Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности"

На правах рукописи

Бекирова Севилия Зауровна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар 2005

Работа выполнена в Кубанском государственном университете

Научный руководитель:

кандидат технических наук, профессор Берг Лев Викторович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Ламанов Петр Иванович; кандидат экономических наук, доцент Пантазиева Анна Александровна

Ведущая организация:

Волгоградский государственный технический

университет

Защита состоится 30 сентября 2005 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д.212.101.05 по экономическим специальностям при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал)

Автореферат разослан «_»__ 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор

Трунин С Н.

/¡¿Ь&ЯРГ ь ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Среди проблем, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования и конкурентоспособности промышленных предприятий в современной России, особо следует выделить проблему повышения эффективности промышленного производства за счет человеческого фактора. В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда управленческого персонала. В условиях плановой экономики системы материального стимулирования в определенной степени были неэффективны Спад экономики в период перестройки осложнил ситуацию. Снизился уровень оплаты труда, и сократились возможности материального стимулирования. На предприятиях по-прежнему доминируют традиционные системы материального симулирования труда. Механическое применение западных технологий в данной области без учета менталитета, национальной культуры оказывается, как правило, малоэффективным. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности можно только, когда уровень эффективности определяется степенью достижения целей экономического и социального развития предприятия, диктуемых рыночной ситуацией. С другой стороны, эффективность работы предприятия зависит от заинтересованности управленческого корпуса, производственного персонала в достижении промежуточных результатов и конечных целей предприятия. Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными, специалистами, состоит в том, что материальное стимулирование труда управленческого персонала плохо, а зачастую вообще не связано с конечными результатами Индивидуального труда и результатами работы предприятия в целом. Решение проблемы совершенствования механизма материального стимулирования труда управленческого персонала на основе показателей рыночной экономики и с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности промышленного производ-

ства в России.

Степень разработанности проблемы. Изучению проблемы материального стимулирования труда управленческого персонала в плановой экономике посвящены работы по организации материального стимулирования. Авторы этих работ: Ю. М. Артемов, Ф. С- Веселков, Г. Е. Гендлер, Г. А. Ешазарян, JIВ Берг, З.А. Арабянц, Е.И. Капустин, Л.Э. Кунельский, С. И. Шкурко, Б. С. Буры-хин, В. Д. Ракоти, Л. Т. Гиляровская и другие.

Решению проблемы материального стимулирования труда управленческого персонала в условиях рыночной экономики посвящены работы следующих авторов: В. И. Куншенко, Ф. С. Крейчмана, В. Белкина, Ю. Гнездовского, Е. Елизарова, А. Литвина, Н. Комаровой, С. Осипова, А. Самбурского, А. Фед-ченко, Ю. Фокина, Н. Волгина, Л. А. Конаревой, С. Губанова. В этих работах изложены методические, теоретические подходы к материальному стимулированию различных категорий персонала в условиях рынка, а так же практический опыт применения различных систем материального стимулирования фуда управленческого персонала. Определенный интерес представляют работы Б.Н. Генкина, Г Э. Слезингера, А.П. Егоршина, А .Я Кибанова, М. В. Грачева, Е. А. Уткина, П.И. Ламанова, A.A. Воронова, С.Н. Трунина, в которых изложен опыт организации оплаты и материального стимулирования труда. Вопросы моделирования систем материального стимулирования труда управленческого персонала частично рассмотрены у авторов Л.Д. Шапиро, Г.В. Виноградова, В.Л. Макарова, В.А. Житкова, И.П. Алдохина, A.M. Браила, А.Ф. Гамецкого и других. Вопросы применения экспертных методов в управлении предприятием рассмотрены в работах авторов С.Б. Крымского, В.А. Ядова, Л.Г. Евланова, С.Д. Бешелева, Э.П. Райхмана и Г.Г. Азгальдова. Применение системного подхода в решении проблем предприятия изложены в работах О.Н. Жарикова, Л.В. Берга, В.В. Глущенко, В.Г. Шорина и других айторов.

В большей части практических и теоретических исследований рассматриваются только отдельные вопросы материального стимулирования труда, вопросы совершенствования механизма и моделирования системы материального стимулирования труда управленческого персонала должного отражения не на-

шли и вызывают большой интерес практиков, работающих на промышленных предприятиях, что повлияло на выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования — усовершенствовать механизм материального стимулирования труда управленческого персонала в соответствии с условиями рыночной экономики. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

уточнить механизм взаимодействия факторов: потребности - мотивы -материальные стимулы, определяющих отношение управленческих работников к труду;

- исследовать различные системы и подходы к материальному стимулированию труда управленческого персонала;

- разработать методику распределения фонда материального поощрения с учетом вклада коллектива и отдельного управленческого работника в результаты работы предприятия;

- исследовать существующую практику и эффективность материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях Краснодарского края;

- разработать модель материального стимулирования труда управленческого персонала, обосновать состав и важность показателей работы подразделений на основе экспертного исследования;

- разработать алгоритм использования модели материального стимулирования труда управленческого персонала.

Предметом исследования является совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала с учетом требований рыночной экономики на промышленных предприятиях.

Объектом исследования является материальное стимулирование труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских ученых, материалы периодической печати, научно-практических конференций, посвященные вопросам материального стимулирования труда управленческого персонала. В исследовании используются диалек-

тический метод изучения явлений в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности, метод научной абстракции, формально-логический и системный методы, метод экспертных оценок, статистические методы. Эмпирическую базу исследования составляют результаты экспертного опроса, проведенного диссертантом.

Рабочая гипотеза исследования Система материального стимулирования труда управленческого персонала должна обеспечивать органическое соединение коллективной и индивидуальной заинтересованности в выполнении задач предприятия в соответствии с рыночными условиями.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. В теории материального стимулирования труда управленческого персонала мно!ие ученые по-разному представляют понятия потребность, мотив, стимул, цель, их соотношение и место в процессе материального стимулирования. Нечеткость в теории вопроса затрудняет ее пракжческое применение. Целесообразно стимулы при материальном стимулировании труда на предприятии понимать как внешнее воздействие на мотивы поведения стимулируемого субъекта. Тогда иерархия категорий стимулирования выглядит как цепь: потребность - интерес - мотив - стимул - цель - результат. В этой цепи потребность через внешнее проявление в виде интереса субъективируется в мотив, который приобретает определенную направленность по удовлетворению потребности благодаря цели, а стимул воздействует на мотив субъекта стимулирования для достижения целей. Только в этом случае механизм материального стимулирования будет эффективен.

2. В исследовании социально-экономических систем, таких как предприятие, нельзя полностью полагаться на формализованные методы Значительную роль играют эвристические рассуждения, интуиция. Значение субъективного фактора в методологии моделирования систем материального стимулирования труда управленческого персонала связано с тем, что в системе предприятия активную роль играют люди, их индивидуальное и коллективное поведение, в конечном счете, определяет результаты функционирования системы в целом.

При исследовании и моделировании социально-экономических систем возникает большое количество неопределенностей. Свести подобные задачи с неопределенностями к точно поставленным математическим задачам нельзя в прип ципе, то есть, моделирование системы материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленном предприятии не может быть сведено к чисто математическим выкладкам.

3. В научной литературе имеются модели материального стимулирования труда управленческого персонала, разработанные для плановой экономики с использованием ограничений по ряду показателей, которые невозможно учесть при рыночной экономике. Модели, предлагаемые для рыночной экономики, не отражают зависимости стимулирования от результатов труда. Модель материального стимулирования труда управленческого персонала должна обеспечивать распределение фонда материального поощрения с учетом выполнения показателей работы на уровне коллектива предприятия, подразделений и отдельного работника. Показатели, за достижение которых стимулируется управленческий персонал должны меняться в зависимости от потребностей рынка.

