Формирование и развитие механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия"

На правах рукописи

УДК 658.3

ББК У291.823.3я031

АФАНАСЬЕВА Лариса Михайловна

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: стандартизация и управление качеством продукции

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

- 1 МДРШ

Тамбов 2012

005011116

Работа выполнена в Пензенском региональном центре высшей школы (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства».

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент

Шмелева Анна Николаевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Пархоменко Лев Васильевич

кандидат экономических наук, доцент Румянцев Евгений Константинович

Ведущая организация Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Иркутский государственный технический университет»

Защита состоится 7 марта 2012 г. в 14 часов в зале заседания объединённого диссертационного совета ДМ 212.260.04 при федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тамбовский государственный технический университет» (ФГБОУ ВПО «ТГТУ») по адресу: 392000, г. Тамбов, ул. Советская, д. 106, Большой актовый зал.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «ТГТУ» по адресу: 392000, г. Тамбов, ул. Мичуринская, д. 112, корпус «Б», с авторефератом диссертации дополнительно - на официальном сайте ФГБОУ ВПО «ТГТУ»: www.tstu.ru.

Сведения о защите и текст автореферата направлены для размещения в сети Интернет на официальном сайте ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации (vak.ed.gov.ru).

Автореферат разослан 4 февраля 2012 г.

Учёный секретарь объединённого диссертационного совета ДМ 212.260.04 кандидат экономических наук, доцент

Н.В. Злобина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года»1 озвучены стратегические целевые показатели: вхождение России в группу ведущих мировых держав по объёму ВВП (по паритету покупательной способности); переход от энергосырьевой экономики к инновационной модели; развитие инвестиций в человека и ряд угроз, препятствующих их достижению. Данные угрозы включают: усиление глобальной конкуренции, новую волну технологических изменений, возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития, исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития. Для успешного претворения в жизнь указанной Концепции в условиях противостояния угрозам внешней среды промышленные предприятия стремятся разрабатывать и реализовывать проекты освоения новых производств и видов продукции, конкурентоспособных на внутреннем и внешнем рынках. С этой целью достаточно активно осуществляется работа по созданию, внедрению и сертификации на промышленных предприятиях систем менеджмента качества (СМК) на соответствие международным стандартам ИСО серии 9000. Широкое распространение при развитии СМК получила концепция TQM (total quality management) - всеобщего управления качеством. В мировой практике TQM рассматривается как способ повышения конкурентоспособности компании через осознанное вовлечение персонала в реализацию миссии организации и применение бизнес-процессов. Таким образом, основная нагрузка по переходу к инновационному типу экономики через повышение конкурентоспособности продукции, технологий, бизнес-моделей ложится на персонал российских предприятий, его творческий потенциал, активность и заинтересованность в организационном развитии.

На повышение роли персонала в инновационном и конкурентном развитии предприятий указывают новые версии стандартов ГОСТ Р ИСО 9000-2008 и ГОСТ Р ИСО 9001-2008 г., ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Менеджмент в целях достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества». Последний предназначен для содействия достижению экономической жизнеспособности любой организации на длительное время, независимо от её размера, типа или вида деятельности на основе предоставления качественных продукции или услуг и обеспечения удовлетворённости потребителя. Значительный акцент сде-

1 Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р.

лан на вопросах менеджмента, компетентности, вовлечении и мотивации персонала на развитие организации; улучшении, инновациях и обучении персонала. Следовательно, одним из наиболее важных для вопроса повышения конкурентоспособности российских промышленных предприятий при внедрении и совершенствовании СМК является принцип менеджмента качества «Вовлечение персонала».

Степень проработанности проблемы. В числе отечественных учёных, внесших значительный вклад в разработку теории управления конкурентоспособностью и инновационным потенциалом на основе воздействия на персонал предприятий необходимо отметить: А.Ю. Барневу, В.А. Быкова, Б.И. Герасимова, М.А. Гершмана, В.П. Горшенина, Г.А. Краюхина, М.Г. Круглова, Е.П. Мазур, Н.П. Масленникову, Ш.М. Нургалиеву, Я.В. Смирнова, Г.А. Смирнову, С.А. Сологубову, М.Н. Титову, Л.Ф. Шабайкову, Л.К. Шамину и других учёных. Современные представления о значении персонала в успешной деятельности предприятий в сфере качества развиты в работах: Ф.Ф. Бездудного, М.Н. Беляевой, Е.Б. Кручиной, И.В. Кузнецовой, Н.В. Кузьминой, О.Н. Мельникова, С.Н. Мясоедова, О.Д. Нечаевой, С.Д. Резника, К.В. Сидоренко, Д.В. Сорокина, С.А. Судакова, Л.Ф. Суходоевой, Н.П. Тарасовой и других учёных.

