Оценка параметров человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка параметров человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности"

На пра

Демин Владимир Владимирович

... Оценка параметров человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

Москва-2013

005061762

Работа выполнена в НОУ ВПО «Институт мировой экономики и информатизации»

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Егоров Анатолий Юрьевич,

Касаев Борис Султанович, доктор экономических наук, профессор, НОУ ВПО ИНЭП, проректор по научной работе

Пястолов Сергей Михайлович, доктор экономических наук, профессор, ИНИОН РАН,

главный научный сотрудник

НОУ ВПО «Высшая школа предпринимательства (Институт)» г. Тверь

Защита состоится 29 мая 2013 г. в 12.00 на заседании диссертационного совета Д 521.005.01 при Институте международного права и экономики имени A.C. Грибоедова по адресу: 111024, г. Москва, шоссе Энтузиастов, д. 21, ауд. 501.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Института международного права и экономики имени A.C. Грибоедова.

Автореферат разослан "26" апреля 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.П. Пилипенко

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современной России экономическим и социальным приоритетом становится развитие инновационной составляющей человеческого капитала. Основой планируемого экономического роста России и реальной альтернативой сценария зависимости от состояния сырьевой базы и конъюнктуры соответствующих мировых рынков является технологическая модернизация, которая должна обеспечить переход экономики на инновационный путь развития. Но, она невозможна без развития человеческого капитала. По данным российских и международных организаций можно получить, что экономический рост в современной экономике обусловлен: объемами доступного капитала - на 17%; природных ресурсов - на 19%; человеческим потенциалом - на 64%\

Интеллектуальные ресурсы нации, в особенности, ее человеческий капитал являются сегодня гарантиями безопасности и конкурентоспособности страны. Это положение зафиксировано, в том числе, и в концепции государственной безопасности России, и в концепции внешней политики, и в других основополагающих государственных документах.

Однако в сфере инновационного управления нарастают проблемы оценки человеческого капитала, оценки интеллектуальных активов, деловой репутации, стоимости торговой марки и других подобных ресурсов, соотносящихся с категорией человеческого капитала. Особенно остро эти проблемы встают перед инновационными предприятиями, их объединениями и другими инновационными организациями, активы которых интерспецифичны, и где человеческий капитал часто является ключевым фактором развития. В теории на данный момент также нет общепринятого адекватного представления о методологии и методиках оценки параметров и прогнозирования развития человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности.

Степень разработанности проблемы. Заслуга формирования теории человеческого капитала как специфической области исследований принадлежит Т. Шульцу, а теоретическая модель была разработана Г. Беккером. Идеи этих ученых лежат в основе последующих исследований, осуществляемых в рамках неоклассической парадигмы современной экономической науки.

Дальнейшее развитие теория человеческого капитала получила в трудах М. Блауга, Р. Лэйарда, Э. Лэзера, Дж. Минсера, Б. Чизуика, Ф. Уэлча и др. В отечественных научных публикациях таких авторов, как Р. Капелюшников, Б. Касаев, М. Колосницина, В. Маевский, О. Сухарев, С. Пястолов и др., история

1 Результат получен как обобщение анализа данных из следующих источников: Федеральная служба государственной статистики [http://www.gks.ru], Институт комплексных стратегических исследований [http://www.icss.ac.ru], The National Bureau of Economic Research [http://www.nber.org], Organisation for Economic Co-operation and Development [http://www.oecd.org], U.S. Department of Commerce. Bureau of Economic Analysis [www.esa.doc.gov].

формирования концепции человеческого капитала изложена более подробно и усовершенствована.

С начала 1990-х гг. в России стали публиковаться материалы по институциональной и эволюционной теориям, в этом плане следует отметить журнал «Вопросы экономики», в котором были опубликованы, в том числе, работы Л.И. Абалкина, О.Т. Богомолова, А.Е. Варшавского, С.Ю. Глазьева, О.Г. Голиченко, Ю. Колесникова, Д.С. Львова, В. И. Маевского, В.Л. Макарова.

Экономическое развитие, инновации, эволюция, человеческий капитал являются теми стержневыми понятиями, которые объединяют работы названных авторов с заслужившими признание идеями предшественников и современников: Н. Кондратьева, Й. Шумпетера (основы теории инноваций), X. Аоки, И. Нонака, Б.-А. Люндваль (теории организаций и общества, основанных на знаниях), Д. Белл, В. Иноземцев (теории постиндустриального общества), А. Пригожин, М. Делягин, А.Ю. Егоров, Л. Гохберг, Б. Кузык, В. Кушлин, В. Овчинников, А. Тебекин, Ю. Яковец (проблемы эффективной государственной научно-технической и инновационной политики и методы ее совершенствования на этапе современного экономического роста).

С опорой на выявленные тренды в науках об инновационном развитии, в аспекте формирования взглядов на проблемы оценки человеческого капитала, были сформулированы цель, объект и предмет исследования.

Целью исследования является формирование методического подхода к оценке человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности.

Объектом диссертационного исследования являются инновационные системы макро-, мезо- и микроуровня, способные генерировать инновации, обеспечивать стабильность инновационного процесса.

Предметом исследования в данной работе является комплекс социальных и экономических отношений, возникающих при оценке и развитии человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности.

