Развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала современных российских предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала современных российских предприятий"

На правах рукописи

Ушаков Аркадий Иванович

РАЗВИТИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ВОСПРОИЗВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность: 08.00.01 - экономическая теория

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 О МАЙ 2010

Москва-2010

004602828

Работа выполнена на кафедре политической экономии и международных экономических отношений Российского государственного социального университета

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Солодуха Петр Викторович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Павлов Виктор Алексеевич

кандидат экономических наук, доцент Кожухарь Владимир Гаврилович

Ведущая организация Московский городской университет

управления Правительства Москвы

Защита состоится «26» мая 2010 года в 14.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.341.03 по экономическим наукам при Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. Вильгельма Пика, д. 4, корпус 2, конференц-зал.

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского государственного социального университета (129226, Москва, ул. Вильгельма Пика, д. 4, корпус 2)

Сведения о защите и автореферат размещены на официальном интернет-сайте Российского государственного социального университета по адресу: www.rgsu.net.

Автореферат разослан «<?' 2010 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета /■

доктор экономических наук, профессор —' Тт. В. Солодуха

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях, широкого использования на практике науки и позитивного накопленного опыта, материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния предприятий. Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди, знания, которыми они обладают, их производственный опыт, отношение к успехам компании и стремление к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства. Поэтому одной из наиболее важных проблем, с которыми приходится сталкиваться современным российским предприятиям, является проблема формирования, развития и сохранения своего человеческого капитала. В то же время, становится очевидным, что добиться здесь желаемых результатов на основе использования рыночного механизма невозможно. Особую роль в этом процессе играют институциональные условия деятельности предприятий. Эти обстоятельства диктуют острую необходимость в исследовании фундаментальных основ формирования и функционирования человеческого капитала предприятия как продукта и источника развития человеческого общества. Кроме того, актуальность диссертационного исследования обусловлена следующими императивами:

Во-первых, необходимостью анализа научно-теоретических подходов к исследованию процессов экономической деятельности предприятий по воспроизводству своего человеческого капитала.

Во-вторых, потребностью в уточнении определения категории человеческого капитала предприятия на основе институционального подхода.

В-третьих, недостаточной научной разработанностью понятия институциональных условий фирмы, под воздействием которых осуществляется формирование человеческого капитала.

В-четвертых, растущим влиянием институциональных условий на процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия.

В-пятых, потребностью определения основных направлений совершенствования институциональных условий предприятия, способных обеспечить воспроизводство корпоративного человеческого капитала.

В-шестых, недостаточной научной разработанностью проблемы институционального предпринимательства и выросшей в современных условиях потребностью в ее разработке.

Степень научной разработанности проблемы. На протяжении всего периода развития экономической науки проблемам возникновения и закономерностям функционирования фирмы уделяли внимания исследователи всех ее основных направлений. Наиболее выдающиеся достижения неоклассической теории в этой области, связаны с именами таких зарубежных представителей экономической мысли как: А. Смит, А. Маршал, Л. Вальрас, У. Джевонс, К. Менгер, В. Парето, Дж. Робинсон, Дж. Хикс и др. Среди отечественных ученых значительный вклад в развитие теоретико-методологических взглядов на роль и закономерности деятельности фирмы в современной экономике внесли такие ученые как: Д. Львов, Н. Розанова О. Осипенко, А. Радыгин, Г. Клейнер, Б. Мильнер, В. Макарова, Н. Брагин, Г. Жукова, Н. Белотелова, Б. Титаренко, В. Данилин, В. Руднев. А. Яковлев и др. Исследованию природы фирмы и познанию особенностей экономических процессов, связанных с ее деятельностью, посвятили свои труды и теоретики институционального направления. Исторически первыми исследованиями в этой области были работы «старых» институционалистов, таких как: Т. Веблен, Д. Коммонс, У. Гамильтон. Дальнейшее развитие теории фирмы с учетом влияния социальных факторов и, прежде всего, социально-экономических институтов было осуществлено в рамках неоинституционального направления, представителями которого явились: Р. Коуз, О. Ульямсон, А. Алчиян, К.

Маркс, X. Демсец, Д. Норт, Дж. Гэлбрейт, К. Минар, Дж. Ходжсон, Т. Эггерстссон, Р. Сайерт, Р. Рихтер. Э. Фуруботн, М. Дженсен, и др. Неоинституциональная исследовательская программа, продолжая развиваться, положила начало целому ряду отдельных направлений и, прежде всего, такого как эволюционная теория фирмы, важный вклад, в развитие которого внесли труды Р. Нельсона и С. Дж. Уинтера. В России развитию институционального подхода исследования фирмы посвятили свои труды такие экономисты как: Д. Львов, Р. Капелюшников, В. Радаев, В. Тамбовцев, А. Олейник, О. Ольсевич, Т. Заславская, В. Зотов, В. Пресняков, В. Розенталь, А. Шаститко, В. Полтерович, Г. Клейнер, В. Лисин, В. Маевский, Ю. Нестеренко, О. Иншаков, Е. Попов, А. Татарки, О. Романова, И. Ткаченко, Я. Кузьминов, М. Юдкевич и др.

Значительный вклад в развитие экономических знаний внесла теория человеческого капитала, которая возникла в западной экономической науке в начале 60-х годов двадцатого столетия. Наиболее выдающиеся достижения в этой области связаны с именами таких известных экономистов как: Г. Беккер, Т. Шульц, М. Блауг, У. Боуэн, И. Бен-Порэт, В. Вейсборт, М. Вутхол, Дж. Вейзи, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Б. Кикер, Дж. Грейсон, Ф. Махлуп, Б. Сиджвик Ф. Уэлч, Дж. Минцер, и др. Весомый вклад в развитие теории человеческого капитала внесли такие российские ученые как: С.Дятлов, А. Добрынин, Н. Гибало, М.Критский, В. Черковец, Г. Новолодская, Е. Цыренева и др. Вместе с тем, основные положения теории человеческого капитала как западными, так и российскими учеными освещаются в рамках неоклассического подхода. В последнее время значительный вклад в развитие теории человеческого капитала вносят исследования, проводимые в рамках институционального подхода. Этой проблеме посвящены работы таких ученых как: Г. Клейнер, Б. Мильнер, Б. Салихов, П. Солодуха, В. Спивак, и др. В целом, при достаточно большом охвате экономическими исследованиями проблем формирования, функционирования и развития человеческого капитала в современном обществе, мало работ в которых рассматриваются институциональные факторы обеспечения воспроизводства человеческого капитала на российских предприятиях. В соответствии с этим в дальнейшей разработке нуждается категориальный аппарат, дающий возможность осуществлять анализ данной проблемы в системе экономических знаний. Кроме того, мало уделяется внимания изучению сущности, содержания и путей развития институциональных условий, под воздействием которых осуществляется воспроизводство корпоративного человеческого капитала. Вместе с тем, от разработки этих вопросов во многом зависит решение основной задачи современной российской экономики: обеспечения инновационного вектора ее развития.

Актуальность проблемы, а также ее недостаточная научная разработанность, обусловили выбор темы диссертации, предопределили объект, предмет, цель и задачи исследования.

Объектом диссертационного исследования является человеческий капитал современного предприятия и институциональные условия его воспроизводства.

Предметом диссертационного исследования выступают социально-экономические отношения между экономическими субъектами по поводу создания благоприятных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного подхода к анализу деятельности предприятия определить институциональные условия воспроизводства его человеческого капитала и обосновать основные направления развития данных условий.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• провести анализ научно-теоретических подходов к исследованию условий деятельности фирмы по воспроизводству своего человеческого капитала;

• разработать авторскую программу исследования сущности и условий воспроизводства человеческого капитала предприятия;

• уточнить определение категорий «человеческий капитал предприятия» и «институциональные условия воспроизводства человеческого капитала предприятия»;

• осуществить классификацию структурных компонентов институциональной системы воспроизводства человеческого капитала на основе выявленных критериев;

• выявить особенности влияния институциональных условий на воспроизводство человеческого капитала предприятия;

• исследовать основные направления формирования формальных и неформальных корпоративных институтов, под воздействием которых осуществляется воспроизводство человеческого капитала предприятия;

• осуществить анализ особенностей и условий институционального предпринимательства по формированию корпоративных институтов воспроизводства человеческого капитала.

Гипотеза исследования. Выявление основных факторов формирования благоприятных институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия и определение путей их дальнейшего развития будет способствовать решению одной из важнейших задач современной российской экономики - перевод ее на инновационный путь развития.

Соответствие паспорту специальностей. Диссертационное исследование соответствует пунктам паспорта специальности ВАК 08.00.01. -«Экономическая теория» п. 1.4. Институциональная и эволюционная экономическая теория

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования представлена научными достижениями отечественной и зарубежной науки, связанными с разработкой научно-практических проблем в области формирования, использования, сохранения и развития человеческого капитала. Методологический базис исследования институциональных условий, влияющих на процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия основывался, прежде всего, на достижениях классической политической экономии, а также социологии, экономической социологии, неоклассической и институциональной экономической теории. Исследование проблем воспроизводства корпоративного человеческого капитала проводилось на основе широкого применения общего диалектического метода познания. В ходе анализа автор опирался на возможности научного потенциала парных категорий диалектики, сравнительного и графического анализа, а также других методов экономической науки в исследовании социально-экономических отношений.

Эмпирическую базу диссертации составили данные Госкомстата страны и статистические данные ряда общественных организаций, а нормативно-юридическая основа работы представлена действующим российским законодательством.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании сущности и структуры институциональных условий деятельности фирмы, их влияния на воспроизводство корпоративного человеческого капитала и выявлении эффективных путей развития этих условий.

К наиболее существенным результатам, составляющим новизну исследования, относятся следующие:

Первое. Обоснованы преимущества институциональной исследовательской программы и необходимость использования комплексного подхода в изучении человеческого капитала предприятия и институциональных условий его воспроизводства.

Второе. Разработана и обоснована авторская программа исследования сущности человеческого капитала и проблем его воспроизводства.

Использование методологии комплексного подхода позволили обосновать авторский алгоритм исследования процесса воспроизводства человеческого капитала предприятия, включающий три структурных уровня анализа

Третье. Расширен категориальный аппарат, дающий возможность глубокого понимания и дальнейшего изучения корпоративного человеческого капитала и условий его воспроизводства. Уточнены и систематизированы такие категории как: «человеческий капитал предприятия», «институциональные условия воспроизводства человеческого капитала», «институциональная система воспроизводства человеческого капитала», «институциональное предпринимательство» и другие.

