Повышение эффективности управления персоналом предприятий малого бизнеса на основе совершенствования системы материального стимулирования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Савельев, Александр Валерьевич

Введение

Глава 1. Обоснование изменения принципов управления персоналом и формирования материального вознаграждения 15 работника за труд в современных экономических условиях

Глава 2. Управление персоналом и системы материального стимулирования в экономике индустриально развитых стран ив 27 командно - административной экономике

2.1 .Управление персоналом и системы материального стимулирования ^ персонала в экономике индустриально развитых стран г.

2.2.Управление персоналом и системы материального стимулирования персонала в командно-административной экономике.

Глава 3. Управление персоналом и системы материального стимулирования персонала предприятий малого бизнеса

ЗЛ.Классификация предприятий малого бизнеса по численности персонала, типам организаций и методам управления персоналом.

3.2.Материальное стимулирование в системе управления персоналом предприятий малого бизнеса

Глава 4. Методика плавающих индивидуальных окладов

4.1 .Методика плавающих индивидуальных окладов как основной механизм повышения эффективности управления персоналом предприятий малого 94 бизнеса

4.2.Результаты практической апробации методики плавающих 116 индивидуальных окладов на предприятиях малого бизнеса

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности управления персоналом предприятий малого бизнеса на основе совершенствования системы материального стимулирования"

Актуальность темы

Динамику развития экономики России за последнее десятилетие, к большому сожалению, нельзя назвать положительной. Одной из наиболее существенных причин негативной тенденции, отмечаемой многоими ведущими экономистами, является низкая эффективность экономической деятельности российских предприятий, что в первую очередь обусловлено неэффективным использованием человеческих ресурсов предприятия. Неэффективное использование человеческих ресурсов предприятия, в свою очередь, выражается в низкой мотивации, заинтересованности в конечных результатах своего труда персонала российских предприятий. На фоне неуклонного удорожания жизни в России и материальной неудовлетворенности российских граждан основополо-гающим элементом мотивации персонала, недооцениваемым руководителями предприятий, явлется материальное стимулирование.

Причем, несмотря на определенные положительные тенденции, наметившиеся в российской экономике за последний год, ни о каких положительных сдвигах в плане изменения подходов и о появлении новых концепций стимулирования персонала говорить не приходится.

Широко известен факт, также отмечаемый многими ведущими российскими экономистами, о том, что заработная плата, представляющая денежную форму цены рабочей силы, утратила не только свою стимулирующую функцию, но также в недостаточной степени выполняет функцию простого воспроизводства рабочей силы, не говоря о расширенном воспроизводстве рабочей силы не находит продолжения и отклика с практической стороны. Иными еловами, руководители предприятий не обращают должного внимания на проблему неэффективного стимулирования персонала (см. таблицу 1).

Таблица 1

Соотношение заработной платы и прожиточного минимума1

Год Прожиточный минимум, руб. Среднемесячная заработная плата, руб. Количество наборов прожиточного минимума, который можно приобрести на заработную плату

1990 61 303 5,0

1991 154 548 3,6

1992 1900 5995 3,2

1993 20600 58663 2,8

1994 86600 220351 2,5

1995 264100 472392 1,8

1996 369400 790210 2,1

1997 411200 965000 2,3

Динамика соотношения заработной платы и прожиточного минимума, отраженная в таблице 1, позволяет сделать вывод о неуклонном сокращении покупательной способности населения России.

Причем, парадоксально, но многие аналитики отмечают, что проблема низкой заработной платы и неэффективного стимулирования персонала, встречается также часто на ведущих и сверх-рентабельных предприятиях, как и на отстающих, убыточных.

Наиболее разумное объяснение сложившейся ситуациии заключается в том, что руководители предприятий просто не желают расставаться с ежеминутными сверхприбылями, получаемыми зачастую за счет перекосов в посттоталитарной экономике России, и сознательно сокращают издержки на оплату труда персонала.

Во многом, такая ситуация связана с современными проблемами в российской экономике, в частности с высокой безработицей и монополоией рабо

1 Яковлев. Р.А. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и Труд, 1998. № 10,11. с. 84-91. тодателей на продукт «рабочая сила» на рынке труда.

В то же время существуют экономические и административные рычаги, с помощью которых возможно было бы внедрить эффективную методику материального стимулирования персонала.

