Оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала организации"

ОЦЕНКА И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

7 г ПЕК 2013

Москва - 2013

005543277

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ФГБОУ ВПО) «Государственный

университет управления»

Научный руководитель Свистунов Василий Михайлович

доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Экономика труда персонала» ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления»

Официальные оппоненты Зубкова Антонина Федоровна

доктор экономических наук, профессор кафедры организационной и экономической психологии факультета государственного и муниципального управления ГБОУ ВПО «Московский городской психолого-педагогический университет» Минченкова Ольга Юрьевна

доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента AHO ВПО «Московский гуманитарный университет»

Ведущая организация ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный

социально-экономический университет»

(кафедра экономики труда и управления персоналом)

Защита состоится 25 декабря 2013 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» и на сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/

Автореферат разослан «25» ноября 2013 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует предприятиям и организациям особые условия ведения хозяйственной и экономической деятельности. Наличие материальных вложений, финансовых инвестиций, полезные ископаемые, производственные фонды уже не гарантируют преимущественное положение организации на рынке и победу в конкурентной борьбе. Важным конкурентным фактором и преимуществом стал человеческий капитал организации. Поэтому представляется важным рассмотреть проблему эффективности профессионального развития персонала организации. Недостаточное внимание к оценке эффективности профессионального развития персонала приводит к падению квалификационного уровня работников организации, снижению показателей производительности труда. Наконец, сама организация ощущает собственную несостоятельность в сравнении с организациями-конкурентами в отношении качественных характеристик своего продукта, собственных возможностей на рынке.

С другой стороны, стремительное развитие подходов к управлению бизнесом, появление и жесткое влияние на управленческий процесс систем бюджетирования расходов организаций, систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей в современной практике российских организаций, позволяет констатировать необходимость повышенного внимания руководства к оценке эффективности профессионального развития собственного персонала.

Отсутствие научно обоснованных методов выявления, анализа, оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации определяет актуальность выбранной темы исследования.

Степень разработанности проблемы

Проблемам оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала посвящены научные исследования по теории управления и управлению персоналом (Т.Ю. Базаров, Э.Брукинг, Е.В. Галаева, Б.М. Генкин,

з

O.B. Туликова, П.В.Журавлев, Д.К.Захаров, А.Ф. Зубкова, JI.B. Ивановская, А.Я. Кибанов, С.А. Карташов, М.И. Магура, Н.К. Маусов, В.И. Матирко, О.Ю. Минченкова, В.А. Столярова, В.М. Свистунов, Ю.Г. Одегов, B.C. Паршина, Дж. Равен, Р. Хариссон, И. Хентце, C.B. Шекшня и пр.). Кроме того, вопросами профессионального развития работников занимались ученые по направлению социологии управления, такие как: О.В. Устинова, М.И. Мархиев, A.A. Деркач, А.Б. Амбалова, З.А. Авдошина.

Огромный вклад в исследование проблематики оценки и повышения эффективности профессионального развития работников внесли и ученые из-за рубежа: Бессейр О., Боятцис Р., Амстронг М., Хант Дж., Зарифьян П., Ботерф Дж., Лоуренс П.

Научные исследования западных авторов, рассматривающие вопросы профессионального развития работников организации были адаптированы и в российских компаниях. Адаптацией западных технологий в российских организациях занимались такие специалисты, как Сафронова Г.В., Ахаян С.А., Кле-ментовичус Я.Я., Махов Г.А. и многие другие.

Отдельными методическими аспектами профессионального образования работников в организации, анализу научно-практических методов профессионального развития персонала посвящены исследования Красовского Ю.Д., Егоршина А.П., Курбатовой М.Б., Дятлова В.А., Одегова Ю.Г., Митрофановой Е.А. и других.