Четвертое. Выявлены особенности влияния институциональных условий на воспроизводство человеческого капитала предприятия. Показаны основные направления и социально-экономические последствия данного влияния.

Пятое. Обосновано положение о том, что институциональные системы организаций, как внешней, так и внутренней институциональной среды фирмы, при определенных условиях могут создавать как благоприятные, так и неблагоприятные институциональные условия воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Исходя из этого, проведена классификация структурных компонентов институциональной системы, в рамках которой осуществляется данное воспроизводство.

Шестое. Показаны направления модернизации корпоративных институтов как способ создания благоприятных институциональных условий в процессе воспроизводства человеческого капитала российских предприятий.

Седьмое. Выявлено, что изменения институциональных условий воспроизводства человеческого капитала фирмы осуществляется в процессе институционального предпринимательства. Определены объекты и субъекты данного вида предпринимательской деятельности, уточнены особенности и условия ее осуществления.

Практическая значимость диссертации. Проведенное исследование показывает, что наряду с экономическими факторами, значительное место в этом процессе занимают и институциональные. В ходе осуществления повседневной экономической деятельности руководством российских предприятий, а также в процессе институционального предпринимательства, необходимо в полной мере использовать заключенный в институциональной

системе созидательный потенциал для обеспечения расширенного воспроизводства основной ценности - человеческого капитала фирмы. Кроме того, практическое значение работы заключается в следующем:

Во-первых, рекомендации проведенного исследования могут быть использованы при планировании и осуществлении эффективной институциональной политики государства и предприятия путем выявления и устранения противоречий в системе социально-экономических отношений, возникающих по поводу воспроизводства человеческого капитала предприятий.

Во-вторых, разработанный в диссертации методологический базис исследования воспроизводства человеческого капитала позволяет повысить степень привлечения и эффективность освоения инвестиций в человеческий капитал предприятия на основе формирования эффективной системы социально-экономических институтов, институциональных агрегатов и инструментов.

В-третьих, рассмотренные в рамках диссертации направления развития институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия указывают на взаимосвязь развития социально-экономических институтов фирмы различных уровней институциональной среды. Полученные результаты и выводы работы акцентируют внимание на необходимость активного участия в процессе расширенного воспроизводства человеческого капитала фирмы не только субъектов институционального предпринимательства самого предприятия, но и государства, а также других субъектов межфирменных отношений.

В-четвертых, выводы исследования позволяют выявить ряд особенностей развития формальных и неформальных институтов фирмы, обеспечивающих процесс воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Данные положения требуют от субъектов институциональных изменений учета норм и правил существующей институциональной среды, культурных ценностей субъектов обмена-общения, а также создания системы мотивов и стимулов для успешного внедрения институциональных новаций, направленных на расширенное воспроизводство человеческого капитала фирмы.

Основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования целесообразно использовать при дальнейшей разработке научно-методологических проблем изучения человеческого капитала, а также прикладных задач повышения эффективности

его воспроизводства на российских предприятиях в современных условиях. Положения, рассмотренные в диссертации, целесообразно использовать в учебной деятельности российских ВУЗов при изучении таких дисциплин, как экономическая теория, экономическая психология, экономическая социология, институциональная экономика и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались в ходе международной научно-практической конференции в Российском государственном социальном университете «Социально-экономические проблемы повышения эффективности воспроизводства и управления интеллектуальным капиталом» (19 ноября 2008г.). На межвузовской научно-практической конференции в Московском гуманитарно-экономическом институте «Проблемы воспроизводства человеческого капитала в условиях глобального финансового кризиса» (29 мая 2009г.). Теоретические выводы докладывались и обсуждались на методологических семинарах, проводимых в 2006-2009г.г. в Российском государственном университете, Московском гуманитарно-экономическом институте. Отдельные выводы и рекомендации диссертационного исследования нашли отражение в учебных программах, тематических планах, курсах лекций и учебных пособиях, используемых в образовательном процессе при преподавании дисциплин «экономическая теория» и «институциональная экономика» в названных вузах.

Объем публикаций по теме диссертации составляет - 4,9 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающие шесть параграфов, заключения, библиографического списка (203 наименования), 8 схем, 8 таблиц, 2 диаграммы и 2 рисунка. Общий объем работы 187 страниц.

Введение. Глава 1. Теоретические основы исследования влияния институциональных условий на воспроизводство человеческого капитала предприятия. 1.1. Научно-теоретические подходы к исследованию условий деятельности предприятия по воспроизводству человеческого капитал. 1.2. Сущность и содержание институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия. 1.3. Влияние институциональных условий предприятия на процесс воспроизводства человеческого капитала. Глава 2. Направления развития институциональных условий воспроизводства

человеческого капитала предприятия. 2.1. Развитие формальных институтов воспроизводства человеческого капитала предприятия. 2.2. Формирование неформальных институтов корпоративной культуры как условие развития человеческого капитала фирмы. 2.3. Корпоративное институциональное предпринимательство в сфере воспроизводства человеческого капитала. Заключение. Библиографический список.

2. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Разработана авторская программа исследования сущности человеческого капитала предприятия и институциональных условий его воспроизводства. Анализ некоторых научно-теоретических подходов к исследованию производительных сил организации позволил автору выявить ряд ограничений неоклассической теории, делающей ее малопродуктивной для исследования сущности и процесса воспроизводства человеческого капитала предприятия. В работе обосновывается положение о том, что значительно больше возможностей для реализации этой задачи предоставляет институциональная исследовательская программа. Она позволяет объяснять экономические процессы с учетом социальных факторов и на этой основе аргументировать важное положение о том, что отдельные индивиды и социальные группы в процессе своего воспроизводства стараются опираться на те правила и нормы, которые обеспечивают им максимизацию полезности. В соответствии с приведенными аргументами сделан вывод о некоторых преимуществах институциональной исследовательской программы в изучении человеческого капитала предприятия. Вместе с тем следует подчеркнуть, что эти преимущества основаны на междисциплинарном, комплексном и системном подходах. Первый обязывает рассматривать экономические организации не только с использованием неоклассических принципов экономического поведения, но и положений институциональной теории, а также ряда достижений социологической науки. Второй требует, подходов к анализу организации с учетом ее внешней и внутренней институциональной среды, состоящей из большого числа разнообразных структурных компонентов и тех социально-экономических условий, которые возникают под их воздействием.

Использование комплексного и системного подходов позволило автору разработать программу исследования сущности и тенденций развития человеческого капитала фирмы. Эта программа включает в себя три структурных уровня анализа 1. Способ формирования человеческого капитала фирмы. 2. Системы экономических отношений, возникающих по поводу его формирования, развития, использования и сохранения. 3. Процесс возникновения и закономерности развития институциональной формы функционирования этих отношений.

2. Уточнено определение категории корпоративного человеческого капитала и институциональных условий его воспроизводства.

Анализ человеческого капитала фирмы на первом структурном уровне, в соответствии с авторской исследовательской программой, дает возможность выявить два способа его формирования. Во-первых, это индивидуальный способ. Базируясь на индивидуальных качествах и руководствуясь своими личными интересами люди, осуществляют инвестиции в овладение той или иной профессией, позволяющей им в будущем получать потоки доходов, в результате формируется индивидуальная рабочая сила. Во-вторых, коллективный способ формирования и последующего использования рабочей силы предприятия. В процессе производства отдельные работники, выполняя свои функции, не только дополняют друг друга, но и одновременно оказывают взаимное воздействие на трудовую деятельность коллег. Происходит передача производственного опыта от одних работников к другим, в результате возникает новый качественный уровень рабочей силы - коллективная рабочая сила. Особым образом сформированная и используемая коллективная рабочая сила, способная создавать общественно значимый продукт, дающий возможность фирме получать потоки доходов и выживать в конкурентной борьбе, является коллективной ценностью или клубным благом. В этом своем качестве коллективная рабочая сила является человеческим капиталом предприятия.

По поводу формирования, использования, сохранения и развития коллективной рабочей силы как редкого клубного блага, способного обеспечить создание общественно значимого продукта или услуги, пользующегося рыночным спросом и приносящего доход, возникает система отношений между различными экономическими субъектами. Анализ данной системы отношений на втором уровне исследовательской программы показывает их сложность,

противоречивость и значительное число участвующих в них субъектов. Любое взаимодействие людей, в том числе и экономическое, требует выработки определенных норм и правил этого взаимодействия. Эти нормы и правила есть не что иное как социально-экономические институты. Социальный мир, мир отношений между людьми, воспринимается индивидами как мир институциональный, как совокупность правил поведения, моральных принципов и предписаний, традиций и рутин. Таким образом, институты являются общественными формами функционирования социально-экономических отношений по поводу формирования и развития коллективного человеческого капитала фирмы. На основе этого анализа можно сделать вывод, что человеческий капитал предприятия - это институционализированная форма коллективной рабочей силы, являющаяся клубным благом и выражающая систему экономических отношений по поводу ее формирования, сохранения, использования и развития.

Схема 1. Содержание программы исследования человеческого капитала предприятия

Использование системного метода анализа позволило автору выявить, что воспроизводство человеческого капитала предприятия осуществляется в рамках внутренней и внешней институциональной среды организации. При этом внешняя институциональная среда формируется под воздействием особенностей институциональных систем организаций, составляющих эту среду. Внутренняя институциональная среда является продуктом институциональной системы данной организации. Исходя из этого, автор дает следующее определение институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия. Институциональные условия воспроизводства человеческого капитала предприятия - это совокупность возможностей, которые создаются его внешней и внутренней институциональной средой по допуску работников к использованию ресурсов и осуществлению трансакций, необходимых для формирования, использования, развития и сохранения специфических свойств и способностей коллективной рабочей силы.

3. Выявлены основные направления влияния инститщиональных условий на воспроизводство корпоративного человеческого капитала. Это влияние осуществляется по ряду направлений.

Во-первых, существующая конфигурация институтов обеспечивает координацию взаимодействия экономических субъектов, необходимую в процессе воспроизводства человеческого капитала фирмы. Любой сотрудник, исполняя свои должностные обязанности, порождает поток сообщений другим. Чтобы этот поток информации мог быть использован для обеспечения продуктивной работы, необходима правильная интерпретация этой информации. Это происходит на основе норм и правил конкретной организации.

