Повышение инновационной активности промышленных организаций на основе развития корпоративной культуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение инновационной активности промышленных организаций на основе развития корпоративной культуры"

У

На правах рукописи

ЧУДИНОВ Сергей Борисович

ПОВЫШЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. Специализация - 4. Управление инновациями и инвестиционной деятельностью. Область исследования - 4.1. Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -

2005

Диссертационная работа выполнена на кафедре инновационного менеджмента Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Государственного университета управления»

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент МАСЛЕННИКОВА Надежда Павловна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор САЛОМАТИН Николай Александрович

кандидат экономических наук, доцент БУРОВ Владимир Петрович

Ведущая организация

Национальный институт бизнеса (г. Москва)

Защита состоится 04 марта 2005 года в 14:00 часов на заседании

Диссертационного совета К212.049.02 в Государственном университете

управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Государственного университета управления»

Автореферат разослан 01 февраля 2005 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета К212.049.02 г С.Ю. Ляпина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Вопросы управления инновационным развитием промышленных организаций являются одной из основных в теории и практике современного менеджмента. Инновационный процесс нарушает устойчивость организации, вызывая в ней внутреннее напряжение. Поэтому возникает так называемое «сопротивление нововведениям». Задача преодоления «сопротивления нововведениям» обусловливает необходимость разработки концепции, методов и процедур формирования корпоративной культуры промышленной организации для обеспечения такого организационного развития, которое позволяет реализовывать режим «упреждающего» осуществления и эффективного управления инновационным процессом.

Корпоративная культура способствует повышению инновационной активности промышленной организации: предполагает овладение новейшими управленческими технологиями и формирование особого организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.

Сильная корпоративная культура предусматривает возможность решения стоящих перед организацией задач посредством активного взаимодействия с внешней средой, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, формирования инновационного стиля руководства, нацеленности персонала организации на возможно более полное использование инновационного потенциала. Особое значение приобретает задача степени соответствия уровня сформированной корпоративной культуры и выбранной стратегии развития организации. Несовместимость корпоративной культуры и реализуемой стратегии приводит к значительным рискам в организаци., сильному сопротивлению персонала и отрицательно сказывается на реализации стратегии. В связи с этим корпоративная культура призвана выполнять охранную, интегрирующую, регулирующую, замещающую, адаптационную, образовательную и, наконец, инновационную функции с ориентацией на потребителя, регулирование партнерских отношений по выработке правил взаимодействия и ответственности, приспособления организации к изменениям внешней среды. В этом и заключается актуальность исследования.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методологических положений по развитию инновационной корпоративной культуры, направленной на повышение инновационной активности промышленной организации.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

- определить особенности инновационного подхода к развитию организаций;

- сформировать концепцию инновационной корпоративной культуры;

- классифицировать типы, признаки и организационные характеристики инновационной корпоративной культуры с целью ее развития;

- исследовать особенности формирования инновационной корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации;

- разработать методологические положения по диагностике и развитию инновационной корпоративной культуры организации на стадии роста жизненного цикла организации.

Предметом исследования являются: процессы, методы и особенности развития инновационной корпоративной культуры в организациях.

Объект исследования: промышленные организации Российской Федерации. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили: системный подход, классификация, моделирование, логическая обусловленность, научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные задачам повышения инновационной активности организаций и формированию корпоративной культуры таких, как Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Масленникова Н.П., Коробейников О.П., Трифилова А.А., Мазур Е. П., Смирнов Я. В., Титова М.Н., Павлова М.Н., Смирнов Э.А., Дил Т., Кеннеди А., Шейн Е., Томсон К., Вилкинс А., Вильям Л..

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- разработана концепция инновационной корпоративной культуры как способа адаптации к изменениям внешней среды, предписывающего достижения успеха организации посредством внедрения инноваций;

- составлена классификация типов инновационной корпоративной культуры.

- по каждому типу инновационной корпоративной культуры сформулированы основные признаки, организационные характеристики, способствующие достижению успеха организации;

- определен инструментарий развития инновационной корпоративной культуры на основе матрицы соответствия стратегии развития организации и типа инновационной корпоративной культуры, а так же взаимосвязи ключевых факторов успеха, организационных характеристик на стадии роста жизненного цикла организации;

- разработан алгоритм развития инновационной корпоративной культуры на основе результатов диагностики инновационной активности организации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в повышении инновационной активности организации, и, как следствие, получении

дополнительных конкурентных преимуществ в результате повышения качества управленческих решений при разработке стратегических и организационных планов развития промышленной организации.

Апробация. Методические рекомендации по развитию инновационной корпоративной культуры, разработанные в диссертационном исследовании, нашли практическое применение в ЗАО «МПБК «ОЧАКОВО», ООО «ЮВЕКС». Разработки по теме диссертационного исследования использовались в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплине «Основы менеджмента» в ГОУ ВПО Государственном университете управления (г. Москва).

Результаты диссертационного исследования представлялись и обсуждались на международных научно-практических конференциях, посвященных актуальным проблемам управления (2002 - 2004 гг.) в ГОУ ВПО Государственном университете управления (г. Москва).

Публикации автора. По теме диссертации автором опубликованы 4 работы общим объемом 1 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Работа изложена на 164 стр. основного текста, включает список литературы из 79 наименований, 27 табл., 27 рис.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цели и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, отражены элементы научной новизны и основные результаты исследования, практическая значимость работы.

В первой главе диссертационного исследования «Исследование инновационной деятельности современных промышленных организаций в России» исследуются состояние, задачи и перспективы повышения инновационной активности современных российских организаций, раскрывается необходимость развития инновационной активности организации. Наличие природных ресурсов и значительного научно-интеллектуального и технического потенциала позволяет в полной мере использовать инновационный подход к управлению организацией. Между тем, существуют значительные трудности интеграции России в мировое экономическое сообщество. В начале XXI века ВВП Российской Федерации составляет 2% от мирового объема промышленного производства. По объему внешнеторгового оборота Россия занимала 20 - 21-е места, при этом его физическая структура ухудшилась: более половины объема внешней торговли составляет низкотехнологичная продукция и лишь 1,5 - 1,8% - наукоемкая,

высокотехнологичная. По оценкам экспертов лишь 6% продукции обрабатывающей промышленности России может успешно конкурировать на мировых рынках.