Однако, в исследовании вопросов, которым посвящена диссертация, еще немало нерешенных проблем. Теоретические и методические подходы к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала чрезвычайно редко используются в практике функционирования российских организаций. Количество и качество научных публикаций, а тем более монографий и учебников по данной проблематике недостаточно. Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем оценки и повышения эффектив-

ности профессионального развития персонала организации определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель и задачи исследования Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование, разработка методических и научно-практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.

Цель диссертационного исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

• обосновать значимость профессионального развития персонала в системе мер повышения эффективности деятельности организации в современных экономических условиях;

• проанализировать современные теоретические и методические проблемы оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала в организациях;

• разработать методические рекомендации по оценке эффективности профессионального развития персонала;

• выработать методические и научно-практические рекомендации по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала с учетом стратегии дальнейшего развития организации.

Объектом исследования является персонал организаций.

Предметом исследования являются закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала в организации.

Областью исследования в соответствии с паспортом научной специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (экономика труда) являются: 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, пере-

5

подготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров; 5.9. Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования стали научные работы зарубежных и отечественных авторов, посвященные принципам развития рыночных отношений, вопросам организации профессиональной адаптации, обучения персонала, планирования и развития деловой карьеры, формирования кадрового резерва, исследованию современных принципов и методов профессионального развития работников.

В диссертационном исследовании применяются и анализируются российские законодательно-правовые акты в области профессионального развития, данные официальной статистики, информация Министерства образования и науки РФ, информационно-практические материалы различных тематических семинаров и конференций, публикации периодической печати по теме диссертационного исследования.

Решение конкретных, поставленных в диссертации задач реализовывалось на основе применения функционально-целевого, абстрактно-логического методов, а также процессного и системного подходов.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке и обосновании теоретических положений, методических и научно-практических рекомендаций по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.

Наиболее существенные результаты исследования, выносимые на защиту:

1. Предложен теоретический подход к оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала, основанный на концепции профессионального развития персонала, включающей: цели, задачи, стратегию,

принципы, методы, технологии профессионального развития, ориентированные на повышение эффективности профессионального развития персонала.

2. Раскрыта социально-экономическая сущность и определено содержание понятия «оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала», которое рассматривается как ориентированный на стратегические цели организации, четко организованный и структурированный процесс, в ходе которого определяется экономический и социальный эффект от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, выявляются проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала организации и вырабатываются меры по их устранению.

3. Обоснованы и систематизированы факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала организации. К ним отнесены факторы внешней среды, такие как научно-технический прогресс, тенденции развития рынка, социальная обстановка, политическая ситуация, экономическая ситуация и правовая система; а также факторы внутренней среды: корпоративные факторы, факторы планирования и организации профессионального развития персонала, процессные факторы и факторы сопровождения.

4. Систематизированы и критически осмыслены существующие подходы к оценке эффективности профессионального развития персонала, на основе чего обоснована система методов и показателей оценки, позволяющая комплексно количественно оценить социальную и экономическую эффективность профессионального развития персонала: с учетом мнения участников профессионального развития и уровня приобретенных знаний и умений, меры внедрения полученных навыков и умений в повседневную деятельность, изменения величины дохода, наличия отдачи от инвестиций, изменения бизнес-показателей деятельности организации. В качестве результирующего показателя предлагается расчет интегральной экономической эффективности от профессионального развития персонала, предусматривающей

учет системы производственных и непроизводственных факторов повышения экономической эффективности.

5. Разработана методика качественной оценки эффективности профессионального развития персонала на основе компетентностного подхода, которая позволяет усилить значение существующих и развивающихся компетенций работников как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе.

6. Предложены методические и практические рекомендации по формированию организационного механизма повышения эффективности профессионального развития работников, направленного на рост отдачи от инвестиций в профессиональное развитие путем оценки и выявления необходимых для этого ресурсов.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что её основные положения и выводы могут быть использованы:

1) организациями в практике организации профессионального развития персонала с целью повышения ее эффективности;

2) научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала;

3) в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Экономика труда», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования:

1) докладывались, были обсуждены и получили положительную оценку на Всероссийской студенческой конференции «Проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2011 г.), Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (Москва, ГУУ,2011г.), Всероссийских научно-практических конференциях «Актуальные проблемы управления» (Москва, ГУУ, 2011, 2012,2013 г.г.).