Во-вторых, институты, составляющие структуру институциональной системы, являются механизмами формирования важнейшего компонента корпоративного человеческого капитала - памяти организации. Вся информация, необходимая для исполнения производственной деятельности, хранится в памяти членов организации. Однако следует иметь в виду, информация обладает рядом особенностей, вследствие которых обобщенные знания индивидуальных членов организации нельзя свести к памяти организации. Это объемность и сложность информации, особенность ее сохранения и передачи в форме накопленного опыта. Поэтому, память организации - это интегрированные знания ее сотрудников, которые под

воздействием институциональной системы способны к интерпретации накоплению и передаче.

В-третьих, институциональные условия формирует мотивы экономической деятельности, направленные на воспроизводства человеческого капитала фирмы. Работники, которые проходят профессиональное обучение, ожидают, что их усилия будут оценены и вознаграждены путем повышения разряда, должности, допуска к интересной и более ответственной работе с соответствующим повышением заработной платы. Если в организации система формальных и неформальных правил реализует их ожидания, то обучение будет продуктивным.

В-четвертых, система институтов позволяет отдельным индивидам и организации осуществлять оптимальный выбор ресурсов при воспроизводстве человеческого капитала. В условиях неопределенности значение приобретают правила и нормы, которые выступают общепризнанными критериями престижа и статуса личности, и которые соответствуют определенной социальной группе. Чтобы добиться уважения и признания окружающих, необходимо следовать правилам и нормам той социальной группы, принадлежность к которой индивид хотел бы доказать.

В-пятых, под воздействием институциональных условий формируется соответствующая система ожиданий, способная либо стимулировать процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия, либо сдерживать его. Взаимные ожидания не только координируют деятельность людей, они еще задают конкретные целевые установки осуществления той или иной стратегии поведения на базе предсказаний реакции других субъектов и социальных групп.

В-шестых, институциональные условия существенно влияют на динамику трансакционных издержек, возникающих в процессе воспроизводства человеческого капитала. Они способны либо снижать уровень этих издержек, и тем самым создавать благоприятные условия воспроизводственного процесса, либо усиливать их.

В-седьмых, институциональные условия способны предоставлять заинтересованным агентам возможность нецелевого использования институтов в процессе воспроизводства человеческого капитала. Это происходит в результате применения следующих стратегий. Первое, в условиях информационной асимметрии, если действенность механизма реализации

института недостаточна, то доверием к нему со стороны агентов можно злоупотребить, вводя окружающих в заблуждение относительно истинных характеристик института. Второе, в процессе реализации закона всегда имеет место, так называемая «серая зона», связанная с различной интерпретацией его применения. Неполнота закона позволяет, формально соблюдая его букву, осуществлять деятельность, противоречащую духу закона и замыслу соответствующего института. Третье, в ряде случаев институты могут служить прикрытием, позволяющим замаскировать неприглядную, с точки зрения общественного мнения, деятельность и представить ее как легитимную, санкционированную данным институтом. Четвертое, захват институтов. Корпоративные институты и другие компоненты институциональной системы предприятия, обеспечивающие процесс воспроизводства человеческого капитала, обеспечивают реализацию коллективных интересов. Однако существует опасность захвата и подчинения этих институтов отдельными агентами или группами агентов для реализации своих интересов. Примером может служить случаи, когда администрации предприятия удается подчинить себе деятельность профсоюзной организации, путем подкупа ее лидеров.

4. Определены направления развития институциональных условий, обеспечивающих воспроизводство человеческого капитала предприятия.

В условиях становления в России социально-рыночной экономики, усиливается влияние формальных корпоративных институтов на формирование благоприятных условий воспроизводства человеческого капитала фирмы. К наиболее важным из них автор относит институты трудовых контрактов и институты внутрифирменной системы подготовки кадров. В России механизм контрактации трудовых отношений пока еще имеет существенные отличия от подобных институтов, действующих в странах Восточной Европы. Это проявляется в следующем. Во-первых, значительная часть трудовых отношений в экономике России регулируется не формальными неоклассическими контрактами, а неформальными имплицитными соглашениями. Особенно это относится к процессу формирования заработной платы. Значительная часть заработной платы работников российских предприятий является результатом устных договоренностей между работодателем и работником, и поэтому, приобретает скрытую форму, о чем свидетельствуют данные таблицы -1

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Оплата труда наемных работников 3848,4 5065,1 6231,4 7845,0 9474,3 11841,3 15053,3

Заработная плата 31094,4 4067,1 5033,2 6414,3 8034,0 10130,2 12878,0

В том числе скрытая оплата труда 993,5 1249,0 1496,4 1995,1 2551,0 3207,0 3925,0

Отчисления на социальное страхование 739,0 998,0 1198,2 1429,8 1437,8 1711,1 2175,3

Справочно: Доля скрытой оплаты труда в заработной плате, в %; в ВВП. 32,0 30,7 29,7 31,1 31,8 31,7 30,5

11,1 11,5 11,3 11,7 11,8 11,9 11,9

Таблица 1. Доля скрытой заработной платы, в общем фонде оплаты труда наемных работников России (млрд. руб.)1

Высокий уровень неформальной заработной платы, представленной в таблице 1, и посредством этого уход от налогообложения, происходит вследствие низких трансакционных издержек нарушения закона. Они явно ниже, чем выгоды, получаемые вследствие ухода от налогов. Такое положение требует разработки и создания социально-экономических институтов, способствующих росту этих издержек.

Во-вторых, незначительная роль коллективных договоров в системе регулирования отношений по поводу воспроизводства человеческого капитала на российских предприятиях. Несмотря на всю важность этой формы контрактации, коллективные договора заключаются только на 5% предприятий РФ. В результате этого коллективными договорами в 2008 году было охвачено всего 31% занятых на производстве. Такое положение дел обусловлено

1 См. Замараев Б. Особенности образования первичных доходов в Российской экономике //Вопросы экономики. - 209,-№ 4. - С.84.

слабостью механизма реализации данного института. Одним из важных компонентов этого механизма могла бы стать норма об обязательности заключения коллективных договоров на предприятиях всех форм собственности, как одного из условий осуществления хозяйственной деятельности.

В-третьих, низкий уровень обеспечения реализации формальных соглашений. Как правило, работникам, с их слабой правовой грамотностью, противостоят представители бизнеса в лице хорошо подготовленных специалистов правоведов. Это приводит к систематическому нарушению трудовых контрактов работодателями и вынуждает работников чаще обращаться к неформальным связям при защите своих трудовых прав, чем к органам судебной системы. Свидетельством такого положения являются данные опроса 1600 человек в 140 населенных пунктах России, который был проведен в 2009 году Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ) и представленный в таблице 22

2004 2005 2007 2008 2009

Обращался к начальству по месту работы 21 16 17 22 19

Использовал личные связи (помощь друзей, знакомых, родственников) 5 4 5 6 5

Обращался в суд 5 1 4 5 5

Обращался в профсоюз, совет трудового коллектива 4 2 3 4 5

Стал меньше работать (не платят по справедливости - нечего и стараться) 5 4 2 3 2

Участвовал в митингах, забастовках, других акциях протеста 2 3 1 2. 1

Отстаивал свои права силой или угрозой силы 1 1 1 1 1

Вынужден был давать деньги, подарки 1 1 1 2 1

Сменил место работы 7 2 7 12 6

Ни к каким способам не прибегал 53 67 60 45 56

Затрудняюсь ответить 5 7 7 8 8

Таблица 2. Способы защиты работниками своих трудовых прав, (%)

2 Официальный сайг Всероссийского центра изучения общественного мнения населения URL: http:// wciom.ru

Такое положение дел настоятельно требует совершенствования трудового законодательства в сфере реализации трудовых соглашений.

В-четвертых, слабое влияние профсоюзных организаций предприятий на процессы разработки, принятия и реализации договоров между участниками трудовых отношений. Это обусловлено, по крайне мере, двумя причинами. Первая причина заключается в том, что профсоюзные организации представлены в субъектах экономической деятельности крайне неравномерно, а в большинстве коммерческих предприятий торговли, сферы услуг, образования, банковском секторе первичные профсоюзные организации вообще отсутствуют. Вторая причина низкой эффективности влияния профсоюзов на формирование человеческого капитала состоит в том, что даже на тех предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации, доверие к ним со стороны работников остается невысоким. В связи с этим, продуктивной может считаться идея о переходе в деятельности профсоюзов на договорные условия путем заключения личных договоров с каждым работником, а затем, исходя из их поручений, - с работодателями.

Еще одиим направлением развития институциональных условий воспроизводства корпоративного человеческого капитала является совершенствование формальных институтов внутрифирменного обучения. Необходимость этого обусловлена обострившимся противоречием между потребностями современного производства в квалифицированных кадрах и низким уровнем подготовки таких специалистов. Об этом свидетельствуют данные исследования Grant Thornton, приведенные в таблице - 3.

2003г 2005г 2007г 2008г.

Россия Весь мир Россия Весь мир Россия Весь мир Россия Весь мир

Бюрократизм 52 35 58 36 59 37 38 31

Нехватка квалифицированного персонала 37 31 45 28 45 34 52 37

Недостаток оборотных средств 42 24 47 20 42 20 33 24

Недостаток долгосрочных кредитов 38 22 43 18 29 17 34 20

Стоимость 27 20 36 17 40 20 30 25

Недостаток заказов - - 26 27 18 25 22 29

Таблица 3. Проблемы, мешающие развитию бизнеса (% отметивших)3

Для смягчения данного противоречия необходимо создание системы институтов, действие которых было бы направлено на ограничение или ликвидацию причин, порождающих данное противоречие. Этот процесс может быть осуществлен по ряду направлений. Первое. Создание институтов, обеспечивающих снижение текучести кадров на предприятии. В России отмечается очень высокий уровень текучести кадров, особенно в обрабатывающей промышленности. В этих условиях значительная часть предприятий не видят смысла в инвестировании средств на повышение квалификации работников в связи с тем, что существует высокая вероятность ухода сотрудников в другие, в том числе и конкурирующие компании, и применения там полученных знаний и навыков. Второе. Формирование институтов стимулирования работников к приобретению специфических корпоративных знаний и стремлению к их постоянному совершенствованию. Приобретение новых знаний связано со значительными затратами внутреннего труда человека. Интенсивность этого труда основана на системе мотивов и стимулов, создание которых обеспечивается путем внедрения ряда формальных корпоративных институтов. Третье. Внедрение и совершенствование институтов обмена и распространения знаний. Эти институты занимают исключительно важную роль в системе воспроизводства человеческого капитала фирмы, так как именно они обеспечивают формирование, развитие, сохранение и распространение специфических производительных способностей работников.