Достижение поставленной цели осуществлялось путем решения ряда логически взаимосвязанных научных задач, последовательно раскрывающих тему исследования, включающих:

- проведение источникового и экспертного анализа данных, на основе которого определяется содержание концепции «человеческий капитал» применительно к инновационной деятельности;

- определение позиции и роли категории «человеческий капитал» в структуре моделей инновационного развития;

- детализация представления о методах оценки человеческого капитала при оценке параметров инновационной деятельности;

- определение влияния человеческого капитала на результаты инновационной деятельности по данным международной статистики;

- оценка влияния трансформации институциональных структур исследовательских организаций на параметры человеческого капитала;

- уточнение параметров регрессионной функции результата инновационной деятельности с учетом влияния человеческого капитала;

- формализация методов оценки в области управления человеческим капиталом в рамках инновационной деятельности.

Гипотеза научного исследования. Результат инновационной деятельности напрямую зависит от качества человеческого капитала. Построенная на данном предположении регрессионная функция результата инновационной деятельности задает рамки прогнозных значений и позволяет получить методические рекомендации по оценке параметров человеческого капитала.

Теоретико-методологическая основа исследований. Теоретическую основу исследований составили положения и выводы, содержащиеся в фундаментальных и прикладных исследованиях отечественных и зарубежных авторов по проблемам развития инновационной деятельности экономических систем, формированию внутренней и внешней среды инновационных предприятий, а также нормативные документы Российской Федерации и зарубежных стран в области инновационного развития.

Методологическую основу исследований составили методы структурно-функционального анализа, межстранового сравнительного анализа, методологические принципы управления человеческим капиталом при осуществлении инновационной деятельности и др.

Источниками для поиска определений использованных понятий стали базовые положения, приведенные в основных монографиях, отраслевых аналитических обзорах, новейших научных публикациях по тематике исследования, в которых определяются специфические функциональные области разработок в различных отраслях, а также в других публикациях в данной научной сфере.

Диссертация соответствует п. 2.29 «Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития» Паспорта специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и эмпирическом подтверждении нового методического подхода к оценке человеческого капитала в условиях нестабильного внешнего окружения, базирующегося на комплексном исследовании регрессионной функции результатов инновационной деятельности с учетом влияния параметров человеческого капитала.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, и их новизна заключается в следующем.

- раскрыто содержание категории «человеческий капитал» применительно к условиям инновационной деятельности, что в первую очередь подразумевает его рассмотрение как комплексного интенсивного фактора развития инновационных систем различного уровня, тесно взаимодействующего с другими элементами этих систем. Установлено, что инновационная система включает, помимо человеческого капитала, такие элементы как, неформальные сети, элемен-

ты рыночной инфраструктуры, потребители инновационных продуктов, ценности и нормы;

- обобщены представления о методах учета человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности; определено, что методика, более всего подходящая для оценки и анализа человеческого капитала, разрабатывается в рамках концепции, так называемой горизонтальной организации;

- выявлены факторы, определяющие выбор методов оценки человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности, в числе которых, в первую очередь, выделены следующие: ключевая роль информации как производственного ресурса, низкие барьеры входа на рынки инновационных товаров, высокая мобильность ресурсов (в первую очередь, информационных) в инновационной сфере, диалектическое противоречие глобализации и проявленных национальных особенностей инновационных систем как сравнительного преимущества;

- по итогам межстранового сравнительного анализа выявлено, что качественные параметры человеческого капитала, такие как отношение к риску, понимание целей организации, способов ее достижения, оказывают более существенное влияние на результат инновационной деятельности, чем на совокупный продукт национальной экономики;

- предложены методы оценки человеческого капитала, формализованные в зависимости от типов инновационной стратегии, и использующие количественные показатели оценки уровня организационной культуры как параметра человеческого капитала.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что основные теоретические положения и выводы работы вносят определенный вклад в теорию управления инновациями и могут быть использованы при совершенствовании методов оценки человеческого капитала предприятий, отраслевых организаций и других инновационных структур, в том числе:

- при моделировании процессов повышения эффективности инновационной деятельности в условиях глобализации экономики;

- при совершенствовании методов оценки параметров и прогнозирования развития человеческого капитала инновационных структур.

Результаты работы могут быть использованы при разработке стратегий инновационного развития предприятий, функционирующих в условиях глобализации, а также предлагаются к использованию в учебном процессе при изучении дисциплины «Инновационный менеджмент», «Управленческие решения» экономических специальностей ВУЗов.

Практическая ценность работы состоит в возможности использования ее положений и выводов при осуществлении программ анализа, моделирования и прогнозирования развития методов оценки человеческого капитала инновационных систем, при формировании стратегий и разработке тактических и стратегических схем реализации инновационной политики. Предложенный методический подход позволяет на основе анализа и моделирования осуществлять оценку эффективности реализации стратегий развития человеческого капитала.

6

Достоверность и обоснованность основных результатов и выводов исследования обусловлена:

- корректной формулировкой методологических и теоретических предпосылок исследования методов оценки человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности;

- опорой на достижения современных наук по проблемам инновационной деятельности;

- использованием надежных методик и методов исследования, адекватных тематике работы;

- корректностью методов получения, анализа и обработки данных при оценке параметров человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности, подтверждаемым сопоставимостью показателей, полученных теоретическим и эмпирическим путем.

Апробация результатов исследования. Работа прошла апробацию на кафедре экономики Института мировой экономики и информатизации. Предложенный методический подход к оценке и управлению человеческим капиталом при осуществлении инновационной деятельности, обсужден и одобрен на научно-практических конференциях и семинарах, в том числе на Всероссийских научно-практических конференциях «Современная Россия: экономика и государство», «Актуальные проблемы развития экономических систем: теория и практика».

Результаты, полученные автором, нашли применение в учебном процессе Института мировой экономики и информатизации при чтении лекций и проведении семинарских занятий по дисциплине «Инновационный менеджмент».

