Формирование системы контроллинга персонала на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование системы контроллинга персонала на промышленных предприятиях"

На правах рукописи

БАДОЕВА Елена Титовна

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ КОНТРОЛЛИНГА ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами - промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ярославль - 2003

Диссертационная работа выполнена на кафедре управления и предпринимательства Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова

Научный руководитель

доктор экономических наук, профессор, Платов Олег Константинович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор, Беркович Маргарита Израилевна

кандидат экономических наук, доцент, Мудревский Александр Юзефович

Ведущая организация

Ярославский государственный технический университет

Защита состоится «26» декабря 2003 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета К 212.002.03 при Ярославском государственном университете им. П.Г. Демидова по адресу: 150000, г. Ярославль, ул. Комсомольская, 3, экономический факультет, ауд. 307.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ЯрГУ им. П.Г. Демидова.

Автореферат разослан «Д5» ноября 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Маматова Л.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность темы исследования. Российская Федерация переживает период становления рыночной экономики, сопровождаемый коренными изменениями в характере и условиях хозяйствования экономических организаций, которые все больше требуют от руководителей умения видеть перспективы, принимать обоснованные стратегические решения. Происходит смена парадигмы управления, предполагающей изменение целей и задач предприятия - на смену централизованному приходит стратегическое управление. В процессе стратегического управления следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами, поскольку стратегическое управление должно опираться на человеческий потенциал как основу конкурентоспособности предприятия. Если раньше персонал рассматривался лишь как один из факторов производства, то теперь работники являются главной движущей силой и наиболее важным стратегическим ресурсом компании. Вследствие этого эффективное использование персонала в соответствии со стратегическими целями и оперативными планами предприятия стало одной из основных целей функционирования организации. Трансформация социальной и экономической жизни общества, вызванная глобализацией' рынков и структуры промышленности, сдвигами в демографии рабочей силы и в системе рабочих мест, непрерывными организационными и технологическими изменениями, требует нового подхода к системе управления персоналом. Таким подходом является контроллинг персонала.

Контроллинг как инструмент управления координирует работу отдельных подсистем управляющей системы и направляет деятельность всей системы управления на достижение поставленных целей. Контроллинг является синтезом планирования, учета, контроля, экономического анализа и организации информационных потоков.

Степень разработанности темы. Проблемам оперативного и стратегического контроллинга предприятия и вопросам управления персоналом посвящены научные труды таких отечественных и зарубежных авторов как Н.Г. Данилочкина, Дж. Иванцевич, А.М Карминский, А. Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, O.K. Платов, З.М. Румянцева, С.Г. Фалько, Ю. Вебер, А. Дайле, Х.-У. Кюппер, Р. Манн, Э.Маейра, Т. Райхманн, Х.-Й. Фольмут, Д. Хан, П. Хорват и других. Несмотря на то, что контроллинг является объектом многочисленных исследований в современной отечественной и зарубежной экономической науке, его сущность и содержание требует дополнительного изучения и систематизации вследствие наличия противоречащих друг другу концепций контроллинга.

Контроллинг персонала - это одна из новых граней использования контроллинга. Это новейшее направление повышения эффективности системы управления персоналом. Проблемам контроллинга персонала посвящены работы зарубежных авторов Р. Ь'щ^з^щц^н^^Щдра, В.

f

I БИБЛИОТЕКА

¡пяш

Вебера, У. Вила, Ф.-Дж. Витга, Р. Вундерера, А. Папмела, Е. Потхоффа, К. Треше и других. Следует признать, что даже за рубежом теоретические разработки инструментария контроллинга в сфере управления персонала немногочисленны. В отечественной теории и практике управления проблема формирования системы контроллинга персонала до настоящего времени мало изучена и слабо освещена в социально-экономической литературе.

Изложенное предопределило выбор темы настоящего диссертационного исследования, его цель и задачи.

Целью диссертационного исследования является разработка методических и научно-практических рекомендаций по формированию системы контроллинга персонала на российских промышленных предприятиях на основе исследования современных концепций контроллинга, практики формирования и функционирования системы контроллинга персонала в зарубежных странах. *

Для достижения заданной цели в работе поставлены и решены следующие исследовательские задачи:

- определение места, роли, задач и тенденций развития контроллинга в системе управления организацией, конкретизация содержание этого понятия;

- исследование современного состояния концепции контроллинга предприятия в целом и контроллинга персонала в частности;

- определение подходов к разработке и реализации системы контроллинга персонала;

- раскрытие сущности и содержания понятия контроллинг персонала, определение составляющих этой системы, выявление взаимосвязи общей системы контроллинга предприятия с системой контроллинга персонала;

- выявление особенностей формирования системы контроллинга персонала, определение перечня его методов и инструментов;

- разработка методических положений по внедрению системы контроллинга персонала на предприятии, разработка предложений по организационным структурам и информационно-техническому обеспечению деятельности системы контроллинга персонала.

Предметом исследования является система контроллинга персонала предприятий различных направлений деятельности. Объектом ^

исследования являются предприятия, организации, фирмы и их кадровые службы и отделы.

Научные положения, выносимые на защиту^

1. Контроллинг предприятия выполняет важную функцию поддержки менеджмента, обеспечивающую повышение эффективности управления предприятиями, решение управленческих задач, координирующую процессы управления, и оказывающую помощь менеджменту на концептуальной, инструментальной и информационной основе при достижении поставленных целей.

2. Контроллинг персонала - необходимый инструмент управления, позволяющий, более эффективно осуществлять кадровую функцию в

А

1 • (.- * ь '

системе менеджмента, поддержку, координацию и оптимизацию всей системы оперативного и стратегического управления персоналом.

3. Система функций контроллинга персонала: координирующая, сервисная, информационная, аналитическая, целеполагающая.

4. Инструменты стратегического контроллинга персонала: SWOT-анализ, анализ потенциалов, GAP - анализ, бенчмаркинг, портфельный анализ.

5. Служба контроллинга на предприятии выступает в качестве сервисного, координационного, информационного, аналитического, стратегического центров, а также центра компетенции.

6. Основные составляющие кадрового потенциала организации: физиологический, профессионально-квалификационный, психологический.

Методология и методы исследования Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились научные труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблематике, публикации в отечественных и зарубежных периодических изданиях, справочная и энциклопедическая литература, материалы научно-практических семинаров и конференций, ресурсы сети Internet.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и процессного анализа, абстрактно-логических, экономико-статистических, диалектических методов, методов экономико-математического и имитационного моделирования на основе алгоритмов нечеткой логики, методы экспертного опроса, методы сравнений, обобщений и аналогий.

Научная новизна исследования заключается в теоретической постановке, обосновании, систематизации и решении комплекса методических и организационных вопросов, связанных с реализацией системы контроллинга персонала как инструмента повышения эффективности системы управления персоналом предприятия. К основным научным результатам, полученным в диссертации и составляющим новизну исследования, можно отнести следующие:

1. Раскрыта сущность контроллинга как инструмента, обеспечивающего сопровождение менеджмента предприятия, решения управленческих задач, координации процессов управления и оказания помощи руководству при достижении поставленных целей и задач предприятия; обоснованы основные функции контроллинга предприятия: координирующая, сервисная, информационная, аналитическая, целеполагающая (стр. 24-30).

