Оценка и анализ организационной культуры предпринимательской фирмы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка и анализ организационной культуры предпринимательской фирмы"

На правах рукописи

БОЧАРОВ Сергей Александрович

ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ФИРМЫ

Специальность 08 00 05 -Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство, экономика и управление качеством)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007

003055353

Диссертация выполнена на кафедре «Общего менеджмента и статистики фирм» Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

Научные руководители

доктор экономических наук, профессор ТИХОМИРОВ Владимир Павлович

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор КУЗНЕЦОВ Владимир Иванович

доктор экономических наук, профессор КОРОТКОВ Анатолий Владимирович

кандидат экономических наук, доцент ТОКМАКОВА Наталья Олеговна

Ведущая организация

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Защита состоится «5» апреля 2007 г в 14 00 на заседании диссертационного совета К 212 151.03 в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики по адресу 119501, г Москва, ул Нежинская, д 7

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

Автореферат разослан « 2 » 2007 г

Ученый секретарь ~<

диссертационного совета, ОТ

кандидат экономических наук, доцент

Грачева Е А

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы. Актуальность данного исследования обусловлена возрастающим интересом к проявлениям феномена организационной культуры Прочно вошедший в науку менеджмента системный подход предполагает постоянный анализ множества входящих в ее состав элементов и взаимосвязей между ними Организационную культуру можно отнести к ряду комплексных подсистем, оказывающих свое влияние на экономическую эффективность деятельности компании наряду с финансами, производством, персоналом и др Однако, в отличие от остальных подсистем, организационной культуре впервые было уделено внимание относительно недавно, и сейчас число публикаций и исследований, посвященных данной теме стремительно нарастает

Сложность работы с организационной культурой состоит в том, что практически нет четких и измеримых ее проявлений воздействие на эффективность работы происходит опосредовано Отдельные элементы организационной культуры связывают между собой такие области, как стратегические планирование, управление персоналом и менеджмент качества Безусловно, другие сферы деятельности также находятся под влиянием культурных ценностей, равно как и определяют его Тем не менее, указанные сферы наиболее ярко отражают сущность организационной культуры конкретной компании1 стратегия и политика управления персоналом производят коррекцию культурных ценностей, а эффективность системы менеджмента качества во многом определяется, в том числе, и организационной культурой Однако взаимосвязь между этими элементами настолько тесная, что сложно проследить причинно-следственные связи между ними В пользу этого утверждения говорит то, что все работы, посвященные стратегическому планированию или управлению персоналом так или иначе, но касаются вопроса культурных ценностей Кроме того, далеко не последнее место организационной культуре отведено в таком известном подходе, как TQM В свою очередь, система управления качеством во многом определяет конкурентные преимущества компании, а также оказывает косвенное или прямое влияние на другие сферы деятельности

Таким образом, мы можем видеть, что организационная культура является фактором, оказывающим влияние на все области работы в организации. Причем ее воздействие может вызывать и

отрицательный, и положительный эффект, но эффект есть всегда. Причину отрицательных явлений, вызванных несовершенством организационной культуры, отыскать достаточно сложно, поскольку она скрыта за несколькими этапами причинно-следственных связей Вопрос осложняется тем, что исследования в области организационной культуры ведутся менее двух десятилетий. В России этот срок еще меньше Хотя работы по этой теме появились еще в период существования Советского Союза, особого внимания они не привлекали в связи с отсутствием широкого распространения менеджмента как науки. Сейчас существует множество точек зрения на проблему, разнообразие которых вызывает массу противоречий, как в теории, так и в практических подходах

Степень изученности проблемы. Степень разработанности вопросов, связанных с организационной культурой, весьма низка Из общедоступных источников, прежде всего, можно выделить научные труды по менеджменту для вузов Во многих из них дается общее описание организационной культуры Однако практическое использование этих материалов весьма сомнительно, т. к рекомендации они дают лишь общие. Более детально проблему изучения организационной культуры освещают авторы литературы в рамках организационного поведения. Но чаще, опять же, они дают общее теоретическое описание феномена и его взаимосвязь с другими системами организации

Для практикующих менеджеров больший интерес представляет собой специализированные материалы, касающиеся организационной культуры и смежных областей Проблема состоит в том, что практически каждый автор описывает свое видение, часто противоположное остальным. В связи с этим ведется множество споров, где каждая из сторон настаивает на своей правоте. Здесь можно выделить три основные школы классическая, подход Э Шейна и стратегическое управление персоналом.

Первая олицетворяет идеи классической административной школы управления, основанной А Файолем Здесь организационная культура воспринимается лишь как один из элементов эффективного управления или не принимается во внимание вообще Основной акцент делается на создание рациональной бюрократической структуры, а корпоративные ценности служат лишь поддержкой данной структуры Основоположниками альтернативной школы можно счи-

тать Э Мэйо и Э. Шейна, поскольку именно их исследования доказали высокое значение организационной культуры для эффективности функционирования предприятия Концепция управления организационными культурами вышла из трудов именно этих ученых Ее сторонники утверждают, что контроля культуры достаточно для осуществления эффективного менеджмента, поскольку эффективная культура обеспечит саморегуляцию фирмы. Третья школа, на наш взгляд, указывает на более эффективные пути управления организацией через ее культуру. Основные положения этой школы описывает В И Маслов Здесь организационная культура представляет собой инструмент стратегии управления персоналом Целесообразность практического использования такого подхода обоснована, поскольку изменение корпоративных ценностей возможно лишь в рамках стратегии, а данная школа впервые связывает понятия стратегии и организационной культуры

В отечественной литературе большая часть работ представлена в научных публикациях специализированных периодических изданий Монографий недостаточное количество, а их авторы чаще обобщают зарубежный опыт и приводят методики, разработанные западными учеными

Среди наиболее значимых работ отечественных ученых можно отметить труды следующих авторов Спивак В. А., Сухору-кова М , Виханский О С , Наумов О И, Томилов В В, Базаров Т Ю , Еремина Б Л , Шихерев П Н, Филонович С. Р., Мошкина Л. Д, Баринов В А , Макаров Л В , Дубинина М В , Катков В , Козлов В В., Козлова А А , Комаров Е , Магура М, Романова Ю , Столин В , Кириллов Л , Тесакова Н В , Дудченко В С

За рубежом проблема организационной культуры исследуется уже достаточно длительный промежуток времени но, не настолько долго, чтобы ликвидировать противоречия в подходах различных ученых Среди ученых следует особо отметить работы следующих авторов- Шейн Э , Дил Т., Кеннеди А , Хэнди Ч, Коуэл Д., Акофф Р., Ховштед Г., Бурке М, Тромпенаас Ф, Хампден-Тернер К., Камерон К., Куинн Р., Мак-Карти Д., Мак-Карти М., Томпсон А , Стрик-ленд А , Ньюстром Д, Дэвил К., Пирс Р., Онкен М, Вест Д

Таким образом, первая проблема в изучении организационной культуры состоит в определении ее сущности невозможно вести работу в области разработки системы анализа и оценки, основы-

ваясь на зачастую противоречивых подходах, которые на данный момент существуют в науке менеджмента

Еще один существенный недостаток в предлагаемых сейчас методиках состоит в том, что они призваны определить тип организационной культуры Об эффектах ее влияния на компанию речь практически не ведется Более того, остается не исследованным вопрос об эффективности того или иного типа культуры на качество Именно решению данного вопроса посвящено настоящее исследование.

Цель и задачи исследования. Цель работы — разработать методику анализа и оценки организационной культуры, определяющую ее проблемные области Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи

1. Определить составляющие и структуру понятия организационной культуры, а так же ее разновидности как отправную точку дальнейшего исследования

2 Выявить пути воздействия организационной культуры на качество и формирование конкурентных преимуществ предпринимательской фирмы

3. Разработать систему показателей и методику сбора информации для анализа и оценки организационной культуры в предпринимательской фирме

4 Апробировать разработанную систему оценки и внести модификации, исправляющие недостатки в методике сбора информации и анализа данных об организационной культуре предпринимательской организации.

5. Проанализировать организационную культуру объекта исследований при помощи модифицированной методики, выявив проблемные области

6 Определить характер и степень воздействия организационной культуры на качество продукции предпринимательской фирмы 7. Предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры и оценить их экономическую эффективность.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования в данной диссертационной работе является структура и содержание организационной культуры, а также методы и индикаторы, позволяющие определить ее влияние на эффективность работы хозяйствующего субъекта. В качестве объекта исследований выступает ор-

ганизационная культура как органическая подсистема хозяйствующего субъекта.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Общая логика исследований исходит из требований системного подхода. Методологическая база представлена теорией организационной культуры В частности, использовались материалы таких авторов, как Э Шейн, В А Спивак, К Камерон, Р Куинн Работы этих ученых укладываются в рамки основных научных школ организационной культуры Кроме того, некоторые результаты получены путем изучения подходов Э. Деминга, Дж. Джурана и Ф Кросби Для работы над теорией использовались такие методы, как методологический анализ, сравнение, обобщение, дедукция и индукция. При разработке методики оценки организационной культуры использовались анализ, синтез и интерпретация данных, логическое сравнение Для сбора данных мы пользовались методами устного и письменного опроса Анализ собранных данных производился при помощи методов шкалирования, ранжирорования, вариационного анализа, контент-анализа Для представления и интерпретации результатов использовались матричный и графический методы, причинно-следственный анализ, логические заключения, прогнозирование.

