Развитие методики экономического анализа персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие методики экономического анализа персонала организации"

На правах рукописи

Лукинов Дмитрий Валериевич

РАЗВИТИЕ МЕТОДИКИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.12-Бухгалтерский учет, статистика

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 7"МАЯ ?о<7

005044432

Воронеж-2012

Работа выполнена в Воронежском государственном университете.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Ендовицкий Дмитрий Александрович

Официальные оппоненты:

- Ефимова Светлана Борисовна, доктор экономических наук, профессор, Саратовский государственный социально-экономический университет, заведующая кафедрой анализа хозяйственной деятельности и аудита,

- Беленова Наталья Николаевна, кандидат экономических наук, доцент, Воронежский государственный университет, доцент кафедры экономики труда и основ управления

Ведущая организация - Государственный университет - учебно-

научно-производственный комплекс (УНПК)

Защита состоится «25» мая 2012 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.038.23 при Воронежском государственном университете по адресу: 394006, г. Воронеж, Университетская пл., д. 1, к. 243.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного университета.

Автореферат разослан «23» апреля 2012 г.

Ученый секретарь г7 Пожидаева

диссертационного совета Щс&гг^л Татьяна Алексеевна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Изменившиеся условия хозяйствования требуют пересмотра экономической сущности, назначения и понимания роли человека и трудового коллектива в успешном развитии бизнеса и формировании стоимости организаций. Отсутствие принципиальной позиции по проблемам обоснования понятийного аппарата, инновационных подходов к оценке персонала и организации вознаграждения приводит к искажению реально складывающихся отношений между работником, работодателем и государством. В этой связи огромную роль играет экономический анализ персонала как один из эффективных методов системной оценки его деятельности.

Переход на рыночную модель экономики потребовал кардинальных изменений подходов к экономическому анализу и оценке персонала, системы регулирования заработной платы, вознаграждения в целом и расходов на персонал с учетом рыночных принципов. Наличие определенной устойчивой структуры персонала в совокупности с профессиональными знаниями, навыками, опытом, компетенциями обуславливает стабильность функционирования самой организации, реализует интерес собственников в максимизации прибыли и повышения благосостояния. Взгляды ведущих российских экономистов сходятся в том, что ведущая роль в обеспечении долговременного успеха бизнеса принадлежит персоналу, а ключевым элементом рыночной стоимости компании является человеческий капитал. Исследователи в области трудовых ресурсов отмечают заниженный уровень заработной платы в Российской Федерации, наличие устойчивого кризиса в экономической, политической, социальной, культурной сферах жизнедеятельности человека.

В хозяйственной деятельности организаций методически нерешенным остается вопрос, связанный с отражением информации в финансовой отчетности о качественном составе персонала с учетом специфики отрасли, величине расходов на персонал и содержание обслуживающих подразделений, в то время как статистические формы отчетности содержат закрытые сведения и, как правило, не всегда доступны внешнему инвестору.

Степень разработанности проблемы. Проблемы планирования, организации, учета, анализа и аудита трудовых ресурсов и вознаграждения персонала поднимались в трудах многих отечественных ученых-экономистов. Значительный вклад в их решение внесли В.П. Адамчук, H.A. Абакумова, H.H. Беленова, С.А. Бороненкова, М.И. Бухалков, М.А.

Бахрушина, В.Р. Веснин, Е.В. Воробьева, JI.T. Гиляровская, Б.М Генкин, H.A. Горелов, Д.И. Деркач, И.Б. Дуракова, Д.А. Ендовицкий, О.В. Ефимова, С.Б. Ефимова, А.Л. Жуков, Т.И. Заславская, А.Я. Кибанов, В.В. Ковалев, В.Г. Когденко, Э.И. Крылов, Н.П. Любушин, Б.Г. Мазманова, Э.А. Маркарьян, М.В. Мельник, Ю.Г. Одегов, Ю.М. Осипов, Л.В. Попова,

A.Ю. Прихач, Л.В. Прыкина, В.Д. Ракоти, Л.Д Ревуцкий., Г.В. Савицкая, Я.В. Соколов, Г.Н. Тугускина, A.A. Федченко, А.Д. Шеремет, В.А. Чернов, P.A. Яковлев и др. Среди зарубежных исследователей выделяются М. Армстронг, Г. Беккер, Р. Дафт, Д. Даффи, Д. Десслер, Д. Коул, К. Маркс,

B. Перло, Ж. Ришар, А. Т. Стюарт, П. Самуэльсон, П. Чингос и др.

При всем многообразии научных разработок по организации, учету и анализу трудовых ресурсов недостаточно раскрыта экономическая природа персонала как системы. Неразработанными остаются отдельные направления анализа персонала, такие как анализ совокупных расходов на персонал, раскрытие информации о персонале в финансовой и социальной отчетности, оценка эффективности персонала. Внедрение современных подходов к управлению организациями, и в том числе к управлению персоналом, требует формирования системы показателей, позволяющей оценивать не только персонал как объект управления, но и эффективность процесса управления. Кроме того, неразработанным вопросом является обоснование системы показателей бизнес-процесса «Управление персоналом», которые отвечают требованиям процессно-ориентирован-ного управления.

