и социально-психологические методы со стратегической ориентацией (кадровый аудит), экономические методы по материальному стимулированию субсидиарной ответственности участников сотового образования.

Автором разработана методика проведения кадрового аудита на промышленном предприятии, позволяющая оценить потенциал сотово-сетевой системы управления с точки зрения возможности реализации принятой стратегии фирмы. Обоснованы объекты кадрового аудита и система нормативов по аспектам оценки, дифференцированная в соответствии со стадиями ЖЦО. К объектам кадрового аудита отнесены: кадровый потенциал фирмы, кадровые процессы, организационная структуризация управленческого персонала, управленческая команда, организационная культура. В работе по каждому объекту аудита предложена система оценочных индикаторов, способы их расчета и анализа.

Механизм целенаправленного проведения кадрового аудита осмыслен в работе с позиции теории самосовершенствующейся системы управления. Методика кадрового аудита весьма универсальна. С одной стороны, она может быть использована в организациях всех отраслей экономики, с другой стороны - для различных типов управления, как функционально-иерархического, так и сотово-сетевого. Более того, она содержит специальные индикаторы, показывающие степень развития на предприятии сотово-сетевого управления.

Автором на основе анализа теории управления и опыта предприятий обоснованы варианты материального стимулирования при реструктуризации управленческого персонала. Установлено, что в организациях, действующих в

условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения (сдельная, окладно-премиальная системы), в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы стимулирования (схемы участия в прибылях, оплата по результатам работы подразделений, за деловые качества работника и др.). Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур - в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Показано, что для условий становления сотово-сетевой системы может быть использована окладно-премиальная форма, а в дальнейшем - бестарифная модель оплаты по результатам работы сотового образования.

В работе предложены методики организации материального стимулирования субсидиарной ответственности участников СО с использованием двух систем оплаты труда - гибкой окладно-премиальной и бестарифной модели, которые позволяют осуществить стимулирование коллективных результатов труда участников СО при формировании фонда оплаты труда СО и учесть сложность ролевой структуры и уровень профессионализма участников при его распределении.

Для условий процессных команд методики материального стимулирования конкретизированы следующим образом:

1. Обоснована система экономических показателей оценки результативности выполнения бизнес-процессов предприятия, особенностью которой является состав показателей, ориентированных на оценку удовлетворенности как внешних, так и внутренних клиентов.

2. Разработана методика премирования участников процессных команд, отличающаяся от известных ориентацией на процессный подход к управлению и гибкостью, состоящей в ежеквартальном пересмотре показателей премирования с учетом показателей результативности выполнения бизнес-процессов.

3. Разработана бестарифная система оплаты труда участников процессных команд, отличием которой от традиционной является перенос оценки эффективности работы с отдельного работника на бизнес-процесс. Таким образом решается задача стимулирования командной работы, а внутри процессной команды распределение фонда между участниками происходит на основе коэффициента сложности технической роли и коэффициента профессионализма.

Таким образом, предложенные разработки стимулируют рост результативности деятельности сотовых образований, принятие ответственности при распределении ролей между участниками СО, профессиональный рост субъектов УО.

6.3. Метод изучения и управления организационной культурой фирмы как средой функционирования СО.

Предложен метод изучения и управления организационной культурой фирмы, представляющей собой среду формирования ценностных предпочтений участников сотовых образований. В составе метода обоснованы стратегические

ориентиры развития организационной культуры (по стадиям ЖЦО), разработан методический инструментарий многоуровневой оценки оргкультуры по глубине ее проявления («символическом», «подповерхностном», «глубинном»).

Механизм управления организационной культурой в работе осмыслен на основе теории самосовершенствующейся системы управления. Автором обоснованы аспекты организационной культуры как объекта управления. К их числу отнесены пять: ценности; взаимоотношения; трудовая этика; имидж сотрудников и компании; осознание времени и пространства.

Предложено социологическое исследование для изучения «символического» уровня оргкультуры (с помощью альтернативных вопросов анкеты) и «подповерхностного» (с помощью балльных вопросов). Для изучения более сложного «глубинного» уровня предложены методы факторного анализа и со-ционики. С целью идентификации типа оргкультуры (бюрократического, органического, предпринимательского, партиципативного) автором рекомендован комплекс матриц. Матричный метод также использован при анализе отдельных аспектов организационной культуры.

Разработка стратегических ориентиров развития организационной культуры позволила автору оценить степень ее эффективности по стадиям становления фирмы в целом и сотово-сетевого управления в частности.

Процесс управления оргкультурой имеет большое значение для формирования среды принятия сотово-сетевого управления, т.к. в этом процессе задействована система мотивации управленческого персонала.

6.4. Методический комплекс в области развития сотово-сетевой системы.

По мнению автора, развитие сотово-сетевой системы должно происходить в двух направлениях - путем карьерного роста субъектов сети и реинжиниринга кадровой службы фирмы, создающей условия для внедрения современных технологий работы с персоналом.

В работе предложена организационная технология карьерного роста участников СО на основе моделирования и оптимизации кадровых логистических процессов - отбора персонала, монетарной, должностной и личностной карьеры (кадровая логистика). Методика отбора позволяет прогнозировать изменение человеческого капитала фирмы при принятии решения о приеме на работу претендента. Методики управления карьерой по трем векторам карьерного пространства дают возможность задействовать полный спектр иерархии потребностей участников СО. Разработанный комплекс методик по типам карьеры отличает прогностическая и оптимизационнная направленность и использование математических методов многокритериального линейного программирования и МСА (дискриминантного и кластерного анализа). Кадровая логистика способствует развитию сотово-сетевой системы и проведению реструктуризации сотовых образований, учитывая интересы предприятия, работников и государства, повышая креативный потенциал и степень удовлетворенности участников СО.

В области кадровой логистики выполнены следующие разработки.

1. В теоретической части исследования автором представлена кадровая логистика как новое научное направление об изучении и управлении движением людского потока в организациях. Сформулированы цель, объект, предмет, содержание, функциональное окружение кадровой логистики.

Цель логистики кадров состоит в обеспечении предприятия нужными кадрами с необходимыми качествами в необходимом количестве в нужное время в нужном месте при минимуме затрат и максимальной удовлетворённости персонала. Отмечено, что по своему содержанию логистика кадров включает процесс организационной структуризации управленческого персонала, моделирование кадровых потоковых процессов и методы их оптимизации.

Кадровая логистика в работе осмыслена на основе теории о самосовершенствующейся системе управления. В задающем блоке сформирован состав задач по оптимизации отдельных кадровых логистических процессов.

2. Усовершенствован инструментарий измерения и анализа человеческого капитала субъектов сети:

• Разработана модель оценки человеческого капитала отдельного сотрудника и всего персонала предприятия или отдельного СО, отличающаяся от существующих моделей персонифицированным подходом, ориентацией не на затраты, а на характеристики сотрудников и результаты их деятельности, использованием математико-статистических и графических методов.

• Предложена матрица оценки человеческого капитала компании, отличающаяся от известных выбором критериев классификации работников на 4 группы - эффективность их деятельности и степень лояльности к организации.

• Введен термин риска, возникающего в сфере управления человеческим капиталом. Термин «риск» означает вероятность того, что человеческий капитал сотрудников не будет реализован в условиях конкретного предприятия.

3. Предложена экспресс-методика отбора персонала в организацию, отличающаяся от существующих способов отбора использованием прогностических моделей оценки ожидаемых результатов деятельности претендента на базе статистических методов и оценки ожидаемой его лояльности к организации на основе дискриминантного анализа и статистических нейронных сетей.

4. Обоснована методика управления монетарной карьерой персонала:

• Предложена универсальная методика рейтинговой оценки должностей в сети по уровню сложности, которая отличается одновременным учетом отдельных факторов сложности и фактора напряженности труда. Предложены нормативы для оценки сложности и напряженности трудовых процессов субъектов сети на примере текстильной промышленности.

• Решена задача классификации должностей в сети на основе кластерного анализа, которую отличает использование двух классификационных признаков - внешнего (согласно величине среднего оклада выделенной группы должностей на предприятии-конкуренте) и внутреннего (по итогам рейтинговой оценки в рамках предприятия).

• Дана постановка и выполнено решение задачи оптимизации распределения ФЗП по уровневым группам должностей руководителей, специалистов и служащих на основе многокритериального линейного программирования (МКЛП), отличительными признаками которой являются состав критериев и ограничений задачи, использование «метода ограничений», позволяющего значительно упростить, автоматизировать и удешевить процесс решения.

5. Разработаны методики управления должностной и личностной карьерой персонала предприятия, отличающиеся от известных подходов использованием методов одно- и многокритериального целочисленного линейного программирования и учетом соционических факторов для оценки комплекса психологических аспектов. Кроме того, отличительной чертой предложенных методик является учет нескольких вариантов критериев задачи при различных типах организационной структуризации персонала предприятия и различных видах источников отбора персонала.

В области реинжиниринга кадровой службы фирмы в работе исследованы праксические аспекты работы с персоналом в сотово-сетевой системе.

Обоснован состав и содержание технологий работы с персоналом в сото-во-сетевой системе управления, включающий технологии кадровой логистики, аудита и контроллинга персонала, реинжиниринга кадровых процессов. Проведена их классификация на мониторинговые и оптимизационные, раскрыто содержание и назначение в сотово-сетевой системе.

Отмечена особенность контроллинга персонала в сравнении с кадровым аудитом, представляющих собой технологии программно-целевого управления. Они различаются, главным образом, целевым назначением: кадровый аудит применяется для условий только стратегического управления, контроллинг персонала - преимущественно для оперативного управления. Это обстоятельство обусловливает различие объектов мониторинга, периодичности проведения, направленности оценок, степени детализации анализа. В работе обобщен состав и способы расчета показателей контроллинга персонала в организационном, экономическом и социально-психологическом аспектах. Контроллинг персонала позволяет отслеживать становление и развитие сотово-сетевой системы.

В работе подчеркнута специфика реинжиниринга кадровых процессов, даны формулировки сущности этой технологии в широком и узком понимании. Последняя автором рассмотрена как управленческая технология по работе с персоналом, включающая оптимизацию состава и последовательности выполнения кадровых процессов и составляющих их функций (подпроцессов, операций) по критерию, принятому в соответствии с целью работы с персоналом на различных этапах деятельности предприятия (жизненного цикла сотовых образований).

Все методы организации сотово-сетевого управления, предложенные в настоящей работе, представлены как реинжиниринговые технологии работы службы управления персоналом (в широком понимании). Разработка методов доведена до алгоритмов и изменений в содержании труда Специалистов кадровой службы, в деятельности которой.рекомендова-но больше внимания уделять аналитической работе. Даны рекомендации

по пересмотру организационной структуры этой службы в условиях сото-во-сетевого управления.

С изложением праксических аспектов работы с персоналом выдвинутая автором концепция сотово-сетевой организации управленческих отношений приобретает завершенность и способность к реализации в практическом управлении промышленными предприятиями.