Научная новизна. Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в том, что предлагается новая методика оценки организационной культуры, позволяющая детально рассмотреть все ее аспекты и связь с управлением качеством в организации Кроме того, с ее помощью можно получить достаточный объем исходных данных (проблемные области, характер и степень их влияния на качество продукции) для разработки проекта программы совершенствования организационной культуры и оценить экономическую эффективность этой программы. Данная методика включает в себя алгоритм диагностики, вопросы для проведения устного и письменного опросов, технологию обработки ответов на них, а также интерпретации результатов. Существующие сейчас подходы приводят только к общему видению в рамках той или иной классификации, а о влиянии культуры на саму работу компании сведений практически нет (один и тот же тип культуры эффективен в одних условиях и неэффективен в других). Можно предположить, что достаточно точные и формализованные методики есть у специа-

лизированных компаний, занимающихся управленческим консалтингом. Однако эти знания не являются открытыми внутренняя документация этих фирм и их ноу-хау недоступны ни для сторонних исследователей, ни для практикующих менеджеров Последним могут предоставляться результаты только на коммерческой основе

Таким образом, новизна данной работы заключается в разработке и апробации новой методики диагностики организационной культуры

На защиту выносятся следующие результаты исследования, обладающие научной новизной.

1. Уточненное понятие организационной культуры, заключающееся в том, что организационная культура представляет собой совокупность традиций, ценностей и установок, а также различного рода внешних атрибутов, характерных для данной организации Такая формулировка находится на точке пересечения основных школ организационного поведения Кроме того, разработана структура организационной культуры, представляющая собой иерархическую систему входящих в нее элементов Такой подход объединяет существующие, где часто авторы акцентируют внимание на отдельных областях культуры, практически полностью игнорируя остальные

2. Модель влияния организационной культуры на качество продукции предприятия, представляющая собой схему взаимосвязей между элементами организационной культуры и другими подсистемами организации Данная модель позволяет, при определенной оценке элементов, определить характер и степень воздействия организационной культуры на качество продукции Т е, в отличие от других подходов, она дает возможность использовать для анализа организационной культуры количественные показатели и математические методы.

3. Методика анализа и оценки организационной культуры, позволяющая определить ее проблемные области, а также оценить ее воздействие на прибыль. В основу данной методики положен расчет рейтинговых оценок по результатам опроса персонала, а также интегральных оценок, характеризующих общее состояние организационной культуры. Отдельно определяется экономическая эффективность организационной культуры, т е характер ее влияния на прибыль организации Существующие методики подобный подход не используют.

4 Комплекс инструментов, позволяющих определить характер влияния организационной культуры на качество продукции и включающий опросные листы для персонала организации, методику перевода ответов в численные показатели, алгоритмы расчета итоговых показателей и их интерпретации. Итоговые показатели выстроены в иерархическую систему, позволяющую детализировать проблемы отдельных элементов организационной культуры, обнаружить наиболее слабые, с точки зрения организационной культуры, подразделения организации и выявить области, требующие активной коррекции со стороны руководства Существующие методики оценки организационной культуры не позволяют провести столь детальный анализ.

5. Проект программы совершенствования организационной культуры, содержащий конкретные мероприятия, направленные на реализацию ее потенциала и усиления конкурентных преимуществ организации Данный проект призван проиллюстрировать область применения разработанной методики анализа и оценки организационной культуры, т е он демонстрирует как при помощи предлагаемой методики анализа и оценки организационной культуры можно разработать комплекс мер для улучшения конкурентной позиции организации, повышения качества продукции и увеличения прибыли.

6. Модель взаимосвязи организационной культуры с качеством предоставляемых исследуемой организацией услуг, представляющая собой иллюстрацию системы взаимодействия между элементами организационной культуры и различными сферами деятельности компании Она характеризует направления и силу влияния каждого элемента на общее состояние организационной культуры, которая, в свою очередь, во многом определяет качество работы При помощи данной модели можно выявить сферы, требующие целенаправленного воздействия со стороны высшего руководства в первую очередь.

7 Рекомендации по внесению изменений в организационную культуру, содержащие описания шагов, которые позволят повысить эффективность системы менеджмента качества компании, а также усилить ее конкурентную позицию Этапы преобразования выстроены в определенную последовательность и могут быть легко адаптированы для конкретного хозяйствующего субъекта Они основаны на результатах данного диссертационного исследования и представля-

ют собой общий алгоритм совершенствования организационной культуры

Отмеченные результаты соответствуют п 10.18 «Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства» и п 9.5 «Анализ и оценка эффективности систем качества предприятия» паспорта специальности 08 00 05 «Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство, экономика и управление качеством)»

Теоретическая и практическая значимое гь работы. Основные положения работы представляют собой развитие в теории организационной культуры в части ее определения и составляющих элементов В теоретической части данной работы произведен анализ различных точек зрения, касающихся определения организационной культуры, делению ее на элементы, классификации, диагностики и управления Кроме того, предпринята попытка обобщить разные подходы и обосновать выдвинутые определения Произведена систематизация существующих подходов в области классификации, анализа и изменения организационной культуры

Практическую ценность имеет методика диагностики организационной культуры. Она представляет собой совокупность апробированных методов сбора, анализа и представления данных, позволяющую получить выводы о состоянии и силе организационной культуры любой организации Использование этой методики может быть целесообразным перед планированием изменений в организационной культуре, а также для диагностики управляемости организации и реакции персонала на изменения

Отдельные положения исследования могут использоваться в учебном процессе экономических ВУЗов при подготовке бакалавров, дипломированных специалистов, магистров в рамках таких дисциплин, как «Основы менеджмента», «Управление персоналом». «Организационное поведение», «Организационная культура» и «Управление качеством».

Апробация и внедрение. Основные положения работы докладывались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях «Молодежь и современная наука» (Ярославль, ЯФ МЭСИ, 2005), «Международная научная студенческая конференция КЯС «Актуальные проблемы менеджмента»

(Санкт-Петербург, СПбГУ, 2006) Основные результаты нашли практическое применение в области консалтинга организаций ООО «Компания СВЖ» и МУП «УТЦ «Ярославль», при решении задач оценки организационной культуры и разработки рекомендаций по ее изменению

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 7 работах общим объемом 0,8 п л

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения Содержит 7 приложений, 11 графиков, 8 таблиц, 20 рисунков Список литературы включает 122 позиции. Общая структура работы в соответствии с решаемыми задачами представлена на рисунке 1.

ЗАДАЧИ

Разделы работы

ЗАДАЧИ

Разделы работы

1 Определить понятие организационной куль туры, ее структуру и разновидности

2 Выявить пути воздействия культуры на качество

3 Разработать систему показателей и методику сбора информации для оценки и анализа организационной культуры в

предпринимательской фирме

4 Апробировать разработанную систему оценки и внести модификации исправляющие недостатки в методике сбора информации и анализа данных об организационной культуре предпринимательской организации

1 1 1 2

2 «

— 4- 1 3 1 4

— а 2 1

4- 2 2

м и

3 1

5 Проанализировать организационную культуру объекта исследований при помощи модифицированной методики выявив проблемные области 3 2

6 Определить характер и степень воздействия организационной культуры на качество продукции предпринимательской фирмы

ё Я

3 3

7 Предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры и устранению проблемных областей

Рис. 1 Взаимосвязь задач исследования с разделами диссертации

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

Задача по определению понятия организационной культуры, ее структуры и разновидностей является основополагающей для достижения цели работы базируясь на имеющемся сейчас противоречивом и многообразном теоретическом материале, невозможно разработать систему диагностики и анализа Кроме того, создание целостной теоретической модели позволило четко проследить взаимосвязи между организационной культурой и показателями качества Именно на основе этих связей и предполагалось построить чет-

кую и максимально объективную систему оценки организационной культуры, позволяющую отследить характер ее влияния на конечный результат работы предпринимательской фирмы На данный момент накоплен достаточно большой объем теоретического материала, касающегося исследований в области организационной культуры, однако все модели и подходы настолько разнородны, что ни одна из них не может использоваться в данной работе- то, на что указывают одни ученые, отсутствует у других Именно по этой причине первым шагом в нашей работе было составление единой теоретической модели.