Настоящая диссертация ставит перед собой цель разработать и доказать эффективность такой методики, которая могла бы быть эффективно внедрена в современной экоомической ситуции в России.

Основная причина неэффективности используемых методик материального стимулирования персонала заключается, на наш взгляд, в использовании устаревших моделей оплаты труда персонала. В частности, использумые модели слишком «обезличены». В испольуемых моделях отсутствует персонализа-ция и определенный субъективизм в оплате труда, что является неотъемлимы-ми свойствами рыночной экономики.

В связи с этим, одной из самых существенных задач, которую предпогла-гается решить в методике материального стимулирования персонала, которая будет разработана в настоящей работе, - это максимальная индивидуализация оплаты труда. Иными словами методика должна быть ориентирована (подстроена под нужды) определенного намного работника.

На наш взгляд было бы неправильно и слишком масштабно рассматривать применение разрабатываемой методики в экономике страны в целом. Поэтому, нам представляется целесообразным разработать методику для определенной отрасли или сектора экономки, чтобы максимально детализировать и конкретизировать саму методику.

Наиболее разумно разработать методику для перспективного и успешно работающего сектора экономики. Поскольку, это устранит негативное влияние прочих факторов на внедряемую методику с одной стороны и позволит незамедлительно ее внедрить, в случае доказанности ее эффективности с другой стороны.

Самым перспективным и успешно работающим сектором в экономике России является сектор малого предпринимательства.

Если рассматривать динамику развития экономической ситуации на предприятиях России с точки зрения масштабов предприятий, то можно говорить о существенном усилении роли предприятий малого бизнеса в России. Это подтверждают и официальные статистические данные: по словам президента Российской ассоциации малого предпринимательства А. Иоффе в бюджет Российской Федерации лишь 20% «живых» денег, при этом 10-12% от малого предпринимательства.1 Это, прежде всего, связано с тем, что малый бизнес менее «требователен» к экономической инфраструктуре определенного региона, более мобилен в изменяющихся рыночных условиях, и более независим в финансовом отношении, чем крупные и средние предприятия. Таблица 2

Изменение ВВП, вырабатываемого на предприятиях различных секторов экономики РФ в 19982

Отрасль Экономики Изменение ВВП в 1998 г. по сравнению с 1997 г.

Прирост Уменьшение

Предприятия государственной собственности 2,0%

Крупные частные предприятия 0,3%

Средние частные предприятия 0,5%

Мелкие частные предприятия (малый бизнес) 12%

Тем не менее, доля ВВП, вырабатываемого в секторе малого бизнеса в России, все еще намного ниже, чем в индустриально развитых странах (см. таблица 3, стр. 7).

1 Иоффе. А. Этот бесхозный малый бизнес // www.binec.ru/press/busfall/24/forum2.htm.

2 Малый бизнес в России. Справочное издание Фонда Поддержки Малого предпринимательства при Правительстве РФ, 1998. М. С. 12.

В связи с этим, можно говорить об очевидном потенциале развития данного сектора экономики в России. Динамика экономического развития страны последних пяти лет, позволяет говорить о малом бизнесе, как об одном из немногих реально работающих секторов экономики. Тем более негативным, в этом плане, представляется тот факт, что управление предприятиями малого бизнеса далеко от эффективного. Об этом свидетельствует уровень банкротств предприятий малого бизнеса - на более чем 120000 предприятий и частных предпринимателей, зарегистрированных в 1996-1998 годах пришлось около 80000 банкротств. Иначе говоря, в жестких условиях рыночной экономики выживает лишь каждое третье предприятие малого бизнеса.1

Таблица 3

Место предприятий малого бизнеса в экономике развитых стран и в России2 количество % работников, заня- % ВВП, произведен

Страна предпри- тых в малом бизнесе, в ного предприятиями ятий малого общей численности малого бизнеса, в бизнеса занятых страны общем ВВП страны

Великобритания 2 630 000 49 50-53

Германия 2 290 000 46 50-54

Италия 3 920 000 73 57-60

Франция 1 980 000 54 55-62

США 19 300 000 54 50-52

Япония 6 450 000 78 52-55

Россия 836 200 9 10-11

По мнению президента Российской ассоциации малого предпринимательства Александра Иоффе, существуют три основные причины, которые значительно затрудняют развитие малого предпринимательства. Первая - это через чур жесткое налоговое законодательство, которое изымает практически всю прибыль и не дает развиваться. Вторая - это административно-бюрократические барьеры. И третья - это недостаточно квалифицированный

1 Малый бизнес на волнах «Открытого Радио»// www.binec.ru.