4. В промышленности России складывается ситуация, когда количество средств на материальное стимулирование труда управленческого персонала растет, при том, что рост этих средств опережает рост показателей прибыльности предприятия, что свидетельствует о низкой эффективности систем материального стимулирования. Кроме того, в структуре материального стимулирования труда управленческого персонала растет доля материальных неденежных поощрений, которые трудно увязать с результатами труда, растет доля поощрений, которые носят единовременный характер. Применяемые системы материального стимулирования управленческого труда в большинстве своем заимствованы из плановой экономики и не отвечают рыночным условиям. Для повышения эффективности производства необходимо использовать научно-обоснованные системы материального стимулирования управленческого труда, ориентированные на достижение целей функционирования предприятия в соответствии с условиями рыночной экономики. Необходимо, чтобы выполнение показателей системы материального стимулирования управленческого труда

способствовало максимальному экономическому эффекту, превышающему общую сумму выплачиваемых материальных средств.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

• уточнен механизм взаимодействия факторов: потребности - мотивы - материальные стимулы, определяющих отношение управленческих работников к труду, в котором первичными являются потребности и стимулы, а промежуточными - мотивы;

• выявлены различия подходов к материальному стимулированию труда управленческого персонала, заключающиеся в использовании теорий предельной полезности, мотивации труда при рыночной экономике по сравнению с принципами оплаты труда, применяемыми при плановой экономике;

• разработана методика, позволяющая определять размер материального поощрения коллектива подразделения и каждого работника с учетом достигнутых показателей, за которые осуществляется материальное стимулирования и эффективности работы с использованием расчетных формул;

• установлено, что на обследуемых предприятиях стимулирующие выплаты по своей структуре нецеленаправленны, а по своим размерам не соответствуют получаемым результатам, чго говорит о неэффективности применяемых систем материального стимулирования труда управленческого персонала;

• разработана трехуровневая авторская модель системы материального стимулирования труда управленческого персонала, характеризующаяся органическим соединением коллективного и индивидуального стимулирования труда, учетом результатов деятельности коллектива предприятия, подразделений и отдельного работника;

• разработан алгоритм использования модели материального стимулирования труда управленческого персонала, обеспечивающий гибкость модели в вопросах установления показателей, за результаты которых осуществляется стимулирование, распределении материального поощрения с учетом вклада коллектива и отдельных работников в результаты работы предприятия.

Практическая и теоретическая значимость работы состоит в возможности использования методических подходов моделирования и самой модели системы материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях. Материалы исследования могут послужить теоретической базой для совершенствования учебных курсов «Экономика предприятия», «Экономика труда», «Управление персоналом» и использоваться в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Апробация результатов исследования. Ряд положений диссертационного исследования апробированы на международных, всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в гг. Сочи, Пензе, Краснодаре

Теоретическая апробация авторской модели осуществлена в рампах экспертного опроса на предприятиях Краснодарского края. Результаты проведенного исследования приняты к внедрению ОАО «Мостовской дробильно-сортировочный завод».

Публикации. Результаты исследования нашли отражение в 1 монографии, 4 статьях, 5 тезисах. Объем публикаций по теме диссертации — 11,2 п.л.

Структура диссертационной работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 178 страницах, содержит 24 таблицы, 31 рисунок, 26 формулы, 4 приложения.

В первой главе «Теоретические основы системы материального стимулирования труда управленческого персонала» исследуются основные категории, концептуальные подходы, виды материального стимулирования труда управленческого персонала, определен механизм взаимодействия факторов: потребности, мотивы, стимулы. На основе анализа литературы по вопросу выделены основные виды, принципы действия систем материального стимулирования труда управленческого персонала, действующие в настоящее время в промышленности России.

Во второй главе «Методические вопросы совершенствования системы материального стимулирования труда управленческого персонала» исследова-

ны теоретические вопросы моделирования в сфере материального стимулирования труда. Проанализированы подходы к моделированию системы материального стимулирования труда управленческого персонала, сформированы показатели авторской модели материального стимулирования труда управленческого персонала. Разработана методика моделирования системы материального стимулирования труда управленческого Персонала на основе применения системного и метода экспертных оценок.

В третьей главе «Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала» проведено исследование существующих на промышленных предприятиях России моделей систём материального стимулирования труда управленческого персонала, даны резулыагы анализа материального стимулирования труда в Краснодарском крае Разработана авторская трехуровневая модель системы материального стимулирования труда управленческого персонала, алгоритм ее использования, приведены результаты экспертного опроса по формированию состава и важности показателей модели, количественные параметры модели, расчетные форму)гы по распределению фонда поощрения. Произведена оценка экономической эффективности модели.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В теории материального стимулирования труда управленческого персонала имеются базовые теоретические понятия, без которых невозможно исследование. К таковым относятся понятия: «потребность», «интерес», «мотив», «цель», «мотивация», «стимул», «стимулирование». Проблема состоит в упорядочении соподчиненности этих понятий и выработке универсальных определений, которые бы не противоречили друг другу и адекватно отражали различные процессы и категории, связанные с материальным стимулированием труда управленческого персонала. Понятие потребность имеет похожее определение у многих авторов. Через свое внешнее проявление - интересы, потребности трансформируются в мотивы. На уровне сознания работника мотив трансфор-

мируется в цель, то есть приобретает конкретное направление. В рыночной экономике особый интерес приобретают системы материального стимулирования труда управленческого персонала, которые ориентируют объекты управления на перспективные цели и задачи производства, посредством которых укрепляется ориентация на самоуправление, самостоятельность. Есть разные точки зрения на последовательность воздействий в цепочке: потребность, интерес, стимул. По мнению некоторых ученых, стимулы воздействуют на интересы, а по мнению других интересы воздействуют на стимулы, стимулы в свою очередь воздействуют на мотив заинтересованности. Имеются ошибки, говорящие о нечетком понимании базовых понятий психологии работника и теории мотивации, включение несистемных категорий в систему мотивации, отнесение понятия потребное ш к организациям, а не к человеку, обществу, что вносит терминологическую неопределенность. В иерархии категорий стимулирования труда имеется следующая связь: потребность - интерес - мотив - цель - результат (рисунок 1).

Рис. 1 - Механизм взаимодействия факторов, определяющих отношение

управленческих работников к труду Стимул воздействует исходя из цели субъекта управления на мотивы объекта управления. Толкований понятий мотивация и стимулирование труда большое количество и многие из них вносят в теорию вопроса терминологическую неопределенность. Понятие стимулирования рассматривается как метод и как фактор мотивации. Исходя из определений метода и фактора в научной литературе, можно сказать, что стимул воздействует на мотив как фактор. Мотивация, как понятие, значительно шире, чем стимулирование и стимулирование является не методом, а одним из факторов мотивации труда. Мотивация и

стимулирование - эю однонаправленные процессы, а не противоположные. Стимулы относятся к внешним воздействиям субъекта управления на объект управления (управленческого работника). Изучение стимулирования в современных условиях, кроме знания механизма взаимодействия факторов, требует определения стимулирования труда. В понимании стимулирования труда необходимо избегать узкого определения его как Системы поощрений и наказаний, и воспринимать его как один из элементов системы мотивации, со всем вытекающим отсюда категориальным аппаратом.

