Развитие контроллинга профессионального обучения персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кармишина, Оксана Николаевна

Введение

1. Контроллинг и профессиональное обучение персонала организации: концептуальные положения

1.1. Теоретико-методические основы контроллинга персонала в организации

1.2. Составные элементы, цели и задачи профессионального обучения персонала

1.3. Планирование и введение контроллинга профессионального обучения и его инструментария

2. Методы обеспечения эффективности мероприятий по обучению персонала

2.1. Методы диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала и выявления потребности в обучении

2.2. Выбор методов и целей обучения персонала на основе выявленных потребностей в развитии

2.3. Методика оценки экономической эффективности тренинга 102 Заключение 135 Библиография 142 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие контроллинга профессионального обучения персонала организации"

В настоящее время Россия стоит перед проблемой создания эффективных систем в области управления персоналом. Необходимость развития персонала признается не только в теории, но и на практике. Для многих предприятий, действующих на международных рынках, проблема построения эффективных систем развития и обучения персонала является одной из приоритетных. В России этот вопрос стоит наиболее остро, так как в период дефицита качественных ресурсов первоочередной задачей является эффективность их использования. По мере того, как возрастают требования к внутрифирменным системам развития и обучения персонала, возникает необходимость в качественном росте уровня услуг в этой области, а также учете требований эффективности вложений в развитие человеческих ресурсов.

Понятие контроллинг широко используется в мировой науке и практике. Необходимость системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе является одной из основных причин возникновения и внедрения контроллинга. В российской науке и практике это понятие используют применительно к бизнес-процессам в целом или к таким их функциям, как финансы, сбыт. Что касается внутрифирменного развития персонала, то здесь вопрос создания эффективной системы контроллинга, который обеспечивал бы методическую и инструментальную поддержку основных функций, то есть планирования, контроля, учета, анализа и оценки ситуации для принятия решений по развитию персонала организации, пожалуй, разработан в наименьшей степени. Проблема же создания эффективных, простых, универсальных методов оценки эффективности самих мероприятий по обучению персонала является предметом принципиальных дискуссий не только в российской, но и в зарубежной науке и практике. Причем под эффективностью здесь понимается оценка соотношения затрат на обучение и полученных результатов по возможности в денежном выражении и оценка воздействия этих мероприятий на достижения целей организации. Интерес к этой проблеме стал проявляться в России в начале 1990-х годов с развитием частного бизнеса и началом перехода к рыночной экономике. За рубежом контроллинг персонала получил свое развитие в 80-е годы, когда стали обсуждаться возможности его применения в различных функциональных областях. Наибольшее применение сам термин «контроллинг» получил в немецкоязычной научной литературе.

Проблемы внедрения и использования контроллинга на предприятии рассмотрены такими авторами как Е.А. Лыскин, В.М. Носов, С.Г. Фалько, X. Берр, С. Ниманд, П. Хорвач.

Общие вопросы контроллинга персонала, проблемы управления и развития персонала организации, использования и раскрытия трудового потенциала, вопросы учета человеческих ресурсов были рассмотрены в трудах С.В. Андреева, В.Б. Бычина, М.А. Вортмана, В.П. Галенко, Л.И. Евенко, П.В. Журавлева, Н.А. Иванова, Д.М. Иванцевича, Ю.А. Кузнецова, М.Н. Кулапова, А.Я Кибанова, А.А. Лобанова, В.М. Маневича, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, Н.И. Шаталовой, М.Агте, Т.К.Амлинга, М.Ашендорфа, Е.Бателя, Р.Вундерера, Т.Й.Герпотта, В.Гмелина, Д.Л. Киркпатрика, Й.Коби, Т.Кюльманна, Ф.Метца, О.Нойбергера, Х-С.Пфоля, П. Ф.-Е. Слоане, О.Фрёлинга, Р.Эшенбаха и других; проблемы использования контроллинга персонала в изменяющихся структурах встречаются у Х.Бреде.

