Повышение эффективности управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Скляр, Елена Николаевна

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ

КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ .И

1.1 Необходимость формирования корпоративной культуры промышленного предприятия.

1.2 Теоретические аспекты управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия в постоянно меняющейся рыночной среде.

1.3 Влияние корпоративной культуры на систему управления промышленным предприятием.

1.4 Теоретические основы повышения эффективности управления промышленными предприятиями.

2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В ПОСТОЯННО ИЗМЕНЯЮЩЕЙСЯ РЫНОЧНОЙ СРЕДЕ.

2.1 Методические аспекты исследования корпоративной культуры промышленных предприятий.

2.2 Методические основы формирования комплексной программы адаптации системы управления промышленным предприятием к рыночной среде.

2.3 Методические основы управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры"

Актуальность темы исследования. На современном этапе становления рыночных отношений в Российской Федерации возникла необходимость повышения эффективное™ управления промышленными предприятиями с целью устранения негативных последствий многолетнего периода жесткого централизованного управления, выражающихся в забюракратизированноети и негибкости управления, непринятии ответственности и пассивности персонала.

По данным исследований установлено, что решение задачи повышения эффективности управления промышленным предприятием требует комплексного подхода с использованием мощного стратегического инструмента менеджмента— корпоративной культуры.

Проблемам содержания и развития корпоративной культуры промышленных предприятий посвящены научные труды отечественных ученых О.С.Впханского, М.В.Козлова, А.В.Наумова, М.А.Павлова, Л.А.Пономаревой, A.A. Радугина, В.В.Томилова, С.В.Щербины и других. В большинстве случаев отечественный подход к управлению развитием корпоративной культуры предприятий базируется на основе моделей стран с развитым рынком и потому пока не может быть применим в российских условиях.

В зарубежной литературе эти вопросы исследуются в работах И.Ансоффа, Х.Бернета, Т.Бернса, М.Вебера, Г.Каннака, В.Макелвина, Т.Пигерса, А.Петтигрю, Д.Сильвермана, Г.Хофетеда, Э.Шейна, Р.Уотермана и ряде других. Однако теория и методология корпоративной культуры промышленного предприятия еще весьма далеки от завершения своего становления и требуют в ряде случаев критического пересмотра зарубежных классических концепций.

Основное внимание большинства отечественных и зарубежных ученых посвящено вопросам сущности, содержания и формирования корпоративной культуры промышленных предприятий. При этом вопросы оценки влияния корпоративной культуры на эффективность управления промышленным предприятием не достаточно исследованы.

Этим фактором обусловлена необходимость дальнейшего совершенствования теоретических и методических основ развития корпоративной культуры для повышения эффективности управления промышленным предприятием.

Степень разработанности темы. Говоря о вкладе российских и зарубежных ученых в разработку проблематики корпоративной культуры промышленного предприятия, можно выделить две группы специалистов:

1. Разрабатывающих проблему деловой и национальной культуры.

2. Разрабатывающих проблему собственно корпоративной культуры, анализирующих ее природу, функции, предлагающих модели ее функционирования.

К первой группе могут быть отнесены западные ученые, занимающиеся проблемами национальной, смешанной деловой и корпоративной культуры на Западе: М. Барнард, П. Блау, М. Вебер, Дж. Крозье, У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питере, Г. Саймон, Д. Сильверман, Н. Томпсон, Г. Хофстеде, Р. Уотермен, Д. Этциони и другие. . -

Из отечественных исследователей можно выделить разработки

A.А.Агеева, В.М. Гаськова, М. А. Грач ева, Т.М. Дридзе, Д.М. Гвишиани,

B.С.Дудченко, Н.И. Лапина, А. А. Ицхокина, М. В. Козлова, A.B. Наумова, М.А. Павловой, В.В.Рудницкого и других.

Вторая группа представлена почти исключительно западными учеными. В рамках этой группы можно выделить два крупных направления: 1) рационально-прагматическое, 2) феноменологическое. Первое, наиболее распространенное у управленцев-практиков, представлено группой специалистов, которые рассматривают корпоративную культуру предприятия как один из управляемых факторов, влияющих на его эффективность, а также как инструмент управления, детерминирующий поведение людей на предприятии.

