Особенности управления персоналом в условиях новой экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Особенности управления персоналом в условиях новой экономики"

На правах рукописи

Жданова Марина Глебовна Особенности управления персоналом в условиях новой экономики

Специальность 08.00.05- Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2013

г.1 ¿и із

005530976

Работа выполнена на кафедре государственной службы и специальных программ ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова».

Научный руководитель: Доктор экономических наук, доцент

Бабынина Лилия Сергеевна

Официальные оппоненты

Долженкова Юлия Вениаминовна

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики труда и управления персоналом, ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений». Митрофанов Николай Георгиевич кандидат экономических наук, начальник управления по работе с персоналом ЦБ РФ, главное управление по г. Москве

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Воронежский Государственный Университет»

Защита состоится 3 июля 2013 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.12 при ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу: 117997 г. Москва, Стремянный пер., 36, ауд. 353.

С диссертацией можно ознакомиться в Научно-информационном библиотечном центре им. академика Л.И.Абалкина Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова» по адресу: 117997, г. Москва, ул. Зацепа, д. 43 Автореферат разослан «3» июня 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, /,-к

кандидат экономических наук, доцент 1^^<^і-<:-^Ф.В.Акулинин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях, новая экономика, опирающаяся на знания, становится доминирующей парадигмой экономического развития. Ставка на знания, как существенный ресурс организации оказала большое влияние на организационную структуру управления, способствовала возникновению сетевой экономики, виртуальных и самообучающихся организаций. В этой связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла становится эффективное управление человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации. Ситуация в современном бизнесе такова, что все труднее обеспечивать постоянно возрастающую стоимость рабочей силы и добиваться не просто выполнения должностных обязанностей, а стимулировать активность персонала, обеспечивающую значимое увеличение результативности. Новой экономике необходим инициативный работник, стремящийся к повышению своей компетентности и к инновационной деятельности, ориентированный на максимальные достижения в труде и берущий на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела.

На сегодняшний день большинство конкурирующих организаций технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства. Конкурентное преимущество любой организации в настоящее время и в ближайшей перспективе будет зависеть от качественных характеристик персонала и используемого инструментария при формировании системы управления персоналом. Поэтому адаптивная, гибкая и мобильная системы управления персоналом является одним из основополагающих факторов конкурентоспособности организации в современных условиях. Этим и продиктована актуальность исследования новых подходов к управлению персоналом.

Степень научной разработанности проблемы. Существенный вклад в развитие теории управления персоналом внесли такие зарубежные ученые

з

как: М.Армстронг, У.Дейв, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, Р.Марр, Х.Мартин, У.Монди, Стивен П. Роббинз, Л.Стаут, Я.Фитц-енц и др.

В отечественной экономической литературе современные проблемы управления персоналом стали предметом глубокого изучения таких ученых как: С.Н.Апенько, Т.Ю.Базаров, Н.А.Волгин, В.Р.Веснин, В.А.Дятлов,

A.П.Егоршин, А.Я.Кибанов, М.И.Магура, Ю.Г.Одегов, Т.Г.Озерникова, В .С .Половинко, Г.Г.Руденко, С.И.Сотникова, Т.Ю.Стукен, А.И.Турчинов, С.И.Шскшня и др. Опыт управления персоналом рассматривали такие отечественные ученые и исследователи как П.В.Журавлев, О.И.Зеленова,

B.В.Козлов, М.Н.Кулапов, A.A. Федченко и др. В трудах И.Б.Дураковой были предприняты попытки анализа интеграции зарубежного опыта управления персоналом с отечественной практикой.

В последнее время большой интерес в научных кругах вызывает проблема применения новых подходов при решении практических проблем управления персоналом. Рассмотрению этих вопросов посвящены работы М.Д.Аистовой, Е.А.Ананькина, Л.П.Беляевой, А.Г.Грязновой,

C.В.Данилочкина, Н.Г.Данилочкиной, О.В.Дмитриева, М.В.Мельник, Л.В.Поповой, С.Г. Фалько и ряда других отечественных экономистов.