Серьёзный вклад в изучение влияния СМК на кадровую подсистему предприятия внесли учёные: H.H. Аниськина, В.В. Антропов, Ю.Н. Богданов, Г.Е. Герасимова, В.Д. Дорофеев, Ю.В. Зорин, К.А. Кравченко, В.К. Малиновский, Н.В. Михайлова, Л.А. Небалуева, М.З. Свиткин, Т.Д. Синявец, Л.А. Соколова, Л.А. Федорова, О.Н. Шинкаренко, Ю.А. Широбоков, А.Н. Шмелева, Д.А. Шмонин, Е.В. Шубенкова, В.Т. Ярыгин и другие исследователи.

Тем не менее, на сегодняшний день системно не проработан и не охарактеризован механизм управления персоналом (УП) при внедрении на предприятии и дальнейшем совершенствовании СМК по стандартам ИСО серии 9000, в центре которого находятся принципы «вовлечение персонала» и «постоянное улучшение».

Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании, разработке методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

- теоретически обосновать формирование и развитие механизма управления персоналом в СМК предприятия;

- уточнить структуру управления персоналом в рамках механизма УП в СМК предприятия;

- сформировать практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия;

- разработать технологию управления мотивацией работников в СМК предприятия на основе процессного подхода;

- предложить методику оценки конкурентоспособности компании предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК;

- выявить перспективные направления развития механизма управления персоналом в СМК предприятия.

В качестве объекта исследования рассматривается механизм управления персоналом в СМК предприятий.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятий.

Методология и методика исследования. Для решения поставленных задач научного исследования использовались системный, процессный, ситуационный и количественный подходы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, формальной логики, наблюдения, эксперимента; методы социальных исследований, моделирования, экспертной оценки, экономико-статистические методы. В процессе работы использовались средства математической и статистической обработки данных MS Excel, Statistica. Работа выполнена в рамках п. 13.24 «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: стандартизация и управление качеством продукции.

Информационная и эмпирическая база исследования. Комплексный характер работы обусловил использование при проведении диссертационного исследования знаний из различных научных областей. Источниками информации послужили монографии, брошюры, научные статьи российских и зарубежных учёных; доклады региональных, всероссийских и международных конференций; нормативно-правовые документы Российской Федерации; информационные ресурсы Интернет, а также результаты научных исследований и проектных работ, выполненных при непосредственном участии автора на промышленных предприятиях г. Пензы.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма

управления персоналом в СМК предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности. Элементы научной новизны содержат следующие результаты исследования:

- выявлены ключевые факторы формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятия: клиентоориентирован-ность; инновационность продукции, услуг, процессов и технологии; вовлечение персонала в управление качеством; лидерство и компетентность руководства в управлении качеством; эффективное взаимодействие с поставщиками; совершенствование внутриорганизационной производственной системы;

- введено в научный оборот понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия», трактуемое автором как совокупность объектов, субъектов, структуры, процедур и методов управления персоналом, направленных на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов в СМК с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности;

- уточнена структура управления персоналом в СМК предприятия, в рамках которой реформированию подвергаются такие направления менеджмента персонала как планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; подготовка и переподготовка кадров; оценка результативности труда и мотивация; оценка удовлетворённости персонала, что существенным образом отражается на кадровой составляющей конкурентоспособности предприятия;

- предложены практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия на основе системной и целенаправленной реализации следующих процедур управления: рассмотрение управления персоналом и мотивации как процессов; организация процесса коллективного улучшения работ; повышение культуры производства; разработка системы обучения персонала. В отличие от традиционной классификации методов управления персоналом автором выявлены методы управления, инициируемые внедрением СМК по стандартам ИСО серии 9000;

- разработана технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия, включающие следующие комплементарные функции: планирование и формирование требуемого уровня мотивации персонала посредством осуществления определенных видов мотивационной деятельности; управление процессом мотивации персонала; координация деятельности структурных подразделений и функциональных служб

по вопросам документирования мотивационной деятельности и осуществления управления процессом мотивации персонала; анализ уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности, позволяющие выявить сложившийся уровень мотивации, удовлетворённости и вовлечённости персонала; формировать заключение о приемлемости уровня мотивации; устанавливать взаимосвязь между уровнем мотивации и удовлетворённости персонала; формулировать предложения по корректировке существующих и формулированию целевых мероприятий по мотивации;

- разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК, позволяющая осуществлять постоянный мониторинг развития кадровых составляющих конкурентоспособности компании (в соответствии с циклом Э. Деминга РОСА) и формировать соответствующие стратегии развития кадровых подсистем СМК;

- выявлены перспективные направления развития механизма УП в СМК предприятия, заключающиеся в реализации стратегии «Обучающаяся организация» и использовании бенчмаркингового подхода в развитии системы управления персоналом на основе моделей совершенствования бизнеса и премий по качеству.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретических положений управления трудовыми ресурсами в СМК предприятия на основе разработанного механизма управления персоналом, направленного на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности.

Практическая значимость исследования определяется его актуальностью, научной новизной и возможностью решения задачи повышения конкурентоспособности российских предприятий путём формирования и развития механизма управления персоналом в СМК.