2. Установлены тенденции развития концепции контроллинга предприятия, заключающиеся: в переходе от иерархического к процесс -ориентированному контроллингу; в использовании немонетарных показателей для оценки результативности; в направленности от контроллинга затрат к контроллингу эффективности; в ориентации концепции контроллинга на координацию всей управленческой системы (стр.21 -31).

3. Обоснованы методические положения контроллинга персонала, раскрывающие сущность и содержание этого понятия, его цели, задачи; основные принципы построения системы контроллинга персонала; методы и инструменты, обеспечивающие выполнение задач контроллинга персонала; основные экономические показатели контроллинга персонала с учетом уровней управления и направления анализа трудового потенциала в стратегическом контроллинге персонала (стр. 36 - 64).

4. Разработаны методические рекомендации по организации и внедрению системы контроллинга персонала на промышленном предприятии; установлены факторы, влияющие на процесс разработки и внедрения системы контроллинга персонала; разработаны организационная модель и алгоритм его внедрения; определены взаимосвязи и последовательность организационных циклов разработки и реализации системы контроллинга персонала; предложены и обоснованы организационные формы службы контроллинга персонала на предприятии (стр. 123 - 137).

5. Разработан и апробирован алгоритм расчета кадрового потенциала организации с учетом основных элементов, составляющих кадровый потенциал организации: физиологический, профессионально-квалификационный, психологический; определены объекты анализа отдельных составляющих этих компонентов (стр. 99-101).

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования сформулированных в нем теоретических положений и методических рекомендаций по формированию системы контроллинга персонала для повышения эффективности управленческой деятельности на промышленных предприятиях крупного и среднего размера всех форм собственности. Результаты исследования приняты для внедрения руководством предприятия ООО «Диамант Сити» для совершенствования системы управления персоналом.

Основные положения диссертационного исследования внедрены в учебном процессе в Ярославском государственном университете им. П.Г. Демидова при изучении дисциплины «Управление персоналом». Материалы диссертации также использовались в учебном процессе в Ярославском филиале Современной Гуманитарной Академии при подготовке студентов экономического факультета по курсу «Контроллинг предприятия». Основные положения диссертации были представлены автором на всероссийских и международных научно-практических конференциях, посвященных проблемам управления (Санкт-Петербург, СПбГТУ, 2002.; Ярославль, ЯрГУ, 2001 - 2002 гг.; Ярославль, ЯФВФЭУ, 2000 - 2002 гг.; Ярославль, МЭСИ, 2003 г.).

Научные разработки, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, могут служить базой для дальнейших исследований в области контроллинга персонала.

Публикации. По материалам диссертации автором опубликовано 8 научных работ общим объемом 5,0 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Работа изложена на 156 страницах основного текста, список литературы включает 165 источников. В работе содержится 39 таблиц, 17 рисунков.

Введение

Глава 1. Контроллинг персонала в общей концепции контроллинга предприятия.

1.1. Сущность и развитие концепции контроллинга предприятия

1.2. Методические основы разработки системы контроллинга персонала на предприятии

' 1.2.1. Современная концепция контроллинга персонала

1.2.2. Стратегический контроллинг персонала Выводы по главе 1.

Глава 2. Механизмы реализации системы контроллинга персонала

2.1. Координация системы информационного обеспечения

2.2. Аудит персонала как информационная база контроллинга персонала

2.3. Координация системы планирования и контроля Выводы по главе 2

Глава 3. Организация системы контроллинга персонала на примере предприятия ООО «Диамант Сити»

3.1. Оценка кадрового потенциала в системе контроллинга персонала предприятия

3.2. Организационная подготовка создания службы контроллинга персонала на предприятии

Выводы по главе 3 Заключение <■ Список использованной литературы

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается выбор темы и проблемы исследования, описывается научная новизна самой цели работы, её прикладной направленности, формулируются положения, выносимые автором на защиту.

В первой главе диссертационного исследования «Контроллинг персонала в общей концепции контроллинга предприятия» раскрыта сущность контроллинга как инструмента управления организацией, рассмотрены основные концепции и определения контроллинга, его цели, функции и задачи, определены требования к инструментарию контроллинга. Проведен статистический анализ данных эмпирических исследований в области контроллинга в зарубежных странах, отражающих эволюцию задач контроллинга в хозяйственной практике. В работе систематизированы в хронологическом порядке наиболее характерные определения понятия контроллинг, которые высказывали теоретики контроллинга в экономической литературе. По результатам проведенного исследования диссертантом предложено авторское определение контроллинга как ориентированной на достижение целей системы информационной и методической поддержки руководства в процессе планирования, контроля, анализа и принятия управленческих решений.

Критически рассматривая различные подходы к системе контроллинга, следует отметить, что он выступает в двух качествах: контроллинг как философия и контроллинг как инструмент.

В первом случае контроллинг можно определить как новое самостоятельное организационное направление менеджмента. Во втором случае контроллингу отводится подчиненная роль, которая направлена на помощь на концептуальном, инструментальном и информационном базисе менеджменту при достижении поставленных целей.

Мы разделяем точку зрения о том, что контроллинг выполняет своеобразную функцию поддержки менеджмента, обеспечивая сопровождение руководству предприятия в решении управленческих задач и координацию процессы управления.

В теории и практике выделяют три основных исторических этапа развития контроллинга. На их протяжении сменялись приоритеты и ориентации концепции контроллинга, в частности, это концептуальные подходы к контроллингу, ориентированные на бухгалтерский учет, информацию и управление.

По нашему мнению, наиболее прогрессивной концепцией контроллинга является концепция, ориентированная на координацию процессов управления на основе механизмов координации путем

согласования, через ситуативные решения, через планирование и программирование.

На основе анализа теории и практики контроллинга нами обоснованы следующие его функции:

- координирующая как центральная функция контроллинга охватывает координацию между и внутри подсистем системы управления;

- сервисная, означающая поддержку руководства при принятии решений;

- информационная, предполагающая организацию соответствующего информационного обеспечения;

. - аналитическая, заключающаяся в поиске изменений во внешней и

внутренней средах для обеспечения адекватного реагирования;

целеполагающая, включающая координацию постановки и ► достижения оперативных и стратегических целей предприятия.

В первой главе рассмотрены методологические и теоретические особенности контроллинга персонала, установлено содержание понятия, основные цели, задачи, методы и принципы построения системы контроллинга персонала, выявлены области контроллинга персонала и возможности адаптации зарубежного опыта к практике российских предприятий.

Контроллинг персонала - это инструмент управления, позволяющий более эффективно реализовывать кадровую функцию в менеджменте предприятия для достижения оперативных и стратегических целей. Миссией контроллинга персонала, на наш взгляд, является поддержка, координация и оптимизация как всей системы управления персоналом, так и отдельных областей управления.

Основной целью системы контроллинга персонала, по нашему мнению, является координация процесса управления персоналом на предприятии и информационная поддержка управленческих решений в области кадрового управления для повышения их качества. Можно утверждать, что цели контроллинга находятся в прямой зависимости от целей предприятия.

Задачи контроллинга определяются поставленными перед » организацией целями и включают те функции управления организации,

которые обеспечивают достижение этих целей. На основе анализа теоретических положений в области контроллинга в России нами предложена классификация задач контроллинга персонала, приведенная в табл. 1.