Актуальность выбранного направления исследования, его научно-практическая значимость и вместе с тем недостаточная разработанность в российских условиях определили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с научным направлением исследований Воронежского государственного университета «Система учетно-финансового и контрольно-аналитического обеспечения управления бизнес-процессами, инвестиционной деятельностью, конкурентоспособностью и корпоративными отношениями хозяйствующих субъектов».

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка актуальных проблем организации, информационного обеспечения и методики экономического анализа персонала организации.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- раскрыть экономическую сущность понятия «персонал организа-

ции» и на этой основе сформулировать авторское определение; разработать новые признаки классификации персонала;

- на базе системного подхода разработать структуру экономического анализа персонала, систему показателей и последовательность применяемых аналитических процедур;

- систематизировать учетные и внеучетные источники данных для анализа персонала организации и разработать предложения по отражению информации о расходах на персонал и вознаграждении персонала в бухгалтерской отчетности;

- предложить авторскую группировку расходов на персонал, исходя из которой уточнить цель, задачи и исполнителей анализа совокупных расходов на персонал;

- разработать предложения по раскрытию информации о совокупных расходах в бухгалтерской отчетности для усиления аналитических возможностей оценки персонала;

- р азработать показатели, характеризующие соотношения р азлич-ных видов расходов на персонал, анализ которых будет способствовать оценке целесообразности и приоритетности расходов;

- сформировать систему показателей бизнес-процесса «Управление персоналом»

Область исследования. Исследование соответствует п. 2.3. «Развитие методологии комплекса методов оценки, анализа, прогнозирования экономической деятельности», п. 2.11 «Теория и методология финансового, управленческого, налогового, маркетингового анализа» специальности 08.00.12 - Бухгалтерский учет, статистика - паспорта научных специальностей ВАК России.

Предметом исследования является комплекс теоретических и организационно-методических проблем экономического анализа персонала, связанных с оценкой его информационного и организационного обеспечения, аналитических процедур, разработкой и обоснованием оригинальных методических положений.

Объектом исследования являются организации строительной отрасли ЦЧР, в том числе ООО «СТЭЛ», на примере которых изучались особенности экономического анализа персонала в современных экономических условиях, а также апробировались предлагаемые методические разработки.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили классические и современные концепции в области учета, экономического анализа, законодательные и

нормативные акты, материалы научных конференций, статьи периодических изданий, международные стандарты финансовой отчетности, монографии и др. Методологической основой диссертационного исследования является использование общенаучных методов - анализа, синтеза, дедукции, индукции, исторического, логического и системного подходов, а также методов статистико-экономического и монографического исследования.

Методика исследования основана на использовании приемов динамического, структурного, коэффициентного анализа, методов сравнения, группировки, а также иных способов систематизации и аналитической обработки экономической информации и изложения полученных результатов.

Информационную базу исследования составили российское гражданское законодательство, нормативные акты Российской Федерации по бухгалтерскому учету, в том числе указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, разработки отечественных и зарубежных ученых в области учета, анализа и аудита, международные стандарты финансовой отчетности, монографические исследования, материалы периодических изданий, научных конференций и семинаров, сети Интернет, справочно-правовых систем и электронных средств массовой информации.

Научная новизна исследования заключается в решении важных теоретических и организационно-методических проблем анализа персонала организации, имеющих существенное значение для развития экономического анализа. В процессе исследования получены следующие научные результаты, выносимые на защиту:

- уточнена экономическая природа и сущность категории «персонал организации»; сформулировано определение персонала, отличающееся пониманием персонала как системы, формируемой под воздействием различных факторов, имеющей количественные и качественные характеристики; предложены новые признаки классификации персонала (гражданство, конкурентные преимущества, уровень вознаграждения, отношение к собственности организации, условия заключения договоров, стаж работы), уточняющие понятие персонала как объекта экономического анализа.

- разработана схема проведения комплексного экономического анализа персонала в виде отдельных блоков, установлена взаимосвязь между блоками, определена система аналитических показателей, использование которой позволяет повысить качество анализа персонала организации;

- обоснована целесообразность выделения в самостоятельные группы расходов (целевого и административного уровня) на персонал органи-

зации, с учетом которых уточнена цель, основные направления анализа и исполнители аналитических процедур;

- разработана дополнительная форма, включаемая в состав Пояснений к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках, содержащая сведения о совокупных расходах на персонал организации, позволяющая анализировать величину, структуру и динамику административных и целевых расходов;

- предложены аналитические коэффициенты, характеризующие соотношения отдельных видов расходов на персонал, позволяющие оценить соответствие уровня отдельных расходов принципу их целесообразности по отношению к расходам, направляемым на вознаграждение (заработную плату), профессиональный и карьерный рост;

- обоснована система показателей бизнес-процесса «Управление персоналом», позволяющая оценить результативность и эффективность процесса, а также степень удовлетворенности клиента, что отвечает требованиям процессно-ориентированного управления.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретические и методические разработки, а также предложенные практические рекомендации по экономическому анализу персонала позволят более эффективно организовать систему информационно-аналитического обеспечения управления персоналом и уровнем его вознаграждения, будут способствовать качественному оперативному и стратегическому финансовому планированию, выявлению эффективных рычагов регулирования хозяйственной деятельности и оптимальности использования трудовых ресурсов организации. Методические аспекты, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть использованы в учебных дисциплинах по профилю «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» в высших учебных заведениях.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях, а также на ежегодных научных сессиях аспирантов и соискателей Воронежского государственного университета. Отдельные результаты диссертации в форме методических разработок и рекомендаций внедрены в практическую деятельность хозяйствующих субъектов г. Воронежа, в том числе схема проведения комплексного экономического анализа персонала в ООО СМУ «Квартал», что способствовало оптимизации финансово-аналитической работы и совершенствованию системы управления персоналом организации. Кроме того, в деятельности ООО «Стройиндустрия» внедрена система

показателей бизнес-процесса «Управление персоналом». В практическую деятельность ООО «СТЭЛ» внедрена разработанная форма «Расходы на персонал» и предложенные аналитические коэффициенты. Отдельные теоретические положения используются в учебном процессе экономического факультета ВГУ при чтении курсов «Комплексный экономический анализ» и «Аудит и контроллинг персонала».