Для решения этой задачи было исследовано множество литературных источников, в состав которых вошли монографии, научные статьи, учебники по различным дисциплинам В процессе его изучения сложилась эвристическая модель организационной культуры, которая описана в теоретической части работы. Сбор данных осуществлялся по следующим направлениям понятие и сущность организационной культуры, ее структура, виды, процесс диагностики, формирования и управления. Наиболее важными для достижения цели работы являются такие направления, как понятие и сущность, структура и диагностика. Однако при отсутствии информации о других важнейших разделах теории организационной культуры целостной модели разработано быть не может.

В процессе обработки собранного материала было замечено, что в теории организационной культуры существует множество противоречий Таким образом, возникла необходимость уравновешивать различные точки зрения, а модель стала содержать несколько усредненные суждения. К таким относится, в частности, понятие организационной культуры. Однако, это важная часть модели, лежащая в ее основании Анализ различных теорий позволил выявить общее в подходах к определению культуры: организационная культура — есть совокупность традиций, ценностей и установок, а также различного рода внешних атрибутов (фирменный стиль), характерных для данной организации.

Структура организационной культуры определялась исходя из путей ее воздействия на качество через методы работы персонала Первоначально были определены направления и методы коммуникаций в организации, а затем на этой основе строился список элементов организационной культуры. Он сопоставлялся с уже сущест-

вующими наработками и корректировался в соответствии с достижениями мировых исследований Результат этой работы представлен на рисунке 2.______________

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Стратегический курс

Миссия

Философия

Организационные _структуры_

Гибкость

Информационная пропускная способность

Мотивация и развитие персонала

Система мотивации

Социальные программы

Карьерный рост

Обучение персонала

Межличностные от н о тения

Стили лидерства

Морально психологический климат

Усювия работы

Фирменный сти ль

Организация

Функция контроля

Ритуалы и традиции

История организации

Рис 2. Параметры диагностики организационной культуры.

Следующая задача, решаемая в процессе диссертационного исследования, связана с определением влияния организационной культуры на качество продукции. Наиболее ценными и практически применимыми будут сведения о том, какое влияние оказывает организационная культура конкретной организации на реальные показатели деятельности В связи с этим для разработки системы диагностики требуется выявить взаимосвязи культуры с этими показателями

Для решения этой задачи были проанализированы работы наиболее известных ученых, предложивших различные подходы в области управления качеством изучалось место организационной культуры в предлагаемых ими подходах к управлению качеством Результатом явилась модель, которая состоит из следующих частей: базовое определение, призванное четко обозначить предмет исследований, его структура и взаимосвязь с качеством, а также взаимосвязь руководства фирмы с организационной культурой, при помощи которой высшие менеджеры могут наблюдать и управлять ею. Все это взаимосвязанные части одной системы, и в работе подробно описаны закономерности их взаимодействия Дальнейшие исследования только подтвердили и ярче обозначили эти коммуникации Их структура изображена на рисунке 3

Следующей задачей диссертационного исследования явилась разработка системы показателей и методики сбора информации для диагностики организационной культуры в предпринимательской фирме. С самого начала предполагалось разработка системы оценки, позволяющей не просто относить организационную культуру данной предпринимательской структуры к тому или иному типу Основной акцент делался именно на эффективности культуры для той организации, в которой она существует. Кроме того, было запланировано использовать математические методы в определении оценок для получения четких и объективных результатов Все перечисленное объясняет необходимость разработки именно системы показателей для отображения итоговых результатов диагностики организационной культуры Расчет этих показателей должен базироваться на результатах опроса персонала, следовательно, необходимо также сформулировать вопросы, которые будут задаваться в процессе такого опроса. Таким образом, следующей задачей работы стала разработка системы показателей и методики сбора информации для диагностики организационной культуры в предпринимательской фирме.

Руководство организации

'риьаш, пр >гриммы,

■чероприяти

Контролируемые ценности

к , кПерсонал, к к к.

Снабжение Сбыт ням Произв-во Финансы

Неосознаваемые и скрытые ценности

■а °

В |

(Я "

£ ■е-

■3

г

Рис. 3. Взаимосвязь организационной культуры со сферами работы

компании

Для разработки системы показателей каждый элемент организационной культуры отдельно рассматривался, и осуществлялся поиск возможностей его оценки с точки зрения влияния на эффективность функционирования компании Для сведения нескольких показателей в общий использовались математические методы В ка-

честве основы был принят метод экспертных рейтинговых оценок. Другими словами, предполагалось, что сотрудники организации выступят в качестве группы экспертов, оценивающих тот или иной элемент организационной культуры с точки зрения его влияния на их работу. В тех случаях, когда возможно было использовать подход, обеспечивающий более объективную оценку, такой подход применялся Все оценки затем приводились к единому виду и диапазону при помощи математических методов

Система сбора данных строилась, исходя из потребностей в информации для расчета показателей Для каждого из них определялись необходимые данные, и формулировался вопрос. Те вопросы, которые требовали анонимности, выносились в анкеты. Для интервью были составлены вопросы, подразумевающие свободные ответы.

Безусловно, большое значение в ходе этой работы имело изучение уже существующих методик диагностики организационной культуры. Новая методика должна содержать максимум их достоинств и унаследовать минимум недостатков

Методика, возникшая в результате этой работы, содержала готовые анкеты, вопросы для интервью, алгоритм обработки исходных данных, реализованный в специальном программном обеспечении, а также описание всех итоговых показателей Основным стал общий коэффициент, отражающий характер влияния организационной культуры на работу персонала Он рассчитывается на основе оценок состояния каждого элемента культуры и силы его влияния. Все элементы наносятся на матрицу, по осям которой откладываются сила элемента и его состояние Дополнительно рассчитывается коэффициент вариации на основании оценок респондентов, что отражает устойчивость организационной культуры Еще один важный показатель показывает степень расхождения оценок одних и тех же элементов высшим руководством организации и остальными сотрудниками. Эти показатели являются основными для получения выводов по результатам диагностики и разработки рекомендаций Графически структура работы по данной методике изображена на рисунке 4

Практическое испытание разработок стало очень важным моментом в процессе работы над данной темой. Предполагалось, что оно позволит найти оптимальный путь использования методики и

отработать процедуру ее применения, а также выявить недочеты и определить ограничения использования Только работа с реальной предпринимательской структурой способна выявить недостатки и превратить теоретическую модель в действующий инструмент Следовательно, следующей задачей стало именно практической испы-

Рис. 4 Система диагностики организационной культуры

Испытания методики были произведены в процессе работы в рамках консалтингового проекта, где осуществлялась диагностика организационной культуры В исследовании приняли участие все сотрудники исследуемой компании

Основным результатом стало то, что в методике были обнаружены серьезные ошибки, ставящие под вопрос корректность некоторых результатов. Кроме того, оказалось, что многие вопросы и показатели дублировали друг друга, и работа с ними была исключительно неудобной. Поэтому собранная в результате опроса информация была сохранена, а система оценки подверглась полной переработке

Прежде всего, состоялся отказ от оценки организационной культуры как единого целого. Специальный алгоритм, входящий в модифицированную методику, позволяет выделить автономные субкультуры, где сотрудники руководствуются однородными ценно-

стями Был сильно сокращен состав элементов за счет использования иерархической структуры Это позволило производить оценку на различных уровнях детализации, более подробно изучая организационные ценности там, где это требуется Т е. все показатели обрели иерархический составной характер

В процессе практических испытаний было выявлено, что некоторые показатели дублируют друг друга Кроме того, имелись серьезные недостатки в системе сбора информации Все эти недостатки были учтены В итоге количество и показателей, и вопросов в анкетах было значительно сокращено Таким образом, остались три направления анализа, определение состояния каждого составляющего на основе рейтинговых оценок, матрица «состояние-важность» и вариационный анализ Алгоритмы расчета рейтинговых оценок претерпели значительные изменения, в результате которых была повышена объективность показателей Описанная выше матрица практически не изменилась, а вариационный анализ был расширен В результате возникает целая система показателей, изучение которых позволяет сделать точные выводы по поводу устойчивости и силы организационной культуры предпринимательской фирмы Схематично данная система показателей представлена на рисунке 5

Апробация позволила определить некоторые ограничения предлагаемой методики Ее применение требует больших затрат времени и сил, что не позволяет часто прибегать к диагностике организационной культуры. Т е основной ее функцией следует считать подготовку данных для разработки стратегических планов изменения корпоративных ценностей. Этот вывод подтвердился в процессе сравнения разработанной методики с другими системами диагностики организационной культуры, в частности с инструментом ОСА1 Такое сравнение позволило выявить следующие достоинства предлагаемого в данной работе инструментария

• Высокая точность результатов, достигаемая при помощи использования численных методов обработки исходных данных

• Детальность описания организационной культуры с возможностью детализации или обобщения любой оцениваемой сферы

• Возможность выявления проблемных областей в управлении организации, связанных с организационной культурой

• Выявление приоритетов изменений как базы для разработки стратеги изменений

К недостаткам разработанной системы оценки организационной культуры можно отнести следующее.