Позиции развитых стран на рынках высокотехнологичной продукции указаны в таблице 1. Сходная расстановка сил складывается и в мировой торговле услугами, причем более 36% услуг в развитых странах связано с использованием высоких технологий - коммуникационных, информационных.

Развитие научно-технической сферы как важнейшего структурного элемента инновационного подхода к управлению имеет решающее практическое значение для интеграции России в мировую экономику. В таблице 2 указаны показатели состояния научно-технической сферы России. Главным источником финансирования инноваций продолжают оставаться средства бюджета (таблица 3), однако, доля затрат на исследования и разработки в общей сумме расходов бюджета по сравнению с дореформенным уровнем сократилась более чем в 2 раза. Следствием этого является "утечка умов" из науки в бизнес, ухудшение материально-технической базы научных исследований, невостребованность сохранившегося научного потенциала.

Исследование эволюции управления НИОКР позволило выделить наиболее существенную особенность развития организации, вызванную усложнением приемов и способов осуществления инновационной деятельности по мере развития рынков и технологий, которая состоит в увеличении количества участников инновационного процесса. В процесс генерации, селекции и реализации инновационных идей наряду с учеными, инженерами, производителями стали вовлекаться все участники цепочки ценностей организации (от поставщиков до потребителей конечного продукта).

Таблица 1 - Позиции развитых стран на рынках высокотехнологичной продукции, % к общему объему рынков

Виды наукоемкой продукции Удельный вес стран, %

Телекоммуникационное и навигационное оборудование США-20 Япония- 17 ФРГ-7 Великобритания - 6

Изделия микроэлектроники США-19 Япония-21 Южная Корея -10 Малайзия - 8

Продукция авиационной и ракетно-космической промышленности США-40 Франция - 20 Великобритания -9 ФРГ-7

Средства информатики США-19 Япония - 15 Сингапур- 12 Тайвань - 9,5

Медицинское оборудование и материалы США-27 ФРГ-15 Япония - 10 Нидерланды - 6

Промышленные и научные приборы и материалы США-27,5 Япония- 17,5 ФРГ-14 Великобритания -6

Таблица 2 - Некоторые показатели состояния научно-технической сферы России

Показатели 1991 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Внутренние затраты на ИР, в %кВВП 1,4 0,74 0,85 0,97 1,04 0,95 1,00 1,05 1,16 1,24

соотношению к 1991 г., % 100,0 52,9 60,7 69,3 74,3 67,9 71,4 0,75 82,9 88,8

Число организаций, выполняющих ИР, единиц 4564 4555 4059 4122 4137 4019 4089 4099 4037 3906

по отношению к 1991 г., % 100,0 99,8 88,9 90,3 90,6 88,1 89,6 89,8 90,6 85,6

Численность персонала организаций, 1677,8 1532,6 1061 990,7 934,6 855,2 872,4 887,7 885,6 870,9

выполняющих ИР, тыс.

чел.

по отношению к 1991 г., % 100,0 91,3 63,2 59,1 55,7 51,0 52,0 52,9 53,3 51,9

Таблица 3 - Структура затрат на исследования и разработки в России, %

Источники финансирования 1995 1999 2000 2001 2002

Средства бюджета 60,5 49,9 53,7 56,2 57,4

Средства предпринимательского сектора 17,4 15,7 18,7 19,6 20,7

Средства иностранных источников 4,6 16,9 12,0 8,6 8,0

Собственные средства научных организаций 10,6 10,4 9,0 10,1 9,6

Средства внебюджетных фондов 6,7 6,9 6,5 5,3 4,1

Прочие источники 0,2 0,2 0,1 0,2 0,2

Итого 100 100 100 100 100

Увеличение участников инновационного процесса усложняет управление организацией, так как существенно затрагивает корпоративную культуру организации вследствие необходимости преодоления сопротивления работников организации в результате внедрения инноваций, влекущих разного рода изменения.

Основные отличительные особенности инновационного подхода к развитию организации представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Основные отличительные особенности инновационного подхода к

развитию организации

Характерная особенность Особенности подхода

Стратегические факторы экономического роста Основан на научных знаниях

Основные стратегии в мировой экономике Перелив знаний и технологий

Основная формула производства Капитал + НИОКР

Основные конкурентные преимущества Технологические инновации

Преобладающий капитал Интеллектуальный

Преобладающие активы Нематериальные

Инновационный процесс Постоянный, управляемый на корпоративном уровне

Исследование особенностей инновационного подхода к развитию организации позволило систематизировать факторы его интенсификации:

• информационная насыщенность (доступность любой информации о новых или известных знаниях, инновациях, новых технологиях, материалах, машинах, организации производства и др. любому работнику на основе средств автоматизации и систем телекоммуникаций);

• доброжелательное восприятие новых идей, знаний и технологий различного функционального назначения, подготовленных к внедрению в широкую практику;

• наличие развитой инфраструктуры, способной оперативно реализовывать актуальные инновации, основанные на высоких производственных технологиях;

• использование гибкой системы подготовки и переподготовки кадров-профессионалов в области инновационной деятельности;

• развитие корпоративной культуры, позволяющей рассматривать любые изменения как обычный стиль жизни.