Самостоятельное практическое значение имеют:

- механизм управления персоналом в СМК предприятия;

- технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия;

- методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК предприятия.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты работы представлены и обсуждались на заседаниях кафедры «Управление инновациями» ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства»

(филиал в г. Пензе), а также на страницах журналов «Экономика и управление», «Перспективы науки», «Век качества», «Менеджмент инноваций», международных, всероссийских конференциях и симпозиуме.

Основные результаты работы приняты к использованию отделами управления качеством предприятий г. Пензы: ОАО «Пензтяжпромармату-ра», ЗАО «Химмаш», ОАО «Грабовский автомобильный завод», что подтверждено актами внедрения.

Материалы диссертации использовались при подготовке курсов «Управление инновационной деятельностью», «Теория инноваций», «Управление организационными изменениями» в ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства (филиал в г. Пензе) при подготовке инженеров-менеджеров по специальности 220601 «Управление инновациями» и магистров техники и технологий по направлению 220600 «Инноватика», что подтверждено соответствующей справкой.

Публикации. Основные теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 14 научных работах, включая 4 статьи в рецензируемых журналах перечня ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации. Общий объём составил 5,35 печ. л. (авт. -4,15 печ. л.). Список публикаций приведён в конце автореферата.

Структура диссертации определена поставленной целью и последовательностью решения сформулированных задач. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Выявлены ключевые факторы формирования и развития механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия. В настоящее время многие российские предприятия, стремящие к развитию инновационного и кадрового потенциалов, внедряют СМК по стандартам ИСО серии 9000, базирующиеся на концепции процессного менеджмента, интегрирующего все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку взаимосвязанных функций. Эффективное внедрение СМК по стандартам ИСО серии 9000, выделение бизнес-процессов, их анализ и последующее совершенствование может рассматриваться как стратегия повышения конкурентоспособности предприятия. Анализ деятельности предприятий свидетельствует, что внедрение СМК по стандартам ИСО серии 9000 оказывает стимулирую-

щее влияние на конкурентоспособность предприятия, научный, рыночный потенциалы и его инновационную восприимчивость. Однако в ряде случаев не в полной мере обеспечивается определение и доведение до сведения персонала его ответственность и полномочия в СМК, компетентность в вопросах теории и практики применения стандартов ИСО серии 9000, вовлечённость и информированность по вопросам качества. В настоящее время к основным причинам формирования и развития механизма управления персоналом (УП) в СМК относятся необходимость создания и поддержания на предприятии:

- коллективного видения, ценностей и внутренней среды, в которой персонал может быть полностью вовлечён в достижение целей организации;

- условий труда, способствующих индивидуальному росту, обучению персонала, передаче знаний и согласованности действий;

- понимания персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям и другим заинтересованным сторонам;

- выполнения плана повышения квалификации персонала, развития уровня компетентности работников организации;

- условий, направленных на качественное преобразование динамических и структурных характеристик трудового потенциала предприятия и его конкурентоспособности.

Ключевыми факторами формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятия являются (рис. 1):

1) клиентоориентированность;

2) инновационно сть продукции, услуг, процессов и технологии;

3) вовлечение персонала в управление качеством;

4) лидерство и компетентность руководства в управлении качеством;

5) стремление к эффективному взаимодействию с поставщиками;

6) необходимость развития производственной инфраструктуры организации.

Введено в научный оборот понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия». На основе анализа категориально-понятийного аппарата в области менеджмента качества и УП представлена авторская трактовка данного понятия: совокупность объектов, субъектов, структуры, процедур и методов управления персоналом, направленных на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов в организационной СМК с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности. Механизм УП в СМК предприятия может быть представлен в виде пространственной модели, представленной на рис. 2.

ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

ПРОЦЕССЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Ориентация на потребителя

Г. Лидерство руководителя

•лечение работников

— 5. Системный подход к .менеджменту

— 6 Постоянное х'гучшвнш

4 Процессный подход

7 Принятие решений, основанное на фактах

8. Взаимовыгодные отношения с поставщиками

ПРОЦЕССЫ РУКОВОДСТВА ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1. Стратегический менеджмент. _2, Регулярный менеджмент. 3. Менеджмент изменений

ПРОЦЕССЫ ЖИЗНЕННОГО ЦЙКЛА.ПРОД/КЦШ

ПРОЦЕССЫ СОЗДАННАЯ МЕХАНИЗМОВ К УСЛОВИЙ ДЛЯ РЕАЛИЗАЩШ СТРАТЕГИИ

_1. Менеджмент системы. 2. Менеджмент среды

РЕСУРСОВ 1. Менеджмент ресурсов

ПРОЦЕССЫ ИЗМЕРЕНИЙ. 1 АЙАЛЙЗАИ УЛУЧШЕНИИ

1. Измерения, анализ и улучшения

1. ИэЗ'чение рьшка и потребителей

2. Ир о движение продукции

3. Поиск клиентов

4. Анализ контр акта I и связь с клиентами!