2) использованы организациями в практике оценки эффективности профессионального развития персонала.

Разработанные методические и научно-практические положения, представленные в диссертационном исследовании, были реализованы в ряде российских организаций.

Внедрение результатов диссертационного исследования документально подтверждено соответствующими актами.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования было опубликовано 6 научных трудов, общим объемом - 3,6 пл., из них лично автору принадлежат 3,6 п.л., в т. ч. 5 статей в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура диссертации

Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого сформулированы в диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (160 наименований), 4 приложений. Работа изложена на 186 страницах основного текста, содержит 23 таблицы, 11 рисунков.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе выделены теоретические аспекты оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации.

Во второй главе представлены методические вопросы оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала организации.

В третьей главе представлены методические и практические рекомендации по оценке и повышению эффективности профессионального развития персонала организации.

В заключении приводятся основные результаты работы, обосновываются рекомендации, направленные на повышение эффективности профессионального развития персонала организации.

ции, где обучение должно быть направлено на изучение новых технологий, изменений социально-экономических и правовых условий;

- подготовка и обеспечение ротации и замещения работников для обеспечения своевременного покрытия потребности в персонале, создание кадрового резерва;

- обеспечение организации конкурентными преимуществами благодаря высокой квалификации персонала, что повышает конкурентоспособность организации, ее продукции, системы управления и стратегического развития;

- создание команды посредством участия работников в программах развития персонала, совершенствования командной работы, выработке корпоративных ценностей и сплочения коллектива.

При разработке концепции ПРП руководство организаций должно учитывать взаимосвязь общей стратегии развития организации и стратегии ПРП. Стратегия показывает направление ПРП, суть которого заключается в воздействии на процесс постоянного изменения профессионально-квалификационных характеристик персонала для достижения уровня, необходимого для решения стратегических задач организации. Стратегия профессионального развития персонала определяет и существующие организационные возможности для обучения, переподготовки и саморазвития работников, повышая индивидуальные, командные и организационные показатели работы.

Ключевым моментом авторской концепции ПРП является также определение принципов ПРП, основными среди которых являются комплексность, системность, целеориентированность, профессионализм, непрерывность, диффе-ренцированность, индивидуализация. Стратегия и принципы ПРП, в свою очередь, определяют методы ПРП, включающие обучение персонала, профессиональную адаптацию, систему служебно-профессионального продвижения работников, реализацию деловой карьеры работников, формирование кадрового резерва, стимулирование персонала к дальнейшему ПРП (таблица 1).

Таблица 1 - Методы профессионального развития персонала организации

Методы ПРП Содержание метода

Обучение персонала Обучение - это планомерный, организованный, целенаправленный и структурированный процесс приобретения знаний, умений, навыков работниками с использованием различных методов передачи знаний.

Адаптация работников (профессиональная часть адаптации) Получение знаний и практических навыков выполнения должностных обязанностей - профессиональное освоение необходимой специальности.

Служебно-профес-сиональное продвижение работников Перемещение работников по должностям в организации или подразделении, осуществляемое при помощи различных методов. Работник приобретает новое положение в должностной структуре, новые условия труда. Новое положение работника в данном случае объясняется повышением квалификации и важностью выполнения работником функциональных обязанностей более высокого уровня сложности.

Реализация деловой карьеры работников Деловая карьера работников может быть: горизонтальной, вертикальной и центростремительной. При планировании деловой карьеры работник должен понимать, каких показателей ему необходимо достичь для того, чтобы продвинуться по карьерной лестнице.