Публикации. Основные теоретические и методологические положения диссертационной работы отражены в б опубликованных научных трудах автора общим объемом 2,17 п.л., в том числе в 3 статьях в ведущих рецензируемых журналах.

Структура и содержание работы. Цель исследования предопределила логику и структуру работы, состоящую из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Содержание работы приведено ниже.

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты исследования человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности

1.1. Человеческий капитал как объект управления при осуществлении инновационной деятельности

1.2. Человеческий капитал как фактор инновационного развития

1.3. Оценка человеческого капитала в составе активов инновационных систем

Глава 2. Анализ существующих методов оценки параметров человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности

2.1. Эмпирические оценки влияния человеческого капитала на результаты инновационной деятельности

2.2. Трансформация институциональных структур исследовательских организаций и ее влияние на параметры человеческого капитала

2.3. Методика проектирования структуры человеческого капитала

Глава 3. Методические рекомендации по оценке параметров человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности

3.1. Модель оценки качественных параметров человеческого капитала

3.2. Методический подход к оценке развития человеческого капитала по результатам инновационной деятельности

3.3. Рекомендации по разработке стратегий управления человеческим капиталом при осуществлении инновационной деятельности

Заключение

Список литературы

Приложение

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЙ

1. Определение содержания концепции «человеческий капитал в условиях инновационной деятельности». Практика инновационного развития показывает, в частности, что большая часть экономических эффектов инвестиций в развитие человеческого капитала, которые производятся с целью развития инновационной деятельности, оказываются не прямыми, которые могут быть измерены традиционными методами, а внешними, которые современная теория относит к категории общественных благ. Кроме того, серьезной проблемой для менеджеров оказывается феномен оппортунистического поведения.

Синтезом различных представлений стала знаменитая теория «трех факторов2», которая в сегодняшней неоклассической экономической теории нашла свое продолжение в концепции полной факторной производительности (ПФП).

Мы формулируем основную задачу исследования, исходя из фундаментальных предпосылок, лежащих в основе концепций постиндустриального общества, экономики знаний, инновационной деятельности. Необходимо также учитывать, что российская специфика сложившейся ситуации заключается в том, что в стране до настоящего времени сохраняются научная и технологическая базы, высококвалифицированные кадры. Однако этот инновационный потенциал почти не реализуется в производственных, технологических и продуктовых инновациях. В этих условиях приближением к решению проблемы должно стать интегральное описание инновационного поведения социально — экономических субъектов, процессов в рамках осуществлении инновационной деятельности.

Как показано на рис. 1, в составе системы, формирующейся при осуществлении инновационной деятельности, выделены: сила закона,

2 Три фактора производства: Труд, Земля, Капитал были представлены в единой теории

Ж.Б. Сея.

производственная инфраструктура, инновационные организации, неформальные сети, элементы рыночной инфраструктуры, потребители инновационных продуктов, ценности и нормы, человеческий капитал.

Но, прежде всего, необходимо установить, что сущностные свойства такой системы определены целями, которые ставят перед собой ее создатели и участники. В настоящее время стратегическими целями, определенными правительством России, являются цели экономического развития, движимого инновациями, на основе модернизации экономики.

Процесс экономического развития рассматривается как комплекс процессов, и, согласно общему представлению, он включает экономический рост как подмножество. Здесь пригодилась обнаруженная в статистических расчетах регрессий экономического роста переменная полной производительности факторов производства.

Рис. 1. Обобщенная схема инновационной системы.

Ее использовали первоначально с целью упорядочивания представлений о процессах развития (Гершенкрон 1962; Амсден 1989); в литературе, объясняя восточноазиатское "чудо" (например, Лукас, 1993)3.

«Чудеса развития» являются одним из наиболее захватывающих явлений в рамках современных наблюдений экономического развития. Например, за период 1960-1990 гг., в Японии и Южной Корее среднегодовые темпы роста производства составляли более чем 5% ежегодно.

Согласно современным представлениям, человеческий капитал, образование и экономика составляют триединство, которое обеспечивает устойчивое на-

3 О феномене «Азиатского чуда» подробнее см.: Krugman 1994, Ross 2009.

9

циональное развитие и в котором современная экономика преобразована в экономику знаний, а образование — в профессиональное образование, отвечающее непосредственно потребностям экономики знаний.

Все это влечет изменение представления о профессиональных сообществах, в которых отмечается рост индивидуализма, десинхронизация процессов, гибкость целей. Здесь мы выходим на пограничную область знаний. Со стороны экономики проводятся исследования по менеджменту, а со стороны психологии данное направление представлено организационной психологией - достаточно новым разделом психологии труда. Также нельзя не отметить изменения в экономических институтах, чья структура начинает активно влиять на экономический рост в глобальном масштабе. Этими проблемами занимаются современные последователи институциональной школы.

Требования к условиям производства в глобальных цепочках производства добавленной ценности оказываются под влиянием социальных факторов, факторов окружающей среды и других. К таким социальным факторам относятся, в числе прочих, институциональные нормы и ожидания различных экономических и социальных групп.

Таким образом, замечаем, что узкое определение человеческого капитала, первоначально данное основоположниками теории (Г. Беккер, Т. Шульц, С. Кузнец и др.), продолжает расширяться, охватывая все новые сферы экономической деятельности. Человеческий капитал сегодня становится и на практике и в теории комплексным интенсивным фактором развития экономики, основанной на знаниях. В современном определении человеческий капитал включает образованную часть человеческих ресурсов (кадров предприятия, экономики), знания, средства интеллектуального труда, среду обитания и экономической деятельности, обеспечивающие эффективное функционирование такого производительного фактора экономического развития, каким является человеческий капитал.