б. Пр о екхир оваяие технологам

Планирование производства

8. Подготовка пр оизво детва

5. Проектирование продухцяи

9. Производство продукции

10. Поставка-' дистрноьюши

11. Обслуживание/ утилизация

КОНКУРЕНТ ОСПОСОБНОСТЬ

ИННОВАЦИОННЫМ ПОТЕНЦИАЛ,

ПРЕДПРИЯТИЯ

НАУЧНЫЙ ПОТЕНЦКАЛ 1. Кадровый пигеавнаа. сс'пкально-кл^льт\"реы к кгпйй ет. Струхт^'ркый потенциал.

4. Сошзок^-льтерный потенциал.

5.

РЫНОЧНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ Показатель ккеэбзпксееости ТАТ. 2, Показатели ойЕэвлягмости**-

продукции. услуг, пропас сев . техЕологйё организации

вярсонзла орггЕКзгдиЕ

ИННОВАЦИОННАЯ ВОСПРИИМЧИВОСТЬ

ОРГАШЗАШШ^ _

А. Продукция. ~ ~ "" 2. Техкологвя.

Способы организации производства 4. Ресурсы.

<5. Производств гкный шр совал.

Элеагеиты системы управляя». 8. Элементы внешней среды

Рис. 1. Ключевые факторы формирования и развития механизма УГ1 в СМК предприятия

Рис. 2. Пространственная модель механизма УП в СМК предприятия

Уточнена структура управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия. При внедрении и развитии СМК по стандартам ИСО серии 9000 изменению подвержены три основных структурных элемента механизма управления персоналом: структура, процедуры и методы управления персоналом в СМК предприятия.

Анализ деятельности предприятий, внедряющих и развивающих СМК по стандартам ИСО серии 9000, позволяет заключить, что в структуре УП реформированию подвергаются такие направления менеджмента персонала как: планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; подготовка и переподготовка кадров; оценка результатов и мотивация; оценка удовлетворённости персонала. Таким образом, совершенствуется подход к управлению кадровым потенциалом предприятия (рис. 3). Выходными данными, характеризующими реализованный кадровый потенциал предприятия, являются: планы по труду на год; планы комплектования персонала на год; программа - план обучения персонала; персонал расчётной численности и требуемой квалификации; мероприятия по мотивации и стимулированию персонала; отчёты о выполнении программы-плана обучения персонала, плана по труду, годового плана комплектования персонала, консолидированного плана маркетинга в части мероприятий менеджмента персонала, коллективного договора; распределении фонда оплаты труда по категориям персонала и по подразделениям; текучести кадров; численности подразделений; изменении трудоёмкости изделий; выполнении норм выработки.

Представленная на рис. 3 структура управления персоналом в СМК предприятия согласуется с основными принципами менеджмента качества и ведет к совершенствованию ряда показателей, способствующих повышению конкурентоспособности компании: уровень подготовки работников (квалификация и компетентность); переподготовка работников (уровень разработки и реализации программ); результативность системы отбора и найма работников; уровень адаптации работников; уровень дисциплины; уровень системы работы с резервом кадров; уровень организационной культуры; результативность мероприятий по охране труда и промышленной безопасности; уровень планирования работы по управлению трудовыми ресурсами; уровень документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами; уровень развития внутренней информационной системы (результативность и эффективность процесса обмена информацией) и др.

Следует указать на ряд организационных моментов при изменении структуры управления персоналом в СМК предприятия:

УПРАВЛЯЮЩИЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ:

- законодательные требования;

- устав организации;

- нормативная документация

ВХОДНЫЕ ДАННЫЕ -фактический кадровый потенциал организации и требования к персоналу: стратегии, цели и задачи; информация о результатах маркетинговых исследованиях рынка труда;

информация о потребностях процессов СМК предприятия в людских ресурсах и необходимости их обучения или переквалификации; коллективный трудовой договор; мотивационный бюджет; информация о текушем состоянии ресурсов; консолидированный план маркетинга; нормативные акты

4

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (УП)

Е Планирование работы по УП:

определение влияния целей организации на структурные единицы организации;

- определение численности, квалификации персонала необходимого для достижения организационных и функциональных целей;

- определение дополнительных требований к персоналу с точки зрения наличных трудовых ресурсов;

- разработка корректирующих действий, соответствующих потребностям ожидаемых трудовых ресурсов

4. Контроль работ по УП:

- мониторинг работы по УП; аудит персонала

Владелец процесса:

Руководитель службы УП

Ж

4-,............