Публикации. Наиболее существенные положения и результаты исследования нашли отражение в девяти публикациях общим объемом 3,2 п.л., в том числе четыре статьи опубликованы в журналах, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, включающего 230 наименований. Работа изложена на 157 страницах машинописного текста и содержит 8 рисунков, 27 таблиц, 19 формул и 6 приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, сформулированы цели и задачи работы, определены предмет и объект исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические положения анализа персонала организации» уточнено экономическое содержание категорий персонал, человеческий капитал, трудовые ресурсы; с применением системного подхода построена схема экономического анализа персонала организации, предложена система показателей и аналитические процедуры на каждом из этапов анализа; раскрыто содержание расходов на оплату труда и заработную плату персонала.

Во второй главе «Информационное и организационное обеспечение экономического анализа персонала организации» проведена систематизация учетных и внеучетных источников данных, используемых в процессе экономического анализа персонала и раскрыты их информационные возможности; охарактеризованы этапы подготовки и проведения аналитической работы, ее организаторы и исполнители, система документа-ционного обеспечения, раскрыты новые подходы к отражению информации о расходах на персонал в бухгалтерской отчетности.

В третьей главе «Методические положения экономического анализа персонала организации» проведен анализ эффективности персонала и оценка вознаграждения персонала с использованием методов факторного анализа; исследованы проблемы аналитического обеспечения процессно-ориентированного управления персоналом.

В заключении приведена оценка степени выполнения цели и задач, обобщены наиболее важные положения работы, сформулированы выводы и предложения.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнена экономическая природа и сущность категории «персонал организации», сформулировано определение персонала, отличающееся пониманием персонала как системы, формируемой под воздействием различных факторов, имеющей количественные и качественные характеристики; предложены новые признаки классификации персонала.

Персонал формирует бизнес-процессы и эффективные результаты текущей, инвестиционной и финансовой деятельности организации, является главным фактором успеха в бизнесе. Раскрытие содержания понятия «персонал» базируется на пяти ключевых компонентах (рис. 1), осуществляется с учетом многообразия внешних и внутренних связей и отношений, включает количественные и качественные характеристики, способствующие стратегическому развитию организации и обеспечению максимальной доходности бизнеса, получает развитие на основе достойного уровня вознаграждения и инвестиционной привлекательности. Исходя из предложенного подхода, сформулировано авторское определение персонала организации и новые признаки его классификации, представленные в табл. 1.

ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Состав персонала

Руководители Рабочие Специалисты Прочие служащие Члены совета директоров

Количественные характеристики персонала

Численность персонала Структура персонала

Качественные характеристики персонала

Рабочая сила (спо- Человеческий Интеллектуальный Трудовой

собность к труду) капитал капитал потенциал

Инвестиции в персонал

Базовые (государственные) Предварительные (семейные) Последующие (личностные) Текущие (организационные)

Вознаграждение персонала

Расходы организации ■ Распределение прибыли

Заработная Стимули- Социальные Поощри- Социальный Дивиденды

плата рующие вы- выплаты тельные вы- пакет по акциям

платы платы

Рис. 1. Характеристика содержания понятия персонала.

Персонал - объединение людей, обладающих определенными количественными и качественными социально-экономическими признаками, совокупностью профессиональных, нравственных и личностных качеств, осуществляющих полезную для организации деятельность за вознаграждение по трудовому или гражданско-правовому договору, а также лица, выполняющие стратегическое управление компанией за вознаграждение из чистой прибыли организации.

Представляя персонал как объединение людей на основе общей цели достижения благополучия бизнеса и личного обогащения, мы уходим от понимания персонала как наемных работников, что принципиально важно с точки зрения эффективного труда, реализации потенциальных возможностей человека и характеристики человеческого капитала.

Таблица 1

Классификация персонала организации_

Классификационный признак Характеристика персонала

Гражданство - имеющие гражданство РФ; - граждане стран ближнего зарубежья - граждане стран дальнего зарубежья

Место жительства - проживающие в местах функционирования организации; - приезжающие на работу из других регионов

Сменяемость персонала - принятый на работу в отчетном периоде; - уволенный по различным причинам в отчетным периоде

Степень доступности на рынке труда - персонал свободной доступности на рынке труда; - персонал уникальных профессий, знаний, навыков

Уровень вознаграждения - высокооплачиваемый; - низкооплачиваемый; - персонал с минимальным доходом и др.