Завершающим этапом диссертационного исследования стало обоснование алгоритма оценки результативности реинжиниринга кадровой работы и проведение апробации сотово-сетевой организации УО на промышленных предприятиях.

В работе предложено два алгоритма оценки результативности реинжиниринга кадровой работы, основанных на оценке гудвилла кадрового потенциала и результативности кадровых процессов. Первый метод нашел применение при оценке эффективности процессной реструктуризации управленческого персонала предприятия, второй - для оценки эффективности системы логистических задач.

Предложенный алгоритм оценки результативности процессной реструктуризации управленческого персонала на основе гудвилла кадрового потенциала рассчитан по четырем параметрам - уровень компетентности участника, психологическое соответствие технической роли в ПК, гармоничность распределения в команде психологических ролей и характер взаимоотношений участников. Методика позволяет оценить «рыночную стоимость» сотрудников индивидуально и всего трудового коллектива до и после проведения этапов реструктуризации.

Представленный в работе алгоритм оценки эффективности системы логистических задач базируется на статистических зависимостях прироста рыночной стоимости компании от тенденции кадровых процессов на предприятии.

Проведена практическая апробация и внедрение элементов сотово-сетевой системы на ряде промышленных предприятий г. Костромы, г. Чайковский Пермской области, а также в других отраслях экономики (в организациях энергетики, строительства, связи, торговли, лесного хозяйства г. Костромы и области), в органах муниципального управления по Костромской области (Департаменте Федеральной государственной службы занятости населения и Агентстве лесного хозяйства), которая дала положительные результаты.

Так, внедрение процессных команд в ООО «Льнообъединение им. И Д. Зворыкина» по трем бизнес-процессам («Планирование и поддержка клиентов», «Маркетинговые исследования», «Продажа произведенных тканей и готовых изделий») позволило увеличить стоимость кадрового потенциала на 20% (при окладно-премиальной системе оплаты труда) и на 76,8% (при бестарифной модели стимулирования). Реальный экономический эффект на предприятии выразился в увеличении количества заказов клиентов и как следствие получении дополнительной прибыли за три месяца в размере 25000 € (евро) в ценах 2003 года

Апробация технологий карьерного роста работников показала, что на ЗАО «Кострома-Металлист» рыночная стоимость компании возрастет на 3,6%, а в ООО «Костромапромлен» - на 6,1% или 73 194 рубля в ценах 2002 года.

В целом практическая реализация концепции организации сотово-сетевого управления подтвердила, что она дает возможность переосмыслить существующую преимущественно функционально-иерархическую систему управления. Предложенные на ее основе разработки позволяют наиболее полно реализовать творческий потенциал управленческого персонала, повысить кадровый потенциал фирмы в целом, прибыльность, рыночную стоимость и конкурентоспособность промышленного предприятия.

Положения и выводы диссертационной работы нашли отражение в следующих основных публикациях

Монографии, книги иучебные пособия

1. Дудяшова В.П. Архитектоника управленческих отношений: сотово-сетевая концепция: Монография. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2005. (7,0 п.л.)

2. Велиева З.Т., Дудяшова В.П. Процессная реструктуризация управленческого персонала: Монография. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2004. (15,5 п.л. - авт. 7,8 п.л.)

3. Анисимова А.В., Дудяшова В.П., Суслова Н.Н. Кадровая логистика управленческого персонала: Монография. - Кострома: Изд-во КГТУ, 2004. (15,5 п.л. - авт. 5,2 п.л.)

4. Братина З.В. Сервисное обслуживание текстильного производства /З.В. Братина, Е.Б. Глушкова, В.П. Дудяшова. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. (12,0 п.л. - авт. 4,0 пл.)

5. Дудяшова В.П. Методические основы управления персоналом: Учебное пособие. -Кострома: Изд-во КГТУ, 2003. (2,5 п.л.)

6. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: Изд-во КГТУ, 1996. (5,0 п.л.)

7. Братина З.В., Маценова Т.А., Кожохина (Дудяшова) В.П. Организация управления производственными процессами текстильных предприятий. - М.: Легпромбытиздат, 1990. (14,7 п.л.-авт. 2,7 п.л.)

8. Организация инженерного труда в производстве. Рекомендации для инженерных служб /Н.В. Кочкина, А.А. Голов, З.В. Братина, В.П. Кожохина, Е.Е. Чижова и др. Под ред. Кочкиной Н.В., Голова А.А. - М.: НИИтруда, 1985.

(11,0п.л. -авт. 0,5п.л.)

9. Организация труда ИТР промышленных предприятий. Типовые организационные решения /Н.В. КОЧКИНР, А.А. Голов, А.Н. Серебрякова, В.П. Кожохина и др. Под ред. Кочкиной Н.В., Голова А.А. - М.: НИИтруда, 1984. (9,5 п.л. - авт. 0,5 п.л.)

Статьи в научных журналах, содержащихся в перечне ВАК

1. Дудяшова В.П. Сотово-сетевая организация управления текстильными предприятиями и перспективы ее применения //Известия вузов. Технология текстильной промышленности, 2005.-№1. - С.10-12. (0,4 п.л.)

2. Дудяшова В.П., Братина З.В., Корякин ВА. Эволюция кадрового обеспечения лесного хозяйства России //Вестник КГУ им. НА. Некрасова, 2005. - №2. - С.30-34. (0,6 п.л. - авт. 0,2 пл.)

3. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Совершенствование кадровых процессов в лесном хозяйстве //Лесное хозяйство, 2005. -№3. - С. 18-20. (0,4 п.л. - авт. 0,2 п.л.)

4. Дудяшова В.П., Денисова А.В. Оценка кадрового портфеля организации //Служба кадров, 2005. - №6. - С.64-67. (0,4 п.л. - авт. 0,2 п.л.)

5. Дудяшова В.П., Корякин ВА. Эволюция системы лесного образования России //Вестник КГУ им. НАНекрасова, 2005, специальный выпуск. - С.91-96. (0,5 п.л. - авт. 0,25 п.л.)

6. Дудяшова В., Бойко С, Анисимова А. Каждому - по сложности и напряженности его труда //Человек и труд, 2004. - №1. _ С.70-74. (0,6 п.л. - авт. 0,2 п.л.)

7. Велиева З.Т., Дудяшова В.П. Применение бестарифной модели оплаты труда в условиях функционирования бизнес-команд (на примере текстильной промышленности) //Известия вузов. Технология текстильной промышленности, 2004. - №3. - С.3-5. (0,4 п.л. -авт. 0,2 п.л.)

8. Анисимова А.В., Дудяшова В.П., Суслова Н.Н. Оптимизация распределения фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих текстильного предприятия //Известия вузов. Технология текстильной промышленности, 2003. - №5. - С.3-5. (0,4 п.л. -авт. 0,13 п.л.)

9. Дудяшова В.П., Корякин В.А., Смирнова И.А. Трудовой потенциал лесников как фактор развития лесного хозяйства региона (на примере Костромской области) //Лесное хозяйство, 2003. - №6. - С.12-13. (0,5 п.л. - авт.0,23 п.л.)

10. Брагина З.В., Кожохина В.П. Создание автоматизированного рабочего места инженера //Текстильная промышленность, 1987. - №8. -С.15-16. (0,3 п.л. - авт. 0,15 п.л.)

11. Бабенко С.А., Басова А.В., Кожохина В.П., Левковская Т.Н., Шаблова ГЛ. Анализ организации труда ИТР и служащих на предприятиях льняной промышленности //Известия вузов. Технология текстильной промышленности, 1985. - №6. - С.3-5. (0,3 п.л. - авт. 0,06 п.л.)

12. Брагина З.В., Кожохина В.П. Совершенствование методов проектирования планов прядения льна с применением ЭВМ //Текстильная промышленность, 1984. -№8. - С.46-48. (0,4 п.л. - авт. 0,2 п.л.)

13. Кожохина В.П. К вопросу о методике расчета оптимального плана прядения с использованием ЭВМ //Известия вузов. Технология текстильной промышленности, 1983. - №6. -С.6-10.(0,4п.л.)

Статьи в журналах, научно-тематических сборниках и сборниках материалов по результатам участия в конференциях

1. Дудяшова В.П., Лобова И.В. Управление персоналом как бизнес-процесс организации //Научные труды молодых ученых КГТУ. Выпуск 6. Часть 2. - Кострома: КГТУ, 2005. -С.98-101. (0,25 п.л.-0,13 п.л.)

2. Дудяшова В.П., Попова О.В. Методический подход к оценке производственного персонала // Научные труды молодых ученых КГТУ. Выпуск 6. Часть 2. - Кострома: КГТУ, 2005. - С.106-108. (0,2 п.л. - 0,1 п.л.)

3. Дудяшова В.П. Обоснование численности управленческого персонала в условиях процессной организации труда //Вестник Костромского государственного технологического университета. - Кострома: КГТУ, 2004. -№10. - С.110-113. (0,5 п.л.)

4. Дудяшова В.П. Методы организации системы управления фирмой: сотово-сетевой аспект //История управленческой мысли и бизнеса: Сборник трудов VII международной конференции «Научные концепции и реальный менеджмент». Москва, 28-30 июня 2004 г. - М.: МАКС Пресс, 2004. - С.88-95. (0,5 п.л.)

5. Дудяшова В.П., Велиева З.Т. Особенности организации оценки участников процессных команд //Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях: Сборник трудов международной научно-технической конференции «Лен-2004». - Кострома: Изд-во КГТУ, 2004. - С.229-230. (0,1 п.л. - авт. 0,05 п.л.)

6. Дудяшова В.П., Корякин В.А., Суслова Н.Н. Кадровый менеджмент в лесном хозяйстве //Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях: Сборник трудов международной научно-технической конференции «Лен-2004». - Кострома: Изд-во КГТУ, 2004. - С.227-228. (0,1 п.л. - авт. 0,03 п.л.)

7. Дудяшова В.П., Корякин В.А., Суслова Н.Н. Опыт исследования трудового потенциала лесников (на примере Костромской области) //Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях: Сборник трудов международной научно-технической конференции «Лен-2004». - Кострома: Изд-во КГТУ, 2004. - С.228-229. (0,1 п.л. - авт. 0,03 п.л.)

8. Дудяшова В.П., Анисимова А.В., Суслова Н.Н. К обоснованию методики управления должностной карьерой персонала предприятия //Математические методы в технике и технологиях (ММТТ-17): Сборник трудов XVII международной научной конференции. В 10 т. Т.7. Секция 7. - Кострома: КГТУ, 2004. -С. 102-104. (0,2 п.л. - авт. 0,07 п.л.)

9. Дудяшова В.П., Анисимова А.В., Суслова Н.Н. К постановке задачи управления личностной карьерой сотрудников организации //Математические методы в технике и технологиях (ММТТ-17): Сборник трудов XVII международной научной конференции. В 10 т. Т.7. Секция 7. - Кострома: КГТУ, 2004. -С.104-105. (0,1 п.л. - авт. 0,03 п.л.)

10. Дудяшова В.П. Сотово-сетевая организация управления фирмой в текстильной промышленности //Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности (Прогресс-2004): Сборник материалов международной научно-технической конференции. Часть2.-Иваново: ИГТА,2004.-С.189-191. (0,1 п.л.)

11. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Совершенствование организации управления кадрами в лесном хозяйстве региона (на примере Костромской области) //Формирование правовой системы Российской Федерации и ее влияние на становление государственности нового типа в Костромской области (к 10-летию Костромской областной Думы): Материалы межрегиональной научно-практической конференции, 24 марта 2004 г. - Кострома: Костромская областная Дума, 2004. - С.74-76. (0,3 п.л. - авт. 0,15 п.л.)

12. Дудяшова В.П., Белянина Е.А. Контроллинг персонала //Сборник научных трудов молодых ученых КГТУ. Выпуск 5. Часть 2 (секции VII—ХЩ - Кострома: КГТУ, 2004. - С.124-127.(0,2п.л .-авт. 0,1 п.л.)

13. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Материальное стимулирование лесников // Сборник научных трудов молодых ученых КГТУ. Выпуск 5. Часть 2 (секции VII—XD). - Кострома: КГТУ, 2004. - С.120-124. (0,3 п.л. - авт. 0,15 п.л.)

14. Dudyashova V. Adaptive Personnel Management of Organization and Modem Managerial Techniques: problems of changes and measurements //History of Management Thought and Business. Fifth & Sixth International Conferences «Problems of Measurements in Management Changes: past, present, íuture». Moscow, June 24-26, 2002; June 23-25, 2003 //Editors Vadim I. Marshev, Robert G. Martin, Igor P. Ponomarev. - Moscow: MAX Press, 2004. - P.46-58. (-0,8 п.л.)

15. Дудяшова В.П., Корякин В.А. Региональная система непрерывного обучения работников лесного хозяйства (на примере Костромской области) //Проблемы экономики, финансов и управления производством: Сборник научных трудов вузов России. 14 выпуск. -Иваново: ИГХТУ, 2003. - С.279-285. (0,6 п.л. - авт. 0,3 п.л.)

16. Дудяшова В.П., Белянина ЕА. Системный подход к контроллингу персонала //Проблемы экономики, финансов и управления производством: Сборник научных трудов вузов России. 12 выпуск. - Иваново: ИГХТУ, 2003. - С. 167-172. (0,6 п.л. - авт. 0,3 п.л.)

17. Дудяшова В.П., Булкина А.А. Управление организационной культурой фирмы на основе системного подхода //Известия Академии труда и занятости. - Ижевск, 2003. - №3-4. - С.206-215. (1,0 п.л. - авт. 0,5 п.л.)

18. Дудяшова В.П., Брагина З.В., Глушкова Е.Б. Оптимизация размещения представительств текстильного предприятия //Экономическая наука - хозяйственной практике: Материалы V межрегиональной научно-практической конференции. - Кострома: КГУ им. НА. Некрасова, 2003. - С.24-26. (0,12 п.л. - авт. 0,04 п.л.)

19. Дудяшова В.П. Адаптивный кадровый менеджмент организации и современные управленческие технологии: проблемы изменений и измерений //История управленческой мысли и бизнеса: Сборник трудов VI международной конференции «Проблемы измерений в

управлении организацией: история, современность, будущее». Москва, 23-25 июня 2003 г. -М: Экон. ф-т МГУ, ТЕИС, 2003. - С.54-60. (0,5 п.л.)

20. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Рабочие группы руководителей как форма организации коллективного менеджмента в рамках линейно-функциональных организационных структур управления промышленными предприятиями // Сборник научных трудов молодых ученых КГТУ. Выпуск 4. - Кострома: КГТУ, 2003. - С.10-16. (0,5 п.л. - авт. 0,25 пл.)

21. Дудяшова В.П., Велиева З.Т. Обоснование вариантов организации материального стимулирования в условиях организационной реструктуризации предприятия //Сборник материалов научно-исследовательских работ молодых ученых по программе «Шаг в будущее». - Кострома: Департамент образования и науки Администрации Костромской области, 2002. - С.67-69. (0,3 п.л. - авт. 0,15 п.л.)

22. Дудяшова В. П., Корякин В А. Формирование кадровой стратегии в территориальных органах лесного хозяйства (на примере Костромской области) //Проблемы позиционирования Российских регионов в мировом экономическом пространстве: Сборник научных статей международного практического семинара-конференции, 9-10 декабря 2003 г. - Киров: ВСЭИ, ВГСА, 2002. - С.216-220. (0,3 п.л. - авт. 0,15 п.л.)

23. Дудяшова В.П., Белянина ЕА. О концепции контроллинга персонала //Предприятия России в транзитивной экономике: Материалы международной научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов, 29-30 октября 2002 г. 1 часть. - Ярославль: ЯрГУ им. П.Г. Демидова, 2002. - С.117-118. (0,2 п.л. - авт. 0,1 п.л.)

24. Дудяшова В.П., Брагина З.В., Глушкова Е.Б. Механизм управления качеством сервиса как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия //Предприятия России в транзитивной экономике: Материалы международной научно-практической конференции, 29-30 октября 2002 г. 1 часть. - Ярославль: ЯрГУ им. П.Г. Демидова, 2002. -С. 15-17. (0,2 п.л.-авт. 0,07 п.л.)

25. Дудяшова В.П., Богданова Е.В. Разработка методики проведения кадрового аудита на предприятии //Экономический вестник ЯрГУ им. П.Г. Демидова. - Ярославль: ЯрГУ, 2001. -№6. - С.60-69. (0,5 п.л. - авт. 0,25 п.л.)

26. Дудяшова В.П., Кудряшова И.В. Организационно-методические аспекты оценки персонала фирмы //Проблемы экономики, финансов и управления производством: Сборник научных трудов вузов России. 8 выпуск. - Иваново: ИГХТУ, 2001. - С.211-214. (0,5 п.л. -авт. 0,25 п.л.)

27. Дудяшова В.П., Велиева З.Т. Материальное стимулирование бизнес-команд в аппарате управления предприятием //Проблемы экономики, финансов и управления производством: Сборник научных трудов вузов России. 7 выпуск. - Иваново: ИГХТУ, 2001. - С. 157-164. (0,8 п.л. - авт. 0,4 п.л.)

28. Дудяшова В.П., Кудряшова И.В. Методический подход к разработке кадровой программы на основе комплексной оценки персонала фирмы //Вестник МУБиНТ: Межвузовский сборник научных трудов. - Ярославль: МУБиНТ, 2001. - С.37-39. (0,5 п.л. -авт. 0,25 п.л.)

29. Дудяшова В.П., Жуков АА. Обоснование методики оценки линейных руководителей текстильных предприятий //Экономика и менеджмент: Межвузовский сборник научных трудов. - М.:РЗИТЛП, 2001. - С.51-56. (0,5 п.л. - авт. 0,25 п.л.)

30. Дудяшова В.П., Анисимова А.В. Кадровая логистика как инструмент решения проблем занятости населения //Провинция: процесс международной интеграции в XXI веке: Материалы международной научно-практической конференции. - Киров: ВСЭИ, 2001. -С.46. (0,1 п.л. - авт. 0,05 пл.)

31. Дудяшова В. П., Анисимова А. В. Исследование кадровых аспектов бизнес-моделирования //Вестник Костромского государственного технологического университета. -Кострома: КГТУ, 2001.- №4. - С.67-70. (0,5 пл. - авт. 0,25 п.л.)

32. Дудяшова В.П., Анисимова А.В. Обоснование объекта, предмета н методического аппарата кадровой логистики //Проблемы экономики, финансов и управления производством:

Сборник научных трудов вузов России. 6 выпуск. - Иваново: ИГХТУ, 2001. - С.367-372. (0,5 п.л. - авт. 0,25 п.л.)

33. Дудяшова В.П., Анисимова А.В., Суслова Н.Н. Кластерный анализ и возможности его применения в менеджменте //Студенты и молодые ученые университета - развитию науки и производства Костромской области-2000: Материалы 52-й межвузовской научно-технической конференции молодых ученых и студентов, посвященной светлой памяти ректора КГТУ, профессора Смирнова ЕА. - Кострома: КГТУ, 2000. - С. 18-20. (0,1 п.л. - авт. 0,03 п.л.)

34. Дудяшова В.П., Кудрявцева ЛА. Обоснование методики оценки эффективности работы управленческих команд //Российские предприятия в системе рыночных отношений: Материалы международной научно-практической конференции. Часть 1. - Ярославль: Концерн «Подати», ЯрГУ, 2000. - С.163-165. (0,2 п.л. - авт. 0,1 п.л.)

35. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Универсальное методическое обеспечение оценки управленческого персонала фирмы //Актуальные проблемы науки в агропромышленном комплексе: Материалы межвузовской научно-практической конференции. Том 2. -Кострома: КГСХА, 2000. - С.105-106. (0,1 п.л. - авт. 0,05 п.л.)

36. Дудяшова В.П., Жуков А.А. Методические аспекты оценки операционных менеджеров фирмы //Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства: Материалы международной научно-практической конференции. - Воронеж: ВГТУ, 1999. - С.58-60. (0,1 п.л. - авт. 0,05 п.л.)

37. Дудяшова В.П. Методический подход к разработке бестарифной модели оплаты труда в аппарате управления промышленных предприятий //Менеджмент. Бизнес. Инвестиции: Межвузовский сборник научных трудов. - Самара: Самарский дом печати, ГАУ, СамГТУ, 1995.-С.51-55. (0,25 п.л.)

38. Дудяшова В.П., Мамон Н.В., Андреева И.Е. Влияние использования количественных оценок содержания труда на эффективность стимулирования деятельности работников предприятия //Оценка эффективности организационно-технических решений в отраслях текстильной и легкой промышленности: Межвузовский сборник научных трудов. - СПб.: СПбИТД, 1994. - С.58-61. (0,25 п.л. - авт. 0,08 п.л.)

39. Дудяшова В.П., Брагина З.В., Мамон Н.В., Чижова Е.Е. Система оперативного стимулирования - инструмент повышения творческой активности инженерно-управленческих работников //Проблемы организации промышленного производства. -Иваново: ИвГУ, 1992. - С.113-117. (0,36 п.л. - 0,09 п.л.)

40. Дудяшова В.П., Сорокина Е.П. Совершенствование организации труда на основе его автоматизации (на примере экономистов-статистиков) //Производственный коллектив: перспективные формы организации труда и производства: Межвузовский сборник научных трудов. - Ярославль: ЯПИ, 1992. - С.47-52. (0,35 п.л. - авт. 0,18 п.л.)

41. Дудяшова В.П. Методические основы разработки автоматизированных рабочих мест ИТР //Проблемы совершенствования управления предприятиями текстильной и легкой промышленности: Межвузовский сборник научных трудов. - М.: ВЗИТЛП, 1990. - С.117-122. (0,25 п.л.)