Цель исследования состоит в разработке теоретических и методических положений управления персоналом организации в условиях новой экономики с ориентацией на процессный подход.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

- выявить принципиальные и характерные для современной экономической системы тенденции управления персоналом;

- исследовать теоретические и методические вопросы формирования системы управления персоналом: обосновать ее специфику и место в системе управления организацией;

- выявить объективные и субъективные факторы, влияющие на формирование системы работы с персоналом;

- проанализировать существующие подходы и наиболее значимые проблемы, возникающие в процессе управления персоналом;

- определить содержание процессного подхода и условия его применения в работе с персоналом.

Область исследования. Работа соответствует требованиям Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация - менеджмент) и выполнена в соответствии с п. 10.20 Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности - цели, функции, принципы, эволюция подходов. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом и п. 10.21 Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативностью труда каждого работника.

Предмет исследования — совокупность организационных, экономических и социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе управления персоналом организации в условиях новой экономики.

Объект исследования — основные направления трансформации подходов к управлению персоналом в условиях новой экономики.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные и современные концепции и положения, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономической теории, экономики труда и управления персоналом, стратегического менеджмента, философии, социологии, информационных технологий и систем в экономике, опубликованные в монографиях, статьях и ведущих научных журналах.

Методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области формирования системы управления персоналом.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативно-правовые акты федеральных органов государственной власти; информационные и аналитические материалы Министерства

здравоохранения и социального развития, Федеральной службы государственной статистики; Федерации независимых профсоюзов России; Института современного развития (ИНСОР); локальные нормативные акты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций; реальный практический опыт российских и международных компаний; аналитические и эмпирические материалы, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, материалы круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети Интернет.

Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ, формально-логический, функциональный и процессный подход к исследованию, а также методы изучения документации и информационных материалов, SWOT - анализ, экспертные методы (наблюдение, беседа, анкетирование, ранжирование, балльный), и др.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретико-методические положения и практические рекомендации можно использовать для совершенствования методов и инструментария разработки системы управления персоналом, сближения интересов и ожиданий работников с целями организации.

Отдельные положения диссертационного исследования могут быть применены в процессе преподавания дисциплин «Менеджмент», «Менеджмент организации», «Управление персоналом».

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических и методических положений по формированию системы работы с персоналом, с целью повышения эффективности ее функционирования, исходя из требований новой экономики.

Наиболее важные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

- выявлены, на основе анализа оценок ведущих специалистов, основные тенденции, особенности и противоречия в работе с персоналом и

б

определен круг задач, которые предстоит решить специалистам в этой области;

- сформулировано видение работы с персоналом в условиях новой экономики, исходя из стадий ее формирования и тех угроз (рисков), которые могут возникнуть в процессе работы с персоналом;

- уточнено, на основе обобщения существующих в научной литературе определений, понятие управления персоналом, в основу которого положено применение процессного подхода к работе с персоналом;

- предложена модель управления персоналом в условиях новой экономики, основными принципами которой являются: сбалансированность интересов работника и работодателя и ориентации на стратегические аспекты в работе с персоналом;

- аргументировано положение о том, что процессный подход основан на системном исследовании организации, при котором в качестве базовых принимаются принципы: направленность на постоянное улучшение качества конечного продукта и удовлетворение клиента; взаимная ответственность за результаты хозяйственной деятельности всех управленческих звеньев; эффективная система мотивации персонала; снижение значимости и силы действия бюрократического механизма;

- доказано, что процессы, связанные с управлением персоналом, не локализованы в рамках службы управления персоналом, а являются сквозными: проходят через всю организацию, в них активно участвуют как специалисты по персоналу, так и владельцы самих бизнес-процессов -руководители подразделений;

- предложена классификация корпоративных стандартов управления персоналом, которые должны использоваться при разработке системы управления персоналом, и сформулированы требования к ним;

- введено, на основе анализа модели «People СММ», понятие «уровень зрелости системы управления персоналом», под которым понимается нахождение системы на: начальном, управляемом, определенном, прогнозируемом и оптимизирующем уровне. В основу отнесения системы

управления персоналом к тому или иному уровню положена оценка: степени использования технологий, закрепленных в локальных нормативных актах; моделей компетенций; масштабов применения командной организации в деятельности персонала. При этом каждый следующий уровень включает в себя все ключевые характеристики предыдущего.

Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанные положения и выводы могут быть применены для совершенствования механизма управления персоналом путем использования современных подходов и инструментов управления им. Материалы диссертации могут найти использование в учебной и научной работе. Разработанный механизм носит целостный характер и может быть использован в любой развивающейся и «обучающейся» организации.