, 3. Координация работ по УП:

I- мотивация и стимулирование \ груда;

, обучение и развитие персонала

2. 0|к лнмзяния работ но УП:

- формирование персонала; использование персонала, оценка персонала

--------------------^

РЕСУРСЫ: специалисты по управлению персоналом; • информация об объекте управления;

- материально-технические ресурсы для оснащения службы управления персоналом;

- финансовые ресурсы на приведение трудового потенциала организации в соответствие с требованиями менеджмента качества

ВЫХОДНЫЕ ДАННЫЕ реализованный кадровый потенциал:

A) планы по труду на год;

Б) планы комплектования персонала на год,

B) программа-план обучения персонала;

Г) персонал расчетной численности

и требуемой квалификации,

Д) мероприятия по мотивации и стимулированию персонала,

Е) отчёты:

о выполнении программы-плана обучения персонала; о выполнении плана по труду; о выполнении годового плана комплектования персонала; о выполнении консолидированного плана маркетинга в части мероприятий менеджмента персонала; о выполнении коллективного договора; о распределении фонда оплаты труда по категориям персонала и по подразделениям: о текучести кадров; о численности подразделений; об изменении трудоёмкости изделий; о выполнении норм выработки

Рис. 3, Структура управления персоналом в СМК предприятия

- участие в работах по управлению качеством всего персонала предприятия потребует от каждого работника значительно большей информированности по СМК предприятия и перспективным направлениям её развития;

- при внедрении и развитии СМК необходимо уделять больше внимания взаимосвязи показателей основных бизнес-процессов с показателями кадровой подсистемы СМК предприятия.

Предложены практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия. Формирование механизма управления персоналом в СМК предприятия осуществляется на основе системной и целенаправленной реализации следующих процедур управления, мотивирующих вовлечение и ответственность работников за вопросы качества (табл. 1): рассмотрение управления персоналом и мотивации как процессов, организация процесса коллективного улучшения работ, повышение культуры производства, разработка системы обучения персонала.

1. Процедуры управления персоналом в СМК предприятия

Процедуры управления персоналом в СМК Источник возникновения

Рассмотрение управления персоналом как процесса п. 4.2; 5.1; 5.3.1; 6.1-6.3; 7.1-7.3; 8.2; 8.3; 9.2; 9.3 ГОСТ Р ИСО 9004-20102. Примечание п. 4.1 «Общие требования» ГОСТ Р ИСО 9001-20083

Рассмотрение мотивации персонала как процесса п. 4.4; 5.1; 5.2; 5.3.1; 6.3; 7.1-7.3; 8.2; 8.3; 9.2; 9.3 ГОСТ Р ИСО 9004-2010

Организация процесса коллективного улучшения работ, в том числе: внедрение командного менеджмента, кружков качества, программы поощрения активности, совершенствование коммуникаций п. 5.1; 5.3.1; 5.3.3; 5.4; 6.3; 6.7.1; 6.7.2; 8,2; 8.3; 9.2; 9.3 ГОСТ Р ИСО 9004-2010

2 ГОСТ Р ИСО 9004-2010. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества. М.: Стандартинформ, 2011.

3 ГОСТ Р ИСО 9001-2008. Системы менеджмента качества. Требования. М.: Стандартинформ, 2009.

Продолжение табл. 1

Процедуры управления персоналом в СМК Источник возникновения

Повышение культуры производства, в том числе сокращение непроизводительных работ, мотивация сотрудников на подачу рацпредложений по сокращению непроизводительных работ, мероприятия по повышению производительности труда п. 4.2; 5.3.2; 6.3; 6.6; 6.7.3; 6.7.4; 7.3; 8.2; 8.3; 9.2; 9.3 ГОСТ Р ИСО 9004-2010

Разработка системы обучения персонала п. 4.2; - .1; 6.3; 6.7.1; 6.7.2; 8.2; 8.3; 9.1-9.4 ГОСТ Р ИСО 9004-2010. п. 6.2.1 ГОСТ Р ИСО 9001-2008

Кроме того, в отличие от традиционной классификации методов УП, автором выявлены дополнительные методы УП в СМК, инициируемые ГОСТ Р ИСО 9004-2010 и ГОСТ Р ИСО 9001-2008, в которых содержатся указания по необходимости определения ответственности и полномочий персонала, разработке индивидуальных и групповых целей, информированию персонала о характеристиках процессов, важности деятельности работников и их вкладе в достижение целей по качеству. Дополнительными методами УП в СМК предприятия являются: чёткое определение ответственности и полномочий персонала в сфере качества; целеполага-ние по качеству; менеджмент, мониторинг и совершенствование выполнения процессов управления и мотивации персонала предприятия. Практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия представлены на рис. 4.

Разработана технология управления мотивацией персонала в системе менеджмента качества предприятия. Выстроить более продуктивные формы взаимодействия персонала, руководства, собственников предприятия возможно на основе эффективного управления мотивацией персонала. Поскольку управление уровнем мотивации персонала является одним из направлений деятельности процесса СМК «Управление персоналом», предлагаются следующие комплементарные функции управления мотивацией (рис. 5).

1. Планирование и формирование требуемого уровня мотивации персонала посредством осуществления определённых видов мотивацион-ной деятельности.

Рис. 4. Практические рекомендации по формированию

Методы оценки процедуры

управления персоналом в СМК

--

- Показатели функционирования процесса УП.

- Показатели результативности процесса УП.

- Показатель эффективности процесса УП

V_

- Выявленный уровень мотивации.

- Заключение о приемлемости уровня мотивации.

- Уровень удовлетворённости и вовлечённости работников.

- Установление взаимосвязи между уровнем мотивации и удовлетворённости персонала.

- Повышение результативности целедостижения.

- Формирующаяся среда для инноваций.