42. Дудяшова В.П., Брагина З.В., Ю.С. Эйдельман, Е.Е. Чижова, Мамон Н.В. Методические основы разработки системы активного контроля со стороны руководителей подразделений за эффективностью работы предприятия //Методы оценки хозяйственной деятельности предприятий и объединений в условиях самофинансирования и самоокупаемости: Межвузовский сборник научных трудов. - Ярославль: ЯрГУ, 1990. - С.23-26. (0,25 п.л. - авт. 0,05 п.л.)

43. Кожохина В.П. Оценка состояния и механизм совершенствования организации труда инженерно-технических работников //Уровневые системы управления экономикой живого труда: Межвузовский сборник научных трудов. -Ярославль: ЯрГУ, 1988. - С.41-47. (0,3 п.л.)

44. Кожохина В.П., Моторов АА. Пути интенсификации инженерного труда //Интенсификация производства: резервы, опыт, проблемы: Межвузовский сборник научных трудов. -Ярославль: ЯПИ, 1988. - С.84-88. (0,3 п.л. - авт. 0,15 п.л.)

45. Кожохина В.П. К вопросу об оценке состояния организации труда инженеров на предприятиях текстильной промышленности //Технико-экономический уровень производства: Межвузовский сборник научных трудов. -Ярославль: ЯПИ, 1987. - С.34-41. (0,3 п.л.)

46. Кожохина В.П., Моторов А.А. Совершенствование организации труда инженера-технолога ткацкого производства //Совершенствование организации и нормирования труда на предприятиях текстильной и легкой промышленности: Межвузовский сборник научных трудов. - Иваново: ИвТИ, 1987. - С.128-133. (0,3 п.л. - авт. 0,15 п.л.)

47. Кожохина В.П., Бабенко СА., Басова А.В., Шаблова ГЛ. Некоторые вопросы совершенствования методов труда в инженерных службах предприятий льняной промышленности //Совершенствование организации и нормирования труда на предприятиях текстильной и легкой промышленности: Межвузовский сборник научных трудов. - Иваново: ИвТИ, 1987. - С.97-101. (0,2 п.л. - авт. 0,05 п.л.)

48. Кожохина В.П., Бабенко С.А. Повышение эффективности управления как фактор интенсификации производства //Экономические проблемы технического прогресса и интенсификации промышленного производства: Межвузовский сборник, научных трудов. -Иваново: ИвГУ, 1985.-С.68-73. (0,3 п.л.-авт. 0,15 п.л.)

Валентина Павловна Дудяшова

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ: СОТОВО-СЕТЕВАЯ КОНЦЕПЦИЯ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Подписано в печать 19.05.05. Формат бумаги 60x84 1/16. Печать трафаретная. Печ. л. 2,75. Заказ 321. Тираж 100. -

РИО КГТУ, Кострома, ул. Дзержинского, 17 -

09 Ш 2005

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Дудяшова, Валентина Павловна

Введение.

Раздел 1. От функционально-иерархических к сотово-сетевым управленческим отношениям на промышленном предприятии: теория развития.

Глава1. Теоретические аспекты организации управления.

1.1. Управленческие отношения (УО): сущность и структура.

1.2. Эволюция теории управления.

1.2.1. Этапы развития управления.

1.2.2. Производственное развитие общества и формирование теорий управления фирмой в XX веке.

1.2.3. Теории эпох массового производства и массового сбыта.

1.2.4. Теории постиндустриальной эпохи.

1.2.5. Теории в эпоху глобализации.

1.3. Пространство организации управления.

1.3.1. Предметная область пространства.

1.3.2. Концептуальные подходы к организации системы управления.

Глава 2. Сотово-сетевая система управления.

2.1. Теоретические и праксические предпосылки формирования сотово-сетевой системы управления.

2.2. Контент-анализ эффективности использования элементов сотово-сетевой системы.

2.3. Концепция сотово-сетевой системы управления.

2.3.1. Сотово-сетевые управленческие отношения.

2.3.2. Сотовое образование (СО) как форма реализации сотово-сетевых управленческих отношений.

2.3.3. Принципы и методы организации сотово-сетевой системы.

Раздел 2. Формирование сотово-сетевой структуры управления.

Глава 3. Теоретико-методическое обоснование сотовой структуры системы управления.

3.1. Теоретические подходы к структуризации системы управления.

3.2. Метод поэтапного становления сотово-сетевой системы.

3.3. Метод обоснования размера и структуры сотового образования в сотово-сетевой системе.

Глава 4. Оценка сотового образования и индивидуального потенциала его участников.

4.1. Теория оценки управленческого персонала.

4.2. Комплексная оценка сотового образования и индивидуального потенциала его участников.

4.2.1. Комплексная оценка рабочих групп руководителей как формы

4.2.1.1.Оценка руководителей с использованием моделей линейных и функциональных менеджеров как критериев их оценки. 195 4.2.1.2. Оценка взаимодействия руководителей при организации управления в рабочих группах.

4.2.2. Комплексная оценка процессных команд как формы СО.

4.2.2.1.Оценка индивидуального потенциала участников процессной команды.

4.2.2.2. Выявление личностного потенциала процессной команды.

4.2.2.3.Оценка гармоничности распределения функциональных, управленческих и психологических ролей между участниками процессной команды.

4.2.2.4. Оценка взаимоотношений в процессной команде.

4.2.2.5.0ценка продуктивности деятельности процессных команд.

4.3. Результаты апробации методики комплексной оценки управленческого персонала и процессных команд в промышленности и других отраслях экономики.

Глава 5. Реинжиниринг системы управления предприятием текстильной промышленности.

5.1. Теория реинжиниринга системы управления.

5.2. Модель реинжиниринга системы обслуживания клиентов и производственного процесса в текстильной промышленности (СОТП).

5.2.1. Структура модели реинжиниринга СОТП.

5.2.2. Проектирование службы СОТП.

5.2.3. Процедура обслуживания клиентов в системе СОТП и оценка результативности исполнения бизнес-процесса «СОТП».

5.3. Результаты апробации основных положений реинжиниринга системы обслуживания текстильного производства.

Раздел 3. Управление сотовыми образованиями и анализ среды их функционирования.

Глава 6. Организация материального стимулирования субсидиарной ответственности участников СО.

6.1. Теоретические и методические положения по организации материального стимулирования при различных типах управления.

6.2. Окладно-премиальная система оплаты труда в процессной команде.

6.3. Бестарифная модель стимулирования участников процессных команд.

6.4. Результаты апробации систем материального стимулирования участников СО.

Глава 7. Кадровый аудит сотово-сетевой системы.

7.1. Основные положения теории кадрового аудита.

7.2. Методический комплекс кадрового аудита по направлениям.

7.2.1 .Оценка адаптивности организационной структуризации управленческого персонала.

7.2.2. Аудит кадровых процессов.

7.2.3. Аудит кадрового потенциала.

7.2.4. Оценка эффективности организации и результативности управленческой команды предприятия.

7.2.5. Оценка степени развития и эффективности организационной культуры.

7.3. Результаты апробации методического комплекса кадрового аудита.

Глава 8. Организационная культура как среда функционирования СО

8.1. Организационная культура как объект управления.

8.2. Инструменты многоуровневой оценки организационной культуры.

8.3. Опыт управления организационной культурой на предприятиях.

Раздел 4. Развитие сотово-сетевой системы.

Глава 9. Кадровая логистика как технология карьерного роста субъектов сети.

9.1 .Теоретические основы организации карьерного роста управленческого персонала.

9.2. Модель человеческого потенциала субъектов сети и предприятия.

9.3. Экспресс-отбор персонала.

9.4. Организация монетарной карьеры персонала.

9.4.1. Оптимизация распределения фонда заработной платы (ФЗП) руководителей, специалистов и служащих.

9.4.2. Рейтинговая оценка должностей в сети по уровню сложности.

9.4.3. Классификация должностей в сети.

9.5. Организация должностной карьеры персонала.

9.6. Организация личностной карьеры персонала.

9.7. Реализация технологии кадровой логистики на промышленных предприятиях.

Глава 10. Праксические аспекты работы с персоналом в сотовосетевой системе управления.

10.1. Кадровые технологии как способ развития сотово-сетевого управления.

10.2. Организационные технологии управления персоналом.

10.2.1. Реализация процессного подхода на основе логистической концепции.

10.2.2. Аудит и контроллинг персонала как технологии программно-целевого управления.

10.2.3. Реинжиниринг кадровых процессов.

Ю.З.Метод оценки результативности реинжиниринга кадровой работы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация управленческих отношений на промышленном предприятии: сотово-сетевая концепция"

Актуальность темы исследования. Около 200 лет известна парадигма, согласно которой первопричиной процветания или упадка и предприятий, и государства является эффективное или неэффективное управление. Патриарх американского менеджмента П.Друкер уточняет: «Исторические успехи нации на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления» [338, с.110].

Россия обладает крупнейшим в мире природно-ресурсным потенциалом. В расчете на душу населения он превышает ресурсный потенциал США в 2-2,5 раза, Германии - в 6 раз, Японии - в 18-20 раз. Но, несмотря на это, имеет место разительное несоответствие между богатейшими возможностями страны и уровнем жизни ее населения. По этому показателю Россия занимает одно из последних мест среди современных индустриальных держав мира [161, с.146].

Рассмотренные обстоятельства позволяют утверждать, что совершенствование организации всей системы управления, в том числе на микроуровне, является важнейшим фактором подъема экономики страны и условием решения стратегической задачи Правительства Российской Федерации по двукратному увеличению ВВП к 2013 году.

В настоящее время в практике управления отечественными промышленными предприятиями начинают применяться новые организационно-управленческие формы рыночного характера, зарекомендовавшие себя за рубежом и имеющие положительный опыт в России — это процессное управление, сетевые структуры органического типа, рабочие команды и другие. Вместе с тем большинство отечественных предприятий по-прежнему использует функциональное управление и иерархические структуры бюрократического типа, что приводит к следующим последствиям.

Функциональное управление базируется на разделении и специализации управленческого труда, поэтому ориентирует персонал на исполнение своих функциональных обязанностей, а не решение возникающих проблем (среди которых главная - обслуживание клиентов). Функциональное управление ведет к чрезмерному увеличению объема работ по координации, обмену информацией (иногда до 80% рабочего времени) и как следствие - к снижению оперативности управления, препятствует реализации синергетических возможностей коллективных форм организации труда и творческого потенциала человека.

В основе иерархических структур бюрократического типа лежат отношения вертикального подчинения с их чрезмерной регламентацией. По результатам исследований, иерархическая компонента составляет более 65% коммуникаций [240, с.29]. В этих условиях становится не всегда востребованным творческий потенциал человека, а возможности информационных технологий используются неполно. Иерархически-бюрократическая организация управления блокирует самоорганизацию, сдерживает мотивацию, готовность брать на себя риски, выдвижение истинных лидеров, иногда противоречит здравому смыслу.