Виды стимулирования часто отождествляются с системами и формами организации материального стимулирования труда. Исходя из предлагаемой трактовки механизма взаимодействия факторов, определяющих отношение управленческих работников к труду, когда определено, что стимулы воздействуют на мотивы, а не на поведение, интересы, заинтересованность управленческого работника, можно уточнить определение видов ма1ериально! о ешмулирования управленческого труда.

Материальное денежное и неденежное стимулирование труда управленческого персонала - это виды стимулирования, с помощью которых воздействуют на мотивы объекта управления (управленческого работника), в первом случае, посредством использования различных денежных выплат и санкций и, во втором случае, посредством использования различных материальных благ. Многие авторы дают различные характеристики, не отражающие сущности премии. Нельзя согласиться с тем, что премии классифицируются по видам, как системы оплаты труда и как материальное поощрение. Премии органически входят в дополнительную заработную плату, могут использоваться как элемент системы оплаты труда, но ни как самостоятельная система. Премирование выделяется часто как отдельный вид поощрения вне заработной платы, в то время как премии должны включаться в дополнительную заработную плату. Считается, что вознаграждение и дополнительная заработная плата должны выплачивается из себестоимости, остальные виды материального стимулирования труда -из прибыли. Все материальные поощрения должны выплачиваться из прибыли,

кроме доплат и надбавок, тогда система материального стимулирования труда будет ориентирована на достижение конечных результатов хозяйствования. Предлагаемая классификация премий (рисунок 2) построена в соответствии с изложенным видением теории вопроса и принципами системного подхода.

Рис. 2 -Классификация премий

Например, учитываются источники выплат, круг премируемых, временной фактор, система, в рамках которой проводится премирование. В рамках систем материального стимулирования может проводиться дальнейшая декомпозиция по показателям и параметрам каждой системы. Отличие единовременных вознаграждений и премий заключается в том, что премии выплачивают за определенные качественные и количественные результаты труда, которые трудно поддаются оценке, либо выходят за рамки функций работника, а вознаграждения не зависят от результатов труда, выплачиваются по остаточному принципу (к юбилею, дню профессионального праздника). Материальное неденежное стимулирование труда в России применяют очень немногие круп-

ные высокорентабельные предприятия, как правило, для своих руководителей и ведущих специалистов. Усовершенствованная классификация видов материального неденежного стимулирования труда управленцев (рисунок 3) проводится по укрупненным блокам, отражающим их специфику и сферу действия:

Рис 3 -Классификация видов материального неденежного стимулирования труда управленческого персонала

материального и социального характера. Так преодолевается трудность классификации разнородных, не универсальных, практически неделимых материальных неденежных поощрений. Развитие данного вида стимулирования в России сдерживается в настоящее время недостаточным развитием теории, которая могла бы выявить специфику, определить границы целесообразного использования, выявить пути дальнейшего совершенствования и разработать научно обоснованные рекомендации по применению в хозяйственной практике.

В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к стимулированию труда. Используются системно-исторический, диалектико-логический подходы, подход, основанный на применении принципов социализма, в основе которых лежит трудовая теория стоимост и Необходим постепенный переход в материальном стимулировании труда управленческого пер сонала к подходу, основанному на теориях предельной полезности и мотивации, использовать системный подход. Социалистические принципы оплаты по труду реализовывапись на практике в виде уравнительности и нивелирования границ оплаты труда между низко- и высококвалифицированным трудом, в ры ночных условиях они пересматриваются.

Показатели предложенной нами модели системы материального стимулирования труда управленческого персона та дают комплексную и системную характеристику стимулируемого процесса (рисунок 4). Их выполнение зависит от непосредственной деятельности работников управления. Процесс моделирования для промышленного предприятия представлен на рисунке 5.

Цель трехуровневой модели материального стимулирования управленческого труда — достижение установленного показателя работы предприятия, например рентабельности (рисунок 6). Параметры: количество видов и размеры поощрений, сроки действия поощрений — оцениваются экспертами в числовых значениях. Важность показателей подразделения оцениваются ранжированием места каждого из них в общей совокупности показателей подразделения

Пропорции распределения поощрений внутри подразделений по каждому показателю формируются в зависимости от рангов их значимости, переведенных в относительные коэффициенты важности, и выполнения показателей Распределение личных поощрений производится с учетом выполнения показателей эффективности труда. Алгоритм использования трехуровневой модели материального стимулирования управленческого труда представлен на рисунке 7.

Основные показатели модели

ТЕХНИЧЕСКИЕ

1. Удельный расход электроэнергии

2. Материалоемкость

3. Техническая готовность

4. Уровень механизации, автоматизации труда

5. Другие

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ

1. Фондоотдача

2. Рентабельность производства

3. Затраты на подготовку производства

4. Годовая производственная программа

5..Незавершенное производство

6. Качество продукции

7. Ритмичность производства

8. Материалоотдача

9. Издержки поставок

10. Ритмичность поставок

11 .Обновляемость продукции

12. Трудоемкость продукции

13. Рентабельность продукции

ОБЩЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ

1. Затраты на налоги

2. Непроизводственные расходы

3. Оборачиваемость оборотных средств

4. Коэффициенты оборачиваемости задолженностей

5. Рентабельность оборотных фондов

6. Степень выполнения договорных обязательств

7. Доля иынка и до.

X

ТРУДОВЫЕ

1. Трудоотдача

2. Издержки по использованию живого труда

3. Зарплатоемкость

4. Качество персонала

5. Обеспеченность кадрами

6. Уровень текучести кадров

Рис 4 — Основные показатели модели материального стимулирования труда управленческого персонала

Т"

э т

А

П

ы

Использование системного метода

Определение целей и подцелей системы

Определение уровней системы

Определение параметров СИС1С-мы

Использование экспертного метода

Определение и оценка показателей

Числовая оценка параметров

Формирование положений о поощрении

Порядок формирования фонда поощрений

Механизм распределения поощрений

Ранговая оценка

показателей

подразделений

Методика распределения поощрений

Рис 5 - Этапы моделирования системы материального стимулирования труда управленческого персонала Многие системы материального стимулирования труда управленческого персонала, применяемые в настоящее время не всегда несут стимулирующую функцию, тем более, что на большинстве предприятий плановые показатели устанавливаются по критериям, не соответствующим рыночным требованиям, как то: выполнение плана, по экономии фонда заработной платы и т. д. Предприятия вынуждены искать варианты адаптации оплаты труда к новым хозяйственным реалиям. Именно этим объясняется множественность применяемых тарифных, бестарифных и иных систем. Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Либерализация и приватизация не привели к появлению сильной трудовой мотивации.

Тем не менее, заметно наступление нового этапа в решении этой проблемы, примечательного попытками обобщить накопленный теоретический материал создания и применения новых подходов в решении проблемы на практике.