Наиболее известные авторы, рассматривающие эту проблематику на Западе М.Алвессон, Дж.Барни, У.Беннис, Э.Шейн и другие.

К числу немногочисленных отечественных исследователей, работающих в этом направлении, можно отнести М.В.Козлова, М.А.Павлову, В.В. Томилова.

Второе, феноменологическое, направление на Западе представлено не достаточно большим числом известных исследователей и не менее авторитетно в науке, но имеет значительно меньше сторонников среди управленцев-практиков, поскольку эти авторы более осторожно относятся к проблеме управления корпоративной культурой и рассматривают ее скорее как сущность предприятия, возникающую на фоне национальной культуры. Одним из наиболее ценных утверждений данного подхода является положение о том, что характеристики предприятия следует учитывать при проектировании корпоративной культуры и принятии стратегических решений.

Подход отрицает возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры. Согласно ему трансформация корпоративной культуры - длительный процесс, поэтому произвольное изменение ее невозможно. Авторы этого подхода более осторожно относя гея к проблеме управления корпоративной культурой и рассматривают ее скорее как данность, которую следует учитывать в управлении. К их числу можно отнести Г1. Бергера, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана и других. Среди немногих специалистов, занимавшихся этой проблемой в нашей стране И.А. Катерной.

Оба направления исследования корпоративной культуры не противоречат друг другу, но первое из них ориентировано больше на изучение внешних связей предприятия с окружающей ее средой, второе - на изучение внутренних резервов предприятия. На наш взгляд, сочетание этих двух парадигм корпоративной культуры предприятия, феноменологической и рационально-прагматической, открывает большие возможности для интерпретации организационных процессов, происходящих на российских промышленных предприятиях в условиях постоянно меняющейся рыночной среды.

В соответствии с изложенным проблемная ситуация, побуждающая к исследованию, состоит, с одной стороны, в противоречии между существующим уровнем корпоративной культурой российских промышленных предприятий, не способствующим повышению эффективности управления, с другой стороны, необходимостью развития корпоративной культуры и слабой методической проработкой этого вопроса в отечественных управленческих науках.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке методических основ и научно-практических рекомендаций по повышению эффективное 1п управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- исследовать теоретическую сущность и содержание корпоративной культуры российских промышленных предприятий;

- обосновать объективную необходимость управления развитием корпоративной культуры промышленных предприятий;

- разработать методические рекомендации по исследованию корпоративной культуры промышленных предприятий;

- выявить факторы, оказывающие влияние на эффективность управления промышленным предприятием;

- разработать методику управления развитием корпоративной культуры промышленных предприятий в рыночных условиях;

- предложить методические положения по адаптации системы управления промышленными предприятиями к постоянно меняющимся рыночным условиям;

- разработать методику оценки эффективности мероприятий по управлению развитием корпоративной культуры промышленных предприятий.

Объектом исследования послужили промышленные предприятия Брянской области.

Предметом исследования является процесс управления промышленным предприя тием на основе развития корпоративной культуры в условиях постоянно меняющейся рыночной среды.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых, рассматривающих проблемы управления предприятием; общенаучная методология, предусматривающая системный и процессный подходы к решению задач развития корпоративной культуры промышленного предприятия; материалы и рекомендации научно-практических конференций, посвященных проблемам управления.

Информационной базой исследования послужили статистическая отчетность и материалы Комитета государственной статистики России, Брянского областного комитета государственной статистики, а также материалы выборочных обследований промышленных предприятий Брянской области за 1999-2001 гг.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке теоретико-методического подхода, направленного на повышение эффективности управления промышленными предприятиями на основе развития корпоративной культуры, что подтверждается следующими научными результатами:

- предложена концептуальная модель формирования корпоративной культуры с целью повышения эффективности управления промышленным предприятием;

- разработаны методические рекомендации по исследованию корпоративной культуры промышленных предприятий, пригодные для использования в постоянно меняющейся рыночной среде;

- разработана методика управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия;

- выявлены факторы, оказывающие влияние на эффективность управления промышленным предприятием в постоянно меняющейся рыночной среде;

- с позиций системного подхода разработаны методические положения по адаптации системы управления промышленным предприятием к рыночной среде;

- разработана методика оценки эффективности мероприятий по управлению развитием корпоративной культуры.