2 Финансовые известия. 1998. 9 апр. №25(475). С. 5. менеджмент предприятий малого бизнеса, в особенности в сфере управления персоналом, где устаревшие методы управления перенесены в новую экономическую сферу хозяйствования1.

И если макроэкономические проблемы, затрудняющие развитие малого бизнеса в России, подробно рассматривались в экономической литературе последних пяти лет в работах Ю.А. Афонина, В.А. Зевелева, Б.Н. Ичитовкина, В.М. Яковлева, П.А. Мягкова, Ф.И. Шахмалова и др., то проблемы управления персоналом на уровне предприятий, решение которых также в значительной степени может содействовать ускорению развития данной сферы экономики, в специальной литературе рассмотрены недостаточно полно.

Самой серьезной проблемой, в системе управления персоналом предприятий малого бизнеса в России, представляется использование недостаточно эффективных и гибких методов материального стимулирования персонала, что в особенности негативно отражается на персонале предприятий под влиянием непрекращающегося удорожания жизни в России2.

Таблица 4

Основные причины текучести кадров на предприятия малого бизнеса в РФ в 1998 году 3

Причина % от общего числа

1. Территориальная миграция 18

2. Неудовлетворенность условиями труда 7

3. Неудовлетворенность оплатой труда 46

4. Неудовлетворенность методами управления 21

5. Прочие 8

Как видно из таблицы 4, основной причиной увольнений работников пред

1 Малый бизнес на волнах «Открытого Радио»// www.binec.ru.

2 Здесь и далее мы будем говорить о предприятиях сектора малого бизнеса, поскольку это является объектом исследования настоящей диссертации.

3 Малый бизнес в России. Справочное издание Фонда Поддержки Малого Предпринимательства при Правительстве РФ, 1998. С. 12. приятий малого бизнеса в России в 1998 году была неудовлетворенность оплатой труда. Наиболее серьезные проблемы также связаны с недооценкой руководителями малых предприятий самого значимого фактора производства, особенно в условиях рыночной экономики - фактора "рабочая сила".

Таким образом, на фоне усиления роли малого бизнеса в экономике страны с одной стороны и существующих серьезнйших проблем в области материально стимулирования персонала с другой стороны, тема диссертации «Повышение эффективности управления персоналом предприятий малого бизнеса на основе совершенствования системы материального стимулирования» представляется нам достаточно актуальной в современных условиях.

Цель работы

Настоящая работа имеет цель, изучив зарубежный и отечественный опыт в области управления персоналом и материального стимулирования персонала, учитывая сложившуюся ситуацию и современные подходы к материальному стимулированию персонала на российских предприятиях малого бизнеса, предложить новую методику оплаты труда, как составную часть новой политики управления персоналом, на предприятии малого бизнеса, применив которую можно было бы восстановить не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию оплаты труда, тем самым реализовать социально-экономические потребности работника, а также, косвенно повысить эффективность работы всего предприятия, вне зависимости от специфики его деятельности.

Осознавая тот факт, что невозможно или крайне сложно эффективно заменить лишь часть устаревшей системы управления, вместо изменения системы целиком, данная работа затрагивает и другие проблемы повышения эффективности управления, в частности, психологические аспекты управления персоналом, организационные аспекты управления малым предприятием, а также такие новые для российской экономики категории в системе управления предприятием, как: организационная культура предприятия, информационная обеспеченность и философия управления отдельным предприятием и их место в малом бизнесе.

Задачи работы

1. Обосновать причину несоответствия цены и стоимости рабочей силы на рынке труда в России на современном этапе, которое позволяет работодателям, обладающим олигополией на рынке труда, диктовать свою цену рабочей силы, что, в свою очередь, ведет к заниженному уровню оплаты труда на предприятиях в Российской Федерации.

2. Сформулировать положение «инвестирования в работника с учетом ожидаемого экономического эффекта от труда данного работника на предприятии на долгосрочной основе» в развитие принципа «распределения по труду».

3. Обосновать необходимость стратегического управления предприятием в современных рыночных условиях по принципу реализации бизнес-проектов. Бизнес-проект - это детально сформулированный стратегический план работы предприятия на долгосрочную перспективу, включающий в себя проектные расчеты финансовых потоков предприятия, проектные расчеты реализации продукции (услуг) и проектные рассчеты издержек.

