Оценка степени мотивации персонала: теория и практика тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка степени мотивации персонала: теория и практика"

На правах рукописи

с

Еремеев Максим Александрович

/1

и

ОЦЕНКА

СТЕПЕНИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Специальность 08 00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

О 6

2йШ

Саратов 2008

003167969

Работа выполнена в Саратовском государственном социально-экономическом университете

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор Долгий Владимир Иванович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Гагаринская Галина Павловна, кандидат экономических наук, доцент Зуев Сергей Витальевич

Ведущая организация

Нижегородский государственный университет имени Н.И Лобачевского

Защита состоится 24 мая 2008 г в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.214.05 при Самарском государственном экономическом университете по адресу: ул. Советской Армии, д. 141, ауд 325, г Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан 22 апреля 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Королева Е.Н.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал, процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение В этой связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации

Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи от сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.

Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.

Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного моти-вационного механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации - выявление показателей и приоритетных составляющих^ а также последующую их оценку - не достаточно исследованы, а в ряде случаев рассмотрены разнонаправлено и противоречиво. Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость ее глубокого изучения, развития и дальнейшего совершенствования на основе формирования эффективных экспертно-оценочных моделей

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской, Б М. Генкина, В.И Герчикова, П.В. Журавлева, А .Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.Л. Эй-дельмана, В.А Ядова, а также зарубежных ученых- Дж Адамса, К. Альдерфе-ра, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф Герцберга, Б, Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э Мейо, У Оучи, Р. Оуэна, Л, Портера, Ф Тейлора.

Несмотря на обилие научных работ по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации, мало изучены Тем не менее проблема оценки системы компенсации в организации поставлена в работах таких ученых, как НА Горелов, Дж Т. Милкович, Р.И. Хендерсон

Попытки изучить проблематику оценки потенциала мотивации, оценки мотивации работой предприняты в научных трудах ученых М.Б. Курбатовой, М И Магуры, Г Р Олдхэма, И П. Пономарева, Дж Р Хакмана

Каждый из этих авторов рассматривал мотивацию со своей точки зрения, что привело к разнообразию научной литературы по данной проблеме

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию оценки степени мотивации персонала.

Поставленная цель определила необходимость решения ряда научно-практических задач:

— обосновать применение различных инструментов в процедуре оценки степени мотивации персонала;

— разработать основные принципы формирования объективных критериев системы управления мотивацией в организации,

— развить модель оценки степени мотивации персонала в зависимости от профессионального уровня и обосновать ее экономическую эффективность;

— предложить основные направления, совершенствующие процедуру оценки степени мотивации персонала на основе использования многокритериальной модели;

— обосновать экономическую эффективность предлагаемой в исследовании многокритериальной модели оценки степени мотивации персонала.

Область исследования. Работа проведена в рамках специальности 08.00 05 - Экономика и управление народным хозяйством- экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические наукй). подпункта 8.17. «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия», подпункта 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной" платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Предмет диссертационного исследования. Предметом исследования являются отношения по совершенствованию инструментария оценки степени мотивации персонала в социально-экономических условиях функционирования современной организации

Объект1 диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования выступает система мотивации персонала современной организации

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов по проблемам мотивации персонала.

Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в научных периодических изданиях; разработки исследователей в области оценки мотивации персонала

Для решения поставленных задач в диссертационном исследовании использовался системный подход, применялся научный инструментарий, включающий методы диалектического, статистического анализа, экономико-математического моделирования, социологических исследований.

Информационную базу исследования составили результаты исследований, проведенных различными исследовательскими центрами, законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, данные сборников Федеральной службы государственной статистики; текущая документация и данные статистической отчетности коммерческих и бюджетных организаций Саратовской области; методические и справочные материалы, информационные данные, размещенные на официальных Интернет-сайтах, материалы опросов, проведенных автором «Определение приоритетных направлений работы с персоналом государственных учреждений здравоохранения, социальной поддержки, культуры, образования, физической культуры и спорта».

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке предложений и рекомендаций по развитию процедуры оценки степени мотивации персонала в целях повышения эффективности использования человеческих ресурсов в современных организациях

1. Сформулировано авторское определение понятия «оценка степени мотивации персонала» Оценка степени мотивации персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации результатам их трудовой деятельности.

2. На основе развития принципа контаминации критерия доказана необходимость применения оценки степени мотивации персонала, учитывающей количественные и качественные показатели деятельности субъектов социально-экономических отношений

3. Разработана развернутая процессно-объектная модель, в основе которой лежат побудительные мотивы, выражающие ориентацию сотрудников компании, ценностные установки их деятельности и результат.

4. Обоснована теория оценки степени мотивации в зависимости от уровня профессионального развития, учитывающая степень удовлетворения потребностей, значения которых могут быть причиной смены мотивационных установок работников организации.

5 Предложена многокритериальная модель мотивации персонала, которая позволяет учитывать при оценке множество признаков с учетом, факторов времени и поведенческих особенностей работников. -

Практическое значение результатов исследования. Практическая значимость диссертационного исследования определяется содержащимися в нем результатами анализа существующих систем мотивации на предприятиях Саратовской области (на ОАО «Жировой комбинат», на филиале ООО «Юг-трансгаз» «Александрово-Гайское линейное производственное управление магистральных газопроводов», на ООО «Научно-производственное предприятие «МАГИ» дочернее предприятие ОАО Центральный научно-исследовательский институт измерительной аппаратуры) и рекомендациями по совершенствованию оценки степени мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности организаций

Теоретические и практические рекомендации могут быть использованы государственными органами, руководством различных организаций при совершенствовании подходов и методов в области управления персоналом.

Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования могут быть рекомендованы для использования в учебном процессе при изложении курсов «Оценка персонала», «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертации получили апробацию на различных международных, всероссийских, региональных, вузовских конференциях и семинарах, прошедших в 2004-2008 гг., некоторые из которых опубликованы Отметим, прежде всего, Всероссийскую научно-практическую конференцию с международным участием «Экономика и управление в современных условиях» (г. Красноярск, 2006), Четвертую Всероссийскую научно-практическую конференцию «Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики- опыт, проблемы, перспективы» (г Челябинск, 2006), Всероссийскую научную конференцию «Стратегии современного развития и управления общественными процессами», проходившую в Саратовском государственном техническом университете в декабре 2006 г., 22-ю Всероссийскую научную конференцию молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2007» в Государственном университете управления (Москва,27-28 февраля 2007 г.), Международную научную конференцию «Актуальные проблемы менеджмента» в Высшей школе менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета (20-21 апреля 2007 г.), I Всероссийскую научно-практическую конференцию «Управление социально-экономическими процессами в контексте развития современного общества» (Саратов, 12 марта 2007 г.), IV Международную научно-теоретическую конференцию молодых ученых «Актуаль-

ные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» в Донецком национальном техническом университету (Украина, 7-8 июня 2007 г,), Международную научно-практическую конференцию «Социально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ» (Саратов, 10 декабря 2007 г.).

По теме диссертационной работы опубликовань1 22 научные работы .авторским объемом 11,84 п л. .

Структура работы. Диссертационная работа состоит из, введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений^ Работа,, изложена на 159 страницах, содержит 4 таблицы, 9 рисунков, 25 формул, 2 схемы, библиографический список включает в себя 146 наименований, л ...

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновываются актуальность и значение темы исследования, характеризуется степень разработанности проблемы, определяются основные цели и задачи, концептуальные основы работы, а также отражается научная новизна и практическая значимость диссертации.

Первая глава «Теоретические и методические основы оценки мотивации персонала» посвящена теоретическому и методическому аспектам оценки мотивации персонала в комплексе составляющих ее элементов. Автором прослеживается эволюция научных взглядов на процесс мотивации персонала, выявляются особенности оценки степени мотивации, что позволяет повысить эффективность системы управления персоналом в современ- ' ных условиях.

Проблематика мотивации и стимулирования трудовой деятельности от- ' носится к числу развитых областей экономики труда. Следует отметить, что существует множество работ отечественных и зарубежных ученых, публикации которых стали классическими по исследованию вопросов удовлетворенности персонала организации.

Вопросы, связанные с оценкой степени мотивации, мало изучены, что делает постановку проблемы актуальной

По нашему мнению, для реализации целей диссертации необходимо рассмотреть и проанализировать некоторые классификации теорий мотивации

В исследовании освещены положения научных теорий следующих авторов Ф У Тейлора (классическая теория научного менеджмента), М П. Фол» летт и Э Мэйо (школа человеческих отношений), А Маслоу, Д. Макклеллан-да, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации), В Врума, Дж Адамса, Л, Портера, Э. Лоулера (процессуальные теории мотивации), Ч Барнарда, В.А. Ядова (теория диспозиционной структуры мотивации), В,И Герчикова (типологическая концепция мотивации), Дж. Р. Хакмана и Г Р Олдхэма (теория редизайна труда).

Выполненный анализ теорий мотивации и обсуждение особенностей и уточнений при пояснении содержания мотивации позволяют представить уточненную (процессно-объектную) модель, где присутствуют побудительные мотивы, выражающие направленность персонала организации, ценностные ориентации его деятельности й результат (рис. 1).

Решение вопросов оценки степени мотивации во многом зависит от того, на какой основе и как будут оцениваться работники Без знания критериев, в соответствии с которыми будет оцениваться мотивация персонала, процедуры, направленные на совершенствование системы мотивации в организации, удовлетворяющие этим критериям, будут давать только случайные результаты. Поэтому представляется важным рассмотреть критерии, в соответствии с которыми оценивается мотивация работников

Говоря о том, какие критерии Являются наиболее желательными, большинство авторов, как правило, полагают, что они должны быть релевантными, надежными, практичными и обладать достаточной различительной способностью

Один из вариантов классификации критериев представлен на рис. 2.

Рис 1 Процессно-объектная модель мотивации.

- побудительные причины (мотивы),

- результаты мотивационной деятельности,

- результаты мотивированной деятельности,

удовлетворение как фактор устранения нужды,

-ценностные ориентации личности,

Личностные

Интегральные критерии оценки персонала

С

Профессиональные, в том числе деловые

Рис 2. Критерии оценки персонала

Схема составлена автором

Во второй главе «Анализ оценки степени мотивации персонала в организациях Саратовской области» автор исследует процедуру мотивации персонала на предприятиях Саратовской области и дает некоторые рекомендации по ее совершенствованию в этих компаниях.