Исследуя основные показатели работы промышленности Краснодарского края за 2000 - 2004 гг., связанные с материальным стимулированием труда можно сказать следующее. С 2000 года номинальные затраты на рабочую силу

Стимулирование за достижение показателей

,-1-

Стимулирование по результатам текущей деятельности предприятия 1 Стимулирование за развитие предприятия

' *

Материальное стимулирование 1 Нематериальное стимулирование

Материальное стимулирование труда управленческого персонала Материальное стимулирование труда рабочих

*■

Материальное стимулирование труда управленческого персонала на коллективном уровне Материальное стимулирование труда управленческого персонала на уровне работника (достижение нормативов показателей индивидуального труда) УРОВЕНЬ 3

* *

Материальное стимулирование труда управленческого персонала на уровне коллектива предприятия (достижение определенных нормативов рентабельности, платежеспособности и финансовой устойчивости) УРОВЕНЬ 1 Материальное стимулирование труда управленческого персонала на уровне коллектива подразделения (дости- же-ние определенных нормативов показателей работы подразделений - технико-экономических и других) УРОВЕНЬ 2

Рис. 6 - Трехуровневая модель системы материального стимулирования

труда управленческого персонала, связанная с другими системами стимулирования на промышленном предприятии выросли в среднем по промышленности в 1,5 раза или на 149,7%. Наибольший рост в структуре затрат произошел по оплате отработанного времени, выплате единовременных поощрений, оплате коммунальных расходов и расходов на профессиональное обучение - на 186,6%; 236,3%; 122,2%; 122,2% соответственно. Увеличение базовой зарплаты происходит в основном под влиянием рынка труда. Увеличение материальных выплат на обучение и единовременных выплат в системе материального стимулирования труда тоже никак не связано с конечными результатами работы предприятия. Если рассматривать тенденцию роста объема затрат на рабочую силу и материальных стимулирующих выплат как положительное явление, нельзя не сказать о том, что данное повышение не

Рис. 7 — Алгоритм использования модели материального стимулирования труда управленческого персонала (вариант - количество используемых показателей на 1-м уровне модели - 2) соответствует повышению объемов финансовых показателей. Наблюдается значительно опережающий рост в 1,5 раза затрат на рабочую силу при росте финансового результата работы промышленности лишь на 0,04%., что говорит о неэффективности систем материального стимулирования труда. Увеличение выплат на социальную защиту и культурно-бытовое обслуживание в структуре оплаты и материального стимулирования труда также говорит о том, что мате-

риальное стимулирование труда мало связано с результатами работы предприятия. В структуре фонда оплаты труда вырос объем оплаты по тарифным ставкам всего на ! ,7 %, премии выросли на 12,4%, единовременные поощрения в составе стимулирующих выплат выросли на 96,8 %, на 66,7 % выросла оплата жилья, топлива, питания. Таким образом, структура материального стимулирования труда сдвинулась в сторону увеличения материального денежного стимулирования труда, которое трудно, а иногда невозможно связать с результатами труда. Несмотря на тяжелое положение обследуемых предприятий показатели оплаты и материального стимулирования труда увеличиваются. Средняя заработная плата по совокупности предприятий выросла на 158, 4 %, причем рост средней заработной платы работников управления опережает рост средней заработной платы на 3,7%. Фонд заработной платы также увеличился на 118.3%. причем в данном случае нет опережающего роста фонда заработной платы работников управления. Но фонд материального поощрения руководителей и специалистов вырос на 22,7% с 2002 по 2004 год. Следовательно, на предприятиях наблюдается рост оплаты и материального стимулирования труда работников управления наряду со снижением прибыльности, предприятий, причем темпы роста материальных стимулирующих выплат намного обгоняют рост прибыли, что свидетельствует о неэффективности материального стимулирования управленческого труда.

В 2000 - 2004 гг. на базе 24 предприятий и организаций Краснодара и Краснодарского края проведен экспертный опрос для оценки важности показателей и определения параметров системы материального стимулирования труда управленческого персонала. В опросе приняли участие эксперты предприятий и организаций: ЗАО «Александрия», ОАО «Ректинал», ОАО « Краснодар-сельмаш», ОАО «Кубаньфарфор», Завод ЖБИ-1, ОАО «Мостовской дробиль-но-сортировочный завод», Майкопская обувная фабрика, Кропоткинский мас-лоэкстракционный завод и другие. В опросе приняли участие 387 респондентов. Результаты экспертного опроса приведены в таблице 1.

Таблица 1 —Результаты экспертных оценок системы материального

стимулирования труда управленческого персонала

Наименование параметров системы Значения параметров, %

Средние по оценке экспертов средние округленные

1. Доля всех поощрений в общем доходе работника 68,8 70

2 Доля поощрений за конкретные достижения в общей

сумме всех поощрений 31,1 30

3 Доля денежных поощрений в общей сумме всех поощре-

ний 62,5 60

4. Доля поощрений коллективной формы в общей сумме

всех поощрений 66,9 70

5 Минимальный размер поощрений одного вида (% окла-

да) 26,2 25

6. Доля экспертов, согласных с тем, что система матери-

ального стимулирования должна включать поощрения за

достижения коллектива предприятия, коллектива под-

разделения, работника 95,5 95

7. Доля поощрений в общей сумме всех поощрений: 40

-за достижения коллектива предприятия 40,4

за достижения коллектива подразделения 26,5 30

-за личные достижения работника 31,1 30

Методика определения размера поощрения управленческого работника предприятия на основе трехуровневой модели материального стимулирования труда следующая. Поощрение управленческих работников производится ежемесячно с учетом достигнутых показателей эффективности работы коллективов подразделений предприятия и работников подразделений.

Исходными данными для определения материального поощрения работников служат: фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов) работников подразделения; общий размер поощрительного фонда предприятия в расчетном периоде; коэффициент эффективности деятельности подразделений в расчетном периоде, показатели эффективности труда работников подразделений в расчетном периоде. Распределение фонда поощрения предприятия между подразделениями предлагается производить по следующей формуле:

Л, ПО П >

где Ф„ - фонд материального поощрения ¡-го структурного подразделения, руб.;

Ф„о - общий размер фонда материального поощрения предприятия, руб.; Ф3 - фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов)

работников 1-го подразделения, руб.; К, - коэффициент эффективности деятельности ¡-го подразделения в

расчетном периоде; п - количество структурных подразделений предприятия. Коэффициент эффективности деятельности ¡-го подразделения в расчетном периоде (К,) предлагается определять по формуле:

? У™'

I = ^ —п->

где Т\ф1, П„/ - фактический и нормативный уровни выполнения 1-го показателя материального поощрения по подразделению; т - количество показателей; КОВ1 - коэффициент относительной важности /-го показателя, причем 1.

Размер поощрения отдельного работника (Ц) предлагается определять по формуле:

З.К.Т.

г'/;

1 т '

7=1

где К, - коэффициент эффективности труда .¡-го работника ¡-го подразделения; т - численность работников ¡-го подразделения;

^ - количество рабочего времени отработанного ^м работником ¡-го подразделения в расчетном периоде;

31 - размер основной заработной платы ,]'-го работника. Коэффициент эффективности труда (К^ ) предлагается определять по формуле:

I г

К.= 1 + ( X к ,.- X АТ ),

где Кпк- коэффициент повышения эффективности труда ] - того работника;

кси коэффициент снижения эффективности труда] -того работника; I - количество показателей повышения эффективности труда; г - количество показателей снижения эффективности труда. Условный эффект от применения предлагаемой модели системы материального стимулирования управленческого труда составляет 64,4 тыс. рублей по одному из предприятий —ОАО «Мостовской дробильно-сортировочный завод», что доказывает целесообразность применения данной системы на предприятии.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ РАБОТЫ:

1. Бекирова С.З., Берг Л.В. Материальное стимулирование управленческого труда. Монография. Краснодар, 2004, (авторских 9,8 п.л.).

2. Бекирова С.З. Материальное стимулирование труда: потенциал экономического роста промышленного производства // Материалы международной научно-практической конференции «Инвестиционный потенциал экономического роста в условиях глобализации» 2004, Сочи, (0,1 п.л.).

3 Бекирова С.З. Моделирование системы материального стимулирования управленческого труда в промышленности с использованием экспертных методов // Материалы международного семинара «Альтернативы экономического роста в России», 2003, Сочи, (0,1 п.л.).