Всевозможные методы и инструменты измерения и оценки эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению персонала, определению их результативности рассматриваются в работах М. Ашендорфа, Л. Балдина, Е. Бателя, Р. Вундерера, А.Г. Кёненберга, К. Мозера, А. Папмеля, Р. Фёрдерройтера, У. Функе, Г. Хосса, Р. Хюбера, X. Шулера, и других.

Несмотря на то, что теоретические и практические положения контроллинга профессионального обучения персонала исследуются как зарубежными, так и отечественными авторами, проблема оценки эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению, оценки их влияния на степень достижения результатов фирмы проработаны недостаточно и на сегодняшний день не существует универсальных методик определения эффективности мероприятий по обучению персонала и оценки влияния этого обучения на степень достижения целей организации. Исходя из этого, автором были поставлены следующие цели и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертаиионной работы - сформулировать концепцию контроллинга профессионального обучения персонала; разработать инструментарий и методику определения эффективности внутрифирменных мероприятий по обучению персонала, а также инструментарий внутрифирменного контроллинга профессионального обучения и алгоритм его планирования и внедрения.

Для достижения отмеченной цели в диссертации были поставлены и реализованы следующие задачи:

1) Исследование теоретических основ контроллинга персонала и в его рамках контроллинга профессионального обучения персонала организации, обоснование его роли и значения для эффективного функционирования организации, а также исследование целей, задач и методов профессионального обучения персонала организации.

2) Выявление экономических, организационных, технических предпосылок и условий для создания системы контроллинга профессионального обучения в организации.

3) Анализ зарубежного опыта создания систем контроллинга профессионального обучения персонала организации и его возможная трансформация для использования на российских предприятиях.

4) Выявление форм, методов и инструментов создания и введения на предприятиях России контроллинга профессионального обучения персонала.

5) Анализ существующих методов диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала организации с целью выявления потребности в обучении и разработка на этой основе соответствующей методики (на примере конкретной организации и должности).

6) Разработка методики определения эффективности тренингов в рамках организации, рекомендаций по ее внедрению и использованию.

Объектом исследования является контроллинг профессионального обучения персонала, рассматриваемый как составной элемент контроллинга персонала организации.

Предметом исследования. являются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе обеспечения качества внутриорганизационных мероприятий по обучению персонала.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляет диалектический подход к изучению экономических, социальных и психологических процессов и явлений в области управления организацией и обучения персонала. Для получения достоверных результатов и их обоснования в исследовании были использованы методы логического, системного и сравнительного анализа экономических, социальных и психологических явлений; принципы междисциплинарных связей в системе наук о человеке и его деятельности и комплексный подход к его изучению; представление о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека; современные подходы и направления в области акмеологии, дифференциальной психологии, экономики труда, социологии, метод дедукции и экстраполяции данных, обсервационный метод (наблюдение), диагностические методы (анкетирование, тестирование, структурированное интервью, постановка и проведение констатирующего и организующего эксперимента), метод экспертных оценок.

Научная новизна диссертации заключается в уточнении теоретических и методических положений контроллинга профессионального обучения персонала в организации, а также в разработке и развитии методов его реализации в практической деятельности организации для обеспечения ее конкурентоспособности на рынке.

Конкретные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем:

1) Сформулирована концепция контроллинга профессионального обучения персонала в организации.

2) Дополнена классификация и дана характеристика основным видам контроллинга персонала организации.

2) Конкретизированы ключевые факторы, обосновывающие необходимость внедрения контроллинга профессионального обучения в организации и контроля эффективности тренингов, а также основные проблемы, связанные с его применением.

3) Дополнены и усовершенствованы способы, шаги и инструменты планирования и реализации контроллинга профессионального обучения персонала организации и мероприятий по его поддержке.

4) Обоснована методика диагностики профессионально-квалификационного уровня персонала с целью выявления потребностей в обучении, по результатам внедрения которой получена профессиограмма должности «специалист отдела телемаркетинга».

