Управление персоналом научно-производственных организаций в период формирования рыночных отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Дрофа, Владимир Валентинович

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом.

1.1. Сущность и подходы к управлению персоналом

1.2. Факторы, влияющие на управление персоналом

1.3. Модели, стратегия и политика управления персоналом в период формирования рыночных отношений

Глава 2. Анализ развития управления персоналом в научно-производственных организациях.

2.1. Особенности содержания труда и структура персонала научно-производственных организаций 66

2.2. Анализ элементов системы управления персоналом и их изменения в НПО 79

2.3. Факторы и приоритетные проблемы управления персоналом на современном этапе функционирования НПО 99

Глава 3. Антикризисное управление персоналом научно-производственных организаций в условиях реорганизации

3.1. Антикризисная программа управления персоналом

3.2. Совершенствование оплаты труда работников

3.3. Развитие мотивационных основ управления персоналом.

118 - 137 138 - 150 151

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление персоналом научно-производственных организаций в период формирования рыночных отношений"

Научно-производственные организации (далее - НПО) в экономике России и других развитых стран всегда занимали одно из центральных мест. По своим основополагающим принципам они связаны с высокотехнологичным производством новейшей продукции, созданной на базе научно-технических исследований и разработок, что в значительной степени определяет научно-технический прогресс и конкурентоспособность страны.

В СССР практически все НПО были включены в состав предприятий военно-промышленного комплекса. Данное положение определяло номенклатуру производства, приоритеты исследований и производства, концепции и политику управления персоналом. В процессе реализации "Концепции государственной промышленной политики в оборонном комплексе" значительная доля НПО были приватизированы и получили самостоятельный статус. Это предопределили их новое качественное состояние: с одной стороны, сохраняются традиции управления и производства, свойственные крупным предприятиям ВПК, с другой - характер и структура производства и управления в большей мере соответствуют типу средних предприятий с ориентацией на потребности динамично изменяющегося рынка. Все это обуславливает необходимость кардинальных изменений в подходах к управлению НПО, в том числе в управлении персоналом.

В отличие от других типов предприятий, в НПО наиболее наглядно видна зависимость результатов деятельности организации от эффективности использования трудового и творческого потенциала персонала, поскольку продуктом являются новые научно-технические разработки - результат воплощения идей, творчества, эксперимента. Содержание труда отличается большой долей творческих функций, требующих высокой квалификации, самостоятельности, мотивации к поиску новых решений. В соответствии с этим характер труда должен быть ориентирован на коллективное взаимодействие, позволять проявиться индивидуальным способностям человека, предполагает использование гибких механизмов управления персоналом.

Современное же состояние НПО и управления персоналом в них в большей мере отражает принципы технократического управления и не адаптированы к рыночным условиям. Ситуация осложняется и тем, что в период радикальных экономических преобразований резко сократился объем госзаказа, что привело к сокращению персонала, снизился общественный статус сотрудников НПО, интеллектуальный и квалификационный потенциал. В результате в настоящее время качественная структура персонала близка к критической: 2/3 сотрудников находятся в пенсионном и предпенсионном возрасте; средний возраст сотрудников - около 52 лет; за прошедшие 10 лет повышение квалификации сотрудников практически не проводилось и это на фоне увольнения наиболее квалифицированных сотрудников и отсутствия приема новых работников. Критическое экономическое положение привело к сворачиванию всех социальных программ, а управление персоналом сузилось до поиска возможностей выплаты заработной платы. Все это требует поиска новых идей антикризисного управления персоналом, способных стабилизировать социально-экономические процессы в НПО, решить приоритетные задачи управления персоналом, создать базу для выхода из кризиса, в том числе и на основе активизации человеческого ресурса.

Положение на некоторых НПО в связи с увеличением заказов за последние три года несколько улучшилось, что, на наш взгляд, не свидетельствует о их выходе из кризиса, поскольку не произошло качественных изменений в структуре производства и управления, не появилось принципиально новых разработок. НПО получили шанс провести реорганизацию управления персоналом в более благоприятных условиях.