Условия заключения договора - штатный персонал - внештатный персонал - совместители

Управление организацией - персонал управления, осуществляющий непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации; - рабочий персонал, выступающий в качестве объекта управления

Отношение к собственности организации собственники, работающие на основании заключения с организацией трудового договора; персонал, не имеющий собственности в данной организации

Стаж работы - персонал с начальным производственным стажем; - персонал активных возрастных возможностей; - персонал предпенсионного возраста; - персонал пенсионного возраста

2. Разработана схема проведения комплексного экономического анализа персонала в виде отдельных блоков, установлена взаимосвязь

между блоками, определена система аналитических показателей, использование которых позволяет повысить эффективность управления персоналом.

Для уточнения содержания анализа персонала организации в соответствии с логикой системного подхода необходима его структуризация как самостоятельной системы (рис. 2).

Первый блок включает анализ согласованности стратегии в области управления персоналом, оценку рациональности кадровой политики, в том числе политики вознаграждения персонала и дивидендной политики. Успешная реализация кадровой политики возможна в случае учета особенностей деловой среды, организационной структуры, модели бизнеса, адекватности составу и качествам персонала организации.

Блок 2 «Анализ количественных характеристик персонала» состоит из пяти элементов и отражает фактическое наличие и потребность в персонале организации, его структуру по различным признакам (категориям работающих, профессиям, должностям, и др.). Движение персонала и его стабильность является важным направлением анализа. Поэтому в ходе аналитических процедур важно оценить тенденции, причины нежелательного увольнения работников, в том числе ключевых, по каждому виду деятельности, профессиям и структурным подразделениям. Движение кадров следует рассматривать в совокупности с уровнем вознаграждения персонала за несколько лет, выявлять динамику их соотношения. Следует также провести перспективный и ситуационный анализ возможных колебаний на внутреннем и внешнем рынках труда. Заключительным элементом данного блока является оценка влияние показателей численности, структуры и движения персонала на экономические и финансовые показатели деятельности организации с использованием различных моделей и методов детерминированного факторного анализа.

Третий блок «Анализ трудового потенциала и интенсивности применения труда персонала» содержит три взаимосвязанных между собой подблока. Ключевым можно признать блок «Анализ производительности и интенсивности труда», который напрямую зависит от качественных характеристик персонала, результативности рационализаторской и изобретательской, научно-исследовательской деятельности и опытно-конструкторских работ, являющиеся факторами повышения трудового потенциала персонала.

Очевидна взаимосвязь третьего блока и его элементов с четвертым блоком «Анализ эффективности совокупных расходов на персонал», поскольку эффективная система вознаграждения персонала будет способствовать росту производительности труда, что, в свою очередь, создаст реальные

Рис. 2. Схема взаимодействия отдельных блоков в системе комплексного экономического анализа персонала

возможности для повышения уровня вознаграждения. Инвестиции в персонал усилят эту взаимосвязь и приведут к закреплению стабильности и лояльности персонала. Таким образом, эффективное вознаграждение работников будет способствовать росту конкурентных преимуществ персонала и повышению рыночной стоимости организации.

Значение пятого блока «Анализ эффективности персонала организации» состоит в том, что позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда; позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Показатель рентабельности персонала является важнейшим качественным показателем эффективности персонала и, на наш взгляд, более чувствительным к его оценке, чем показатели выработки. Сравнительный анализ темпов роста рентабельности персонала, рентабельности уровня вознаграждения (фонда заработной платы) и темпов роста средней заработной платы позволяет оценить объективность политики вознаграждения персонала.

Заключительный шестой блок «Анализ влияния персонала на финансово-экономическое состояние, инвестиционную привлекательность, конкурентоспособность и рыночную стоимость организации» аккумулирует в себе все предыдущие блоки и находится в наиболее тесной взаимосвязи с первым блоком.

3. Обоснована целесообразность выделения в самостоятельные группы расходов (целевого и административного уровня) на персонал организации, с учетом которых уточнена цель, основные направления анализа и исполнители аналитических процедур.

Считаем, что все многообразие расходов на персонал следует распределить по степени соответствия материальным и образовательным потребностям персонала на два уровня - целевые и административные, в которых должно найти отражение все многообразие частных показателей, характеризующих совокупные расходы (издержки) на персонал. Такое разделение, на наш взгляд, будет весьма востребованным для проведения аналитических исследований.

Целевые расходы на персонал организации представляют собой сложную структуру разовых и постоянных, единичных и комплексных выплат персоналу и финансирования его обучения, направленных на повышение финансового благосостояния, формирование профессиональной и деловой активности, развитие интеллектуального уровня, создающих в совокупности рыночную стоимость персонала как базовую составляющую стоимости капитала организации.

Административные расходы - это расходы на содержание структурных подразделений, функции которых сориентированы на обслуживание персонала, реализацию его прав и обязанностей в организации, создание условий безопасного труда и социальной защищенности.

Целевые расходы включают:

прямые расходы - заработная плата и другие выплаты из всех источников - которые формируют финансовые доходы работника;

опосредованные расходы на обучение (переобучение) и повышение уровня квалификации, которые способствуют профессиональному росту и, как следствие, росту заработной платы;

расходы на охрану труда;

тематические расходы - на обеспечение нормальных условий труда (оборудование комнат отдыха, душевых кабин, раздевалок, установок с питьевой водой и т.п.), обеспечение специальной одеждой, содержание столовой, медицинское обслуживание и др.;

альтернативные расходы, инициированные беспроцентными займами персоналу на строительство жилья, лечение и пр.