4. Обосновать новый принцип формирования издержек предприятия на оплату труда персонала, как составной части бизнес-проектов. Данный принцип означает отход от формирования издержек на оплату труда по остаточному принципу, широко практикуемому на большинстве предприятий в России, в пользу формирования издержек на оплату труда по приоритетному принципу. (Подробно механизм описан в 1 главе).

5. Сформулировать основные проблемы, затрудняющие развитие малых предприятий на микроэкономическом уровне.

6. Сформулировать систему мер по повышению эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса в России.

7. Разработать методику материального стимулирования, являющуюся составной частью системы мер по повышению эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса в России.

Предмет исследования

Предметом исследования настоящей диссертации является отечественный и зарубежный опыт в области материального стимулирования персонала предприятия, управление персоналом и материальное стимулирование персонала на российских предприятиях малого бизнеса в современных условиях, взаимосвязь между материальным стимулированием персонала и эффективностью работы всего предприятия.

Объект исследования

Объектом исследования настоящей диссертации являются малые предприятия г. Москва с численностью персонала не менее 20 человек.

Методика исследования

В качестве методологической основы работы были использованы учения различных зарубежных школ управления, публикации советских ученых, посвященные проблемам управления персоналом и материальному стимулированию, а также различные положения общей экономической теории.

В качестве основного метода анализа состояния управления персоналом на малых предприятиях России в работе использовался экспертно-аналитический метод.

Информационной базой в работе служили статистические данные последних пяти лет, касающиеся развития малого предпринимательства в России.

В обосновании разработанной методики стимулирования персонала предприятия малого бизнеса, приведены практическая апробация методики на предприятиях малого бизнеса г. Москва: ЗАО «Мультитест Фарма» и ООО «Юнид Лтд».

Научные результаты, выводы и рекомендации работы являются результатами собственных научных обобщений автора.

Научная новизна работы

1. Сформулировано положение «инвестирования в работника с учетом ожидаемого экономического эффекта от труда данного работника на предприятии на долгосрочной основе» в развитие принципа «распределения по труду»

2. Обоснована необходимость стратегического управления предприятием в современных рыночных условиях по принципу реализации бизнес-проектов.

3. Обоснован новый принцип формирования издержек предприятия на оплату труда персонала, как составной части бизнес-проектов.

4. Сформулирована система мер по повышению эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса в России.

5. Разработана методика материального стимулирования, являющаяся составной частью системы мер по повышению эффективности управления персоналом предприятия малого бизнеса в России.

Практическая значимость

Наиболее существенной особенностью методики, которая будет разработана в настоящей диссертации, будет ориентированность методики на повышение мотивации персонала в длительном периоде.

Соответственно, практическая значимость диссертации состоит в том, что применение предлагаемой в работе методики материального стимулирования в системе мер по повышению эффективности управления персоналом на предприятиях малого бизнеса в России в значительной степени будет способствовать повышению результативности работ по причине увеличения мотивации персонала, повышению эффективности работы всего предприятия, повышению конкурентноспособности и как следствие развитию малого бизнеса как важного сектора экономики. Это тем более существенно в свете той роли, которую играет сектор малого бизнеса в экономике России, в свете того внимания, которое уделяет развитию этого сектора правительство Российской Федерации.

Структура и объем работы

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы. Работа изложена на 142 страницах машинописного текста, содержит 8 рисунка и 21 таблицу.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Савельев, Александр Валерьевич

Выводы

1. Несмотря на то, что методика плавающих окладов как в ситуации с ООО «Юнид Лтд», так и в ситуации с ЗАО «Мультитест Фарма», вцелом была призвана решить одну общую задачу - повысить мотивацию персонала, частные задачи, которые также необходимо было решить в обеих ситуациях различались кардинально в причинах низкой мотивации персонала. Так, если в случае ЗАО «Мультитест Фарма» персонал был демотивирован неадекватно низкой оплатой труда, отсутствием гибкости и интереса к проблемам персонала со стороны руководства, то в случае ООО «Юнид Лтд», напротив, персонал был чрезмерно «избалован» неадекватно высокой оплатой труда. Тем не менее, методика плавающих окладов существенно оздоровила политику управления на предприятии ООО «Юнид Лтд». Работники предприятия осознали, что руководство не намерено выплачивать им несоразмерно высокую заработную плату за недостаточно качественный труд. Это помогло предприятию «избавиться» от неквалифицированного и недостаточно активного персонала с одной стороны, и открыть новые перспективы в плане карьерного роста и роста оплаты за труд для активного и квалифицрованного персонала с другой стороны.