Работа с кадровым резервом организации Кадровый резерв организации - это определенные работники организации, способные к замещению вышестоящих позиций, прошедшие специальную профессиональную подготовку. Кадровый резерв предусматривает профессиональную подготовку работников для вышестоящих должностей на новом качественно более высоком уровне. ПРП в данном случае предусматривает также тщательный анализ личностных качеств работников, особенностей их поведения в процессе трудовой деятельности.

Стимулирование ПРП Мероприятия, направленные на формирование условий для результативного ПРП. Различные стимулирующие системы способствуют мотивации работников к дальнейшему профессиональному развитию, удовлетворению их личностных интересов и целей деятельности в организации.

Реализация целей и задач концепции ПРП обеспечивает эффективность

профессионального развития за счет опережающего характера профессионального развития, соответствия целей ПРП стратегическим целям развития организации.

2. Раскрыта социально-экономическая сущность и определено содержание понятия «оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала», которое рассматривается как ориентированный на стратегические цели организации, четко организованный и структурированный процесс, в ходе которого определяется экономический и социальный эффект от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, выявляются проблемы и недостат-

13

рования расходов организаций, систем управления менеджментом качества, систем сбалансированных показателей. Развитие технологий по производственным и управленческим направлениям требуют от персонала максимально полного набора знаний нового оборудования и технологий, высокого уровня проявления профессиональных компетенций. Системы продвижения товаров на рынок и продаж развиваются еще более стремительно. Все это настоятельно требует от работодателей, для сохранения занимаемой доли рынка и, в конечном итоге, повышения результативности деятельности организации, постоянного повышения профессионального и компетентностного уровня персонала организации.

Таким образом, в общем можно сформулировать ряд принципов, в дальнейшем определяюших оценку эффективности ПРП:

• подходы к оценке экономической эффективности ПРП должны быть аналогичными оценке инвестиций в развитие бизнеса;

• оценка эффективности ПРП должна проводиться до и после профессионального развития. До развития определяются цели, методы и ожидаемые результаты. После осуществления ПРП осуществляется сравнение с тем, что закладывали до начала развития, и делаются выводы о целесообразности и эффективности проводимых мероприятий;

• категорирование целей ПРП во временной перспективе. Необходима система взвешенных целей развития персонала с учетом элемента планирования во времени. Качество данного планирования может быть оценено в объеме утвержденного бюджета ПРП.

Критерии оценки должны быть установлены до осуществления ПРП и доведены до сведения работников и управляющих процессом профессионального развития в организации. После завершения ПРП и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального развития в будущем. С помощью такой информации возможно совершенствовать планы ПРП, сделав их максимально соответствующими поставленным целям, скон-

15

центрировать внимание на дальнейших потребностях в профессиональном развитии конкретных работников.

Что касается конкретных методов оценки эффективности ПРП, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные и комбинированные (или смешанные). Количественные методы оценки эффективности ПРП нацелены на определение количественных показателей социальной и экономической эффективности деятельности персонала, организации в целом, полученных за счет профессионального развития персонала. Качественные (или содержательные) методы оценки эффективности ПРП позволяют выявить факторы, за счет которых получена социальная и экономическая эффективность.

Помимо этого существуют показатели эффективности ПРП, куда входят специфические для каждой организации бизнес-показатели: оценка возврата на инвестиции, оценка уровня текучести кадров; оценка удовлетворенности клиентов организации, оценка результативности деятельности подразделений, организации в целом, оценка изменений в рабочих навыках сотрудников, оценка изменений в результативности работы сотрудников, опрос сотрудников после проведения программ профессионального развития. Подобные показатели относятся к общекорпоративной эффективности, поскольку на них влияет не только профессиональное развитие персонала. Тем не менее, именно эти значения ставят во главу угла при оценке эффективности конкретных программ профессионального развития персонала.

Отдельное внимание необходимо уделить ключевым показателям эффективности (КПЭ) профессионального развития персонала. КПЭ демонстрируют, насколько эффективно используются имеющиеся ресурсы в процессе профессионального развития (человеческие, временные, финансовые, ресурсы поставщиков и т.д.), т.к. при одном и том же бюджете различные мероприятия профессионального развития персонала дадут разный результат.

