Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда"

Нстравах рукописи

Кравцевич Сергей Витальевич

РАЗВИТИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация «Экономика труда»)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск - 2005

Диссертация выполнена в Байкальском государственном университете экономики и права на кафедре экономики труда и управления персоналом

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент Озерникова Татьяна Георгиевна

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Даниленко Нина Николаевна

доктор экономических наук, доцент Хлопова Татьяна Владимировна

Ведущая организация

Красноярский государственный университет

Защита диссертации состоится 28 сентября 2005 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета К 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664015, г. Иркутск, ул. Карла Маркса, д. 24, корпус 9, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права: г. Иркутск, ул. Ленина, д.11, корпус 2, ауд. 101.

Автореферат разослан «25» августа 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

А.В. Шипицына

2О0&-4

Газбз

з

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Конкурентоспособность - явление, привлекающее внимание ученых различных школ и направлений. Для России проблема конкурентоспособности возникла сразу с началом рыночных реформ и остается актуальной на макро-, мезо- и микроуровнях исследования.

Переход отечественной э^сщомивд к руначчой модели потребовал от экономической ц&уки качественно новых теоретических разработок, способных ргдееэть и объяснить протекающие ч обществе соцняльио'экономические явления- В частности, такой потребностью явилось и введение понятия «конкурентоспособности работника».

Достижение конкурентоспособности организации и выпускаемой ею продукции невозможно без квалифицированного, конкурентоспособного персонала. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Рассмотрение понятия конкурентоспособности в отношении отдельно взятого работника не менее актуально. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т.д. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп, работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами) определяются уровнем их конкурентоспособности.

Конкурентоспособность работника нуждается в особом способе оценки: важно фиксировать не просто уровень квалификации, опыт, состояние здоровья работника, но соответствие характеристик работника требованиям, которые диктует рынок. Необходима разработка качественно новой формы оценки - оценки конкурентоспособности работников организации (или персонала организации).

Проблема диссертационного исследования заключается в развитии методических подходов к оценке конкурентоспособности работников. Конкурентоспособность необходимо измерить (т.е. представить комплекс качественных характеристик работника количественной величиной) и оценить (отнести работника к категории конкурентоспособных или неконкурентоспособных на основе критерия оценки) Не менее важно практическое применение результатов исследований в целях повышения конкурентоспособности работников на внешнем и внутреннем рынках труда.

Изучению конкурентоспособности различных объектов исследования и ее проявлению в экономике как западных стран, так и в России посвящены труды многих ученых (П.П. Вощекин, В.П. Горев, Ю.В. Зарубина, Г. Койнаш, A.A. Крылова, И.М. Лифиц, Л.Г. Миляева, М.Л. Митина, М. Портер, Ю.В. Прушинский, В.В. Ра-даев, И.А. Спиридонов, Э. Саруханов, Г Н. Соколова, С.И. Сотникова, P.A. Фатхутдинов, Т.В. Хлопова), которые предлагают различные подходы к изучению последней (факторный подход - пять сил конкуренции М. Портера, комплексный подход - М.Л. Митина, Т.В. Хлопова и др.).

Новые экономические условия развития России потребовали усиления внимания отечественных ученых к проблемам занятости населения и формирования и развития рынка труда. Возникла проблема i ^способности

работника на рынке труда Значительный вкш ка труда вне-

ели работы таких отечественных ученых как В.В. Адамчук, В.Г. Былков, М.А. Винокуров, H.A. Волгин, Б.М. Генкин, В.Е. Гимпельсон, H.H. Даниленко, Р.И. Капе-люшников, Ю.П. Кокин, В.И. Марцинкевич, И.С. Маслова, Г.М. Руденко, Б.Л. То-карский и многие другие.