2. Обоснование методического подхода к оценке и анализу человеческого капитала в условиях инновационной деятельности, основанного на концепции горизонтальной организации. Интерес к методам учета человеческого капитала вырос во многих странах. Более двух третей крупнейших компаний мирового уровня теперь публикуют отчеты об устойчивости наряду со своими финансовыми отчетами, чтобы комплексно представить полную стоимость организации. Стандарты финансовой отчетности, используемые в Соединенных Штатах, которые называют Общепринятыми Принципами бухгалтерского учета (ГААП: GAAP - Generally Accepted Accounting Principles), постоянно совершенствуются в сторону более сложных методов измерения по сравнению с традиционным подходом к измерению стоимости актива. Но, американские стандарты ГААП - не единственный набор финансовых стандартов бухгалтерского учета, затронутых этими событиями. Так, с 2007 года неамериканские компании, перечисленные списках американских фондовых бирж, могут использовать Международные Стандарты финансовой отчетности (IFRS) вместо аме-

риканских ГААП, и не обязаны обеспечивать согласование между данными этих стандартов.

По мнению экспертов Испанской Ассоциации Учета и Администрирования (АБСА - Asociación Espaoñla de Contabilidad y Administración), человеческий капитал в составе активов предприятия следует учитывать только в том случае, если это действительно решает определенные проблемы . В первую очередь речь идет об оценке репутации, перспектив развития предприятия. Ведь, очевидно, что предприятие не владеет человеческим капиталом в таком же смысле, как оно владеет материальными активами.

В стандартах IFRS, принятых Международным Комитетом по Стандартам бухгалтерского учета (IASC) с 2001 года, предлагаются более гибкие подходы к учету неосязаемых активов. Например, в международном стандарте IAS 38 (Нематериальные активы - Intangible Assets) и IFRS 3 (Интерспецифические активы - Business Combinations) учитывают репутационную стоимость нематериального актива (goodwill), которая не являются традиционной материально-вещественной стоимостью. Это особенно актуально для таких активов, как человеческие ресурсы.

Исследования практики расчетов ожидаемой реализуемой ценности (expected realizable valué) с использованием методов учета человеческих ресурсов (Human Resource Accounting - HRA) показывают, что участие работников в управленческой программе развития увеличивает ценность человеческого капитала предприятия. Кроме того, эксперты отмечают, что меры HRA обеспечивают верхнему уровню управления альтернативную систему учета, измерения стоимости и ценности людей в организации. Таким образом, HRA представляет собой парадигму и способ принятия решений в области человеческих ресурсов, и набор мер для определения влияния стратегий управления персоналом на стоимость и ценность людей как организационного ресурса.

Наше исследование обнаружило, что методика, более всего подходящая для оценки и анализа человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности, разрабатывается в рамках концепции так называемой горизонтальной организации. Основные проблемы управления человеческим капиталом горизонтальной организации связаны прежде всего с управлением горизонтальными потоками ресурсов и информации. Концепция бухгалтерского учета, адекватная характеристикам человеческого капитала горизонтальной организации состоит в ее направленности на организационные изменения в рамках структурных мер по гармонизации их с динамикой потребительских предпочтений.

В настоящее время разработаны управленческая практика отчетности и подходы к стратегическому управлению, способствующие развитию горизонтальной организации. Такими подходами, относящимися к стратегическому управленческому учету (Strategic management accounting - SMA), являются, например: учет затрат производственной деятельности (Activity-based cost

4 Carme Barcos-Vilardeli et al. Human Resource Accounting. International Advances in Economic Research, v.3, #3,1999, pp.386-394.

management - АВСМ), а также разработки по учету целевых затрат (target costing); балансовые учетные таблицы (balanced scorecards - BSC), анализ прибыли производственной деятельности (Activity-based profitability analysis - АВРА).

К сожалению, управленческий учет имеет ряд недостатков, прежде всего в отношении оценки параметров инновационного процесса, стратегии и организационной культуры. Учитывая, что культура влияет на способ восприятия сотрудников организации, ее значение для управленческого учета при осуществлении инновационной деятельности должна быть ключевой.

3. Оценка параметров человеческого капитала и тенденций инновационной деятельности России в международных сопоставлениях. Одним из наиболее масштабных проектов мирового уровня, направленных на решение задачи определения и оценки параметров инновационного развития, является «Мировой индекс инноваций» (The Global Innovation Index 2012 — Gil 2012).

Российская Федерация (51-е место в GII 2012) находится на первом месте среди стран БРИК по показателю «человеческий капитал и исследования», вырвавшись далеко вперед. Кроме того, страна показывает хорошие результаты по показателям «институты», «инфраструктура», «степень развитости бизнеса», «знания и технологические продукты». Слабее рейтинг по показателям «степень развитости рынка» и «творческие продукты».

Обращаясь к методике расчета индекса человеческого капитала и исследований в формате GII 2012, уточним, что, являясь компонентом индекса затрат на инновации, данный индекс характеризует уровень образования и научно-исследовательской деятельности в стране, которые, в свою очередь служат главными детерминантами способности страны вести инновационную деятельность.

Индекс человеческого капитала и исследований (ЧКИ) включает комплекс индикаторов, оценивающих достижения начального и среднего образования, в том числе расходы на образование и продолжительность школьного обучения. Расходы на социальное обеспечение на одного учащегося дают представление об уровне внимания, который государство уделяет образованию.