Реализация и апробация результатов исследования. Основное содержание методических положений и полученные результаты диссертационного исследования, докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на Второй Международной конференции «Современное финансовое управление в развитии международного сотрудничества предпринимателей», (г. Москва, июнь 2011), Международном Форуме «Создание партнерства с малыми и средними предприятиями для устойчивого развития бизнеса» (г.Стамбул (Турция), март 2011), Втором Российско-европейском инновационном форуме (г. Лаппеенранта (Финляндия), май 2011), Международной конференции «Актуальные проблемы развития аудита в России. Саморегулирование в области аудита и бухгалтерского учета. Опыт международных аудиторских компаний» (г. Москва, июнь 2012), I и II Социальных форумах «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (г. Москва, ноябрь 2011 и октябрь 2012 г.), а также были использованы ООО «Промстройинвест» Ставропольский край, ЗАО «ФИРМА «СОЛИД» г. Санкт-Петербург и ООО «Контек Софт» г. Томск.

Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в 4 публикациях автора общим объемом 2,15 п.л., в том числе две публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ, объемом 1,15 пл.

Структура и логика исследования. Структура диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Основной текст изложен на 161 страницах машинописного текста и содержит 24 рисунка и 17 таблиц.

Основные положения и результаты работы

1. Эволюция представлений о роли человеческого фактора в развитии современных социально-экономических систем связана с тем, что современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Тенденции экономического развития стран свидетельствуют об изменении потока инвестиций, направляемых на функционирование элементов производственного капитала. Согласно исследованиям ученых, в структуре этих инвестиций снижается доля физического капитала и увеличивается доля человеческого капитала.1 По оценке консалтингового агентства «Контакт», если вложения в недвижимость дают сегодня годовой эффект в размере 12%, в оборудование и новые технологии - до 40%, то вложения в людей - 300%2. Игнорирование таких фактов приводит к ошибкам в управлении социально-экономическими системами, и к снижению качества человеческих ресурсов.

Авторский анализ зарубежной и российской литературы позволил выявить основные особенности управления персоналом в XXI, обусловленных влиянием объективных и субъективных факторов:

• новые технологии будут ускорять развитие персонала путем повышения компетентности рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании;

1 Мельянцев В. Информационная революция - феномен «новой экономики». МЭиМО. 2001* №2, с.Ю.

2 См. Вестник ассоциации менеджеров, 2005, N87-8, с. 10

• повысится ценность квалифицированных работников и возрастет роль программ развития персонала, включающих программы раннего выявления работников с управленческим потенциалом, индивидуальной подготовки и развития талантов;

• усилится внимание к учету индивидуальных особенностей и способностей людей, социально - психологическим характеристикам личности;

• возрастет значимость компьютерных технологий в управлении, обеспечивающих обработку обширного объема информации, необходимой для принятия решений по персоналу;

• будет продолжаться процесс децентрализации функций управления персоналом, а менеджеры по персоналу столкнутся с проблемами контроля деятельности работников, находящихся вне зоны их прямого управления -дистанционными работниками.

Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области УП новые задачи:

• обеспечить соответствие уровня профессионализма персонала требованиям новой экономики при быстром устаревании базовых знаний;

• контролировать растущие издержки на рабочую силу, сохраняя при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций;

• использовать методы поддержания и усиления чувства принадлежности к организации у персонала, особенно у дистанционных сотрудников;

• привлекать персонал к процессу разработки и принятию управленческих решений;

• формировать рабочие группы, внутри которых коллеги могут заменять друг друга, принимая самостоятельные решения.

2. Последовательная смена концепций управления обусловила эволюцию типов управления персоналом: от пассивного к реактивному, а затем к системному и стратегическому управлению персоналом. При этом автор отмечает, что в российских компаниях, отношение к

специализированной деятельности по управлению персоналом не сформулировано однозначно ни внутри ее самой, ни на уровне правления компании. Данная область деятельности зачастую находится в «перестроечном» состоянии, а изменения осуществляются в разных направлениях и зачастую меняются приоритеты. Пока что немногие организации рассматривают управление персоналом как стратегический элемент увеличения стоимости бизнеса, несмотря на доказательства многочисленных исследований прямой связи управления персоналом с эффективностью бизнеса. В этой связи, стратегическая модель УЧР расценивается автором как один из подходов, развивающих традиционное управление персоналом в обеспечении реализации стратегии бизнеса.