4. Бекирова С.З. Новая концепция материального стимулирования управленческого труда в промышленности // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций», 2003, Пенза, (0,1 п.л.)

5. Бекирова С.З. Реализация принципов рыночной экономики при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда в промышленности // Экономика: теория и практика, №4,2003, Краснодар, (0,2 п.л.).

6. Бекирова С.З. Основные принципы построения и действия систем материального стимулирования управленческого труда в промышленности России // Экономика: теория и практика, № 2-3, 2002, Краснодар, (0,2 п.л.).

»15601

7. Бекирова С.З. Учет временных характеристик поощрения при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда в промышленности // Материалы всероссийской научно-практической конференции «Транзитивная экономика на постсоветском пространстве: опыт, проблемы, перспективы», 2002, Краснодар, (0,1 п.л.).

8. Бекирова С.З. Учет фактора масштаба использования при моделировании системы материального стимулирования управленческого труда // Наука

Кубани, №6,2001, Краснодар, (0,1 п.л.). 9. Бекирова С.З., Берг Л.В. Моделирование систем материального стимулирования управленческого труда на промышленных предприятиях // Экономика. Управление. Право, № 5,2000, Краснодар, (авторских 0,4 п.л.).

РНБ Русский фонд

12025

Бумага тип. №2. Печать трафаретная Тираж 100 экз. Заказ № 376 от 25.08.05 г. Кубанский государственный университет.

350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, Центр "Универсервис", тел. 21-99-551.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бекирова, Севилия Зауровна

ВВЕДЕНИЕ.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность материального стимулирования труда управленческого персонала.

1.2. Виды и системы материального стимулирования труда управленческого персонала.

1.3. Принципы построения, действия систем и основные концептуальные подходы к материальному стимулированию труда управленческого персонала в промышленности России.

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА 2.1. Методические аспекты моделирования в сфере материального стимулирования труда.:.

2.2. Применение системного метода в моделировании материального стимулирования труда управленческого персонала.

2.3.Особенности применения экспертных оценок при моделировании и обосновании системы материального стимулирования труда управленческого персонала.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

3.1. Современные модели систем материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности России.

3.2. Результаты экспертного исследования материального стимулирования труда управленческого персонала на предприятиях Краснодарского края.

3.3. Модель системы и механизм материального стимулирования труда управленческого персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности"

Актуальность темы исследования. Среди проблем, связанных с совершенствованием механизма хозяйствования и конкурентоспособности промышленных предприятий в современной России, особо следует выделить проблему повышения эффективности промышленного производства за счет человеческого фактора. В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда управленческого персонала. В условиях плановой экономики системы материального стимулирования в определенной степени были подорваны. Спад экономики в период перестройки осложнил ситуацию. Снизился уровень оплаты труда и сократились возможности материального стимулирования. На предприятиях по-прежнему доминируют традиционные системы материального стимулирования труда. Механическое применение западных технологий в данной области без учета менталитета, национальной культуры оказывается, как правило, малоэффективным. Повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности можно только, когда уровень эффективности определяется степенью достижения целей экономического и социального развития предприятия, диктуемых рыночной ситуацией. С другой стороны, эффективность работы предприятия зависит от заинтересованности управленческого корпуса, производственного персонала в достижении промежуточных результатов и конечных целей предприятия. Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными, специалистами, состоит в том, что материальное стимулирование труда управленческого персонала плохо, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы предприятия в целом. Решение проблемы моделирования системы материального стимулирования труда управленческого персонала на основе показателей рыночной экономики и с использованием отечественного опыта поможет во многом решить проблему повышения эффективности и конкурентоспособности промышленного производства в России.

Степень разработанности проблемы. Изучению проблемы организации материального стимулирования труда посвящены работы авторов: Ю. М. Арте-мова, Ф. С. Веселкова, Г. Е. Гендлера, Г. А. Егиазаряна, З.А. Арабянца, Е.И. Капустина, Л.Э. Кунельского, С. И. Шкурко, Б. С. Бурыхина, В. Д. Ракоти, Л. Т. Гиляровской. Вопросы материального стимулирования труда управленческого персонала в этих работах изложены с позиций плановой экономики и не соответствуют настоящим экономическим реалиям. Поэтому большой интерес представляют взгляды ученых и специалистов, изложенные в периодической печати. Решению проблемы материального стимулирования труда управленческого персонала в условиях рыночной экономики посвящены работы следующих авторов: В. И. Куншенко, Ф. С. Крейчмана, В. Белкина, Ю. Гнездовского, Е. Елизарова, А. Литвина, Н. Комаровой, С. Осипова, А. Самбурского, А. Фед-ченко, Ю. Фокина, Н. Волгина, Л. А. Конаревой, С. Губанова. В этих работах изложены методические, теоретические подходы к материальному стимулированию различных категорий персонала в условиях рынка, а так же практический опыт применения различных систем материального стимулирования труда управленческого персонала. Кроме того, определенный интерес представляют работы Б.Н. Генкина, Г.Э. Слезингера, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М. В. Грачева, Е. А. Уткина, П.И. Ламанова, Л.В. Берга, A.A. Воронова, С.Н. Труни-на, в которых изложен опыт организации материального стимулирования и оплаты труда. Вопросы моделирования систем материального стимулирования труда управленческого персонала частично рассмотрены у авторов Л.Д. Шапиро, Г.В. Виноградова, В.Л. Макарова, В.А. Житкова, И.П. Алдохина, A.M. Браила, А.Ф. Гамецкого и других. Вопросы применения экспертных методов в управлении предприятием рассмотрены в работах авторов С.Б. Крымского, В.А. Ядова, Ф.Э. Шереги, М.К. Горшкова, Л.Г. Евланова, С.Д. Бешелева, Э.П. Райхмана и Г.Г. Азгальдова. Применение системного подхода в решении проблем предприятия изложены в работах О.Н. Жарикова, Л.В. Берга, В.В. Глу-щенко, В.Г. Шорина и других авторов. В большей части практических и теоретических исследований рассматриваются только отдельные вопросы материального стимулирования труда, вопросы совершенствования и моделирования систем материального стимулирования труда управленческого персонала должного отражения не нашли, однако вызывают большой интерес практиков, работающих на промышленных предприятиях, что повлияло на выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования — усовершенствовать механизм материального стимулирования труда управленческого персонала в соответствии с условиями рыночной экономики. Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

- уточнить механизм взаимодействия факторов: потребности — мотивы — материальные стимулы, определяющих отношение управленческих работников к труду;

- исследовать различные системы и подходы к материальному стимулированию труда управленческого персонала;

- разработать методику распределения фонда материального поощрения с учетом вклада коллектива и отдельного управленческого работника в результаты работы предприятия;

- исследовать существующую практику и эффективность материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях Краснодарского края;

- разработать модель материального стимулирования труда управленческого персонала, обосновать состав и важность показателей работы подразделений на основе экспертного исследования;

- разработать алгоритм использования модели материального стимулирования труда управленческого персонала.

Предметом исследования является совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала с учетом требований рыночной экономики на промышленных предприятиях.

Объектом исследования является материальное стимулирование труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских ученых, материалы периодической печати, научно-практических конференций, посвященные вопросам материального стимулирования труда управленческого персонала. В исследовании используются диалектический метод изучения явлений в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности, метод научной абстракции, формально-логический и системный методы, метод экспертных оценок, статистические методы. Эмпирическую базу исследования составляют результаты экспертного опроса, проведенного диссертантом.