Проблема конкурентоспособности работников в отечественной научной литературе рассматривается в различных аспектах. Исследуется проблема конкурентоспособности слабозащищенных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов, а также безработных с позиции возможного трудоустройства (в работах А.Б. Александровой, А. Кротова, Л.Д. Михеевой, В.В. Радаева, Г.П. Смирнова, и др.), Проблема конкурентоспособности занятых исследуются в работах А.Я. Кибанова, Л.Г. Миляевой, Л.Н. Семерковой, Н. Сусловой, В.В. Томилова и других. C.B. Наумовым, P.A. Фатхутдиновым, Н. Федотовой делаются попытки проанализировать уровень и динамику конкурентоспособности работников.

В то же время, проблема конкурентоспособности работников остается недостаточно изученной. Наиболее сложным аспектом проблемы остается оценка конкурентоспособности работников и выбор способов ее повышения на индивидуальном, корпоративном и институциональном уровнях. Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, предопределив его цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является развитие методических подходов к исследованию конкурентоспособности работников и применение результатов этого исследования на индивидуальном, корпоративном и институциональном уровнях управления. Для достижения намеченных целей были поставлены следующие задачи:

- изучение имеющихся в научной литературе теоретических представлений о конкурентоспособности как социально-экономическом явлении и оценочной категории;

- изучение факторов формирования конкурентоспособности работника (работников) на рынке труда и формирование структуры и состава комплексной характеристики «конкурентоспособность работника»;

- выявление закономерностей взаимного влияния конкурентоспособности работника и его мотивации;

- получение математической интерпретации модели конкурентоспособности субъектов и объектов рыночных отношений на примере работника;

- формирование методических подходов к измерению и оценке конкурентоспособности работника;

- разработка методических подходов к повышению конкурентоспособности работников на основе результатов ее исследований;

- апробация методов оценки конкурентоспособности работников на предприятиях швейной промышленности Иркутской области.

Объект диссертационного исследования - конкурентоспособность работника на рынке труда как социально-экономическое явление.

Предмет диссертационного исследования - методы измерения н оценки конкурентоспособности работников на рынке труда.

Наиболее, сущвет.венные результаты, полученные автором в ходе диссертационного ЬсслеДОвкЯй*! -

I г»» fcs*

- обоснованы два подхода к пониманию конкурентоспособности (как способности конкурировать и как комплексной характеристики) на основе критического анализа работ, посвященных конкурентоспособности как таковой в различных аспектах и представлена их графическая интерпретация. Разработана математическая интерпретация модели конкурентоспособности работника (расчетная формула конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений);

- классифицированы факторы конкурентоспособности работника (по трем основаниям: по уровню формирования, по способу возникновения, по содержанию) и ее составляющие компоненты;

- доказано взаимное влияние мотивации работника и его конкурентоспособности (принудительные стимулы понижают конкурентоспособность работника, что влечет за собой усиление и воспроизводство принуждения к труду; ослабление вынужденной мотивации повышает конкурентоспособность работника, что снижает чувствительность последнего к принудительным стимулам);

- обобщены подходы к измерению конкурентоспособности на основе их критического анализа, выделены и классифицированы по целевому признаку виды измерения конкурентоспособности работника (первичное и вторичное измерение), классифицированы основные информационные источники процедуры измерения конкурентоспособности работника. Установлена взаимосвязь между факторами выбора критерия оценки конкурентоспособности и самим критерием, разработан алгоритм проведения измерения и оценочных исследований конкурентоспособности работника;

- определены субъекты управления конкурентоспособностью работника на индивидуальном, корпоративном и институциональном уровнях. Структурированы по принципу их достижения и классифицированы цели повышения конкурентоспособности работников на рынке труда. Классифицированы факторы выбора стратегий повышения конкурентоспособности работника, разработаны подходы к определению базовых стратегий управления конкурентоспособностью работника в соответствии с фазами жизненного цикла организации или экономики в целом;

- апробирована методика исследования конкурентоспособности работников на предприятиях швейной отрасли Иркутской области, а так же разработана и внедрена методика отбора работников различных функциональных групп.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Теоретической и методологической основой исследования стали фундаментальные положения теории конкуренции, конкурентных преимуществ и конкурентоспособности, теории человеческого капитала и человеческих ресурсов, общей теории управления и стратегического планирования, теории организации, институциональных теорий, общей теорий систем, а так же категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом, категориальный аппарат философии познания, теории математического моделирования, теории векторной алгебры.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением таких методов и приемов научного познания, как системный, диалектический и комплексный подход в построении системы знаний, а также инновационный и предметно-логический подходы. Применялись следующие методы: анализ и синтез, обобщение и конкретизация, индукция и дедукция, а также такие предметные мето-

ды как статистический метод, метод экспертных оценок, методы математического моделирования и др.