Таблица 1

Классификация задач контроллинга персонала

Функции управления Задачи контроллинга персонала

Учет и аудит Создание системы сбора и обработки информации для принятия управленческих решений Разработка и поддержание системы внутреннего учета и аудита Подбор и унификация методов и моделей учета и критериев оценки кадровой стратегии предприятия и его подразделений Проведение внутренних и внешних оценок эффективности кадровой работы

Планирование Разработка системы комплексного планирования кадровых процессов, определение направлений ее развития Координация различных по времени и содержанию планов и разработка консолидированного плана в целом по предприятию Определение необходимой для планирования информации, источников информации и путей их получения Выбор методов и процедур для каждого шага планирования, т.е. разработка ¡рафика и алгоритма составления плана Проверка планов, составленных подразделениями предприятия, на полноту и реализуемость

Управление и организация Разработка инструментария для планирования, контроля и выбора управленческих решений Разработка и координация мероприятий для устранения негативных отклонений Управление результатами кадровой политики по подразделениям

Контроль и регулирование Определение контролируемых трудовых показателей Сравнение плановых и фактических величин для измерения и оценки степени достижения цели Установление допустимых границ отклонений от плановых величин. Анализ отклонений, выявление причин отклонений плана от факта и выработка предложений по их уменьшению отклонений

Информацион но- аналитическое обеспечение Построение информационной системы, охватывающей и оценивающей все аспекты кадровой работы Оформление содержания кадровой отчетности Сбор и систематизация данных, необходимых для принятия управленческого решения Консультации по выбору корректирующих мероприятий и управленческих решений Обеспечение экономичности функционирования информационной системы

Мониторинг Мониторинг протекающих на предприятии процессов в режиме реального времени Составление оперативных отчетов о результатах работы предприятия за короткие периоды времени Сравнение целевых результатов с фактически достигнутыми Сбор и анализ данных о внешней и внутренней среде Подготовка выводов о сильных и слабых сторонах кадровой политики предприятия, динамика их изменения Пересмотр целевых параметров под влиянием внешней и внутренней среды

Контроллинг персонала позволяет определить влияние процессов, происходящих в системе управления персоналом, на общие характеристики деятельности предприятия. Кадровый контроллинг позволяет использовать данные анализа отклонений общих результатов деятельности для принятия решений по управлению, которые осуществляются на всех уровнях управления предприятием. По данным учета и анализа можно выявить причины отклонений и осуществить меры, направленные против негативных явлений, мешающих достичь запланированных результатов.

Несмотря на то, что контроллинг персонала - это относительно новое направление в управлении персоналом, нельзя утверждать, что он является простым перенесением инструментов общего контроллинга на область работы с персоналом. Контроллинг персонала имеет свои черты и особенности. В этой связи возникает ряд особых требований к организации контроллинга персонала на предприятии, которые создают определенный круг проблем.

Во-первых, возникает довольно специфичная проблема сбора информации. Поскольку на информацию, касающуюся процесса управления персоналом, нередко воздействуют субъективные факторы, персонал считается наиболее трудноуправляемым ресурсом. Если сбор информации о производительности труда работников не представляет сложности, то собрать сведения о причинах текучести, абсентеизма, мотивации сотрудников или о методах и отношении руководства, о культуре предприятия значительно сложнее.

Во-вторых, известно, что пониженная трудовая мотивация, повышенная текучесть кадров или длительный процесс адаптации новых сотрудников имеют негативное влияние на успех предприятия в целом. Возникает вопрос о поиске эффективных методик количественной оценки последствий этого влияния. Чтобы определить эффект мероприятий в области управления персоналом по отношению к общим показателям эффективности предприятия очевидна необходимость создания схемы интеграции показателей контроллинга персонала в общую систему показателей по предприятию в целом.

В-третьих, проблемой является отсутствие доступных для пользователей теоретических разработок по применению технологии контроллинга в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как этап выработки концептуальных представлений в теории и интуитивный поиск эффективных решений по кадровым проблемам на практике.

В-четвертых, важной проблемой контроллинга персонала является проблема восприятия новой системы. Введение контроллинга персонала в ряде случаев вызывает у работников состояние психологического дискомфорта, поскольку, на их взгляд, может привести к усилению контрольных мер и повышенной прозрачности, что не всегда приветствуется коллективом. Актуальным становится вопрос правомочий в

области контроллинга персонала, возникает вероятность противоречий отдела по управлению персоналом с центральным отделом контроллинга.

В процессе исследования нами введены три уровня управления персоналом: оперативный, тактический и стратегический. В табл. 2 представлены основные экономические показатели контроллинга персонала с учетом уровней управления.

Таблица 2

Показатели контроллинга персонала по уровням управления

Уровни управления Экономические показатели

Стратегический Трудовой потенциал и его компоненты Рентабельность инвестиций в персонал Структура и тенденции развития затрат на персонал

Тактический Уровень текучести кадров Объем инвестирования мероприятий по развитию персонала Объем инвестирования социальных программ Показатели эффективности социальных программ -Потребность в кадрах или избыток Показатели кадровых передвижений и их эффективность Затраты на заработную плату Затраты на создание условий труда

Оперативный Показатели кадровой структуры (численность и состав по категориям и уровню квалификации, половозрастная структура) Общие и дифференцированные затраты на одного работника Уровень абсентеизма Уровень заболеваемости и травматизма на рабочем месте Показатели использования рабочего времени Показатели эффективности программ по развитию персонала Показатели эффективности оценки персонала Показатели эффективности использования персонала

Контроллинг персонала, используя классические инструменты: обоснование, оценка качественных, количественных показателей, их планирование, учет, управление и контроль, рассматривает персонал как важнейший фактор организации предприятия на всех уровнях управления и способствует повышению эффективности производственных процессов.

По нашему мнению, контроллинг персонала относится принципиально ко всем плоскостям и уровням персонального менеджмента. Исходя из этого, в табл. 3 представлены объекты воздействия кадрового контроллинга. Причем, на наш взгляд, в контроллинге персонала речь не идет об оценке или контроле отдельных сотрудников (это остается прерогативой непосредственного начальника), а имеет место охват всего поля менеджмента и коллектива в целом.

Таблица 3

Направления деятельности контроллинга персонала

Функциональны« области Показатели Основные методы

Качественные и количественные характеристики персонала квалификационная, половозрастная структура, средний стаж в коллективе психограммы, профессиограммы, карты трудового потенциала, аттестация, тестирование, программированный контроль

Прием работников квота приема, уровень потребности в кадрах, количество и качество претендентов на место - мониторинг рынка труда, оценка качественной и количественной потребности в персонале

Подбор и расстановка персонала количество перестановок после короткого срока ' службы наблюдение, отбор на основе сравнения, ранжирование, создание критических инцидентов, деловая игра.