Как совокупный результат диссертационного исследования на защиту выносятся следующие результаты исследования:

1. Концепция формирования корпоративной культуры про м ы п 1 л е н н ы х н ре/щ р и я г и 1'1.

2. Методические рекомендации по исследованию корпоративной культуры промышленных предприятий, адаптированные для применения в постоянно меняющейся рыночной среде.

3. Методические положения по адаптации системы управления промышленным предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде.

4. Методика управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия, способствующая повышению эффективности у правления про.м ы шлеи н ы м предприятием.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные теоретические и научно-методические результаты доведены до конкретных рекомендаций но повышению эффективности управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры в постоянно меняющейся рыночной среде, которые могут быть использованы руководителями хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм.

Апробация результатов работы. Основные теоретические положения и результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на Международных межвузовских научно-технических конференциях студентов, магистрантов и аспирантов в ГГТУ им. П.И. Сухого (г. Гомель, май 2001 г., апрель 2002 г.); Молодежной научно-практической конференции вузов приграничных регионов славянских государств в БГТУ (г. Брянск, октябрь 2001г.); Международной молодежной научной конференции «XXVII Гагаринские чтения» в РГТУ им. Циолковского К.Э. (г. Москва, апрель 2002г.); 4-й Международной научно-практической конференции "Экономика, экология и общество России в XXI столетии" (г. Саикг- Петербург, май 2002г.).

Предложенный в диссертации методический инструментарий использован на ряде предприятий, о чем свидетельствуют акты внедрения разработанных рекомендаций в практику.

Полученные результаты диссертационного исследования используются в учебно-методической работе БГТУ при изучении дисциплин "Менеджмент", "Управление персоналом", "Организационное поведение".

Публикации. По теме исследования опубликовано девять работ общим объемом 2,49 п.л. в виде статей в журнале и сборниках.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, включающего 136 источников, приложений. Рукопись содержит 162 страницы текста, в том числе 15 таблиц, 22 рисунка, 11 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Скляр, Елена Николаевна

Выводы, которые можно сделать, исходя из результатов социологического исследования, следующие:

- ведущие позиции в ценностной иерархии работников исследованных промышленных предприятий заняли: сила и авторитет власти (72%), значимость материального вознаграждения (67%), низкая значимость мнений работников и уровня их информированности (51%), боязнь применять новые подходы и рисковать (24%);

- вышеуказанное сочетание ценностей свидетельствует о том, что корпоративная культура исследуемых предприятий достаточно устойчивая поскольку попавшие в группу значимых ценности не являются взаимно исключающимися, а логично взаимосвязаны друг с другом;

- устойчивая система ценностей корпоративной культуры, которая в настоящий момент уже сложилась на предприятии, способна оказать сильное влияние на реализацию изменений, потому как не соответствует стратегии развития предприятия.

3.3 Практические рекомендации по управлению развитием корпоративной культуры промышленных предприятий в условиях постоянно меняющейся рыночной среды

Легко предсказуемые, на первый взгляд, препятствия и сложности преобразований в системе управления предприятием связаны с необходимостью развития приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование корпоративной культуры.

Многие зарубежные авторы работ по корпоративной культуре предприятия отмечают, что результаты ее управления часто не предсказуемы, имея в виду, что управление ею чревато непредвиденными последствиями для предприятия [49]. Причину этого многие видят в том, что направления изменений корпоративной культуры не поддаются контролю [122]. Эти заявления указывают на необходимость для любого предприятия, всерьез пытающегося изменить свою корпоративную культуру, создания видения того, какой должна быть новая культура.

Изменение глубинного устройства корпоративной культуры предприятия - чрезвычайно сложный и трудоемкий процесс, который не следует начинать без серьезного предварительного осмысления. Вместо того, чтобы анализировать и планировать корпоративную культуру, менеджеры в большинстве случаев реагируют на проблемы, возникающие в связи с этим обстоятельством, после того, как они уже возникли.

Следует помнить, что управление развитием корпоративной культуры осуществляется постоянно, когда менеджеры планируют, организовывают, мотивируют и контролируют. Поэтому все действия менеджеров должны быть совместимы с корпоративной системой ценностей.