Рабочая гипотеза исследования. Система материального стимулирования труда управленческого персонала должна обеспечивать органическое соединение коллективной и индивидуальной заинтересованности в выполнении задач предприятия в соответствии с рыночными условиями.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. В теории материального стимулирования труда управленческого персонала многие ученые по-разному представляют понятия потребность, мотив, стимул, цель, их соотношение и место в процессе материального стимулирования. Нечеткость в теории вопроса затрудняет ее практическое применение. Целесообразно стимулы при материальном стимулировании труда на предприятии понимать как внешнее воздействие на мотивы поведения стимулируемого субъекта. Тогда иерархия категорий стимулирования выглядит как цепь: потребность - интерес - мотив - стимул - цель - результат. В этой цепи потребность через внешнее проявление в виде интереса субъективируется в мотив, который приобретает определенную направленность по удовлетворению потребности благодаря цели, а стимул воздействует на мотив субъекта стимулирования для достижения целей. Только в этом случае механизм материального стимулирования будет эффективен.

2. В исследовании социально-экономических систем, таких как предприятие, нельзя полностью полагаться на формализованные методы. Значительную роль играют эвристические рассуждения, интуиция. Значение субъективного фактора в методологии моделирования систем материального стимулирования труда управленческого персонала связано с тем, что в системе предприятия активную роль играют люди, их индивидуальное и коллективное поведение, в конечном счете, определяет результаты функционирования системы в целом. При исследовании и моделировании социально-экономических систем возникает большое количество неопределенностей. Свести подобные задачи с неопределенностями к точно поставленным математическим задачам нельзя в принципе, то есть, моделирование системы материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленном предприятии не может быть сведено к чисто математическим выкладкам.

3. В научной литературе имеются модели материального стимулирования труда управленческого персонала, разработанные для плановой экономики с использованием ограничений по ряду показателей, которые невозможно учесть при рыночной экономике. Многие модели, предлагаемые для рыночной экономики не отражают зависимости стимулирования от результатов труда. Модель материального стимулирования труда управленческого персонала должна обеспечивать распределение фонда материального поощрения с учетом выполнения показателей работы на уровне коллектива предприятия, подразделений и отдельного работника. Показатели, за достижение которых стимулируется управленческий персонал могут меняться в зависимости от потребностей рынка.

4. В промышленности России складывается ситуация, когда количество средств на материальное стимулирование труда управленческого персонала растет, при том, что рост этих средств опережает рост показателей прибыльности предприятия, что свидетельствует о низкой эффективности систем материального стимулирования. Кроме того, в структуре материального стимулирования труда управленческого персонала растет доля материальных неденежных поощрений, которые трудно увязать с результатами труда, растет доля поощрений, которые носят единовременный характер. Применяемые системы материального стимулирования труда управленческого персонала в большинстве своем заимствованы из плановой экономики и не отвечают рыночным условиям.

Для повышения эффективности производства необходимо использовать научно-обоснованные системы материального стимулирования труда управленческого персонала, ориентированные на достижение целей функционирования предприятия в соответствии с условиями рыночной экономики. Необходимо, чтобы выполнение показателей системы материального стимулирования труда управленческого персонала способствовало максимальному экономическому эффекту, превышающему общую сумму выплачиваемых материальных средств.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

• уточнен механизм взаимодействия факторов: потребности - мотивы - материальные стимулы, определяющих отношение управленческих работников к труду, в котором первичными являются потребности и стимулы, а промежуточными - мотивы;

• выявлены различия подходов к материальному стимулированию труда управленческого персонала, заключающиеся в использовании теорий предельной полезности, мотивации труда при рыночной экономике по сравнению с принципами оплаты труда, применяемыми при плановой экономике;

• разработана методика, позволяющая определять размер материального поощрения коллектива подразделения и каждого работника с учетом достигнутых показателей, за которые осуществляется материальное стимулирование и эффективности работы с использованием расчетных формул;

• установлено, что на обследуемых предприятиях стимулирующие выплаты по своей структуре нецеленаправленны, а по своим размерам не соответствуют получаемым результатам, что говорит о неэффективности применяемых систем материального стимулирования труда управленческого персонала;

• разработана трехуровневая авторская модель системы материального стимулирования труда управленческого персонала, характеризующаяся органическим соединением коллективного и индивидуального стимулирования труда, учетом результатов деятельности коллектива предприятия, подразделений и отдельного работника; • разработан алгоритм использования модели материального стимулирования труда управленческого персонала, обеспечивающий гибкость модели в вопросах установления показателей, за результаты которых осуществляется стимулирование, распределении материального поощрения с учетом вклада коллектива и отдельных работников в результаты работы предприятия

Практическая и теоретическая значимость работы состоит в возможности использования методических подходов моделирования и самой модели системы материального стимулирования труда управленческого персонала на промышленных предприятиях. Материалы исследования могут послужить теоретической базой для совершенствования учебных курсов «Экономика предприятия», «Экономика труда», «Управление персоналом» и использоваться в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров.

Апробация результатов исследования. Ряд положений диссертационного исследования апробированы на международных, всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в гг. Сочи, Пензе, Краснодаре.

Теоретическая апробация авторской модели осуществлена в рамках экспертного опроса на предприятиях Краснодарского края. Результаты проведенного исследования приняты к внедрению на ОАО «Мостовской дробильно-сортировочный завод».

Публикации. Результаты исследования нашли отражение в 1 монографии, 4 статьях, 5 тезисах. Объем публикаций по теме диссертации — 11,2 п.л.

Структура диссертационной работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 178 страницах, содержит 24 таблицы, 31 рисунков, 26 формулы, 4 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бекирова, Севилия Зауровна

Выводы по главе 3. Исследуя основные показатели работы промышленности Краснодарского края за 2000-2004 гг., связанные с материальным стимулированием труда можно сказать следующее. Производительность труда за исследуемый период выросла на 148, 2%. За счет роста объема промышленной продукции на 137,5 % и снижения численность промышленно- производственного персонала (ППП) на 6,1 %. Однако при увеличении производительности труда в промышленности почти в 1,5 раза финансовые результаты увеличились лишь на 0,04%., что говорит об опережающем росте производительности труда по сравнению с финансовыми результатами, что свидетельствует о неэффективности производства. С 2000 года номинальные затраты на рабочую силу выросли в среднем по промышленности в 1,5 раза или на 149,7%. Наибольший рост в структуре затрат произошел по оплате отработанного времени, выплате единовременных поощрений, оплате коммунальных расходов и расходов на профессиональное обучение - на 186,6%; 236,3%; 122,2%; 122,2% соответственно. В целях повышения эффективности материального стимулирования труда увеличение базовой зарплаты и расходов на профессиональное обучение нельзя рассматривать как положительную тенденцию. С ростом в России коммунальных платежей материальное стимулирование в виде оплаты коммунальных расходов становится распространенным, но никак не связывается с результатами работы предприятия и работника. Увеличение базовой зарплаты происходит в основном под влиянием рынка труда. Увеличение материальных выплат на обучение и единовременных выплат в системе материального стимулирования труда тоже никак не связано с конечными результатами работы предприятия. Если рассматривать тенденцию роста объема затрат на рабочую силу и материальных стимулирующих выплат как положительное явление, нельзя не сказать о том, что данное повышение не соответствует повышению объемов финансовых показателей. Наблюдается значительно опережающий рост в 1,5 раза затрат на рабочую силу при росте финансового результата работы промышленности лишь на 0,04%., что говорит о неэффективности систем материального стимулирования труда. Увеличение выплат на социальную защиту и культурно-бытовое обслуживание в структуре оплаты и материального стимулирования труда также говорит о том, что материальное стимулирование труда мало связано с результатами работы предприятия. Само определение выплат на социальную защиту предусматривает их социальный характер, характер пособий, а не связь с результатами труда. Необходимо в оплате труда управленческих работников увеличивать ту ее часть, которая непосредственно зависит от общих итогов работы предприятия: премий и годовых вознаграждений. Структура оплаты и материального стимулирования труда к 2004 году сдвинулась в сторону оплаты отработанного времени и единовременных выплат в составе базовой заработной платы. В структуре фонда оплаты труда вырос объем оплаты по тарифным ставкам всего на 1,7 %, премии выросли на 12,4%, единовременные поощрения в составе стимулирующих выплат выросли на 96,8 %, на 66,7 % выросла оплата жилья, топлива, питания. Приходим к выводу, что вместо оплаты отработанного времени, премий, которые составляют часть оплаты и материального стимулирования, которая связана напрямую с результатами труда, в структуре материального стимулирования труда растет доля единовременных поощрительных выплат, которые практически не связаны с результатами труда и выплачиваются за такие достижения, как например, дисциплинированность, отсутствие прогулов, к праздничным датам. Также растет доля материальных неденежных выплат, которые не связаны с результатами труда. Таким образом, структура материального стимулирования труда сдвинулась в сторону увеличения материального денежного стимулирования труда, которое трудно, а иногда невозможно связать с результатами труда.