В то же время развитие цивилизации к началу XXI века привело производство к необходимости перехода от экономики ресурсов к экономике и управлению знаниями, к возрастанию значения человека (субъекта управленческих отношений) как творящей личности. Ведь знания в промышленных организациях создаются и передаются людьми, использующими информационные технологии для ускорения их передачи. Поэтому внимание организаций должно быть сконцентрировано на людях, так как они могут генерировать знания, которые в наибольшей степени отвечают интересам организации и использование которых приносит прибыль. При этом потенциал знаний может быть реализован только в той среде, которая поощряет их использование. Люди должны знать, что их вклад в коллективные знания организации будет признан и вознагражден. Специалисты по управлению знаниями утверждают: необходимы организационные условия для раскрытия креативности личности как неотъемлемой части управления знаниями. Б.З.Мильнер по этому поводу пишет: «Очевидно и то, что без активной поддержки и инициирующей роли со стороны высшего руководства организацией приобретение знаний и обучение персонала обречены на провал» [190, c.xiv].

В условиях управления знаниями трансформируется характер управленческих отношений. «Авторитет и успех индивидуума больше зависит от качества идей, чем от занимаемой должности. Когда люди имеют свободу и интересы для распространения своих знаний в организации, старая административная иерархия начинает терять власть. Менеджеры всех уровней, бывшие ранее частью командно-контрольной структуры, теперь должны сосредоточить внимание на развитии способностей подчиненных и помогать им в работе с идеями» [190, c.xii],

В этом контексте разработка новых теоретико-методологических аспектов и форм организации управления промышленными предприятиями, в том числе сотово-сетевого, приобретает важное самостоятельное значение, что и актуализирует тему диссертационного исследования.

Состояние научной разработки проблемы. Развитие теории управленческих отношений неразрывно связано с эволюцией теории управления фирмой и берет свое начало в школе научного управления в начале XX века (основоположник - Ф. Тейлор). И хотя его работы посвящены способам организации труда производственных рабочих на основе его разделения и кооперации, применение этого принципа к управленческому персоналу способствовало возникновению и становлению управленческих отношений.

Классическая школа управления в 20-е годы предложила организационные структуры управления на основе иерархии, а также состав и классификацию функций управления как способов реализации управленческих связей. Это было большой заслугой А. Файоля, основоположника классической школы, за что его по праву считают «отцом» современного менеджмента.

Идеи классической школы были развиты в теории бюрократического построения организаций немецкого юриста и социолога М. Вебера, который предложил доскональную регламентацию управленческих отношений, а также в новой науке - социальной инженерии — российским социологом H.A. Витке, который обратил внимание на необходимость исследования субъекта управленческих отношений.

Дальнейшие изыскания новых путей повышения эффективности производства привлекли внимание психологов к проблемам управления. К середине прошлого века сложилось несколько управленческих школ психологического направления - школа человеческих отношений (Э.М. Мэйо, П. Фиолетт), бихевиористская (или поведенческая школа) (Ф. Герцберг, Д.Мак-Клелланд, А. Маслоу), теории «X» и «У» (Д. Мак Грегор) и другие. Эти школы осмыслили психологические и социальные особенности поведения личности, источники мотивации персонала, лидерства, разработали типологию личностей и выявили психологические роли в коллективе. Однако в силу узкопрофессионального подхода к проблеме они не раскрыли природу и сущность управленческих отношений.

Во второй половине XX века основное внимание было уделено методологическим проблемам управления. Наибольшее развитие получили: количественный подход ( Н. Винер, Ф. Завьялов, Л. Канторович, В. Немчинов и другие); системный подход (П. Друкер, Т. Питере, Р. Уотерман и другие) и ситуационный подход (И. Ансофф, У.Оучи и другие). В конце XX века появился процессный подход к проектированию систем управления, который был признан новой парадигмой управления и назван манифестом революции в бизнесе (авторы М. Хаммер и Дж. Чампи). Однако инновации в области процесса управления не всегда находили адекватное отражение в формах организации управленческих отношений. И тогда последние становились тормозом развития управления.

Среди публикаций на эту тему хотелось бы обратить внимание на издание в 2001 году за рубежом и перевод в 2004 году в России книги американских социологов К. Клока и Дж. Голдсмит под названием «Конец менеджмента и становление организационной демократии», в которой они убедительно доказали негативную роль иерархии на современном этапе производственного развития общества и необходимость перехода к организационной демократии.

Среди теорий управления второй половины XX века следует отметить развитие теории человеческого капитала на микроэкономическом уровне, впервые выполненное зарубежными исследователями Г.Беккером и Т. Шульцем. Это позволило повысить статус субъекта управленческих отношений, рассмотреть его как важнейший объект инвестиций. В дальнейшем отечественные ученые С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, А.И. Тяжов и другие исследовали состав человеческого капитала, способы его изучения в контексте производственного развития. Это дало возможность осуществить организацию управленческих отношений на основе моделирования потока человеческих свойств субъекта отношений.

В последнее десятилетие появилось большое количество публикаций по проблемам создания, развития и эффективности сетевых организаций - Р. Вай-бера, В. Ефремова, Г. Латфуллина, С. Луговина, Б. Мильнера, Г. Минцберга, В. Радаева, М. Райсса, Й. Рюэг-Штюрма, В. Тарасова, М. Янга, В. Янчевского и других авторов. Однако все они посвящены преимущественно организационно-экономическим аспектам управленческих отношений, не раскрывая их сущности.

Большой вклад в становление и развитие организации управления отечественными промышленными предприятиями внесли С.Е. Каменицер, О.В. Козлова, которые активно занимались изучением проблемы в 80-е годы XX века. Проблемы организации управления в текстильной промышленности в то же время исследовали Ф.Ф. Бездудный, З.В. Брагина, Б.И. Кедров, A.M. Либерман, А.П. Павлов, Т.Б.Поляк, В.А. Уразов и другие ученые.

С 90-х годов интерес к исследуемой проблематике ослаб, что обусловлено переходом страны к рыночной экономике и ростом практического значения в те годы исследований закономерностей переходной экономики. В начале XXI века появились новые публикации, посвященные организационным аспектам в системе управления и написанные учеными с большим опытом управленческого консультирования - A.M. Смолкиным, A.B. Райченко, А.И. Пригожиным. В них делается акцент на проектирование управленческих связей, а не структур управления. Однако все исследователи исходят из приоритета функционально-иерархического типа управленческих отношений, что не позволяет применять их методические разработки в сотово-сетевых условиях.

Теоретические аспекты развития текстильной отрасли и управления ею в 90-е годы исследованы в работе М.И. Беркович. Среди работ, углубляющих изучение организации управления в текстильной промышленности, следует отметить исследования C.B. Гориновой, H.H. Масюк. H.H. Масюк рассматривает бизнес-единицы как ключевой элемент организационной структуры интегрированной адаптивной организации текстильного производства. В работе C.B. Гориновой предложена новая приоритетно-целевая управленческая среда, которая может рассматриваться как основа процессной структуризации управленческого персонала.

Организация управления с позиции человеческого фактора исследована в трудах Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, A.M. Карякина, Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.И. Шкатуллы и других ученых, занимающихся проблемой управления персоналом. Однако вопросы организации кадровых процессов на предприятии применительно к управленческому персоналу в них изучаются изолированно от совершенствования управленческих отношений. По этой причине проблемы организации процессного управления персоналом изучены недостаточно.

На сегодняшний день в отечественной экономической науке отсутствуют целостные теории и методологические основы организации сотово-сетевого управления промышленными предприятиями. Однако потребности практики в развитии организационных форм процессного управления требуют создания соответствующей теоретической базы и методологических основ, что и определило выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Гипотезой диссертационного исследования выступает предположение об эффективности применения методологии синергетики и сотово-сетевого подхода к исследованию управленческих отношений и к разработке организационных условий для реализации креативности как ведущего ресурса системы управления с целью повышения конкурентоспособности промышленного предприятия.

Целью диссертационного исследования является разработка авторской концепции организации сотово-сетевых управленческих отношений на промышленном предприятии во взаимосвязи ее теоретических и прикладных аспектов.

Для достижения поставленной цели в диссертации решен комплекс задач, имеющих существенное научное и практическое значение:

- определить сущность и структуру управленческих отношений, исследовать их эволюцию в теориях управления;

- определить пространство организации управления и роль в нем креативности человека;

- выявить теоретические и практические предпосылки формирования со-тово-сетевой системы управления;

-'развить теоретические основы сотово-сетевого управления промышленным предприятием;

- обосновать принципы и методы организации сотово-сетевой системы;

- осуществить моделирование организационно-методических аспектов сотово-сетевого управления и разработать инструментарий для его реализации;

- разработать методическое обеспечение процесса формирования сотово-сетевой структуры управления;

-разработать методический комплекс по управлению сотовыми образованиями и анализу среды их функционирования;

-разработать методическое обеспечение с целью развития сотово-сетевой системы;

-провести практическую апробацию основных результатов работы на промышленных предприятиях и в других отраслях экономики.

Объектом исследования в диссертации выступает система управления промышленным предприятием.

Предметом исследования являются управленческие отношения.

Методологическая и теоретическая основа исследования.

Диссертационное исследование основано на концептуальных методологических и теоретических положениях, представленных в классических и современных работах отечественных и зарубежных ученых.

В качестве методологических основ в исследовании использованы диалектический метод, человекоцентрстский подход, синергетика, системный подход, информациология, сотово-сетевой подход. Кроме того, работа базируется на принципе единства исторического и логического, на критически-аналитическом подходе к анализу процессов управления.

На основе диалектического метода изучены форма и содержание управленческих отношений, процесс их трансформации из функционально-иерархических в сотово-сетевые.

Благодаря человекоцентристскому подходу исследование исходит из приоритета человеческого фактора управления над информационно-техническим и структурным.

Системный подход позволил сформулировать состав организационных условий для построения сотово-сетевых управленческих отношений. Реализация данного подхода обеспечена не только на уровне проблемы в целом, но и на уровне отдельных задач - система самоуправления, система стимулирования субсидиарной ответственности, механизм управления отдельными организационными условиями с использованием теории самосовершенствующейся системы управления.

Синергетический подход позволил задействовать механизм реализации креативного ресурса системы управления. Учет синергизма систем, процессов, факторов дал возможность получить более обоснованные решения задач как в области теории, так и в области конкретных практических разработок.

Для обоснования выбора управленческих отношений в системе управления в качестве предмета исследования и изучения управленческих связей использована методология науки информациологии.

Сотово-сетевой подход изучения макромира и в том числе экономического пространства дал основания для его использования при изучении управленческих отношений на промышленном предприятии.

В качестве теоретических основ в диссертации используются разработки и научные концепции различных экономических школ, исследующих человека как фактор производства и управления, как главный ресурс управления, а также как часть среды функционирования системы управления.

Теории, исследующие человека как фактор производства и управления, позволили доказать ведущую роль управленческих отношений как первоосновы системы управления. Это неоклассическая теория О. Уильямсона, теория сопряженных обстоятельств Дж. Вудворд, У. Старбука, Д. Томпсона, М. Фуко, теория коллективного выбора Э. Даунса, теория человеческих отношений Э. Мэйо, теория человеческих мотивов Д. Мак-Клелланда, теория трудовых отношений Д. Страусса, бихевиоральная теория Дж. Мирча, Р. Сайерт, концепция «карьерного якоря» Э. Шейна и другие.

