Повышение эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Рылова, Анна Павловна
- Место защиты
- Екатеринбург
- Год
- 2006
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
ДиссертацияАвтореферат диссертации по теме "Повышение эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия"
На правах рукописи
РЫЛОВА Анна Павловна
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность)
Автореферат Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Екатеринбург - 2006
Работа выполнена в ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет - УПИ»
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор СТРОВСКИЙ Леонид Евгеньевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор КОЗАКОВ Ефим Михайлович кандидат экономических наук, доцент ИСАЕВ Александр Петрович
Ведущая организация:
Уральский государственный экономический университет, г.Екатеринбург
Защита состоится «16» июня 2006 года в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д.212.285.01 при ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет - УПИ» в зале заседаний Ученого Совета университета (ауд. I римская) по адресу: 620002, Екатеринбург, ул.Мира, 19.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке, а с авторефератом - в библиотеке и на сайте ГОУ ВПО «Уральский государственный технический университет - УПИ»
Автореферат разослан «15» мая 2006 года
Ученый секретарь диссертационного совета,
д.э.н., профессор
И.А.Майбуров
-мьц 3
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Для эффективного управления предприятием в условиях современной глобализации рынков и обострения международной конкуренции важным является развитие организационной культуры, обеспечивающей повышение эффективности работы в многонациональной среде.
Концепция организационной культуры, несмотря на более чем 25-ти летнее существование, не превратилась в единую теорию управления организационной культурой. Тем не менее, большинство специалистов в области менеджмента полагают, что организационная культура является мощным инструментом повышения эффективности деятельности компании.
Современному менеджеру предлагается спектр рекомендаций по изменению культуры его компании или подразделения, а авторы научных статей по вопросам организационной культуры начинают использовать термин «мета-анализ», чтобы озаглавить усилия по систематизации многочисленных описаний и попыток объяснений культур организаций. Тем не менее, пробелы концепции многочисленны, и заполнены они разнородными убеждениями и представлениями. Например, менеджер, постоянно получая ответ на вопрос «как?» изменять организационную культуру, не имеет ответа на вопрос о том, какая организационная культура является эффективной для его компании. В то же время ценность концепции представляется значительной, поскольку в XXI веке важность развития человеческих ресурсов компании все более возрастает, а творческие возможности работников, умственная производительность труда становятся главным конкурентным преимуществом.
Концепция организационной культуры и управление на ее основе опирается главным образом на человеческие ценности. И если всю вторую половину XX века наука об управлении исследовала человеческие потребности как главный движущий им фактор, то сейчас управление с учетом человеческих ценностей как идеальных стремлений и представлений обретает все большую
актуальность. РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ
БИБЛИОТЕКА С.-Петербург ОЭ 200^акт
Внешнеэкономическая деятельность предприятий - область деятельности, где во взаимодействие вступают не только культуры отдельных работников и их компаний, но и уровень национальной культуры. В международном бизнесе происходит сложный диалог культур: индивидов, организаций, стран, цивилизаций. Поэтому рассмотрение проблемы повышения эффективности внешнеэкономической деятельности целесообразно проводить с анализом эффективности кросс-культурных взаимодействий.
В настоящий момент Россия активно готовится к вступлению в ВТО (Всемирную торговую организацию). У российских предприятий возникнут не только новые возможности, но и новые вызовы их положению на рынке. Поэтому задача повышения эффективности внешнеэкономической деятельности особенно актуальна.
Состояние научной проработанности темы. Проблеме организационной культуры и эффективности посвящены работы американских исследователей Р.Уотермена, Т.Питерса, У.Оучи, Д.Дэнисона, Э.Шейна, Р.Квина, К.Камерона. В них делаются попытки найти взаимосвязь и доказательства зависимости эффективности деятельности компании и элементов организационной культуры.
Отдельные вопросы, связанные с концепцией организационной культуры в менеджменте рассмотрены отечественными авторами: с позиции социологического подхода - Н.Н.Зарубиной, Ю.В.Быстрицкой; в управлении качеством продукции - И.И.Пичуриным; в управлении связями с общественностью - Д.Л.Стровским; в связи с вопросами преобразований, корпоративного развития и обучения - Л.Д.Гительманом, А.П.Исаевым; в связи с вопросами повышения эффективности управления - А.И.Наумовым, О.С.Виханским, А.П.Прохоровым, Е.М.Козаковым, В.А.Спиваком,
B.В.Томиловым, А.Н.Митиным, Н.А.Мисниковой; а также зарубежными исследователями - МАльвессоном, Дж.Коллинзом, Г.Саймоном, Дж.Хант,
C.Доланом, Г.Гарсиа, Г.Гордоном и другими.
Изучению деловых культур, кросс-культурных взаимодействий и повышению их эффективности посвящены работы Р.Льюиса, П.Н.Шихирева, СЛМясоедова, Л.Е.Стровского, Л.М.Симоновой. Исследования проблем кросс-культурных взаимодействий весьма немногочисленны в отечественной и зарубежной науке, что делает актуальным интенсификацию работы в этой области.
Сравнительный анализ организационных культур в различных странах приводится в работах зарубежных ученых - Г.Хофстеда, Ф.Тромпенаара.
Целью диссертационного исследования является выявление механизмов воздействия организационной культуры на эффективность внешнеэкономической деятельности и разработка способов повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономических служб промышленных предприятий в условиях адаптации России в мирохозяйственные связи.
Для достижения цели диссертации были поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия организационной культуры и выявить переменные, оказывающие существенное влияние на ее формирование;
- провести анализ и разработать классификацию типологических описаний организационной культуры для определения подходов к ее диагностике;
- раскрыть характер взаимодействия организационных культур предприятий-участников внешнеэкономической деятельности с национальной культурой и разработать модель кросс-культурного взаимодействия;
- выявить типы организационной культуры внешнеэкономических служб современных российских предприятий;
- раскрыть механизм влияния организационной культуры на результаты внешнеэкономической деятельности предприятия;
- разработать принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы предприятия.
Объект исследования - промышленные предприятия, выступающие в роли субъектов внешнеэкономической деятельности.
}
Предметом исследования являются способы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам управления, концепции организационной культуры, внешнеэкономической деятельности предприятий. Исследование опирается на достижения таких областей знания как: экономика предприятия, менеджмент, маркетинг, мировая экономика и международные отношения, организационное поведение.
Для решения диссертационных задач используются общенаучные методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, статическое и динамическое моделирования, функциональный анализ, системный анализ, сравнительный анализ. Кроме того, используются методы исследования организационной культуры, экономический анализ, статистический анализ.
Эмпирическую и информационную базу исследования составили материалы отечественных и зарубежных информационных и периодических печатных изданий, информационные ресурсы Интернет, законодательные акты РФ, а также материалы собственного эмпирического исследования российских промышленных предприятий, проведенного для цели настоящей диссертационной работы.
Основные научные и практические результаты, полученные лично автором:
1. Разработана модель кросс-культурного взаимодействия, представляющая равноценным культурное взаимодействие трех уровней: индивидуального, организационного и национального.
2. Выявлены переменные, оказывающие существенное влияние на формирование организационной культуры и разработана их классификация.
3. Разработана классификация типологических описаний организационной культуры.
4. Выявлено два типа организационной культуры внешнеэкономической службы предприятия: кланово-иерархический и предпринимательский. Последний тип культуры соотносится с более высокими показателями эффективности ВЭД в краткосрочной перспективе.
5. Выявлены причины формирования организационной культуры службы ВЭД для кланово-иерархического типа и для предпринимательского типа.
6. Разработаны принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия.
Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, обладающие научной новизной и являющиеся предметом защиты:
1. Выявлен комплекс переменных, оказывающих существенное влияние на формирование организационной культуры, и разработана их классификация, представленная в виде матрицы, использование которой позволяет повысить эффективность формирования организационной культуры (п. 15.4 паспорта специальности).
2. В результате исследования организационной культуры внешнеэкономической службы современных российских предприятий выявлено два типа организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия: кланово-иерархический и предпринимательский. Последний тип культуры соотносится с более высокими показателями эффективности внешнеэкономической деятельности (п. 15.10 паспорта специальности).
3. Разработаны принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия, учитывающие состояние организационной культуры в настоящее время (п.15.13 паспорта специальности).
Практическая значимость работы заключается в целесообразности использования выводов и рекомендаций диссертации для повышения эффективности внешнеэкономической деятельности промышленного предприятия, в разработке стратегии предприятия, в управлении
предприятия, в разработке стратегии предприятия, в управлении промышленным предприятием с использованием концепции организационной культуры.