В качестве объектов для анализа и оценки степени мотивации персонала в диссертационном исследовании выступили два предприятия Саратовской области. ОАО «Жировой комбинат» и филиал ООО «Югтрансгаз» «Алексан-дрово-Гайское линейное производственное управление магистральных газопроводов». На этих предприятиях была апробирована многокритериальная модель оценки степени мотивации персонала, рассмотренная и развитая автором в данном исследовании,

Выбор объектов для исследования на предприятии обуславливается тем, что рассматриваемые организации являются ведущими в своей отрасли, а система мотивации на них является наиболее развитой Рассмотрение системы мотивации в данных компаниях, по нашему мнению, даёт возможность понять структуру мотивации, её потенциал

Для проведения исследования был определен следующий алгоритм:

1) исследование ассортимента выпускаемой продукции;

2) анализ численности персонала;

3) исследование системы мотивации в организации,

4) предполагаемые направления совершенствования мотивации персонала

Проведенный анализ системы мотивации ОАО «Жировой комбинат» позволил предложить построение комплексной системы мотивации с учетом мотивирующих факторов работников конкретного предприятия. Данная система позволит удовлетворить как материальные, так и нематериальные потребности: работники будут чувствовать свою необходимость для предприятия, иметь постоянную обратную связь по результатам своей работы. А предложенная система кредитования сможет мотивировать людей работать продолжительное время и достаточно эффективно. В связи с этим очень важ-

ным условием успешности комплексной системы мотивации должна стать открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации Как видно из результатов исследования, дня многих работников ОАО «Жировой комбинат» сильным мотиватором становится общение и принадлежность к коллективу. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поисков новой работы, но и формирует их стремление повысить эффективность своей деятельности.

Другим предприятием для анализа системы стимулирования персонала выступил филиал ООО «Югтрансгаз» «Александрово-Гайское линейное производственное управление магистральных газопроводов».

Структура заработной платы, на этом предприятии учитывает следующие компоненты:

1. Для рабочего:

— минимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок;

— максимальная тарифная ставка рабочего, соответствующая разряду рабочего по группе минимальных тарифных ставок;

— максимальный размер индивидуального коэффициента,

— индивидуальный коэффициент рабочего, определенный в соответствии с оценочными критериями.

2. Для руководителей, специалистов и служащих;

— минимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании классификатора;

— максимальный должностной оклад специалиста по занимаемой должности, установленный по соответствующей ступени оплаты труда на основании классификатора,

1 — максимально достижимый уровень индивидуального коэффициента;

~ индивидуальный коэффициент ¡специалиста (руководителя), определенный в соответствий с оценочными критериями (см. прил 2 диссертации)

Проведенное' исследование процедуры мотивации на промышленных предприятиях Саратовской области позволяет утверждать, что оценка системы стимулирования персонала начинает приобретать большую значимость и способна сделать деятельность всей организации рациональной и эффективной

Для оценки степени мотивации персонала бюджетных учреждений в исследовании проанализированы результаты эмпирических исследований С 1 по 30 апреля 2007 г. проводился опрос по теме «Определение приоритетных направлений'работы с персоналом государственных учреждений здравоохранения, социальной поддержки, культуры, образования, физической культуры и спорта» В качестве респондентов выступали руководители вышеназванных учреждений. Именно указанная категория работников способна определить проблемные области в работе с персоналом и выявить направления их разрешения. В ходе опроса было проанкетированы ответы 400 респондентов областных государственных учреждений здравоохранения, социальной поддержки, культуры, образования, физической культуры и спорта. Выборка сплошная стратифицированная. Анкеты для исследования разработаны с учетом специфики деятельности

С нашей точки зрения, для устранения выявленных в ходе исследования проблем мотивации персонала на предприятиях Саратовской области необходимо.

1. Обучение руководителей и работников кадровых, служб основам кадрового менеджмента, реализации основных технологий развития персонала,

2. Повышение роли и значимости кадровых служб в системе работы с персоналом; увеличение объема функций, реализуемых ими в области развития и мотивации персонала.

3. Разработка и обеспечение наличия нормативно-правового закрепления основных направлений развития и оценки степени мотивации персонала

4. Стимулирование взаимодействия бюджетных учреждений с высшими учебными заведениями

5 Разработка нормативно-правового акта, направленного на повышение уровня оплаты труда работников

6 Совершенствование направлений и методики оценки степени мотивации персонала в современных организациях.

В третьей главе «Направления совершенствования процедуры оценки мотивации персонала» автор предлагает для анализа и оценки мотивации персонала современной организации использовать модель многокритериального анализа, показывающую эффективность ее использования. Автор показывает области и преимущества применения проградиентного подхода в оценке мотивации персонала.

Для выявления преимуществ указанных выше моделей были использованы материалы исследования, целью которого было подтвердить или опровергнуть утверждение о недостаточной загрузке персонала вуза в течение рабочего дня Для проверки этого утверждения было выполнено обследование состава и трудоемкости работ сотрудников вуза В процессе анализа материалов обследования было установлено, что уровень загрузки работников (по времени), пребывающих в одной и той же должности, но в разных административных подразделениях, должностные обязанности которых были одинаковыми, оказался не одинаковым При дифференцированном анализе по сроку пребывания в должности и возрасту исполнителя было установлено: чем меньшим был срок пребывания работника в должности, тем больше времени он затрачивал на выполнение конкретного задания По истечении определенного периода (2-3 лет) влияние временного фактора снижалось, и трудозатраты стабилизировались в интервале достигнутого среднестатистического уровня. Эта стабилизация фиксировалась далее, с ростом продолжительное™ пребывания работника в должности Полученные результаты позволили предположить существуют объективные и субъективные причины колебаний

на протяжении длительного периода загрузки должностных лиц и проявление интереса к работе, что определяет ценностные ориентации, стимулирующие или мотивирующие деятельность.