Принципиально важно, чтобы КПЭ были адаптированы к специфике бизнеса конкретной организации.

На основе проведенного исследования было сформулировано определение оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала, как организованного и структурированного процесса, в ходе которого устанавливается выгода от профессионального развития работников в соотношении с осуществленными расходами, а также внедряются новые подходы, устраняющие выявленные проблемы и недостатки процесса профессионального развития персонала организации.

Оценка эффективности программ профессионального развития является заключительным этапом ПРП в современной организации. Все чаще затраты на профессиональное развитие рассматриваются как капиталовложения, инвестиции, которые должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

3. Обоснованы и систематизированы факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала организации. К ним отнесены факторы внешней среды, такие как научно-технический прогресс, тенденции развития рынка, социальная обстановка, политическая ситуация, экономическая ситуация и правовая система; а также факторы внутренней среды: корпоративные факторы, факторы планирования и организации профессионального развития персонала, процессные факторы и факторы сопровождения.

Проведенный автором диссертационного исследования анализ трудов отечественных и зарубежных специалистов в сфере профессионального развития персонала позволил систематизировать внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность ПРП (таблица 2).

По степени управляемости факторы разделены на нерегулируемые, слабо-регулируемые и регулируемые. Факторы внешней среды относятся к категории нерегулируемых и слаборегулируемых факторов, т.к. они не зависят от управленческих решений внутри организации, являясь импульсами для принятия

4. Систематизированы и критически осмыслены существующие подходы к оценке эффективности профессионального развития персонала, на основе чего обоснована система методов и показателей оценки, позволяющая комплексно количественно оценить социальную и экономическую эффективность профессионального развития персонала: с учетом мнения участников профессионального развития и уровня приобретенных знаний и умений, меры внедрения полученных навыков и умений в повседневную деятельность, изменения величины дохода, наличия отдачи от инвестиций, изменения бизнес-показателей деятельности организации. В качестве результирующего показателя предлагается расчет интегральной экономической эффективности от профессионального развития персонала, предусматривающей учет системы производственных и непроизводственных факторов повышения экономической эффективности.

Автором проведен анализ современных проблем оценки и повышения эффективности профессионального развития персонала российских организаций. Среди проблем оценки эффективности ПРП можно назвать следующие: отсутствие объективности, нерегулярность и бессистемность проведения оценки эффективности ПРП, неполное представление о масштабе ответственности оценки эффективности ПРП со стороны службы управления персоналом, противостояние со стороны линейных руководителей процессам, инициируемым службой управления персоналом.

Проблемы качественного внедрения процесса повышения эффективности ПРП в современных организациях связаны с:

• нерациональным использованием организационных ресурсов (в совокупности финансовых, информационных, кадровых, нормативно-правовых);

• приверженностью организаций одним и тем же видам и способам ПРП;

• бессистемностью повышения эффективности ПРП;

• затратностью нововведений по повышению эффективности ПРП;

• проблемами сопротивления персонала проводимым нововведениям.

Преодолеть существующие проблемы возможно при помощи разработки методической базы оценки и повышения эффективности ПРП. В современной практике существует несколько методических подходов к количественной оценке социальной и экономической эффективности профессионального развития персонала, позволяющих определить результативность ПРП с точки зрения всех заинтересованных сторон: работников и организации.

1) Методика оценки эффективности ПРП, основанная на модели Д. Кирк-патрика и включающая в себя четыре направления оценки. Первые два направления относятся к внутренней эффективности ПРП, выраженной в анализе откликов участников программ профессионального развития (обратная связь) и оценке уровня приобретенных знаний, умений, навыков. Это позволяет оценить мнение целевой аудитории о качестве и актуальности мероприятий по ПРП. Другие два направления показывают степень трансляции полученных в ходе профессионального развития навыков, умений и знаний в практическую деятельность работников, что, в итоге, отражается на ключевых показателях эффективности деятельности подразделения и организации в целом.