В учебном процессе положения диссертации могут быть использованы в преподавании дисциплин «менеджмент», «организационное поведение», «организация внешнеэкономической деятельности», «сравнительный менеджмент», «кросс-культурные коммуникации», а также для подготовки тренингов и консультаций менеджеров и специалистов, занимающихся международным бизнесом.
Апробация результатов исследования. Основные положения, рекомендации и выводы диссертации были обсуждены и одобрены на 9 конференциях различного уровня, в том числе Всероссийском симпозиуме по экономической теории (г.Екатеринбург, 2003); Всероссийской конференции молодых ученых по институциональной экономике (г.Екатеринбург, 2004); Международной конференции «Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции» (г.Пенза, 2004); Международной научно-практической конференции «Экономическая культура в условиях развития рыночной экономики: отечественная практика и опыт международного сотрудничества» (г.Екатеринбург, 2005); V Всероссийской научно-практической конференции «Новые тенденции в экономике и управлении организацией» (г.Екатеринбург, 2006). Основные результаты диссертационной работы опубликованы в 9 печатных работах общим объемом 1,81 п.л., в том числе автора - 1,69 п.л.
Рекомендации диссертационной работы и отдельные ее положения были использованы в практической деятельности ФГУП «УОМЗ» (г.Екатеринбург), корпорации Caterpillar Inc. (США), о чем свидетельствуют справки о внедрении.
Структура и объем диссертации. Объем основного текста диссертации составляет 147 страниц. Кроме того, в диссертации представлены введение, заключение, глоссарий, список использованной литературы и 7 приложений. В тексте работы содержится 10 таблиц и 66 рисунков. Библиографический список
содержит 130 источников, в том числе 38 на иностранном языке. Первая глава диссертации посвящена теоретическим вопросам организационной культуры и ее формирования, вторая глава представляет разработку и анализ эмпирического исследования диссертации, третья гяава содержит рекомендации и обоснования практического применения сделанных в предыдущих разделах выводов.
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Матрица переменных, влияющих на формирование организационной культуры
В современном менеджменте организационная культура рассматривается как мощный инструмент повышения эффективности деятельности. По своему содержанию она может быть раскрыта как ценности, представления, убеждения работников организации.
Системное морфологическое описание организационной культуры (Ко) можно представить в следующем виде1:
Ко=({Кн}; {Цп}; {Щ; {Ц>}), (1)
т.е. как упорядоченную совокупность индивидуальных культур работников организации (К„) и специфических элементов культуры ее разных уровней: подразделений (Цп), направлений (Ц,), организации в целом (Цо). Совокупность элементов культуры организации является состоянием системы. Реакции (выход) системы организационной культуры есть функция от состояния ее подсистем и входного импульса, которым выступают цели организации и желания людей удовлетворить свои базовые потребности.
Для того, чтобы повышать эффективность деятельности организации необходимо изменять состояние системы организационной культуры таким образом, чтобы ее реакции были оптимальными. Это означает, что объектом управления в менеджменте являются элементы организационной культуры, ее
1 Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2000. с. 158
содержание и соответствие целям и задачам деятельности компании (импульсам).
Проблема заключается в том, что во многих случаях не известно, какая организационная культура является наилучшей для компании. Это задача анализа современных исследований в этой области знаний и сопоставления с конкретной ситуацией отдельно взятой организации. Следующая проблема управления организационной культурой определяется как нахождение переменных, влияющих на ее формирование, и возможность воздействия на них.
В диссертации, исследовав сущность организационной культуры, мы предлагаем рассматривать ее как функцию от следующих переменных.
№ Кн; 3; Т; Э; С; Д; У; О^; Ск| Ск; С0; О*],;
Фо), (2)
где К„ - индивидуальная культура; Кн - национальная культура;
3 - тип задачи; Т - технология;
Э - эффективность работы; С - ситуационные факторы;
Д - групповая динамика подразделения;
У - стиль и методы управления; Опр - организационная структура;
Ск - система вознаграждения и стимулирования;
С, - система коммуникаций; С0- система обучения и повышения
квалификации;
Сзф - стратегическое представление об эффективности;
Ф0 - философия организации.
Эти переменные мы разделили по характеру воздействия на содержание организационной культуры и по возможности их изначального определения субъектом управления, что представлено в виде матрицы на рис.1. Значения переменных такие же как и в формуле.
и
Влияние на организационную культуру Определяете« Поддерживающее
3.T y,cw, C»a Co С*,Фо. C„
э,с ДС
Рнс. 1. Матрица переменных организационной культуры
Существование в организациях такого явления как субкультуры и анализ причин их образования выделяет две переменные как основные причины: влияние отдельных работников, например, формальных и неформальных лидеров, а также функциональное разделение труда. В результате наблюдаются так называемые контркультуры и субкультуры функциональных подразделений, производственных цехов.
В исследовании более тысячи компаний обнаруживается, что заметные культурные отличия наблюдаются в различных отраслях и функциональных подразделениях компании2. Это означает, что различные технологии производства и различные типы задач определяют специфические ценности, представления, которые необходимы для успешной работы в той или иной области.
Следует отметить, что такие переменные, как «индивидуальная культура», «тип задач» могут быть заранее заданы менеджером с помощью подбора людей определенных качеств и распределения задач. Требование и
2 Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business. London: Nicholas Brealey Publishing, 2002, c.221-242
влияние технологий, имеющих место в той или иной отрасли, также может быть изучено и учтено менеджером.
Определяющее и заранее заданное влияние на организационную культуру оказывает система национальной культуры. С одной стороны оно выражено через индивидуальные культуры работников организации, с другой - через воздействие национальных институтов права, религии, образования, а также основных идей и представлений, доминирующих в обществе.
Другая группа переменных отнесена нами в поддерживающие организационную культуру инструменты менеджмента. Стиль и методы управления, как и сама система управления в целом, система вознаграждения работников, система коммуникаций, система обучения, организационная структура могут быть разработаны и заданы заранее. Не оказывая определяющее влияние на содержание организационной культуры, данная группа переменных оказывает значительную поддержку системе ценностей, представлений на различных уровнях организации или, наоборот, противоречит и приводит к конфликту. Поэтому при анализе и планировании развития организационной культуры необходимо стремиться к гармоничному соответствию определяющих и поддерживающих культуру переменных.
Философия организации рассматривается как инструмент отражения и нормативного закрепления мировоззрения фирмы, коллективного сознания организации, фундаментальных определяющих идей в таких регулирующих поведение сотрудников фирмы положениях как «базовые принципы компании», «кодекс делового поведения сотрудников». Отражение основных целей, задач компании, направления ее развития закрепляется в документах, обобщенных названием «стратегия». В них содержится важное представление о том, что компания считает успехом и эффективностью на всех своих уровнях. Такие документы также могут быть разработаны и внедрены менеджментом.
Таким образом, большинство переменных, оказывающих влияние на организационную культуру, поддаются воздействию и могут быть запланированы. Однако остаются переменные, которые имеют вероятностный
характер. Эффективность работы группы определяет, какие представления, ценности будут выбраны как объект сохранения, запоминания и дальнейшего воспроизводства в организации. Динамика группы отражает насколько ценности и представления в группе становятся общими для всех ее членов, соответственно, положительная динамика усиливает синергетический эффект в работе. Кроме того, остаются трудно предсказуемые события - ситуационные факторы, которые могут оказать влияние на состояние организационной культуры и определить ее характер и особенности.
Использование представленной матрицы позволяет повысить эффективность управления организационной культурой: анализ, планирование, создание, изменение, поддержание.
2. Типы организационной культуры внешнеэкономической службы российских промышленных предприятий и их эффективность
Ключевой проблемой нашего исследования является понимание организационной культуры внешнеэкономической службы современного российского предприятия и исследование ее взаимосвязи с эффективностью внешнеэкономической деятельности.
В связи с тем, что эти вопросы не раскрываются в отечественной литературе, мы предприняли собственное эмпирическое исследование, в котором провели анализ организационной культуры и эффективности деятельности 40 внешнеэкономических служб российских предприятий.
Выбранные предприятия представляют следующие отрасли промышленности: черная металлургия - 6 предприятий (15 %); цветная металлургия - 4 (10 %); машиностроение и металлообработка - 12 (30 %); химическая промышленность - 6 (15 %); производство строительных материалов - 3 (7,5 %); пищевая промышленность - 2 (5 %); прочие.
Из исследованных предприятий 3 занимаются только экспортом произведенной продукции, 11 - только импортом и 26 - экспортом
производимой продукции и импортом оборудования и компонентов для нужд производства.