Кривые уровней удовлетворения потребностей, приведенные на рис 3, распределились на плоскости неравномерно. В точках графика с координатами 23, 27 и 40 лет они свернулись в относительно плотные «пучки безразличия», когда приоритеты удовлетворения потребностей индивидом неразличимы, обнаруживается состояние неувереннрсти, утрачиваются ценностные ориентации вдеятельности.

Плотный «пучок безразличия» формируется в «фокальной точке» В рассматриваемой ситуации это означает, что у человека в условиях не различения причин, побуждающих к действию, формируется состояние безразличия ко всему спектру действий. На рис. 3 видно, что приоритетные потребйости на первом временном интервале (в защищенности и безопасности и в принадлежности и причастности), после прохождения кривых через фокальную точку (23 года) замещаются другими - в признании и уважении и в самовыражении, более того наблюдается ротация внутри интервала (23-27 лет) приоритетов потребностей в признании и уважении и в принадлежности и причастности,

В интервалах времени между фокальными точками наблюдается динамика уровней удовлетворения потребностей, состоящая в том, что динамические характеристики кривых изменяются постепенно, в противоположных направлениях - «возрастание» или «убывание». Это означает, что приращение функции дУ(1) - уровня удовлетворения потребности, -отнесенное к производной Ы (по направлению вектора / - возрастание и убывание), имеет градиентную характеристику У. Если величина У меняет знак, то в этом случае используется понятие проградиентность, которое характеризует изменение профессиональной направленности человека в противоположном направлении. Это свойство проградиентности наблюдается во временных интерва-

—•— физиологических —»— в защищенности и безопасности в принадлежности и причастности х в признанаии и уважении —ж— в самовыражении

лах, обозначенных фокальными точками, а также во временных интервалах, которым принадлежат точки экстремумов оценок удовлетворенности.

100

* 50

19 20 21 22 23 24 25 28,3 30,4 33,4 36 37,8 40,1

возраст, лет

Рис. 3. Проградиентный характер уровней удовлетворения потребностей Графические характеристики уровней удовлетворения потребностей в защищенности и безопасности, в принадлежности и причастности и в самовыражении имеют однонаправленные градиентные характеристики, но с разными знаками и скоростью изменения - У. Градиент удовлетворения потребностей в защищенности и безопасности имеет убывающую характеристику. Градиенты удовлетворения потребностей в принадлежности и причастности и в самовыражении имеют однонаправленную положительную характеристику, но скорость изменения оценок удовлетворенности по первой группе на 10% выше, чем по другой группе потребностей - в самовыражении. Следует отметить, что графики, свидетельствующие о проградиентности мотивации к действиям по группам потребностей в защищенности и безопасности, в причастности и принадлежности и в самовыражении представляют лишь часть проградиентной их характеристики, которая может быть просле-

жена на,временной оси карьерного продвижения индивида на интервале, определяемом несколькими должностными ступенями Так, по группе потребностей в защищенности и безопасности на рисунке отсутствует восходящая ветвь функции (У) с положительным градиентом ( У), которая сформирована на предшествующей ступени служебной лестницы и, наоборот, на последующей ступени для группы потребностей в защищенности и безопасности.

В диссертационном исследовании нами предлагается алгоритм действия метода многокритериального анализа в оценке степени мотивации персонала.

* Для построения эффективной социально-экономической системы мотивации нужно выделить основные факторы мотивации (на примере одного из предприятий Саратовской области)

^ - атмосфера в организации, возможность общения с коллегами; Í2 - возможность получить и увидеть результаты своего труда (человек испытывает чувство острой неудовлетворенности, если после длительного периода интенсивной работы, если он не видит результата),

- возможность получить уважение на работе, почувствовать себя нужным работником,

^ - возможность повысить профессиональную квалификацию частично или полностью за счет фирмы.

Далее в нашей модели следует проанализировать вышеперечисленные факторы, присвоить им соответствующий вес и с помощью простых математических операций посчитать удельный вес (значимость) каждого фактора в общей совокупности факторов (рис.4)

А 6 р

1

{г 1 - Г' .'

Ь 1

и 1

Рис, 4. Пример матрицы парных сравнений факторов оценки степени мотивации персонала

В ходе выполнения диссертационной работы в 2006 г. было проведено исследование по совершенствованию существующей системы мотивации в организации ООО «Научно-производственное предприятие «МАГИ» дочернее предприятие ОАО Центральный научно-исследовательский институт измерительной аппаратуры г Саратова. Целью исследования было распределение премии между сотрудниками организации Ключевым звеном в исследовании является лицо, принимающее решение (начальник, мастер, директор) Ему задаем два вопроса, касающихся выбора приоритетов качественных характеристик (и положительных, помогающих достичь результата в работе; и отрицательных, мешающих достичь эффекта в деятельности) сотрудников той или иной возрастной группы Как правило, персонал выбирают из трех возрастных групп. Следующий этап - построение матрицы парных сравнений и математический подсчет результатов Приведем результаты, полученные в ходе исследования организации

+1 +2 +3 +4 Рш -1 • 2 -3 -4 Рп.