5) Определены пути осуществления контроля мероприятий по обучению персонала на примере тренинга, а также разработана структура возможных показателей в области экономического учета и методика контроля эффективности тренингов, оценки их влияния на результаты работы организации.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена необходимостью создания эффективной системы контроллинга профессионального обучения персонала организации, а также методик оценки эффективности его внутрифирменного обучения. Разработанные методики и содержащиеся в диссертации рекомендации носят практический характер и могут применяться в практике предприятий в процессе внедрения ими систем развития и обучения персонала и систем оценки мероприятий по обучению с целью повышения эффективности вложений в развитие человеческих ресурсов и конкурентоспособности фирмы в целом.

Результаты диссертационного исследования были обсуждены на ряде научно-практических конференций по проблемам менеджмента и развития человеческих ресурсов и внедрены в двух организациях.

Диссертация состоит из 151 страницы, 9 приложений, 13 таблиц, 19 рисунков.

По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 1,25 печатных листов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кармишина, Оксана Николаевна

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы и рекомендации.

1. Контроллинг рассматривается сегодня как одна из центральных функций менеджмента, которая понимается не только как измерение результата по отношению к плану и коррекция отклонений от плана, но и как управление и регулирование этими процессами. Процесс контроллинга представлен следующими шагами: определение результатов, реализация мероприятий, сравнение запланированных и имеющихся результатов, анализ отклонений от запланированных результатов.

Философия контроллинга персонала рассматривает человеческий труд как ключевой пункт создания добавочной стоимости в производительном процессе. При этом она концентрируется на человеческом потенциале, трудовом поведении и результатах труда. Концепция добавочной стоимости позволяет при этом осуществлять полноценный анализ, отказываясь от односторонней оценки только затратной стороны.

Если в западной науке и практике контроллинг персонала активно используется с 80-х годов, то в России интерес к контроллингу стал проявляться лишь в 90-х, и, как правило, до настоящего времени он распространяется только на финансовую сторону функционирования бизнеса.

2. Предложенная в работе классификация видов контроллинга персонала по целевым установкам позволяет выделить контроллинг эффективности, который нацелен на вклад кадрового менеджмента в успех организации. При этом оцениваются направленные на спрос функции, обеспечивающие в долгосрочном, стратегическом плане кадровый потенциал организации. Измерение добавочной стоимости в рамках контроллинга эффективности является наиболее сложной задачей, так как в настоящее время вклад кадрового менеджмента в конечные результаты фирмы не может быть точно и однозначно измерен. Это относиться также и к профессиональному обучению персонала.

3. Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов. По мере того, как в России и в мире растет потребность в непрерывном повышении квалификации человеческих ресурсов, повышаются требования к внутрифирменным системам обучения персонала, их эффективности. Экономический учет эффективности тренингов является одной из важнейших задач кадрового менеджмента. Однако эффективность мероприятий по профессиональному обучению персонала и организации измерить не так легко, поэтому такие мероприятия должны быть оптимизированы в своих процессах и по своей организации. Такой способ действия обеспечивает хорошие результаты без необходимости их прямой проверки. Мероприятия по систематизации профессионального обучения персонала должны тщательно планироваться и управляться. Контроллинг профессионального обучения позволяет осуществлять планирование, управление, и оценку мероприятий по обучению и охватывает следующие элементы: методы анализа и вспомогательные средства для выявления настоящего и будущего спроса на профессиональное обучение в организации; методы оценки и вспомогательные средства для выявления эффективности профессионального обучения во время и после проведения мероприятий по обучению. После внедрения контроллинга, профессиональное обучение в организации претерпевает следующие изменения: оно становится ориентированным на потребности организации, на задачи, а также на работников, оправдано спросом, расходами, более мотивирующим, кроме того, оно становится стратегическим фактором успеха.