2) Методика оценки экономической эффективности профессионального развития, базирующаяся на модели Д. Киркпатрика и дополненная Дж. Филипсом блоком оценки "возврат на вложенный капитал" (ROI - Return of Investment). Согласно данной методике определяется отдача от инвестиций, вложенных в профессиональное развитие персонала, с помощью трансляции бизнес-показателей, зафиксированных в денежном выражении.

3) Интегральная оценка эффективности ПРП, основанная на методике оценки эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом А.Я.Кибанова1.

' Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во ГУУ, 2008г.

Использование модели компетенций позволяет осуществить выход на новый концептуальный уровень в оценке эффективности профессионального развития. В условиях возрастания неопределенности внешней среды управление профессиональным развитием трансформируется в управление компетенциями. Усиливается значение существующих и развивающихся компетенций как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность организации в долгосрочной перспективе.

Компетенции формулируются индивидуально для каждой организации. Однако, помимо профессиональных компетенций, обусловленных спецификой деятельности организации и конкретного рабочего места (должности), проведенный автором экспертный опрос позволил выделить ряд компетенций, наиболее актуальных для большинства современных российских организаций на текущем этапе развития экономики. При этом для развития каждой группы компетенций требуется использование своих методов ПРП (таблица 4).

Таблица 4 - Характеристика компетенций, актуальных на современном этапе развития экономики_

Направленность компетенций Требования к содержанию компетенций Метод развития

Самоопределение вать выработку адекватного поведения на основе усвоенной культуры трудового, делового и предприниматель- Стимулирование ПРП

Практическое использование полученных знаний Использовать умения и знания на практике; обеспечивать необходимый уровень квалификации, профессионализма в ситуации и в перспективе на основе освоенных социальных и профессиональных технологий работы, трудовой деятельности Профессиональное обучение

Эффективное общение, поведение, коммуникации Обеспечивать положительное, доброжелательное отношение к себе и формирование атмосферы взаимоуважения, деловитости и социальной ответственности Обучение,; адаптация, работа с кадровым резервом

Самоорганизация и взаимодействие Обеспечивать своевременную и адекватную оценку перспектив деятельности, а также развития себя, своего дела с учетом своего интеллекта, профессионализма, характера и способностей к различных видам деятельности и ее этапов Стимулирование ПРП, работа с кадровым резервом

Достижение личных и общих (групповых) целей Обеспечивать использование возможностей ситуации, ресурсов; компетентности, интересов своих и других членов группы, ячейки организации, мобилизации сил и способностей в нужные периоды жизнедеятельности Стимулирование ПРП

Лидерское поведение Обеспечивать выработку и поддержание нор группового поведения, мотивирования поведения членов возможных формальных и неформальных групп, регуляцию психологического, эмоционального климата, мобилизацию усилий в достижении общих целей за счет инициативы и других личных качеств Работа с кадровым резервом, реализация деловой карьеры, служебно-профессиональное продвижение

Основными критериями эффективности ПРП, используемыми для реализации методики в организации, являются: наращивание уровня компетентности работников предприятия и затраты на обучение.

Эффективное профессиональное развитие положительно отражается и на уверенности работников в сохранении рабочего места, поддерживает чувство стабильности, осознания работником возможностей развития карьеры, отражается на доходах работника, чувстве самоуважении и возможностях его самореализации.

Также исключительно принципиально важно, что в процессе эффективного профессионального развития возникают и укрепляются связи и отношения между работниками организации, которые впоследствии благоприятно влияют на их взаимодействие в процессе практической деятельности.

Социальная эффективность ПРП организации проявляется в формировании благоприятной морально-психологической атмосферы в организации и ее отдельных подразделениях, в степени удовлетворенности работников своим трудов в организации, повышении лояльности работников организации, сокращении показателя текучести персонала, развитии чувства преемственности и передачи индивидуальных профессиональных знаний и опыта.