Во второй главе диссертационного исследования «Анализ особенностей развитие инновационной корпоративной культуры в организации» в результате исследования сущности корпоративной культуры разработана концепция инновационной корпоративной культуры, которая базируется на следующих обоснованных в диссертации положениях:

1. Анализ различных трактовок понятия «инновации» позволил сделать вывод, что объединяющим все трактовки является наличие функции изменения, сопровождающего инновацию. В рамках инновационного подхода к развитию организации под инновацией следует понимать различные изменения - знаний, технологий, изделий, процессов, которые затрагивают изменение элементов внешней и внутренней среды (производственной среды, элементов управления, элементов финансового обеспечения, элементов инфраструктуры).

2. Цель формирования инновационной корпоративной культуры - сделать изменение обычным стилем жизни организации для повышения ее инновационной активности.

3. Корпоративная культура имеет в своем составе ряд компонентов:

• Внутренняя память организации: легенды о прошлых успехах, примеры положительных героев организации, примеры отрицательных поступков, истории о руководителях или других сотрудниках, символическое значение различных обстоятельств, ритуалы, обычаи и т.п.

• Внешние символы организации. Это то, что воспринимается с внешней стороны другими организациями, потребителями, и формирует имидж организации и узнаваемый брэнд. К ним относится торговая марка, флаг, эмблема, здание, обстановка офиса, форма одежды сотрудников, их внешний вид, организация парковки автомобилей и т.п.

• Поведенческие компоненты: ритуалы, легенды, символы, корпоративный имидж, манеры поведения, стиль одежды, формы отношений с коллегами, с клиентами и т.п. (предписания поведения).

• Способ адаптации к изменениям внешней и внутренней среды, определяющий предписания достижения успеха самой организацией в конкурентной борьбе и каждым ее членом.

Последний из них представляет собой ее инновационную составляющую, которая формируется под влиянием как идейных, так и поведенческих компонентов. На рисунке 1 изображена модель корпоративной культуры, которую можно представить следующим образом:

Проведенный анализ типологии корпоративных культур позволил выделить следующие типы инновационной корпоративной культуры:

• Тип 1 - основанный на инновационной активности руководства;

• Тип 2 - основанный на инновационной активности профессионалов;

Внешние символы организации

Внутренняя

память

организации

Предписания поведения

• Тип 3 - основанный на инновационной активности команды;

• Тип 4 - основанный на инновационной активности личности.

Для каждого типа инновационной корпоративной культуры определены инновационные составляющие, организационные характеристики и признаки (таблицы 5 - 7).

Таблица 5 - Инновационная составляющая корпоративной культуры для

каждого типа

№ пп Тип инновационной корпоративной культуры Инновационная составляющая корпоративной культуры

1. Тип 1 - Основанный на инновационной активности руководства Ключевым фактором достижения успеха организацией является применение власти и четкой иерархии (Власть)

2. Тип 2 - Основанный на инновационной активности профессионалов Ключевую роль в достижении успеха организацией играют профессионалы (Роль)

3. Тип 3 - Основанный на инновационной активности команды Ключевым фактором достижения успеха организацией является решение задач для достижения поставленной цели (Задача)

4. Тип 4 - Основанный на инновационной активности личности Ключевую роль в достижении успеха организацией играет личность, авторитет (Личность)

Таблица 6 - Организационные характеристики для каждого типа корпоративной

культуры

№ пп Наименование критерия Организационные характеристики

Тип 1 Тип 2 Тип 3 Тип 4

1. Критерий департамента зации Ресурсы (численность, время, территория); Ресурсы (функции, процесс, технология) Результат (продукция, рынок, потребитель) Ресурсно-результатный

2. Тип структуры Линейная Линейно- функциональн ая; Линейно- функциональн ая (дивизиональн ая) Матричная

3. Существующие тенденции в организации Тенденция к централизации Тенденция к централизации Тенденция к скоординирова нной децентрализац ии Тенденция к децентрализац ии

4. Отношение к внешней среде, к человеку Механистичес кая организация, традиционная, индивидуалист •ическая Механистичес кая организация традиционная, корпоративная Органистическ ая организация, индивидуалист ическая Органистическ ая организация, инновационная индивидуалист ическая

Таблица 7 - Признаки инновационной корпоративной культуры для каждого типа

Признаки инновационной корпоративной культуры

№ п.п. Критерий классификации Тип 1 - основанный на инновационной активности руководства Тип 2 - основанный на инновационной активности профессионалов Тип 3 - основанный на инновационной активности команды Тип 4 - основанный на инновационной активности личности

1 2 3 4 5 6

1. Руководитель организации Руководитель сильный, решительный, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. Руководитель объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям. Руководитель избегает противоречий и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. Руководитель заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

2. Сотрудник организации Расчетлив, соперничает с другими, обладает сильными устремлениями к власти. Выполняет обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения личности. Выполняет действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов. Прежде всего защищает личные интересы.

3. Отношение организации к сотруднику С позиции, будто его время и энергия находятся в расположении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. Рабочим временем сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон. Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. Как к интересному и ценному человеку со своими правилами.

1 2 3 4 5 6

4. Основание для постановки задачи Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

5. Основание для выполнения работы Работа совершается из-за получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам Работа совершается из-за соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе. Работа совершается из-за удовлетворения от работы и достижений и/или из-за личной преданности идее Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации

6. Разрешение конфликтов в организации Конфликт контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. Конфликт подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности. Конфликт разрешается через обсуждение качества результатов работы. Конфликт разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

7. Принятиерешений в организации Решения принимаются лицом, обладающим большой властью. Решения принимаются лицом, которое обязано это делать. Решения принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. Решения принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат. -

8. Реакция на окружение в организации Тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется. Окружение это упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. Окружение это совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации. Окружение это комплекс потенциальных опасностей. и возможностей.

Каждый тип инновационной корпоративной культуры соответствует определенной стратегии развития организации (рисунок 2).