Однако построение современных систем управления персоналом в НПО сталкивается с целым рядом проблем. Во-первых, реанимирование традиционных для НПО методов управления персоналом не может быть успешным в радикально изменившихся внешних и внутренних условиях. Но и их полное игнорирование также невозможно, так как управление персоналом должно отражать мотивацию и адекватно восприниматься персоналом, который тяготеет к привычным для него методам управления. Во-вторых, НПО имеет свою специфику и поэтому общие рекомендации, имеющиеся в отечественной и зарубежной литературе, не могут быть использованы в полной мере без их адаптации к условиям этих организаций. Поэтому, на наш взгляд, проблемное поле лежит как в области исследования изменений в управлении персоналом НПО, так и в выявлении специфических особенностей, характерных для управления персоналом в этих организациях, а также в разработке приоритетных направлений управления персоналом, способствующих выходу НПО из кризиса.

Теоретические и методологические вопросы управления персоналом в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы А.Р. Алавердова, Н.А. Волгина, О.Н. Громовой, П. Друкера, Г.Г. Зайцева, А.Я. Кибанова. Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, Э.Е. Старобинского, В.В. Травина, С.В. Шекшпи, В.И. Шкатулла, Н. Штайнмана, В. Хентце, и др. В них представлены функции управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления и пр.

В советский период отдельные аспекты, входящие в круг проблем управления персоналом в НПО, были исследованы достаточно глубоко. Им посвящали свои работы Б.С. Бурыхин. Г.Х. Гендлер, П.Н. Завлин, Г.К. Ипполитов, JI.A. Костин, В. Черевань и др. К сожалению, в современной литературе, посвященной деятельности НПО в большей мере анализируются технические и организационно-экономические проблемы. Лишь некоторые авторы (Н. Владимирова, Р. Марра, А.А. Никифорова, Г. Шмидт и др.) касаются вопросов управления персоналом в этих специфических организациях.

Интерес для разработки современных систем управления персоналом в НПО представляют работы Р. Акоффа, Н.А.Горелова, Т. Долгопятовой, Э.М. Корогкова. Н.В. Мухаровского и др., в которых рассматриваются вопросы антикризисного управления, в том числе и персоналом.

Вместе с тем, исследования, посвященное особенностям управления персоналом НПО в современных условиях, полностью отсутствуют.

Актуальность проблемы предопределили выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ управления персоналом научно-производственных организаций, способствующих выходу из кризиса.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- обобщить подходы к определению сущности управления персоналом, выявить особенности управления персоналом в зависимости от применяемой концепции и уровня развития организации;

- определить и классифицировать факторы, влияющие на управление персоналом, описать характер их влияния в современных условиях;

- уточнить понятия "стратегия управления персоналом", "концепция управления персоналом", "политика управления персоналом", "модель управления персоналом", а также определить факторы, влияющие на выбор базовых принципов управления персоналом в организации;

- выявить особенности содержания и характера труда в научно-производственных организациях и определить динамику их развития;

- определить качественную структуру персонала НПО и ее изменение в период проведения радикальных экономических преобразований;

- разработать методику исследования изменений в управлении персоналом НПО, факторов, влияющих на управление персоналом, а также выявления приоритетных направлений управления персоналом;

- оценить уровень развития управления персоналом на современном этапе развития НПО;

- разработать основы антикризисной программы управления персонатом НПО;

- выработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда сотрудников НПО;

- разработать мотивационные основы управления персоналом, направленные на повышение творческой активности работников.

Предметом исследования являются концепции, стратегии, политика управления персоналом и механизмы их реализации в управлении персоналом в современных условиях.

В качестве объекта исследования выбраны три средних по величине научно-производственных организации авиационной промышленности г. Омска. В диссертации доказана типичность объекта как по количественным, так и по качественным критериям.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения теории экономики труда, общей теории управления, методологические и теоретические разработки по управлению персоналом, социологии труда. В ходе исследования применены системный и исторический подходы, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, логического сопоставления и сравнения, программно-целевого подхода, метод научного наблюдения.

Эмпирической базой исследования явились методические разработки, исследования ученых и специалистов, данные, опубликованные в периодической печати, документы и применяемые технологии управления персоналом в НПО. Первичная информация об экономическом положении и динамике процессов управления персоналом на объектах исследования за период с 1965 по 2000 г. получена автором с помощью специальной методики. При подготовке диссертации была использована информация, полученная при проведении экспертного опроса (N=80 чел.) и опроса работников НПО (N=420 чел.), а также информация, полученная автором при разработке различных механизмов управления персоналом (систем оплаты труда, комплексных программ управления персоналом, программ обучения персоналом и пр.) в ОАО 'ЧЭМКБ", где он занимается этими вопросами более 10 лет.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании особенностей управления персоналом в НПО и разработке в рамках антикризисной программы приоритетных направлений управления персоналом.

Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования:

1) определены преимущества и недостатки различных концепций управления персоналом, обоснована необходимость использования в современных условиях стратегически-ориентированной концепции;

2) определены факторы, влияющие на управление персоналом, разработана их классификация по семи основаниям, описан характер их действия на современном этапе;

3) уточнено соотношение понятий ""стратегия управления персоналом", "концепция управления персоналом", "политика управления персоналом", "модель управления персоналом", и показана их роль при построении современных систем управления персоналом в НПО;

4) определены особенности содержания труда в НПО и вытекающие из них требования к управлению персоналом;

5) описаны тенденции изменения управления персоналом в НПО на различных этапах их развития;

6) выявлены и обоснованы приоритетные направления управления персоналом на современном этапе функционирования НПО;

7) разработаны основы антикризисной программы управления персоналом с учетом стратегии развития НПО и действия различных факторов;

8) теоретически обоснованы и разработаны механизмы мотивационного управления персоналом НПО, направленные на повышение трудовой и творческой активности сотрудников, в частности - предложения по изменению структуры управления, совершенствованию оплаты труда и методика оценки инновационных предложений.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том. что разработанные теоретические и методические вопросы управления персоналом позволяют научно-производственным организациям перейти от традиционного технократического управления персоналом к стратегически ориентированному. При этом НПО может конструировать свои оригинальные системы управления персоналом, в зависимости от характера влияния различных факторов, описанных в диссертации. Антикризисная программа управления персоналом, предложенная в диссертации, позволяет активизировать человеческий ресурс на преодоление кризисных явлений и создать базу для построения эффективной системы управления персоналом. Предложения по совершенствованию оплаты труда позволяют оптимизировать оценку персонала и связать результаты труда каждого с результатами работы над проектом. Методика работы с инновационными предложениями сотрудников мотивирует персонал к разработке новых идей, без которых деятельность НПО невозможна.

Теоретические положения исследования могут быть использованы в процессе преподавания в вузах таких дисциплин как "Управление персоналом", "Антикризисное управление", на курсах повышения квалификации руководителей и сотрудников НПО.

Результаты исследования обсуждались на Международной научной конференции "Социально-трудовые отношения в трансформируемой России" (г.Воронеж, 2000 г.), на Всероссийских научно-практических конференциях "Внутрифирменный рынок труда" (г.Омск, 2001 г.), "Проблемы развития экономики Омского Прииртышья в переходной период" (г.Омск, 1999 г.), "Теоретические и практические проблемы реформирования экономики Российской Федерации" (г.Омск, 2000 г.). По результатам исследования опубликовано семь научных работ общим объемом 8,2 п.л.

Практическая значимость результатов исследования подтверждена справками о их внедрении в трех НПО.

Структура и логика диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и девяти приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дрофа, Владимир Валентинович

Заключение

В ходе диссертационного исследования были разработаны теоретические и методические основы управления персоналом научно-производственных организаций. способствующие выходу из кризиса. Обобщим коротко полученные выводы и результаты.

Управление персоналом в работе представлено с точки зрения системного подхода как структурный элемент организации, все подсистемы которой взаимосвязаны между собой и каждая из них влияет на характер и степень развития других подсистем, а также на функционирование организации в целом. Особо подчеркивается динамическое и активное влияние управления персоналом на эффективность деятельности организации и постоянное возрастание его роли. Это связано, с одной стороны, с тем, что управление персоналом не только испытывает на себе влияние других подсистем, на что чаще всего обращают внимание исследователи, но и само влияет на развитие подсистем и организации. С другой стороны, все виды ресурсов (технические, организационные, экономические, финансовые, технологические) не могут приводится в действие иначе как посредством труда персонала.