Разработанная методика была апробирована на ряде промышленных предприятий России.

6. Предложены методические и практические рекомендации по формированию организационного механизма повышения эффективности профессионального развития работников, направленного на рост отдачи от инвестиций в профессиональное развитие путем оценки и выявления необходимых для этого ресурсов.

Организационный механизм повышения эффективности профессионального развития персонала представляет собой комплексную технологию, которая состоит из ряда шагов, на каждом из них важно учесть возможные трудности и нюансы.

Шаг 1. Подготовка проекта по разработке организационного механизма повышения эффективности ПРП.

Шаг 2. Выявление ресурсов повышения эффективности ПРП включает: оценку финансовых, «педагогических», материально-технических ресурсов, ресурсов хранения и трансляции корпоративных знаний; определение объема возможных инвестиций в создание системы электронного обучения; оценку элементов корпоративной культуры, способствующих профессиональному развитию работников, выявление возможности осуществления мероприятий по бенч-маркингу, обучению действием и коучингу; оценку системы стимулирующей обратной связи; возможных объемов и направлений внешнего профессионального развития; выявление ресурсов для проведения организационных исследований.

Шаг 3. Подготовка плана повышения эффективности ПРП (рисунок 4).

Таким образом, можно сделать вывод, что для повышения эффективности ПРП необходимо провести необходимую подготовку, выявить и оценить ресурсы повышения эффективности ПРП, имеющиеся в организации, а также подготовить и внедрить комплексную программу повышения эффективности ПРП, включающую конкретные мероприятия позволяющие работнику целенаправленно и грамотно развить именно те компетенции, которые требуются организации и в которых заинтересован сам работник.

Необходимо также выявить мотивы профессионального развития персонала, поскольку далеко не всегда работники могут объяснить, чего именно они ждут от повышения своей квалификации, карьерного роста и профессионального развития в целом. Правильное представление каждого работника о собственной мотивации и своей роли в организации будет способствовать повышению эффективности ПРП организации в целом.

Рисунок 4 - План повышения эффективности ПРП организации

В результате изучения специальной литературы и полученных в ходе исследования результатов перед диссертантом встают новые перспективные задачи:

• дальнейшее совершенствование методов качественной и количественной оценки эффективности профессионального развития персонала организаций;

• научный поиск более эффективных методов повышения эффективности профессионального развития персонала организаций;

• определение путей развития системы управления персоналом на основе повышения эффективности профессионального развития персонала организаций.

Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данном исследовании, а также решение вновь поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность деятельности российских организаций за счет повышения эффективности профессионального развития персонала.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ В рецензируемых научных журналах по перечню ВАК:

1. Сухорученко О.В. Правовое регулирование профессионального развития персонала: международный аспект // Вестник Университета (ГУУ). №25, 2011,-0,6 п.л.

2. Сухорученко О.В. Стратегия управления профессиональным развитием персонала организации // Вестник Университета (ГУУ). №19, 2012. - 0,6 п.л.

3. Сухорученко О.В. Теоретические подходы к оценке эффективности профессионального развития персонала организации / / Вестник Университета (ГУУ). №18, 2013. - 0,6 п.л.

4. Сухорученко О.В. Развитие концепции профессионального развития персонала организации // Интернет-журнал «Науковедение». 2013 № 5 (18) [Электронный ресурс].- М. 2013. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/07evn513.pdf, свободный - Загл. с экрана. - 1,0 п.л.

5. Сухорученко О.В. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала // Кадровик. №12, 2013. - 0,6 п.л.

Публикации в других изданиях

6. Сухорученко О.В. Факторы, влияющие на эффективность профессионального развития персонала // Материалы 18-й Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления-2013» (30-31 октября 2013 г.).-0,2 п.л.

Подп. в печ. 22.11.2013. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

_Тираж 50 экз. Заказ № 945_

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ФГБОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: id@guu.ru

www.guu.ru