+1 1 1/5 1/3 1/7 0,06 -1 1 1/2 1/3 3 0,1646

*2 5 1 2 1/2 0,288 -2 2 1 1/2 2 0,233

+3 3 1/2 1 1/3 0,162 -3 3 2 1 9 0,531

+4 7 2 3 1 0,490 -4 1/3 1/2 1/9 1 0,072

+1 К1 К2 +2 К1 К2 Я2

К1 1 1/2 1/3 К1 1 1/7 1/8

К2 2 1 2/3 К2 7 1 7/8

+3 К1 К2 Я3 +4 К1 К2 Я4

К1 1 1/6 1/7 К1 1 2 2/3

К2 6 1 6/7 К2 1/2 1 1/3

■1 К1 кг Ь

К1 1 6 е/7

К2 1/6 1 1/7

-2 К1 К2 ь

К1 1 1/2 1/3

К2 2 1 2/3

-3 К1 К2 ь

К1 1 1/7 1/8

К2 7 1 7/8

-4 К1 К2 и

К1 1 5 5/6

К2 1/6 1 1/6

+1,. .+4- положительные характеристики персонала той или иной возрастной группы;

-1, -4 - отрицательные характеристики персонала той или иной возрастной группы;

Рт - вектор весов приоритетов выбранных характеристик, К>, Кг ~ сотрудники предприятия,

g/, g4 - вектора приоритетов проявления положительной характеристики у того или иного сотрудника;

/;, . р - вектора приоритетов проявления отрицательной характеристики у того или иного сотрудника.

- - - 0,06 0,165

гг X X X К 0,288 % X /» Уб 0,233

Получаем две пары матриц * * * * , ^ и * * * * , ^ ,

0,49 0,071

^ „ 0,41 0,35 г, перемножив которые, получим две матрицы 2x2 ^ и ^ . Разделив элемент ш первой матрицы на элемент а/ второй матрицы (аналогично с элементом ш), получим соотношение 1,17 / 0,91. Если размер премиального фонда не лимитирован, то первый работник получит премию в размере оклада х 1,17, второй - соответственно оклад х 0,91. Если премиальный фонд равен 5 000 руб., то первый работник получит (1,17/(1,17+0,91)) * 5 000 = 2 812,5 руб, второй - (0,91/(1,17+0,91)) х 5 000 = 2187,5 руб.

В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются обобщающие выводы по всей диссертации.

В приложениях представлены особенности качественных характеристик сотрудников организации возрастных кадровых групп, критерии определения размера коэффициента деловых качеств специалистов и служащих (К^) ООО «Юггрансгаз».

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, В НАУЧНЫХ ИЗДАНИЯХ, РЕКОМЕНДОВАННЫХ ПЕРЕЧНЕМ ВАК

1. Еремеев, М.А. Проблема выбора критериев оценки, персонала: социально-экономический аспект [Текст] / M А. Еремеев // Служба кадров и персонал 2007. № 3. С. 72-75 - 0,37 печ.л. < ■ ■ -

2. Еремеев, М.А Направления совершенствования оценки мотивации персонала [Текст] / М.А. Еремеев // Вест. Сарат. гос техн. ун-та. 2007. № 4 (28). Вып. 1С. 224-230 -0,57печл. • • , , • f

3.Еремеев, М.А. Методические основы оценки мотивации персонала [Текст] / MA Еремеев // Вест Сарат. гос. соц-экон. ун-та. 2008 № 1 (20). С 148-151 - 0,4 печ л.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

4 Еремеев, М.А Проблемы нормирования и оплаты труда на современном предприятии [Текст] / M А Еремеев Н Проблемы социально-экономического развития России, сб. науч. тр. по итогам студенческих науч. конф. в 2004 г. -Саратов: Издательский центр СГСЭУ, 2004 -134 с. - 0,15 печ.л.

5 Еремеев, MA. Аутсорсинг бизнес-функций на современном предприятии [Текст] / M А. Еремеев Н Проблемы социально-экономического развития России, сб. науч. тр. по итогам студенческих науч. конф. в 2005 г.- Саратов: Сарат гос соц-экон ун-т, 2005 -179 с.-0,15 печ л.

6 Еремеев, М.А. Применение методов анализа социальных процессов в управлении персоналом [Текст] / M А Еремеев // Современные проблемы социально-экономического развития России: сб. науч. тр. по итогам Всерос студенческой науч -практ конф в 2006 году - Саратов- Изд. центр СГСЭУ, 2006. -190 с. - 0,14 печ.л.

7. Еремеев, М А. Оценка качества управления социально-экономическими процессами в организации [Текст] / М А. Еремеев // Экономика и управление в современных условиях, материалы Всерос. науч -практ конф / сост. М А Гре-визирская. - Красноярск, 2006. Ч. I.- 369 с - 0,45 печ л.

8. Еремеев, М.А. Совершенствование процедуры оценки и аттестации государственных и муниципальных служащих [Текст] / М А Еремеев // Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики, опыт, проблемы, перспективы: материалы четвертой Всерос. науч.-практ. конф. Челябинск, 31 октября 2006 г - Челябинск-Центр анализа и прогнозирования, 2006 Ч. II С 18 - 24. - 0,63 печ л.

9. Еремеев, М.А. Методология оценки социальных процессов в контексте стратегии экономического роста [Текст] / М А Еремеев // Стратегии современного развития и управления общественными процессами. - Саратов Научная книга, 2007. С. 327 - 331. - 0,25 печл.

10. Еремеев, М.А. Применение соционического метода в оценке человеческих ресурсов [Текст] / М.А. Еремеев И Актуальные проблемы менеджмента сб. науч. тр. Междунар. науч. конф. - СПб.: Изд. центр Высшей школы менеджмента СПбГУ, 2007. Вып. 3 С. 141 - 143 - 0,13 печ.л

11. Еремеев, М.А. Эволюция моделей экономического поведения [Текст] / М А Еремеев // Управление социально-экономическими процессами в контексте развития современного общества- материалы I Всерос. науч.-практ конф (Саратов, 12 марта 2007 г) / отв. ред. М А Еремеев - Саратов: СГСЭУ, 2007. С 60-65.-0,43 печл.