Потенциал персонала и формирование резерва уровень квалификации, производительность труда, личностные свойства и качества, профессиональная пригодность и компетентность наблюдение, аттестация персонала, экспертные оценки, биографический метод, интервьюирование, анализ способностей, портфолио каждого сотрудника и коллектива в целом

Мотивация персонала производительность, морально-психологический климат, уровень текучести социологический опрос, интервьюирование, оценка системы стимулирования мотивации работников, тестирование

Высвобождение работников уровень текучести, социальные затраты на высвобождение, потери от снижения производительности опрос персонала, интервьюирование, оценка затрат на высвобождение сотрудников, оценка затрат на замещение и поиск нового сотрудника

Оценка персонала, планирование карьеры эффективность работы персонала, уровень профессиональной 1 компетенции, дисциплина, склонность к самосовершенствованию аттестация, портфолио каждого работника и коллектива в целом, оценка потенциала, оценка системы мотивации и уровня притязаний сотрудника

Анализ эффективности использования персонала простои, производительность труда, использование рабочего времени, уровень брака, издержки от простоев и аварий анализ и управление качеством, измерение трудозатрат и нормирование труда, бенчмаркинг

Развитие персонала затраты на развитие, время, затрачиваемое на обучение сотрудника, эффективность образовательных мероприятий анализ результативности процессов обучения, анализ методов развития персонала, бюджетирование средств направляемых на обучение персонала

Продолжение табл. 3

Управление затратами на персонал рациональность организации заработной платы, уровень оплаты труда, степень социальной защищенности работающих бюджетирование, анализ затрат на персонал, оценка эффективности работы сотрудников и экономических мероприятий

Адаптация персонала квота сверхурочной работы, средние издержки сверхурочной работы, производительность, число уволившихся сразу после приема анализ уровня производительности труда, анализ используемых методов адаптации, оценка их эффективности

Организация рабочих мест. уровень травматизма и заболеваний на производстве, частота аварий, простои и связанные с этим издержки оценка эффективности организации рабочих мест, анализ условий труда и техники безопасности

В работе подробно рассмотрены задачи и инструментарий стратегического контроллинга персонала.

С учетом современного развития нами выделены следующие задачи стратегического контроллинга персонала:

• установление качественных и количественных целей в сфере управления персоналом фирмы;

• определение критических точек во внешней и внутренней среде предприятия для построения системы альтернативных стратегий;

• разработка системы альтернативных стратегий и оценка их реальности;

• ответственность за стратегическое кадровое планирование;

• определение «узких» и поиск «слабых» мест в системе управления персоналом, управление ими;

• формирование системы показателей для информационной поддержки контроллинга персонала;

• управление экономическим и трудовым потенциалом предприятия;

• контроль выполнения стратегически важных решений и оперативных действий, исходя из аспектов сроков;

• управление отклонениями фактических трудовых показателей от плановых, определение причин, последствий и виновников отклонений;

• внесение изменений в стратегию предприятия для избежания выявленных отклонений в будущем.

Инструментарий стратегического контроллинга персонала включает систему методов анализа, наиболее распространенными из которых являются SWOT-анализ, анализ потенциалов, GAP - анализ, бенчмаркинг, портфельный анализ.

Стратегический контроллинг персоналом направлен на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции

системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: формирование трудового потенциала организации, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала.

Таблица 4

Объекты исследований анализа трудового потенциала предприятия

Функции Направления аудита

Формирование трудового потенциала • анализ персонала по качественным признакам (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры) • оценка кадровой структуры предприятия по уровням управления • оценка численного состава кадров (потребность в кадрах или избыток) • определение соответствия характеристик человека нормативной модели рабочего места, выявление профессиональной пригодности работников • определение доли работников, занятых неквалифицированным, тяжелым ручным трудом • анализ уровня и причин текучести и абсентеизма на предприятии • анализ эффективности процессов привлечения персонала • оценка целесообразности и эффективности подбора и расстановки кадров • изучение форм, динамики и причин кадровых перемещений на предприятии • анализ длительности и эффективности адаптационных процессов

Развитие трудового потенциала • оценка эффективности систем повышения квалификации и культурно-образовательного уровня работников • анализ целесообразности затрат на образовательные программы • анализ использования средств, выделяемых на образовательные программы • оценка трудовой, технологической, производственной дисциплины • анализ качества методик оценки персонала • оценка методов подбора и работы с кадровым резервом • исследование результативности программ, направленных на социальное развитие организации • планирование индивидуальной карьеры • анализ использования средств, выделяемых на социальное развитие • анализ корпоративной культуры и внутриколлективных традиций • анализ влияния социально-психологических факторов на трудовые показатели.

Использование трудового потенциала • оценка системы управления персоналом (тип организационной структуры, наличие целей и стратегий, система делегирования полномочий и ответственности, система координации, система планирования и контроля, стили руководства) • оценка систем мотивации и экономического стимулирования труда сотрудников • анализ организации оплаты труда, контроль за расходованием фонда заработной платы и анализ его использования • анализ данных об организации труда • анализ эффективности использование персонала и повышения производительности труда • оценка результатов труда коллектива и работника • анализ данных об использовании рабочего времени, а также структура затрат времени на выполнение работы и ритмичность работы » сбор информации об уровне брака на предприятии

Система контроллинга, как любая концепция управления, опирается на определенные законы и закономерности. Можно выделить некоторые закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе контроллинга персонала:

• соответствие системы контроллинга персонала стратегическим целям организации, динамике развития внешней среды и собственными тенденциями развития. Важно также согласование всех этих элементов между собой.

• концепция должна отвечать требованиям системности. Учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих внутри системы контроллинга персонала, а также между системами контроллинга персонала, контроллинга предприятия в целом и внешней средой.

• пропорциональное направленное совершенствование всех подсистем и элементов системы контроллинга персонала.

• научность - использование всех современных научных разработок в области контроллинга для обеспечения максимальной экономической и социальной эффективности от применения этой системы.

• комплексность - наиболее полный охват системой контроллинга персонала всех сфер кадровой деятельности и распространение влияния на все подсистемы управления персоналом.

Используя результаты исследований, проведенных ведущими специалистами по вопросам управления персоналом, а также их опыт построения системы управления персоналом нами в работе были обоснованы принципы построения и развития системы контроллинга персонала. Основными из них являются: соответствие функций контроллинга персонала целям производства; экономичность; прогрессивность; перспективность; оперативность; согласованность; устойчивость; оптимальность, универсальность, многоаспектность, непрерывность и другие.

Вторая глава диссертационного исследования «Механизмы реализации системы контроллинга персонала» посвящена рассмотрению методологии реализации контроллинга персонала. В работе проведен анализ методов и инструментов координации системы информационного обеспечения и системы планирования и контроля, рассмотрены цели, задачи, направления и инструментарий аудита персонала как информационной базы контроллинга персонала.

В процессе исследования нами обоснованы функции системы информационного обеспечения, выявлены проблемы, возникающие в ходе процесса информационного обеспечения. К таким проблемам относятся проблемы количества, времени, качества, коммуникации и эффективности.

При обосновании системы контроллинга персонала определены принципы построения системы планирования и контроля персонала:

целенаправленность, дифференциация планов по содержанию, масштабам и временным параметрам, гибкость, формализация, напряженность и достижимость планов, преемственность, научность, экономичность. Большое внимание в работе уделено вопросам планирования персонала, предложены направления в планирования в системе оперативного и стратегического контроллинга персонала (табл. 5).