Одним из важных направлений развития институциональных условий воспроизводства корпоративного человеческого капитала является совершенствование системы неформальных институтов корпоративной культуры. Анализ этих институтов позволил выявить важную закономерность. Сущность этой закономерности состоит в том, что характер и содержание неформальных институтов воспроизводства человеческого капитала фирмы

Данные исследования среди представителей среднего и крупного бизнеса из 30 стран. По России представлены данные по 1000 предприятий с численностью 100-500 человек в пяти крупных городах. См. Кувшинова О. Кадры - новая беда//Ведомости-№51 (2073) от 21.03.2008

зависит от системы ценностей, разделяемых обществом и коллективом данной организации. Организационные культуры, основанные на системе ценностей, где ведущими являются различные формы богатства и власти, а работники выступают лишь средством реализации этих ценностей, включают в себя такие неформальные институты, которые способны обеспечить лишь суженный тип воспроизводств человеческого капитала. Данный тип, в конечном счете, приводит к деградации и разрушению человеческого капитала. К подобным деструктивным неформальным институтам относятся рутины и нормы, которые позволяют нарушать формальные правила охраны труда и меры безопасности производственной деятельности в угоду снижения издержек и получения более высоких доходов. Традиционные ценности национальной культуры и, в частности, низкая исполнительская дисциплина и беспечность способствуют тому, что деструктивные неформальные институты широко распространены в корпоративных культурах российских предприятий. Об этом свидетельствует динамика травматизма, заболеваемости и смертности на отечественных предприятиях, представленная таблицей - 44.

Годы

2004 2005 2006 2007 2008

Численность пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на один рабочий день и более со смертельным исходом: всего, тыс. человек на 1000 работающих 88 3,4 78 3.1 71 2.9 66 2.7 58 2.5

Численность пострадавших при несчастных случаях на производстве со смертельным исходом: всего человек на 1000 работающих 3292 0,129 3091 0,124 2900 0,119 2986 0,124 2550 0,109

Численность больных с впервые установленным профессиональным заболеванием (отравлением) всего человек 9888 2,01 8156 1,69 7715 1,60 7501 1,54 7265 1,47

Составлено по: Российский статистический ежегодник. 2009: Стат. сб/Росстат. - М., 2010. - С. 162.

на 1000 работающих

Таблица 4. Травматизм на производстве и профессиональные заболевания в России.

Как видно из таблицы, несмотря на незначительное снижение в последние годы уровня травматизма и профессиональных заболеваний, их общая величина все еще остается достаточно высокой. По экспертным оценкам коэффициент частоты производственного травматизма со смертельным исходом в России в 22,5 раза превышает аналогичные показатели в США и странах Евросоюза. Очевидно, что предприятие, ставящее перед собой цели инновационного развития, не может опираться на деструктивную корпоративную культуру. В этих компаниях ведущей ценностью является их персонал. Кроме самого человека ведущими ценностями, составляющими содержание конструктивной корпоративной культуры, являются такие ценности как: стремление к приобретению знаний (стремление к совершенствованию), профессионализм, творчество, карьерный рост, успех организации, сотрудничество и взаимное доверие, взаимопомощь, корпоративная солидарность и др. Такая система ценностей способна генерировать конструктивные неформальные институты, обеспечивающие расширенное воспроизводство человеческого капитала. По своему функциональному назначению эти институты можно разделить на 3 группы. Первая группа включает институты, предоставляющие возможности работнику для преобразования его индивидуальных способностей в специфический человеческий капитал предприятия. К некоторым из этих институтов относятся «институт карьерного роста», «свободы», «толерантности к риску персонала, связанному с творческим поиском» и др. Вторая группа состоит из неформальных институтов, побуждающих работников к развитию и совершенствованию своих производительных способностей. Примером таких институтов являются: «институт обмена залогами», «публичного признания творческого вклада работника в деятельность компании» и ряд других. К третьей группе относятся неформальные институты, обеспечивающие восприимчивость к чужому опыту. Неформальные нормы корпоративной культуры способны консервировать старый опыт и, тем самым, сдерживать процесс приобретения новых знаний и опыта. Во многих случаях проводники знаний и передовых идей по улучшению производственных процессов организации, особенно если они генерируются новыми сотрудниками,

наталкиваются на нежелание своих коллег к их восприятию и использованию. Поэтому весьма продуктивным в деле стимулирования персонала к приобретению передового опыта может стать институт «поддержки разнообразия мнений».

5. Выявлены особенности и условия осуществления институционального предпринимательства в сфере создания конструктивных институтов воспроизводства человеческого капитала.

В диссертации институциональное предпринимательство в сфере воспроизводства человеческого капитала предприятия определяется как деятельность его руководства, а также представителей трудового коллектива, направленная на совершенствование имеющихся, создание новых социально-экономических институтов в форме частных и клубных благ, и их закрепление в институциональной системе, с целью расширенного воспроизводства специфических корпоративных свойств коллективной рабочей силы. Выявлены некоторые особенностей этого вида предпринимательской деятельности. При выработке инновационных институтов следует иметь в виду, что изменения в институциональной системе предприятия являются следствием обострения противоречий между отдельными компонентами внешней и внутренней институциональной среды и могут быть реализованы только в результате изменений в системе ценностей экономических субъектов. Кроме этого, создаваемые институциональные формы могут оказаться не эффективными и даже деструктивными. Институциональные новации также способны перераспределять доход в интересах отдельных субъектов и, тем самым,ухудшать благосостояние всех остальных участников производственного процесса. Осуществление институционального предпринимательства в сфере воспроизводства человеческого капитала становится возможным при определенных условиях, к которым можно отнести: наличие специфических ресурсов, необходимый уровень корпоративных знаний, наличие необходимых властных полномочий у институционального предпринимателя, возникновение события, величина трансакционных издержек и влияние внешней институциональной среды.

3. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ И НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

В результате проведенного исследования автором сформулированы следующие теоретико-методологические выводы и практические рекомендации

1. На основе анализа ряда научно-теоретических подходов к исследованию предприятия и человеческого капитала автор пришел к выводу, что каждый из этих подходов обладает методологическими возможностями для исследования сущности и проблем воспроизводства человеческого капитала предприятия. Достоинством неоклассической исследовательской программы является попытка распространения экономических принципов анализа, в частности методологического индивидуализма и рационального поведения индивидов на социальные процессы и явления. В тоже время, в работе отмечены ряд ограничений этой парадигмы, не позволяющей ей занять доминирующее положение в исследовании проблем воспроизводства человеческого капитала фирмы. В этой связи значительными возможностями обладает институциональная теория. Этот подход обязывает рассматривать организации, опираясь на социальные особенности, с учетом факторов их внешней и внутренней среды, используя системный метод анализа. Значительным методологическим потенциалом для исследования сущности и проблем воспроизводства человеческого капитала предприятия обладает ряд социологических концепций, анализируемых в диссертации. В связи с этим автор считает наиболее продуктивным использование комплексного подхода для достижения цели и решения задач диссертационного исследования.

2. Использование комплексного подхода и системного метода анализа позволил автору разработать программу исследования сущности и процесса воспроизводства человеческого капитала фирмы. По мнению автора, исследование человеческого капитала предприятия должно включать в себя три структурных уровня анализа 1. Способ формирования человеческого капитала фирмы. 2. Системы экономических отношений, возникающих по поводу его формирования развития, использования и сохранения. 3. Возникновения и развития институциональной формы функционирования этих отношений, выступающей как человеческий капитал предприятия. Исследование человеческого капитала предприятия на первом структурном уровне, исходя из способов формирования, позволило вскрыть его личностно-коллективную

природу. Второй уровень анализа позволяет выявить многообразную систему экономических отношений, возникающих по поводу формирования, использования, развития и сохранения этой ценности и, тем самым, выявить и познать ее внутреннее содержание. И, наконец, третий уровень анализа дает возможность обосновать процесс возникновения и развития институциональной формы коллективной рабочей силы, представляющей собой человеческий капитал предприятия.

3. Опираясь на методологию системного анализа, автор придерживается той точки зрения, что фирма представляет собой один из типов социальных систем. Любая социальная система состоит из множества подсистем, образующих каркас ее повседневного функционирования и перспективного развития. В работе обосновано, что воспроизводство корпоративного человеческого капитала осуществляется в рамках институциональной системы предприятия, которая имеет свою, присущую ей структуру. Взаимодействие структурных компонентов институциональной системы предприятия создает внутреннюю институциональную среду данного воспроизводственного процесса. Одновременно, деятельность предприятия в сфере воспроизводства своего человеческого капитала осуществляется под воздействием ряда организаций. Влияние институциональных систем этих организаций создают для фирмы внешнюю институциональную среду воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Под влиянием внешней и внутренней институциональной среды создаются институциональные условия, которые могут способствовать формированию наиболее значимых компонентов человеческого капитала компании.

4. Институциональные условия, созданные под воздействием внутренней и внешней институциональной среды фирмы, оказывают существенное влияние на процесс воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Это влияние осуществляется по ряду направлений. Во-первых, существующая конфигурация институтов обеспечивает координацию взаимодействия экономических субъектов, необходимую в процессе воспроизводства человеческого капитала фирмы. Во-вторых, институты, составляющие структуру институциональной системы, являются механизмами формирования важнейшего компонента корпоративного человеческого капитала - памяти организации. В-третьих, институциональные условия формирует мотивы экономической

деятельности, направленные на воспроизводство человеческого капитала фирмы. В-четвертых, система институтов позволяет отдельным индивидам и организации осуществлять оптимальный выбор ресурсов при воспроизводстве человеческого капитала. В-пятых, под воздействием институциональных условий формируется соответствующая система ожиданий, способная либо стимулировать процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия, либо сдерживать его. В-шестых, институциональные условия существенно влияют на динамику трансакционных издержек, возникающих в процессе воспроизводства человеческого капитала. В-седьмых, институциональные условия способны предоставлять заинтересованным агентам возможность нецелевого использования институтов в процессе воспроизводства человеческого капитала.

5. Создание благоприятных институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия может быть осуществлено на пути модернизации существующих и создания новых формальных компонентов институциональной системы предприятия. Наиболее значимыми из них являются институты трудовых контрактов и внутрифирменной системы обучения. Основные усилия по совершенствованию системы трудовой контрактации должны быть направлены на: во-первых, снижение влияния неформальных контрактов в регулировании трудовых отношений; во-вторых, усиления роли коллективных договоров в системе трудовых соглашений; в-третьих, повышение эффективности институциональных механизмов реализации трудовых контрактов; в-четвертых, обеспечение действенного влияния первичных профсоюзных организаций на реализацию прав работников предприятий путем перевода их деятельности на систему индивидуальных соглашений с отдельным работником. Развитие системы институтов внутрифирменного обучения необходимо осуществлять по следующим направлениям. Во-первых, путем создание институтов, обеспечивающих снижение текучести кадров на предприятии. Во-вторых, формированием институтов стимулирования работников к приобретению специфических корпоративных знаний и стремлению к их постоянному совершенствованию. В-третьих, внедрением и совершенствованием институтов обмена и распространения знаний на предприятии.

