Организационный механизм мотивации персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кокорев, Игорь Анатольевич

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические основы мотивации персонала

1.1 Мотивация персонала как функция управления.

1.2. Факторы мотивации.

1.3. Типы мотивации.

Глава 2. Развитие теорий мотивации.

2.1. Содержательные теории мотивации.

2.2. Процессуальные теории мотивации.

Глава 3. Анализ мотивации персонала организации (на примере коммерческого банка, промышленного предприятия и научно-исследовательского института).

3.1. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда.

3.2. Влияние гигиенических факторов на мотивацию персонала.

3.3. Мотиваторы роста результативности труда и удовлетворенности персонала.

Глава 4. Формирование организационного механизм мотивации персонала.

4.1. Методы мотивации персонала организации.

4.2. Принципы мотивации персонала организации.

4.3. Обеспечение процесса мотивации персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационный механизм мотивации персонала"

Актуальность исследования. Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Вопреки воли и желанию человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения.

Результативность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.

Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических и методологических предложений по мотивации персонала в организациях любых форм собственности в условиях стабилизации и роста экономики для повышения результативности труда.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- провести анализ теории развития мотивации персонала за рубежом и определить возможность использования зарубежного опыта в данной области в условиях отечественных организаций;

- разработать принципы и методы мотивации персонала в организации;

- обосновать механизм мотивации персонала в организации;

- разработать рекомендации по мотивации персонала;

- определить роль и обязанности линейного руководителя по мотивации персонала;

- апробировать методологию и методику функционирования предложенного механизма путем эмпирических исследований с использованием социологических методов.

Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала организаций различных форм собственности.

В качестве объекта исследования выступает персонал организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам теории и практики управления человеческими ресурсами.

Изложенные в диссертации положения в значительной мере учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Баткаевой И.А., Виханского О.С., Волгина Н.А., Глухова В.В., Ладанова И.Д., Лобанова А.А., Одегова Ю.Г., Русинова Ф.М., Травина В.В., Фаткина Л.В., Шнееровой Г.В. и др.

Отдельные аспекты исследования данной проблемы нашли отражение в работах зарубежных авторов: Болта Г.Дж., Вудкока М. и Френсиса Д., Иванцевича Дж., Мескона М., Альберта М., и Хедоури Ф., Синка Д.С., Хоскинга А. и др. v Научная новизна диссертации состоит в разработке теоретических и методологических основ формирования организационно-экономического механизма мотивации персонала в различных субъектах хозяйствования, направленного на оптимизацию труда в целях повышения его результативности и эффективности управления персоналом. Конкретные научные результаты исследования состоят в следующем: у - сформулирован понятийный аппарат, выявлены роль мотивации персонала в общем процессе управления, взаимосвязь результативности труда и мотивации интровертной и экстравертной;

- определены принципы мотивации персонала в организации и дана классификация методов мотивации, в основе которых лежит стимулирование труда в условиях рыночных отношений; - разработан организационно-экономический механизм мотивационного управления персоналом, позволяющий на основе выявления интересов работников с учетом их профессиональных способностей, применения поощрения и стимулирования обеспечить комплекс мероприятий по достижению конечных результатов труда;

- - определены роль и обязанности руководителя по мотивации персонала.

Практическая значимость результатов исследования заключается в определении взаимосвязи мотивации персонала с результативностью труда, в разработке методического обеспечения процесса мотивации персонала в организации, содержащего методы и принципы мотивации, а также организационный механизм мотивации персонала.

Реализация и апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы одобрены на научной конференции аспирантов и научных сотрудников Российской экономической академии им.Г.В.Плеханова в рамках Одиннадцатых Международных Плехановских чтений (г.Москва, 20 - 24 апреля 1998г. и на международной конференции "Промышленность стройматериалов и стройиндустрия, энерго - и ресурсосбережение в условиях рыночных отношений" в рамках XIV научных чтений (г. Белгород, 6-9 октября 1997 г.).

Результаты исследований внедрены в ОАО «Московский комбинат хлебопродуктов», АБ «Элиотбанк», ОАО «Балаковские волокна».

Систематизированные материалы диссертационного исследования, в части разработанных автором методов и принципов мотивации персонала, а также организационного механизма мотивации используются в учебном процессе кафедры экономики труда и управления персоналом Российской экономической академии имени Г.В.Плеханова в рамках курса "Поведение в организации".

Публикации. По теме диссертации опубликовано четыре печатных работы: монография и три статьи общим объемом 5,8 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка используемой литературы. Содержит 152 страницы машинописного текста. Цифровой и графический материал представлены в 16 таблицах и 17 рисунках. Список используемой литературы составляет 110 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Кокорев, Игорь Анатольевич

Выводы:

1.Мотивация персонала определяется автором как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы).

2.Основными мотивами трудового поведения являются: увлеченность профессией, своим делом; ориентация на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на дела в коллективе.

3.Мотивация людей характеризуется широким спектром их потребностей. Потребности определяются как ядро мотивов. Человек стремится к устранению потребностей путем их удовлетворения, подавления или отсутствия реакции на их существование. Процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности являются источником активности личности. Выделяются первичные и вторичные потребности.

Потребности удовлетворяются вознаграждениями, которые могут быть внутренними: достижение результата, содержательность и значимость работы, общение и т.д., и внешними: заработная плата, продвижение, статус, престиж и т.д.

4. Автор диссертации считает, что не существует четкого разграничения между интровертной и экстравертной мотивацией. Иногда мотив может быть вызван как внутренней, так и внешней мотивацией.