12. Еремеев, М.А. Новые методы оценки [Текст] / М.А. Еремеев // Служба кадров и персонал 2007. № 5 С 75 - 79 - 0,38 печ л

13. Еремеев, М.А. Социально-экономические аспекты выбора критериев оценки персонала [Текст] / М.А Еремеев // Реформы в России и проблемы управления - 2007: материалы 22-й Всерос. науч конф. молодых ученых и студентов Государственный университет управления - М. ГУУ, 2007. Вып 3. С 115-117.-0,2 печл.

14 Еремеев, М А. Управление оплатой труда как базовый фактор оценки экономического поведения [Текст] / М А Еремеев // Материалы IV Междунар науч.-теоретич конф молодых ученых «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» В 3 т.- Донецк- Донецкий национальный технический университет, 2007. Т.1.С 210-213 -0,14печ.л.

15 Еремеев, МА Критерии оценки экономического поведения [Текст] / М А. Еремеев // Вестн. Поволж акад. гос. службы. 2007 № 12 С. 112 - 117. -0,45 печ.л.

16 Еремеев, М А Роль этноэкономики в оценке экономического поведения [Текст] / М А Еремеев // Социально-экономическое развитие России. Проблемы, поиски, решения- сб науч тр по итогам науч -исслед работы Сарат гос соц.-экон ун-та в 2006 году - Саратов Сарат гос. соц - экон ун-т, 2007 4.1 С. 166 -167.- 0,13 печл.

17 Еремеев, М А Анализ методов оценки мотивации персонала [Текст] / М А Еремеев // Социально-экономическое развитие России, Проблемы, поиски, решения- сб науч тр по итогам науч -исслед. работы Сарат гос соц -экон. ун-та в 2006 году. - Саратов: Сарат. гос. соц.- экон. ун-т, 2007.4.1.С. 125 - 127.0,32 печ л.

18. Еремеев, М.А Социально-экономические аспекты мотивации персонала [Текст] / М А Еремеев // Вторые Ковалевские чтения, материалы науч -практ. конф 16-17 ноября 2007 г / отв ред Ю В. Асочаков.- СПб, 2007. С 421 -426 -0,31 печл

19. Еремеев, М А. Бюджетному персоналу нужна «скорая помощь» [Текст] / М А Еремеев // Служба кадров и персонал. 2007. № 11 .С. 72 - 75, - 0,38 печ л

20. Еремеев, М.А. Разработка эффективной системы социальной мотивации персонала на современном предприятии [Текст] / М.А. Еремеев // Тенденции развития современных организаций: экономика и управление. - Саратов-СГСЭУ, 2007. С. 64 - 69. - 0,31 печл.

21 Еремеев, МА Совершенствование социальных методов оценки мотивации и экономического поведении персонала [Текст] / М.А. Еремеев // Соци-

ально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ, материалы междунар. науч.-практ. конф. (10 декабря 2007г)' В 3 ч. / отв. ред. Л.А. Тягунова. - Саратов: Научная книга, 2008 4.1. С. 202 - 205. - 0,55 печ.л.

22. Еремеев, М.А Оценка персонала [Текст] / Бушуев Н А., Долгий В И., М.А. Еремеев, учеб. пособие. - Саратов: Изд-во Сарат. гос. соц.- экон. ун-та, 2006 - 157 с. -10,3/5,3 печ.л

Формат 60x84/16 Объем 1,0 печ .л

Тираж 100 экз Заказ Ла/Л? Отпечатано в типографии СГСЭУ 410003, Саратов, ул Радищева, 89 СГСЭУ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Еремеев, Максим Александрович

Введение.

Глава 1. Теоретические и методические основы оценки мотивации персонала.

1.1 Теоретические предпосылки исследования оценки мотивации персонала: экономический аспект.

1.2 Оценка методических показателей мотивации сотрудников современных организаций.

Глава 2. Анализ оценки степени мотивации персонала в организациях Саратовской области.

2.1. Исследование системы мотивации на промышленных предприятиях Саратовской области.

2.2. Особенности мотивации работников бюджетных учреждений.

Глава 3. Направления совершенствования процедуры оценки мотивации персонала.

3.1 Развитие проградиентности в оценке мотивации персонала.

3.2 Разработка комплексной оценки мотивации персонала современной организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка степени мотивации персонала: теория и практика"

Актуальность темы исследования. Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи, изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта от использования во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. В данном ключе следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.

Повышение эффективности деятельности организации в современных условиях возможно только при увеличении отдачи сотрудников, что требует от менеджеров по персоналу все большего внимания. Важную роль в связи с этим играет целостная система мотивации работников предприятия. Менеджеры по персоналу нуждаются в четких инструментах при реализации такого воздействия.

Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций даёг высокую эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.

Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационного механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации — выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующая их оценка не достаточно исследованы, а в ряде случаев, разнонаправлены и противоречивы. Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость в глубоком изучении и развитии и дальнейшем совершенствовании на основе формирования эффективных экспертно-оценочных моделей.

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской,

Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М. 1 t, •

Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я. Л. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.

Несмотря на обилие научных взглядов по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации малоизученны. Тем не менее, постановка проблемы оценки системы компенсации в организации прослеживается в работах таких ученых как H.A. Горелов, Дж. Т. Милкович, Р.И. Хендерсон.