2. Об успешном применении методики плавающих окладов на предприятии ООО «Юнид Лтд» можно судить по финансовым результатам предприятия, полученным после эксперимента. Так, несмотря на значительное сокращение персонала, повысилась производительность труда, увеличилось количество продаж и клиентов, следовательно, увеличилась чистая прибыль, которую можно реинвестировать в развитие деятельности. Но, прежде всего, кардинально изменилось отношение работников к труду, что позволило установить благоприятную атмосферу внутри трудового коллектива.

На основании приведенных практических примеров, можно сделать вывод, что описываемая методика является многофункциональной. В одном случае она решает проблему эффективности организации оплаты труда, в другом проблему мотивации, и в обоих случаях - оптимизирует издержки предприятия и значительно повышает мотивацию персонала.

Упрощенно преимущества описываемой методики могут быть выражены в описании ее взаимодействия с организацией по трем важнейшим факторам.

Экономический

С точки зрения предприятия, предлагаемые изменения в области политики оплаты труда имеют немедленные преимущества в плане оптимизации расходов по оплате труда, а стратегически ведут к укреплению целостности предприятия, путем взаимной увязки интересов работодателя и наемных работников, а значит к увеличению активности и добросовестности участников трудового процесса в организации, к повышению эффективности управления.

С точки зрения индивида, новая методика оплаты труда позволяет индивиду, по крайней мере, реализовать воспроизводство своей рабочей силы, а, в случае успешной работы и достаточной рентабельности работы всего предприятия, реализовать личные долгосрочные цели.

Психологический

Новая методика оплаты труда призвана создавать в отдельно взятой трудовой группе и во всей организации атмосферу взаимовыгодного сотрудничества и партнерства.

Отношения подчинения отходят на второй план. На первый план выходят самовыражение, творчество и креативность, даже в самых нетворческих видах работ.

Социальный

Особенно важный фактор с точки зрения экономической ситуации в современной России. Общество социально сильно раздроблено и разобщено. Описываемая методика оплаты труда на предприятиях малого бизнеса, как никакая другая, из существующих в настоящее время, в состоянии реализовать, а точнее, снять социальные проблемы в семьях работников одного отдельно взятого предприятия.

Необходимо отметить, что предлагаемая методика содержит большое количество допущений. Данную методику следует рассматривать как одно из предложений, которое могло бы быть использовано для улучшения системы управления персоналом с помощью совершенствования материального стимулирования на определенном предприятии. При практическом применении, предварительно, имеет смысл внимательно проанализировать состояние предприятия и адаптировать предлагаемую систему в соответствии с потребностями и особенностями предприятия.

Одним из самых существенных допущений предлагаемой системы является специфичность сферы применения, а именно - группа предприятий малого бизнеса. Причин этому несколько: во-первых, адекватно оценить труд каждого индивида одному руководителю, не прибегая к специальным методам наблюдения возможно лишь в небольшой трудовой группе; во-вторых, построение организации по индивидуалистическому принципу имеет смысл лишь для небольших предприятий и в-третьих, построение политики оплаты труда, основанной на учете индивидуальных интересов сотрудников организации, также возможно лишь для небольшого предприятия, поскольку оценивающий должен быть знаком с этими индивидуальными интересами непосредственно, а не из личного дела.

Самым серьезным недостатком описанной системы является субъективный фактор при оценке работы того или иного сотрудника и сравнения ее с ожидавшимися результатами. Несмотря на это, заменить субъективную оценку на некий расчетный показатель представляется еще менее эффективным. Потому что одним из главных условий для успешного применения любой новой системы или методики на практике является ее простота в применении. Особенно это актуально для предприятий малого бизнеса. Чем меньше та или иная модель содержит "заумных" вычислительных алгоритмов тем легче и точнее она понимается руководящим персоналом организации и, соответственно, тем легче к ней адаптируются остальные сотрудники. Тем более, что в действительности, у руководителя, осуществляющего оценку, отсутствует какая-либо заинтересованность в фальсификации оценки в ту или иную сторону, поскольку первым пострадавшим будет никто иной, как он сам. Ошибка может произойти только по объективным причинам, избежать которых бывает невозможно.