Изучение предприятий проводилось методом включенного наблюдения, что позволило рассматривать изучаемые явления в контексте реальных рабочих ситуаций и хорошо понимать причинно-следственные связи.
Диагностика организационной культуры проводилась с использованием инструмента диагностики Камерона-Квина, матрицы переменных организационной культуры.
В результате нами выявлено два типа организационных культур внешнеэкономических служб предприятия, которые мы назвали «кланово-иерархическим» и «предпринимательским» в соответствии с их основными ценностями и характеристиками. На рис. 2 и 3 представлены профили этих типов, в соответствии с типологией организационной культуры К.Камерона и Р.Квина, отражающей ее основные особенности.
Кланово-иерархический тип организационной культуры выявлен у 31 (78 %) внешнеэкономической службы исследованных предприятий. Основная характеристика такой культуры - это нацеленность на соблюдение временных рамок работы, дисциплины, выполнение плановых показателей. Они работают над снижением издержек и уменьшением количества сбоев, ошибок в работе. Основными стимулами в этом отношении является постоянный контроль со стороны руководства и других служб, которые следят за эффективностью друг друга. Другим аспектом такой культуры является ее клановый характер. Это выражается в том, что ценностью также является развитие хороших отношений внутри компании между сотрудниками. Уменьшение конфликтов, забота о чувстве стабильности и безопасности есть одна из задач руководства. Таким образом компания надеется сохранить рабочий коллектив и препятствовать текучести кадров.
Предпринимательский тип характеризовал 9 (22 %) внешнеэкономических служб предприятий. Основные задачи и ценности этого типа проявляются в стремлении занимать большую рыночную долю, вытеснять
конкурентов, увеличивать обороты и прибыли компании, при этом кроме темы агрессивной конкуренции в такой культуре подчеркивается важность нахождения новых или даже уникальных продуктов и услуг. Работникам ставятся задачи оптимизации деятельности, нахождения нестандартных решений, которые бы привели компанию к развитию. Ради этого перспективным и хорошо зарекомендовавшим себя сотрудникам предоставляется значительная автономия, свобода действий, а контроль преимущественно осуществляется по достигнутым результатам.
Более подробное описание и анализ типов организационной культуры приведены в тексте диссертации.
КЛАН
Гибкость и свобода ДЕЙСТВИЙ
ИННОВАЦИОННАЯ
Внутренний контроль и интеграция
Внешнее позиционировании дифференциация
ИЕРАРХИЯ
РЫНОК
Стабильность и контроль
Рис 1 Профиль организационной культуры клвново-яерариичесхого типа
В табгаце 1 представлен сравнительный анализ двух выявленных типов организащонных культур внешнеэкономических служб исследованных предприя-ий, приведены характеристики и переменные, по которым наблкдошсь отличия.
КЛАН
Гибкость* повода действий
ИННОВАЦИОННАЯ
Внутренний контроль и интеграция
Внешнее поящнони-ровшне и дифференциация
ИЕРАРХИЯ
РЫНОК
Стабклыгонь и контроль
Янс2 Профиль оргаянэащюнной культуры дредпринимтсльскаго 7нп«
В диссертации эффективность внешнеэкономической деятельности анализируется в том числе через эффективность кросс-культурных взаимодействий, которая понимается как результативность взаимодействия двух и более контрагентов в процессе внешнеэкономической деятельности, выражающаяся конкретным экономическим эффектом в настоящем и будущих периодах. В этой перспективе анализируются такие результаты как: сокращение затрат через получение скидок, оптимизацию процессов в результате внедрения прогрессивных методов работы; увеличение объема продаж на традиционных и новых рынках; другие результаты. Эффективность кросс-культурных взаимодействий понималась как более высокая в случае: долгосрочное™ результатов по сравнению с краткосрочностью; глобальным присутствием на рынках по сравнению с локальным; работе с клиентами компании напрямую или через представителей по сравнению с работой через посредников; наличию производственной кооперации с иностранными контрагентами.
Таблица 1
Ср4внительная характеристика двух типов организационных культур служб ВЭД
Характеристика/переменная Кланово-иерархический тип Предпринимательский тип
Выполнение задачи-, -Таможенная логистика; Самостоятельно Посредники
-Взаимодействие с иностранными контрагентами Посредники Самостоятельно
Индивидуальные ценности Работа, которая понятна; хорошее отношение с коллегами; стабильность; сохранение энергии Автономия; свобода действий; результаты; соответствующее вознаграждение
Характер взаимодействия с контрагентами реактивный активный
Лидер Эксперт Энергичный политик
Методы управления Инструкциями По целям
Стиль упр»вления Выражены: патерналистский, авторитарный Выражены: амбициозный, вдохновляющий
Оплата труда Преимущественно фиксированный оклад и премии Преимущественно оклад и проценты от прибыли
Место в организационной структуре Функциональный отдел коммерческого направления Центральное место - центр прибыли
Особенности обучения Юридические вопросы таможенного оформления, управление. Обучение на практике с частыми командировками.
Представление об успехе в работе Выполнить распоряжение, соблюсти дисциплину, не сделать ошибку Вытеснить конкурентов, новые возможности для увеличения прибыли.
Эффективность: -Рутинные задачи; Успешно; Успешно в краткосрочной перспективе;
-Творческие задачи Посредственно Успешно
Эффективность кросс-культурных взаимодействий Средняя Высокая
Как более эффективный с точки зрения кросс-культурных
взаимодействий показал себя предпринимательский тип организационной культуры, что отражается и на конечных показателях эффективности. В отдельных случаях, где в рамках одной отрасли мы наблюдали как кланово-иерархический, так и предпринимательский тип, рентабельность экспортно-импортных операций службы с предпринимательским типом организационной культуры была выше в два раза.
Несмотря на большую эффективность, основной проблемой предпринимательского типа культуры является краткосрочная ориентация. Поэтому меньшее внимание уделяется проработке путей удержания текущих позиций на рынке. Увольнение успешных работников, недоработки в улучшении и оптимизации текущих операций приводили к потерям уже завоеванной доли рынка, прибыли.
3. Принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы предприятия
На основании теоретического и эмпирического исследования, проведенного в диссертации, нами разработаны принципы, которые направлены на повышение эффективности кросс-культурных взаимодействий через изменение организационной культуры, что в конечном итоге приводит к повышению эффективности внешнеэкономической деятельности предприятия.
Принцип 1. Формирование организационной культуры должно осуществляться в соответствии с долговременными целями, стратегией предприятия.
Акцент должен быть смещен с вопроса о том, что может позволить организационная культура на вопрос о том, какой она должна быть, чтобы выполнить задачи компании. Этот переход представлен в виде схемы на рисунке 4.
В матрице переменных организационных культуры (рис.1) это значит планирование не только поддерживающих переменных, но и определяющих.
| Анаша
1 сущкгвупцвй
| ррпявтрвмш!
2 культуры к ее \ Я0ПШЖЯ0СТ1Й
N--------л
Разработка |
стратегии ]
I
Планирование
организационной
культуры
Анализ
соответствия
оргшизационной
культуры
стратегии
Создание Изменение Поддержание
организационно* или организационной оргшизационной
культуры культуры культуры
1
№4 Переход от крали срочного анашаа организационной жультуры к стратегическому управлению
Принцип 2. Рабочее подразделение не должно решать задачи с разными критериями эффективности. Поэтому необходимо проводить анализ критериев эффективности выполнения рабочих задач.
Для внешнеэкономической службы рекомендуется передавать сторонним специализированным организациям выполнение работ по таможенному оформлению внешнеторговых грузов (аутсорсинг). Например, это могут быть логистические центры. В случае экономической целесообразности или неудовлетворительного качества услуг сторонних организаций возможно создание собственных подразделений, выполняющих функции таможенных брокеров, однако рекомендуется не возлагать такие функции на работников, занятых непосредственно работой с иностранными покупателями, поставщиками, партнерами. Лучше относить данный тип работ на отдельную службу, которая должна обладать достаточными полномочиями и информационным обеспечением по выполнению своих непосредственных обязанностей, чтобы работа такой службы не превращалась в постоянное согласование деталей с коллегами, занятых переговорами и курированием
внешнеэкономических сделок. Например, все необходимые данные они могут получать в информационной базе предприятия.
Это позволит избежать формирования кланово-иерархического типа организационной культуры внешнеэкономической службы.
Принцип 3. Организационная культура эффективна, когда ее тип соответствует задачам, которые необходимо выполнить.