В рамках современной парадигмы УП анализ подходов к формированию системы управления персоналом, позволил автору отметить развитие стоимостной модели управления персоналом, которая включает процессы: приобретение (стоимость приобретения квалифицированного персонала); содержание (затраты на оплату труда организацию рабочих мест и спецпрограммы); развитие (затраты на развитие) и сохранение персонала (затраты на удержание).

В новой экономике, по мнению автора, модель УП должна отражать процесс реформирования кадровой системы и управления в направлении удовлетворенности клиента, сбалансированности интересов работника и работодателя, максимизации показателей деятельности, оптимизации затрат на персонал и повышение на этой основе эффективности труда персонала, что наглядно продемонстрировано в авторской модели (рис. 1).

3. Каждому этапу развития экономики присущи определенные подходы к управлению организацией. В диссертации автором рассмотрены возможности и ограничения функционального, процессного, системного и ситуационного подходов к управлению.

Современная экономика выдвигает новые требования к компаниям, соблюдение которых невозможно в функционально ориентированных структурах из-за того, что в них не всегда поддерживается логическое

соотношение функциональных областей и уровней управления, отсутствует надежная связь между подразделениями и не обеспечивается прозрачность деятельности, существует проблема стыковки операций на границах функциональных структур по всему производству.

По мере развития менеджмента объект управления стал иметь более структурированную иерархию, в которой процесс, предметы и масштабы связаны друг с другом. Последовательное применение системного анализа привело к тому, что деятельность современной организации стала рассматриваться как совокупность взаимосвязанного множества процессов.

Изменяющиеся условия бизнеса потребовали от организации нового подхода к управлению на базе бизнес-процессов, где в основе успешного функционирования лежит максимальное удовлетворение клиента. Руководители предприятий, в которых имеется несколько подразделений, в определенный момент времени осознали, что для того чтобы оставаться конкурентоспособными, повысить производительность и сделать свой бизнес более эффективным, необходимо предпринять шаги, нацеленные на оптимизацию бизнес-процессов компании.

В основе процессного подхода лежит взгляд на предприятие как на совокупность ключевых бизнес-процессов, а не функциональных подразделений, и основное внимание здесь уделяется процессам, которые объединяют отдельные функции, и направлены на достижение конечного результата бизнеса в целом, а не конкретной структурной единицы.

Первоначальное использование элементов процессного подхода относится к началу XX в., однако широкое распространение он получил лишь в его конце, когда доминировавший до этого времени функциональный подход полностью утратил свое прогрессивное значение. Новое звучание тема управления на основе бизнес-процессов приобрела в 1990-х гг. после выхода работ Т. Дейвенпорта, М. Хаммера и Д. Чампи, в которых впервые было показано, что в XXI в. компании с функциональной структурой характеризуются негибкостью, неадаптивностью, отсутствием ориентации на клиента, недостатком инноваций. Они одержимы самой деятельностью, а не

ее результатами, имеют большие накладные расходы, возникает бюрократический паралич.

Принципиальное отличие процессного подхода от функционального заключается в том, что основное внимание менеджмента концентрируется не на самостоятельных функциях, выполняемых различными подразделениями и должностными лицами, а на межфункциональных процессах, объединяющих отдельные функции в общие потоки и нацеленные на конечные результаты деятельности организации.

Целью процессного подхода является системная реорганизация материальных, финансовых и информационных потоков, направленная на упрощение организационной структуры, перераспределение и минимизацию использования различных ресурсов, сокращение сроков реализации потребностей клиентов, повышение качества их обслуживания.

Под процессным подходом автор понимает применяемую для управления организацией и ее ресурсами систему взаимосвязанных процессов, а не выполняемых функций. Процессный подход позволяет выявлять и ликвидировать дублирующие функции, избыточные операции, отслеживать качество выполнения отдельных процессов, что является обязательной стадией для сертификации организаций на соответствие требованиям стандартов ISO 9000:2000. Согласно требованиям этих стандартов процессный подход является обязательным принципом управления организацией.