Ресурсный подход к человеку в управлении нашел воплощение в теории когнитивного ресурса Ф. Фидлера, креативной теории развития И. Нонаки. Этот подход способствовал обоснованию вывода о роли креативности как ведущего ресурса системы управления.

На современном этапе все большее количество теорий исследуют среду функционирования системы управления. Это та же теория когнитивного ресурса Ф. Фидлера, рассматривающая влияние среды на способность использовать свой когнитивный ресурс, креативная теория И. Нонаки, изучающая структурообразующие условия для создания знания на основе самоорганизующихся групп, осуществляющих динамическое сотрудничество. К этой группе теорий следует отнести модель сопряженных обстоятельств Ф. Фидлера, исследование человеческой креативности Т. Веблена, теории кросскультурного взаимодействия Р. Тунга, организационной культуры Т. Питерса, организационного поведения К. Вейка, концепцию общих ментальных моделей Д.Форрестера, концепцию самоорганизации Л. Берталанфи и другие. В работе для обоснования среды функционирования сотовых образований использована теория организационной культуры.

Особо следует отметить разработки теории сопряженных обстоятельств Дж. Вудворд, выполненные применительно к производству и в дальнейшем развитые для управления в исследовании Д. Томпсона, предложившего типологию управленческих связей и предсказавшего в 60-е годы XX века появление сетей, а также развитые в модели сопряженных обстоятельств Ф. Фидлера применительно к лидерству. В настоящей работе теория сопряженных обстоятельств использована для обоснования состава и структуры организационных условий формирования, функционирования и развития сотово-сетевой системы управления промышленным предприятием.

Содержание инструментально-методического блока исследования разработано на основе экономико-математических методов (статистических, экспертных, математическом программировании) и социально-психологических (социологическом исследовании, соционике).

Выдвинутые в рамках специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» положения диссертации соответствуют 15-ой области исследований «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность»: позиции 15.1 «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образовниями промышленности»; 15.13 «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов»; 15.29 «Проблемы реструктуризации отраслей и предприятий промышленности» Паспорта специальностей ВАК.

Информационную базу исследования составляют российская и зарубежная монографическая литература, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций, симпозиумов, семинаров. Использованы законодательные и нормативные акты РФ, показатели деятельности предприятий а также результаты проведенного автором экспертного опроса специалистов НИИ и промышленных предприятий г. Москвы и г. Костромы. В ходе апробации проведены экспериментальные исследования с применением методов анкетирования, тестирования, интервьюирования управленческого персонала. Для проверки достоверности исследования использованы специальные статистические критерии оценки экспертных опросов и экспериментов, а также проведение экспериментов в хозяйствующих субъектах других отраслей экономики.

Цель, задачи, объект и предмет исследования определили структуру и логику диссертации, состоящую из десяти глав, объединенных в 4 раздела, в которых последовательно обосновываются теоретические и методологические положения сотово-сетевой организации управленческих отношений, разрабатывается организационно-методический инструментарий по этапам жизненного цикла сотовых образований, приводятся результаты апробации выдвинутых концептуальных положений.

Научная новизна исследования состоит в разработке и научном обосновании концепции сотово-сетевой системы управления.

В диссертации получены следующие результаты, имеющие признаки научной новизны:

1. Обоснован статус креативности в системе управления промышленным предприятием.

1.1. Дана авторская трактовка сотово-сетевой системы управления с позиций синергетической методологии. В отличие от традиционных трактовок в диссертации эффективность управления рассматривается как результат реализации креативного ресурса управленческого персонала. Структурный аспект системы управления выступает как условие, тормозящее или ускоряющее наиболее полную реализацию креативного ресурса.

1.2. Выявлена двоякая роль креативности в управлении промышленным предприятием. В отличие от традиционных трактовок креативности как атрибута человеческого потенциала, подразумевающего творческое отношение к выполнению служебных обязанностей, в работе креативность рассматривается, с одной стороны, как ведущий ресурс системы управления, с другой стороны, как условие наиболее полной реализации профессионального поведения. Тем самым креативность одновременно выступает и как основание (предпосылка) для становления сотово-сетевых управленческих отношений, и как ресурс для успешного функционирования этого типа систем управления.

1.3. Обоснованы признаки классификации неформальных управленческих отношений, отличительной особенностью которых является выделение креа-тивно-деятельностной компоненты. Исследована новая организационная единица - сотовое образование - как основание структуризации управленческого персонала в условиях сотово-сетевых управленческих отношений.

2. Выявлены сотово-сетевые управленческие отношения на основе чело-векоцентристского и информациологического подходов.

Введены в научный оборот термины «сотово-сетевой тип управленческих отношений» и «сотовое образование».

Сотово-сетевые управленческие отношения автором определены как профессионально-креативные и межличностные отношения партнерства и сотрудничества участников сотового образования, которые осуществляются посредством горизонтальных управленческих связей. Они позволяют реализовать творческий потенциал человеческой личности с использованием современных технических средств как неотъемлемого условия реализации креативности в управлении предприятием и имеют целью решение возникающих ситуационных проблем и постоянных задач: производство продукта, обслуживание потребителей, стимулирование личностного развития персонала.

Сотовое образование (СО) - это проблемно-ориентированная группа людей или команда, имеющая многопрофильный характер труда, распределенный ролевой состав и возглавляемая лидером, действующая на принципах самоуправления, доверия, использующая единую информационную базу предприятия (интранет).

3. Выявлены особенности влияния на результативность деятельности предприятия функционально-иерархического и сотово-сетевого типа систем управления. Обоснованы противоречивые тенденции, выражающиеся в том, что в настоящее время сотово-сетевая система способствует, а функционально-иерархическая задерживает (тормозит) оперативную и адаптивную реакцию на изменение развивающейся конкурентной среды предприятия.

Доказано, что сопряженными обстоятельствами формирования и развития сотово-сетевой системы управления являются: структуризация управленческого персонала; технология карьерного роста; реинжиниринг кадровых процессов; кадровый аудит; стимулирование субсидиарной ответственности.

4. На основе сотово-сетевой концепции разработан организационно-методический блок, включающий методы формирования, управления и развития сотовых образований, а также анализа среды их функционирования. Его особенность состоит в системно-интегрированном подходе к организации управления, в приоритете организации саморазвития, процессной и поведенческой подсистем менеджмента над структурно-функциональной подсистемой.

Предложенный комплекс включает новые методы организации (метод становления и реструктуризации сотовых образований; метод кадровой логистики как способ развития сотово-сетевой системы; метод многоуровневого анализа и управления организационной культурой как способ анализа и управления средой функционирования СО); а также усовершенствование известных методов (кадрового аудита); адаптацию существующих методов для условий сотово-сетевой системы (методы оценки управленческого персонала, обоснования размера и структуры СО, стимулирования субсидиарной ответственности участников СО, реинжиниринга кадровой работы и бизнес-процессов промышленного предприятия).

5. Разработан инструментально-методический блок на основе сотово-сетевой концепции организации системы управления, базирующийся на экономико-математических методах (статистических, экспертных, математическом программировании), социально-психологических (социологическом исследовании, соционике). Его отличительная особенность обусловлена ориентацией на количественную измеряемость, процессы оптимизации и прогнозирования.

6. Предложен методический комплекс по формированию сотовых образований, в рамках которого разработаны:

6.1. Комплексная методика оценки потенциала и результативности сотового образования (на примере двух его форм - рабочих групп руководителей и процессных команд), отличительные особенности которой обусловлены повышенным статусом оценки, модульным подходом, использованием индивидуальных и коллективных оценок и осмыслением технологии оценки на основе теории самосовершенствующейся системы управления.

6.2. Метод становления сотово-сетевой системы (на примере процессных команд), базирующийся на поэтапном многоаспектном подходе к решению проблемы (социологических, организационных, психологических и экономических аспектах), на использовании модульного подхода, оптимизационного инструментария, методов социологического исследования, МСА (факторного анализа) и соционики.

6.3. Методика обоснования размера и структуры сотовых образований, отличительными чертами которой стали использование метода экспертного нормирования для условий процессной организации труда и его модификация в экспресс-методике для оперативной корректировки размера и состава СО при изменении факторов внешней среды.

6.4. Технология реинжиниринга в системе управления (на примере предприятий текстильной промышленности) как условие формирования прогрессивной формы СО - процессных команд. Оригинальность метода состоит в выделении двух укрупненных бизнес-процессов «Сервисное обслуживание клиентов и производственного процесса» и «Оперативное управление производственным процессом» и рассмотрении их взаимодействия с использованием клиентского подхода.

7. Предложены методы и инструменты по управлению сотовыми образованиями:

7.1. Разработаны методики организации материального стимулирования субсидиарной ответственности участников СО (на примере процессных команд) на основе гибкой окладно-премиальной системы оплаты труда и бестарифной модели, отличительной особенностью которых является стимулирование коллективных результатов труда участников СО при формировании фонда оплаты труда и учет сложности ролевой структуры при его распределении.

7.2. Разработана методика проведения кадрового аудита на промышленном предприятии, отличающаяся использованием системного подхода к организации аудита и комплексного подхода к выбору объектов кадрового аудита с учетом стратегии фирмы, количественных критериев оценки объектов аудита и нормативов, дифференцированных по стадиям жизненного цикла организации (ЖЦО).

8. Предложен метод изучения и управления организационной культурой фирмы с целью анализа и управления средой функционирования сотовых образований, особенностью которого является дифференцированный подход к изучению организационной культуры по глубине ее проявления, использование теории систем для обоснования механизма целенаправленного совершенствования организационной культуры и дифференцированных по стадиям ЖЦО нормативов как элемента этой системы.

9. Разработан методический комплекс по развитию сотово-сетевой системы:

9.1. Впервые предложена организационная технология карьерного роста участников СО на основе моделирования и оптимизации кадровых логистических процессов - отбора персонала, монетарной, должностной и личностной карьеры (кадровая логистика), в которых использован весь спектр иерархии потребностей участников СО. Отличительной особенностью моделей является применение концепции человеческого капитала и количественных измерителей для оценки его составляющих. Разработанный комплекс методик по типам карьеры отличает прогностическая и оптимизационнная направленность и использование математических методов многокритериального линейного программирования и многомерного статистического анализа (МСА) (дискрими-нантного и кластерного).

9.2. Обоснована технология реинжиниринга в сотово-сетевой концепции (на примере службы управления персоналом). Ее основу составляет комплекс организационных технологий управления персоналом — кадровая логистика, контроллинг персонала и кадровый аудит, обладающих оптимизационными, мониторинговыми и прогностическими свойствами.

Предложен алгоритм оценки экономической эффективности внедрения технологии реинжиниринга кадровой работы, особенность которого состоит в расчете прироста рыночной стоимости предприятия и гудвилла кадрового потенциала.

Положения, выносимые на защиту:

1. Сотово-сетевой подход к организации управления промышленными предприятиями, основанный на синергетике, человекоцентризме, информацио-логии, является наиболее эффективным в условиях постиндустриального развития по причине того, что тенденции к глобализации и информатизации актуализируют значение человека как творца и носителя знаний, а также горизонтальных управленческих связей.