Таблица 5

Направления планирования в контроллинге персонала

Стратегический контроллинг персонала Оперативный контроллинг персонала

Координация планирования персонала в общей системе планирования деятельности предприятия Планирование состава, структуры и численности персонала исходя из потребности в кадрах на текущую перспективу

Планирование предоставления необходимых ресурсов персонала Планирование приема, расстановки, адаптации персонала

Планирование состава и структуры персонала (качественно и количественно) на длительную перспективу с учетом стратегии развития предприятия. Определение важных факторов влияния на будущую кадровую структуру. Планирование кадровых перемещений, высвобождение персонала и выдвижения кандидатов в резерв

Планирование и контроль потенциала, мотивации и результатов работы персонала на длительную перспективу Планирование использования персонала

Планирование привлечения новых специалистов и состава стратегического резерва на выдвижение на руководящие должности Планирование развития, переподготовки и повышения квалификации персонала

Планирование структуры и развития системы оплаты труда работников Планирование расходов на персонал

На основе проведенного исследования в диссертационной работе нами определены основные обласги аудита персонала и направления по функциям управления персоналом, предложены направления аудита кадрового потенциала организации. Приведена классификация типов аудита персонала и раскрыты методы, применяемые в аудиторской проверке системы управления персоналом.

Третья глава диссертационной работы «Организация системы контроллинга персонала на примере предприятия ООО «Диамант Сити» раскрывает основные положения по организации и внедрению системы контроллинга персонала на предприятии. В работе установлены основные факторы, влияющие на процесс разработки и внедрения системы контроллинга персонала, представлен алгоритм и раскрыто содержание управленческих решений по формированию и функционированию системы контроллинга персонала, определены взаимосвязи и последовательность организационных циклов разработки и реализации системы контроллинга, проанализированы и предложены организационные формы службы контроллинга на предприятии. Основные положения по организации системы контроллинга персонала приняты для внедрения и

совершенствования управления персоналом на одной из крупных московских кондитерских фабрик ООО «Диамант Сити».

Для этого была проведена оценка трудового потенциала ООО «Диамант Сити» по разработанной нами методике, согласно которой трудовой потенциал предприятия включает ряд составляющих компонентов, которые могут быть охарактеризованы следующими показателями (табл. 6):

Таблица 6

Направления оценки трудового потенциала предприятия

Компоненты трудового потенциала Составляющие компонентов Объекты анализа

Физиологический Здоровье потери рабочего времени из-за болезни и травм, затраты на обеспечение здоровья персонала

Трудоспособность производительность труда, количество дней неявок

Способности, потенциал обучаемость, производительность труда на различных участках при ротации

Пол и возраст половозрастная структура работников

Профессионально-квалификационный Образование образовательная структура руководителей и специалистов, показатели статистики профессионального обучения.

Профессионализм качество продукции, потери от брака, своевременность выполнения плана, производительность труда, среднечасовая, среднегодовая выработка на одного работника, трудоемкость продукции

Стремление к инновации количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работника

Использование времени показатели сверхурочной работы, полнота использования рабочего времени, потери рабочего времени и причины, эффективность использования рабочего времени и рабочего дня

Квалификация численность и структура персонала по категориям, структура работников по стажу работы на предприятии

Психологический Дисциплинированность уровень абсентеизма, потери от нарушений дисциплины

Мотивированность производительность труда, стаж работы на предприятии, морально-психологический климат, уровень текучести, дисциплина (оценивается экспертно)

Моральные качества потери из-за конфликтов, взаимоотношения работников, морально-психологический климат, конфликтность в коллективе (оценивается экспертно)

Активность производительность труда, количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений на одного работника

Адаптивность текучесть персонала, ее причины и потери, показатели сверхурочной работы, показатели по движению персонала

Для характеристики организации кадровой работы на предприятии была проведена укрупненная экспресс-оценка системы управления персоналом ООО «Диамант Сити» на основе составленной нами программы.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что система управления персоналом на ООО «Диамант Сити» в целом организована хорошо. Руководству предприятия можно порекомендовать документально закрепить кадровую политику по направлениям управления персоналом. Для эффективного функционирования предприятия кадровую политику необходимо приводить в соответствие с миссией, целями, общей стратегией предприятия и организационной структурой. На предприятии необходимо провести ряд мероприятий по улучшению работы с персоналом, в частности: организовать систему планирования кадровых вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе, разработать специальную программу ускорения адаптации новых сотрудников на предприятии, повысить объективность выбора кандидатов в резерв на выдвижение для избежания конфликтов и недовольства в коллективе, увеличить финансирование программ обучения и повышения квалификации сотрудников.

Для преодоления существующих проблем в кадровой политике предприятия и оптимизации результатов деятельности персонала руководством ООО «Диамант Сити» было принято решение о необходимости внедрения системы контроллинга персонала. Формирование системы контроллинга персонала предполагает создание на предприятии такой комплексной саморегулирующей системы, которая на основе общих рекомендаций может быть адаптирована к любым условиям производства с учетом специфики персональной сффы.

Руководство предприятия предполагает, что служба контроллинга персонала будет выступать в качестве:

• сервисного центра, осуществляющего поддержку управленческих процессов начиная с расчета заработной платы и заканчивая помощью в решении генеральных задач в области управления персоналом;

• центра компетенции, предоставляющего свои знания, навыки и методическое обеспечение для преодоления кадровых проблем и деструктивных конфликтов на предприятии;

• координационного центра, осуществляющего координацию различных по времени и содержанию планов и разработку консолидированного плана в целом по предприятию, а также координацию процессов учета, анализа, контроля и информационного обеспечения;

• информационного центра, осуществляющего построение информационной системы, охватывающей и оценивающей все аспекты кадровой работы;

• аналитического центра, проводящего анализ эффективности системы управления персоналом (эффективности управления персоналом и

эффективности деятельности персонала), а также оценку кадрового потенциала организации; • стратегического центра, участвующего совместно с руководством предприятия в процессе постановки и достижения стратегий в области персонала.

Важным этапом исследовательской работы является проектирование системы контроллинга на предприятии, которое включает конкретизацию ее подсистем с точки зрения функциональных, инструментальных и организационных решений. При этом должна быть обеспечена координация в рамках подсистемы информационного обеспечения и подсистемы планирования и контроля и между ними.

Основные этапы внедрения системы контроллинга

Плановые сроки реализации этапов внедрения, мес.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Информационное

обеспечение

управления

Информационное

обеспечение

производства

Образование

проектной

группы

Переработка плана

руководства

Оптимизация

организационных

инструментов

Оптимизация инструментов планирования

Оптимизация системы учета

Оптимизация инструментов контроля

Оптимизация концепции электронной обработки данных_

Обучение

Рис. 1. Календарный план внедрения системы контроллинга на предприятии ООО «Диамант Сити»

Опыт внедрения системы контроллинга показал, что в зависимости от величины предприятия и качества имеющихся инструментов управления процесс внедрения концепции контроллинга на предприятии занимает от 12 до 24 месяцев. Чтобы не увеличивать этот процесс на более длительные сроки, необходимо установить подробный календарный план всех мероприятий, который предполагает одновременное осуществление нескольких направлений. Для практической реализации на предприятии нами был разработан календарный план внедрения системы контроллинга сроком на 16 месяцев (рис. 1).