Возможные стратегии развития

Инновационная стратегия

Стратегия выборочного роста

Стратегия деконцентрации

Стратегия экономии

Стратегия диверсификации

Стратегия концентрации

Тип 1 Тип 2 Тип 3 Тип 4 Тип инновационной корпоративной культуры

Рисунок 2 - Матрица соответствия некоторых стратегий развития организации и

типа инновационной корпоративной культуры

Стадии жизненного цикла взаимосвязаны со стратегией развития организации В частности, стадия роста может быть увеличена за счет формирования инновационной корпоративной культуры, как показано на рисунке 3, 4. Проведенное исследование позволило выделить особенности развития инновационной корпоративной культуры на стадии роста жизненного цикла организации (таблица 8) На основе взаимосвязей, указанных в таблице, можно сопоставить соответствие стадии развития организации типу инновационной корпоративной культуры и подходу к ее развитию. Существующие подходы к описанию развития корпоративной культуры можно разделить на два вида, первый - идеалистический, для которого характерным является отождествление культуры с целью развития организации и второй - прагматический, относящейся к культуре как к набору определенных характеристик организации - сложившихся норм, правил, традиций и предписаний достижения успеха.

Создание " Рост Зрелость Реструктуризация "Ликвидация

Стадии жизненного цикла организации

Рисунок 3 - Динамика развития организации по этапам жизненного цикла

Стадии роста организации

Рисунок 4 - Этапы жизненного цикла организации на стадии роста

Таблица 8 - Особенности развития инновационной корпоративной культуры на стадии роста жизненного цикла

организации

Стадии жизненного цикла организации Некоторые стратегии и их содержание Ключевые факторы успеха Организационные характеристики Тип инновационной корпоративной культуры Подход к развитию инновационной корпоративной культуры

1 2 3 4 5 6

Стадия 1. Создание "РОСТ 1" Стратегия концентрации. Расширение производства существующих продуктов Инвестиции в увеличение производственной мощности Увеличение объемов в материальном выражении. Повышение качества Снижение издержек • критерий департаментизации ресурсы (численность, время, территория); • тип структуры - линейная: • тенденция к централизации; • организация механистическая, традиционная, индивидуалистическая. Тип 1 -Основанный на инновационной активности руководства Идеалистический подход

Стадия 2. "РОСТ 2" Стратегия диверсификации. Изменение продукта, экспансия рынка Установление новых коммерческих видов деятельности, новых продуктов, новых рынков • критерий департаментизации ресурсы (функции, процесс, технология); • тип структуры - линейно-функциональная: • тенденция к централизации; • организация механистическая, традиционная, корпоративная. Тип 2 -Основанный на инновационной активности профессионалов Прагматический подход

Стадия 3. "РОСТ 3" Стратегия экономии Реструктуризация • критерий департаментизации результат (продукция, рынок, потребитель); • тип структуры - линейно-функциональная : Тип 3-Основанный на инновационной активности команды Прагматический

• тенденция к скоординированной децентрализации; • организация более органистическая индивидуалистическая подход

Стадия 4. "РОСТ 4" Стратегия деконцентрации. Выбрать стратегические виды деятельности Концентрация основных видов деятельности в соответствие с теорией ключевых компетенций" (деление, продажа) • критерий департаментизации результат (продукция, рынок, потребитель); • тип структуры - линейно-функциональная: • тенденция к скоординированной децентрализации; • организация - более органистическая индивидуалистическая, Тип3-Основанный на инновационной активности команды Прагматический подход

Стадия 5. "РОСТ 5" Стратегия выборочного роста. Увеличение масштабов тех видов деятельности, которые соответствуют ключевым компетенциям Увеличение рентабельности (Сокращение издержек). Увеличение конкурентоспособно сти (создание дополнительной стоимости для потребителя) • критерий департаментизации результат (продукция, рынок, потребитель); • тип структуры - линейно-функциональная : • тенденция к скоординированной децентрализации; • организация - более органистическая индивидуалистическая. Тип3-Основанный на инновационной активности команды Прагматический подход

Стадия 6. "РОСТ 6" Инновационная стратегия. Инвестиции в новые виды деятельности, в создание новых рынков Создание новых организационных форм - партнерства, слияние из-за финансовых пределов • критерий департаментизации ресурсно- результатный; • тип структуры - матричный • тенденция к децентрализации • организация - органистическая, инновационная, индивидуалистическая Тип 4-Основанный на инновационной активности личности Прагматический подход

На основе идеалистического подхода предложен порядок развития

инновационной корпоративной культуры, который состоит в следующем:

1. Анализ исходной рыночной ситуации для установления инновационного аспекта миссии организации.

2. Постановка цели развития организации, связанной с установленной инновационной миссией организации.

3. Анализ внутренней среды организации и предварительной оценки ее инновационного потенциала для реализации выбранной цели.

4. Анализ внешней среды организации, предварительная оценка ее инновационного климата для реализации выбранной цели.

5. Оценка инновационной позиции организации относительно выбранной цели развития.

6. Формирование каталога из неинновационных и инновационных стратегий, исходя из собственного опыта организации и имеющейся внешней информации.

7. Отбор из базовых стратегий роста организации конкретных стратегий, имеющих инновационную направленность и соответствующих рыночной ситуации.

8. Выбор стратегии из вновь сформированного общего каталога инновационных стратегий по критерию наибольшего соответствия цели. Составление перечня альтернативных инновационных стратегий.

9. Формулирование комплекса инновационных целей.

10. Анализ внутренней среды организации для предварительной оценки ее инновационного потенциала для реализации каждой инновационной цели.

11. Детальный анализ внешней среды фирмы для предварительной оценки ее инновационного климата для реализации каждой цели.

12. Оценка общей инновационной позиции организации по каждой инновационной цели.

13.Из списка альтернативных стратегий выбирается по уточненным критериям одна предпочтительная инновационная стратегия (либо составляется комбинация из нескольких);

14. Формулирование уточненной инновационной цели по выбранной предпочтительной инновационной стратегии.

15. Формирование инновационной корпоративной культуры в соответствии с уточненной инновационной целью организации по выбранной предпочтительной инновационной стратегии.