6. Существенное влияние на формирование институциональных условий оказывают неформальные институты, являющиеся составной частью корпоративной культуры организации. В содержании корпоративной культуры можно выделить конструктивные и деструктивные неформальные институты, которые способствуют формированию различных типов воспроизводства человеческого капитала фирмы. Под воздействием деструктивных неформальных институтов и соответствующей им форме корпоративной культуры формируется суженный тип воспроизводства человеческого капитала. Система выявленных в диссертации конструктивных неформальных институтов и путей их развития, напротив, будет способствовать расширенному типу этого воспроизводства.

7. Развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала осуществляется в процессе институционального предпринимательства. Выявленные в диссертации отличные от традиционного предпринимательства черты позволяют определить факторы и пути его осуществления. Для успешной модификации имеющихся и создания новых социально-экономических институтов, с целью обеспечения воспроизводства корпоративного человеческого капитала, необходимо создание ряда условий, к которым можно отнести: наличие специфических ресурсов, необходимый уровень корпоративных знаний, наличие необходимых властных полномочий у институционального предпринимателя, возникновение события, величина трансакционных издержек и степень влияния внешней институциональной среды.

4. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИСЕРТАЦИИ

1. Ушаков А.И. Возможности экономических субъектов в совершенствовании институциональной системы формирования человеческого капитала //Вестник Московского гуманитарно-экономического института. -2009. - №2(8). - 0,4 п.л.

2. Солодуха П.В., Ушаков А.И. Влияние институтов на формирование эффективной системы занятости /Социально-экономические проблемы повышения эффективности воспроизводства и управления интеллектуальным капиталом: Материалы международной научно-практической

конференции, 19 ноября 2008г.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.-0,5 п.л.

3. Солодуха П.В., Ушаков А.И. Влияние институциональной системы на процесс формирования человеческого капитала в условиях глобализации / Сборник научных трудов: Социально-экологические проблемы развития интеграционных процессов в условиях глобализации экономики -Москва МГЭИ, 2009. - 0,4 п.л.

4. Ушаков А.И. Преимущества институционального подхода в исследовании человеческого капитала. /Вопросы социально-экономического развития современной России: Сборник научных трудов. Выпуск IV. М.: АПК и ППРО, 2009. - 0,4 п.л.

5. Ушаков А.И Влияние трансакционных издержек на процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия //Бизнес в законе. — 2009.

- №5. - 0,7 п.л. (Статья из перечня изданий, рекомендованных ВАК)

6. Ушаков А.И Влияние институтов предприятия на процесс воспроизводства человеческого капитала. Проблемы воспроизводства человеческого капитала, в условиях глобального экономического кризиса: материалы научно-практической конференции кафедры экономической теории 29 мая 2009 года / Московский гуманитарно-экономический институт. - М.: МГЭИ 2010 - 0,8 п.л.

7. Ушаков А.И. Институты контрактации в системе воспроизводства человеческого капитала фирмы //Бизнес в законе. - 2010. - №2.

- 0,8 п.л. (Статья из перечня изданий, рекомендованных ВАК)

8. Ушаков А.И. Влияние институциональной системы на функционирование российских предприятий /Вестник Национального института бизнеса. Выпуск 12. Десятая межвузовская научно-практическая конференция по актуальным вопросам экономики и политики. 7 апреля 2010 года. - М.: Национальный институт бизнеса, 2010. - 0,3п.л.

9. Ушаков А.И. Характеристика издержек предприятия на воспроизводство своего человеческого капитала /Право и экономика: сборник научных трудов - Вып. 1. - - М.: Изд-во «Социум», 2010 - 0,6 п.л.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ушаков, Аркадий Иванович

Введение

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Глава I. ВЛИЯНИЯ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ НА ВОСПРОИЗВОДСТВО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

Научно-теоретические подходы к исследованию условий деятельности предприятия по воспроизводству человеческого капитала.

Сущность и содержание институциональных условий 1 воспроизводства человеческого капитала предприятия.

Влияние институциональных условий предприятия на процесс воспроизводства человеческого капитала.

НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ

Глава II. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ

ВОСПРОИЗВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Развитие формальных институтов воспроизводства человеческого капитала предприятия.

2.2. Формирование неформальных институтов корпоративной культуры как условие развития человеческого капитала сЬиомы.

2.3 Корпоративное институциональное предпринимательство в сфере воспроизводства человеческого капитала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала современных российских предприятий"

Актуальность темы исследования. Социально-экономическое развитие в начале нового тысячелетия характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях, широкого использования на практике науки и позитивного накопленного опыта материальные активы образуют лишь видимую, относительно небольшую часть достояния предприятий. Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди, знания, которыми они обладают, их производственный опыт, отношение к успехам компании и стремление к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства. В отличие от вещественного капитала, эти ресурсы в современной экономической литературе получили название человеческого капитала. В связи с этим становится очевидным, что инвестиции в развитие человеческого капитала являются неотъемлемым элементом успешного развития предприятия. По мнению американского экономиста Л. Туроу, « в конечном счете, лояльный, хорошо мотивированный, высококвалифицированный персонал, заинтересованный в успехе всей компании, единственное, долговременное преимущество одной фирмы над другой. Все остальное: технологию, более совершенное оборудование, сырье — можно купить. Высококлассную «экономическую команду» за деньги не купишь. Ее надо создавать» [149, с.14]. Поэтому среди наиболее важных проблем, с которыми приходится сталкиваться современным российским предприятиям, является проблема формирования, развития и сохранения своего человеческого капитала. В то же время становится очевидным, что добиться желаемых результатов в создании эффективного человеческого капитала, отвечающего всем требованиям современного общественного производства на основе использования рыночного механизма, невозможно. Особую роль в этом процессе играют институциональные условия деятельности предприятий, берущие свои истоки в системе производственных отношений как на самом предприятии, так и в системе его внешней среды. Эти обстоятельства диктуют острую необходимость в исследовании фундаментальных основ формирования и функционирования человеческого капитала предприятия как продукта и источника развития человеческого общества. Кроме того, актуальность представленного диссертационного исследования обусловлена следующими обстоятельствами.

Во-первых, необходимостью осуществления анализа научно-теоретических подходов к исследованию процессов экономической деятельности предприятий по воспроизводству своего человеческого капитала. Неоклассическая исследовательская программа, основанная на принципах методологического индивидуализма, рационального выбора и равновесных схем взаимодействия показала свою ограниченность в осуществлении анализа процессов воспроизводства корпоративного человеческого капитала. В этой связи более продуктивным является междисциплинарный, комплексный анализ, в котором значительное место занимают методологические принципы и инструменты институциональной исследовательской программы. Их использование дает возможность выявить общественную природу самого человеческого капитала фирмы и влияние институциональных факторов на его воспроизводство.

Во-вторых, необходимостью уточнения сущности человеческого капитала предприятия на основе институционального подхода. Неоклассический подход рассматривает человеческий капитал как совокупность разнообразных свойств и способностей человека, которые формируются им под воздействием индивидуальных предпочтений. В то же время деятельность человека осуществляется не автономно, а в тесном сотрудничестве с другими людьми, в результате которого формируются специфические качества личности, дающие человеку возможность создавать не всякий, а конкретный товар или услугу. Следовательно, понять сущность человеческого капитала можно только путем анализа современных производственных отношений, возникающих как результат взаимодействия людей в процессе общественного производства, и социально-экономических институтов, опосредующих данное взаимодействие. Использование институционального подхода позволяет решать эти задачи.

В-третьих, недостаточной научной разработанностью понятия институциональных условий фирмы, под воздействием которых осуществляется формирование человеческого капитала. В научной литературе имеются различные взгляды на формулировку институциональных условий деятельности предприятия. При этом исследователи часто используют такие категории как институциональная система, институциональная структура, институциональная среда. Это снижает возможности единого подхода к определению степени влияния этих условий на воспроизводственный процесс. Кроме того, сложность данной категории требует раскрытие ее структурных уровней на основе выявления ряда критериев.

В-четвертых, растущим влиянием институциональных условий на процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия. Институциональные условия оказывают существенное воздействие на формирование общественно значимых свойств и способностей личности. Чем выше уровень развития общественного производства, тем существеннее это влияние. Под воздействием структурных компонентов институциональной системы формируются условия, которые могут либо стимулировать положительную динамику формирования и совершенствования человеческого капитала, либо оказывать негативное влияние на эту динамику. Тем самым, институциональные условия определяют вектор развития человеческого капитала в длительной перспективе. В связи с этим представляется необходимым осуществить комплексный анализ тех направлений, по которым это влияние является наиболее значимым.

В-пятых, потребностью определения основных направлений совершенствования институциональных условий предприятия, способных обеспечить воспроизводство корпоративного человеческого капитала.

Ведущую роль в обеспечении формирования развития и сохранения корпоративного человеческого капитала фирмы играют формальные и неформальные институты фирмы. Выяснение наиболее существенных из них, анализ основных тенденций и особенностей их развития в современных условиях позволят субъектам институциональных изменений выявить основные направления и способы формирования благоприятных институциональных условий воспроизводства человеческого капитала на российских предприятиях.

В-шестых, недостаточной научной разработанностью проблемы институционального предпринимательства и выросшей в современных условиях потребностью в ее разработке.

Развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала фирмы происходит в результате модернизации существующих и создания новых элементов институциональных систем фирмы и других экономических субъектов. В связи с этим важным является выявление объектов и субъектов институциональных изменений, а также особенностей и условий их осуществления.

Необходимость обоснования теоретико-методологических основ развития институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятий, а также решения научной проблемы, выявления путей снижения социально-экономического противоречия между возрастающими требованиями современного производства к качественным параметрам корпоративного человеческого капитала и институциональными условиями деятельности российских предприятий, обеспечивающими его воспроизводство, определила выбор автором темы диссертации.