Организационную культуру службы, занятой непосредственно переговорами с иностранными контрагентами, рекомендуется развивать предпринимательского типа. Основные ценности этого типа - автономия, конкуренция, творчество, личная ответственность. Необходимость развития такой культуры особенно актуально в условиях вступления России в ВТО, когда российским предприятиям нужно занимать как никогда активную позицию в международном бизнесе. Основные задачи периода — удержание позиций на отечественном рынке, расширение рыночной доли на иностранных рынках, выход на новые рынки, работа в условиях повышающейся неопределенности, необходимость производственной кооперации и другие. Поэтому развитию предпринимательских ценностей необходимо уделять не меньшее внимание, чем системам качества продукции. Рекомендуется выбирать стиль управления с преимущественно положительной направленностью - вдохновляющий, товарищеский, демократический. Кроме того, нужно работать над преодолением краткосрочной ориентации предпринимательской культуры российского типа.
Принцип 4. Основа организационной культуры - индивидуальные культуры работников. Поэтому для повышения эффективности организационной культуры необходимо изначально подбирать людей с определенными качествами, представлениями, системой ценностей, необходимых для достижения поставленных целей, а не пытаться изменять индивидуальные характеристики в процессе работы.
Для работников внешнеэкономических служб важными являются такие характеристики как: наличие предпринимательских ценностей свободы, личной
ответственности, активности, творчества и ожидание получения вознаграждения, соразмерного вложенным усилиям; способность преодолевать барьер предубежденности и стереотипы, что, как правило, присуще людям более образованным и имеющим опыт общения с людьми отличной от своей культуры; развитый эмоциональный интеллект; самоконтроль в условиях стресса и конфликтов; терпимость к непривычным и необычным проявлениям, поведению, уважение чужих традиций; готовность и желание учиться новому, любознательность.
Принцип 5. Для эффективности кросс-культурного взаимодействия важнее сходство организационных культур контрагентов, чем сходство их национальных культур. Этот принцип отражен на рис. 5, где схематично представлено прямое кросс-культурное взаимодействие двух контрагентов, где И - индивидуальная культура; Н - национальная культура; О -организационная культура.
Взаимодействие индивидуальной, национальной и организационных культур представлено равноценным, что означает возможность развивать организационную культуру с учетом влияния национальной, но без полной зависимости от нее, что подробно рассмотрено в диссертации.
Поэтому возможное влияние несхожести национальных культур может быть преодолено с помощью целенаправленно управления организационной культурой, введения и развития элементов, необходимых для эффективного взаимодействия одного предприятия с другим.
Более эффективное
Менее эффективное
Рис.5. Принцип эффективного кросс-кулыурного взаимодействия
Выводы
1. Использование матрицы переменных, влияющих на формирование организационной культуры, в качестве инструмента внутрифирменного планирования позволяет учитывать возможные противоречия между группами переменных и характер их влияния, что позволяет повысить эффективность формирования организационной культуры.
2. Полученное представление о состоянии и процессе формирования организационной культуры внешнеэкономических служб промышленных предприятий обосновывает необходимость развития и поддержания предпринимательских ценностей в целях повышения эффективности внешнеэкономической деятельности и позволяет избежать формирования неэффективного типа организационной культуры.
3. Организационная культура внешнеэкономических служб современных российских предприятий нуждается в изменении. Вступление России в ВТО принесет не только новые возможности, но и новые вызовы для предприятий.
И1«И2
01=02
Н1=Н2
1Л1фЮ
01=02
Н1*Н2
И1=И2
01=02
Н1#И
Ш*И2
01=02
Н1=Н2
ИМИ2
01*02
И1=И2
01*02
Н1=Н2
И1#И2
01*02
Н1=«2
И1=И2
01Ф02
Н1*Н2
Уже сейчас необходимо предпринимать меры по повышению эффективности организационной культуры внешнеэкономических служб.
4. Разработанные принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия позволяют повысить эффективность кросс-культурных взаимодействий в процессе осуществления внешнеэкономической деятельности.
Основные публикации по теме исследования
1. Стровский Л.Е., Рылова А.П. Организационная культура и эффективность хозяйственных операций в международном бизнесе// Россия-ЕС: стратегия взаимодействия. Материалы Международной конференции. Екатеринбург: Уральский гос.ун-т, 2002. 0,13 пл., в т.ч. автора - 0,07 п.л.
2. Рылова. А.П. Повышение экономической эффективности внешнеэкономической деятельности предприятия через изменение организационной культуры// Научные труды III отчетной конференции молодых ученых ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. Сборник статей. Часть 2. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2002. 0,13 п.л.
3. Стровский Л.Е., Рылова А.П. Функции и роль организационной культуры в системе менеджмента предприятия// Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Сборник статей. Часть 1. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. 0,13 п.л., в т.ч. автора - 0,07 п.л.
4. Рылова А.П. О феномене организационной культуры и ее функциях// Научные труды V отчетной конференции молодых ученых ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. Сборник статей. Часть 2. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2003. 0,15 пл.
5. Рылова А.П. Повышение эффективности развития организационной культуры// Труды Всероссийской конференции молодых ученых по институциональной экономике. Сборник статей. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2004. 0,17 пл.
6. Рылова А.П. Типология организационной культуры// Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции. Сборник статей П Международной научно-методическая конференции. Пенза: ПДЗ, 2004. 0,17 п.л.
7. Рылова А.П. Национальная, организационная, индивидуальная культуры - к пониманию взаимодействия// Экономическая культура в условиях развития рыночной экономики: отечественная практика и опыт международного сотрудничества. Материалы Международной научно-практической конференции. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2005. 0,27 п.л.
8. Рылова А.П. Формирование организационной культуры// Новые тенденции в экономике и управлении организацией. Сборник научных трудов пятой Всероссийской научно-практической конференции. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2006. 0,13 п.ч.
9. Рылова А.П. Принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы предприятия// Экономическая культура в условиях развития рыночной экономики: отечественная практика и опыт международного сотрудничества. Сборник статей международной научно-практической конференции. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. 0,27 пл.
г
Подписано в печать 'М- о9. ое Усл. печ. л. 1,0
Формат 60x84 1/16 Тираж 130 экз.
Бумага тип N ЗаказЫ 77
Ризография НИЧ ГОУ ВПО УГТУ-УПИ
620002 Екатеринбург, ул.Мира, 19
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Рылова, Анна Павловна
ВВЕДЕНИЕ
I. Теоретические основы процесса формирования организационной культуры предприятия
1.1 .Развитие теоретических представлений о понятии
Организационная культура»
1.2.Роль национальной и индивидуальной культур в формировании содержания организационной культуры
I.3 Типология организационной культуры
II. Влияние организационной культуры на результаты внешнеэкономической деятельности предприятия
2.1. Внешнеэкономическая деятельность: проблема эффективности кросс-культурного взаимодействия
2.2.Подход к анализу эффективности внешнеэкономической деятельности предприятия
2.3. Диагностика организационной культуры
2.4. Анализ воздействия организационной культуры на эффективность внешнеэкономической деятельности предприятия
III. Повышение эффективности кросс-культурного взаимодействия
3.1. Анализ процесса формирования организационной культуры внешнеэкономической службы
3.2. Разработка принципов повышения эффективности кросс-культурного взаимодействия
3.3.Модель кросс-культурного взаимодействия в стратегии внешнеэкономической деятельности предприятия
Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия"
Актуальность темы исследования.
Для эффективного управления предприятием в условиях современной глобализации рынков и обострения международной конкуренции важным является развитие организационной культуры, обеспечивающей повышение эффективности работы в многонациональной среде.
Концепция организационной культуры, несмотря на более чем 25-ти летнее существование, не превратилась в единую теорию управления организационной культурой. Тем не менее, большинство специалистов в области менеджмента полагают, что организационная культура является мощным инструментом повышения эффективности деятельности компании.
Современному менеджеру предлагается спектр рекомендаций по изменению культуры его компании или подразделения, а авторы научных статей по вопросам организационной культуры начинают использовать термин «мета-анализ», чтобы озаглавить усилия по систематизации многочисленных описаний и попыток объяснений культур организаций. Тем не менее, пробелы концепции многочисленны, и заполнены они разнородными убеждениями и представлениями. Например, менеджер, постоянно получая ответ на вопрос «как?» изменять организационную культуру, не имеет ответа на вопрос о том, какая организационная культура является эффективной для его компании. В то же время ценность концепции представляется значительной, поскольку в XXI веке важность развития человеческих ресурсов компании все более возрастает, а творческие возможности работников, умственная производительность труда становятся главным конкурентным преимуществом.