- Удовлетворённые потребности персонала; предложения по корректировке существующих и формированию новых целевых мероприятий по мотивации

- Производительность труда.

- Снижение претензий по качеству.

- Соблюдение сроков изготовления.

- Удовлетворённость потребителей

- Методика тестирования удовлетворённости персонала статусом производственной среды.

- Показатели технологической дисциплины.

- Сроки исполнения работ.

- Отсутствие рекламаций.

- Дисциплина.

- Квалификация работников

Выполнение в полном объёме годового плана обучения, подготовки (повышения квалификации) и переподготовки работников и удовлетворение потребности предприятия в квалифицированных кадрах рабочих, руководителей и служащих, в том числе по вопросам СМК

ш

Эффекты от внедрения процедуры управлений персоналом в С/ИК

/----- - - - - -------V

Повышение роли персонала в управлении качеством, стимулирование уровня конкурентоспособности и инновационного потенциала предприятия

- Выявление и ограничение (устранение) действия факторов и причин неудовлетворённости работников по основным аспектам трудовых и производственных отношений.

- Создание условий для формирования заинтересованного отношения к выполнению своих обязанностей и реализации основных задач предприятия, а также к соблюдению корпоративно-значимых норм поведения.

- Вовлечение работников предприятия в решение производственных задач и создание условий для творческой активности и более полной самореализации работников

3

- Повышение причастности к общему делу

- Большее удовлетворение от своего груда.

- Лучшая система подготовки кадров, возможность профессионально-квалификационного продвижения.

- Новые возможности морального и материального вознаграждения.

- Новые возможности для интеллектуального развития

- Оценка результатов труда каждого работника.

- Упорядочение информационных связей между подразделениями и должностными лицами,

- Обеспечение персонала информацией о функционировании СМК и информацией, предназначенной для улучшения качества и управления инновациями.

- Вовлечение всех работников предприятия в работы по достижению целей в ооласти качества

Результативность обучения должна подтверждать достигнутые каждым сотрудником уровни квалификации, опытности и эффективности работы; реализацию мероприятий по развитию персонала и его подготовке; эффективность обучения и переподготовки, обеспечивать выявление слабых мест организации в части квалификации персонала с целью внедрения изменений в технологию работы, производственные процессы или в структуру организации

механизма управления персоналом в СМК предприятия

Регламентирующие факторы процесса:

ответственность руководства и лидерство; признание и подчёркивание успехов; коммуникации и командная работа; установление ценностей, определённой позиции и поведения, согласно философии качества; условия, поощряющие нововведения; цели улучшения качеств; мотивационный бюджет

Входы процесса: внутренние потребности персонала;

целевые задачи по формированию необходимого уровня мотивации персонала, способствующего достижению соответствующих результатов производственно-хозяйственной деятельности; совокупность реализуемых на предприятии видов и форм деятельности, направленных на формирование и поддержание мотивации персонала в определённом состоянии;

комплекс организационно-технических, экономических и правовых средств и методов, обеспечивающих управление процессом мотивации

3

ПРОЦЕСС «МОТИВАЦИЯ СОТР

. Планирование и формирование требуемого уровня мотивации персонала посредством осуществления

видов мотивационной деятельности: г-\

материальное стимулирование; *

проведение работы с трудовыми коллективами; моральное стимулирование; социальное обслуживание и обеспечение;

организация обучения и профессионального и должностного продвижения; улучшение организации и условий труда на рабочих местах; обеспечение производственно-бытовых условий; развитие организационной культуры; организация внутреннего информирования

{НИКОВ»

2. Управление процессом мотивации персонала

-а

-сг

3. Координация деятельности структурных подразделений и функциональных служб по вопросам документирования мотивационной деятельности и осуществления управления процессом мотивации персонала

-а

. Анализ уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности: получение контрольного среза ситуации с использованием показателей состояния мотивации персонала и отдельных видов мотивационной деятельности;

выявление факторов, условий деятельности и причин, влияющих на установленные уровень мотивации и мотивационную деятельность; установление чётких взаимосвязей

4>

а

Механизмы реализйЩи процесса:

мероприятия по вовлечению и развитию работников; постоянный анализ потребностей работников; измерение степени удовлетворённости персонала; оценка роли работников в процессах; оценка индивидуальной и коллективной работы персонала и его вклада в результаты организации

Выходы процесса:

выявленный уровень мотивации;

заключение о приемлемости уровня мотивации; уровень удовлетворённости и вовлечённости работников;

установление взаимосвязи . между уровнем мотивации |и удовлетворённости пер-сонала;

повышение результативности целедостижения; формирующаяся среда для инноваций;

удовлетворённые потребности персонала; предложения по корректировке существующих и формированию новых целевых мероприятий по мотивации

Рис. 5. Технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия на основе процессного подхода

2. Управление процессом мотивации персонала.

3. Координация деятельности структурных подразделений и функциональных служб по вопросам документирования мотивационной деятельности и осуществления управления процессом мотивации персонала.