5.Содержательные и процессуальные теории мотивации, по мнению автора, также следует рассматривать в комплексе, так как ни одна из них сама по себе не предлагает решения проблемы. Недостатком всех без исключения теорий является прежде всего то, что ни одна из них не учитывает в полной мере различия в человеке, типологию людей, то, что все люди разные.

6.В основу мотивационного механизма положен целевой подход, ориентированный на достижение конечных результатов. При разработке механизма учтена внешняя и внутренняя мотивация персонала, определена взаимосвязь между исполнением, результатом, удовлетворенностью и внутренней мотивацией.

7.Цикл «оценка исполнения руководителем - выбор метода мотивации - оценка стимулов работником - корректировка исполнения работником» повторяется на протяжении всего процесса мотивации.

По достижении результата с работником проводится оценочная беседа, в процессе которой ставится новая цель, обсуждаются планы карьерного роста и развития работника.

8.Хорошая мотивация персонала может быть достигнута лишь при условии обязательного предварительного обучения непосредственных руководителей всех уровней методическим основам мотивации. Проблемы мотивации персонала достаточно сложны и не могут быть решены без предварительной подготовки. Непосредственный руководитель рассматривается в качестве источника мотивации.

Заключение

Знание мотивации - это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Проблема мотивации является комплексной. Не может быть какого-то решения, приемлемого для всех, так как при мотивировании следует прежде всего учитывать индивидуальную составляющую.

В диссертационном исследовании раскрыта роль мотивации в управлении персоналом. При этом подчеркивается, что результаты поведения работника на рабочем месте зависят от мотивации, навыков и способностей. При высоких способностях и навыках, но низкой мотивации необходимо подбирать определенные стимулы с учетом индивидуальности каждого работника.

Изменить мотивацию поведения персонала возможно лишь через соответственно подобранные стимулы.

В целях эффективного управления персоналом руководителю важно знать о наличии двух типов мотивации: внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация возникает, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Это прежде всего стремление к достижениям, к завершению работы, познанию, интерес и т.п. При внешней мотивации мотивы, побуждающие работника к решению задачи, возникают посредством стимулов, исходящих от субъекта внешней среды, например, непосредственного руководителя.

Методом исследования мотивации персонала в организации может быть анкетный опрос. При этом анализируется удовлетворенность персонала уровнем заработной платы, условиями труда, взаимоотношениями в коллективе, возможностями карьерного роста, уровнем партисипативности и т.д.

Проведенное исследование выявило низкий уровень удовлетворенности персонала многими составляющими трудовой жизни.

На мотивацию работников организации непосредственное влияние оказывает эффективность управления персоналом. Так, только 19% сотрудников банка и 1% специалистов предприятия считают эффективным отбор и расстановку кадров. Лишь каждый пятый сотрудник банка и каждый двадцатый специалист предприятия отметили, что оценка персонала является эффективной. 70% сотрудников банка и 36% специалистов предприятия не смогли оценить работу службы управления персоналом по подготовке резерва.

Высокая степень неудовлетворенности персонала гигиеническими факторами и мотиваторами трудовой деятельности рассматривается как мотивационный резерв.

В целом респонденты не удовлетворены уровнем управления персоналом в организации, что ведет к ослаблению мотивации.

Снижению мотивации сотрудников способствуют плохие условия труда, значимость которых стремительно возрастает в последнее время. Если большинство сотрудников банка (58%) полностью удовлетворены условиями труда, то среди работников предприятия и научно-исследовательского института число полностью удовлетворенных слишком низко ( от 3 до 7%).

Основным методом мотивации является экономический, предполагающий материальное вознаграждение в виде заработной платы, премии и льгот.

Лишь 40% сотрудников банка полностью удовлетворены уровнем заработной платы. Среди работников предприятия и научно-исследовательского института этот показатель составляет от 4 до 6%. Показатели полной удовлетворенности респондентов системой материального стимулирования еще более низкие: 27% среди банковских служащих, 1% среди работников предприятия и 3% среди сотрудников института.

Большие мотивационные резервы заложены в расширении и обогащении работы. Если в коммерческом банке 61% сотрудников полностью удовлетворены своей работой, в научно-исследовательском институте - 43%, то на промышленном предприятии - лишь 1% специалистов и 18% рабочих. Интересная работа многократно повышает мотивацию к труду. При этом должен быть эффективным и процесс отбора и расстановки кадров.

Большинство респондентов чувствуют ответственность за дела в своем коллективе. Вместе с тем, работают с полной отдачей 96% опрошенных служащих банка, 55% сотрудников института, 45% специалистов предприятия и лишь 30% рабочих предприятия, что говорит о наличии резервов, особенно на промышленном предприятии.

Хорошим мотиватором к результативному труду являются возможности карьерного роста. Полностью удовлетворены своей карьерой лишь 35% сотрудников банка и 12% специалистов предприятия. Это говорит, прежде всего, о недостаточном внимании непосредственного руководителя к проблемам управления карьерой в организации. Именно в возможностях карьерного роста заложены основные мотивационные резервы персонала организации.

Таким образом, мотивационные резервы персонала исследуемых организаций достаточно высоки. Они могут быть задействованы при создании эффективного организационного механизма мотивации персонала с использованием соответствующих методов и принципов.

Разработанные методы мотивации - экономический, психологический, целевой, партисипативный, дисциплинарный устранения отрицательных стимулов, расширения и обогащения работы персонала с учетом индивидуальности каждого работника и принципы мотивации призваны обеспечить эффективность мотивационного процесса.

Предлагаемый в диссертационном исследовании организационный механизм мотивации персонала, методы и принципы мотивации, направлены на оптимизацию труда с целью повышения его результативности как в количественном, так и в качественном проявлении.