Построение организации (компании) нового типа

Обеспечение оперативности в работе компании

Синтез сферы обслуживания и производства

Активизация деятельности компании

Реформирование кадровой системы и управления, которое ускоряет процесс максимизации показателей деятельности

Повышение производительности, активная деятельность каждого и построение кадровой инфраструктуры, которая позволить проявить творческий подход

Дальнейшая оптимизация подбора, расстановки и замены кадров, направленная на реформирование структуры трудовых ресурсов

Создание условий для поворота в сознании, оказания содействия и активной деятельности, которые направлены на саморазвитие и

тлансйюомашпо личности ____

Философия управления, основанная на высоком уважении

Самореализация на работе за счет проявления творческого подхода

«Создание покупательской ценности» отношения, построенные на высоком уважении

Созидание

Построение гибкой, оперативной и ровной системы менеджмента \veb-imia

Дальнейший глобальный подбор, расстановка, воспитание кадров, создание условий для роста персонала по службе и обращение с ним не зависимо от гражданства. пола и возоаста

Ровные, быстрые и прямые связи с

Ориентация на здравый смысл и результат

Глобальность

Тип кадровой структуры

Гарантии занятости, в основе которых лежат

Г-ППГобнПГП! |

Организация (компания)

Вклад в компанию за счет обеспечения удовлетворенности клиентов

Рис.1. Модель системы управления персоналом в условиях новой экономики

При процессном подходе в качестве базовых принимаются такие принципы, как: направленность на постоянное улучшение качества конечного продукта и удовлетворение клиента; взаимная ответственность за результаты хозяйственной деятельности всех участников управленческих звеньев; эффективная система мотивации персонала; снижение значимости и силы действия бюрократического механизма.

Применение процессного подхода позволяет:

• создать горизонтальную организационную структуру, объединить, согласовать действия структурных подразделений, что повышает эффективность их работы и конкурентоспособность организации;

• ориентировать подразделения и службы на достижение конечного результата;

• совершенствовать процессы на основе их "измеримости";

• облегчить управление организацией (сокращается путь передачи управляющих действий, как по вертикали, так и по горизонтали);

• оптимизировать связи между различными видами работ;

• применять информационные технологии, которые позволяют сократить время и снизить затраты, необходимые при передаче и получении информации;

• использовать особые методические приемы, обеспечивающие совершенствование процессов (моделирование, структурирование, оптимизация, декомпозиция и др.).

Переход к процессному управлению может осуществляться на основе реинжиниринга - коренной перестройки процессов и структуры системы управления; перестройки процессов в системе управления (сохранение существующих процессов, и удаление лишних, малопроизводительных процедур и подпроцессов); улучшения существующих процессов на уровне отдельных функций.

5. Управление персоналом в рамках процессного подхода можно представить в виде процесса или бизнес-функции наряду с управлением

15

финансовыми, материальными и информационными ресурсами. На взгляд автора, оно должно строиться на следующих принципах:

- объединения процедур: выполняющиеся различными сотрудниками операции, интегрируются в одну, то есть происходит горизонтальное сжатие процесса. Если не удается привести все шаги процесса к одной работе, то создается команда, отвечающая за данный процесс;

- неразрывной последовательности: шаги процесса выполняются в естественном порядке, работа выполняется в том месте, где это целесообразно, смешанными группами, состоящими из работников различной предметной (функциональной) принадлежности или специализации;

- установления владельца процесса: уполномоченный менеджер обеспечивает единую точку контакта, он играет роль буфера между сложным процессом и заказчиком, и ведет себя с заказчиком так, как если бы был ответственным за весь процесс;

- самостоятельности выбора: исполнители принимают самостоятельные решения и несут ответственность за получение заданного результата деятельности;

- горизонтального контроля: качество результата проверяется его потребителем - следующим элементом процессной цепочки;

- системности (целостности) управления: управление затратами происходит по месту их возникновения, система управления издержками строится совместно с организационной структурой, без отрыва от деятельности, «один процесс - одно подразделение - один финансовый план (бюджет)».

Процессное управление персоналом автор рассматривает как часть общей схемы управления, при которой исходя из бизнес-целей организации определяется совокупность процессов для их достижения необходимые структура и ресурсы. При таком подходе к управлению персоналом формируется мост между централизацией и децентрализацией, за счет

16

делегирования полномочий для выполнения конкретных функций или процедур (децентрализация исполнения), предоставление информации ресурсам (процессам) централизованно на основании прав, которыми данные ресурсы обладают (централизация управления).