Степень научной разработанности проблемы. На протяжении всего периода развития экономической науки проблемам возникновения и закономерностям функционирования фирмы уделяли внимание исследователи всех ее основных направлений. Наиболее выдающиеся достижения неоклассической теории в этой области связаны с именами таких зарубежных представителей экономической мысли, как А. Смит,

A. Маршал, Л. Вальрас, У. Джевонс, К. Менгер, В. Парето, Дж. Робинсон, Дж. Хикс и др. Среди отечественных ученых значительный вклад в развитие теоретико-методологических взглядов на роль и закономерности деятельности фирмы в современной экономике внесли такие ученые, как Д. Львов, Н. Розанова О. Осипенко, А. Радыгин, Г. Клейнер, Б. Мильнер,

B. Макарова, Н. Брагин, Г. Жукова, Н. Белотелова, Б. Титаренко, А. Яковлев и др. Исследованию природы фирмы и познанию особенностей экономических процессов, связанных с ее деятельностью, посвятили свои труды и теоретики институционального направления. Исторически первыми исследованиями в этой области были работы «старых» институционалистов, таких, как Т. Веблен, Д. Коммонс, У. Гамильтон. Дальнейшее развитие теории фирмы с учетом влияния социальных факторов и, прежде всего, социально-экономических институтов было осуществлено в рамках неоинституционального направления, представителями которого явились Р. Коуз, О. Ульямсон, А. Алчиян, К. Маркс, X. Демсец, Д. Норт, Дж. Гэлбрейт, К. Минар, Дж. Ходжсон, Т. Эггерстссон, Р. Нельсон, Н. Фосс, Р. Сайерт, Р. Рихтер. Э. Фуруботн, М. Дженсен, О. Харт и др. Неоинституциональная исследовательская программа, продолжая развиваться, положила начало целому ряду отдельных направлений и, прежде всего, такого, как эволюционная теория фирмы, важный вклад в развитие которого внесли труды Р. Нельсона и С. Дж. Уинтера. В России развитию институционального подхода исследования фирмы посвятили свои труды такие экономисты, как Д. Львов, Р. Капелюшников, В. Радаев, В. Тамбовцев, А. Олейник, О. Ольсевич, Т. Заславская, В. Зотов, В. Пресняков, В. Розенталь, А. Шаститко, В. Полтерович, Г. Клейнер, В. Лисин,

В. Маевский, Ю. Нестеренко, О. Иншаков, Е. Попов, А. Татарки, О. Романова, И. Ткаченко, Я. Кузьминов, М. Юдкевич и др.

Значительный вклад в развитие экономических знаний внесла теория человеческого капитала, которая возникла в западной экономической науке в начале 60-х годов двадцатого столетия. Наиболее выдающиеся достижения в этой области связаны с именами таких известных экономистов, как Г. Беккер, Т. Шульц, М. Блауг, У. Боуэн, Й. Бен-Порэт, В. Вейсборт, М. Вутхол, Дж. Вейзи, Э. Денисон, Дж. Кендрик, Б. Кикер, Дж. Грейсон, Ф. Махлуп, Б. Сиджвик Ф. Уэлч, Дж. Минцер, и др. Весомый вклад в развитие теории человеческого капитала внесли такие российские ученые, как С.Дятлов, А. Добрынин, Н. Гибало, М.Критский, В. Черковец, Г. Новолодская, Е. Цыренева и др. Вместе с тем основные положения теории человеческого капитала как западными, так и российскими учеными освещаются в рамках неоклассического подхода. Его особенность состоит в применении экономических методов анализа и инструментариев к областям человеческой деятельности, которые ранее считались предметом изучения других общественных наук и, прежде всего, социологии и психологии. В последнее время значительный вклад в развитие теории человеческого капитала вносят исследования, проводимые в рамках институционального подхода. Этой проблеме посвящены работы таких ученых, как Г. Клейнер, Б. Мильнер, Б. Салихов, П. Солодуха, В. Спивак, и др. В целом, при достаточно большом охвате экономическими исследованиями проблем формирования, функционирования и развития человеческого капитала в современном обществе мало работ, в которых рассматриваются институциональные факторы обеспечения воспроизводства человеческого капитала на российских предприятиях. В соответствии с этим в дальнейшей разработке нуждается категориальный аппарат, дающий возможность осуществлять анализ данной проблемы в системе экономических знаний. Кроме того, мало уделяется внимания изучению сущности, содержания и путей развития институциональных условий, под воздействием которых осуществляется воспроизводство корпоративного человеческого капитала. Вместе с тем, от разработки этих вопросов во многом зависит решение основной задачи современной российской экономики, обеспечения инновационного вектора ее развития.

Актуальность проблемы, а также ее недостаточная научная разработанность обусловили выбор темы диссертации, предопределили объект, предмет, цель и задачи исследования.

Объектом диссертационного исследования является человеческий капитал современного предприятия и институциональные условия его воспроизводства.

Предметом диссертационного исследования выступают социально-экономические отношения между экономическими субъектами по поводу создания благоприятных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного подхода к анализу деятельности предприятия определить институциональные условия воспроизводства его человеческого капитала и обосновать основные направления развития данных условий.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• провести анализ научно-теоретических подходов к исследованию условий деятельности фирмы по воспроизводству своего человеческого капитала;

• разработать авторскую программу исследования сущности и условий воспроизводства человеческого капитала предприятия;

• уточнить определение категорий «человеческий капитал предприятия» и «институциональные условия воспроизводства человеческого капитала предприятия»;

• осуществить классификацию структурных компонентов институциональной системы воспроизводства человеческого капитала на основе выявленных критериев;

• выявить особенности влияния институциональных условий на воспроизводство человеческого капитала предприятия;

• исследовать основные направления формирования формальных и неформальных корпоративных институтов, под воздействием которых осуществляется воспроизводство человеческого капитала предприятия;

• осуществить анализ особенностей и условий институционального предпринимательства по формированию корпоративных институтов воспроизводства человеческого капитала.

Гипотеза исследования. Выявление основных факторов формирования благоприятных институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия и определение путей их дальнейшего развития будет способствовать решению одной из важнейших задач современной российской экономию! - перевод ее на инновационный путь развития.

Замысел диссертации состоит в том, чтобы на основе комплексного исследования влияния институциональных условий на процесс воспроизводства человеческого капитала обосновать основные направления институциональных изменений деятельности российских предприятий, позволяющих обеспечить расширенное воспроизводство качественных параметров корпоративного человеческого капитала.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного исследования представлена научными достижениями и наиболее известными исследовательскими программами отечественных и зарубежных ученых в области социально-экономической и институциональной экономической теории. В ходе исследования были широко использованы работы названных ранее философов, социологов и экономистов-теоретиков, таких, как К.

Маркс, М. Вебер, Т. Парсонс, Э. Гидденс. Д. Норт, Г. Клейнер и др. Методологический базис исследования институциональных условий, влияющих на процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия, основывался, прежде всего, на достижениях классической политической экономии, а также социологии, экономической социологии и психологии, неоклассической и институциональной экономической теориях. В процессе исследования сущности человеческого капитала предприятия, социально-экономических корпоративных институтов и институциональной системы и институциональных условий автор опирался на методологический принцип «холизма». В то же время, автором не отрицалась необходимость использования в процессе анализа достижений неоклассической теории человеческого капитала. Рассмотрение сущности человеческого капитала предприятия, системы отношений по поводу его формирования и последующего движения, выявления институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия и направлений их развития осуществлялось на основе широкого применения общего диалектического метода познания. Кроме того, в ходе анализа автор опирался на возможности научного потенциала парных категорий диалектики, сравнительного и графического анализа, а также других методов экономической науки в исследовании социально-экономических отношений. При проведении исследования автор стремился максимально учесть требования системного подхода, чтобы на этой основе показать структуру и выявить закономерности взаимосвязей между структурными компонентами институциональной системы и институциональных условий воспроизводства корпоративного человеческого капитала.

Информационная основа диссертации. Нормативно-правовая база диссертации представлена Конституцией Российской Федерации, законами и другими гражданско-правовыми актами, непосредственно связанными с институциональными проблемами воспроизводства человеческого капитала предприятия. Эмпирической базой исследования послужили материалы официальных статистических органов, данные специальных исследований отечественных и зарубежных ученых, материалы периодической печати, материалы сети Интернет.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании сущности и структуры институциональных условий деятельности фирмы, их влияния на воспроизводство корпоративного человеческого капитала и выявлении эффективных путей развития этих условий. Более конкретно научная новизна заключается в следующих положениях.

Первое. На основе изучения научно-теоретических подходов к исследованию фирмы обоснованы преимущества институциональной исследовательской программы и необходимость использования комплексного подхода в изучении человеческого капитала предприятия и институциональных условий его воспроизводства. Использование комплексного подхода позволило автору разработать программу исследования сущности корпоративного человеческого капитала и институциональных условий его воспроизводства.

Второе. Разработана и обоснована авторская программа исследования сущности человеческого капитала и проблем его воспроизводства. Использование методологии комплексного подхода позволило обосновать авторский алгоритм исследования процесса воспроизводства человеческого капитала предприятия, включающий три структурных уровня анализа.

Третье. Расширен категориальный аппарат, дающий возможность глубокого понимания и дальнейшего изучения корпоративного человеческого капитала и условий его воспроизводства. Уточнены и систематизированы такие категории, как «человеческий капитал предприятия», «институциональные условия воспроизводства человеческого капитала», «институциональная система воспроизводства человеческого капитала», «институциональное предпринимательство» и другие.

Четвертое. Выявлены особенности влияния институциональных условий на воспроизводство человеческого капитала предприятия. Показаны основные направления и социально-экономические последствия данного влияния.

Пятое. Обосновано положение, что институциональные системы организаций как внешней, так и внутренней институциональной среды фирмы при определенных условиях могут создавать как благоприятные, так и неблагоприятные институциональные условия воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Исходя из этого, проведена классификация структурных компонентов институциональной системы, в рамках которой осуществляется данное воспроизводство.

Шестое. Показаны направления модернизации корпоративных институтов как способ создания благоприятных институциональных условий в процессе воспроизводства человеческого капитала российских предприятий. Наиболее важными из них являются совершенствование имеющихся и создание новых институтов контрактации и институтов системы подготовки кадров, а также неформальных институтов -корпоративной культуры.

Седьмое. Выявлено, что изменения институциональных условий воспроизводства человеческого капитала фирмы осуществляются в процессе институционального предпринимательства. Определены объекты и субъекты данного вида предпринимательской деятельности, уточнены особенности и условия ее осуществления.

В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Защищается авторская программа исследования сущности человеческого капитала предприятия и институциональных условий его воспроизводства.