Несмотря та такую значимость управления персоналом, его понятие в отечественной литературе не получило достаточно четкого толкования. Проанализировав имеющиеся точки зрения, мы выделили подходы к управлению персоналом: институциональный. содержательный и организационный. В работе представлены сравнительный анализ и описание достоинств этих подходов. Однако, каждый в отдельности из них рассматривает лишь часть проблем в области управления персоналом. Только их непротиворечивое сочетание позволило нам представить управление персоналом во всей его полноте и сложности как: а) относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; б) процесс управления человеческой деятельностью; в) исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; г) совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности.

Далее в работе представлены концепции, отражающие философию и исходные принципы управления персоналом. Кроме традиционно рассматриваемых в литературе технократической и гуманистической концепций дается характеристика содержания, развития в зарубежной и отечественной практике и таких концепций как административно-бюрократическая, поведенческая, системно-ориентированная и стратегически-ориентированная. Каждая из этих концепций может быть применена с учетом конкретных условий деятельности предприятий.

Особое внимание уделяется стратегически-ориентированной концепции как наиболее актуальной в современных рыночных условиях деятельности большой части российских предприятий: излагается ее содержание, варианты осуществления, доказывается необходимость и возможность ее применения в сочетании с системно-ориентированной концепцией, описываются препятствия на пути внедрения в практику. В рамках стратегически-ориентированной концепции предлагается разработка антикризисных программ управления персоналом, создающих долговременную основу экономического функционирования предприятий на основе включения персонала в качестве активного и важнейшего фактора развития.

Отличия каждой концепции, воплощенной на практике в конкретной системе управления персоналом, обусловлены тем, что разные организации имеют свою внутреннюю специфику и осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях. Поэтому при проектировании и развитии управления персоналом объективно возникает необходимость определения факторов, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат. Постановка вопроса о факторах влияния на систему управления персоналом в период динамичных преобразований экономики и формирования рыночных отношений крайне актуальна, так как именно факторы определяют как само изменение, так и характерные черты управления персоналом.

В ходе анализа имеющихся в литературе подходов к факторам мы уточнили и дополнили их классификацию, взяв за основу такие классификационные признаки как источник возникновения (внешние, внутриорганизационные и внутренние факторы), степень их управляемости ( неуправляемые, корректируемые и управляемые), последствия воздействия (позитивные и негативные), направленность воздействия (прямые и косвенные), содержание воздействия (экономические. технические, организационные, социальные, психологические, право-# вые и комбинированные), временные границы (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные), сила воздействия (сильные, средние и слабые). Дается обоснование достоинств представленной классификации, к числу которых мы отнесли возможность определить характер и степень необходимых изменений в управлении персоналом, выделить приоритетные направления развития управления персоналом, разработать стратегию, политику, программу и мероприятия по совершенствованию управления персоналом с учетом действующих факторов. Дальнейшее наше исследование подтвердило эти преимущества классификации.

Для того чтобы развитие управления персоналом имело регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения оно должно происходить на основе единых принципов и непротиворечиво. Поскольку данные принципиальные основы раскрываются в концепции, модели, стратегии и политике, то в работе представлен наш взгляд на сущность этих понятий применительно к управлению персоналом.

При построении или развитии системы управления персоналом необходимо исходить из последовательного выбора концепции, модели, стратегии и политики управления персоналом на основе анализа воздействующих в данный момент. на данном предприятии факторов. Поэтому мы определили группу факторов для каждого из этих объектов, которые необходимо учитывать в управлении персоналом.

Теоретический анализ и анализ литературы показал, что в условиях формирования рыночных отношений наиболее часто встречаются варианты стратегии и политики управления персоналом, в которых определяющее влияние имеет одна из четырех групп факторов: динамизм внешней среды и рынка конкурентов; изменения в технологии, организационной структуре предприятия; финансово-экономическое состояние предприятия; уровень рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия. Применительно к этим вариантам стратегии и политики представлено общее описание особенностей управления персоналом.

Так как объектом исследования выступают научно-производственные объединения. то на следующем этапе дается характеристика особенностей их труда и структуры персонала, которые в последующем определили содержание наших практических разработок, обусловили направления развития управления персоналом в НПО.

Далее нами было рассмотрено осуществление функций управления персоналом (планирование потребности в персонале, отбор, адаптация персонала, стимулирование труда, развитие персонала, трудовые перемещения, регулирование социально-психологических отношений, высвобождение персонала) на различных этапах развития НПО. Это позволило оценить характер происшедших в них изменений и возможности использования предшествующего опыта в современных условиях. Кроме того, анализ изменений позволил нам более наглядно описать концепции и модели управления персоналом, применявшиеся в НПО.