Автор солидарен с С.Н. Апенько и Н.В. Голубем, что процесс «управление персоналом» - это логическая последовательность протяженных во времени технологий (таких, например, как отбор персонала, его адаптация, оценка, обучение), связанных с реализацией задач системы управления персоналом в организационной структуре предприятия, приводящих к последовательной смене промежуточных состояний, как самого персонала, так и системы управления им, преобразовывающих входные ресурсы в конечный продукт для потребителя на выходе»1.

В диссертационной работе деятельность по управлению персоналом рассматривается как сеть взаимодействующих процессов, реализующих цель ее создания и функционирования.

6. Процессы, связанные с управлением персоналом, не локализованы в рамках службы управления персоналом, а являются сквозными: проходят через всю организацию, в них активно участвуют как специалисты по персоналу, так и владельцы самих бизнес-процессов - руководители подразделений. Например, в процессе отбора персонала принимают участие как специалисты службы управления персоналом, так и линейные, проектные, процессные менеджеры (владельцы бизнес-процессов). Поэтому для организации эффективной системы управления персоналом необходимо организовать межфункциональное или процессное взаимодействие различных структурных подразделений, оптимальным образом распределив ответственность в бизнес-процессе. Служба управления персоналом должна наиболее оптимальным образом воплотить в жизнь имеющиеся планы, с одной стороны, выступая в роли консультанта собственника и команды топ -менеджеров, а с другой - выполняя сервисную роль (рис.2).

1 Аленько С.Н , Голубь Н.А. Разработка проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом. - Вестник ОмГУ, Серия «Экономика», 2011, №1, с.132

Разрабатывая модель бизнес процесса «управление персоналом», автор использовал списки типичных процессов по управлению персоналом Международной Расчётной Палаты бенчмаркинга (Internation Benchmarking Cleavinghouse) и стандарты серии ISO 9000:2000. При определении параметров модели этого процесса определено, что процессы по управлению персоналом являются вспомогательными - напрямую не добавляют ценности, но увеличивают стоимость продукции (работ, услуг); их потребителем почти всегда является внутренний клиент; деятельность по данному процессу включает обеспечение всех процессов организации персоналом, а также последующее поддержание и развитие этого ресурса; в этом процессе участвуют служба управления персоналом, непосредственные руководители, и другие функциональные службы (подразделения); данный процесс как полноценный и самостоятельный возможно эффективно использовать в организациях, где выстроена система управления персоналом, которая приобрела значительный статус в организации.

По оценке специалистов, в большинстве случаев разработкой и внедрением процессного управления персоналом занимаются специалисты по качеству, топ - менеджеры и линейные руководители, временные рабочие группы, службы управления персоналом, другие специализированные подразделения (представлено в порядке убывания).

is

ВХОДНЫЕ ДАННЫЕ

(фактический трудовой потенциал организации и требования к персоналу):

• стратегии, цели и задачи;

• информация о результатах маркетинговых исследований рынка труда; •информация о потребностях процессов СМК предприятия в человеческих ресурсах и необходимости их обучения или переквалификации; •коллективный трудовой договор;

• мотивационный бюджет, •информация о текущем состоянии ресурсов;

• консолидированный план маркетинга;

• нормативные акты

С?

УПРАВЛЯЮЩИЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ -законодательные требования;

-устав организации; - нормативная докуме1ггация.

------------------------------------------1

1. Планирование работы по УП:

• определение влияния целей организации на структурные единицы организации;

• определение численности, квалификации персонала, необходимых для достижении организационных и функциональных целей;

• определение дополнительных требований к персоналу с точки зрения имеющихся трудовых ресурсов;

• разработка корректирующих действий, соответствующих по-

4. Контроль работы по УП:

• Мониторинг работы по УП;

• аудит персонала

с___________________

2.0рганизация работа поУП:

• формирование персонала;

• использование персонала;

3. Координация работы по УП: • мотивация и стимулирование труда; •обучение и развитие персонала

<

РЕСУРСЫ

• специалисты по УП (НЯ-менеджеры);

• информация об объекте управления;

• материально-технические ресурсы для оснащения службы УП; •финансовые ресурсы на приведение трудового потенциала организации в соответствие с требованиями менеджмента качества