Использование комплексного подхода, в частности элементов неоклассической парадигмы, институциональной исследовательской программы и ряда теоретических положений социологии, экономической социологии и психологии позволили автору обозначить определенный алгоритм исследования сущности человеческого капитала фирмы и институциональных условий его воспроизводства. Данная программа включает в себя три структурных уровня анализа: способ формирования человеческого капитала фирмы; системы экономических отношений, возникающих по поводу его формирования, развития, использования и сохранения и процесса возникновения институциональной формы функционирования этих отношений, в рамках которой реализуется это воспроизводство.

2. Выносится на защиту уточненное определение категории корпоративного человеческого капитала и институциональных условий его воспроизводства. Анализ способов формирования человеческого капитала фирмы высвечивает индивидуально-общественную природу коллективной рабочей силы предприятия. Будучи коллективной ценностью или клубным благом, она порождает систему отношений по поводу формирования, использования, сохранения и развития этой ценности. Институционализируясь, эта система превращается в общественную форму коллективной рабочей силы - корпоративный человеческий капитал. Институциональные условия воспроизводства человеческого капитала представлены как определенная конфигурация институциональных систем субъектов внешней и внутренней среды предприятия, в рамках которых осуществляется воспроизводство его человеческого капитала. В результате этой конфигурации возникает совокупность возможностей по допуску работников предприятия к использованию ресурсов и осуществлению трансакций, необходимых для формирования, развития и сохранения специфических свойств и способностей коллективной рабочей силы.

3. Защищаются выявленные направления влияния институциональных условий на воспроизводство корпоративного человеческого капитала.

Выявлено, что существующая конфигурация институтов обеспечивает координацию взаимодействия экономических субъектов, необходимую в процессе воспроизводства человеческого капитала фирмы. Кроме этого, институты, составляющие структуру институциональной системы, являются механизмами формирования важнейшего компонента корпоративного человеческого капитала — памяти организации. Далее, институциональная система формирует мотивы экономической деятельности, направленные на воспроизводство человеческого капитала фирмы. Система институтов позволяет отдельным индивидам и организации осуществлять оптимальный выбор ресурсов при воспроизводстве человеческого капитала. Следует также иметь в виду, что под воздействием институциональных условий формируется соответствующая система ожиданий, способная либо стимулировать процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия, либо сдерживать его. Институциональные условия существенно влияют на динамику трансакционных издержек, возникающих в процессе воспроизводства человеческого капитала. Наконец, институциональные условия способны предоставлять заинтересованным агентам возможность нецелевого использования институтов в процессе воспроизводства человеческого капитала.

4. На защиту выносятся направления развития институциональных условий, обеспечивающих воспроизводство человеческого капитала предприятия.

Одним из таких направлений является развитие формальных институтов контрактации. Показано, что особую роль в обеспечении воспроизводства человеческого капитала фирмы играют неоклассические контракты. На базе этих контрактов регулируются трудовые отношения между работодателями и работниками, носителями человеческого капитала. Система трудовых контрактов на российских предприятиях еще значительно отличается от европейской практики и требует совершенствования. Важным направлением развития вышеназванных институциональных условий является развитие системы формальных институтов внутрифирменного обучения. Эта деятельность должна быть направлена на разрешение обострившегося в современной российской экономике противоречия между потребностями инновационного развития предприятий и наличием подготовленных работников, способных обеспечить такой вектор развития.

Еще одно направление развития институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия лежит на пути формирования неформальных институтов корпоративной культуры. Выделенные в диссертации три группы таких институтов способны оказать существенное влияние на формирование различных типов воспроизводства человеческого капитала предприятия.

5. Защищаются особенности и условия осуществления институционального предпринимательства в сфере создания конструктивных институтов воспроизводства человеческого капитала.

При выработке инновационных институтов следует иметь в виду, что изменения в институциональной системе предприятия являются следствием обострения противоречий между отдельными компонентами внешней и внутренней институциональной среды и могут быть реализованы только в результате изменений в системе ценностей экономических субъектов. Кроме этого, создаваемые институциональные формы могут оказаться неэффективными и даже деструктивными. Институциональные новации также способны перераспределять доход в интересах отдельных субъектов и тем самым ухудшать благосостояние всех остальных участников производственного процесса. Осуществление институционального предпринимательства в сфере воспроизводства человеческого капитала становится возможным при определенных условиях, к которым можно отнести: наличие специфических ресурсов; необходимый уровень корпоративных знаний; наличие необходимых властных полномочий у институционального предпринимателя; возникновение события; величина трансакционных издержек и влияние внешней институциональной среды.

Практическая значимость диссертации. Положения и выводы диссертации дают возможность качественно модифицировать имеющиеся представления о факторах, оказывающих решающее воздействие на воспроизводство человеческого капитала предприятия. Проведенное исследование показывает, что наряду с экономическими значительное место в этом процессе занимают и институциональные факторы. В ходе осуществления повседневной экономической деятельности руководством российских предприятий, а также в процессе институционального предпринимательства необходимо в полной мере использовать заключенный в институциональной системе созидательный потенциал для обеспечения расширенного воспроизводства основной ценности - человеческого капитала фирмы. Кроме того, практическое значение работы заключается в следующем.

Во-первых, рекомендации проведенного исследования могут быть использованы при планировании и осуществлении эффективной институциональной политики государства и предприятия путем выявления и устранения противоречий в системе социально-экономических отношений, возникающих по поводу воспроизводства человеческого капитала предприятий. Положения и выводы диссертации дают возможность выработать практические меры по созданию благоприятных институциональных условий для обеспечения расширенного типа данного воспроизводства.

Во-вторых, разработанный в диссертации методологический базис исследования воспроизводства человеческого капитала позволяет повысить степень привлечения и эффективность освоения инвестиций в человеческий капитал предприятия на основе формирования эффективной системы социально-экономических институтов, институциональных устройств и инструментов. Теоретические положения и выводы имеют большое значение для осуществления инвестиций в развитие внутрифирменной системы подготовки и повышения квалификации работников, создания новых рабочих мест, развития контрактных отношений в сфере труда и занятости, формировании конструктивных институтов корпоративной культуры и др.

В-третъих, рассмотренные в рамках диссертации направления развития институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия указывают на взаимосвязь развития социально-экономических институтов фирмы различных уровней институциональной среды. Полученные результаты и выводы работы акцентируют внимание на необходимости активного участия в процессе расширенного воспроизводства человеческого капитала фирмы не только субъектов институционального предпринимательства самого предприятия, но и государства, а также других субъектов межфирменных отношений.

В-четвертых, выводы исследования позволяют выявить ряд особенностей развития формальных и неформальных институтов фирмы, обеспечивающих процесс воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Данные положения требуют от субъектов институциональных изменений учета норм и правил существующей институциональной среды, культурных ценностей субъектов обмена-общения, а также создания системы мотивов и стимулов для успешного внедрения институциональных новаций, направленных на расширенное воспроизводство человеческого капитала фирмы.

В-пятых, исследование содержания институционального предпринимательства позволяет выявить и обосновать ряд особенностей этой деятельности, учет которых необходим в процессе создания эффективной институциональной системы воспроизводства человеческого капитала предприятия. Анализ объектов институционального предпринимательства и возможностей субъектов этого процесса позволяет сделать вывод, что, наряду с государством, фирма занимает важное место в его осуществлении. Поэтому государственная политика в этой области должна быть направлена на стимулирование институционального предпринимательства фирмы по созданию инновационных институтов расширенного воспроизводства корпоративного человеческого капитала.

Основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования целесообразно использовать при дальнейшей разработке научно-методологических проблем изучения человеческого капитала, а также прикладных задач повышения эффективности его воспроизводства на российских предприятиях в современных условиях. Положения, рассмотренные в диссертации, целесообразно использовать в учебной деятельности российских ВУЗов при изучении таких дисциплин, как экономическая теория, экономическая психология, экономическая социология, институциональная экономика и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались в ходе международной научно-практической конференции в Российском государственном социальном университете «Социально-экономические проблемы повышения эффективности воспроизводства и управления интеллектуальным капиталом» (19 ноября 2008 г.). На межвузовской научно-практической конференции в Московском гуманитарно-экономическом институте «Проблемы воспроизводства человеческого капитала в условиях глобального финансового кризиса» (29 мая 2009 г.). Теоретические выводы докладывались и обсуждались на методологических семинарах, проводимых в 2006-2009 г.г. в Российском государственном университете, Московском гуманитарно-экономическом институте. Отдельные выводы и рекомендации диссертационного исследования нашли отражение в учебных программах, тематических планах, курсах лекций и учебных пособиях, используемых в образовательном процессе при преподавании дисциплин «Экономическая теория» и «Институциональная экономика» в названных вузах. Общий объем публикаций составляет 4,9 п.л.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Ушаков, Аркадий Иванович

Выводы по третьему параграфу

1. Институциональное предпринимательство понимается как разновидность предпринимательской деятельности. Но в отличие от него, эта деятельность направлена не на создание инновационных благ и услуг, занятия новых рыночных ниш, или нахождения новых способов соединения факторов производства с целью извлечения прибыли. В процессе институционального предпринимательства, осуществляется модификация существующих и создание новых социально-экономических институтов, способных обеспечить реализацию целей институционального предпринимателя. Одной из важнейших сфер институционального предпринимательства является процесс воспроизводства корпоративного человеческого капитала.

2. Объектом институционального предпринимательства в сфере воспроизводства человеческого капитала предприятия является как частное, так и коллективное или клубное благо. В том случае, когда вновь созданный корпоративный институт отражает лишь интересы работодателя, он принимает форму частного блага и чаще всего способствует перераспределению дохода в пользу последнего. Если изменения структуры институциональной системы осуществляются с целью повышения эффективности производства, приводящей к повышению благосостояния всех сотрудников предприятия, улучшению условий труда и росту корпоративных знаний, то в этом случае продукт институционального предпринимательства приобретает форму клубного блага.

3. В отличие от традиционной предпринимательской деятельности институциональное предпринимательство, направленное на создание инновационных социально-экономических институтов, обеспечивающих процесс воспроизводства человеческого капитала фирмы, обладает рядом особенностей. Создаваемые в этой сфере элементы институциональной системы могут оказаться неэффективными, а порой и деструктивными. Кроме того, они способны обеспечить перераспределение полученного экономического эффекта в интересах отдельных субъектов. Инновации также становятся возможными, если происходят изменения в системе ценностей личности, коллективов или общества в целом. И, наконец, институциональные нововведения возникают как следствие обострения социально-экономических противоречий в системе компонентов институциональной среды деятельности фирмы.