Административные расходы состоят из:

расходов на содержание отдела кадров, службы психологической поддержки, юридической службы, расходы на оплату труда бухгалтеров по заработной плате, специалистов по труду и заработной плате и др.;

организационных расходов - расходов по найму персонала.

Группировка расходов по названным признакам позволит разработать систему показателей, характеризующих различные варианты структуры расходов на персонал, что даст возможность установить их взаимосвязь с показателями финансово-хозяйственной деятельности организации, установить целесообразность роста (снижения) одних и повышения доли других более актуальных расходов.

4. Разработана дополнительная форма, включаемая в состав Пояснений к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках, содержащая сведения о совокупных расходах на персонал организации, позволяющая анализировать величину, структуру и динамику административных и целевых расходов.

Бухгалтерская отчетность не содержит не только отдельной формы о персонале, но и какого-либо специального раздела, более детально раскрывающего расходы на персонал и вознаграждения. Возможные дополнения, представленные в табл. 4 и 5, будут способствовать повышению аналитических возможностей бухгалтерской отчетности и реализации требований международных стандартов финансовой отчетности.

Таблица 4

Рекомендации по раскрытию информации о персонале в формах бухгалтерской (финансовой) отчетности

Формы отчетности Упущения по раскрыто информации о персонале Рекомендуемые изменения Комментарии автора

1 2 3 4

Пояснение к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках Отсутствие в бухгалтерской отчетности показателя, отражающего совокупные расходы на персонал в целом и по видам расходов Дополнить пояснения разработанной нами формой «Расходы на персонал» (табл. 5), содержащей два основных раздела, в которых отражаются целевые расходы и административные расходы Предлагаемое дополнение является чрезвычайно важным с точки зрения оценки расходов на персонал: дает возможность провести анализ структуры расходов в краткосрочной и долгосрочной динамике, выявить целесообразность повышения целевых и административных расходов на персонал.

Аналитическая расшифровка дебиторской и кредиторской задолженности должна включать информацию о задолженности по обязательствам перед персоналом по выплате вознаграждений (разд. 5.3), в том числе по просроченным обязательствам (разд. 5.4) При большой численности, целесообразно раскрывать задолженность перед персоналом (кредиторскую) и персонала перед организацией (дебиторскую) в разрезе основных категорий работников или видов вознаграждения В результате анализа обновленной формы можно сделать выводы о степени расчетной дисциплины организации с собственным персоналом, а также о приоритетности оплаты того или иного труда или ' вида вознаграждения

Отчет о прибылях и убытках Отсутствуют показатели, характеризующие расходы на оплату труда, которые являются элементом добавленной стоимости Выделение в отдельный показатель «в том числе фонд заработной платы» по строкам отчета «себестоимость продаж»; «коммерческие расходы»; «управленческие расходы» В совокупности с прибылью позволит рассчитывать рентабельность расходов на персонал, величину добавленной стоимости

Отчет 0 движении денежных средств Признание персонала организации как основного фактора производства, носителя человеческого капитала остается виртуальным до тех пор, пока не найдут отражение в бухгалтерской отчетности показатели инвестирования Ввести в Отчет о движении денежных средств раздел «Денежные потоки от инвестиционных операций» в составе платежей строку «Инвестиции в персонал» Дополнительный раздел приблизит персонал организации к понятию «человеческий капитал» и прзволит проводить анализ структуры и эффективности инвестиций основного, оборотного и человеческого капитала

Таблица 5

Совокупные расходы на персонал (на примере ООО «СТЭЛ»), тыс. руб.

Виды расходов на персонал Предыдущий год Отчетный год

А 1 2

I. Целевые расходы, всего 36532000 40375228

В том числе:

1.1. Расходы на оплаты труда, включаемые в себестоимость продукции,всего 27252000 30192000

1.1.1 Расходы на оплату труда рабочих 19112000 21408000

1.1.2. Расходы при увольнении работников 180000 173000

1.2. Страховые взносы 87934000 9875228

1.3. Выплаты из чистой прибыли по решению акционеров организации (дивиденды) -

1.4. Расходы на повышение профессионального уровня и комфортных условий труда, всего 86600 95000

в том числе:

1.4.1 на обучение 30600 35000

1.4,2 на повышение квалификации 30000 30000

1.4.3 на создание комфортных условий труда и отдыха 26000 30000

1.5. Расходы на охрану труда, всего 220000 40000

II. Административные расходы, всего 784600 862000

2.1. Расходы на наем и адаптацию работников, всего 136600 160000

в том числе

2.1.1 на поиск и набор персонала 56600 400000

2.1.2 на освоение работ 80000 120000

2.2. Расходы на административное руководство, управление и обслуживание 648000 702000

2.2.1. Расходы на содержание Отдела кадров, всего 450000 490000

в том числе фонд заработной платы 350000 372000

2.2.2. Расходы на медицинское обслуживание - -

в том числе фонд заработной платы - -

2.2.3. Расходы на специалистов структурных подразделений, всего 168000 192000

в том числе заработная плата:

- экономиста по труду и заработной плате 100000 120000

- бухгалтера по заработной плате 68000 72000

- юриста по трудовым вопросам - -

- психолога - -

- прочих специалистов

2.3. Прочие расходы 30000 20000

Итого расходов иа персонал 37623200 41732228

Данные табл. 5 раскрывают информацию о наличии и составе совокупных расходов; усиливают информационную базу анализа персонала и вознагражде-

ния; дают возможность осуществить расчет качественных показателей, характеризующих эффективность и целесообразность расходов.