На основе прагматического подхода предложен алгоритм развития

инновационной корпоративной культуры на основе результатов диагностики

инновационной активности (рисунок 5).

Для оценки инновационной корпоративной культуры предложено использовать показатели инновационной активности организации в виде расчета и сравнения полученных значений коэффициентов с установленными базисными величинами (таблица 9).

Таблица 9 - Показатели, определяющие состояние инновационной

корпоративной культуры

№ пп Наименование показателя Расчетная формула Выбор стратегии развития Характеристика инновационной корпоративной культуры

1. Коэффициент обеспеченности интеллектуальной собственностью кис =СИ/АВН = = (стр. 110 Ф.№1) /(стр. 190 Ф№ 1) кис г о,ю...о,15 -стратегия лидера Кис£0,10...0,15- стратегия последователя Кис >0,Ю,..0,15 - сильная инновационная корпоративная культура Кис £0,10...0,15- слабая инновационная корпоративная культура

2. Коэффициент персонала, занятого в НИР и ОКР КПр=Пн/Чр , где Пн - число занятых в сфере НИР и ОКР, чел.; Чр - средняя численность работников предприятия, чел. К пр г 0,20...0,25 -стратегия лидера Кпр£0,20...0,25- стратегия последователя Кпр £ 0,20.- 0,25 - сильная инновационная корпоративная культура Кпр £ 0,20-0,25- слабая инновационная корпоративная культура

3. Коэффициент имущества, предназначенного для НИР и ОКР КНИ =0ОП /<ЭПН ' где Ооп - стоимость оборудования опытно-приборного назначения, руб.; Опн - стоимость оборудования производственного назначения, руб. Кни 2:0,25...0,30 -стратегия лидера Кни£0,25...0,30- стратегия последователя Кни > 0,25...0,30 - сильная инновационная корпоративная культура Кни £0,25...0,30- слабая инновационная корпоративная культура

4. Коэффициент освоения новой техники Кот=офн/ОФср , где ОФн - стоимость вновь введенных основных фондов, руб.; ОФср - среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб. Кот г 0,35...0,40 -стратегия лидера КОТ<0,35...0,40- стратегия последователя Кот > 0,35...0,40 - сильная инновационная корпоративная культура Кот 5 0,35...0,40- слабая инновационная корпоративная культура

5. Коэффициент освоения новой КОП =ВРНП /ВРОБ > где ВРцп - выручка от коп > 0,45...0,50 -стратегия лидера Коп г 0,45...0,50 -сильная

продукции продажи новой или усовершенствованной продукции (работ, услуг) и продукции (работ, услуг), изготовленной с использованием новых или улучшенных технологий, руб.; ВРоб - общая выручка от продажи всей продукции (работ, услуг), руб. КОП£0,45...0,50- стратегия последователя инновационная корпоративная культура £0,45...0,50-слабая инновационная корпоративная культура

6. Коэффициент инновационного роста организации КИР =ИИС /ИОБ ' где Иис - стоимость научно-исследовательских и учебно-методических инвестиционных проектов, руб.; Иов - общая стоимость прочих инвестиционных расходов, руб. К одр > 0,55...0,60 -стратегия лидера К Ир£ 0,55.. 0,60- стратегия последователя К одр > 0,55—0,60 - сильная инновационная корпоративная культура кир5 0,55...0,60- слабая инновационная корпоративная культура

В третьей главе диссертационного исследования «Методические положения и рекомендации по повышению инновационной активности промышленных организаций на основе развития корпоративной культуры» проведена диагностика инновационной корпоративной культуры на примере ЗАО «МПБК «ОЧАКОВО» и предложены рекомендации по повышению его инновационной активности.

Суть основных методических предложений, связанных с развитием инновационной корпоративной культуры, основанной на инновационной активности профессионалов, сводится к усилению функциональных обязанностей, возлагаемых на Группу управления корпоративной культурой в структуре Отдела по работе с персоналом (рисунок 6).

Активизация инновационной активности менеджеров ЗАО «МПБК «ОЧАКОВО» в значительной степени зависит от условий организации учебно-познавательной деятельности. В предлагаемой схеме процесса обучения (рисунок 7) прослеживается зависимость масштабов обучения управленческого персонала организации от выбранной стратегии развития, раскрывается содержание процедуры определения потребностей менеджеров различных уровней в обучении, а также показана взаимосвязь конкретных, индивидуально ориентированных целей обучения с итоговой оценкой эффективности обучения.

Отдел по работе с персоналом организации

Группа Управление кадрами

Группа Управление корпоративной культурой

прогнозирование потребности в персонале

разработка критериев отбора персонала

подбор кадров, являющихся носителями новых ценностей

содействие

адаптации

новых

сотрудников наставничество

ведение

документации по всем сотрудникам

Учебно-методический

центр по управлению знаниями

система непрерывного бизнес-обучения персонала

определение потребностей в обучении

профессиональная подготовка и переподготовка рабочей силы

повышение квалификации управленческого персонала (высшее звено, среднее звено, низовое звено)

организация курсов, тренингов, семинаров

оценка

эффективности обучения

Подразделение

Подразделение «Управление

«Культурная компетенциями и

интеграция мониторингом

коллектива» развития

корпоративной

культуры»

1 1

поддержание разработка

традиций, норм, ключевых

символики компетенций

для каждой

внедрение новых должности

ценностей и по знаниям,

стандартов навыкам, способам

поведения профессионального

общения

создание

социально- развитие

психологического компетенции

климата, персонала

поощряющего

инновации выработка

интеллектуальных

формирование моделей

корпоративного инновационного

духа, развитие развития

приверженности предприятия

компании

делегирование

обеспечение ответственности

гибкой системы подчиненных

внутренних

коммуникаций развитие

инновационного

интеграция культур потенциала

филиалов и личности

представительств (коллектива) на

стимулирование и уровне

мотивация рационализаторства

Рисунок 6 - Функции структурных подразделений Отдела по работе с

персоналом

Стратегические цели организации

А.