Концепция организационной культуры и управление на ее основе опирается главным образом на человеческие ценности. И если всю вторую половину XX века наука об управлении исследовала человеческие потребности как главный движущий им фактор, то сейчас управление с учетом человеческих ценностей как идеальных стремлений и представлений обретает все большую актуальность.
Внешнеэкономическая деятельность предприятий - область деятельности, где во взаимодействие вступают не только культуры отдельных работников и их компаний, но и уровень национальной культуры. В международном бизнесе происходит сложный диалог культур: индивидов, организаций, стран, цивилизаций. Поэтому рассмотрение проблемы повышения эффективности внешнеэкономической деятельности целесообразно проводить с анализом эффективности кросс-культурных взаимодействий.
В настоящий момент Россия активно готовится к вступлению в ВТО (Всемирную торговую организацию). У российских предприятий возникнут не только новые возможности, но и новые вызовы их положению на рынке. Поэтому задача повышения эффективности внешнеэкономической деятельности особенно актуальна.
Состояние научной проработанности темы.
Проблеме организационной культуры и эффективности посвящены работы американских исследователей Р.Уотермена, Т.Питерса, У.Оучи, Д.Дэнисона, Э.Шейна, Р.Квина, К.Камерона. В них делаются попытки найти взаимосвязь и доказательства зависимости эффективности деятельности компании и элементов организационной культуры.
Отдельные вопросы, связанные с концепцией организационной культуры в менеджменте рассмотрены отечественными авторами: с позиции социологического подхода - Н.Н.Зарубиной, Ю.В.Быстрицкой; в управлении качеством продукции - И.И.Пичуриным; в управлении связями с общественностью - Д.Л.Стровским; в связи с вопросами преобразований, корпоративного развития и обучения - Л.Д.Гительманом, А.П.Исаевым; в связи с вопросами повышения эффективности управления - А.И.Наумовым, О.С.Виханским, А.П.Прохоровым, Е.М.Козаковым, В.А.Спиваком, В.В.Томиловым, А.Н.Митиным, Н.А.Мисниковой; а также зарубежными исследователями - М.Альвессоном, Дж.Коллинзом, Г.Саймоном, Дж.Хант, С.Доланом, Г.Гарсиа, Г.Гордоном и другими.
Изучению деловых культур, кросс-культурных взаимодействий и повышению их эффективности посвящены работы Р.Льюиса, П.Н.Шихирева, С.П.Мясоедова, Л.Е.Стровского, Л.М.Симоновой. Исследования проблем кросс-культурных взаимодействий весьма немногочисленны в отечественной и зарубежной науке, что делает актуальным интенсификацию работы в этой области.
Сравнительный анализ организационных культур в различных странах приводится в работах зарубежных ученых - Г.Хофстеда, Ф.Тромпенаара.
Целью диссертационного исследования является выявление механизмов воздействия организационной культуры на эффективность внешнеэкономической деятельности и разработка способов повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономических служб промышленных предприятий в условиях адаптации России в мирохозяйственные связи.
Для достижения цели диссертации были поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия организационной культуры и выявить переменные, оказывающие существенное влияние на ее формирование;
- провести анализ и разработать классификацию типологических описаний организационной культуры для определения подходов к ее диагностике;
- раскрыть характер взаимодействия организационных культур предприятий-участников внешнеэкономической деятельности с национальной культурой и разработать модель кросс-культурного взаимодействия;
- выявить типы организационной культуры внешнеэкономических служб современных российских предприятий;
- раскрыть механизм влияния организационной культуры на результаты внешнеэкономической деятельности предприятия;
- разработать принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы предприятия.
Объект исследования - промышленные предприятия, выступающие в роли субъектов внешнеэкономической деятельности.
Предметом исследования являются способы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам управления, концепции организационной культуры, внешнеэкономической деятельности предприятий. Исследование опирается на достижения таких областей знания как: экономика предприятия, менеджмент, маркетинг, мировая экономика и международные отношения, организационное поведение.
Для решения диссертационных задач используются общенаучные методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, статическое и динамическое моделирования, функциональный анализ, системный анализ, сравнительный анализ. Кроме того, используются методы исследования организационной культуры, экономический анализ, статистический анализ.
Эмпирическую и информационную базу исследования составили материалы отечественных и зарубежных информационных и периодических печатных изданий, информационные ресурсы Интернет, законодательные акты РФ, а также материалы собственного эмпирического исследования российских промышленных предприятий, проведенного для цели настоящей диссертационной работы.
Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, обладающие научной новизной и являющиеся предметом защиты:
1. Выявлен комплекс переменных, оказывающих существенное влияние на формирование организационной культуры, и разработана их классификация, представленная в виде матрицы, использование которой позволяет повысить эффективность формирования организационной культуры (п. 15.4 паспорта специальности).
2. В результате исследования организационной культуры внешнеэкономической службы современных российских предприятий выявлено два типа организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия: кланово-иерархический и предпринимательский. Последний тип культуры соотносится с более высокими показателями эффективности внешнеэкономической деятельности (п. 15.10 паспорта специальности).
3. Разработаны принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия, учитывающие состояние организационной культуры в настоящее время (п.15.13 паспорта специальности).
Практическая значимость работы заключается в целесообразности использования выводов и рекомендаций диссертации для повышения эффективности внешнеэкономической деятельности промышленного предприятия, в разработке стратегии предприятия, в управлении промышленным предприятием с использованием концепции организационной культуры.
В учебном процессе положения диссертации могут быть использованы в преподавании дисциплин «менеджмент», «организационное поведение», «организация внешнеэкономической деятельности», «сравнительный менеджмент», «кросс-культурные коммуникации», а также для подготовки тренингов и консультаций менеджеров и специалистов, занимающихся международным бизнесом.
Апробация результатов исследования. Основные положения, рекомендации и выводы диссертации были обсуждены и одобрены на 9 конференциях различного уровня, в том числе Всероссийском симпозиуме по экономической теории (г.Екатеринбург, 2003); Всероссийской конференции молодых ученых по институциональной экономике (г.Екатеринбург, 2004);
Международной конференции «Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции» (г.Пенза, 2004); Международной научно-практической конференции «Экономическая культура в условиях развития рыночной экономики: отечественная практика и опыт международного сотрудничества» (г.Екатеринбург, 2005); V Всероссийской научно-практической конференции «Новые тенденции в экономике и управлении организацией» (г.Екатеринбург, 2006). Основные результаты диссертационной работы опубликованы в 9 печатных работах общим объемом 1,81 п.л., в том числе автора - 1,69 п.л.
Рекомендации диссертационной работы и отдельные ее положения были использованы в практической деятельности ФГУП «УОМЗ» (г.Екатеринбург), ^ - '' . о чем свидетельствует справка о внедрении.
Структура и объем диссертации. Объем основного текста диссертации составляет 147 страниц. Кроме того, в диссертации представлены введение, заключение, глоссарий, список использованной литературы и 7 приложений. В тексте работы содержится 10 таблиц и 66 рисунков. Библиографический список содержит 130 источников, в том числе 38 на иностранном языке. Первая глава диссертации посвящена теоретическим вопросам организационной культуры и ее формирования, вторая глава представляет разработку и анализ эмпирического исследования диссертации, третья глава содержит рекомендации и обоснования практического применения сделанных в предыдущих разделах выводов.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Рылова, Анна Павловна
Основные выводы диссертационной работы следующие:
1. Использование матрицы переменных, влияющих на формирование организационной культуры, в качестве инструмента внутрифирменного
• планирования позволяет учитывать возможные противоречия между группами переменных и характер их влияния, что позволяет повысить эффективность формирования организационной культуры.
2. Полученное представление о состоянии и процессе формирования организационной культуры внешнеэкономических служб промышленных предприятий обосновывает необходимость развития и поддержания предпринимательских ценностей в целях повышения эффективности внешнеэкономической деятельности и позволяет избежать формирования неэффективного типа организационной культуры.
3. Организационная культура внешнеэкономических служб современных российских предприятий нуждается в изменении. Вступление России в ВТО принесет не только новые возможности, но и новые вызовы для предприятий. Уже сейчас необходимо предпринимать меры по
Ф повышению эффективности организационной культуры внешнеэкономических служб.
4. Разработанные принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия позволяют повысить эффективность кросс-культурных взаимодействий в процессе осуществления внешнеэкономической деятельности.
Результаты диссертационной работы могут быть использованы не только для повышения эффективности внешнеэкономической деятельности
• предприятий, но и в целом для повышения эффективности управления компанией с использованием концепции организационной культуры, а также для целей разработки стратегии предприятия.