Фонд оплаты труда в структуре затрат в промышленности города Краснодара растет, в том числе и среднемесячная заработная плата. Фонд заработной платы увеличился на 92,3 %. Среднемесячная заработная плата без выплат социального характера увеличилась на 119,3 %. Выплаты социального, в том числе и стимулирующего характера увеличились на 111,9 %. При этом сальдированный финансовый результат снижается, а заработная плата с выплатами стимулирующего характера растет таким образом, что перегоняет темпы роста прибыли более, чем в 2 раза, тогда как по мнению многих ученых должно быть наоборот.

Объем производства по обследуемым предприятиям вырос только на двух предприятиях - ЗАО «Александрия» и ООО ПКФ « Кубаньфарфор» в 2,6 и 2,1 раза соответственно. По остальным предприятиям объемы производства падают. Рост прибыли наблюдается только на ОАО «Краснодарсельмаш» на

41,2 % за 2000 - 2004 годы. Несмотря на тяжелое положение предприятий показатели оплаты и материального стимулирования труда увеличиваются Средняя заработная плата по совокупности предприятий выросла на 158, 4 %, причем рост средней заработной платы работников управления опережает рост средней заработной платы на 3,7%. Фонд заработной платы также увеличился на 118.3%. причем в данном случае нет опережающего роста фонда заработной платы работников управления. Но фонд материального поощрения руководителей и специалистов вырос на 22,7% с 2002 по 2004 год. Следовательно, на предприятиях наблюдается рост оплаты и материального стимулирования труда работников управления наряду со снижением прибыльности, предприятий, причем темпы роста материальных стимулирующих выплат намного обгоняют рост прибыли, что свидетельствует о неэффективности материального стимулирования труда управленческого персонала.

В 2000 - 2004 гг. на базе 24 предприятий и организаций Краснодара и Краснодарского края проведен экспертный опрос для моделирования эффективной системы материального стимулирования труда управленческого персонала. В опросе приняли участие 558 управленческих работников. Из их числа были отобраны 387 экспертов, набравших 0,5 и выше баллов по шкале самооценки и мнения которых были использованы для формирования параметров модели системы материального стимулирования труда управленческого персонала.

По результатам исследования сформирована трехуровневая модель системы материального стимулирования труда управленческого персонала и алгоритм ее реализации на практике. Модель отражает существенные характеристики, которые необходимы для достижения определенных нормативов показателей материального стимулирования труда управленческого персонала. Модель достаточно проста для понимания. Модель реагирует на изменение рыночных условий изменением показателей и параметров модели. Гибкость модели заключается в том, что показатели изменяются под влиянием изменения рыночной среды, с одной стороны, величины параметров, с помощью которых достигается основной показатель, меняются под воздействием рыночной среды опосредованно через мнения экспертов, с другой стороны. Все это формирует новизну предлагаемого подхода и особые надежды на успешность применения данной методики моделирования. Модель обеспечивает возможность проверки ее на практике в двух направлениях: с помощью мнений экспертов, работающих на различных промышленных предприятиях и компетентных в вопросах стимулирования труда, и с помощью применения данной модели на самих предприятиях. При обосновании показателей и параметров использован метод экспертных оценок. Сформирована методика определения размера поощрения управленческого работника предприятия на основе трехуровневой модели материального стимулирования труда, расчетные формулы. Оценка эффективности системы материального стимулирования труда проводится как оценка эффективности предлагаемой проектной системы материального стимулирования труда управленческого персонала. Условный эффект от применения предлагаемой системы материального стимулирования труда управленческого персонала, рассчитанный по методике НИИ труда составляет 64,4 тыс. рублей, что доказывает целесообразность применения данной системы на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования проблемы моделирования системы материального стимулирования труда управленческого персонала получены следующие выводы и результаты.

1. Выявлены сущность, содержание, концепции, виды, принципы материального стимулирования труда, которые позволяет констатировать, что это весьма сложная, многогранная категория, выражающая вполне определенные стороны экономических отношений, складывающихся по поводу обеспечения зависимости вознаграждения за труд от конкретных результатов труда. Через свое внешнее проявление - интересы потребности трансформируются в мотивы. На уровне сознания и устойчивости мотив трансформируется в цель, то есть приобретает конкретное направление. Есть разные точки зрения на последовательность воздействий в цепочке: потребность, интерес, стимул. В иерархии категорий стимулирования труда имеется следующая связь: потребность — интерес - мотив - цель - результат. Стимул воздействует исходя из цели субъекта управления на мотивы объекта управления.

2. Исследовано толкование понятий мотивация и стимулирование труда. Стимулирование является не методом, а одним из факторов мотивации труда. Мотивация и стимулирование - это однонаправленные процессы, а не противоположные, как утверждают некоторые ученые. Стимулы относятся к внешним воздействиям субъекта управления на объект управления.

3.Исходя из иерархии категорий стимулирования определено материальное денежное и неденежное стимулирование труда управленческого персонала как виды стимулирования, с помощью которых воздействуют на мотивы объекта управления (управленческого работника), в первом случае, посредством использования различных денежных выплат и санкций и, во втором случае, посредством использования различных материальных благ.

4.Предлагаемая классификация видов материального неденежного стимулирования труда управленческого персонала осуществляется по укрупненным блокам, отражающим их специфику и сферу действия: материального и социального характера. Так преодолевается трудность классификации разнородных, не универсальных, практически неделимых материальных неденежных поощрений. Развитие данного вида стимулирования в России сдерживается в настоящее время недостаточным развитием теории, которая могла бы выявить специфику, определить границы целесообразного использования, выявить пути дальнейшего совершенствования и разработать научно обоснованные рекомендации по применению в хозяйственной практике.

5.Премии органически входят в дополнительную заработную плату, могут использоваться как элемент системы оплаты труда, но ни как самостоятельная система. Предлагаемая классификация премий построена в соответствии с изложенным видением теории вопроса и принципами системного подхода. Например, учитываются источники выплат, круг премируемых, временной фактор, система, в рамках которой проводится премирование.