Цели обучения управленческого персонала как часть общеорганизационного стратегического плана

Формирование бюджета программы обучения

Создание организационной

структуры по обучению управленческого персонала: мероприятия (планы, программы, ресурсы, исполнители)

Индивидуальные планы развития

менеджеров: карьерный рост

Оценка потребностей в обучении управленческого персонала: уровни (организация - подразделение - менеджер) методы (аттестация, экспертиза, сопоставление, самоанализ и др.) _форма учебных занятий (курс, тренинг, семинар и др.)_

Отбор слушателей Определение конкретных целей обучения

Во внешне специализ учре» :м учебном ированном дении

■ >

Определение критериев оценки

В Учебно-методическом Центре по управлению . знаниями

Выбор учебных программ

Отбор учебных

заведений и преподавателей

Определение содержания обучения

Выбор методов подготовки

Курсы, тренинги, семинары и иные учебные занятия

Отбор 4 консультантов (специалистов)

Обучение входной, текущий и выходной _контроль_

Профессиональные знания, 1 _умения и навыки_

[ Оценка эффективности обучения Рисунок 7 - Организация процесса профессионального обучения управленческого персонала организации

Существующие различия в потребностях по совершенствованию знаний для различных уровней управления вызваны тем, что высшее звено в своей руководящей деятельности нацелено на стратегическое планирование, среднее звено - на вопросы реализации стратегии, мотивации и принятия решений, низовое звено - на навыки принятия решений, планирования своего времени. Бизнес-обучение должно быть органично связано с развитием компетенции каждого работника организации, то есть рационально сочетать знания, умения и способы профессионального общения. Три основные задачи социального управления - приобретение, стимулирование и развитие компетенции необходимо решать для успешной реализации стратегии управления персоналом в условиях развития инновационной корпоративной культуры организации для повышения ее инновационной активности.

В заключении сформулированы основные выводы и обобщены результаты диссертационного исследования.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Чудинов СБ. Особенности инновационной корпоративной культуры. Сб. «Актуальные проблемы управления - 2004: Материалы международной научно-практической конференции»: Вып. 4. - М : ГУУ, 2004. - с. 100 - 106.

2. Чудинов СБ. Особенности формирования инновационной корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации. Сб. «Актуальные проблемы управления - 2003: Материалы 18-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2003», Вып. 1. -М.:ГУУ, 2003. -с. 87-93.

3. Чудинов СБ. Инновационный подход к развитию промышленных организаций. Сб. «Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы международной научно-практической конференции»: Вып. 4. - М.: ГУУ, 2002. - с. 115 —121 .

4. Чудинов СБ. Состояние и перспективы развития инновационной активности современных российских промышленных организаций. Сб. «Актуальные проблемы управления - 2002: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 2. - М.: ГУУ, 2002. - с. 76 - 82.

Подп. в печ. 31.01.2005. Формат 60x90/16. Объем 1,4 печ.л.. Бумага офисная. Печать цифровая.

Тираж 50 экз. Заказ № 59

ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

16 OED 20G5

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Чудинов, Сергей Борисович

Введение.

Глава 1.1. Исследование инновационной деятельности современных промышленных организаций в России.

1.1 .Состояние, проблемы и перспективы повышения инновационной активности современных российских организаций.

1.2. Инновационный подход к развитию организаций.

1.3. Взаимосвязь инновационной активности и корпоративной культуры в организации.

Глава 2. Анализ особенностей развития инновационной корпоративной культуры в организации.

2.1. Формирование концепции инновационной корпоративной культуры.

2.2. Исследование особенностей развития инновационной корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации.

2.3. Методические положения по развитию инновационной корпоративной культуры.

Глава 3. Методические положения и рекомендации по повышению инновационной активности промышленных организаций на основе развития инновационной корпоративной культуры.

3.1. Диагностика инновационной корпоративной культуры промышленной организации.

3.2. Развитие инновационной корпоративной культуры на основе результатов диагностики инновационной активности организации.

3.3. Экономическое обоснование внедрения методических положений по повышению инновационной активности промышленных организаций на основе развития корпоративной культуры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение инновационной активности промышленных организаций на основе развития корпоративной культуры"

Структурные изменения глобальной экономической системы и переход от индустриальной к интеллектуальной экономике означают, что научные знания и специализированные уникальные навыки становятся главными источниками и ключевыми факторами дальнейшего развития промышленных организаций, обеспечивая их устойчивый экономический рост. В этих условиях завоевание рынков и удержание на них позиций все в большей степени зависит от способности экономических субъектов выдерживать динамичную технологическую и организационную конкуренцию, базирующуюся на инновациях.

Всеобъемлющее влияние инновационных процессов, все в большей степени определяющих экономический результат деятельности и генеральную линию перспективного развития промышленных организаций, сказывается на интенсивности процессов интеграционного объединения, наличия общих технологических корпоративных стратегий, существенном возрастании роли и значении научно-исследовательского сектора в целом.

Использование инновационного подхода к развитию промышленных организаций обусловлен переходом к новой стратегии стимулирования инноваций, предусматривающей увеличение расходов на НИОКР, создание единого научного и инновационного пространства, расширение горизонтальной и вертикальной координации инновационной политики, усиление ее регионального уровня.

Проблема управления инновационным развитием промышленных организаций является одной из основных проблем теории и практики современного менеджмента. Инновационный процесс, имея социальную направленность, нарушает устойчивость социального организма, вызывая в нем внутреннее напряжение. Поэтому возникает так называемое «сопротивление нововведениям». Необходимость преодоления феномена «сопротивления нововведениям» обусловливает необходимость разработки концепции, методов и процедур формирования корпоративной культуры промышленной организации, направленной на организационное развитие и позволяющей реализовывать режим «упреждающего» осуществления и эффективного управления инновационным процессом.