Обработав данные GII2012 при помощи сервиса, который предоставляет сайт проекта, мы получили диаграммы, позволяющие обнаружить определенные кластеры в пространстве параметров инновационной деятельности.

551 5045 40 35 30 2520-

15

Chîna

6SÏ!?§'BtateâJff<iBderica Korea (RepUBite^ingdom

Hungary

Estonia

Moldova (Republic of) Brazil

In?ia

„ . „ • Thaiand Latvi^ Armenia Pt*ltàma

Spain

Iran (Islamic*Republ» ofV • ¡_ Gr»ece

Rvrgyzstéfieofg'^ongol^uth

Tajikistan ^^'^ert^stan

Africa

Noway

Ireland

"T"

40

1

45

I

50

-Г"

55

I

60

I

65

25

30

35

70

Innovation Input Sub-Index

Рис. 2. Диаграмма рассеяния «Затраты на инновации (Input Sub-Index)» «Инновационный выпуск (Innovation Output Sub-Index)».

Источник: рассчитано автором при помощи сервиса http://www.globalinnovationindex.org/gii/main/analysis/scatterchartcomparison.cfm.

50-

S А

25-

inland

China

Hungary (

Estonia

Japan

Korea (Republic of)

Norway Ireland

Brazil

^Thailand Ar9e;"na

Soutti*A^fcar9ia

'Kazakhstan

Moldova (Republic of) Spain

• Italy Latvia • Russian Federation Lithuania

25

Т"

35

I

40

I

45

I

50

I

55

65

-1

70

Human capital and research

Рис. 3. Диаграмма рассеяния «Человеческий капитал и исследования» -«Инновационный выпуск (Innovation Output Sub-Index)».

Источник: рассчитано автором при помощи сервиса http://www.globalinnovationindex.org/gii/main/analysis/scatterchartcomparison.cfhi.

Так, на диаграмме рассеяния по двум подиндексам: затрат на инновации (Input Sub-Index - ISI) и инновационного выпуска (Innovation Output Sub-Index -IOSI) определенно проявлены группы стран лидеров и отстающих (рис. 2). Россия, к сожалению, в группу стран - лидеров не входит.

При построении диаграммы в пространстве «Человеческий капитал и исследования» — «Инновационный выпуск (Innovation Output Sub-Index)» были выбраны страны BRICS и некоторые бывшие социалистические страны. Финляндия, Южная Корея, Норвегия, Ирландия показаны на диаграмме, чтобы был ясен масштаб (верхняя граница показателя) (рис. 2).

Как можно заметить, по показателю ЧКИ Россия не является лидером, но не попадает она и в группу отстающих, опережая, как уже было сказано, страны по группе BRJCS: Бразилию, Индию, Китай, Южную Африку. Проведя кластерный анализ множества индексов GII 2012, обнаруживаем, что ближайший по содержанию к ЧКИ является показатель «Степень развитости бизнеса (business sophistication)». В этом пространстве (оценивая показатель «Степень развитости бизнеса») обнаруживаем, что из группы стран BRICS, опережая Россию, вырывается Китай, оказываясь в одном кластере с Японией, Южной Кореей, Австралией и другими развитыми странами. И по валовым расходам на ИР Россия явно отстает от Китая, немного от Бразилии, не говоря уже о странах лидерах.

65-, 60-S5-50454035 302520 15-

Motdova (Republic of)

Lahnaln^ia Lithuania

ongolio

Kazai3isft*erbaljan

■i Zealand -< Hum

бегив&М.

|<°й&Й15РиЫ|с ^

Brazil

Thaitond Turkey

Fran« Austria Australia

Russian Federation South#Africa

Japan

Su3an

~1

10

—1

40

I

50

-T"

70

-Г"

90

—I

100

GERD performed by business enterprise

Рис. 4. Диаграмма рассеяния «Валовые расходы на ИР предприятий» -«Инновационный выпуск (Innovation Output Sub-Index)».

Источник: рассчитано автором при помощи сервиса http://www.globalinnovationindex.org/gii/main/analysis/scatterchartcomparison.cfrn.

Судя по данным «Глобального индекса инноваций», едва ли не единственным показателем, по которому Россия приближается к лидерам инноваций, оказывается индекс валовых расходов на ИР частных предприятий (рис. 4). Это подсказывает прогноз о перспективах развития российской инновационной сферы: будущее инновационной экономики России зависит от того, насколько эффективными окажутся инновационные системы, создаваемые коммерческими предприятиями. При этом эффективность инновационных систем будет зависеть от того, насколько грамотно предприятия сумеют использовать свои сравнительные преимущества, заключающиеся, прежде всего, в сравнительно высоком качестве человеческого капитала.

4. Методический подход к оценке качества человеческого капитала по результатам инновационной деятельности. Предприятиям, стремящимся обеспечить свою конкурентоспособность в новых условиях, нужно разрабатывать многоаспектные комплексные стратегии, основанные на концепции развития способностей восприятия как внешних, так и внутренних потоков знаний. Ключевым параметров в этом случае становится результат инновационной деятельности, а значимой переменной целевой функции результата становится человеческий капитал. Во множестве составляющих человеческого капитала принято рассматривать в том числе культурные ценности.

В ряде работ социологов, философов, антропологов были предприняты попытки представить карты культурных ценностей (см., например, работу М. Марини, где культурно - ценностное пространство задано координатами «равенство»-«неравенство», «коллективизм»-«индивидуальность» (Marini 2004). Различные варианты размерных континуумов с целью сформулировать и дифференцировать культурные различия, в том числе дихотомию «коллективизма» - «индивидуализма», строил Г. Хофстед (см., например: Hofstede 2010).