4. Для успешной модификации имеющихся и создания новых социально-экономических институтов с целью обеспечения воспроизводства корпоративного человеческого капитала необходимо создание ряда условий, к которым можно отнести: наличие специфических ресурсов; необходимый уровень корпоративных знаний; наличие необходимых властных полномочий у институционального предпринимателя; возникновение события; величина трансакционных издержек и влияние внешней институциональной среды.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования автором сформулированы следующие теоретико-методологические выводы и практические рекомендации.

1. На основе анализа ряда научно-теоретических подходов к исследованию предприятия и человеческого капитала автор пришел к выводу, что каждый из этих подходов обладает методологическими возможностями для исследования сущности и проблем воспроизводства человеческого капитала предприятия. Достоинством неоклассической исследовательской программы является попытка распространения экономических принципов анализа, в частности, методологического индивидуализма и рационального поведения индивидов на социальные процессы и явления. В тоже время в работе отмечены ряд ограничений этой парадигмы, не позволяющей ей занять доминирующее положение в исследовании проблем воспроизводства человеческого капитала фирмы. В этой связи значительными возможностями обладает институциональная теория. Следует подчеркнуть, что эти возможности основаны на использовании методологического принципа «холизма», позволяющего I исследовать экономические процессы с учетом влияния социальных факторов и широком применении системного подхода в научном анализе. Этот подход обязывает рассматривать организации не только с использованием неоклассических принципов экономического поведения, но и в социальном аспекте, с учетом факторов их внешней и внутренней среды. Значительным методологическим потенциалом для исследования сущности и проблем воспроизводства человеческого капитала предприятия обладает ряд социологических концепций, анализируемых в диссертации. В связи с этим автор считает наиболее продуктивным использование комплексного подхода для достижения цели и решения задач диссертационного исследования.

2. Использование комплексного подхода позволило автору разработать программу исследования сущности и процесса воспроизводства человеческого капитала фирмы. По мнению автора, исследование человеческого капитала предприятия должно включать в себя три структурных уровня анализа 1. Способа формирования человеческого капитала фирмы. 2. Системы экономических отношений, возникающих по поводу его формирования развития, использования и сохранения. 3. Возникновения и развития институциональной формы функционирования этих отношений, , выступающей как человеческий капитал предприятия. Исследование человеческого капитала предприятия на первом структурном уровне, исходя из способов формирования, позволило вскрыть его личностно-коллективную природу. Реализация интересов, с одной стороны конкретной личности, с другой — коллектива предприятия приводит к формированию коллективной рабочей силы, представляющей собой коллективную ценность или клубное благо. Второй уровень анализа позволяет выявить многообразную систему экономических отношений, возникающих по поводу использования, развития и сохранения этой ценности и тем самым выявить и познать ее внутреннее содержание. И, наконец, третий уровень анализа дает возможность обосновать процесс возникновения и развития институциональной формы коллективной рабочей силы, представляющей собой человеческий капитал предприятия.

3. Опираясь на методологию системного анализа, автор придерживается той точки зрения, что фирма представляет собой один из типов социальных систем. Любая социальная система состоит из множества подсистем, образующих каркас ее повседневного функционирования и перспективного развития. В работе обосновано, что воспроизводство корпоративного человеческого капитала осуществляется в рамках институциональной системы предприятия, которая имеет свою, присущую ей структуру. Взаимодействие структурных компонентов институциональной системы предприятия создает внутреннюю институциональную среду данного воспроизводственного процесса. Одновременно, деятельность предприятия в сфере воспроизводства своего человеческого капитала осуществляется под воздействием ряда организаций. Наиболее существенное влияние оказывают такие организации, как государство, конкуренты, профсоюзы, союзы предпринимателей, домохозяйства, рынок труда и др., которые также обладают своими институциональными системами. Влияние институциональных систем этих организаций создает для фирмы внешнюю институциональную среду воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Под влиянием внешней и внутренней институциональной среды создаются институциональные условия, которые могут способствовать формированию наиболее значимых компонентов человеческого капитала компании. Рассматривая свойства институциональных условий, автор различает две их основные формы. Институциональные условия воспроизводства человеческого капитала могут быть благоприятные и неблагоприятные. ^

4. Выяснение сущности институциональных условий воспроизводства корпоративного человеческого капитала приводит к пониманию того, что базой для их формирования служат институциональные системы как самого предприятия, так и организаций внешней среды. Данное обстоятельство потребовало исследования внутреннего содержания институциональной системы путем выделения основных компонентов ее структуры и связей между ними. Основным компонентом институциональной системы являются разнообразные социально-экономические институты. Автор опирается на позицию Д. Норта, который под институтами понимает правила, механизмы, обеспечивающие их выполнение, и нормы поведения, структурирующие повторяющиеся взаимодействия между людьми. В диссертации доказывается отличие категории «институт» от категории «организация». Показано, что фирма для реализации своего функционального назначения институционализируется, то есть организует свою деятельность на основе большого числа разнообразных норм и правил, без которых совместная деятельность людей была бы невозможна. Однако не всякая корпоративная норма является институтом. Корпоративный институт должен опираться на систему, состоящую из пяти групп норм. Во-первых, это базовая норма, определяющая функциональное назначение института; во-вторых, она должна опираться на культурно-ценностные нормы, выражающие ментальные особенности социальной группы; в-третьих, в состав института должны входить когнитивные нормы, формирующие механизмы передачи информации о корпоративном институте, в-четвертых, институт должен иметь субъектные нормы, определяющие субъектов и их деятельность регулируемую институтом и, в-пятых, любой институт должен опираться на нормы мониторинга, контроля и принуждения к исполнению его требований.

5. Классификацию структурных компонентов институциональной системы организации автор предлагает осуществлять на основании выделенных в диссертации критериев. Одним из таких критериев является тип институциональной среды предприятия. Так как автор различает внешнюю и внутреннюю институциональную среду, то в структуре внешней институциональной среды выделяются институты государства, домохозяйства, конкурентов, общественных организаций, рынка труда. К институтам внутренней институциональной среды относятся внутриорганизационные и личностные корпоративные институты. Другим критерием является степень формализации институтов. На основании этого критерия различаются формальные и неформальные институты. Важным критерием выделения институтов являются фазы воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Этот критерий позволяет выделить институты, направленные на формирование человеческого капитала фирмы, его распределения, использования, развития и сохранения. Еще одним критерием данной классификации является тип механизма реализации институтов. Этот механизм может опираться как на нормы принуждения, так и на нормы поощрения. Одним из критериев классификации компонентов институциональной системы является способ управления взаимодействием. Здесь выделяются институты в форме привычек, рутин и институты планирования деятельности. Критерием выделения институциональных форм является степень результативности института. Этот критерий позволяет классифицировать институты как конструктивные и деструктивные. Классификацию институтов можно осуществить с использованием еще одного критерия, такого, как масштаб воздействия институтов. По этому критерию институты делятся как общие, групповые и ролевые. И, наконец, институты можно различать по способу использования, при этом различаются институты целевого использования и нецелевого использования.

6. Институциональные условия, созданные под воздействием внутренней и внешней институциональной среды фирмы, оказывают существенное влияние на процесс формирования и воспроизводства корпоративного человеческого капитала. Это влияние осуществляется определенными способами. Во-первых, существующая конфигурация институтов обеспечивает координацию взаимодействия экономических субъектов, необходимую в процессе воспроизводства человеческого капитала фирмы. Во-вторых, институты, составляющие структуру институциональной системы, являются механизмами формирования важнейшего компонента корпоративного человеческого капитала — памяти организации. В-третьих, институциональные условия формируют мотивы экономической деятельности, направленные на воспроизводство человеческого капитала фирмы. В-четвертых, система институтов позволяет отдельным индивидам и организации осуществлять оптимальный выбор ресурсов при воспроизводстве человеческого капитала. В-пятых, под воздействием институциональных условий формируется соответствующая система ожиданий, способная либо стимулировать процесс воспроизводства человеческого капитала предприятия, либо сдерживать его. В-шестых, институциональные условия существенно влияют на динамику трансакционных издержек, возникающих в процессе воспроизводства человеческого капитала. Институциональные условия способны предоставлять заинтересованным агентам возможность нецелевого использования институтов в процессе воспроизводства человеческого капитала.

7. Создание благоприятных институциональных условий воспроизводства человеческого капитала предприятия может быть осуществлено на пути модернизации существующих и создания новых формальных компонентов институциональной системы предприятия. Наиболее значимыми из них являются институты трудовых контрактов и внутрифирменной системы обучения. Основные усилия по совершенствованию системы трудовой контрактации должны быть направлены на, во-первых, снижение влияния неформальных контрактов на регулирование трудовых отношений; во-вторых, усиление роли коллективных договоров в системе трудовых соглашений; в-третьих, повышение эффективности институциональных механизмов реализации трудовых контрактов; в-четвертых, обеспечение действенного влияния первичных профсоюзных организаций на реализацию прав работников предприятий путем перевода их деятельности на систему индивидуальных соглашений с отдельным работником. Развитие системы институтов внутрифирменного обучения необходимо осуществлять по следующим направлениям. Во-первых, путем создания институтов, обеспечивающих снижение текучести кадров на предприятии. Во-вторых, формированием институтов стимулирования работников к приобретению специфических корпоративных знаний и стремлению к их постоянному совершенствованию. В-третьих, внедрением и совершенствованием институтов обмена и распространения знаний на предприятии.

8. Существенное влияние на формирование институциональных условий оказывают неформальные институты, являющиеся составной частью корпоративной культуры организации. В содержании корпоративной культуры можно выделить конструктивные и деструктивные неформальные институты, которые способствуют формированию различных типов воспроизводства человеческого капитала фирмы. Под воздействием деструктивных неформальных институтов и соответствующей им форме корпоративной культуры формируется суженный тип воспроизводства человеческого капитала. Система выявленных в диссертации конструктивных неформальных институтов и путей их развития, напротив, будет способствовать расширенному типу этого воспроизводства.

9. Развитие институциональных условий воспроизводства человеческого капитала осуществляется в процессе институционального предпринимательства. Выявленные в диссертации отличительные от традиционного предпринимательства черты позволяют определить факторы и пути его успешного осуществления. Для успешной модификации имеющихся и создания новых социально-экономических институтов с целью обеспечения воспроизводства корпоративного человеческого капитала необходимо создание ряда условий, к которым можно отнести: наличие специфических ресурсов; необходимый уровень корпоративных знаний; наличие необходимых властных полномочий у институционального предпринимателя; возникновение события; величина трансакционных издержек и влияние внешней институциональной среды.