Информационной базой диссертационного исследования стали работы отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, рынку труда и занятости, теории конкуренции, конкурентных преимуществ и конкурентоспособности, а так же учебно-методическая литература по экономике, философии и математическому анализу, материалы отечественной периодической печати, данные Госкомстата России и ресурсы Интернет.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- обосновано выделение конкурентоспособности в отдельную оценочную экономическую категорию, обоснована сущность конкурентоспособности как оценочной категории, выявлены и раскрыты ее функции и роль в системе экономических знаний;

- выделены такие свойства понятия «конкурентоспособность работника» как компаративность, комплексность, принадлежность, вербализуемость, квантифици-руемость, субстанциональность;

- разработана методика определения величины конкурентоспособности работника, основанная на математической интерпретации модели конкурентоспособности работника. Предложены и классифицированы аналитические показатели конкурентоспособности работника в соответствии с выделенными подходами к измерению конкурентоспособности работника;

- разработаны и классифицированы критерии оценки конкурентоспособности работников (максимально малый, медианный, средний и интервальный критерии);

- разработаны подходы к управлению конкурентоспособностью работников на рынке труда, выделены и классифицированы формы организации и средства осуществления практической деятельности по управлению конкурентоспособностью работника на рынке труда. Уточнено содержание понятий «потенциал конкурентоспособности работника» и «конкурентное преимущество работника», «общая конкурентоспособность работника» и «идеальная конкурентоспособность работника», «уровневая конкурентоспособность работника».

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов работы. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого применения разработанных теоретических и методических подходов к измерению, оценке и управлению конкурентоспособностью работников в практике анализа и управления человеческими ресурсами. Разработанные персонал-технологии апробированы в экспериментальном исследовании конкурентоспособности работников ОАО «Швейная фирма «ВиД» (г. Иркутск) и ОАО «Ангарская швейная фабрика» (г. Ангарск), что подтвердило достоверность полученных знаний. На основании результатов диссертационного исследования разработаны и внедрены (кадровое агентство «Анкор», Ассоциация развития персонала при Комитете по труду администрации Иркутской области, Комитет по труду Иркутской области, ОАО «Ангарская швейная фабрика», кадровое агентство «Персонал-сервис») оценочные технологии по отбору работников различных функциональных групп, а так же работников муниципальной службы.

Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе в Байкальском государственном университете экономики и права при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Маркетинговые исследования рынка труда» для студентов специальности 060200 «Экономика труда».

Апробация и публикации результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждены и одобрены в ходе научных и научно-практических конференций и семинаров международного, регионального и городского уровня, в том числе на международной научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения (в Сибирском и Дальневосточных регионах)» (Улан-Удэ, 2004 г.), межрегиональных научно-практических конференциях «Управление персоналом и экономика труда (проблемы и пути их решения)» (Иркутск, 2003-2005 гг.), ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 2002-2005 гг., а также публиковались в сборниках научных трудов БГУЭП и депонированном сборнике («Информационно-экономические стратегии в условиях XXI века». - ИНИОН РАН 22.07.04. №238799).

Результаты диссертационного исследования отражены в 12 научных публикациях общим объемом 4,65 п.л., из них авторских - 4,23 п.л.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем работы составляет 272 страницы машинописного текста, содержит 24 таблицы, 40 рисунков, 11 приложений (таблица 1).