В своей количественной модели Г. Хофстед определяет следующие основные категории (в скобках в английской аббревиатуре приведены обозначения соответствующих переменных): Дистанцированность от власти (PDI = Power Distance); Обособленность (индивидуализм) — как противоположность сплочённости (коллективизму) (IDV = Individualism/Collectivism); Напористость (MAS = Masculinity/Feminity); Избегание неопределённости (UAI = Uncertainty Avoidance); Долгосрочная ориентированность (LTO - Long Term Orientation).

Результаты сопоставлений индикаторов Г. Хофстеда в данных странах представлены в виде лепестковой диаграммы распределения ценностей (рис. 5).

Как можно заметить, положение России на лепестковой диаграмме рис. 5 соответствует тезису о том, что через нашу страну проходит своеобразный водораздел между Западом и Востоком. При этом, очевидно есть и другие возможности группировки стран по общим признакам. Так, видим, что в плане «решительности и напористости» (индикатор MAS) американцы и китайцы идут

вровень, опережая прочие страны выборки, но в индивидуализме американцы значительно опережают всех.

Рис. 5. Лепестковая диаграмма распределения ценностей по Хофстеду в США, Китае, России, Южной Корее. Источник-, расчеты автора по данным Г. Хофстеда.

В рамках тематики нашего исследования нас интересует вопрос о том, какое влияние оказывают особенности национальной ментальности, как неотъемлемого параметра человеческого капитала, на результаты инновационной деятельности. Наиболее подходящей моделью с точки зрения обеспеченности данными, по нашему мнению, является модель национальной инновационной системы, и. соответственно, мы предлагаем рассматривать инновационную деятельность в национальном масштабе.

В поисках подходящих данных о таких результатах обращаемся к базе данных Глобального инновационного индекса:

The Global Innovation Index: http://www.globalinnovationindex.org/gii/; Информацию о параметрах человеческого капитала различных стран в аспектах особенностей национального мышления и распределений моральных ценностей содержит база данных Ассоциации Международного исследования ценностей: World Values Survey - WVS.

Электронный адрес веб-сайта: http://worldvaluessurvey.org/ Одной из задач исследования является определение влияния параметров национальной ментальности на ключевые показатели экономической и инновационной деятельности. В качестве зависимых переменных вначале был выбран Глобальный индекс инноваций в его значениях по различным странам (GII).

Таблица 1

Независимые переменные регрессионной функции для результата инновационной деятельности стран выборки 16

Наименование показателя Сокращенное обозначение Смысл показателя

Degree of pride in your work A great deal pride in work Доля чувства гордости в удовлетворенности своей работой: В огромной степени

Freedom decision taking in job No freedom job Степень свободы принятия решений на работе - никакой свободы

How business and industry should be managed Employees should own the business and elect managers Employees own and elect Каким образом следует управлять бизнесом и промышленностью - работники должны быть совладельцами и выбирать управляющих

Future changes: More emphasis on technology Good thing Future on technology Оценка будущих изменений: больше внимания технологии - Очень хорошо

Future changes: Greater respect for authority Greater respect for authority Оценка будущих изменений: больше уважения авторитетам - Очень хорошо

Confidence: Justice System Confidence: Justice System Оценка степени доверия различным институтами организациям - доверие судебной системе

Justifiable: keeping money that you have found Never keeping money Возможно ли оправдание поступка: оставить у себя найденные деньги — Нельзя оправдать ни при каких условиях

В выборку были включены по общим соображениям следующие страны: Бразилия, Россия, Индия, Китай (КНР), Южная Африка - как представители одного кластера развивающихся стран (БРИКС); Тайвань (провинция Китая), Япония, Южная Корея - как страны с восточной культурой и как лидеры инновационного развития; Соединенные Штаты Америки — как лидер среди стран капитализма либерального толка (англо — саксонская модель), лидер инновационного развития; Швеция — представитель стран с социально - ориентированной рыночной экономикой, лидер инновационного развития; Германия (Западная, Восточная) - представитель стран консервативной модели капиталистического развития (континентальная модель), представитель стран бывшего социалистического блока.

Независимые переменные регрессионной функции для результата инновационной деятельности данных стран выбраны из множества индикаторов Хоф-стеда (боле 1000): табл. 1. Результаты регрессионного анализа представлены в табл. 2.

Как можно заметить по данным табл. 2, набор индикаторов Хофстеда имеет значимость на уровне менее 0,5%, причем положительное влияние оказывают социально - экономические институты (в т.ч., показатель надежности судебной системы, возможность выбирать управляющих). Надежды на развитие технологий, что требует особого анализа, связаны с показателями инновационной деятельности отрицательно.

Таблица 2

Параметры регрессионной функции для Индекса инноваций по странам выборки

Regression Summary for Dependent Variable: Gil (WVS 07); R=0,996 R2= 0,992;

Adjusted R2= 0,96; F(7,2)=33,69___

Ь* Std.Err. — of b* b Std.Err -of b t(2) p-value

2,09 0,157 13,2 0,005

-0,236 0,1109 -0,128 0,0604 -2,1331 0,1665

1,021 0,1272 0,510 0,0635 8,0270 0,0151

1,007 0,2079 0,948 0,1957 4,8451 0,0400

-1,958 0,1694 -1,462 0,1265 -11,553 0,0074

-1,04969 0,259165 -0,522 0,1285 -4,0503 0,0558

0,78897 0,1709 1,299 0,2816 4,6143 0,0438

-1,58042 0,2535 -1,636 0,2625 -6,233 0,0247

Вполне естественно возник вопрос о том, влияют ли те же самые параметры на показатель экономической деятельности страны: ВВП на душу населения (обозначение: GDPpc). Оказалось, что в прежнем наборе выбранные показатели оказываются статистически не значимы (Adjusted R2= 0,23; F(7,2)=l,39; p-value = 0,37).