Попытка изучить проблематику оценки потенциала мотивации, оценки мотивации работой рассматривается в научных трудах ученых М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Г.Р. Олдхэма, И.П. Пономарева, Дж.Р. Хакмана.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.

Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного мотивационпого механизма, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы мотивации - выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующая их оценка не достаточно исследованы, а в ряде случаев, разпонаправлены и противоречивы. Данные вопросы делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость в глубоком изучении и развитии и дальнейшем совершенствовании на основе формирования эффективных экспертно-оценочных моделей.

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.ГТ. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А .Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.Г1. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.JI. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, JI. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.

Несмотря на обилие научных взглядов по данной проблематике, вопросы, связанные с оценкой мотивации малоизученны. Тем не менее, постановка проблемы оценки системы компенсации в организации прослеживается в работах таких ученых как H.A. Горелов, Дж. Т. Милкович, Р.И. Хепдерсон.

Попытка изучить проблематику оценки потенциала мотивации, оценки мотивации работой рассматривается в научных трудах ученых М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Г.Р. Олдхэма, И.П. Пономарева, Дж.Р. Хакмана.

Каждый из этих авторов старался привнести- в изучение мотивации свою точку зрения, что привело к разнообразию научной литературы и взглядов на данную проблему.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию оценки степени мотивации персонала.

Поставленная цель определила решение ряда научно-практических задач:

- обосновать применение различных инструментов в процедуре оценки степени мотивации персонала;

- разработать основные принципы формирования объективных критериев системы управления мотивацией в организации;

- развить модель оценки степени мотивации персонала в зависимости от профессионального уровня и обосновать ее экономическую эффективность;

- предложить основные направления, совершенствующие процедуру оценки степени мотивации персонала на основе использования многокритериальной модели; С

- обосновать экономическую эффективность предлагаемой в исследовании многокритериальной модели оценки степени мотивации персонала.

Область исследования. Работа проведена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки): подпункта 8.17. «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия», подпункта 8.7 «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Предмет диссертационного исследования. Предметом исследования являются отношения по совершенствованию инструментария оценки степени мотивации персонала в социально-экономических условиях функционирования современной организации.

Объект диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования выступает система мотивации персонала современной организации.

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных экономистов по проблемам мотивации персонала.

Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в научных периодических изданиях; разработки исследователей в области оценки мотивации персонала.

Для решения поставленных задач в диссертационном исследовании использовался системный подход, применялся научный инструментарий, включающий методы диалектического, статистического анализа, экономико-математического моделирования, социологических исследований.

Информационную базу исследования составили результаты исследований, проведенных различными исследовательскими центрами, законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, данные сборников Федеральной службы государственной статистики; текущая документация и данные статистической отчетности коммерческих и бюджетных организаций Саратовской области; методические и справочные материалы; информационные данные, размещенные на официальных интернет - сайтах; материалы опросов, проведенных автором «Определение приоритетных направлений работы с персоналом государственных учреждений здравоохранения, социальной поддержки, культуры, образования, физической культуры и спорта».

Научная новизна исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке предложений и рекомендаций по развитию процедуры оценки степени мотивации персонала в целях повышения эффективности использования человеческих ресурсов в современных организациях.

1. Сформулировано авторское определение понятия «оценка степени мотивации персонала». Оценка степени мотивации персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных параметров вознаграждения работников организации результатам их трудовой деятельности.

2. На основе развития принципа контаминации критерия доказана необходимость применения оценки степени мотивации персонала, учитывающей количественные и качественные показатели деятельности субъектов социально-экономических отношений.

3. Разработана развернутая процессно-объектная модель, в основе которой лежат побудительные мотивы, выражающие ориентацию сотрудников компании, ценностные установки их деятельности и результат.

4. Обоснована теория оценки степени мотивации в зависимости от уровня профессионального развития, учитывающая степень удовлетворения потребностей, значения которых могут быть причиной смены мотивационных установок работников организации.

5. Предложена многокритериальная модель мотивации персонала, которая позволяет учитывать при оценке множество признаков с учетом факторов времени и поведенческих особенностей работников.

Практическое значение результатов исследования. Практическая значимость диссертационного исследования определяется содержащимися в нем результатами анализа существующих систем мотивации на предприятиях Саратовской области: ОАО «Жировой комбинат», Филиал ООО «Югтрансгаз» «Александрово-Гайское линейное производственное управление магистральных газопроводов», ООО «Научно-производственное предприятие «МАГИ» дочернее предприятие ОАО Центральный научно-исследовательский институт измерительной аппаратуры и рекомендациями по совершенствованию оценки степени мотивации персонала в целях повышения эффективности деятельности организаций.

Теоретические и практические рекомендации могут быть использованы государственными органами, руководством различных организаций при совершенствовании подходов и методов в области управления персоналом.

Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования могут быть рекомендованы для использования в учебном процессе при изложении курсов: «Оценка персонала», «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертации получили апробацию на различных международных, всероссийских, региональных, вузовских конференциях и семинарах, прошедших в 2004-2008 г.г., некоторые из которых опубликованы. Отметим, прежде всего, Всероссийскую научно-практическую конференцию с международным участием «Экономика и управление в современных, условиях» (г. Красноярск, 2006), Четвертую Всероссийскую научно-практическую конференцию «Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт проблемы перспективы» (г. Челябинск, 2006), Всероссийскую научную конференцию «Стратегии современного развития и управления общественными процессами», проходившую в Саратовском государственном техническом университете в декабре 2006 года, 22-ю Всероссийскую научную конференцию молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2007» в Государственном университете управления (27-28 февраля 2007г., г. Москва), Международную научную конференцию «Актуальные проблемы менеджмента» в Высшей школе менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета (20-21 апреля 2007 г.), I

Всероссийскую научно-практическую конференцию «Управление социально-экономическими процессами в контексте развития современного общества» (12 марта 2007г., г. Саратов), IV Международную научно-теоретическую конференцию молодых ученых «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» в Донецком национальном техническом университете (7-8 июня 2007г., Украина), Международную научно-практическую конференцию «Социально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ» (10 декабря 2007г., г. Саратов).