Во введении обосновывается актуальность проблемы, степень ее разработанности, определяются цели, задачи, теоретико-методологическая и информационная база диссертационного исследования и его практическая значимость, сформулированы основные научные результаты и новизна.

Первая глава начинается с рассмотрения основных положений теорий конкуренции, конкурентных преимуществ и конкурентоспособности, где отмечается преемственность их развития. На основании анализа подходов отечественных и зарубежных исследователей к пониманию конкурентоспособности исследуемого объекта сделан вывод о диалектическом единстве существующих подходов, что продемонстрировано в графической интерпретации подходов. Подробно рассматривается конкурентоспособность работника с позиций комплексной характеристики. Дается определение данного понятия и рассматриваются его основные свойства. При рассмотрении оценочной категории конкурентоспособности по отношению к работнику на рынке труда выявлены и классифицированы факторы конкурентоспособности работника и сгруппированы компоненты конкурентоспособности работника как комплексной характеристики (профессионально-квалификационный, психофизиологический, социальный), а так же установлена роль мотивации в повышении конкурентоспособности работника.

Вторая глава содержит методические разработки автора по осуществлению исследования конкурентоспособности работника на рынках труда.

Таблица 1

Объем и структура диссертационной работы_

Количество

ри- при-

Наименование глав Наименование параграфов стра таб ло-

ниц лиц же-

ков ний

Введение 10 - - -

Глава 1. Развитие 1.1 .Генезис теоретических подходов к

теоретических определению конкурентоспособности 30 2 6 1

представлении о работника

конкурентоспособ- 1.2,Структура и состав элементов

ности работника конкурентоспособности работника 24 4 4 1

(работников) как комплексной харак-

теристики

1.3.Мотивационное значение повы- 14 1 2 -

шения конкурентоспособности работ-

ника (работников) на рынке труда

Глава 2. Исследо- 2.1 .Математическое моделирование

вание конкуренто- конкурентоспособности как ком-

способности работ- плексной характеристики объекта ис- 18 1 3 -

ника на внутреннем следования

и внешнем рынке 2.2.Методика измерения конкуренто-

труда способности работника на внутрен- 27 4 6 1

нем или внешнем рынке труда

2.3 .Оценка конкурентоспособности

работника на внутреннем или внеш- 17 1 3 -

нем рынке труда

Глава 3. Методиче- 3.1 .Выбор стратегии повышения кон-

ские подходы к курентоспособности работника на 21 4 6 -

управлению повы- рынке труда

шением конкурен- 3.2. Управление конкурентос пособно-

тоспособности ра- стью работника на внутреннем и 22 3 7 -

ботника внешнем рынке труда

З.З.Апробация методики оценки кон-

курентоспособности работников на 22 4 3 8

промышленных предприятиях

Заключение 4 - - -

Итого 211

Список литературы 15

Приложения 48

Всего 272 24 40 11

Это предполагает проведение измерения конкурентоспособности и, следовательно, получение показателя конкурентоспособности работника, а так же проведение оценки конкурентоспособности работника. В главе рассмотрена математическая интерпретация модели конкурентоспособности работника (расчетная формула) с подробным описанием каждого этапа моделирования и с представлением сопутствующих прикладных методик (методика приведения и др.). Разработана методика измерения конкурентоспособности работника. Раскрыта сущность оценки конкурентоспособности, как способности работника конкурировать и как оценки его комплексной характеристики.

В третьей главе рассмотрены вопросы применения результатов исследования конкурентоспособности работников в управлении повышением конкурентоспособности на индивидуальном, корпоративном и институциональных уровнях. Рассмотрены методические вопросы управления конкурентоспособностью работников, где процесс управления конкурентоспособностью работника представлен с позиций системного и процессуального подходов. Представлено описание апробации методик исследования конкурентоспособности работников на предприятиях швейной отрасли Иркутской области (ОАО «Швейная фирма «ВиД» (г. Иркутск) и ОАО «Ангарская швейная фабрика» (г. Ангарск).

В заключении сформулированы основные результаты и выводы, полученные в результате диссертационного исследования.