4. На основе проведенного исследования выявлено, что процесс планирования и создания концепции контроллинга профессионального обучения включает в себя следующую последовательность шагов:

1) определение фактического состояния;

2) развитие плановой концепции;

3) разработка мероприятий для применения плановой концепции.

Для внедрения плановой концепции контроллинга профессионального обучения предусматриваются три фазы. С целью недопущения негативных последствий, которые могут возникнуть в ответ на нововведения, вводная фаза может быть структурирована с учетом постепенного улучшения имеющегося инструментария, структурного улучшения, а также использования пилотных областей.

Вторая фаза по внедрению концепции контроллинга профессионального обучения предусматривает распространение его инструментария с целевых групп на всю организацию. Наконец, на третьей фазе строится развитая система кадрового и организационного развития, которая поддерживается технически. Здесь осуществляются ориентированные на действия и тщательно спланированные мероприятия по обучению. Для формирования мероприятий по профессиональному обучению, ориентированных на действие, необходимо, чтобы была постоянная обратная связь между фактическим и запланированным уровнем квалификации обучающихся. Эта обратная связь влияет на динамизацию обучения и реалистическую оценку результатов обучающихся ими самими. Методически при осуществлении мероприятий по профессиональному обучению вырабатывается способность для самостоятельного решения задач и проблем. Благодаря этому работники могут далее уже самостоятельно повышать свою квалификацию.

5. Стратегия управления человеческими ресурсами должна формироваться исходя из трех ключевых факторов: общей стратегии организации, философии управления человеческих ресурсов и учета потребностей и потенциала человеческих ресурсов организации.

Одна из основных задач, стоящих на пути создания эффективных стратегий развития человеческих ресурсов является учет инвестиций в человеческий капитал, который включает в себя не только оценку затратной части, но также и результат мероприятий по развитию персонала, а главное оценку соотношения затрат и результатов, то есть эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Как любые инвестиции развитие персонала требует постоянной оценки капиталоотдачи, оценки того, как затраты на развитие персонала и полученные результаты повлияли или повлияют в будущем на деятельность организации.

Исходя из вышесказанного, концепция контроллинга профессионального обучения персонала организации видится автором настоящего исследования следующим образом.

Контроллинг профессионального обучения является неотъемлемой частью контроллинга персонала, а последний, в свою очередь, частью организационного контроллинга, объединяющего в себе всю информацию о жизнедеятельности организации. Контроллинг профессионального обучения представляет собой систему, позволяющую создавать информационную среду для принятия решений в области обучения персонала за счет мониторинга профессионально-квалификационного уровня персонала и его соответствия целям организации. Перманентное отслеживание соответствия профессиональной квалификации того или иного работника выполняемым им задачам обеспечивает эффективное включение работника в процесс достижения корпоративных целей на протяжении всей его деятельности в данной организации и параллельность процессов развития персонала и организационного развития, что является важнейшим фактором конкурентоспособности организации, обеспечения ее долговременного существования на рынке. Однако контроллинг профессионального обучения выходит за рамки простого мониторинга, так как помимо обратной связи выполняет также важнейшую функцию оценки управленческих и инвестиционных решений в области профессионального обучения персонала и их последствий, что делает возможным ее совершенствование и качественное развитие. Такое понимание контроллинга превращает его в один из эффективных способов управления, на котором может базироваться вся концепция управления организацией

По нашему мнению, концепция управления контроллингом профессионального обучения персонала должна строиться с учетом следующих принципиальных положений: а) Контроллинг профессионального обучения должен быть интегрирован в контроллинг персонала, контроллинг других функциональных областей и, наконец, организационный контроллинг в целом, что должно обеспечиваться единой философией, целями, задачами, инструментарием, терминологией, сравнимыми показателями, а также единой информационной поддержкой. б) Контроллинг профессионального обучения должен носить стратегический характер и быть ориентирован на развитие человеческого потенциала и перспективные цели и задачи организации, направленные на ее долгосрочное существование. в) По возможности организация контроллинга профессионального обучения должна обеспечивать выполнение всех его функций (интегративной, функции раннего предупреждения, стратегической и консультативной). г) Контроллинг профессионального обучения должен включать в себя оценку эффективности системы профессионального обучения в организации, что должно найти свое отражение в показателях прибыли и рентабельности и поставлять данные, позволяющие принимать инвестиционные решения в области обучения персонала.