Дальнейшими исследованиями эффективности кросс-культурных взаимодействий на уровне организационной культур могут быть изучения особенностей работы мультинациональных рабочих групп, а также особенности культур предприятий разных стран. Это позволит разрабатывать рекомендации по формированию эффективных организационных культур в зависимости от национальных особенностей деловой культуры контрагентов, а также для целей повышения эффективности работы совместных предприятий и стратегического планирования ВЭД в глобальной экономике.
Для разработки эффективных способов взаимодействия важен поиск общего (на основе этических аспектов отношений), понимание динамики происходящих изменений и общественных сдвигов, влияние их на организационную культуру. Управление с использованием концепции организационной культуры требует большой работы ума и души руководителя. Однако ничего не может быть столь великим и неисчерпаемым как творческие и духовные ресурсы человека.
Заключение
В диссертационном исследовании нам удалось решить поставленные задачи. Данные, полученные в ходе эмпирического исследования, позволили проверить теоретические выводы и получить данные об особенностях организационной культуры внешнеэкономических служб предприятий, а также получить представление о влиянии организационной культуры на эффективность кросс-культурных коммуникаций и эффективность внешнеэкономической деятельности. На основе полученных данных нами были разработаны принципы и рекомендации, направленные на изменение организационной культуры службы ВЭД с целью повышения эффективности ее работы. ф Организационная культура действительно играет важную роль в успешной деятельности компании. При прочих равных условиях система ценностей и представлений может способствовать достижению высоких результатов, а может быть препятствием на пути к успеху. Поэтому управление организационной культурой должно рассматриваться как обязательный элемент системы менеджмента. В диссертации рассмотрены определяющие рабочую культуру переменные и дано комплексное представление о том, что должен принимать во внимание менеджер в создании, изменении и поддержании организационной культуры.
Особое внимание в нашей работе уделено взаимодействию разных культурных уровней в процессе формирования культуры организации. Воздействие национальной культуры на культуру организации - изначально задано: с одной стороны национальной культурной принадлежностью ее работников (однородной или мультикультурной), с другой стороны воздействием национальных институтов права, религии, государственного устройства на структуру решаемых группой задач. Организационная культура оказывает влияние на национальную как агент и проводник технологий.
В диссертации подчеркивается важность рабочих задач в определении элементов и характера системы ценностей и представлений. Эмпирическое исследование подтвердило взаимосвязь решаемых задач с формированием типа организационной культуры. Кроме того, организационная культура, ® сформированная в результате работы над определенным типом задач, оказывается неэффективной для решения других типов задач.
Понимание механизма влияния организационной культуры на эффективность деятельности определяет возможности применения подхода управления по ценностям. В диссертации проведен анализ процесса формирования рабочей культуры внешнеэкономической службы предприятия и механизма взаимодействия эффективности и организационной культуры. Была определена важность повышения эффективности кросс-ф культурных взаимодействий. Для этого в диссертации был предложен ряд рекомендаций. Основные из них: о необходимости осуществлять долгосрочное планирование организационной культуры и анализ ее соответствия целям и стратегии деятельности;
- о необходимости проводить анализ критериев эффективности выполнения рабочих задач и не возлагать на одно рабочее подразделение выполнение задач с разными критериями эффективности;
- о развитии предпринимательского типа организационной культуры ® внешнеэкономической службы в качестве адекватной меры повышения эффективности работы в современных условиях;
- о желательности привлечения людей определенных качеств для работы во внешнеэкономической службы, в связи с чем дается профиль необходимых характеристик индивидуальной культуры работника;
- о сближении организационных культур контрагентов как условии их эффективного взаимодействия.
Эффективность кросс-культурного взаимодействия во • внешнеэкономической деятельности предприятия возрастает, если организационные культуры контрагентов похожи. Совпадение на уровне организационных культур является более важным для долгосрочного эффективного сотрудничества, чем схожесть культурных элементов на других уровнях: национальном и индивидуальном
На пути к стратегическому подходу к управлению организационной культурой рассмотрены стратегические аспекты управления в двух пространствах взаимодействия: пространстве взаимодействия организационной и индивидуальной культур и пространстве взаимодействия организационной и национальной культур.
В диссертации получены следующие результаты:
1. Разработана модель кросс-культурного взаимодействия, представляющая равноценным культурное взаимодействие трех уровней:
Ф индивидуального, организационного и национального.
2. Выявлены переменные, оказывающие существенное влияние на формирование организационной культуры и разработана их классификация.
3. Разработана классификация типологических описаний организационной культуры.
4. Выявлено два типа организационной культуры внешнеэкономической службы предприятия: кланово-иерархический и предпринимательский. Последний тип культуры соотносится с более высокими показателями эффективности ВЭД в краткосрочной перспективе.
• 5. Выявлены причины формирования организационной культуры службы ВЭД для кланово-иерархического типа и для предпринимательского типа.
6. Разработаны принципы повышения эффективности организационной культуры внешнеэкономической службы промышленного предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Рылова, Анна Павловна, Екатеринбург
1. Агни Йога: Напутствие вождю. Кемеровское кн. изд-во, 1992
2. Альтшулер И. Практика бизнеса. Записки консультанта. М.: Изд.-торг. дом «Русская редакция», 2003. 432 с.
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: «Питер Ком», 1999.416 с.
4. Антоненко J1.A. «Мягкая составляющая» в мировой экономике// МэиМО. 1997. № 6. с.22-24
5. Астапов В.В. Организационная культура как объект философского исследования. Автореф. дис. кан. филос. наук. Красноярск: СГТУ, 2000
6. Банных О. Созерцание как практическая необходимость// Эксперт-Урал, 2004. № 16 (143), с. 36-43
7. Бердяев Н.А. Судьба России. Опыты по психологии войны и национальности. М.: Мысль, 1990
8. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт/ Авт.предисл. Ю.А. Шерковин 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989
9. Быстрицкая Ю.В. Организационная культура малых предприятий: социологический аспект. Дис. кан. социол. наук. М.: МГСУ, 2001
10. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е изд. -М.: Гардарика, 1998
12. Внешнеэкономическая деятельность предприятия. Основы: Учебник для вузов/ Под ред. проф. Л.Е.Стровского. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. 408 с.
13. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. М.: Изд-во «Дело», 2005. - 224 с.
14. Гительман Л.Д., Исаев А.П. В команде менеджеры и профессора: от традиций к корпоративному университету и инновациям. - М.: Изд-во «Дело», 2004.-360 с.
15. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Курс методологии для лидеров реорганизации и консультантов по управлению. Екатеринбург: УрО РАН, 1998. с. 520
16. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта/ Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 301 с.
17. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3-е издание/ Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб: Питер, 2002. 544 с.
18. Доклад о развитии человека 2004 год Программы Развития Организации Объединенных Наций: Культурная свобода в современном многообразном мире. М.: Издательство «Весь мир», 2004.
19. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 272 с.
20. Друкер П.Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ. М.: Изд.дом Вильяме, 2002
21. Дэниеле Джон Д., Радеба Ли X. Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции. Пер. с англ., 6-е изд. М.: «Дело Лтд», 1994. - 784 с.
22. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России (социально-философский аспект). Автореф. дис. кан. филос. наук. М:
23. Рос.Академия гос.службы при Президенте РФ, 1997
24. Зарубина Н.Н. Модернизация и хозяйственная культура (концепция М.Вебера и современные теории развития)// Социальные исследования. 1996. № 4. с. 46-54
25. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998. 360 с.
26. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986
27. Иваницкий B.C. Оценка экономической эффективности функционирования предприятия в рыночных условиях. Дис. кан. экон. наук. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2003
28. Ивин А.А. Риторика: искусство убеждать. Учебное пособие. М.: Фаир-пресс, 2002. 304 с.
29. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2001
30. Кете де Врис Манфред. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта/ Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. -311 с.
31. Клейнер Г.Б. Теории предприятия: спрос, предложение, перспективы// Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Пленарные доклады. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. с.48-58.
32. Козаков Е.М. Методология оценки социальных последствий технологического развития// Сборник трудов Института экономики УрО РАН. Екатеринбург, 2004, с.61-66
33. Козаков Е.М. О социологизации экономической науки// Журнал экономической теории. Екатеринбург, 2005, № 2, с. 86-102
34. Коллинз Дж. От хорошего к великому/ Пер. с англ. Спб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002. 272 с.
35. Копытин В. Новая энергетическая модель предприятия// http://www.cfin.ru/inanagement/strategy/new energy.shtml, просмотрено 30 мая 2005
36. Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика/ Д.Л.Стровский, А.С.Франц, Л.Е.Стровский и др. Под ред. Д.Л.Стровского. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2003
37. Кравченко А.И. Социальная антропология: Учебное пособие для вузов. М.: Академический проект, 2003.- 544 с.