4. Анализ уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности (получение контрольного среза ситуации с использованием показателей состояния мотивации персонала и отдельных видов мотивационной деятельности, выявление факторов, условий деятельности и причин, влияющих на установленные уровень мотивации и мотиваци-онную деятельность, и установление чётких взаимосвязей).

Анализ уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности предлагается осуществлять на основе регулярного (не реже двух раз в год) мониторинга процесса мотивации персонала предприятия, направленного на получение контрольных данных о ситуации с использованием показателей состояния мотивации и отдельных видов мотивационной деятельности. Анализ уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности осуществляется специализированными методами посредством проведения социологических исследований. Данные по результатам проведённых исследований фиксируются в виде документированного отчёта, предоставляемого для оценки со стороны руководства. Обязательными элементами «Отчёта по результатам исследования уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности» являются:

- выявленный уровень мотивации различных категорий персонала;

- сравнение фактического уровня мотивации персонала с нормативными значениями и заключение о приемлемости зафиксированного уровня;

- выявленный уровень удовлетворённости различных категорий персонала основными аспектами трудовых и производственных отношений;

- выявленные причины неудовлетворённости и основные факторы, влияющие на уровень удовлетворённости персонала подразделения;

- установленная взаимосвязь между уровнем мотивации и уровнем удовлетворённости персонала по основным аспектам трудовых и производственных отношений;

- предложения по корректировке существующих и формированию новых целевых мероприятий по мотивации.

Разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК. Уровень конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении СМК количественно может быть определён соответ-

ствующим индексом. Он изменяется от 0 баллов (очень низкая оценка) до 100 (очень высокая) и определяется следующим образом:

а

7=1

где Е^ - показатели конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении СМК (табл. 2) ; хе — весовые коэффициенты, определяющие важность вышеприведенных показателей, сумма которых равна единице.

Весовые коэффициенты ХЕ определяются методом экспертной оценки руководством предприятия или внешними консультантами по развитию качества.

Использование данного количественного подхода позволяет осуществлять постоянный мониторинг развития кадровых составляющих конкурентоспособности компании (в соответствии с циклом Э. Деминга РБСА) и формировать соответствующие стратегии развития кадровых подсистем СМК.

2. Показатели конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении СМК

щ Наименование показателей хе

е1 Мотивационная система предприятия x,

ег Уровень производительности труда в системе УП хг

Ез Затраты на персонал в себестоимости продукции х}

е,4 Уровень планирования работы по УП

е5 Уровень условий, охраны труда и промышленной безопасности

е6 Корпоративная культура в системе УП Яб

е7 Уровень развития кадровой политики предприятия и её влияния на систему УП х-,

Ев Информационно-коммуникационное обеспечение системы УП

Для формулирования направлений развития кадровых подсистем СМК предприятий, способствующих повышению конкурентоспособности, с помощью вышерассмотренной методики была произведена оценка показателей конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК ОАО «Пензтяжпромарматура», ЗАО «Химмаш», ОАО «Грабовский автомобильный завод» (табл. 3).

3. Оценка показателен конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере до и после внедрения механизма УП в СМК, баллы

Наименование показателей ОАО «Пензтяжпромарматура» ЗАО «Химмаш» ОАО «Грабовский автомобильный завод»

до внедрения после внедрения до внедрения после внедрения до внедрения после внедрения

1. Мотивационная система предприятия 10 22,75 14 30 10,25 17,75

2. Уровень производительности труда в системе УП Е2 25 50 50 75 25 50

3. Затраты на персонал в себестоимости продукции Еъ 10 25 10 25 10 25

4. Уровень планирования работы по УП Е4 25 50 50 75 50 75

5. Уровень условий, охраны труда и промышленной безопасности E¡ 25 35 50 60 40 50

6. Корпоративная культура в системе УП Е6 25 40 43,7 65 26,25 40

7. Уровень развития кадровой политики предприятия и её влияния на систему УП Е7 50 63,75 40 52,5 26,25 43,75

8. Информационно-коммуникационное обеспечение системы УП Es 50 66,25 41,25 66,25 19,75 41,25

Уровень конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере 22,25 39,8 35,23 54,44 24,96 41,79

Исходя из полученных результатов, направлениями развития кадровых подсистем СМК предприятий являются повышение результативности системы отбора и найма работников, уровня адаптации работников, оплаты труда, планирования карьеры работников, взаимоотношений между руководителями и другими работниками предприятия, условий труда, автоматизации процессов управления трудовыми ресурсами.

Выявлены перспективные направления развития механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, которые заключаются в реализации стратегии «Обучающаяся организация» и использовании бенчмаркингового подхода в развитии системы управления персоналом на основе моделей совершенствования бизнеса и премий по качеству (табл. 4).