• Большие затраты времени на проведение опросов

• Сложности при интерпретации результатов, связанные с большим объемом исходных данных.

8 о

Важность

1. Стратегический курс

2 Условия работы

3 Мотивация и развитие

4 Межличностные отношения

5 Организационные структуры

Состояние

Т-

Вариационный анализ

Оценка эффективности субкультур

Г*

п

-->

-> г

г»

Матрица «состояние -важность»

»

н "8

а

в га •О

Определение приоритетов изменений и критических лроблемныхобластей

Рис. 5. Модифицированная система показателей диагностики

Однако эти недостатки скорее можно отнести к ограничениям, поскольку они препятствуют лишь частому использованию методики. Кроме того, второй недостаток был компенсирован при помощи использования матричного метода представления данных все данные обобщены точечной диаграммой

Для исключения повторения ошибок в новой модифицированной методике диагностики организационной культуры, была поставлена задача вторично провести исследования с учетом всех изменений Кроме того, на основании первоначальной системы показателей очень сложно разрабатывать рекомендации по совершенст-

вованию организационной культуры После исправления ошибок и устранения недостатков картина корпоративных ценностей исследуемой фирмы определилась очень четко

Выявление взаимосвязи между организационной культурой и качеством стало ключевым моментом работы То, что культура влияет на качество, описано еще в работах Деминга, но подходов, позволяющих определить степень и характер воздействия конкретной культуры на качество работы ее организации-носителя, практически нет Тем не менее, именно с этой позиции можно говорить об эффекгивности культуры

Для решения этой задачи в работе сопоставлялись результаты обоих описанных методик Кроме того, были использованы выявленные в первой главе закономерности, производились общие наблюдения системы управления качеством

Анализ производился путем декомпозиции организационной культуры и выделения ее составляющих, непосредственно связанных с обеспечением качества Оценка каждого элемента производилась по двум параметрам: качественный показатель состояния данного элемента и его вариативность в представлениях разных сотрудников Для приведения первого показателя к количественному виду использовался метод шкалирования, на основании которого вычислялись коэффициенты вариации - второй параметр Таким образом, были получены показатели, характеризующие влияние организационной культуры на качество. Для наглядности они были сведены в таблицы и диаграммы, детальный анализ которых позволил многое сказать о культурных ценностях исследуемой фирмы Наиболее ценной здесь представляется матричная диаграмма «состояние - важность», представленная на рисунке б Она объединяет данные по всем исследованным подгруппам, являясь, по сути, расшифровкой интегрального показателя оценки организационной культуры.

Суть состоит в том, что в идеальной ситуации все точки, отмеченные на матрице, должны располагаться выше горизонтальной оси. Особенно это касается тех точек, которые располагаются справа от вертикальной оси: это элементы культуры, которые оказывают на качество наиболее сильное влияние. В данном случае можно сделать вывод об общем негативном воздействии культуры организации на качество Рассмотрение отдельных точек дает сведения, на что руководство компании должно обратить внимание в пер-

вую очередь. Дополнительный анализ других показателей и диаграмм подтвердил этот вывод.

Диагностика, как таковая, не имеет смысла, если не служит источником информации для принятия управленческих решений Более того, эффективность и значимость инструмента можно оценить только путем практического применения результатов его применения В связи с этим была поставлена задача, связанная с разработкой рекомендаций для совершенствования организационной культуры. Для ее решения использовались анализ и синтез - движение по разным уровням обобщенности системы показателей в рамках предложенной методики. Для понимания причин тех или иных закономерностей использовались логические заключения и причинно-следственные цепочки.

1001--

» кв г? в

® ., История Зона «В» Контроль

Миссия о

-1001----

Низкая Высокая

Важность [%]

Рис. 6 Матрица элементов организационной культуры Основная масса рекомендаций была разработана на основе модифицированной методики Некоторые показатели были рассмотрены подробнее, структура других не рассматривалась вообще за ненадобностью. Все сделанные выводы послужили для разработки рекомендаций по совершенствованию организационной культуры исследованной компании Эти рекомендации носят очень узко специализированный характер, но их общая логика может использоваться теми предпринимательскими структурами, которые хотят изменить и усовершенствовать свою организационную структуру Последовательность шагов будет следующей (см рисунок 7). 1. Диагностика как поиск и идентификация существующих ценностей и слабых сторон организационной культуры

Зона «А» Философия о Зона «Б» Контроль Кот^оль О

5 Зона «Г» ., История Миссия 0 1( Оплата История Оплата □ О О Зона «В» Контроль О

Низкая Высокая

Важность [%]

2. Проектирование новой организационной культуры, разработка документации, призванной поддерживать новые ценности. 3 Провозглашение основных принципов новой организационной культуры.

4. Поддержка новой организационной культуры, которая должна осуществляться постоянно и включать полный цикл вышеописанных мероприятий.

I.

Диагностика организационной культуры

II. Проектирование новой организационной

культуры

III. Провозглашение основных принципов новой организационной культуры

IV. Поддержка новой организационной

культуры

Диагностика организационной культуры ... ит. д.

Рис 7. Алгоритм изменения организационных ценностей. В качестве инструмента диагностики мы рекомендуем использовать предложенную систему Она позволяет детально проанализировать организационную культуру компании, определяя требующие повышенного внимания сферы

Проектирование новой организационной культуры - это наиболее важный и сложный шаг. Он может занимать значительное время, но ни в коем случае не следует стремиться сократить эти затраты. Прежде всего, руководство должно определить свою позицию относительно новых ценностей, о чем уже говорилось выше В

любом случае, менеджеры должны демонстрировать поддержку провозглашенных принципов Разработка самих принципов должна осуществляться с участием всех сотрудников компании Это позволит добиться поддержки с их стороны и более быстрой стабилизации климата после внедрения изменений Высшими ценностными ориентирами являются миссия и философия Именно с них следует начинать проектирование Отдельные позиции могут быть разработаны и без участия персонала Однако все, что делается в фирме напрямую или косвенно касается каждого сотрудника, поэтому фундаментальные установки лучше планировать сообща

Для привлечения всех сотрудников к работам по проектированию можно использовать проблемно ориентированные семинары или японский подход «ринги» С точки зрения затрат сил и времени система «ринги» является более предпочтительной Высшее руководство готовит документ, описывающий новую миссию и философию, а затем передает его вниз по уровням управления Каждый менеджер добавляет свои замечания В итоге этот документ возвращается обратно, и на его основе принимается решение Однако с точки зрения степени вовлечения персонала в принятие решений наиболее предпочтительны семинары Они могут проводиться специально подготовленным менеджером (например, из службы управления кадрами) или сторонним специалистом Суть заключается в том, что снизу вверх по уровням иерархии проводится работа в группах по разработке миссии и философии. Разными путями они приводятся к единым формулировкам и утверждаются Такая форма имеет дополнительные преимущества в форме усиления чувства единства, профессионально развития персонала и формирования команд Кроме того, этот подход уже с успехом использовался российскими консультантами на протяжении уже длительного периода времени -свыше десятка лет

Все решения должны оформляться документально. Помимо непосредственно миссии и философии необходимо разработать систему прямой и обратной связи, чтобы в дальнейшем следить за ходом преобразований и стабилизации ценностей Сейчас существует масса технологий, позволяющих организовать эффективную систему обмена информацией

Все решения должны оформляться документально Помимо непосредственно миссии и философии необходимо разработать сис-

тему прямой и обратной связи, чтобы в дальнейшем следить за ходом преобразований и стабилизации ценностей Существует вероятность, что не все разработки будут восприняты без конфликтов, поэтому всегда должна существовать возможность идентификации таких очагов и воздействия на них Сейчас существует масса технологий, позволяющих организовать эффективную систему обмена информацией

После разработки базовых установок они должны быть доведены до каждого сотрудника Причем каждый должен понять, как это будет работать и отражаться на его действиях. Только в этом случае старая организационная культура столкнется с новой. Определенные кризисы неизбежны, но со временем все должно стабилизироваться. Информация об этом процессе должна периодически запрашиваться по каналам обратной связи. Это и является стадией провозглашения ценностей

Поддержка подразумевает контроль над действиями сотрудников с точки зрения их соответствия описанным ранее принципам. Настройка поведения сотрудников может производиться при помощи мотивации и развития персонала Следует отметить, чго действия высших руководителей также должны подвергаться самоконтролю. Именно для этого необходима разработка документов на стадии проектирования. Даже если определенная часть организационной культуры способна контролироваться в некоторой степени дистанционно, го стратегия всегда исходит от высших менеджеров. Если она не будет соответствовать базовым принципам новой культуры, то все быстро встанет на свои места Даже малейшее и оправданное несоответствие способно разрушить все достижения, восстановить которые всегда сложнее, чем создать новые Ключевым фактором здесь является доверие персонала руководству. Оно тоже является честью организационной культуры Таким образом, любое указанное несоответствие ведет к закреплению негативных культурных ценностей, разрушение которых в дальнейшем возможно, но такая работа требует огромных затрат сил, времени и средств.

3. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Бочаров С А Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия // Экономические науки - 2007 -№2.-0,27 п. л

2 Бочаров С. А. Исследование организационной культуры как поиск путей эффективности функционирования компании // «Актуальные проблемы современного управления и экономики» Межвузовский сб науч трудов - Выпуск 7 - М, МЭСИ, 2004 -0,17 п л.

3. Бочаров С. А Диагностика и управление организационной культурой // «Молодежь Образование. Экономика». Сб науч. трудов по результатам 6-ой Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых, студентов и аспирантов - Ярославль, ЯФ МЭСИ, 2005 - 0,26 п. л

4. Бочаров С. А Влияние организационной культуры на экономическую эффективность работы предпринимательской фирмы // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс] Интернет-журнал АТиСО / Акад труда и социал отношений - Электрон журн - М • АТиСО, 2006 - . - № гос. регистрации 0420600008 - Режим доступа httpV/wwwe-rej.ru/Articles/2006/Bocharov.pdf, свободный - Загл с экрана -0,25 п л

5. Бочаров С А Противоречия основных подходов к управлению организационной культурой // «Актуальные проблемы менеджмента». Сб. науч трудов по результатам Международной студенческой научной конференции ISRC - СПб, СПбГУ, 2006 -0,1 п. л

Подписано к печати 27 02 07

Формат издания 60x84/16 Бум офсетная №1 Печать офсетная Печл 1,5 Уч-издл 1,4 Тираж 100 экз.

Заказ №3912

Типография издательства МЭСИ 119501, Москва, Нежинская ул , 7

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бочаров, Сергей Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ.

1.1. Понятие и сущность организационной культуры в системе предпринимательства.

1.2. Классификация организационных культур предпринимательских фирм.

1.3. Методы диагностики организационной культуры в предпринимательской фирме.

1.4. Управление организационной культурой предпринимательской фирмы.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ФИРМЫ.

2.1. Диагностика субкультур и целостной организационной культуры предпринимательской фирмы.

2.2. Модификации и усовершенствования системы оценки организационной культуры в предпринимательской фирме.

ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРИМЕНЕНИЯ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ РЕАЛЬНОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ СТРУКТУРЫ.

3.1. Анализ организационной культуры предпринимательской фирмы по упрощенной методике.

3.2. Оценка организационной культуры предпринимательской фирмы при помощи модифицированной методики.

3.3. Общетеоретические выводы по результатам диагностики организационной культуры в предпринимательской организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка и анализ организационной культуры предпринимательской фирмы"

Актуальность темы. Актуальность данного исследования обусловлена возрастающим интересом к проявлениям феномена организационной культуры. Прочно вошедший в науку менеджмента системный подход предполагает постоянный анализ множества входящих в ее состав элементов и взаимосвязей между ними. Организационную культуру можно отнести к ряду комплексных подсистем, оказывающих свое влияние на экономическую эффективность деятельности компании наряду с финансами, производством, персоналом и др. Однако, в отличие от остальных подсистем, организационной культуре впервые было уделено внимание относительно недавно, и сейчас число публикаций и исследований, посвященных данной теме стремительно нарастает.

Сложность работы с организационной культурой состоит в том, что практически нет четких и измеримых ее проявлений: воздействие на эффективность работы происходит опосредовано. Отдельные элементы организационной культуры связывают между собой такие области, как стратегические планирование, управление персоналом и менеджмент качества. Безусловно, другие сферы деятельности также находятся под влиянием культурных ценностей, равно как и определяют его. Тем не менее, указанные сферы наиболее ярко отражают сущность организационной культуры конкретной компании: стратегия и политика управления персоналом производят коррекцию культурных ценностей, а эффективность системы менеджмента качества во многом определяется, в том числе, и организационной культурой. Однако взаимосвязь между этими элементами настолько тесная, что сложно проследить причинно-следственные связи между ними. В пользу этого утверждения говорит то, что все работы, посвященные стратегическому планированию или управлению персоналом так или иначе, но касаются вопроса культурных ценностей. Кроме того, далеко не последнее место организационной культуре отведено в таком известном подходе, как TQM. В свою очередь, система управления качеством во многом определяет конкурентные преимущества компании, а также оказывает косвенное или прямое влияние на другие сферы деятельности.

Таким образом, мы можем видеть, что организационная культура является фактором, оказывающим влияние на все области работы в организации. Причем ее воздействие может вызывать и отрицательный, и положительный эффект, но эффект есть всегда. Причину отрицательных явлений, вызванных несовершенством организационной культуры, отыскать достаточно сложно, поскольку она скрыта за несколькими этапами причинно-следственных связей. Вопрос осложняется тем, что исследования в области организационной культуры ведутся менее двух десятилетий. В России этот срок еще меньше. Хотя работы по этой теме появились еще в период существования Советского Союза, особого внимания они не привлекали в связи с отсутствием широкого распространения менеджмента как науки. Сейчас существует множество точек зрения на проблему, разнообразие которых вызывает массу противоречий как в теории, так и в практических подходах.

Степень изученности проблемы. Степень разработанности вопросов, связанных с организационной культурой, весьма низка. Из общедоступных источников, прежде всего, можно выделить научные труды по менеджменту для вузов. Во многих из них дается общее описание организационной культуры. Однако практическое использование этих материалов весьма сомнительно, т. к. рекомендации они дают лишь общие. Более детально проблему изучения организационной культуры освещают авторы литературы в рамках организационного поведения. Но чаще, опять же, они дают общее теоретическое описание феномена и его взаимосвязь с другими системами организации.

Для практикующих менеджеров больший интерес представляет собой специализированные материалы, касающиеся организационной культуры и смежных областей. Проблема состоит в том, что практически каждый автор описывает свое видение, часто противоположное остальным. В связи с этим ведется множество споров, где каждая из сторон настаивает на своей правоте. Здесь можно выделить три основные школы: классическая, подход Э. Шейна и стратегическое управление персоналом.

Первая олицетворяет идеи классической административной школы управления, основанной А. Файолем. Здесь организационная культура воспринимается лишь как один из элементов эффективного управления или не принимается во внимание вообще. Основной акцент делается на создание рациональной бюрократической структуры, а корпоративные ценности служат лишь поддержкой данной структуры. Основоположниками альтернативной школы можно считать Э. Мэйо и Э. Шейна, поскольку именно их исследования доказали высокое значение организационной культуры для эффективности функционирования предприятия. Концепция управления организационными культурами вышла из трудов именно этих ученых. Ее сторонники утверждают, что контроля культуры достаточно для осуществления эффективного менеджмента, поскольку эффективная культура обеспечит саморегуляцию фирмы. Третья школа, на наш взгляд, указывает на более эффективные пути управления организацией через ее культуру. Основные положения этой школы описывает В. И. Маслов. Здесь организационная культура представляет собой инструмент стратегии управления персоналом. Целесообразность практического использования такого подхода обоснована, поскольку изменение корпоративных ценностей возможно лишь в рамках стратегии, а данная школа впервые связывает понятия стратегии и организационной культуры.

В отечественной литературе большая часть работ представлена в научных публикациях специализированных периодических изданий. Монографий недостаточное количество, а их авторы чаще обобщают зарубежный опыт и приводят методики, разработанные западными учеными.

Среди наиболее значимых работ отечественных ученых можно отметить труды следующих авторов: Спивак В. А., Сухорукова М., Ви-ханский О. С., Наумов О. И., Томилов В.В, Базаров Т. Ю., Еремина Б. JI., Шихерев П. Н., Филонович С. Р., Мошкина JI. Д., Баринов В. А., Макаров JI. В., Дубинина М. В., Катков В., Козлов В. В., Козлова А. А., Комаров Е., Магура М., Романова Ю., Столин В., Кириллов JL, Тесакова Н. В., Дудченко В. С.

За рубежом проблема организационной культуры исследуется уже достаточно длительный промежуток времени но, не настолько долго, чтобы ликвидировать противоречия в подходах различных ученых. Среди ученых следует особо отметить работы следующих авторов: Шейн Э., Дил Т., Кеннеди А., Хэнди Ч., Коуэл Д., Акофф Р., Ховштед Г., Бурке М., Тромпенаас Ф., Хампден-Тернер К., Камерон К., Куинн Р., Мак-Карти Д., Мак-Карти М., Томпсон А., Стрикленд А., Ньюстром Д., Дэвил К., Пирс Р., Онкен М, Вест Д.