Изменяя корпоративную культуру крупного промышленного предприятия, необходимо помнить о следующем:

- корпоративная культура предприятия инерционна, поэтому ее изменения, вероятно, растяну тся во времени;

- необходимо провести анализ корпоративной культуры предприятия, так как важно знать исходные позиции ее развития;

- необычайно важна личностная вовлеченность и поддержка сотрудников и групп, имеющих идеи о том, что стоит изменить, а также желающих принять участие в изменениях корпоративной культуры;

- важно выбрать на предприятии наиболее эффективно работающую субкультуру и использовать ее в качестве исходной позиции для проведения изменений.

Корпоративную культуру нельзя переносить механически, бездумно, заимствовать, вводить по приказу. Она требует, во-первых, определенных методов разработки корпоративной системы ценностей, во-вторых, воспитания, самовоспитания, обучения. Овладение корпоративной системой ценностей должно осуществляться параллельно с ликвидацией организационной безграмотности - изучение эмпирических организационных принципов деятельности, охватывающих различные направления, а потому пригодных для каждого частного случая (и уровня иерархии).

Корпоративная система ценностей создается и реализуется на основе соответствующей модели и определенных принципов, важнейшие из которых следующие: комплексность представлений о назначении предприятия: миссия, цели и так далее;

- предварительное определение ценностей и философии (до начала изменений);

- историчность, которая не поддается большому манипулированию, она складывается десятилетиями и сама обусловливает характер экономической системы, стиль управления, поэтому обязателен учет организационной культуры;

- комплексность оценки результатов воздействия корпоративной культуры на эффективность управления предприятием.

Необходим комплексный подход, который должен учитывать не только способы ее прямого влияния, но и множество опосредованных путей, что особенно важно иметь в виду при реализации изменений и развития предприятия в целом.

При развитии корпоративной культуры крупного промышленного предприятия очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой корпоративной культуры не вступали в явное противоречие с существующей организационной системой ценностей предприятия. Также необходимо, чтобы новые корпоративные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители предприятия, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае "переоценка корпоративных ценностей" может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать повышению эффективности управления предприятия.

Формирование корпоративной системы ценностей (КСЦ) с использованием практики целевых рабочих групп позволяет достичь системности в проводимой работе. Создание целевой группы (приложение И) должно быть осуществлено непосредственно после того, как принято решение о начале изменений, а ее работа осуществляться на основе взаимодействия с руководителями структурных подразделений предприятия и его высшим руководством.

В состав целевой группы должны войти представители администрации предприятия и представители рабочего коллектива, имеющие общий стаж работы на предприятии более десяти лет.

К знаниям членов целевых рабочих групп предъявляется также ряд требований. Они должны быть хорошо знакомы: с назначением предприятия (миссия, цели, задачи, стратегия и гак далее);

- операционными средствами, включающими составляющие субъективной корпоративной культуры: технологию и стиль деятельности, систему стимулирования, систему информационного обеспечения, критерии достижения целей и оценку результатов, средства внутренней интеграции.

В процессе создания целевых групп на ОАО "БМЗ" встал вопрос о том, по какому из вариантов выгоднее организовать работу. Им оказался вариант организации работы целевой группы с использованием «плавающих» подгрупп (3 вариант). Это связано с тем, что при равномерной нагрузке каждого члена группы на отдельном этапе работы по формированию корпоративной системы ценностей достигается достаточная глубина проработанности вопросов, информированность каждого члена группы о ситуации в целом путем ротации, взаимозаменяемости, исключения возможности субъективной оценки, экономии времени путем параллельного решения вопросов конкретного этапа.

Важно при работе целевых групп выявить лидеров, которые способны четко формулировать ценности, которые поддерживают идеи изменений, обсуждать корпоративные ценности в ясных и понятных терминах.

С такими людьми следует проводить дальнейшую работу. Во-первых, необходимо провести их обучение. Они должны четко представлять какие цели ставит руководство перед персоналом, и на какие принципы и ценности необходимо опираться при принятии решений. Во-вторых, они должны уметь объяснить своим последователям эти цели так, чтобы те хотели их достичь. В-третьих, четко знать предмет изменений, почему дела не так идут, и как не следует их вести в данное время. В-четвертых, как предприятие сможет достичь этих целей - действие и поведение, которому персонал должен следовать. В-пятых, обеспечить их всей необходимой информацией о предстоящих изменениях и проблемах, которые могут возникнуть в связи с этим. В -шестых, ознакомить с новой системой стимулирования.