Таким образом, завершая описание предлагаемой методики оплаты труда на предприятии малого бизнеса в России, хочется выразить надежду, что описанные примеры успешного применения методики не являются случайными и данная методика может иметь реальное эффективное практическое применение в экономике Российской Федерации, чем, возможно, в определенном смысле, оздоровит весьма "нездоровую" ситуацию в экономике страны.

Заключение

В российской экономике, в условиях становления рыночных отношений, имеют место отдельные противоречия между новыми экономическими отношениями, оригинальными бизнес-идеями и методикой практического воплощения этих отношений и идей.

Одной из самых существенных проблем в сфере управления персоналом представляется недостаточное внимание к проблеме материального стимулирования персонала со стороны руководителей предприятий малого бизнеса в России, когда используются устаревшие методики расчета заработной платы, недостаточно гибкие (для предприятия малого бизнеса) системы оплаты труда. Оплата труда на многих предприятиях утратила свои экономические функции, причем не только стимулирующую, но и воспроизводственную.

Соответственно, настоящая диссертация ставила перед собой цель, изучив зарубежный и отечественный опыт в области материального стимулирования персонала и управления персоналом вообще, обосновав необходимость изменения научных принципов распределения оплаты труда, учитывая сложившуюся ситуацию и современные подходы к материальному стимулированию персонала на российских предприятиях малого бизнеса, предложить новую методику оплаты труда, как составную часть новой политики управления персоналом, на предприятии малого бизнеса, применив которую можно было бы восстановить не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию оплаты труда, тем самым сыграть определенную роль в повышении эффективности работы всего предприятия, вне зависимости от специфики его деятельности.

В четвертой главе диссертации подробно изложена предлагаемая методика материального стимулирования персонала предприятия малого бизнеса -"методика индивидуальных плавающих окладов". Основой методики выступает определение оплаты труда не от результатов труда, а от потребностей работника, тем самым, во-первых, устраняется противоречие между теорией материального стимулирования в СССР, которая рассматривала стоимость рабочей силы как "стоимость определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение за результаты своего труда"1 (то есть как стоимость потребностей работника) и практикой материального стимулирования, которое имело место в СССР, когда при определении заработной платы исходили из "количества и качества затраченного труда"2 (то есть из результатов труда); а во-вторых, восстанавливается воспроизводственная функция оплаты труда, поскольку удовлетворяются потребности работника. Стимулирующая часть системы оплаты труда построена на системе оценки руководителем качества труда сотрудника, причем не в плане качественного выполнения одной трудовой операции, а в плане обобщенной оценки качественных характеристик труда работника. Технически параметры качества труда работника участвуют в корректировке заработной платы, рассчитанной исходя из потребностей работника, в качестве корректирующих коэффициентов, которые могут как снижать, так и увеличивать размер окончательной оплаты труда по сравнению с начисленной заработной платой. Это обусловило применение термина "плавающий" в названии системы окладов.

По результатам описанных во втором параграфе четвертой главы диссертации практической апробации методики плавающих окладов, мы можем

1 Волгин Н.А., Плакся В.И. и др. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995. С. 17.

2 Дмитриев А.П. Материальное стимулирование и его совершенствование на современном этапе. Орел, 1973. С. 11. сделать вывод, что получено доказательство эффективности данной системы в плане практического применения, причем на предприятиях разных отраслей, разной численности персонала, разных финансовых возможностей и разных стилей управления персоналом. В одном случае система, кроме непосредственно присущей ей функции удовлетворения материальных потребностей работников предприятия, косвенно способствовала решению проблем упорядочения структуры и размеров кадрового состава предприятия (ЗАО "Мультитест Фарма"), а в другом помогла сэкономить издержки на оплату труда, при одновременном повышении результативности работ (ООО "Юнид Лтд").

Таким образом, можно сделать окончательный вывод, что предлагаемая в настоящей диссертации система плавающих окладов для персонала предприятий малого бизнеса в России решает те проблемы, которые были причиной разработки этой системы, а именно повышение эффективности управления персоналом предприятий малого бизнеса на основе совершенствования системы материального стимулирования, полностью восстанавливает воспроизводственную функцию заработной платы и предлагает достаточно гибкую, эффективную и универсальную систему материального поощрения персонала предприятия, охватывающую все категории персонала, - от рабочего и до директора.