Таким образом, первая проблема в изучении организационной культуры состоит в определении ее сущности: невозможно вести работу в области разработки системы анализа и оценки, основываясь на зачастую противоречивых подходах, которые на данный момент существуют в науке менеджмента.

Еще один существенный недостаток в предлагаемых сейчас методиках состоит в том, что они призваны определить тип организационной культуры. Об эффектах ее влияния на компанию речь практически не ведется. Более того, остается не исследованным вопрос об эффективности того или иного типа культуры на качество. Именно решению данного вопроса посвящено настоящее исследование.

Цель и задачи исследования. Цель работы - разработать методику анализа и оценки организационной культуры, определяющую ее проблемные области. Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи.

1. Определить составляющие и структуру понятия организационной культуры, а так же ее разновидности как отправную точку дальнейшего исследования.

2. Выявить пути воздействия организационной культуры на качество и формирование конкурентных преимуществ предпринимательской фирмы.

3. Разработать систему показателей и методику сбора информации для анализа и оценки организационной культуры в предпринимательской фирме.

4. Апробировать разработанную систему оценки и внести модификации, исправляющие недостатки в методике сбора информации и анализа данных об организационной культуре предпринимательской организации.

5. Проанализировать организационную культуру объекта исследований при помощи модифицированной методики, выявив проблемные области.

6. Определить характер и степень воздействия организационной культуры на качество продукции предпринимательской фирмы.

7. Предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры и оценить их экономическую эффективность.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования в данной диссертационной работе является структура и содержание организационной культуры, а также методы и индикаторы, позволяющие определить ее влияние на эффективность работы хозяйствующего субъекта. В качестве объекта исследований выступает организационная культура как органическая подсистема хозяйствующего субъекта.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Общая логика исследований исходит из требований системного подхода. Методологическая база представлена теорией организационной культуры. В частности, использовались материалы таких авторов, как Э. Шейн, В. А. Спивак, К. Камерон, Р. Куинн. Работы этих ученых укладываются в рамки основных научных школ организационной культуры. Кроме того, некоторые результаты получены путем изучения подходов Э. Де-минга, Дж. Джурана и Ф. Кросби. Для работы над теорией использовались такие методы, как методологический анализ, сравнение, обобщение, дедукция и индукция. При разработке методики оценки организационной культуры использовались анализ, синтез и интерпретация данных, логическое сравнение. Для сбора данных мы пользовались методами устного и письменного опроса. Анализ собранных данных производился при помощи методов шкалирования, ранжирорования, вариационного анализа, контент-анализа. Для представления и интерпретации результатов использовались матричный и графический методы, причинно-следственный анализ, логические заключения, прогнозирование.

Научная новизна. Научная новизна данного диссертационного исследования заключается в том, что предлагается новая методика оценки организационной культуры, позволяющая детально рассмотреть все ее аспекты и связь с управлением качеством в организации. Кроме того, с ее помощью можно получить достаточный объем исходных данных (проблемные области, характер и степень их влияния на качество продукции) для разработки проекта программы совершенствования организационной культуры и оценить экономическую эффективность этой программы. Данная методика включает в себя алгоритм диагностики, вопросы для проведения устного и письменного опросов, технологию обработки ответов на них, а также интерпретации результатов. Существующие сейчас подходы приводят только к общему видению в рамках той или иной классификации, а о влиянии культуры на саму работу компании сведений практически нет (один и тот же тип культуры эффективен в одних условиях и неэффективен в других). Можно предположить, что достаточно точные и формализованные методики есть у специализированных компаний, занимающихся управленческим консалтингом. Однако эти знания не являются открытыми: внутренняя документация этих фирм и их ноу-хау недоступны ни для сторонних исследователей, ни для практикующих менеджеров. Последним могут предоставляться результаты только на коммерческой основе.

Таким образом, новизна данной работы заключается в разработке и апробации новой методики диагностики организационной культуры.

На защиту выносятся следующие результаты исследования, обладающие научной новизной.

1. Уточненное понятие организационной культуры, заключающееся в том, что организационная культура представляет собой совокупность традиций, ценностей и установок, а также различного рода внешних атрибутов, характерных для данной организации. Такая формулировка находится на точке пересечения основных школ организационного поведения. Кроме того, разработана структура организационной культуры, представляющая собой иерархическую систему входящих в нее элементов. Такой подход объединяет существующие, где часто авторы акцентируют внимание на отдельных областях культуры, практически полностью игнорируя остальные.

2. Модель влияния организационной культуры на качество продукции предприятия, представляющая собой схему взаимосвязей между элементами организационной культуры и другими подсистемами организации. Данная модель позволяет, при определенной оценке элементов, определить характер и степень воздействия организационной культуры на качество продукции. Т. е., в отличие от других подходов, она дает возможность использовать для анализа организационной культуры количественные показатели и математические методы.

3. Методика анализа и оценки организационной культуры, позволяющая определить ее проблемные области, а также оценить ее воздействие на прибыль. В основу данной методики положен расчет рейтинговых оценок по результатам опроса персонала, а также интегральных оценок, характеризующих общее состояние организационной культуры. Отдельно определяется экономическая эффективность организационной культуры, т. е. характер ее влияния на прибыль организации. Существующие методики подобный подход не используют.

4. Комплекс инструментов, позволяющих определить характер влияния организационной культуры на качество продукции и включающий опросные листы для персонала организации, методику перевода ответов в численные показатели, алгоритмы расчета итоговых показателей и их интерпретации. Итоговые показатели выстроены в иерархическую систему, позволяющую детализировать проблемы отдельных элементов организационной культуры, обнаружить наиболее слабые, с точки зрения организационной культуры, подразделения организации и выявить области, требующие активной коррекции со стороны руководства. Существующие методики оценки организационной культуры не позволяют провести столь детальный анализ.

5. Проект программы совершенствования организационной культуры, содержащий конкретные мероприятия, направленные на реализацию ее потенциала и усиления конкурентных преимуществ организации. Данный проект призван проиллюстрировать область применения разработанной методики анализа и оценки организационной культуры, т. е. он демонстрирует как при помощи предлагаемой методики анализа и оценки организационной культуры можно разработать комплекс мер для улучшения конкурентной позиции организации, повышения качества продукции и увеличения прибыли.

6. Модель взаимосвязи организационной культуры с качеством предоставляемых исследуемой организацией услуг, представляющая собой иллюстрацию системы взаимодействия между элементами организационной культуры и различными сферами деятельности компании. Она характеризует направления и силу влияния каждого элемента на общее состояние организационной культуры, которая, в свою очередь, во многом определяет качество работы. При помощи данной модели можно выявить сферы, требующие целенаправленного воздействия со стороны высшего руководства в первую очередь.

7. Рекомендации по внесению изменений в организационную культуру, содержащие описания шагов, которые позволят повысить эффективность системы менеджмента качества компании, а также усилить ее конкурентную позицию. Этапы преобразования выстроены в определенную последовательность и могут быть легко адаптированы для конкретного хозяйствующего субъекта. Они основаны на результатах данного диссертационного исследования и представляют собой общий алгоритм совершенствования организационной культуры.

Отмеченные результаты соответствуют п. 10.18 «Теоретические, методологические и методические основы формирования и развития организационной культуры в системе предпринимательства» и п. 9.5 «Анализ и оценка эффективности систем качества предприятия» паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (предпринимательство, экономика и управление качеством)».

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения работы представляют собой развитие в теории организационной культуры в части ее определения и составляющих элементов. В теоретической части данной работы произведен анализ различных точек зрения, касающихся определения организационной культуры, делению ее на элементы, классификации, диагностики и управления. Кроме того, предпринята попытка обобщить разные подходы и обосновать выдвинутые определения. Произведена систематизация существующих подходов в области классификации, анализа и изменения организационной культуры.

Практическую ценность имеет методика диагностики организационной культуры. Она представляет собой совокупность апробированных методов сбора, анализа и представления данных, позволяющую получить выводы о состоянии и силе организационной культуры любой организации. Использование этой методики может быть целесообразным перед планированием изменений в организационной культуре, а также для диагностики управляемости организации и реакции персонала на изменения.

Отдельные положения исследования могут использоваться в учебном процессе экономических ВУЗов при подготовке бакалавров, дипломированных специалистов, магистров в рамках таких дисциплин, как «Основы менеджмента», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Организационная культура» и «Управление качеством».