На рассматриваемых предприятиях документального оформления корпоративной системы ценностей до этого времени не осуществлялось. С использованием разработанной методики сформирована корпоративная система ценностей, отражающая ценности персонала и руководства.

Работа целевых групп на ОАО "БМЗ" позволила сделать выводы о необходимости утверждения следующей структуры документа "Философия предприятия", в котором нашла отражение корпоративная система ценное гей :

- цель и задачи предприятия, критерии достижения целей;

- декларация прав сотрудников включает личные и гражданские права, культурные права, социальные права, права на охрану труда, права на справедливое вознаграждение, права на ограничение рабочего времени, право на отпуск, право на защиту своих интересов, прав и свобод, право на образование;

- поощрения и наказания;

- деловые и нравственные качества сотрудников;

- условия труда;

- оплата и оценка труда;

- социальные блага;

- социальные гарантии; увлечения (хобби); здоровье и работоспособность.

Автором предложен алгоритм, представляющий систему административно- организационных, социально-экономических и правовых мер по развитию и реализации корпоративной системы ценностей в направлении, определенном ее принципами и целями (рисунок 21).

Далее предлагается провести оценку эффективности реализации корпоративной системы ценностей, выражающей степень согласованное™ системы ценностей работника с корпоративной системой ценностей. Она будет характеризоваться, во-первых, индексом ширины принятия корпоративных ценностей, во-вторых, индексом глубины разделения корпорати вн ых цен нос гей.

Первый показатель выражает степень принятия каждого элемента корпоративной системы ценностей сотрудниками предприятия. Второй показатель выражает степень разделения сотрудниками предприятия каждого элемента корпоративной системы ценностей (КСЦ).

Работникам предприятия предлагалось заполнить анкету, в которой • было представлено двадцать пять утверждений, выражающих содержание корпоративных ценностей. Работникам предприятия необходимо было выразить свою степень согласия с теми или иными ценностями. Степень согласия определялась rio пятибалльной школе.

В таблице 14 приводится расчет двух показателей на примере ОАО "БМЗ". Как видно из таблицы 14, персонал предприятия в 2000 году выразил большее согласие с корпоративной системой ценностей. Это связано с тем, что за 2000 год с корпоративной системой ценностей был ознакомлен практически весь персонал предприятия. Кроме того, велась работа по ф принятию персоналом корпоративной системы ценностей.

Для определения индексов ширины и глубины разделения корпоративных ценностей был составлен список, содержащий ценности новой корпоративной культуры.

Нормативное обеспечение реализации корпоративной системы ценностей (КС'Ц)

Существующие стандарты, положения.инструкции противоречат повои КСЦ

Внесение изменений. да переработка отдельных <-пунктов

На предприятии имеется документально оформленная КСЦ

Определение путей и процедур изменения корпоративной культуры предприятия

Концепция новой корпоративной системы ценностей не противоречит существующей организационной к\ .и>тл ре?

Выбор варианта адаптации корпоративной кул ыу р ы предприятия

УI вержденпе разработанной концепции „корпоративной системы ценностей

Отмена(переработка) действия устаревших стандартов, положений, инструкций, регламентирующих функционирование КСЦ

Разработка структуры документа «Корпора гивная система ценное геи предприятия».его оформление да

Коррек тировка КСЦ с целью подстранвания иод орган и «и и ю н ну ю ку) ь гу ру

Организационное обеспечение реализации КСЦ

Действующая КСЦ соответствуем новой системе управления предприятием да

1ерсонал предприя тия готов к реализации КО {

Расширение (функций, разработка и реализация программы адаптации системы управления предприятием

Формирование информационной системы системы развития п стимулирования персонала, кадровой политики

Разработка программ и методических рекомендаций по реализации КСЦ 1

Осуществление разработанных программ и мероприятий по реализации КСЦ

Оценка конечных (промежу точных) результатов

11ромежу точные (конечные) результаты не имеют существенных отклонений 01 запланированных