Определение целей внедрения системы контроллинга

-*-

Комплексная диагностика элементов существующей системы управления

Диагностика Диагностика Диагностика Диагностика

системы учета затра! системы системы контроля и информационных

по всем элементам планирования отчетности систем

затрат

Проектирование системы контроллинга

г 1 г г

Оптимизация системы учета Оптимизация системы планирования Оптимизация системы контроля и отчетности Оптимизация информационных системы

Рис. 2. Алгоритм внедрения системы контроллинга на предприятии

Для управления процессом реализации нами в работе предложен алгоритм последовательности работ по внедрению системы контроллинга на предприятии ООО «Диамант Сити» (Рис. 2). Алгоритм внедрения системы контроллинга на предприятии включает соответствующие этапы и мероприятия по достижению запланированных целей проекта к определенному сроку. На основе результатов, полученных после внедрения контроллинга на первом этапе, в случае необходимости в содержание, сроки и бюджеты последующих этапов вносятся необходимые изменения и дополнения.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях автора:

1. Бадоева Е.Т. Информационные системы для решения задач контроллинга//Материалы международной научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов «Российские предприятия в процессе рыночного реформирования», II часть, Ярославль, концерн «Подати», 2001. - С. 7-10. (0,2 п.л.)

2. Бадоева Е.Т., Рыжковский В.М. Повышение эффективности использования персонала как важнейший элемент управления предприятием // Экономические преобразования в России: проблемы и перспективы: Межвузовский сборник научных трудов. Вып. №3 - СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2002. - С. 433-437. (0,3 п.л.)

3. Бадоева Е.Т. Планирование как инструмент контроллинга персонала предприятия: Учебное пособие. Ярославль, МАПН, 2002. - 66 с. - 4,0 п.л.

4. Бадоева Е.Т. Информационные технологии в контроллинге // Тезисы межрегиональной научной конференции «Молодежь и экономика». Том 3. Ярославль, ЯФВФЭУ, 2002. - С. 187-188. (0,06 п.л.)

5. Бадоева Е.Т. Современные подходы к управлению персоналом // Тезисы межрегиональной научной конференции «Молодежь и экономика». Том 1. Ярославль, ЯФВФЭУ, 2002. - С. 60- 61. (0,06 п.л.)

6. Бадоева Е.Т. Основные концептуальные подходы к контроллингу // Материалы международной научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов «Предприятия России в транзитивной экономике», 1 часть, Ярославль, концерн «Подати», 2002. - С. 82-84. (0,2 п.л.)

7. Бадоева Е.Т. Современная концепция контроллинга персонала // Материалы IV ежегодной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых вузов Ярославской области «Ярославский край. Наше общество в третьем тысячелетии», Ярославль, МЭСИ, 2003. -С. 32 - 33. (0,07 п.л.)

8. Бадоева Е.Т. Определение сущности понятия «контроллинг персонала» // Материалы международной научно-практической конференции аспирантов и соискателей «Свет науки молодой», Ярославль, концерн «Подати», 2003. - С. 40 - 43. (0,2 п.л.)

Издательство «Аверс Пресс», г. Ярославль, ул. Советская, 78.

Отпечатано на машине СЯ-1610. Подписано в печать 20.11.2003. Заказ № 256 Тираж 120 экз

2 0 0 85

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бадоева, Елена Титовна

Введение

Глава I. Контроллинг персонала в общей концепции контроллинга предприятия.

1.1. Сущность и развитие концепции контроллинга предприятия

1.2. Методические основы разработки системы контроллинга персонала на предприятии

1.2.1. Современная концепция контроллинга персонала

1.2.2. Стратегический контроллинг персонала 53 Выводы по главе 1.

Глава 2. Механизм реализации системы контроллинга персонала

2.1. Координация системы информационного обеспечения

2.2. Аудит персонала как информационная база контроллинга персонала

2.3. Координация системы планирования и контроля 88 Выводы по главе

Глава 3. Организация системы контроллинга персонала на примере предприятия ООО «Диамант Сити»

3.1. Оценка кадрового потенциала в системе контроллинга персонала предприятия

3.2. Организационная подготовка создания службы контроллинга персонала на предприятии 123 Выводы по главе 3 137 Заключение 139 Список использованной литературы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование системы контроллинга персонала на промышленных предприятиях"

Актуальность темы исследования. Российская Федерация переживает период становления рыночной экономики, сопровождаемый коренными изменениями в характере и условиях хозяйствования экономических организаций, которые все больше требуют от руководителей умения видеть перспективы, принимать обоснованные стратегические решения. Происходит смена парадигмы управления, предполагающей изменение целей и задач предприятия - на смену централизованному приходит стратегическое управление. В процессе стратегического управления следует особо выделить проблемы, связанные с человеческими ресурсами, поскольку стратегическое управление должно опираться на человеческий потенциал как основу конкурентоспособности предприятия. Если раньше персонал рассматривался лишь как один из факторов производства, то теперь работники являются главной движущей силой и наиболее важным стратегическим ресурсом компании. Вследствие этого эффективное использование персонала в соответствии со стратегическими целями и оперативными планами предприятия стало одной из основных целей функционирования организации. Трансформация социальной и экономической жизни общества, вызванная глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в демографии рабочей силы и в системе рабочих мест, непрерывными организационными и технологическими изменениями, требует нового подхода к системе управления персоналом. Таким подходом является контроллинг персонала.

Контроллинг как инструмент управления координирует работу отдельных подсистем управляющей системы и направляет деятельность всей системы управления на достижение поставленных целей. Он является синтезом планирования, учета, контроля, экономического анализа и организации информационных потоков.

Степень разработанности темы. Проблемам оперативного и стратегического контроллинга предприятия и вопросам управления персоналом посвящены научные труды таких отечественных и зарубежных авторов как Н.Г. Данилочкина, Дж. Иванцевич, А.М Карминский, А. Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, O.K. Платов, З.М. Румянцева, С.Г. Фалько, Ю. Вебер, А. Дайле, Х.-У. Кюппер, Р. Манн, Э.Маейра, Т. Райхманн, Х.-Й. Фольмут, Д. Хан, П. Хорват и других. Несмотря на то, что контроллинг является объектом многочисленных исследований в современной отечественной и зарубежной экономической науке, его сущность и содержание требует дополнительного изучения и систематизации вследствие наличия противоречащих друг другу концепций контроллинга.

Контроллинг персонала - это одна из новых граней использования контроллинга. Это новейшее направление повышения эффективности системы управления персоналом. Проблемам контроллинга персонала посвящены работы зарубежных авторов Р. Брамземанна, Р. Бюнера, В. Вебера, У. Вила, Ф.-Дж. Витта, Р. Вундерера, А. Папмела, Е. Потхоффа, К. Треше и других. Следует признать, что даже за рубежом теоретические разработки инструментария контроллинга в сфере управления персонала немногочисленны. В отечественной теории и практике управления проблема формирования системы контроллинга персонала до настоящего времени мало изучена и слабо освещена в социально-экономической литературе.

Изложенное предопределило выбор темы настоящего диссертационного исследования, его цель и задачи.

Целью диссертационного исследования является разработка методических и научно-практических рекомендаций по формированию системы контроллинга персонала на российских промышленных предприятиях на основе исследования современных концепций контроллинга, практики формирования и функционирования системы контроллинга персонала в зарубежных странах.

Для достижения заданной цели в работе поставлены и решены следующие исследовательские задачи:

- определение места, роли, задач и тенденций развития контроллинга в системе управления организацией, конкретизация содержание этого понятия;

- исследование современного состояния концепции контроллинга предприятия в целом и контроллинга персонала в частности;

- определение подходов к разработке и реализации системы контроллинга персонала;

- раскрытие сущности и содержания понятия контроллинг персонала, определение составляющих этой системы, выявление взаимосвязи общей системы контроллинга предприятия с системой контроллинга персонала;

- выявление особенностей формирования системы контроллинга персонала, определение перечня его методов и инструментов;

- разработка методических положений по внедрению системы контроллинга персонала на предприятии, разработка предложений по организационным структурам и информационно-техническому обеспечению деятельности системы контроллинга персонала.