Тем не менее, можно обнаружить тенденцию к тому, что, возможно, индивидуализм и самостоятельность (непослушание) будут способствовать росту доходов на душу населения (вполне в духе экономического либерализма). Таким образом, вполне определенно можно утверждать, что на макроэкономическом уровне получены эмпирические подтверждения правдоподобности гипотезы о том, что параметры человеческого капитала, такие как особенности национальной ментальности, влияют на качество и результаты инновационных процессов.

5. Формализация методов управления человеческим капиталом инновационной системы. В пространстве инноваций выделяют полюса радикальных и постепенных инноваций (табл. 3). Это разделение можно произвести еще и потому, что, в зависимости от типа инновации, разные факторы внешней среды могут оказывать влияние на инновационные процессы, и разными могут быть, как стратегии инновационного развития в целом, так и стратегии управления человеческим капиталом, в частности. Соответственно, в

18

рамках различных стратегий используются разные методы оценки. Современные теории управления человеческим капиталом не сосредотачиваются на отдельных методах, но предполагают системный подход.

Стратегии управления человеческим капиталом, направленные на стимулирование инноваций, формализуются в четырех направлениях - пространствах: планирование развития человеческих ресурсов, повышение производительности, управление карьерой, система поощрений (рис. 6).

Следует заметить, что формирование стратегий управления человеческим капиталом при осуществлении инновационной деятельности в данных пространствах находится под влиянием следующих факторов:

Усиление разнообразия человеческих ресурсов в условиях роста глобализации;

Растущие компетенции сотрудников, которые позволяют удовлетворять потребности потребителей продукта на самом высоком уровне;

Возрастающая специализация деятельности компаний в условиях усиления проблем ограниченности;

Изменение способов и средств мотивации сотрудников за счет новых возможностей телекоммуникаций;

Изменение управленческих методов за счет понимания "эмоциональных аспектов" побуждения к более эффективной деятельности.

Методы управления человеческим капиталом в условиях инновационной деятельности

Методы Модель, ориентированная на радикальные инновации Модель поддержки конкурентоспособности

Рекрутинг и отбор "Покупка" знания и профессиональных кадров почти исключительно за пределами организации. Для отбора чаще всего используются психологические тесты Низкие гарантии занятости деятельность интеграции предназначена в служащих. Использование внешних источников рекрутинга; Поиск технических и знаний, собственные исследования; Высокая гарантия занятости.

Обучение Идентификация и аутсорсинг навыков: Ограниченные программы обучения. Широкий спектр возможностей; Самообразование как инициатива и ответственность сотрудников; Обеспечение работы, позволяющей служащим развивать навыки, которые они могут использовать на различных должностях в организации, в различных стратегиях

Развитие и внутренние возможности профессионального ростг Ограниченные возможности использования внутренней карьерной лестницы. Широкие возможности карьерного роста; Обязательное развитие компетенций

Оценка сотрудника Оценка по результату; Идентификация потребностей кадровой службы; Корпоративная оценка сотрудника; Всестороннее сравнение Использование следующих критериев: оценка процесса проведения работ и его эффектов; Использование оценки служащего ориентировано для долгосрочных достижений команды.

Вознаграждение По результату; Внешне конкурентоспособное; Полное вознаграждение решительно конкурентного характера. Применение широкого диапазона наград; Внутренне оправданная система (ярмарка); Низкая тарифная ставка, увеличенная, переходя служащим, разделяет в акции компанш и богатом пакете кафетерия; Награды за инновационные команды; основанное на компетентности вознаграждение.

Другие методы управления человеческим капиталом Низкая степень участия сотрудника; Частый контроль результатов и процесса работы; Высокая степень участия сотрудника; Частый анализ работы; Творческие коллективы; Коммуникация: обратная связь посредством продаж новых продуктов.

Источник, составлено автором

ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

Творческие коллективы со специалистами различных профилей; Кружки качества; «Правильный» специалист в нужном месте Поощрение рискованных решений; Востребованность инноваций; Генерация и принятие новых идей; Экспертная оценка; Регулярная оценка эффективности инноваций; Лудит инновационных процессов.

ЭФФЕКТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

СИСТЕМА ПООЩРЕНИЙ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Свобода исследований; Отсутствие наказаний за провалы; Свобода формирования ТК: Свобода организации собственного бизнеса; Баланс денежного и материального вознаграждения; Существенные повышения зарплаты; Возможности «двойной карьеры»; Продвижение от коллектива; «Награда признания»; Баланс коллективного и индивидуального вознаграждения. Воодушевление сотрудников; Обучение на примере лидера; Постоянное образование.

Рис. 6. Пространства развития стратегий управления человеческим капиталом.

Формализуя цель инновационной деятельности, ее можно определить как производство знания (интеллектуального продукта). В таком случае, на наш взгляд, следует воспользоваться классификацией, выделяющей когнитивный и онтологический уровни, а также разделить объекты оценки на ценности и артефакты (табл. 4).

Вспомним, что организационная культура отражает ценности, разделяемые сотрудниками организации. Ценности — это социальные принципы, цели и стандарты. Артефакты - это явные структуры и процессы. К структурам можно отнести организационное пространство, механизмы взаимодействия и координации деятельности участников взаимодействий, в том числе язык общения и стереотипы поведения (рис. 7).