Анализ причин отклонения, корректировка программ да 1 г

Опенка достижения целей, полученного -эффекта

Рисунок 21-Алгоритм реализации корпоративной системы ценностей промышленного предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации решена важная задача, заключающаяся в разработке теоретико-методических рекомендаций по повышению эффективности управления промышленным предприятием на основе развития корпоративной культуры в постоянно меняющейся рыночной среде, что подтверждается следующими научными результатами:

1. Установлено, что использование совокупности «рационально-прагматического» и «феноменологического» подходов к исследованию сущности и понятия экономической категории «корпоративная культура промышленного предприятия» представляется более адекватным и применимым к процессам, происходящим на крупных промышленных предприятиях России.

2. Определены сущность и содержание такой экономической категории как "корпоративная культура". Установлено, что среди ученых отсутствует единство в понимании сущности и содержания понятия "корпоративная культура". В связи с этим под корпоративной культурой предлагается понимать формальную систему ценностей, норм и правил, традиций и обычаев, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и так далее.

3. Определено влияние корпоративной культуры на составляющие системы управления промышленным предприятием, такие как кадры управления, техника управления, технология (процессы) управления, методы управления, функции управления, организационная структура. Это влияние, по мнению автора, объясняется тем, что она отражает прошлую и настоящую управленческую деятельность в области планирования, организации, мотивации и контроля.

4. Дано обоснование того, что для обеспечения высокой эффективности и гибкости производства необходимо сформировать принципиально новую корпоративную культуру, отвечающую современным экономическим условиям и соответствующую стратегии развития предприятия.

5. Разработана структура внутренней культурной среды промышленного предприятия, разбита на подсистемы, каждая из которых описана и исследована детально на уровне элементов. При этом для адекватного отражения особенностей корпоративной культуры, условий ее функционирования, формирования, управления и эффективного управления ее подсистемами, разработана ее функционально параметрическая модель.

6. Предложена концептуальная модель формирования корпоративной культуры промышленного предприятия, которая включает культуру работника, субкультуру, организационную и корпоративную культуры, культуру отрасли, национальную культуру. Модель позволяет эффективно управлять развитием корпоративной культуры промышленного предприятия в постоянно меняющейся рыночной среде. Универсальность предлагаемой модели состоит в том, что се реализация позволяет согласовать ценности руководства и персонала, мобилизовав их на достижение общей цели.

7. Подтверждено, что корпоративную культуру промышленного предприятия необходимо рассматривать как важнейший инструмент менеджмента, при помощи которого можно влиять на адаптацию системы управления предприятием к постоянно меняющимся рыночным условиям.

8. В работе проведен анализ различных методов оценки эффективности управления промышленным предприятием, к существенным недостаткам которых можно отнести то, что они не отражают с необходимой точностью и глубиной трудноформализуемые стороны системы управления предприятием.

В процессе исследования для полной оценки эффективности управления промышленным предприятием разработана система показателей, состоящая из двух блоков. Первый (обобщающий) блок содержит общие показатели эффективности управления предприятием, такие как рентабельность, прибыль, производительность груда и так далее. Второй вспомогательный) блок, отражающий трудноформализуемые стороны системы управления предприятием, включает коэффициенты экономичности и оперативности работы аппарата управления, централизации функций управления, неопределенности деятельности, множественности подчинения, оперативности прохождения информации, полноты информации и другие.

9. Разработаны методические рекомендации по исследованию корпоративной культуры промышленного предприятия в условиях постоянно меняющейся рыночной среды. Автором предлагается описывать корпоративную культуру и изменения в ней при помощи трех переменных.

Это переменные, описывающие структуру власти предприятия и отношения в ней, формализацию деятельности и отношение персонала к ней, долгосрочную ориентацию персонала. Особенностями методических рекомендаций, предложенных автором, является то, что они позволяют сделать вывод о направлениях развития корпоративной культуры путем сравнения желаемых и действительных оценок по уровням управления и функциональным направлениям.

10. Предложена принципиально новая типология корпоративной * культуры, согласно которой выделены два типа: жесткий и мягкий. Мягкая корпоративная культура характеризуется минимальным неравенством работников, принятием сотрудниками к решению неструктурированных задач, эволюционными изменениями, наличием приоритета рациональных решений, принятием персоналом ответственности. Основой власти мягкой корпоративной культуры являются законность, компетентность и знание. Эффективность управления предприятием с этим типом корпоративной культуры во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников.