Предметом исследования является система контроллинга персонала промышленных предприятий различных направлений деятельности. Объектом исследования являются российские промышленные предприятия и их кадровые службы и отделы.

Методология и методы исследования Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились научные труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблематике, публикации в отечественных и зарубежных периодических изданиях, справочная и энциклопедическая литература, материалы научно-практических семинаров и конференций, ресурсы сети Internet.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и процессного анализа, абстрактно-логических, экономико-статистических, диалектических методов, методов экономикоматематического и имитационного моделирования на основе алгоритмов нечеткой логики, методов экспертного опроса, методов сравнений, обобщений и аналогий.

Научная новизна исследования заключается в теоретической постановке, обосновании, систематизации и решении комплекса методических и организационных вопросов, связанных с реализацией системы контроллинга персонала как инструмента повышения эффективности системы управления персоналом предприятия. К основным научным результатам, полученным в диссертации и составляющим новизну исследования, можно отнести следующие:

1. Раскрыта сущность контроллинга как инструмента, обеспечивающего сопровождение менеджмента предприятия в решении управленческих задач, координацию процессов управления и оказание помощи руководству при достижении поставленных целей предприятия; обосновано содержание основных его функций: координирующей, целеполагающей, сервисной, информационной, аналитической, (стр. 24-30).

2. Установлены тенденции развития концепции контроллинга предприятия, заключающиеся: в переходе от иерархического к процесс -ориентированному контроллингу; в использовании немонетарных показателей для оценки результативности; в направленности от контроллинга затрат к контроллингу эффективности; в ориентации концепции контроллинга на координацию всей управленческой системы (стр. 21 -31).

3^ Обоснованы методические положения контроллинга персонала, раскрывающие сущность и содержание этого понятия, его цели, задачи; основные принципы построения системы контроллинга персонала; методы и инструменты, обеспечивающие выполнение задач контроллинга персонала; основные экономические показатели контроллинга персонала с учетом уровней управления и направления анализа трудового потенциала в стратегическом контроллинге персонала (стр. 36 - 64).

4. Разработаны методические рекомендации по организации и внедрению системы контроллинга персонала на промышленном предприятии; установлены факторы, влияющие на процесс разработки и внедрения системы контроллинга персонала; разработаны организационная модель и алгоритм его внедрения; определены взаимосвязи и последовательность организационных циклов разработки и реализации системы контроллинга персонала; предложены и обоснованы организационные формы службы контроллинга персонала на предприятии (стр. 123 - 137).

Разработан и апробирован алгоритм расчета кадрового потенциала организации с учетом основных элементов, составляющих кадровый потенциал организации: физиологический, профессионально-квалификационный, психологический; определены объекты анализа отдельных составляющих этих компонентов (стр. 99 - 101).

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования сформулированных в нем теоретических положений и методических рекомендаций по формированию системы контроллинга персонала для повышения эффективности управленческой деятельности на промышленных предприятиях крупного и среднего размера всех форм собственности. Результаты исследования приняты для внедрения руководством предприятия ООО «Диамант Сити» для совершенствования системы управления персоналом.

Основные положения диссертационного исследования внедрены в учебном процессе в Ярославском государственном университете им. П.Г. Демидова при изучении дисциплины «Управление персоналом». Материалы диссертации также использовались в учебном процессе в Ярославском филиале Современной Гуманитарной Академии при подготовке студентов экономического факультета по дисциплине «Контроллинг предприятия». Основные положения диссертации были представлены автором на всероссийских и международных научно-практических конференциях, посвященных проблемам управления (Санкт-Петербург, СПбГТУ, 2002.; Ярославль, ЯрГУ, 2001 - 2002 гг.; Ярославль, ЯФВФЭУ, 2000 - 2002 гг.; Ярославль, МЭСИ, 2003 г.).

Научные разработки, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, могут служить базой для дальнейших исследований в области контроллинга персонала.

Публикации. По материалам диссертации автором опубликовано 8 научных работ общим объемом 5,0 п.л.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Работа изложена на 156 страницах основного текста, список литературы включает 165 источников. В работе содержится 39 таблиц, 17 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бадоева, Елена Титовна

Выводы по главе 3

В третьей главе разработаны методические рекомендации по организации и внедрению системы контроллинга персонала на предприятии, установлены факторы, влияющие на процесс разработки и внедрения системы контроллинга персонала, представлен алгоритм и раскрыто содержание управленческих процедур по формированию и функционированию системы, определены взаимосвязи и последовательность организационных циклов разработки и реализации системы контроллинга, проанализированы и предложены организационные формы службы контроллинга на предприятии. В работе рассмотрен ряд особых требований к организации кадрового контроллинга на предприятии, которые создают определенный круг проблем: проблему сбора информации, проблему поиска эффективных методик количественной оценки последствий некоторых процессов в системе управления персоналом, отсутствие доступных для пользователя теоретических разработок по применению технологии контроллинга в сфере управления персоналом, проблему восприятия новой системы.

Нами была предпринята попытка внедрения на практике методических рекомендаций по использованию результатов исследования при совершенствовании системы управления персоналом ООО «Диамант Сити», одного из крупных московских производителей кондитерской продукции: карамели, ириса, конфет, печенья.

Для этого была проведена оценка трудового потенциала ООО «Диамант Сити» по разработанной нами методике, согласно которой трудовой потенциал предприятия складывается из отдельных компонентов: физиологического, профессионально-квалификационного, психологического.

Для характеристики организации кадровой работы на предприятии была проведена укрупненная экспресс-оценка системы управления персоналом ООО «Диамант Сити» на основе составленной нами программы.

Для преодоления существующих проблем в кадровой политике предприятия и оптимизации результатов деятельности персонала руководством ООО «Диамант Сити» было предложено осуществить внедрение системы контроллинга персонала, которая возьмет на себя задачи сервисного центра, центра компетенции, координационного центра, информационного центра, аналитического центра, стратегического центра.

Заключение

Усиление неопределенности и динамичности внешней среды, обострение конкурентной ситуации, возрастание угроз и возможностей предприятия, внедрение международных стандартов в деятельность российских предприятий требуют формирования новых подходов к организации управления и методических инструментов их реализации. Появилась необходимость в новой управленческой концепции, которая позволит повысить качественный уровень управления предприятием, помогая систематизировать и улучшать работу различных подразделений и служб для достижения оперативных и стратегических целей. В качестве такого инструмента предлагается использовать достижения контроллинга.

В данной диссертационной работе проведено исследование теоретических положений контроллинга и практики функционирования системы контроллинга как составной части системы управления персоналом на промышленном предприятии.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Во введении обосновывается выбор темы и проблемы исследования, описывается научная новизна самой цели работы, её прикладной направленности, формулируются положения, выносимые автором на защиту.

В первой главе диссертационного исследования раскрыта сущность контроллинга как инструмента управления организацией, рассмотрены основные концепции и определения контроллинга, его цели, функции и задачи, определены требования к инструментарию контроллинга. Проведен статистический анализ данных эмпирических исследований в области контроллинга в зарубежных странах, отражающих эволюцию задач контроллинга в хозяйственной практике. В работе систематизированы в хронологическом порядке наиболее характерные определения понятия контроллинг, которые высказывали теоретики контроллинга в экономической литературе. По результатам проведенного исследования диссертантом предложено определение контроллинга как ориентированной на достижение целей системы информационной и методической поддержки руководства в процессе планирования, контроля, анализа и принятия управленческих решений.