38. Кричевский P.JI., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М.: Изд-во МГУ, 1991
39. Ликсон Ч. Конфликт. СПб.: Питер Паблишинг, 1997. 160 с.
40. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к пониманию: Пер. с англ. -М.: Дело, 2001
41. Марков Б.В. Философская антропология: очерки истории и теории. Санкт-Петербург: Лань, 1997.
42. Мелия М. Бизнес это психология: Психологические координаты жизни современного делового человека. - М: Альпина Бизнес Букс, 2005. -329 с.
43. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2002. 704 с.
44. Международная торговля: финансовые операции, страхование и другие услуги. Пер. с англ. Киев: Торгово-издательское бюро BHV, 1994. -480 с.
45. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий/ Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Издательство «Питер», 2000. 336 с.
46. Мировая экономика. Экономика зарубежных стран: Учебник/ Под ред. д-ра экон. наук, проф. В.П.Колесова и д-ра экон. наук, проф. М.Н.Осьмовой. -М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 2000.-480 с.
47. Мисникова Н.А. Организационная культура и ее роль в менеджменте. Дис. кан. эк. наук. М.: Гос.у-т управления, 2001
48. Митин А.Н. Культура управления в системе взаимоотношений персонала организации. Диссертация д.э.н. Екатеринбург: УГЭУ. 2002
49. Михайлова Е.А. Национальная культура и разработка новых продуктов// Менеджмент в России и за рубежом. 1999. № 5. С.98-114
50. Мясоедов С.П. Управление организацией в России: кросс-культурный аспект// Бизнес-образование. 2000. № 1 (8). - с. 58-70.
51. Нагибина Н. Не догма, а руководство к действию// Популярная психология.2004. № 3. с. 50-57
52. Наумов А. Хофстидово измерение России// Менеджмент. 1996. № 3. с. 74-104
53. Ньюстром Джон Д., Дэвис Кэйт. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте/ Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб:Питер, 2000. 448 с.
54. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы/ Сокр. Пер. с англ. Под научн. ред. Б.З.Мильнера и И.С.Олейника. -М.:Экономика, 1984. 184 с.
55. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие. 2-е изд.-М.:Дело, 2001
56. Пичурин И.И. Всеобщее руководство качеством промышленной продукции. Екатеринбург: Изд-во ИМИР, 2001. 249 с.
57. Попов Е.В. Единство миниэкономических теорий// Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории. Пленарные доклады. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003. с.125-135.
58. Портер М. Конкуренция. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000.495 с.
59. Портер М., Такеути X., Сакакибара М. Японская экономическая модель: может ли Япония конкурировать?/ Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 262 с.
60. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: Журнал эксперт,2002
61. Рылова А.П. Типология организационной культуры// Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции: Сборник статей. II Международная научно-методическая конференция. Пенза, 2004
62. Саймон Г. Скрытые чемпионы: уроки 500 лучших в мире неизвестных компаний/ Пер. с нем. М.: Дело, 2005. 288 с.
63. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве: Учеб. Пособие для вузов. М: Юнити-Дана, 2003. 189 с.
64. Симонова Л.М. Теория и методология кросс-культурных взаимодействий в международном предпринимательстве. Дис. д. экон. наук. Санкт-Петербург: СПбУЭиФ, 2003
65. Слободской А., Клементовичус Я., Бартоли М. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами: Россия/Франция. -Гренобль: Espace Europe, 1999.
66. Смоленцев Ю.М. Мораль и нравы: диалектика взаимодействия. М.: Изд-во МГУ, 1989
67. Современная западная социология: словарь. — М.: Политиздат, 1990. 432 с.
68. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб: Питер, 2001.352 с.
69. Старобинский Э.Е. Выдающиеся руководители. М.: Книжный мир,2002
70. Стожко К.П. Экономическое сознание. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2002
71. Стровский Л.Е. Кросс-культурные коммуникации в международных экономических отношениях: учебное пособие. Екатеринбург: изд. ИПК УГТУ, 2002. 62 с.
72. Таранов П.С. Универсальная энциклопедия аргументов. Спорные истины: в 2 т. Висагинас: Альфа, 2000. Т. 2. 656 с.
73. Ткаченко И.Н. Эволюция внутрифирменных корпоративных отношений. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001
74. Тойнби А. Философия истории Сорокина; П.А. Сорокин. Критическое исследование Арнольда Дж. Тойнби// Социологические исследования, № 5. 2004. 44 с.
75. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2000.368 с.
76. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании/ Пер. с англ. под ред. В.Т.Рысина. -М.: Прогресс, 1988.-368 с.
77. Учет, оценка и управление нематериальными активами: учебное пособие/ Н.Н.Илышева, О.В.Михайлов. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2004.-314 с.
78. Уэллс С. Босс многоликий. СПб.: Питер, 2002
79. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001.576 с.
80. Философский энциклопедический словарь/ Гл. ред.: Л.Ф.Ильичев, П.Н.Федосеев, С.М.Ковалев, В.Г.Панов М.: Советская энциклопедия, 1983. 840 с.
81. Финкельштейн С. Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций: анализ и практические выводы/ Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 394 с.
82. Франц А.С. Российские нравы: истоки и реальность (Азбука этического плюрализма): Учеб.пособие. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 1999. - 336 с.
83. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера/ Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999
84. Чернявская Г.К. Культурология. Теория культуры: Уч. пособие. 2-е изд., дополн. и перераб. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2003
85. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. СПб: Питер, 2002
86. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Типография «Новости», 2000. с. 203.
87. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: автореф. дис. кан. экон. наук.
88. Экономическая психология/ Под ред. И.В.Андреевой. СПб: Питер, 2000. 512 с.
89. Юрганова Е.Ю. Теоретические основы мотивации управленческого труда в условиях трансформации экономики: научные доклады. УрО РАН Институт экономики. Екатеринбург, 2002
90. Ягер Джен. Деловой протокол: стратегия личного успеха/ Пер. с англ. 2-е изд., переработ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 320 с.
91. Aaltio-Marjosola I. Cultural change in a business enterprise: Studying a major organizational change and its impact on culture. Helsinki School of Economics and Business Administration. 1991
92. Alvesson, Mats. Understanding organizational culture. SAGE. 2002
93. Berger A., Miller N., Petersen M., Rajan R., Stein J. Does function follow organizational form? Evidences from the landing practices of large and small banks. National bureau of economic research working paper 8752. 2002
94. Cameron K. Effectiveness as paradox. Management Science, 1986. N 32. 539-553 p.
95. Cameron K., Quinn R. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Addison-Wesley Publishing Company, 1998
96. Danison D. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley, 1989
97. Deutschman A. Change or die. http://www.fastcompany.com/magazine/94, открыто май 2005
98. Dolan S.L., Garcia S. Gestion par valeurs. Montreal, Editions Nouvelles,1999
99. Eisenhardt K. Building Theories from Case Study Research. Academy of management review. 1989. Vol.14. N 4. p. 532-550.
100. Fey C., Denison D. Organizational culture and effectiveness: the case of foreign firms in Russia. Stockholm school of economics working paper series in business administration № 2000:4
101. Fey C.F., Kusnarenko L. Unleashing Russian employees' potential: the importance of culturally-adapted organizational cultures. Stockholm School of Economics in S.Petersburg working paper #00-101
102. Gordon G.G. The relationship between corporate culture and industry sector and corporate performance. In Kilmann, Ralph, Saxton, M.J., Serpa, R., and Associates (eds) Gaining control of the corporate culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1985
103. Grubbs J.W. Cultural imperialism: A critical theory of interorganizational change// Journal of Organizational Change management 13, no.3 (2000), p. 221-234
104. Hofstede G. Culture's consequences. Beverly Hills, 1980
105. Hofstede G. Cultures and organizations. L.: Harper Collins Business,1994107. http://www.rbcdaily.ru
106. Irrmann O. Organizational Culture and Identity Strategies in International Management: an interdisciplinary review. Competitive paper. 28th EIBA Conference. December 8-10, 2002 Athens.
107. Iyengar S., Lepper M., De Voe S. Extrinsic incentives bias revisited: a cross-cultural examination of manager perceptions of motivation and performance. Review with Organizational Behavior and Human Decision Processes.