ВЫХОДНЫЕ ДАННЫЕ

(реализованный трудовой потенциал):

• планы по труду на год;

• планы комплектования персонала на год;

• профамма-план обучения персонала;

• персонал расчетной численности и требуемой квалификации;

•мероприятия по мотивации и стимулированию персонала, •отчеты:

- о выполнении программы-плана

обучения персонала;

- о выполнении плана по труду:

- о выполнении годового плана комплектования штата;

- о выполнении консолидированного плана маркетинга в части мероприятий по управлению персоналом;

- о выполнении коллекгивногодоговора;

- о распределении фонда оплаты труда по категориям персонала и по подразделениям;

- о текучести кадров;

- о численности подразделений; - об изменении трудоемкости изделий;

- о выполнении норм выработки

Рис. 2. Бизнес-процесс «управление персоналом».

7. Переход к процессному управлению персоналом может осуществляться с использованием двух методов: а) системного - полное описание бизнес-процессов; б) сквозного - выделения сквозных бизнес -процессов и их описание. Сравнительная характеристика и условия применения этих методов в управлении персоналом представлены в диссертации.

Особенности российского менталитета, в основе которого лежит коллективистское начало, а зачастую семейный или клановый характер отношений между сотрудниками и руководителями, усложняет внедрение процессного подхода в управлении персоналом. Наши управленцы принимают на работу всех своих близких и родственников на такие должности, на которые в США многими фирмами запрещено их принимать.1 Вместе с тем, нельзя оставлять без внимания происходящие изменения в ценностях российского населения, «связанных с гипертрофированностью индивидуалистических ориентаций»2, внедрения методов оплаты в зависимости от достигнутых результатов, дают основания для оптимистических прогнозов внедрения и развития процессного управления персоналом. Данное обстоятельство подтверждается тем, что всё большее число коммерческих организаций совершенствуют систему управления персоналом, а некоторые достигли уровня лучших зарубежных компаний на основе инструментов процессного подхода.

Для реализации процессного подхода в управлении персоналом, автор предлагает следующую последовательность действий:

^ провести сравнение с основными конкурентами и «лучшими практиками» на рынке на основе бенчмаркинга, с учетом факторов, определяющих целесообразность использования инструментов процессного

1 Шестаков А.Л., Маслов Д.В. Антиуправление бизнесом или как не разрушить бизнес, улучшал его качество. -М.: Издательский дом ДМК-пресс, Омега-Л, 2007, с.82-83.

Магун B.C., Руднев М.Г. Базовые ценности - 2008: сходства и различия между россиянами и другими европейцам// Россия реформирующаяся: Ежегодник-2011 / Отв. ред. академик РАН М.К. Горшков. — Вып. 10. М.; СПб.: Институт социологии РАН, Нестор-История, 2011, с. 254.

подхода (особенности технологического процесса, конкурентная или монопольная среда, размер организации и др.;

проанализировать бизнес приоритеты и стратегию компании, выявить те области, на которые непосредственно влияют процессы управления персоналом (удовлетворение потребности компании в талантливых сотрудниках, обладающих конкурентными компетенциями; оптимизации структуры затрат, обеспечение статуса «Лучший работодатель» и т.д.);

^ описать бизнес - процессы системы управления персоналом, необходимые для эффективного управления персоналом; их последовательность и взаимодействие, выделяя не более четырех - шести процессов в целях эффективного руководства;

^ определить состав участников, сферы ответственности для владельцев процесса и их взаимодействие. Поскольку менеджеры и владельцы процессов являются ключевыми заказчиками, поэтому только в тесной кооперации с ними можно понять, что в деятельности службы управления персоналом актуально и важно для них. С этой целью предусматривается проведение интервью высших и линейных руководителей компаний для определения приоритетных областей в деятельности службы управления персоналом, представляющих наибольшую ценность для внутренних заказчиков, их готовность обеспечить эти проекты ресурсами;

»'установить критерии оценки эффективности выполнения процессов, как при осуществлении, так и при управлении ими;

^ обеспечить наличие ресурсов и информации для поддержки мониторинга измерения и анализа этих процессов;

^ разрабатывать и внедрять мероприятия, необходимые для достижения запланированных результатов и постоянного улучшения процессов.

Более детально пошаговые действия при внедрении процессного подхода в работе с персоналом рассмотрены автором в диссертации.