2. Развитие понятийного аппарата исследования проблемы организации управленческих отношений на промышленном предприятии. Управленческие отношения как исходный предмет исследования управленческой науки и способы их институционализации. Определение сущности и структуры управленческих отношений (УО), оснований их классификации, типологии управленческих отношений, включающей новый сотово-сетевой тип как альтернативный известному функционально-иерархическому, трактовки сотового образования как концентрации и формы реализации сотово-сетевого типа УО.

3. Подход к организации управления на основе обеспечения внутреннего межтипологического соотношения УО, регулирующего степень оперативности и адаптивности реакции промышленного предприятия на опасности внешней среды.

4. Принципы организации сотово-сетевого управления.

5. Обоснование на базе системного и человекоцентристского подходов состава сопряженных обстоятельств сотово-сетевой системы управления, которыми являются: структуризация управленческого персонала, технология карьерного роста, реинжиниринг кадровых процессов, кадровый аудит, стимулирование субсидиарной ответственности; а также методов формирования, функционирования и развития сотово-сетевых управленческих отношений. Организационно-методический блок исследования, включающий новые, усовершенствование известных и адаптацию существующих методов для условий сотово-сетевой системы. Инструментально-методический блок исследования, базирующийся на экономико-математических и социально-психологических методах, обеспечивающий количественную измеримость субъектов управленческих отношений, оптимизацию и прогнозирование УО.

6. Четыре методических комплекса по этапам развития сотового образования, реализующие сотово-сетевую концепцию организации управления промышленным предприятием и обеспечивающие повышение его рыночной стоимости - методический комплекс в области формирования сотово-сетевой структуры управления; методический комплекс в области управления СО; метод изучения и управления организационной культурой фирмы как средой функционирования СО; методический комплекс в области развития сотово-сетевой системы.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что на основе синергетической методологии разработаны новые теоретические основания развития организации управления промышленными предприятиями в постиндустриальном обществе. Тем самым выполненное диссертационное исследование расширяет существующее в экономической литературе направление процессного изучения системы управления промышленными предприятиями, дополняет его методологический и теоретический аппарат, создает возможность дальнейшего углубленного исследования современных тенденций развития организации управления предприятиями.

Практическая значимость исследования заключается в разработке новых методик организации управления промышленным предприятием, которые могут найти применение в составе экспертных информационных систем управления предприятием, для оценки отдельных групп нематериальных активов. Предложенные технологии организации управления позволят наиболее полно реализовать креативный ресурс управленческого персонала, повысить гудвилл кадрового потенциала, включить механизм достижения баланса интересов работника, работодателя и государства, повысить качество обслуживания клиентов, прирастить рыночную стоимость предприятия, усилить его конкурентоспособность.

Апробация результатов исследования. За период с 1999г. по 2005г. результаты исследования внедрены в трех промышленных организациях г.Костромы и г.Чайковский Пермской области (ОАО «Строммашина», ООО «Льнообъединение им. И.Д. Зворыкина», ЗАО «Чайковский текстиль»); апробированы на трех промышленных предприятиях г.Костромы (ЗАО «Металлист-Кострома», АОЗТ «Кохлома», ООО «Костромапромлен»); в пяти организациях энергетики, строительства, связи, торговли, лесного хозяйства г. Костромы и области (ООО «Костромская теплоэнергетическая компания», ОАО «Костромское управление механизации агропромышленного строительства», ОАО «Костромская городская телефонная сеть», ООО «Гепард», Кологривском сельском лесхозе); в органах муниципального управления по Костромской области (Департаменте Федеральной государственной службы занятости населения и Агентстве лесного хозяйства).

Теоретические и методические разработки используются в процессе подготовки и преподавания учебных дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Теория организации», «Исследование систем управления», в процессе курсового, дипломного проектирования, при подготовке квалификационных работ на степень бакалавра и магистра, в научных исследованиях студентов и аспирантов в Костромском государственном технологическом университете, в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики (представительство в г. Костроме), в Международном университете бизнеса и новых технологий (представительство в г. Костроме) и Институте повышения квалификации «Конверсия».

Положения диссертационного исследования получили апробацию на 52 международных и общероссийских конференциях, семинарах, прошедших в 1984 - 2004 г.г. Основные из них: Межвузовские научно-практические конференции «Текстильной промышленности - передовую технику и безотказную технологию» (Иваново, ИвТИ, 1984, 1986, 1989 г.г.); Всесоюзная научно-практическая конференция «Современные проблемы совершенствования организации, нормирования и оплаты труда рабочих и специалистов» (Кострома, КТИ, 1990г.); Республиканская конференция «Проблемы повышения эффективности труда в условиях совершенствования хозрасчета» (Минск, МИНХ, 1990); Межреспубликанская конференция «Актуальные проблемы экономики труда в современных условиях развития рыночных отношений» (Бухара, БТИПиЛП, 1992г.); Международные научно-технические конференции «Современные тенденции развития технологии и техники текстильного производства (ПРОГРЕСС-93 и 2004)» (Иваново, ИвТИ, ИГТА, 1993, 2004г.г.); Республиканская научно-практическая конференция «Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона» (Самара, СамГУ, 1995); Международная научно-практическая конференция «Управление трудовыми ресурсами: проблемы и перспективы развития» (Хмельницкий, ХТУП, 1997); Международные научно-технические конференции «Актуальные проблемы переработки льна в современных условиях (ЛЕН-98, 2000, 2002, 2004)» (Кострома, КГТУ, 1998, 2000, 2002, 2004 г.г.); Всероссийские научно-технические конференции «Современные технологии и оборудование текстильной промышленности (ТЕКСТИЛЬ-98, 2001, 2002, 2003)» (Москва, МГТА, МГТУ, 1998, 2002, 2003, 2004 г.г.); Международные научно-практические конференции «Российские предприятия в системе рыночных отношений» (Ярославль, ЯрГУ,2000,2002г.г.); Международная научно-практическая конференция «Провинция: процесс международной интеграции в XXI веке» (Киров,

ВСЭИ,2001г.); Международные научно-практические конференции «Экономическая наука - хозяйственной практике» (Кострома, КГУ, 2002, 2003 г.г.); Международные конференции «История управленческой мысли и бизнеса» («Проблемы измерений в управлении организацией: история, современность, будущее» в 2003г.) и («Научные концепции и реальный менеджмент» в 2004г.) (Москва, МГУ, 2003, 2004 г.г.) и др.

Результаты исследований в области организации управления промышленными предприятиями отражены в 139 публикациях общим объемом 55,8 п.л. Основное содержание диссертации, полученные выводы и рекомендации опубликованы в 70 работах объемом 47,3 п.л., в том числе в пяти монографиях, двух межотраслевых практических рекомендациях, двух учебных пособиях, статьях в журналах, сборниках научных трудов, материалах научных конференций различных уровней.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дудяшова, Валентина Павловна

Заключение

В заключении сформулируем основные научные результаты и выводы по рассматриваемым проблемам.

1. С целью исследования архитектоники управленческих отношений автором определены сущность и структура категории управленческих отношений (УО), показаны взаимосвязь управленческих и экономических отношений, а также соотношение понятий «управление», «управленческие отношения» и управленческие связи». В этой области получены следующие научные результаты:

- Установлено, что в экономической литературе отсутствует четкое определение сущности и структуры УО. Управленческие отношения автором определены как отношения между людьми в аппарате управления по поводу принятия и исполнения управленческих решений. Исследованы институциональный и креативный аспекты сущности УО.

- Раскрыто содержание УО с использованием их классификации по видам, дополнены основания новых классификаций. Подчеркнута альтернативность видов отношений внутри классификаций.

- В основе структуры управленческих отношений предложено исследование управленческих связей, роли человека как субъекта связи и организационных единиц (образований) как форм объединений людей в аппарате управления фирмой. Особое внимание уделено упорядочению классификации управленческих связей. Показана актуальность смещения акцентов с вертикальных иерархических связей к горизонтальным демократическим как более конкурентоспособным.

2. Анализ эволюции теории управления, проведенный в авторской интерпретации временных периодов и аспектов анализа, позволил выявить современные тенденции развития управления и управленческих отношений. Исследование выполнено за период от древнейших времен до начала XX века - на макроуровне, в XX веке - на микроуровне с периодизацией по этапам производственного развития общества, предложенным И. Ансоффом: эпоха массового производства (до 1930-х г.г.), эпоха массового сбыта (1930-1950 г.г.), постиндустриальная эпоха (1950-1980 г.г.) и эпоха глобализации (1980-е г.г. до наших дней). Дана характеристика эпох по преобладающей технологии, основным задачам эпохи и управления организацией. Особенностью анализа эволюции теории управления является ее многоаспектный характер, состоящий в параллельном рассмотрении как теории, так и практики управления, в том числе теории и практики управления персоналом как субъектом управленческих отношений, а также особенностей проявления выявленных закономерностей в России.

Установлено, что в своем развитии управление изменялось настолько радикально, что можно говорить о пяти управленческих революциях: религиозно-коммерческой, светско-административной, производственно-строительной, промышленной (до XX века), менеджерской (XX век) и сетизации (на рубеже веков). Выявлены современные тенденции развития теории управления, которые состоят в смещении акцентов с функционального на процессное управление, возрастании роли горизонтальных и неформальных управленческих связей наряду с существующими иерархическими и формальными, развитии теорий человеческого и социального капитала, концепции стратегического управления. Резко возрастает значение управления знаниями как активным производственным ресурсом организации и роль человека на фирме как креативной личности.

3. Исследование архитектоники управленческих отношений потребовало изучения пространства организации управления и его предметной области. Автором рассмотрены понятия «система», «система управления», «организация», «управление» и их взаимосвязь. Установлено, что до начала 90-х годов XX века система управления в основном изучалась как структурно-функциональная в единстве структуры, технологии и методов управления. В последнее десятилетие в изучении системы управления выделено две обособленные подсистемы - информационно-поведенческая и саморазвития, учет которых на современном этапе дает возможность развития управленческих отношений на качественно новом уровне.

Анализ экономической литературы по проблеме организации системы управления предприятием позволил автору выделить концептуальные подходы к исследуемой проблеме. К их числу отнесены: структурно-функциональный, поведенческий, информационно-технический,информационно-управленческий, структурно-процессный подходы, подход к развитию управленческого персонала и, наконец, системно-интегрированный. Показана единичность работ в системно-интегрированной области и отсутствие интереса к проблеме организации управления в последнее десятилетие. Выявлена тенденция смены приоритетов со структурно-функциональной концепции на структурно-процессную, информационно-техническую и поведенческую. Однако установлено, что информационно-технический аспект еще слабо интегрирован с другими; человек по-прежнему рассматривается как один из элементов процесса управления, а не как креативный агент управленческих отношений; для достижения целей организации в сознании управленческого персонала и в практике управления признаются более эффективными властные отношения, чем партнерские; влияние креативных управленческих связей исследовано слабо. На практике (а иногда и в теории) содержание организации системы управления сужается и ограничивается лишь исследованием формы в виде организационных структур управления.