Жесткая корпоративная культура, в свою очередь, характеризуется неравенством и привилегиями для руководителей, наличием приоритета политических решений, непринятием сотрудниками рискованных решений; вниманием к отношениям в группе, принятием работниками к решению структурированных задач. В жесткой культуре основа власти — сила и харизма.

В работе отмечается, что мягкая корпоративная культура эффективна в случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности предприятия, а жесткая — в стабильной, предсказуемой окружающей среде. В постоянно меняющейся рыночной среде данный тип корпоративной культуры оказывается малоэффективным.

11.Выявлено, что корпоративная культура промышленных предприятий Брянской области является жесткой, поэтому существует высокая вероятность низкой эффективности управления; руководство предприятий не управляет развитием корпоративной культуры, не учитывает ее влияние на преобразования в системе управления; корпоративная культура на исследуемых предприятиях не соответствует требованиям, предъявляемым внешней средой, потому как в ней присутствует большая степень формализма, отсутствие гибкости и ориентации на долгосрочную перспективу, слабый учет современных принципов, форм, методов и технологий организации работы с персоналом; главным препятствием на пути преобразования системы управления будет выступать недоверие к ним работников, обусловленное, во-первых, низким уровнем информированности и сложившимся убеждением, что руководство работает «на себя», а не на предприятие, а во-вторых, отсутствие в ценностной структуре значимых ценностей, являющихся опорой для проведения любых организационных преобразований: творчество, самореализация, содействие успеху предприятия; практически на всех исследуемых предприятиях присутствуют разделяемые всеми работниками предприятия единые убеждения и ценностные ориентации.

12. Выявлены факторы снижения эффективности управления промышленным предприятием на индивидуальном, групповом и организационном уровнях, разработаны меры по устранению и минимизации их негативного влияния. Установлено всевозрастающее влияние корпоративной культуры на эффективность управления предприятием. Так, на индивидуальном уровне одно из ведущих мест занимает такой фактор, как низкий уровень управленческой культуры, на групповом - высокая степень проявления индивидуализма, а на организационном, в числе прочих, - малая приверженность персонала к корпоративной культуре.

9. Подтверждено, что основой управления развитием корпоративной культуры предприятия является корпоративная система ценностей. Автор предлагает использовать методику построения корпоративной системы ценностей промышленного предприятия, основанную на использовании целевых рабочих групп. Изначально было предложено три варианта организации работы целевых групп. Первый вариант предполагает жесткий состав, образованный из сотрудников предприятия определенных уровней управления, второй - из сотрудников различных функциональных направлений, а третий - "плавающий" состав группы, при котором число и состав плавающих подгрупп меняется в зависимости от количества и направлений работы и необходимой степени их проработанности. В процессе создания целевых групп на ОАО «БМЗ» встал вопрос о том, по какому из вариантов эффективнее организовать работу. В итоге был выбран третий вариант организации работы целевой группы.

13. Предложена комплексная программа адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде, которая включает модель управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия. Реализация этих двух механизмов позволяет сократить время проведения преобразований для более быстрой адаптации предприятия к внешней среде, тем самым повысить эффективность управлениям предприятием.

14.Разработанный порядок расчета эффективности предложенных мероприятий позволяет рассчитать целесообразность их реализации на промышленном предприятии. Оценка эффективности предложенных разработок позволяет сделать вывод об обоснованности и возможности внедрения результатов данного диссертационного исследования на промышленных предприятиях.

Автор считает, что внедрение разработанных в диссертационном исследовании практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры способствует повышению эффективности управления промышленным предприятием и может использоваться на других промышленных предприятиях.

Теоретическое значение полученных результатов заключается в том, что теоретико-методические рекомендации по формированию механизмов управления развитием корпоративной культуры промышленного предприятия вносят вклад в дальнейшее развитие теории и практики менеджмента.

В прикладном аспекте внедрение практического инструментария, разработанного в диссертации, может повысить эффективность управления промышленными предприятиями путем развития корпоративной культуры и реализации комплексной программы адаптации системы управления предприятием к постоянно меняющейся рыночной среде.