Составные элементы инновационной системы, распределенные по уровням организации

Уровни 1 2 3

Базовые предпочтения Ценности Артефакты и про-

Восприятие внешней дукты

а среды, организационном Быстрый успех Технологии;

реальности, пространст- или Производство;

н ва и времени; Развитие предпри- Явные и написанные

V Человеческая природа; ятия; поведенческие нормы

§ у Природа человеческой Социальная ответст- и правила

деятельности; венность;

Природа человеческих Экологическая безо-

отношений. пасность;

Описание Само собой разумеющееся, неявное, на уровне подсознания Более воспринимаемое и более явное Воспринимаемое, но не всегда кванти-фицируемое

Источник: составлено по Т1<М, ВеББаги 2004.

Рис. 7. Пространство категорий инновационной деятельности.

Обозначения: __.

/ др \ - артефакты;

це Ъ - ценности

В данном описании мы следуем за предположением о том, что культура есть то, что сотрудники организации воспринимают и изучают с течением времени, решая проблемы выживания. Утверждается, что культура - это аналог основных предположений, которые были, обнаружены и/или развиты данной группой, поскольку она учится решать свои проблемы адаптации к внешней и внутренней среде.

Агрессивная технологическая политика и уникальные структурные меры, по всей видимости, являются необходимыми предпосылками условий, которые способствуют радикальным инновациям.

Статистика свидетельствует, что высокотехнологичные инновационные компании в США, Европе и Японии имеют горизонтальные организационные структуры, меньшие операционные подразделения и меньшие проектные группы.

Обобщенно представляем характеристики инновационной системы, которые взаимодействуют между собой в динамике спирального развития. Артефакты и ценности в этом развитии расположены в пространстве, разделенном на четыре уровня: от ядра, в котором отображается цикл перемещения знания, до когнитивного уровня, на котором расположены факторы, обеспечивающие организационные, поведенческие связи организации, ее жизнеспособность.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

По результатам проведенного исследования выделены основные предпосылки и положения методического подхода к оценке параметров человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности. В качестве предпосылок выделены: возрастание роли информации как производственного ресурса, и человеческого капитала, как ключевого фактора инновационного развития; снижение барьеров входа на рынки инновационных товаров; высокая мобильность ресурсов (в первую очередь, информационных); диалектическое противоречие глобализации и проявленных национальных особенностей как сравнительного преимущества.

Стратегическим решением проблемы инновационного развития является выбор человеческого капитала в качестве инвестиционного приоритета. Стратегия развития человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности осуществляется в четырех направлениях - пространствах: планирование развития человеческих ресурсов, повышение производительности, управление карьерой, система поощрений.

В настоящий момент можно вести речь о сформированное™ методического подхода к оценке человеческого капитала. Для формирования методов и методик оценки человеческого капитала на уровне национальной инновационной системы России необходимо создать, в том числе, усовершенствованный аналог базы данных Мирового исследования ценностей (World Values Survey). В рамках предлагаемого подхода база данных WVS использована в целях обос-

нования ключевой предпосылки о зависимости результата инновационной деятельности от параметров человеческого капитала, таких как доверие, дистанци-рованность от власти, избегание неопределённости, индивидуализм - коллективизм.

Анализ инновационной деятельности на уровне предприятия показал, что выбор целевых параметров человеческого капитала определяется типом стратегии инновационного развития. На начальном этапе формирования стратегии необходимо определить, действительно ли инновации необходимы предприятию, и далее - какого типа инновации: от постепенных до радикальных, в состоянии осуществлять предприятие. При этом следует учитывать, что пространство системных категорий, формирующихся в условиях инновационной деятельности, находится под сильным влиянием социально-психологических особенностей национальной культуры. В работе показано, что такими особенностями являются отношение к риску, уровень открытости в деловых взаимодействиях, параметры когнитивного уровня организационного развития, в том числе базовые предпочтения членов организации.

4. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЙ

а) публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях

1. Демин В.В. Развитие моделей социального и человеческого капитала инновационных структур [Текст] / В.В. Демин // Транспортное дело России. -2012.-№1 (0,43 п.л.).

2. Демин В.В. Человеческий капитал как параметр потенциала инновационного развития предприятий в экономике знаний. [Текст] / В.В. Демин // Транспортное дело России. - 2011. - № 9 (0,56 п.л.).

3. Демин В.В. Оценка человеческого капитала инновационных структур. [Текст] / В.В. Демин // Инновационная экономика. - 2013. - № 1 (0,38 п.л.).

б) другие публикации

4. Демин В.В. Оценка человеческого капитала как фактора в регрессионных функциях результатов инновационного развития [Текст] / В.В. Демин // Актуальные проблемы развития экономических систем: теория и практика: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. -М., 2011, 0,25 п.л.

5. Демин В.В. К вопросу о содержании понятия «человеческий капитал

инновационной системы» [Текст] / В.В. Демин // Современная Россия:

экономика и государство: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. - М., 2011, 0,25 п.л.

6. Демин В.В. Формализация методов управления человеческим капиталом инновационной организации [Текст] / В.В. Демин // Современная Россия: экономика и государство: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. - М., 2010, 0,3 п.л.

Демин Владимир Владимирович

Оценка параметров человеческого капитала при осуществлении инновационной деятельности

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

Подписано в печать 17.04.2013. Формат 60x90/16 Гарнитура Times New Roman. Ризография Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 478. Институт международного права и экономики имени A.C. Грибоедова 111024, Москва, шоссе Энтузиастов, д. 21