4. Перспективные направления развития механизма УП в СМК

Направления развития механизма Методическая основа направления Решаемые задачи

Реализация стратегии «Обучающаяся организация» Система профессионального развития персонала Создание комплекса внутренних и внешних ресурсов для развития знаний, навыков и компетенций персонала компании, разрабатываемого в соответствии с требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения эффективности его деятельности

Использование бенчмаркингового подхода в развитии системы управления персоналом Модели совершенствования бизнеса и премии по качеству Использование передового опыта в сфере управления персоналом; партнерство с представителями внешних систем профессионального развития и академическими образовательными учреждениями

Общим итогом проведённого исследования является теоретическое обоснование, разработка методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

Научные статьи, опубликованные в ведуи(их рецензируемых научных журналах перечня ВАК:

1. Афанасьева, Л.М. Теоретико-методологическое обоснование необходимости формирования и развития механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия / Л.М. Афанасьева // Век качества. - 2011. - № 4. (0,3 печ. л.)

2. Афанасьева, Л.М. Формирование и развитие механизмов управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия / Л.М. Афанасьева // Перспективы науки. - 2011. - № 3. (0,3 печ. л.)

3. Афанасьева, Л.М. Идентификация механизмов управления персоналом при внедрении и совершенствовании системы менеджмента качества предприятия / Л.М. Афанасьева И Перспективы науки. - 2011. - № 2. (0,3 печ. л.)

4. Афанасьева, Л.М. Управленческие нововведения в сфере персонала как фактор роста инновационного потенциала персонала / Л.М. Афанасьева, А.Н. Шмелева // Экономика и управление. - 2010. - № 11. (авт. 0,65 печ. л.)

Статьи в сборниках научных трудов и материалах конференций:

5. Афанасьева, Л.М. Повышение роли принципа менеджмента качества «Вовлечение персонала» в конкурентном и инновационном развитии российских предприятий / Л.М. Афанасьева // Труды 1-го Междунар. симпозиума «Инновационные технологии в образовании и науке». - Пенза : РГУИТП, 2011.(0,3 печ. л.)

6. Афанасьева, Л.М. Значение элемента механизма управления персоналом «Повышение культуры производства и контроля за соблюдением технологической дисциплины» в системе менеджмента качества предприятия / Л.М. Афанасьева // Труды 1-го Междунар. симпозиума «Инновационные технологии в образовании и науке». - Пенза : РГУИТП, 2011. (0,5 печ. л.)

7. Афанасьева, Л.М. Механизмы управления персоналом при внедрении и совершенствовании системы менеджмента качества предприятия / Л.М. Афанасьева // Молодёжь. Наука. Инновации : сб. III Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: РГУИТП, 2011. (0,5 печ. л.)

8. Афанасьева, Л.М. Развитие инструментов управления персоналом при внедрении и совершенствовании системы менеджмента качества предприятия / Л.М. Афанасьева // Молодёжь. Наука. Инновации : сб. III Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза : РГУИТП, 2011.(0,5 печ. л.)

9. Афанасьева, Л.М. Влияние управленческих нововведений на развитие инновационного потенциала предприятий в условиях перехода к инновационной экономической среде / Л.М. Афанасьева, А.Н. Шмелева // Менеджмент инноваций. - М. : Изд-во «Гребенников», 2011. - № 1. (авт. - 0,4 печ. л.)

Ю.Афанасьева, Л.М. Концепция процессного менеджмента как стратегия повышения инновационного потенциала предприятий / Л.М. Афанасьева, А.Н. Шмелева // Инновационно-инвестиционные механизмы управления развитием региона, отрасли, предприятия : материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Уфа, ГОУ ВПО «БАГСУ», 2010. (авт. — 0,2 печ. л.)

П.Афанасьева, Л.М. Инструмент повышения инновационного потенциала предприятия посредством применения процессного менеджмента к системе мотивации сотрудников / Л.М. Афанасьева, В.И. Чернецов, А.Н. Шмелева // Молодёжь. Наука. Инновации : сб. II Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза РГУИТП, 2010. (авт. - 0,2 печ. л.)

12. Афанасьева, Л.М. Влияние управленческих нововведений в сфере персонала на развитие инновационного потенциала предприятий в условиях процессного менеджмента // Молодёжь. Наука. Инновации : сб. II Междунар. науч.-практ. конференции. - Пенза : РГУИТП, 2010. (0,25 печ. л.) 22

13. Афанасьева, Л.М. Сущность, критерии оценки, возможности повышения инновационного потенциала российских предприятий / Л.М. Афанасьева, В.И. Чернецов // Молодёжь. Наука. Инновации : сб. II Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза : РГУИТП, 2010. (авт. -0,2 печ. л.)

14. Афанасьева, Л.М. Обоснование значимости кадрового потенциала в процессе повышения инновационного потенциала предприятия при внедрении процессного менеджмента / Л.М. Афанасьева, А.Н. Шмелева // Новые технологии в образовании, науке и экономике : материалы XXIV Междунар. симпозиума. - М. : Информационно-издательский центр Фонда поддержки вузов, 2009. (авт. - 0,2 печ. л.)

Подписано в печать 01.02.2012. Формат 60 х 84/16. 1,39 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 30

Издательско-полиграфический центр ФГБОУ ВПО «ТГТУ» 392000, г. Тамбов, ул. Советская, д. 106, к. 14