6. Диагностика профессионально-квалификационного уровня персонала является важнейшим этапом на пути создания эффективной системы профессионального обучения персонала организации. Для определения набора профессионально-квалификационных характеристик работника или составления профессиограммы должности, проводится анализ работ. Анализ работы имеет два отличных друг от друга аспекта и может быть разделен на две части в зависимости от целей исследования:

1). анализ с ориентацией на задачу для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы;

2) анализ с ориентацией на работника- для определения характеристик поведения работника, требуемых для успешного выполнения работ.

В данном исследовании в качестве методов анализа работы с целью составить профессиограмму должности были использованы следующие: контент-анализ, опрос самих специалистов - анкетирование и структурированное интервью, опрос руководящего состава в отношении работ специалистов отдела телемаркетинга, наблюдение. Профессиограмма была получена в процессе осуществления трех этапов:

1) проведение анализа работы

2) разработка набора профессионально-квалификационных характеристик (ПКХ) работника предположительно значимых для эффективной работы

3) выявление наиболее значимых ПКХ и их оценка в процессе разработки профессиограммы должности.

Путем сопоставления полученной профессиограммы с персонограммами работников была выявлена потребность персонала в обучении, после чего были определены возможные методы обучения, подходящие для достижения поставленных целей. При этом во внимание принимались следующие факторы: цели обучения; число участников обучающих программ; специфическое содержание обучающих программ; возможность контроля образовательного уровня участников; возможность активизировать обучающихся; возможности обучающихся.

8. Методика экономического учета эффективности тренингов ставит своей целью не только оценку соотношения результатов и затрат от мероприятий по обучению персонала, но и их вклад в достижение целей организации. При этом по аналогии с таким показателем, как возврат от инвестиций при экономическом учете эффективности тренингов рекомендуется применять показатели отдачи от вложений в тренинг, то есть отношение прибыли от тренинга к вложенному в тренинг капиталу.

Пошаговая схема процесса контроля результатов тренинга включает в себя:

1) анализ фактической ситуации, установление целей, которые распадаются на цели самого обучения, цели применения изученного на рабочем месте и цели организации, а также критериев достижения этих целей;

2) планирование мероприятий по обучению;

3) осуществление мероприятий по обучению;

4) контроль результатов тренинга, который включает в себя установление результатов, оценку результатов (если возможно, стоимостную) и сравнение полученных результатов с плановыми;

5) анализ результатов;

6) обратную связь.

9. Для анализа результатов мероприятий по обучению осуществляется анализ показателей мероприятий по обучению, в качестве которых выступают 1) показатели, отражающие отношение различных видов затрат друг к другу; 2) показатели, отношение различных видов доходов друг к другу; 3) показатели, отражающие отношение доходов к затратам, то есть показатели эффективности мероприятий по обучению; 4) сравнительные показатели, рассчитанные по отдельной организации; 5) сравнительные макроэкономические и международные показатели.

Основным моментом при осуществлении данной методики является выражение результатов мероприятий по обучению и установление критериев достижения целей по возможности в количественных величинах, сведение абстрактных показателей к конкретным, а также мониторинг результатов обучения на всех этапах- в процессе проведения мероприятий по обучению, на рабочем месте, а также по истечении определенного периода времени. Путем сопоставления результатов и затрат получается показатель эффективности мероприятий по обучению и дается оценка влияния результатов профессионального обучения на достижение запланированных целей, и, в первую очередь, на достижение целей организации, в качестве которых, как правило, выступают прибыль, доля рынка и социальная защищенность персонала.