Корпоративная культура, являясь инструментом менеджмента, способствует повышению инновационной активности промышленной организации, предполагает овладение новейшими управленческими технологиями и формирование особого организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования организаций с учетом поведения людей в гибких динамических адаптивных структурах.

Сильная корпоративная культура предусматривает возможность решения стоящих перед организацией проблем посредством активного взаимодействия с внешней средой, интеграции внутренних ресурсов и усилий, создания единой языковой терминологии, формирования инновационного стиля руководства, нацеленности персонала организации на возможно более полное использование инновационного потенциала. Особое значение приобретает проблема степени соответствия уровня сформированной корпоративной культуры и выбранной стратегии развития организации. Несовместимость корпоративной культуры с реализуемой стратегии сопряжена со значительным риском, приводит к сильному сопротивлению персонала и отрицательно сказывается на реализации стратегии. В связи с этим, корпоративная культура призвана выполнять охранную, интегрирующую, регулирующую, замещающую, адаптационную, образовательную и, наконец, инновационную роли, ориентированные на потребителя, регулирование партнерских отношений по выработке правил взаимодействия и ответственности, приспособления организации к изменениям внешней среды.

Цели и задачи исследования: Целью диссертационного исследования является разработка методологических положений по развитию инновационной корпоративной культуры, направленной на повышение инновационной активности промышленной организации.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

- определить особенности инновационного подхода к развитию организаций;

- сформировать концепцию инновационной корпоративной культуры;

- классифицировать типы, признаки и организационные характеристики инновационной корпоративной культуры с целью ее развития;

- исследовать особенности формирования инновационной корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации;

- разработать методологические положения по диагностике и развитию инновационной корпоративной культуры организации на стадии роста жизненного цикла организации.

Предмет исследования: процессы, методы и особенности формирования инновационной корпоративной культуры в организациях/

Объект исследования: промышленные организации Российской Федерации.

Метод и база исследования: системный подход, классификация, моделирование, эмпирические исследования (контактный анализ, опросы), логическая обусловленность, прикладная направленность. Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам повышения инновационной активности организаций и формированию корпоративной культуры таких как: Гунин В.М., Баранчеев В.П., Масленникова Н.П. Коробейников О.П., Трифилова А.А., Мазур Е. П., Смирнов Я. В., Титова М.Н., Павлова М.Н., Смирнов Э.А., Дил Т., Кеннеди А., Шейн Е., Томсон К., Вилкинс А., Вильям JL.

Результаты диссертационного исследования, обладающие элементами новизны, состоят в следующем:

- разработана концепция инновационной корпоративной культуры как способа адаптации к изменениям внешней среды, предписывающего достижения успеха организации посредством внедрения инноваций;

- составлена классификация типов инновационной корпоративной культуры. по каждому типу инновационной корпоративной культуры сформулированы основные признаки, организационные характеристики, способствующие достижению успеха организации;

- определен инструментарий развития инновационной корпоративной культуры на основе матрицы соответствия стратегии развития организации и типа инновационной корпоративной культуры, а так же взаимосвязи ключевых факторов успеха, организационных характеристик на стадии роста жизненного цикла организации;

- разработан алгоритм развития инновационной корпоративной культуры на основе результатов диагностики инновационной активности организации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в получении новых знаний в области развития теории управления, теории инновационного менеджмента, повышении инновационной активности организации, и, как следствие, получении дополнительных конкурентных преимуществ в результате повышения качества управленческих решений при разработке стратегических и организационных планов развития промышленной организации.

Методические положения по формированию инновационной корпоративной культуры, разработанные в диссертационном исследовании, нашли практическое применение в организациях: Закрытое акционерное общество «Московский пиво-безалкогольный комбинат «ОЧАКОВО», ООО

ЮВЕКС», а также использовались в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплине «Основы менеджмента».

Результаты диссертационного исследования апробированы на международных научно-практических конференциях, посвященных актуальным проблемам управления 2002, 2003 и 2004 гг.

Публикации автора: По теме диссертации автором опубликованы 4 работы:

1. Чудинов С.Б. Особенности инновационной корпоративной культуры. Актуальные проблемы управления. - 2004: Материалы международной научно практической конференции: Вып.4/ГУУ. - М.2004, с. 100-106 (0,25 п.л.)

2. Чудинов С.Б. Особенности формирования инновационной корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации. Актуальные проблемы управления. - 2003: Материалы международной научно практической конференции: Вып.4/ГУУ. - М.2003, с. 87 - 93 (0,25 п.л.)

3. Чудинов С.Б. Инновационный подход к развитию промышленных организаций. - 2002: Материалы международной научно практической конференции: Вып.4/ГУУ. - М.2002, с. 115 - 121 (0,25 п.л.)

4. Чудинов С.Б. Состояние и перспективы развития инновационной активности современных российских промышленных организаций. - 2002: Материалы международной научно практической конференции Актуальные проблемы управления - 2002, Вып. 2. - М.: ГУУ, 2002. - с. 76 - 82 (0,25 п.л.)

Структура и объем работы: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения. Работа содержит 164 страницы основного текста, список литературы из 79 наименований, 27 таблиц, 27рисунков, приложение на 4 страницах.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чудинов, Сергей Борисович

Выводы к главе 3

Проведенное исследование на основе применения алгоритма оценки сформированности инновационной корпоративной культуры организации позволяет сделать следующие обобщающие выводы и практические рекомендации:

1. Анализируемое предприятие является одним из крупнейших российских предприятий пищевой промышленности России, имеет статус «Лидер российской экономики». По состоянию на 2002 г. холдинг «ОЧАКОВО» входил в 20 наиболее рентабельных компаний страны.

2. На основании проведенной оценки можно сделать вывод, что по состоянию на 9 месяцев 2003 года инновационная корпоративная культура ЗАО «МПБК «ОЧОКОВО» очень слабая, а инновационная деятельность комбината находится на низком уровне.