Апробация и внедрение. Основные положения работы докладывались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях «Молодежь и современная наука» (Ярославль, ЯФ МЭСИ, 2005), «Международная научная студенческая конференция ISRC «Актуальные проблемы менеджмента» (Санкт-Петербург, СПбГУ, 2006). Основные результаты нашли практическое применение в области консалтинга организаций ООО «Компания СВЖ» и МУП «УТЦ «Ярославль», при решении задач оценки организационной культуры и разработки рекомендаций по ее изменению.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 7 работах общим объемом 0,8 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения. Содержит 7 приложений, 11 графиков, 8 таблиц, 20 рисунков. Список литературы включает 122 позиции.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бочаров, Сергей Александрович

Заключение

Задача по определению понятия организационной культуры, ее структуры и разновидностей является основополагающей для достижения цели работы: базируясь на имеющемся сейчас противоречивом и многообразном теоретическом материале, невозможно разработать систему диагностики и анализа. Кроме того, создание целостной теоретической модели позволило четко проследить взаимосвязи между организационной культурой и показателями качества. Именно на основе этих связей и предполагалось построить четкую и максимально объективную систему оценки организационной культуры, позволяющую отследить характер ее влияния на конечный результат работы предпринимательской фирмы. На данный момент накоплен достаточно большой объем теоретического материала, касающегося исследований в области организационной культуры, однако все модели и подходы настолько разнородны, что ни одна из них не может использоваться в данной работе: то, на что указывают одни ученые, отсутствует у других. Именно по этой причине первым шагом в нашей работе было составление единой теоретической модели.

Для решения этой задачи было исследовано множество литературных источников, в состав которых вошли монографии, научные статьи, учебники по различным дисциплинам. В процессе его изучения сложилась эвристическая модель организационной культуры, которая описана в теоретической части работы. Сбор данных осуществлялся по следующим направлениям: понятие и сущность организационной культуры, ее структура, виды, процесс диагностики, формирования и управления. Наиболее важными для достижения цели работы являются такие направления, как понятие и сущность, структура и диагностика. Однако при отсутствии информации о других важнейших разделах теории организационной культуры целостной модели разработано быть не может .

В процессе обработки собранного материала было замечено, что в теории организационной культуры существует множество противоречий. Таким образом, возникла необходимость уравновешивать различные точки зрения, а модель стала содержать несколько усредненные суждения. К таким относится, в частности, понятие организационной культуры. Однако, это важная часть модели, лежащая в ее основании. Анализ различных теорий позволил выявить общее в подходах к определению культуры: организационная культура - есть совокупность традиций, ценностей и установок, а также различного рода внешних атрибутов (фирменный стиль), характерных для данной организации.

Структура организационной культуры определялась исходя из путей ее воздействия на качество через методы работы персонала. Первоначально были определены направления и методы коммуникаций в организации, а затем на этой основе строился список элементов организационной культуры. Он сопоставлялся с уже существующими наработками и корректировался в соответствии с достижениями мировых исследований.

Следующая задача, решаемая в процессе диссертационного исследования, связана с определением влияния организационной культуры на качество продукции. Наиболее ценными и практически применимыми будут сведения о том, какое влияние оказывает организационная культура конкретной организации на реальные показатели деятельности. В связи с этим для разработки системы диагностики требуется выявить взаимосвязи культуры с этими показателями.

Для решения этой задачи были проанализированы работы наиболее известных ученых, предложивших различные подходы в области управления качеством: изучалось место организационной культуры в предлагаемых ими подходах к управлению качеством. Результатом явилась модель, которая состоит из следующих частей: базовое определение, призванное четко обозначить предмет исследований, его структура и взаимосвязь с качеством, а также взаимосвязь руководства фирмы с организационной культурой, при помощи которой высшие менеджеры могут наблюдать и управлять ею. Все это взаимосвязанные части одной системы, и в работе подробно описаны закономерности их взаимодействия. Дальнейшие исследования только подтвердили и ярче обозначили эти коммуникации.

Следующей задачей диссертационного исследования явилась разработка системы показателей и методики сбора информации для диагностики организационной культуры в предпринимательской фирме. С самого начала предполагалось разработка системы оценки, позволяющей не просто относить организационную культуру данной предпринимательской структуры к тому или иному типу. Основной акцент делался именно на эффективности культуры для той организации, в которой она существует. Кроме того, было запланировано использовать математические методы в определении оценок для получения четких и объективных результатов. Все перечисленное объясняет необходимость разработки именно системы показателей для отображения итоговых результатов диагностики организационной культуры. Расчет этих показателей должен базироваться на результатах опроса персонала, следовательно необходимо также сформулировать вопросы, которые будут задаваться в процессе такого опроса. Таким образом, следующей задачей работы стала разработка системы показателей и методики сбора информации для диагностики организационной культуры в предпринимательской фирме.

Для разработки системы показателей каждый элемент организационной культуры отдельно рассматривался, и осуществлялся поиск возможностей его оценки с точки зрения влияния на эффективность функционирования компании. Для сведения нескольких показателей в общий использовались математические методы. В качестве основы был принят метод экспертных рейтинговых оценок. Другими словами, предполагалось, что сотрудники организации выступят в качестве группы экспертов, оценивающих тот или иной элемент организационной культуры с точки зрения его влияния на их работу. В тех случаях, когда возможно было использовать подход, обеспечивающий более объективную оценку, такой подход применялся. Все оценки затем приводились к единому виду и диапазону при помощи математических методов.

Система сбора данных строилась, исходя из потребностей в информации для расчета показателей. Для каждого из них определялись необходимые данные, и формулировался вопрос. Те вопросы, которые требовали анонимности, выносились в анкеты. Для интервью были составлены вопросы, подразумевающие свободные ответы.

Безусловно, большое значение в ходе этой работы имело изучение уже существующих методик диагностики организационной культуры. Новая методика должна содержать максимум их достоинств и унаследовать минимум недостатков.

Методика, возникшая в результате этой работы, содержала готовые анкеты, вопросы для интервью, алгоритм обработки исходных данных, реализованный в специальном программном обеспечении, а также описание всех итоговых показателей. Основным стал общий коэффициент, отражающий характер влияния организационной культуры на работу персонала. Он рассчитывается на основе оценок состояния каждого элемента культуры и силы его влияния. Все элементы наносятся на матрицу, по осям которой откладываются сила элемента и его состояние. Дополнительно рассчитывается коэффициент вариации на основании оценок респондентов, что отражает устойчивость организационной культуры. Еще один важный показатель показывает степень расхождения оценок одних и тех же элементов высшим руководством организации и остальными сотрудниками. Эти показатели являются основными для получения выводов по результатам диагностики и разработки рекомендаций.

Практическое испытание разработок стало очень важным моментом в процессе работы над данной темой. Предполагалось, что оно позволит найти оптимальный путь использования методики и отработать процедуру ее применения, а также выявить недочеты и определить ограничения использования. Только работа с реальной предпринимательской структурой способна выявить недостатки и превратить теоретическую модель в действующий инструмент. Следовательно, следующей задачей стало именно практической испытание разработанной методики.

Испытания методики были произведены в процессе работы в рамках консалтингового проекта, где осуществлялась диагностика организационной культуры. В исследовании приняли участие все сотрудники исследуемой компании.

Основным результатом стало то, что в методике были обнаружены серьезные ошибки, ставящие под вопрос корректность некоторых результатов. Кроме того, оказалось, что многие вопросы и показатели дублировали друг друга, и работа с ними была исключительно неудобной. Поэтому собранная в результате опроса информация была сохранена, а система оценки подверглась полной переработке.

Прежде всего, состоялся отказ от оценки организационной культуры как единого целого. Специальный алгоритм, входящий в модифицированную методику, позволяет выделить автономные субкультуры, где сотрудники руководствуются однородными ценностями. Был сильно сокращен состав элементов за счет использования иерархической структуры. Это позволило производить оценку на различных уровнях детализации, более подробно изучая организационные ценности там, где это требуется. Т. е. все показатели обрели иерархический составной характер.

В процессе практических испытаний было выявлено, что некоторые показатели дублируют друг друга. Кроме того, имелись серьезные недостатки в системе сбора информации. Все эти недостатки были учтены. В итоге количество и показателей, и вопросов в анкетах было значительно сокращено. Таким образом, остались три направления анализа: определение состояния каждого составляющего на основе рейтинговых оценок, матрица «состояние-важность» и вариационный анализ. Алгоритмы расчета рейтинговых оценок претерпели значительные изменения, в результате которых была повышена объективность показателей. Описанная выше матрица практически не изменилась, а вариационный анализ был расширен. В результате возникает целая система показателей, изучение которых позволяет сделать точные выводы по поводу устойчивости и силы организационной культуры предпринимательской фирмы.