4. Автором выявлены и проанализированы тенденции развития научной мысли и практики управления, ставшие предпосылками возникновения сотово-сетевой системы управленческих отношений. К их числу отнесено десять детерминант - внешних, структурных и личностных. Это появление информацио-логии как единой науки развития Вселенной; развитие информационных технологий; появление концепции сотово-сетевой организации экономического пространства; переориентация управления с функционального на процессное; развитие концепции внутренних рынков корпораций и сетевых безграничных предприятий; развитие теории альянсов; трансформация теории человеческих отношений в теорию социального капитала; появление концепции организационной культуры; развитие организационной демократии, появление концепции динамических сетевых структур на основе рабочих команд; возрастание значения человеческого фактора.

5. Контент-анализ эффективности использования элементов сотово-сетевой системы управления на успешных предприятиях, проведенный по материалам журнала «Эксперт» за 2004 год, показал, что ключевыми факторами достижения успеха стали: управление знаниями (составляет 28,6% в структуре встречаемости факторов успешности), использование креативности работников (17,9%), стимулирование роста образования (14,3%), создание благоприятного психологического климата в коллективе (10,7%) и формирование атмосферы доверия (10%).

В то же время по итогам контент-анализа материалов журнала «Эксперт» за последние десять лет установлено, что большое внимание ученых и практиков (на 50%) уделяется проблеме достижения общности целей и интересов в организации, а аспекты сотово-сетевого управления занимают лишь соответственно 9 место (использование креативности), 8 место (создание благоприятного психологического климата в коллективе), 6 место (стимулирование роста образования), 4 место (управление знаниями) и только фактор формирования атмосферы доверия стоит на 3 месте.

6. Разработана концепция сотово-сетевой организации управления промышленным предприятием как система создания организационных условий для формирования, функционирования, развития сотовых образований и управления средой их существования. Концепция обоснована с использованием системного, человекоцентристского, информациологического подходов. При разработке отдельных положений концепции получены следующие научные результаты:

- Обоснован состав и содержание принципов организации сотово-сетевого управления. К ним отнесены: адаптивность, гибкость, сотовизация, сетевой подход, процессный подход, человекоцентристский подход, клиентский подход, оптимизация, самоорганизация, самоуправление, субсидиарная ответственность. Доказана ведущая роль человекоцентристского подхода и принципа самоуправления.

- Предложена типология управленческих отношений, включающая два альтернативных типа - известный функционально-иерархический и новый со-тово-сетевой, дана их сравнительная характеристика. Сотово-сетевые управленческие отношения автором определены как отношения партнерства и сотрудничества между участниками сотового образования, которые осуществляются посредством горизонтальных управленческих связей с доминированием договорных, сетевых, при активном использовании неформальных видов отношений. Они позволяют реализовать творческий потенциал человеческой личности с использованием современных технических средств как неотъемлемого условия реализации креативности личности и имеют целью - решение возникающих в организации ситуационных проблем и постоянных задач: производство продукта, обслуживание потребителей, стимуляция личностного развития персонала.

- Обоснована на базе принципов сотовизации, самоуправления и сетевого подхода новая организационная единица в структурах управления - сотовое образование как обобщающая форма реализации сотово-сетевых управленческих отношений. Сотовое образование автором определено как проблемно-ориентированная группа людей или команда, имеющая многопрофильный характер труда, распределенный ролевой состав, возглавляемая лидером, действующая на принципах самоуправления, доверия, использующая единую информационную базу предприятия. Предложен ролевой состав и структура СО: технические (функциональные + управленческие) и психологические роли. Вскрыт механизм достижения синергетического эффекта в СО. Проведен сравнительный анализ сотового образования и функционального отдела. Приведены примеры сотовых образований.

- Показаны структурные взаимосвязи сотово-сетевой и функционально-иерархической систем управления фирмой (на примере линейно-функциональной структуры). Установлено, что СО включают линейных руководителей, функциональных специалистов и руководителей, работающих на различных уровнях иерархии. Работники могут быть одновременно участниками нескольких СО, то есть СО - подвижная организационная единица, изменяющая свой состав и размеры в ходе реализации одних задач и при появлении новых проблем.

- Сформулированы параметры, характеризующие первичные элементы системы (сотовые ячейки или соты) и СО в целом.

- Рекомендовано называть систему управления сотово-сетевой, если в структуре управленческой среды преобладает сотово-сетевой тип управленческих отношений. Выявлено, что типологическая структура управленческой среды предприятия определяет его адаптивные возможности.

7. Разработаны методы организации сотово-сетевой системы управления и инструментарий, дифференцированный по методам.

К конкретным методам автором отнесены: метод поэтапного создания сотовых образований; способ обоснования размера и структуры СО; модульная оценка участников и сотового образования в целом; реинжиниринг системы управления; кадровый аудит; стимулирование субсидиарной ответственности; управление организационной культурой фирмы; кадровая логистика как технология карьерного роста субъектов сети; технологии работы с персоналом. Рекомендовано использовать методы избирательно для различных этапов жизненного цикла сотового образования.

Методический инструментарий включает статистические, экспертные методы, методы математического программирования, нейросетевые алгоритмы, метод социологического исследования, соционику. Предложенный экономико-математический инструментарий создает условия для развития экспертных систем в управлении хозяйствующим субъектом.

8. Предложен методический комплекс по формированию сотовых образований, а именно:

- Обоснован метод становления сотово-сетевой системы (на примере процессных команд), включающий оценку готовности персонала к работе в уеловиях процессного управления, создание рабочих групп по бизнес-процессам, оценку компетентности их участников, формирование процессных команд из рабочих групп, выбор систем материального стимулирования. Предложенный метод дает возможность плавно, бесконфликтно осуществить переход к сотово-сетевому управлению, добиться адекватного повышения компетентности участников СО и создания атмосферы доверия и сотрудничества.

- Разработана методика обоснования размера и структуры сотового образования с применением метода экспертного нормирования численности управленческого персонала и ее модификация в экспресс-методику для оперативной корректировки размера и состава СО при изменении факторов внешней среды.

- Предложен метод комплексной оценки потенциала и результативности сотовых образований и его участников, реализованный в серии методик комплексных оценок различных видов СО с применением модульного подхода и количественных показателей (для двух форм СО - рабочих групп руководителей и процессных команд). В методиках учтены многоплановость структуры личности человека, разнообразие ролевых структур СО и аспект управленческих связей. Предложенный метод способствует созданию информационной базы для формирования, функционирования и развития СО.

- Обоснована технология реинжиниринга в системе управления (на примере предприятий текстильной промышленности) как условие формирования прогрессивной формы СО - процессных команд. Предложена классификация бизнес-процессов и модель реинжиниринга сервисного обслуживания клиентов и производственного процесса, позволяющая повысить оперативность и качество обслуживания клиентов.

9. Обоснованы методы и инструменты по управлению сотовыми образованиями, в том числе:

- Разработаны методики организации материального стимулирования субсидиарной ответственности участников СО (на примере ПК) с использованием двух систем оплаты труда - гибкой окладно-премиальной и бестарифной модели, которые позволяют осуществить стимулирование коллективных результатов труда участников СО при формировании фонда оплаты труда СО и учесть сложность ролевой структуры при его распределении.

- Разработана методика проведения кадрового аудита на промышленном предприятии, позволяющая оценить потенциал сотово-сетевой системы управления с точки зрения возможности реализации принятой стратегии фирмы. Обоснованы объекты кадрового аудита и система нормативов по аспектам оценки, дифференцированная в соответствии со стадиями ЖЦО. К объектам кадрового аудита отнесены: кадровый потенциал фирмы, кадровые процессы, организационная структуризация управленческого персонала, управленческая команда, организационная культура.

10. Предложен метод изучения и управления организационной культурой фирмы, представляющей собой среду формирования ценностных предпочтений участников сотовых образований. В составе метода обоснованы стратегические ориентиры развития организационной культуры (по стадиям ЖЦО), разработан методический инструментарий многоуровневой оценки оргкультуры по глубине ее проявления («символическом», «подповерхностном», «глубинном»).

11. Разработан методический комплекс по развитию сотово-сетевой системы, а именно:

- Предложена организационная технология карьерного роста участников СО на основе моделирования и оптимизации кадровых логистических процессов - отбора персонала, монетарной, должностной и личностной карьеры (кадровая логистика). Методика отбора позволяет прогнозировать изменение человеческого капитала фирмы при принятии решения о приеме на работу претендента. Методики управления карьерой по трем векторам карьерного пространства дают возможность задействовать полный спектр иерархии потребностей участников СО. Кадровая логистика способствует проведению реструктуризации сотовых образований, учитывая интересы предприятия, работников и государства, повышая креативный потенциал и степень удовлетворенности участников СО.

- Обоснован состав и содержание технологий работы с персоналом в со-тово-сетевой системе управления, включающий технологии кадровой логистики, аудита и контроллинга персонала, реинжиниринга кадровых процессов. Проведена их классификация на мониторинговые и оптимизационные, раскрыто содержание и назначение в сотово-сетевой системе.

12. Предложены алгоритмы оценки результативности реинжиниринга кадровой работы, позволившие осуществить расчет прироста рыночной стоимости предприятия или гудвилла кадрового потенциала фирмы за счет внедре ния методов и инструментов сотово-сетевого управления.

13. Проведена практическая апробация и внедрение элементов сотово-сетевой системы на ряде промышленных предприятий г. Костромы, г. Чайковский Пермской области, а также в других отраслях экономики (в организациях энергетики, строительства, связи, торговли, лесного хозяйства г. Костромы и области), в органах муниципального управления по Костромской области (Департаменте Федеральной государственной службы занятости и Агентстве лесного хозяйства), которая дала положительные результаты.

Так, внедрение процессных команд в ООО «Льнообъединение им. И.Д. Зворыкина» по трем бизнес-процессам («Планирование и поддержка клиентов», «Маркетинговые исследования», «Продажа произведенных тканей и готовых изделий») позволило увеличить стоимость кадрового потенциала на 20% (при окладно-премиальной системе оплаты труда) и на 76,8% (при бестарифной модели стимулирования). Реальный экономический эффект на предприятии выразился в увеличении количества заказов клиентов и как следствие получении дополнительной прибыли за три месяца в размере 25000 € (евро) в ценах 2003 года.

Апробация технологий карьерного роста работников показала, что на ЗАО «Кострома-Металлист» рыночная стоимость компании возрастет на 3,6%, а в ООО «Костромапромлен» - на 6,1% или 73 194 рубля в ценах 2002 года.

В целом практическая реализация концепции организации сотовосетевого управления подтвердила, что она дает возможность переосмыслить существующую преимущественно функционально-иерархическую систему управления. Предложенные на ее основе разработки позволяют наиболее полно реализовать творческий потенциал управленческого персонала, повысить кадровый потенциал в целом, прибыльность, рыночную стоимость и конкурентоспособность промышленного предприятия. I