Кроме системы оплаты труда в диссертации затрагивается вопрос о комплексных изменениях в управлении персоналом предприятия малого бизнеса, вследствие чего, была описана система мер минимально необходимых для совершенствования управления персоналом предприятий малого бизнеса РФ:

1. Индивидуалистическая организация

Индивидуалистический стиль управления персоналом, при котором управляющий не использует четкий алгоритм действий для описания трудового задания, а задает критические рамки, в пределах которых осуществляется рабочий процесс, тем самым устанавливается и всячески поощряется дух творчества в работе, что по природе очень свойственно индивидам.

2. Стратегическое управление и планирование

Есть необходимость для любого даже очень мелкого предприятия в современной экономике. Стратегическое видение помогает выживать и развиваться. Стратегическое управление является "операционной оболочкой" новой методики оплаты труда.

Планирование деятельности предприятии в виде годового бизнес-проекта с учетом новой методики и принципов формирования средств на оплату труда, подробно описано в первой главе настоящей диссертации.

3. Организационные отношения "начальник - подчиненный" должны строится на концепции ситуационного лидерства.

Основными преимуществами ситуационного управления персоналом являются приближенность лидера и его действий к подчиненным, к их способностям, квалификации, возрасту, личным устремлениям и целям, что, несомненно, является первичным при выборе лидером линии управленческого поведения, а учет внешних факторов является вторичным.

Эффективность использования системы плавающих окладов будет значительно выше при условии осуществления комплексных мер по совершенствованию управления персоналом предприятий малого бизнеса в Российской Федерации.

Кроме разработанной методики индивидуальных плавающих окладов и системы мер по повышению эффективности управления персоналом, в диссертации нашли решение следующие задачи:

1. Обоснована причина несоответствия цены и стоимости рабочей силы на рынке труда в России на современном этапе, которая позволяет работодателям, обладающим олигополией на рынке труда, диктовать свою цену рабочей силы, что, в свою очередь, ведет к заниженному уровню оплаты труда на предприятиях в Российской Федерации. А также указаны пути решения данной проблемы, в частности с помощью восстановления профсоюзного движения.

2. Сформулировано положение «инвестирования в работника с учетом ожидаемого экономического эффекта от труда данного работника на предприятии на долгосрочной основе» в развитие принципа «распределения по труду», которое является теоретическим базисом методики плавающих индивидуальных окладов и исчеслении оплаты труда на базе личных потребностей индивида.

3. Обоснована необходимость стратегического управления предприятием в современных рыночных условиях по принципу реализации бизнес-проектов. Бизнес-проект - это детально сформулированный стратегический план работы предприятия на долгосрочную перспективу, включающий в себя проектные расчеты финансовых потоков предприятия, проектные расчеты реализации продукции (услуг) и проектные рассчеты издержек.

4. Обоснован новый принцип формирования издержек предприятия на оплату труда персонала, как составной части бизнес-проектов. Данный принцип означает отход от формирования издержек на оплату труда по остаточному принципу, широко практикуемому на большинстве предприятий в России, в пользу формирования издержек на оплату труда по приоритетному принципу.

Описанная в данной работе политика оплаты труда на предприятиях малого бизнеса в России, как составная часть новой политики управления персоналом, призвана сделать первый шаг, прежде всего, к изменению менталитета руководителей предприятий малого бизнеса в России. Ведь рыночная экономика, кроме жестких и жестоких финансовых отношений, привнесла в Россию еще совершенно иное понимание и отношение к персоналу, к сотрудникам организаций, чего, к сожалению, пока не понимает большинство руководителей частных предприятий России.

В связи с этим, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что, несмотря на то, что описанная в работе система материального стимулирования персонала имеет ряд существенных допущений, которые вряд ли позволят применять систему на практике повсеместно, она призвана, по крайней мере, подвергнуть изменению базовый подход к управлению персоналом: "Не работник для организации, а организация для работника". То есть имеет смысл обозначения новой точки отсчета при определении финансовых взаимоотношений работодателя и работника, а также взаимоотношений внутри организации. Мировая экономика вступает в эпоху "индивидуализма" и будет очень жаль, если российские предприниматели не обратят внимание на это.