По теме диссертационной работы опубликованы 22 научные работы авторским объемом 11,84 п.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 159 страницах, содержит 4 таблицы, 9 рисунков, 25 формул, 2 схемы, библиографический список включает в себя 146 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Еремеев, Максим Александрович

Заключение

Эффективное управление компанией предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс организации — это персонал. Но от работников организации можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования.

Система мотивации персонала будет эффективной, если на предприятии реализуются разнообразные формы мотивации: материальная и нематериальная; положительная и отрицательная; внешняя и внутренняя; общекорпоративпая, групповая, индивидуальная; самомотивация.

Система мотивации должна строиться с учетом следующих принципов: комплексности, системности, партнерства, справедливости, неизбежности, гибкости, контроля.

Существует большое количество различных методов мотивации как социально-экономических, так и внеэкономических, поэтому руководителям необходимо выбрать для своей организации то, что подходит именно для нее с точки зрения ценностей, корпоративной культуры и традиций, а также, если методы укладываются в рамки бюджета.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться.

Подводя итоги проведенного диссертационного исследования, можно выделить основные его положения.

Следует отметить, что, рассматривая мотивацию персонала, необходимо исследовать систему мотивации в организации, а так же эффективно управлять этой системой. Под эффективностью мы в первую очередь понимаем экономическую эффективность. Проведенный в исследовании анализ моделей мотивации позволяет сделать вывод о том, что их создатели не увязывали проблему развития организации и личности на основе преодоления встающих перед ними проблем. При этом мотивационные модели соответствуют почти полной автономии работников организации. От работника зависит его поведение, ориентированное на удовлетворение потребности или ожидание справедливого вознаграждения. Остальное, что может повлиять на персонал и его деятельность, не всегда учитывается.

Специалисты в области управления персоналом считают, что персонал и организация развиваются на основе кризисов (для работников лучше подходит термин «трудности»). Рассмотрев недостатки теорий мотивации, мы предложили системную процессуальную модель мотивации, в которой присутствуют побудительные причины (мотивы), выражающие направленность личности, ценностные ориентации ее деятельности, а так же влияние этих ориентации на результат.

Решение вопроса оценки мотивации персонала современной организации во многом зависит от того, на какой основе и как будут оцениваться работники. Без знания критериев, в соответствии с которыми будет оцениваться персонал, процедуры, направленные на поиск людей, удовлетворяющих этим критериям, будут давать только случайные результаты. Поэтому представляется важным рассмотреть критерии, в соответствии с которыми оцениваются работники организации. Центральным вопросом любой оценки является установление ее критериев, показателей, методов. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором — соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

В исследовании выполнен анализ системы мотивации бюджетных учреждений и коммерческих организаций Саратовской области.

Выполненный анализ призван помочь сотруднику организации, занимающемуся мотивацией персонала совершенствовать процедуру, сделать ее более эффективной, исходя из рекомендаций, обозначенных в диссертационном исследовании.

На основании проведенного исследования и рассмотрения системы мотивации персонала, четко просматривается проблема оценки мотивации персонала, а именно проблема справедливости оценки, используемых методов и критериев. Поэтому до сих пор поднятая проблема имеет научную актуальность и новизну, а так же необходимо использовать современные тенденции совершенствования оценки мотивации персонала организации. Ценность исследования состоит еще в том, что результаты исследования имеют прикладное и практическое значение, так как вопросы исследования не только «открывают» проблемы мотивации, но и подразумевают получение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации самими работниками организации, то есть респондентами.

В диссертационном исследовании представлена проградиентная модель мотивации персонала, в которой, не изменяя основную идею мотивации, целесообразно логическое представление механизма мотивации обозначить завершающим актом, уровнем удовлетворения потребностей, который определяется личностными качествами работников организации, ролевыми отношениями и проградиептными свойствами персонала. Проградиентность персонала означает, что мотиватор прекращает свое доминирующее воздействие, он замещается иным доминантным мотиватором, но прочие мотивы оказывают определенное воздействие на количественные и качественные характеристики деятельности и определяют социально-экономическую диспозицию персонала в организации и обществе.

Если руководитель организации будет использовать вышеобоснованную модель мотивации, это поможет построению эффективной системы мотивации, снизить экономические издержки в перспективе функционирования компании.

Рассмотренная в диссертационном исследовании модель совершенствования мотивации персонала организации, основанная на применении метода многокритериального анализа, позволяет применить в процедуре оценки очень большое число критериев, влияющих на мотивацию работника, заранее определив их удельный вес во всей совокупности выбранных факторов. Неоспоримым преимуществом предложенной модели является то, что на результат не влияют эксперты, результат определяется мнением лица, которое принимает решение по поводу мотивации работников организации. Эксперт только может дать, если необходимо, рекомендации по тому или иному вопросу. В исследовании доказана экономическая эффективность предлагаемой модели для совершенствования оценки мотивации персонала современной организации.