Критически рассматривая различные подходы к системе контроллинга, следует отметить, что он выступает в двух качествах: контроллинг как философия и контроллинг как инструмент.

То есть в первом случае контроллинг можно определить как новое самостоятельное организационное направление менеджмента, а во втором случае контроллингу отводится подчиненная роль, которая направлена на помощь на концептуальном, инструментальном и информационном базисе менеджменту при достижении поставленных целей.

Мы разделяем точку зрения о том, что контроллинг выполняет своеобразную функцию поддержки менеджмента, обеспечивая сопровождение руководству предприятия в решении управленческих задач и координацию процессы управления.

В теории и практике выделяют три основных исторических этапа развития контроллинга. На их протяжении сменялись приоритеты и ориентации концепции контроллинга, в частности, это концептуальные подходы к контроллингу, ориентированные на бухгалтерский учет, информацию и управление.

По нашему мнению, наиболее прогрессивной концепцией контроллинга является концепция, ориентированная на координацию процессов управления на основе механизмов координации путем согласования, через ситуативные решения, через планирование и программирование. На основе анализа теории и практики контроллинга определены следующие его функции: координирующая, сервисная, информационная, аналитическая, целеполагающая.

Установлены тенденции развития концепции контроллинга предприятия, заключающиеся: в переходе от иерархического к процесс -ориентированному контроллингу; в использовании немонетарных показателей для оценки результативности; в направленности от контроллинга затрат к контроллингу эффективности; в ориентации концепции контроллинга на координацию всей управленческой системы

В первой главе рассмотрены методологические и теоретические особенности контроллинга персонала, установлено содержание понятия, основные цели, задачи, методы и принципы построения системы кадрового контроллинга, выявлены области контроллинга персонала и возможности адаптации зарубежного опыта к практике российских предприятий, представлены классификация задачи контроллинга персонала. Контроллинг персонала - это инструмент управления, позволяющий более эффективно реализовывать кадровую функцию в менеджменте предприятия для достижения оперативных и стратегических целей. Миссией контроллинга персонала является поддержка, координация и оптимизация как всей системы управления персоналом, так и отдельных областей управления

Основной целью системы контроллинга персонала, по нашему мнению, является координация процесса управления работниками предприятия и информационная поддержка управленческих решений в области кадрового управления для повышения их качества.

В работе определены основные экономические показатели кадрового контроллинга с учетом горизонтов управления и выделены направления деятельности контроллинга персонала. Подробно рассмотрены задачи и инструментарий стратегического контроллинга персонала, который включает SWOT - анализ, анализ потенциалов, GAP - анализ, бенчмаркинг, портфельный анализ.

Во второй главе диссертационного исследования рассмотрены механизмы реализации контроллинга персонала, проведен анализ методов и инструментов координации системы информационного обеспечения и системы планирования и контроля, рассмотрены цели, задачи, направления и инструментарий аудита персонала как информационной базы контроллинга персонала.

В частности, рассмотрены функции системы информационного обеспечения, предложены варианты классификации управленческой информации, выявлены проблемы, возникающие в ходе процесса информационного обеспечения (проблемы количества, времени, качества, коммуникации и эффективности). Определены понятия информационной потребности, спроса на информацию и предложения информации и варианты их соотношения.

В работе определены принципы построения системы планирования и контроля: целенаправленность, дифференциация планов по содержанию, масштабам и временным параметрам, гибкость, формализация, напряженность и достижимость планов, преемственность, научность, экономичность. Предложены направления планирования в контроллинге персонала

Автором предложены направления аудита кадрового потенциала организации, определены основные области аудита персонала и направления по функциям управления персоналом. Приведена классификация типов аудита персонала и раскрыты методы, применяемые в аудиторской проверке системы управления персоналом.

В третьей главе разработаны методические рекомендации по организации и внедрению системы контроллинга персонала на предприятии, установлены факторы, влияющие на процесс разработки и внедрения системы контроллинга персонала, представлен алгоритм и раскрыто содержание управленческих решений по формированию и функционированию системы, определены взаимосвязи и последовательность организационных циклов разработки и реализации системы контроллинга, проанализированы и предложены организационные формы службы контроллинга на предприятии. В работе рассмотрен ряд особых требований к организации кадрового контроллинга на предприятии, которые создают определенный круг проблем: проблему сбора информации, проблему поиска эффективных методик количественной оценки последствий некоторых процессов в системе управления персоналом, отсутствие доступных для пользователя теоретических разработок по применению технологии контроллинга в сфере управления персоналом, проблему восприятия новой системы.

Нами была предпринята попытка внедрения на практике методических рекомендаций по использованию результатов исследования при совершенствовании системы управления персоналом ООО «Диамант Сити», одного из крупных московских производителей кондитерской продукции: карамели, ириса, конфет, печенья.

Для этого была проведена оценка трудового потенциала ООО «Диамант Сити» по разработанной нами методике, согласно которой трудовой потенциал предприятия складывается из отдельных компонентов: физиологического, профессионально-квалификационного, психологического.

Для характеристики организации кадровой работы на предприятии была проведена укрупненная экспресс-оценка системы управления персоналом ООО «Диамант Сити» на основе составленной нами программы.

Для преодоления существующих проблем в кадровой политике предприятия и оптимизации результатов деятельности персонала руководством ООО «Диамант Сити» было предложено осуществить внедрение системы контроллинга персонала, которая возьмет на себя задачи сервисного центра, центра компетенции, координационного центра, информационного центра, аналитического центра, стратегического центра.

Подведя общие итоги диссертационного исследования, отметим, что основным его вкладом в развитие управления как науки, по нашему мнению, является разработка и конкретизация новой сферы приложения системы контроллинга - сферы управления персоналом. В развитии практики управленческого труда исследование расширяет диапазон возможностей управления персоналом российских предприятий, отвечая реалиям современности.

Таким образом, на защиту выносятся следующие положения:

1. Контроллинг предприятия выполняет своеобразную функцию поддержки менеджмента, обеспечивая сопровождение руководству предприятия в решении управленческих задач и координируя процессы управления, и оказывает помощь менеджменту на концептуальном, инструментальном и информационном базисе при достижении поставленных целей;

2. Контроллинг персонала как инструмент управления, позволяющий более эффективно реализовывать кадровую функцию в менеджменте предприятия для достижения оперативных и стратегических целей, основной целью которого является поддержка, координация и оптимизация как всей системы управления персоналом, так и отдельных областей управления.

3. Функции контроллинга персонала: координирующая, сервисная, информационная, аналитическая, целеполагающая.

4. Инструменты стратегического контроллинга персонала: SWOT-анализ, анализ потенциалов, GAP - анализ, бенчмаркинг, портфельный анализ.

5. Служба контроллинга на предприятии выступает в качестве сервисного, координационного, информационного, аналитического, стратегического центров, а также центра компетенции.

6. Компоненты кадрового потенциала организации: физиологический, профессионально-квалификационный, психологический.

На наш взгляд, внедрение научных и практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, позволит существенно повысить эффективность управления персоналом предприятия.