Апробация позволила определить некоторые ограничения предлагаемой методики. Ее применение требует больших затрат времени и сил, что не позволяет часто прибегать к диагностике организационной культуры. Т. е. основной ее функцией следует считать подготовку данных для разработки стратегических планов изменения корпоративных ценностей. Этот вывод подтвердился в процессе сравнения разработанной методики с другими системами диагностики организационной культуры, в частности с инструментом OCAI. Такое сравнение позволило выявить следующие достоинства предлагаемого в данной работе инструментария.

• Высокая точность результатов, достигаемая при помощи использования численных методов обработки исходных данных.

• Детальность описания организационной культуры с возможностью детализации или обобщения любой оцениваемой сферы.

• Возможность выявления проблемных областей в управлении организации, связанных с организационной культурой.

• Выявление приоритетов изменений как базы для разработки стратеги изменений.

К недостаткам разработанной системы оценки организационной культуры можно отнести следующее.

• Большие затраты времени на проведение опросов.

• Сложности при интерпретации результатов, связанные с большим объемом исходных данных.

Однако эти недостатки скорее можно отнести к ограничениям, поскольку они препятствуют лишь частому использованию методики. Кроме того, второй недостаток был компенсирован при помощи использования матричного метода представления данных: все данные обобщены точечной диаграммой.

Для исключения повторения ошибок в новой модифицированной методике диагностики организационной культуры была поставлена задача вторично провести исследования с учетом всех изменений. Кроме того, на основании первоначальной системы показателей очень сложно разрабатывать рекомендации по совершенствованию организационной культуры. После исправления ошибок и устранения недостатков картина корпоративных ценностей исследуемой фирмы определилась очень четко.

Выявление взаимосвязи между организационной культурой и качеством стало ключевым моментом работы. То, что культура влияет на качество, описано еще в работах Деминга, но подходов, позволяющих определить степень и характер воздействия конкретной культуры на качество работы ее организации-носителя, практически нет. Тем не менее, именно с этой позиции можно говорить об эффективности культуры.

Для решения этой задачи в работе сопоставлялись результаты обоих описанных методик. Кроме того, были использованы выявленные в первой главе закономерности, производились общие наблюдения системы управления качеством.

Анализ производился путем декомпозиции организационной культуры и выделения ее составляющих, непосредственно связанных с обеспечением качества. Оценка каждого элемента производилась по двум параметрам: качественный показатель состояния данного элемента и его вариативность в представлениях разных сотрудников. Для приведения первого показателя к количественному виду использовался метод шкалирования, на основании которого вычислялись коэффициенты вариации - второй параметр. Таким образом, были получены показатели, характеризующие влияние организационной культуры на качество. Для наглядности они были сведены в таблицы и диаграммы, детальный анализ которых позволил многое сказать о культурных ценностях исследуемой фирмы. Наиболее ценной здесь представляется матричная диаграмма «состояние - важность». Она объединяет данные по всем исследованным подгруппам, являясь, по сути, расшифровкой интегрального показателя оценки организационной культуры.

Суть состоит в том, что в идеальной ситуации все точки, отмеченные на матрице, должны располагаться выше горизонтальной оси. Особенно это касается тех точек, которые располагаются справа от вертикальной оси: это элементы культуры, которые оказывают на качество наиболее сильное влияние. В данном случае можно сделать вывод об общем негативном воздействии культуры организации на качество. Рассмотрение отдельных точек дает сведения, на что руководство компании должно обратить внимание в первую очередь. Дополнительный анализ других показателей и диаграмм подтвердил этот вывод.

Диагностика, как таковая, не имеет смысла, если не служит источником информации для принятия управленческих решений. Более того, эффективность и значимость инструмента можно оценить только путем практического применения результатов его применения. В связи с этим была поставлена задача, связанная с разработкой рекомендаций для совершенствования организационной культуры. Для ее решения использовались анализ и синтез - движение по разным уровням обобщенности системы показателей в рамках предложенной методики. Для понимания причин тех или иных закономерностей использовались логические заключения и причинно-следственные цепочки.

Основная масса рекомендаций была разработана на основе модифицированной методики. Некоторые показатели были рассмотрены подробнее, структура других не рассматривалась вообще за ненадобностью. Все сделанные выводы послужили для разработки рекомендаций по совершенствованию организационной культуры исследованной компании. Эти рекомендации носят очень узко специализированный характер, но их общая логика может использоваться теми предпринимательскими структурами, которые хотят изменить и усовершенствовать свою организационную структуру. Последовательность шагов будет следующей.

1. Диагностика как поиск и идентификация существующих ценностей и слабых сторон организационной культуры.

2. Проектирование новой организационной культуры, разработка документации, призванной поддерживать новые ценности.

3. Провозглашение основных принципов новой организационной культуры.

4. Поддержка новой организационной культуры, которая должна осуществляться постоянно и включать полный цикл вышеописанных мероприятий.

В качестве инструмента диагностики мы рекомендуем использовать предложенную систему. Она позволяет детально проанализировать организационную культуру компании, определяя требующие повышенного внимания сферы.

Проектирование новой организационной культуры - это наиболее важный и сложный шаг. Он может занимать значительное время, но ни в коем случае не следует стремиться сократить эти затраты. Прежде всего, руководство должно определить свою позицию относительно новых ценностей, о чем уже говорилось выше. В любом случае, менеджеры должны демонстрировать поддержку провозглашенных принципов. Разработка самих принципов должна осуществляться с участием всех сотрудников компании. Это позволит добиться поддержки с их стороны и более быстрой стабилизации климата после внедрения изменений. Высшими ценностными ориентирами являются миссия и философия. Именно с них следует начинать проектирование. Отдельные позиции могут быть разработаны и без участия персонала. Однако все, что делается в фирме напрямую или косвенно касается каждого сотрудника, поэтому фундаментальные установки лучше планировать сообща.

Для привлечения всех сотрудников к работам по проектированию можно использовать проблемно ориентированные семинары или японский подход «ринги». С точки зрения затрат сил и времени система «ринги» является более предпочтительной. Высшее руководство готовит документ, описывающий новую миссию и философию, а затем передает его вниз по уровням управления. Каждый менеджер добавляет свои замечания. В итоге этот документ возвращается обратно, и на его основе принимается решение. Однако с точки зрения степени вовлечения персонала в принятие решений наиболее предпочтительны семинары. Они могут проводиться специально подготовленным менеджером (например, из службы управления кадрами) или сторонним специалистом.

Суть заключается в том, что снизу вверх по уровням иерархии проводится работа в группах по разработке миссии и философии. Разными путями они приводятся к единым формулировкам и утверждаются. Такая форма имеет дополнительные преимущества в форме усиления чувства единства, профессионально развития персонала и формирования команд. Кроме того, этот подход уже с успехом использовался российскими консультантами на протяжении уже длительного периода времени - свыше десятка лет.

Все решения должны оформляться документально. Помимо непосредственно миссии и философии необходимо разработать систему прямой и обратной связи, чтобы в дальнейшем следить за ходом преобразований и стабилизации ценностей. Сейчас существует масса технологий, позволяющих организовать эффективную систему обмена информацией.

Все решения должны оформляться документально. Помимо непосредственно миссии и философии необходимо разработать систему прямой и обратной связи, чтобы в дальнейшем следить за ходом преобразований и стабилизации ценностей. Существует вероятность, что не все разработки будут восприняты без конфликтов, поэтому всегда должна существовать возможность идентификации таких очагов и воздействия на них. Сейчас существует масса технологий, позволяющих организовать эффективную систему обмена информацией.

После разработки базовых установок они должны быть доведены до каждого сотрудника. Причем каждый должен понять, как это будет работать и отражаться на его действиях. Только в этом случае старая организационная культура столкнется с новой. Определенные кризисы неизбежны, но со временем все должно стабилизироваться. Информация об этом процессе должна периодически запрашиваться по каналам обратной связи. Это и является стадией провозглашения ценностей.

Поддержка подразумевает контроль над действиями сотрудников с точки зрения их соответствия описанным ранее принципам. Настройка поведения сотрудников может производиться при помощи мотивации и развития персонала. Следует отметить, что действия высших руководителей также должны подвергаться самоконтролю. Именно для этого необходима разработка документов на стадии проектирования. Даже если определенная часть организационной культуры способна контролироваться в некоторой степени дистанционно, то стратегия всегда исходит от высших менеджеров. Если она не будет соответствовать базовым принципам новой культуры, то все быстро встанет на свои места. Даже малейшее и оправданное несоответствие способно разрушить все достижения, восстановить которые всегда сложнее, чем создать новые. Ключевым фактором здесь является доверие персонала руководству. Оно тоже является честью организационной культуры. Таким образом, любое указанное несоответствие ведет к закреплению негативных культурных ценностей, разрушение которых в дальнейшем возможно, но такая работа требует огромных затрат сил, времени и средств.