5. Предложены аналитические коэффициенты, характеризующие соотношения отдельных видов расходов на персонал, позволяющие оценить соответствие уровня отдельных расходов принципу их целесообразности по отношению к расходам, направляемым на повышение финансового вознаграждения (заработную плату), профессиональный и карьерный рост.

Данные табл. 5 позволят рассчитать несколько аналитических показателей. При анализе расходов организации на персонал мы предлагаем следующие основные коэффициенты.

1) коэффициент целевых расходов на оплату труда в общей величине расходов:

S07

К°Т (О

где

go Т.

коэффициент расходов на оплату труда в общей величине рас-

SOT о общ

—- расходы на оплату труда, тыс.р.; *-> - суммарная величина всех расходов на персонал.

Данный коэффициент показывает долю расходов на оплату труда в общих расходах организации на персонал. Рост коэффициента при стабильном или повышающемся значении величины общих расходов свидетельствует о повышении заработной платы работников. Снижение коэффициента при тех же условиях означает перераспределение доли целевых расходов в пользу административных, снижение мотивации персонала, что является сигналом для выяснения причин сложившейся ситуации.

Расходы, связанные с повышением образовательного уровня персонала, направлены на повышение квалификации, профессионального мастерства, что в свою очередь будет способствовать росту производительности труда, карьерному росту и, как следствие, повышению заработной платы. Благополучные условия труда и отдыха делают работу персонала привлекательной, а также способствуют эффективному труду и стабильности кадров. Данные расходы могут быть использованы при расчете следующего коэффициента:

2) коэффициент профессионального роста:

где Snny - расходы на повышение профессионального уровня персонала.

В работе с персоналом необходимым структурным подразделением организации является отдел кадров (отдел по работе с персоналом), значение функционирования которого в современных условиях возрастает и требует

увеличения расходов. Однако их увеличение необходимо контролировать, в том числе с помощью следующего коэффициента:

3) коэффициент административной нагрузки на 1 рубль заработной платы рабочего^(работника):

Ы

где 5" - расходы административного уровня на содержание отдела кадров, заработная плата экономиста по труду и заработной плате и др.

Административную нагрузку в расходах на персонал организации предлагаем рассчитывать по двум вариантам.

Первый вариант предполагает расчет прямой административной нагрузки, которая включает расходы структурных подразделений и работников, чьи функциональные обязанности непосредственной связаны только с персоналом организации, например, отдел кадров (служба по работе с персоналом), экономист по труду и заработной плате, бухгалтер по заработной плате, психолог и др. Данные расходы включаются в полной сумме в административные расходы на персонал.

Во втором варианте к прямой административной нагрузке добавляются расходы на оплату труда топ-менеджеров организации, должностные обязанности которых по объектам управления весьма многочисленны и разнообразны. В эту группу следует также включить расходы на оплату труда линейных руководителей (например, прорабов). Очевидно, что перечисленные расходы не должны быть включены в полном объеме в административные расходы на персонал. Мы предлагаем для определения «кадровой составляющей» этих расходов (ушр) методику их расчета. В расчет включаются данные о сумме фонда заработной платы топ-менеджеров и линейных руководителей (прорабов), соотношение должностных функций и функций прямого кадрового назначения, т.е. сориентированных на управление персоналом, значение которого должно быть меньше 1.

Функции прямого кадрового назначения топ-менеджмента определяется каждым руководителем самостоятельно с учетом затрачиваемого времени на кадровую работу. С этой целью могут использоваться данные опроса о функциональной нагрузке первых и линейных руководителей, фотографии рабочего дня и др.

Расчет суммы заработной платы руководителей, включаемой в коэффициент административной нагрузки, проводится по формуле:

Т/РУ*

(4)

у\

где фонд заработной платы ¡-го руководителя организации и прорабов, включаемый для расчета коэффициента административной нагрузки

тыс. р.; _ общее количество должностных обязанностей і-го руководителя, ед.; Qf - количество должностных обязанностей і-го руководителя по персоналу организации, ед.; к™р - коэффициент корректировки заработной платы і-го руководителя. Необходимые данные и порядок расчета суммы заработной платы руководителей, включаемой в коэффициент административной нагрузки, отражены в табл. 6.

Нами проведено исследование среди топ-менеджеров (кроме генерального директора) по выявлению коэффициентов корректировки (трудоемкости кадровой нагрузки) (табл. б, гр.4).