Проанализировав особенности развития системы управления персоналом, мы пришли к выводу о необходимости ее совершенствования. Как отмечалось ранее, работу с персоналом необходимо строить исходя из специфики предприятий, учитывая особенности их внутреннего развития и внешней среды. Поэтому на предприятиях научно- производственного профиля с помощью разработанной нами методики было проведено исследование, направленное на выявление и описание факторов. В качестве общего вывода из этого исследования можно сказать, что на управление персоналом НПО наиболее сильное влияние • оказывают внутриорганизационные и внутрисистемные факторы экономического (экономическая политика в стране и регионе, финансово-экономическое положение предприятия и персонала) и комбинированного - организационного, социального и психологического - содержания (социально-психологическое состояние персонала, политика, методы и стили руководства, деловые, личностные особенности работников, официальные должностные и межличностные отношения, сложившиеся нормы и правила деятельности). Из перечисленного видно, что преобладают факторы субъективного характера, зависящие от руководителей предприятий и, следовательно, поддающиеся управлению и воздействию на них. При этом, большинство факторов, в частности социально-психологические, относительно устойчивы, стабильны, средне и долгосрочного воздействия. Поэтому, с одной стороны, необходимо будет достаточно длительное время для их корректировки, с другой стороны, система управления персоналом должна подстраиваться под специфику факторов.

Анализ факторов и экспертный опрос позволил нам выделить наиболее актуальные на сегодняшний момент проблемы управления персоналом в НПО, к числу которых мы отнесли: создание системы побуждения к новаторству, ини-. циативности персонала, оценка персонала, совершенствование системы стимулирования. в частности, заработной платы, обеспечение благоприятного психологического климата, снятие причин напряженности и стрессов, подготовка руководящих кадров, обучение, повышение квалификации работников, продвижение перспективных сотрудников, организация карьеры.

Последующий анализ позволил нам сделать вывод о том, что в настоящее время в НПО должны проводиться не разовые или изолированные друг от друга мероприятия по совершенствованию управления персоналом, а программного характера.

В качестве конкретного механизма совершенствования управления персоналом в НПО предлагается антикризисная программа, представляющая собой целый комплекс взаимосвязанных мер, которые учитывают сложившуюся ситуацию выхода из кризиса и соответствующие ей внутриорганизационные и внешние факторы. В работе обосновывается необходимость именно такой программы, описываются ее основные параметры, структурные элементы, цели и задачи, на решение которых она направлена.

В качестве одного из основных условий реализации антикризисной программы нами представлено совершенствование организационной структуры НПО. В этих целях проанализирована существующая организационная структура, выявлены ее недостатки и предложена новая структура управления, основная идея которой заключается в формировании временных проектных групп, а отличительными особенностями являются способность быстро адаптироваться под задачи, ориентация на ускоренную реализацию сложных проектов и комплексных программ (в частности, антикризисной). Эффективность новой структуры управления зависит от качества выполнения таких работ по управлению персоналом как подбор специалистов в проектную группу под заказ, комплектование групп и формирование социально-психологического климата, оценка результатов труда и квалификации, обучение, организация карьеры специалистов. В работе дается краткое описание механизмов осуществления этих работ.

В рамках антикризисной программы, для подкрепления новой структуры управления предлагаются направления и способы совершенствования систем стимулирования и мотивации труда персонала НПО.

Основной акцент при разработке системы стимулирования сделан не на количественном росте заработной платы, а на ее адекватности индивидуальному-трудовому вкладу и на дополнении ее неденежными стимулами и системой трудовой мотивации. В работе предложена трехэлементная структура заработной платы и описаны способы ее построения.

Для разработки мотивационных основ управления персоналом нами были сформулированы цели мотивации, изучены факторы, влияющие на мотивацию и выбраны адекватные факторам способы мотивации. Особое внимание уделено созданию механизма внесения предложений по совершенствованию деятельности и продукции НПО, направленного на поддержание активности, творчества, инновационности персонала.

Таким образом, общим результатом исследования стало теоретическое обоснование особенностей управления персоналом в НПО и разработка в рамках антикризисной программы приоритетных направлений управления персоналом.