108. Karren R., Barringer M. A review and analysis of the policy-capturing methodology in organizational research: guidelines for research and practice. Organizational research methods 5, № 4, 2002, p.337-361
109. Lund R. Organizational and innovative flexibility mechanisms and their impact upon organizational effectiveness. Danish research unit for industrial dynamics working paper № 98-23
110. Mowday R., Sutton R. Organizational behavior: linking individuals and groups into organizational contexts. Annual Review of Psychology. 1993. 44. p. 195-229
111. Nelson В., Terrell G. The organizational culture and effectiveness survey: an instrument for assessing the impact of investment in excellence. The Letter: The Pacific Institute. 1998. Vol. 1. Issue 4.
112. O'Reilly C., Chatman J., Caldwell D. People and Organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of management journal, 1991, Vol. 34, N 3, 487-515.
113. Ogbor J. Critical theory and the hegemony of corporate culture// Journal of Organizational Change management 14, no.6 (2001), p. 590-608
114. Pant D., Alberti F. Anthropology and business: reflections on the business applications of cultural anthropology. Luic papers n. 42. Serie Economia e Impresa 11. giugna 1997.
115. Peters Т., Waterman R. In search of excellence. New-York: Harper and Row, 1982
116. Prahalad C.K., Hamel G. The core competency of the corporation. Harvard Business Review, 1990. N 68. 79-93 p.
117. Rocco Т., Bliss L. Taking the next step: mix methods research in organizational systems. Information Technology, Learning, & Performance Journal 21, № 1, 2003, p. 19-28
118. Rousseau D. Organizational behavior in the new organizational era. Annual Review of Psychology. 1997. 48. p. 515-546.
119. Rowley J. Researching people and organizations. Library management 25, № 4/5, 2004, p. 208-214
120. Showalter Jim. Challenges and Opportunities for the Web-Centric Enterprise/ http://www.sunfire.ru/executives/suniournal/v3n2/Feature2.htmK открыто 25 окт 2004
121. Thompson Fred. Fordism, post-fordism and the flexible system of production/http://www.wiHamette.edu/-fthompso/MgmtCon/Fordism & Postfordi sm.html, открыто 15 июня 2005
122. Thorpe R., Beasley T. The characteristics of performance management research: Implications and challenges. International Journal of Productivity & Performance Management 53, no. 2004, p. 334-344
123. Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business. London: Nicholas Brealey Publishing, 2002
124. Van den Steen E. Organizational beliefs and managerial vision. MIT Sloan school of management working paper 4224-01
125. Wilderom С., van den Berg P. Firm culture and leadership as firm performance predictors: a resource-based perspective. Center for economic research. Netherlands. № 2000-03
126. Zammuto, Raymond F. and Krakower, Jack Y. (1991) "Quantitative and qualitative studies of organizational culture". Research in organizational Change and Development, Volume 5, pages 83-114. Greenwich, CT: JAI Press.
127. Zhou J. When the presence of creative coworkers is related to creativity: role of supervisor close monitoring, developmental feedback and creative personality//Journal of applied psychology, 0021-9010, June 1, 2003, Vol.88, Issue 3
128. Zimmerman Robert. Space Watch: A Cultural Change At NASA?/ http://www.spacedaily.com/news/nasa-05d.html/ открыто 31.03.20051. ГЛОССАРИЙ
129. Ad hoc-кратия» (adhocracy) «идеальный» тип организационной культуры, который характеризуется представлением об эффективности как: создание и приобретение новейших и уникальных продуктов, ресурсов.
130. Антропология (anthropology) научные изучения рода Человек от его появления, во всех его проявлениях и вариациях. Предмет изучения - бытие человека, познавательная деятельность человека.
131. Деловая культура (Business culture) система норм, ценностей, представлений, характеризующая хозяйственную деятельность, ориентированную на получение прибыли в процессе взаимодействия с другими участниками экономических отношений.
132. Диадный (dyadic) двойственный
133. Иерархия» (hierarchy) «идеальный» тип организационной культуры, который характеризуется представлением об эффективности как: низкой себестоимости производства, соблюдение расписаний, выполнение планов.
134. Инновация (innovation) новая и полезная идея в отношении рабочих процедур, процессов, конечных продуктов и услуг, которые производит организация.
135. Качественные исследования (qualitative research) совокупность методов исследования, в основе которых лежит описание наблюдаемого явления и объяснение его исследователем. Надежность полученных данных ставится в зависимость от личности исследователя.
136. Клан» (clan) «идеальный» тип организационной культуры, который характеризуется представлением об эффективности как: развитии человеческих отношений, командной работе, преданности организации, заботы о людях.
137. Количественные исследования (quantitative research) совокупность методов исследования, в основе которых лежит выявление количественных закономерностей изучаемого явления, что позволяет устранять субъективность взгляда исследователя.
138. Команда (team) небольшая группа людей, обладающих дополняющими друг друга навыками, работающих над достижением общей цели, использующих единый набор контрольных показателей и подход и несущих взаимную ответственность.
139. Корпоративная культура (corporate culture) в одном из значений используется как синоним организационной культуры в отношении коммерческих организаций (profit organizations)
140. Кросс-культурная психология (cross-cultural psychology) наука, сопоставляющая, сравнивающая психологический профиль одной культуры с другой (или с другими).
141. Культура индивида (personal culture) система норм, ценностей, представлений, характеризующая отдельно взятого человека.
142. Культурная (социальная) антропология- раздел науки социологии, объектом изучения которой являются социальные структуры и процессы применительно к их культурным условиям и связям.
143. Малая группа (small group)- в тексте диссертации используется как синоним понятию «группа»
144. Менталитет (mentality frame of mind) - склад ума, умонастроение.
145. Метод конкретных ситуаций (case method study) в организационных исследованиях метод изучения процессов и явлений с помощью всестороннего рассмотрения реально действующей организации, ее внешней и внутренней среды в контексте реальных жизненных ситуаций.
146. МНК (MNE multinational enterprise) - многонациональная компания - фирма, имеющая выход на внешний рынок и располагающая производственной базой за границей.
147. Модель (model) мысленно представляемая или материально реализованная система, которая, отображая или воспроизводя объект исследования, способна замещать его так, что ее изучение дает новую информацию об этом объекте.
148. Мотив (motive) движущий фактор поведения человека.
149. Мультикультурализация (Multiculturalization) явление взаимодействия двух или более культур, носители которых взаимодействуют на постоянной основе. Возникает при расширении организации и пересечении ее национальных границ.
150. Национальная культура (national culture) система норм, ценностей, представлений, характеризующая определенную социальную группу, выделенную по страновому или национальному признаку.
151. Организационный климат (organizational climate) существующее явление, отражающее социальную психологическую действительность, разделяемую людьми в организации и имеющую влияние на организационное поведение.
152. Организация (organization) открытая социальная система, ориентированная на достижение некоторой заранее зафиксированной цели, реализация которой требует совместных и координированных действий.
153. Потребность (need) - нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности; внутренний побудитель активности. Обнаруживает себя в неосознанных влечениях и осознанных мотивах поведения.
154. Предприятие (enterprise) в диссертации рассматривается как организация, занимающаяся коммерческой и производственной деятельностью.
155. Реинжиниринг (reengineering)- перестройка бизнес-процессов
156. Рынок» (market) «идеальный» тип организационной культуры, который характеризуется представлением об эффективности как: завоевании места на рынке, вытеснение конкурентов.
157. Сила культуры (culture strength) характеристика организационной культуры, которая отражает, на сколько ценности, нормы, представления являются общими для всех работников, а также степень приверженности отдельных работников общей культуре организации.
158. Согласованность культуры (eulture congruence) — характеристика организационной культуры, которая отражает согласованность ее переменных, например, соответствие стиля управления служащими стратегии организации.
159. Социальная психология (social psychology) наука, занимающаяся исследованием роли психики, «психологического фактора» в социальном процессе - взаимодействии индивидов, социальных групп, социальных институтов и общества.
160. Социология культуры (sociology of culture) наука, рассматривающая строение и функционирование культуры в связи с социальными структурами и институтами и применительно к конкретно-историческим ситуациям
161. Стиль управления (management style)- система развивающихся методов, приемов и форм действия управленческих работников, направленная на выполнение функций и реализацию принципов управления для достижения поставленных целей.
162. Технология (technology) последовательность операций, приводящая к плановому результату.
163. Типология (typology) 1) Метод научного позпания, в основе которого лежит расчленение систем объектов и их группировка с помощью обобщенной, идеализированной модели или типа. 2) Результат типологического описания и сопоставления.
164. Ценность (value) то, что чувства людей диктуют признать стоящим над всем и к чему можно стремиться, созерцать, относиться с уважением, признанием, почтением. Этнология (ethnology) - обозначение культурной антропологии, принятое континентальной Европой.