3. Руководство ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» придерживается стратегии диверсификации с целью сохранения и укрепления позиций на рынке продаж пиво-безалкогольной продукции на ближайшую и более отдаленную перспективу, предусматривает ежегодное увеличение объема производства и обновление номенклатуры выпускаемой продукции. При такой стратегии основой инновационной составляющей корпоративной культуры должна являться инновационная активность профессионалов.

4. На основе анализа организационных характеристик организации можно сделать вывод о том, что основой инновационной составляющей корпоративной культуры является инновационная активность руководства, что не соответствуют заявленной стратегии ЗАО МПБК «ОЧАКОВО».

5. Для ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» сегодня актуальной проблемой является развитие рационализаторства на каждом рабочем месте, т.е. возникает необходимость формирования инновационной составляющей корпоративной культуры основанной на инновационной активности профессионалов.

6. Суть основных методических предложений, связанных с формированием инновационной корпоративной культуры, основанной на инновационной активности профессионалов, сводится к усилению функциональных обязанностей, возлагаемых на Группу «управления корпоративной культурой».

7. Важнейшей функцией Группы «управления корпоративной культуры» является бизнес-обучение сотрудников, предполагающее целенаправленное воздействие по привитию инновационности и активизации инновационной активности представителям разных групп, среди которых можно выделить топ-менеджеров (высшее звено), рядовых сотрудников, руководителей среднего и звена, рабочих и мастеров производства (низовое звено).

8. Одной из главных задач для предприятия должен явиться поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора посредством обучающего процесса. Следовательно, профессиональное бизнес-обучение персонала следует рассматривать как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. В связи с этим, предложена модель организации профессионального обучения персонала на ЗАО «МПБК «ОЧАКОВО».

9. В предлагаемой модели прослеживается зависимость обучения персонала ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» от выбранной стратегии развития, выявляется роль организационных мероприятий, раскрывается содержание процедуры определения потребностей различных уровней управления менеджеров в обучении, показана взаимосвязь конкретных, индивидуально ориентированных целей обучения с итоговой оценкой эффективности обучения, раскрыто различие организации подготовки к обучению в зависимости от выбора формы обучения.

10. Бизнес-обучение органично должно быть связано с развитием компетенции каждого работника ЗАО МПБК «ОЧАКОВО», то есть рационального сочетания знаний, умений и способов профессионального общения. В этом случае управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией организации с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития в настоящем и будущем. Именно эти три основные задачи социального управления (приобретение, стимулирование и развитие компетенции) необходимо решать для успешной реализации стратегии управления персоналом в условиях формирования инновационной корпоративной культуры ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» .

11. Необходимо также отметить то, что приобретенные компетенции могут не принести никакой пользы, если работники ЗАО МПБК «ОЧАКОВО», которые ими уже обладают, не заинтересованы в их реализации с максимальной отдачей. Поэтому важнейшей задачей руководства ЗАО МПБК «ОЧАКОВО» должно явиться обеспечение за счет мотивационных механизмов наивысшей результативности этих работников.

12. Использование основных методических предложений, связанных с развитием инновационной корпоративной культуры, основанной на инновационной активности профессионалов, о чем свидетельствует Справка о внедрении от «09» ноября 2004 года и оценка показателей инновационной активности по состоянию на 9 месяцев 2004 года, привело к повышению инновационной активности организации.

Заключение

В рамках настоящего диссертационного исследования были достигнуты следующие результаты:

1. Исследованы состояние, проблемы и перспективы повышения инновационной активности современных российских организаций

2. Определены особенности инновационного подхода к развитию организации.

3. Обоснована взаимосвязь инновационной активности и корпоративной культуры организации.

4. Сформирована концепции инновационной корпоративной культуры.

5. Исследованы особенности формирования инновационной составляющей корпоративной культуры по стадиям жизненного цикла организации

6. Разработаны методологические положения по формированию инновационной составляющей корпоративной культуры

7. Предложены практические рекомендации по диагностике инновационной составляющей корпоративной культуры на примере Закрытого акционерного общества «Московский пиво-безалкогольный комбинат «ОЧАКОВО».

8. Разработаны практические рекомендации по формированию инновационной составляющей корпоративной культуры с учетом результата диагностики, жизненного цикла организации и принятой стратегии развития.

9. Представлено социально-экономическое обоснование результатов диссертационного исследования.

Результаты диссертационного исследования, обладающие элементами новизны, состоят в следующем:

- Разработана концепция инновационной корпоративной культуры как способа реакции на изменение внешней и внутренней среды организации через инновации, в ее составе выделена инновационная составляющая;

- Разработана классификация типов инновационной корпоративной культуры;

- Разработана классификация инновационных составляющих, признаков и организационных характеристик для каждого типа инновационной корпоративной культуры;

- Определен инструментарий формирования инновационной составляющей корпоративной культуры на основе:

- матрицы соответствия стратегии развития организации и типа инновационной корпоративной культуры;

- взаимосвязи стратегии, ключевых факторов успеха, организационных характеристик, типа инновационной корпоративной культуры и подходов ее формирования со стадиями жизненного цикла организации.

- Разработан алгоритм формирования инновационной составляющей корпоративной культуры с учетом диагностики инновационной активности организации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в получении новых знаний в области развития теории управления, теории инновационного менеджмента, повышении инновационной активности организации, и, как следствие, получении дополнительных конкурентных преимуществ в результате повышения качества управленческих решений при разработке стратегических и организационных планов развития промышленной организации.

Методические рекомендации по формированию инновационной составляющей корпоративной культуры, разработанные в диссертационном исследовании, нашли практическое применение в организациях: Закрытое акционерное общество «Московский пиво-безалкогольный комбинат «ОЧАКОВО», ООО «ЮВЕКС», а также использовались в учебном процессе при чтении лекций и проведении практических занятий по дисциплине «Основы менеджмента».