Таблица 6

Расчет расходов на оплату труда топ-менеджмента и линейных руководителей (прорабов), приходящихся на управление персоналом организации ООО «СТЭЛ»

Должности руководителей Годовая заработная плата, руб. Количество функциональных обязанностей Сумма заработной платы, приходящаяся на функции управления персоналом руб. гр.З Коэффициент корректировки заработной платы Заработная плата, учтенная в расходах на персонал (гр.5 хгр.6)

всего в т.ч., сори-енти-рован-ных на управление персоналом

1 2 3 4 5 6 7

1. Заместитель генерального директора по безопасности и управлению персоналом 456000 4 2 228000 0,5 114000

2. Заместитель генерального директора по экономике 456000 4 2 228000 0,2 45600

3, Главный бухгалтер 300000 9 2 66667 0,2 13333

4. Главный инженер 240000 7 1 34286 0,15 5143

5. Прорабы 136000 8 3 612000 0,15 91800

6. Итого фонд заработной платы 1588000 - - - - 269876

7. Итого включаемая в расходы на персонал часть заработной платы топ-менеджеров и производителей работ у РУ" у1 269876

По данным табл. 6 величина расходов на оплату труда линейных руко-

водителей и топ-менеджмента, приходящихся на управление персоналом организации, равна 269876 руб., что от величины фонда заработной платы дан-

269987

ного руководящего персонала составляет 17 % хЮО)

Используя данные табл. 5. и табл. 6. проведем расчет предлагаемых коэффициентов в табл. 7.

Проведенные расчеты показали, что уровень заработной платы в общих расходах на персонал составил 72,35 %. Полученный коэффициент профессионального роста составляет незначительную величину - 0,23 %. Коэффициент административной нагрузки, рассчитанный по категории рабочих, имеет значение 3,18%, а с учетом доли расходов на оплату труда руководителей высшего звена его значение повысилось до 4,45%.

Таблица 7

Расчет коэффициентов соотношения расходов на персонал

Коэффициенты Формула расчета Алгоритм расчета Значение коэффициентов

№ стр. в таблицах расчет

1. Коэффициент расходов на оплату труда в общей величине расходов оОГ кот -V гт общ гр.З стр.1.1/итого расходов на персонал 30192000 41732228 0,7235

2. Коэффициент профессионального роста пППУ гр.З стр.1.4/итого расходов на персонал 95000 41732228 0,0023

3. Коэффициент административной нагрузки на 1 рубль расходов на заработную плату (по категории рабочих) сАР тгАН• 8от (гр.З стр.2.2.1 + гр.З стр.2.2.3) /гр.З стр. 1.1.1 490000 + 192000 21408000 0,0318

4. Коэффициент административной нагрузки с учетом расходов на оплату труда топ-менеджеров &АР+РР тгЛН' * 8от (гр.З стр.2.2.1 + гр.З стр.2.2.3 +стр.6 гр.7 табл. 6)/гр.З стр. 1.1.1 682000 + 269876 21408000 0,0445

Рассчитанные коэффициенты дают основания для оценики направленность целевых и административных расходов на персонал. По данным объекта исследования значение первого коэффициента довольно высокое, т.е. основные расходы на персонал связаны с оплатой труда, что свидетельствует о достаточном уровне мотивации. Однако величина коэффициента профессионального роста имеет очень низкое значение (0,0022), что свидетельствует об отсутствии перспектив профессионального роста и может привести к снижению коэффициента стабильности персонала. Коэффициент админист-

ративной нагрузки (по категории рабочих) составляет 0,318, то есть на 1 рубль заработной платы рабочего административная нагрузка составляет 3,2%. Коэффициент административной нагрузки на 1 рубль заработной платы рабочего с учетом расходов на оплату труда топ-менеджеров составляет 4,45 °/о и превышает предыдущий показатель на 1,27 пункта. Невысокое значение коэффициента административной нагрузки является результатом того, что разрывность в заработной плате руководителей и рабочих организации не превышает четырехкратной величины.

6. Обоснована система показателей бизнес-процесса «Управление персоналом», позволяющая оценить результативность и эффективность процесса, а также степень удовлетворенности клиента, что отвечает требованиям процессно-ориентированного управления.

Внедрение процессного подхода к управлению предполагает представление деятельности организации в виде системы взаимосвязанных и взаимодействующих процессов, включающих все функции, выполняемые в подразделениях. В рамках этого подхода управление персоналом рассматривается как один из бизнес-процессов. Специалистами по управлению персоналом, как правило, основное внимание уделяется декомпозиции этого бизнес-процесса и разработке схем подпроцессов. Однако реализация концепции процессного управления предполагает не только описание и регламентацию порядка выполнения процесса. Для того чтобы управлять процессом, его владелец должен получать информацию о ходе процесса, о его выходе (продукте), а также информацию от потребителя (клиента) процесса о степени его удовлетворенности продуктом. Таким образом, важнейшим элементом системы процессно-ориентированного управления персоналом является система аналитических показателей. Состав процессов и, как следствие, показателей, их характеризующих, уникален для каждой организации, однако считаем возможным привести показатели, которые рекомендуем использовать для анализа процесса «Управление персоналом». В состав показателей, по нашему мнению, целесообразно включить показатели, характеризующие персонал как выход процесса управления персоналом и ресурс каждого бизнес-процесса организации, показатели процесса, характеризующие его выполнение, результативность и эффективность, и показатели удовлетворенности клиентов процесса, в качестве которых мы рассматриваем владельцев всех процессов и работников организации (табл. 8).

Показатели следует рассматривать в динамике, сопоставлять с целевыми (плановыми, нормативными) значениями, подвергать факторному анализу.