Анализ практики внедрения процессного подхода в управлении персоналом, позволил автору обобщить его преимущества для организаций

и персонала, особенно в управлении сложными и территориально разделенными организациями. Система управления персоналом на основе процессного подхода организуется таким образом, что специализированные структуры предприятия занимаются ее поддержанием и совершенствованием, при этом у службы персонала высвобождается время для внедрения новых прогрессивных процессов, относимых в большей степени к формированию корпоративной культуры, нежели собственно к управлению персоналом. Персонал получает новые возможности для профессионального развития и карьерного роста; у них формируется стратегическое мышление, благодаря хорошему пониманию вклада каждого бизнес - подразделения в бизнес-стратегию; появляются возможности для новых форм материального и морального вознаграждения; улучшаются взаимоотношения рядовых работников и руководителей; повышается удовлетворение от своего труда.

8. Внедрение процессного подхода в практику управления требует высокого уровня стандартизации трудовых и бизнес-процессов - увеличение использования регламентов, графиков, моделей и других инструментов процессного подхода, обеспечивающих, с одной стороны, повышение эффективности работы, а с другой стороны, снижение гибкости и оперативности реагировании, сокращение вероятности творческих и нестандартных действий. В условиях новой экономики последнее обстоятельство может оказаться барьером на пути инновационного развития, если в системе управления персоналом не будет предусмотрен процесс непрерывного развития персонала.

Автором проанализированы условия развития стандартизации на корпоративном уровне с использованием зарубежной практики, развитием процессов глобализации, членства России в Международной организации труда и вступлением во Всемирную торговую организацию. Данные обстоятельства предполагают при работе с персоналом соблюдения международных трудовых норм, и в частности таких стандартов, как: SA 8000:2008 "Social Accountability" ("Социальная ответственность"), ISO 26000

"Guidance on social responsibility" ("Руководство по социальной ответственности"), 18001:2007 "Occupational Health and Safety Assessment Series" (OHSAS) ("Системы управления охраной здоровья и безопасностью персонала") и др.

В диссертации автор предлагает развивать систему корпоративных стандартов по управлению персоналом на основе процессного подхода с использованием «карт процессов», устанавливающих зоны ответственности владельцев процессов по отношению к функционалу управления персоналом; объемы ресурсных и временных затрат; соотношение общего и полезного времени выполнения процесса и др.

Автором рассмотрена практика применения стандартов «Investors in People» (Великобритания) и «People Capability Maturity Model» (сокращенно «People СММ»), на основе которых предложена экспертная методика оценки зрелости системы управления персоналом по разработанным автором критериям (рис.3). Предложенная методика, на взгляд автора, позволит обеспечить повышение эффективности труда персонала и в целом функционирования организации, непрерывное развитие и использование

трудового потенциала организации в условиях новой экономики.

Начальный Управляемый Определенный Прогнозируемый Оптимизирующий

Кадровое Организация и Разработка Наставничество Постоянное

администриров охрана труда моделей Формирование улучшение

ание Коммуникации компетенций команд (рабочих существующих

и координации Планирование групп) процессов

Подбор персонала Управление, Предупреждение

персонала Развитие ориентированное возможных

Управление компетенций на команды ошибок или

результатами Управление Управление дефектов

работы карьерой компетенциями в Командная

Система Управление по организации на организация

компенсаций компетенциям основе деятельности

Обучение и Формирование измеримых персонала

развитие культуры показателей

персонала сопричастност Внедрение

и целевого

управления

Рис. 3. Уровень зрелости системы управления персоналом

Основные положения диссертации опубликованы в следующих изданиях:

1. Жданова М.Г. Нормирование труда как бизнес-процесса // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012 № 9. (0,62 п.л.) Входит в перечень рекомендуемых изданий ВАК.

2. Жданова М.Г. Технология нормирования труда как бизнес-процесса // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012 № 10. (0,53 п.л.) Входит в перечень рекомендуемых изданий ВАК.

3. Жданова М.Г. Формирование кадровой политики организации // Аудит. 2011 № 11.(0,65 п.л.).

4. Жданова М.Г. Система корпоративных стандартов по управлению персоналом организации // Аудит. 2012 № 6. (0,35 п.л.).

Напечатано в типографии ФГБОУ ВПО «Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова». Тираж 100 экз. Заказ № 65 -з.