6.Анализ методов формирования средств на оплату труда показывает, что идеального метода нет, у каждого метода есть свои достоинства и недостатки, но наиболее перспективным является остаточный метод, позволяющий наиболее тесным образом увязывать оплату труда с его результатами.

7.В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к стимулированию труда. Используются системно-исторический, диалектико-логический подходы, подход, основанный на применении принципов социализма, коммунизма, в основе которых лежит трудовая теория стоимости. Необходимо постепенно переходить в материальном стимулировании труда управленческого персонала к подходу, основанному на теориях предельной полезности, теориях мотивации, использовать системный подход. Социалистические принципы оплаты по труду реализовывались на практике в виде уравнительности и нивелирования границ оплаты труда между низко- и высококвалифицированным трудом. В рыночных условиях они демонтируются. Разработанная концепция материального стимулирования труда управленческого персонала отвечает требованиям рыночной экономики и помогает моделировать системы материального стимулирования труда управленческого персонала. Основными положениями этого подхода являются следующие.

1 ).Мобильность системы материального стимулирования труда управленческого персонала относительно меняющейся рыночной среды за счет изменения показателей материального стимулирования труда в соответствии с рыночной ситуацией.

2). Материальные поощрения рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение определенного результата.

3).Вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива

8. При анализе существующих определений моделирования наблюдается некоторое смешение понятий, например, отождествление понятий экономико-математическое моделирование, моделирование и моделирование системы. В нашем понимании любой экономический объект или процесс можно представить как систему. С точки зрения системного подхода, экономико-математическое моделирование представляется нам процессом поэтапного создания, исследования и использования посредством математических и других методов модели любой системы в экономике.

9. В теории моделирования существует несколько десятков определения моделей. Модель — это материально или мысленно представляемая система, которая в процессе исследования замещает объект-оригинал, созданная доступными средствами для изучения, использования и развития объекта-оригинала. Предлагаемая классификация экономико-математических моделей, создана на основе анализа, приведения в систему различных классификаций. Немаловажное значение имеет представление классификации как системы с учетом пространства (сферы) действия, средств (методов) создания и состояния (устройства, назначения, основных свойств, характеристик) моделей.

Ю.При исследовании и моделировании социально-экономических систем возникает большое количество неопределенностей. Свести подобные задачи с неопределенностями к точно поставленным математическим задачам нельзя в принципе. Моделирование социально-экономических систем и процессов на предприятии не может быть сведено к чисто математическим выкладкам. Модели оптимального планирования производства для целей материального стимулирования труда могут применяться и в рыночной. Трудности применения данных моделей - в определении планируемого фонда заработной платы и в том, что разработаные формулы не учитывают управленческий труд, который приобретает важное значение в максимизации прибыли предприятия.

11 .Показатели предлагаемой модели дают комплексную и системную характеристику стимулируемого процесса. Их выполнение зависит от непосредственной деятельности работников управления. Предложена и обоснованная методика моделирования, основанная на использовании системного и экспертного методов. Разработан алгоритм применения экспертного метода при моделировании системы материального стимулирования труда управленческого персонала.

12.Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и повышении эффективности систем материального стимулирования труда управленческого персонала остается злободневной. При анализе эффективности материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности Краснодарского края за 2000-2004 гг., выявлено следующее.

С 2000 года номинальные затраты на рабочую силу выросли в среднем по промышленности в 1,5 раза или на 149,7%. Наибольший рост в структуре затрат произошел по оплате отработанного времени, выплате единовременных поощрений, оплате коммунальных расходов и расходов на профессиональное обучение, что нельзя рассматривать как положительную тенденцию, так как эти виды стимулирования труда никак не связывается с результатами работы предприятия и работника. Если рассматривать тенденцию роста объема затрат на рабочую силу и материальных стимулирующих выплат как положительное явление, нельзя не сказать о том, что данное повышение не соответствует повышению объемов финансовых показателей. Наблюдается значительно опережающий рост в 1,5 раза затрат на рабочую силу при росте финансового результата работы промышленности лишь на 0,04%., что говорит о неэффективности систем материального стимулирования труда. Увеличение выплат на социальную защиту и культурно-бытовое обслуживание в структуре оплаты и материального стимулирования труда также говорит о том, что материальное стимулирование труда мало связано с результатами работы предприятия. Структура оплаты и материального стимулирования труда к 2004 году сдвинулась в сторону оплаты отработанного времени и единовременных выплат в составе базовой заработной платы. В структуре фонда оплаты труда вырос объем оплаты по тарифным ставкам всего на 1,7 %, премии выросли на 12,4%, единовременные поощрения в составе стимулирующих выплат выросли на 96,8 %, на 66,7 % выросла оплата жилья, топлива, питания. Приходим к выводу, что вместо оплаты отработанного времени, премий, которые составляют часть оплаты и материального стимулирования, которая связана напрямую с результатами труда, в структуре материального стимулирования труда растет доля единовременных поощрительных выплат, которые практически не связаны с результатами труда и выплачиваются за такие достижения, как например, дисциплинированность, отсутствие прогулов, к праздничным датам.

13.Несмотря на тяжелое положение обследуемых предприятий показатели оплаты и материального стимулирования труда увеличиваются Средняя заработная плата по совокупности предприятий выросла на 158, 4 %, причем рост средней заработной платы работников управления опережает рост средней заработной платы на 3,7%. Фонд заработной платы также увеличился на 118.3%, причем в данном случае нет опережающего роста фонда заработной платы работников управления. Но фонд материального поощрения руководителей и специалистов вырос на 22,7% с 2002 по 2004 год. Следовательно, на предприятиях наблюдается рост оплаты и материального стимулирования труда работников управления наряду со снижением прибыльности, предприятий, причем темпы роста материальных стимулирующих выплат намного обгоняют рост прибыли, что свидетельствует о неэффективности материального стимулирования труда управленческого персонала.

14.В 2000 - 2004 гг. на базе 24 предприятий и организаций Краснодара и Краснодарского края проведен экспертный опрос для моделирования эффективной системы материального стимулирования труда управленческого персонала. В опросе приняли участие 558 управленческих работников. Из их числа были отобраны 387 экспертов, мнения которых были использованы для формирования параметров модели системы материального стимулирования труда управленческого персонала. Сформирована трехуровневая модель системы материального стимулирования труда управленческого персонала и алгоритм ее использования на практике. Модель отражает существенные характеристики, которые необходимы для достижения определенных нормативов показателей материального стимулирования труда управленческого персонала. Модель реагирует на изменение рыночных условий изменением показателей и параметров модели. Гибкость модели заключается в том, что показатели изменяются под влиянием изменения рыночной среды, с одной стороны, величины параметров, с помощью которых достигается основной показатель, меняются под воздействием рыночной среды опосредованно через мнения экспертов, с другой стороны. Все это формирует новизну предлагаемого подхода и особые надежды на успешность применения данной методики моделирования. Модель обеспечивает возможность проверки ее на практике в двух направлениях: с помощью мнений экспертов, работающих на различных промышленных предприятиях и компетентных в вопросах стимулирования труда, и с помощью применения данной модели на самих предприятиях. Разработана методика определения размера поощрения управленческих работников на основе трехуровневой модели материального стимулирования труда и алгоритм использования модели. Оценка эффективности модели системы материального стимулирования труда проводится как оценка эффективности предлагаемой проектной системы материального стимулирования труда управленческого персонала. Условный эффект от применения предлагаемой системы материального стимулирования труда управленческого персонала, рассчитанный по методике НИИ труда составляет 64,4 тыс. рублей, что доказывает целесообразность применения данной системы на предприятии.