Приведенный перечень показателей не является исчерпывающим, кроме того, он потребует адаптации при практическом использовании в конкретной организации с учетом ее специфики, однако полагаем, что наши

Таблица 8

Показатели бизнес-процесса «Управление персоналом»

Показатели, характеризующие персонал Показатели процесса Показатели удовлетворенности клиента

Численность персонала Структура персонала Затраты на персонал Выработка продукции на одного работника Прибыль на одного работника Поимечание. Показатели следует детализировать в различных разрезах Интенсивность оборота персонала Качество оборота персонала Коэффициент закрытия вакансий Средний срок закрытия вакансий Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы Коэффициент административной нагрузки Темп снижения количества несчастных случаев на производстве Доля сотрудников, повысивших квалификацию Балльная оценка эффективности обучения персонала Доля принятых сотрудников, прошедших испытательный срок Количество трудовых споров, судебных исков Доля сотрудников, уволившихся по собственному желанию из-за неудовлетворенности условиями труда, уровнем оплаты, климатом в коллективе и т. д.

рекомендации будут полезны при внедрении процессно-ориентированного подхода к управлению персоналом, основанного на принципах социального партнёрства работников и работодателя, их взаимной ответственности за результаты труда, обеспечения безопасных условий труда, вознаграждения за труд в соответствии с достигнутыми результатами, обеспечения равенства возможностей всех работников, соблюдения социальных льгот и гарантий, а также реализации дополнительных социальных программ.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Существующие в современной экономической литературе методики экономического анализа персонала требуют внесения существенных корректировок в соответствии с изменившимися подходами к определению категории персонала как системы. В связи с этим нами разработана методика экономического анализа персонала, которая позволяет заинтересованным субъектам (пользователям) эффективно организовать процесс управления персоналом организации и системы его стимулирования.

2. При проведении экономического анализа персонала возникает необходимость получения оперативной и достоверной информации. В этой связи нами проведена систематизация учетных и внеучетных источников данных для анализа, дана оценка их качества и доступности для различных групп

пользователей. Разработано организационное обеспечение экономического анализа персонала.

3. Одной из нерешенных прикладных проблем является отсутствие единого документа по отражению информации о величине расходов на персонал. Предложена форма отчета о расходах на персонал, которая позволяет рассчитывать величину административных и целевых расходов и на их основе ряд аналитических коэффициентов.

4. При моделировании бизнес-процесса управления персоналом важнейшей проблемой является не только обоснования состава и последовательности подпроцессов (операций), но и формирование системы показателей, которая используется для оценки результативности и процесса его владельцем и руководителем организации. Обоснование состава показателей в дополнение к схемам выполнения процесса способствует реализации процессного подхода к управлению персоналом в полном объеме.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в следующих публикациях:

Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях:

1. Ендовицкий Д.А. Анализ эффективности использования и оценка рентабельности персонала организации / Д.А. Ендовицкий, Д.В. Лукинов // Современная экономика: проблемы и решения. - 2011. - № 8(20). - С. 102-116. - (авторских 0,6 п.л.).

2. Ендовицкий Д.А. Экономическая природа и сущность персонала как объекта анализа / Д.А. Ендовицкий, Д.В. Лукинов // Современная экономика: проблемы и решения. - 2012. - № 2 (25). - С. 62-77. - (авторских 0,5 п.л.).

3. Ендовицкий Д.А. Раскрытие содержания расходов на оплату труда и заработной платы персонала / Д.А. Ендовицкий, Д.В. Лукинов // Современная экономика: проблемы и решения. - 2011. -№ 11 (23). - С. 118-133. - (авторских 0,4 п.л.).

4. Ендовицкий Д.А. Реализация системного подхода в комплексном экономическом анализе персонала /Д.А. Ендовицкий, Д.В. Лукинов // Экономический анализ: теория и практика.-2012.-№ 11.-С2-12. (авторских 0,3 п.л.)

Статьи, опубликованные в других научных изданиях:

5. Лукинов Д.В. Методика учета доходов и расходов по договору подряда строительной организации/ Д.В. Лукинов // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и финансово-хозяйственного контроля деятельности организаций : материалы III Междунар. науч.-пракг. конф.: в 2 ч. - Воронеж, 2010. - Ч. 1. - С. 85-87. - (авторских 0,2 пл.).

6. Лукинов Д.В. Анализ кадрового потенциала строительной организации / Д.В. Лукинов // Актуальные проблемы учета, экономического анализа и

финансово-хозяйственного контроля деятельности организаций : материалы ШМеждунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. - Воронеж, 2011.-Ч. 2.-С. 169-171. - (авторских 0,2 п.л.).

7. Лукинов Д.В. Целевой и параметрические аспекты анализа персонала организации / Д.В. Лукинов // Теория и практика функционирования финансовой и денежно-кредитной системы России : сб. ст. VII Междунар. науч.-практ. конф. - Воронеж, 2011. - С. 417-418. - (авторских 0,2 п.л.).

8. Лукинов Д.В. Факторные модели эффективности использования средней заработной платы / Д.В. Лукинов // Теория и практика функционирования финансовой и денежно-кредитной системы России : сб. ст. VII Междунар. науч.-практ. конф. - Воронеж, 2011. - С. 420-423. - (авторских 0,2 п.л.).

9. Ендовицкий Д.А. Информационно-документационное обеспечение анализа персонала организации / Д.А. Ендовицкий, Д.В. Лукинов // Проблемы и тенденции развития современной экономики и права : материалы Все-росс. науч.-практ. конф. - Воронеж, 2012. -С. 111-125. - (авторских 0,5 п.л.).

Заказ № 366 от «19» апреля 2012 г. Тир. 130 экз. Отпечатано на множительной технике экономического факультета ВГУ 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, д. 40