В приложении содержатся справочные и иллюстративные материалы.

3. ОСНОВНОЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выделено и обосновано двойственное понимание конкурентоспособности работника (субъекта или объекта рыночных отношений): как социально-экономического явлеиия и как свойства работника, выражающегося в его способности конкурировать на рынке труда; обоснована возможность и необходимость выделения конкурентоспособности в отдельную оценочную экономическую категорию и определены ее основные функции; выявлены основные виды конкурентоспособности.

На основе анализа имеющихся в научной литературе подходов к определению понятия «конкурентоспособность субъекта или объекта рыночных отношений» выделены два направления в развитии представлений о данном понятии: первое - конкурентоспособность как способность «агента» (субъекта или объекта рыночных отношений) к конкурированию и второе - конкурентоспособность как комплексная характеристика «агента». Указанные подходы рассмотрены в диалектическом единстве, как дополняющие друг друга и формирующие целостное представление о конкурентоспособности объекта исследования. Соответственно, конкурентоспособность работника в диссертационном исследовании определена как комплексная характеристика работника, определяющая его сравнительные позиции на внутреннем или внешнем рынке труда по отношению к другим работникам (т.е. способность к конкурированию) с учетом временного промежутка

Графическая интерпретация понятия конкурентоспособности работника представлена на рис. 1. Оси трехмерной системы координат представлены компонентами конкурентоспособности работника. Показатели компонентов конкурентоспособности определят некую конкурентоспособность работника (КСПР)), которой сопоставим вектор (КСПР(О), который указывает на положение работника, занимаемое им в организации или на рынке труда в какой-то момент времени (:. В момент времени (1+А0 конкурентоспособность работника изменяется и переходит в состоя-

КСПР(1 + Дг)

компонент 1

Рис. 1. Графическая интерпретация подходов к уточнению понятия конкурентоспособности работника

ние КСГТР2, которому соответствует вектор КСПГ(1 + А/). Данный вектор отражает динамику состояния конкурентоспособности работника относительно первоначального. Соединив точки КСПР1 и КСПР2, получаем линию Ь, которая показывает динамику конкурентоспособности работника с течением времени (НД1).

В диссертации обосновано понимание конкурентоспособности как оценочной экономической категории. Специфика конкурентоспособности как оценочной категории заключается в возможности ее исследования применительно к различным объектам на различных рынках (стране, товару, работнику и пр.) и возможности разделения исследуемой совокупности объектов на группы, различающиеся уровнем конкурентоспособности (на основе проведенной сравнительной оценки). Сущность конкурентоспособности как оценочной экономической категории выражается в ее функциях: информационной, трансляционной, мотивационной, преобразующей, стратификационной и стратегической.

Предметное рассмотрение оценочной категории конкурентоспособности (в отношении работника, фирмы и т.д.), а так же характеристика проявлений конкурентоспособности определила возможность выделения видов конкурентоспособности (рис. 2).

Виды конкурентоспособности

Дифференциация шмпсуренто-епоеобности как социально* экономического каления

но месту прока

ЛС1ШЯ

по мосту формирования

N

Внешняя коикурсн-^ тоснособность

Внугрснни* конкурса госиособиосгь

Номинальная конку-реигосиособность

Реальная конкурентоспособно« г*

«О СГСИСШ1

развития конкурс» шых преимуществ

Абсолют) 1АЯ конкурентоспособность

О-шоситеяьная конкурентоспособность

Дифференциация конкурентоспособности как свойства в зависимости от объекта

конкурам оскособшкпь рпбт ннка 1'

конкурентоспособность фирмы (И А Спиридонов) но функционал и нону признаку КОИкурен 1ОСПО-юбноаь рабо чею снсцжшн-ста. рукоиодн-теля

конкурентоспособность законодательного акт» (РА Фагху «дмнов)

конкурентоспособность страны (И А Снирияоиэд) но профсс- поиу признаку конкуре! ггек. по-собиосгь бух-i-алтеро, инженере и т д

конкурентоспособность отрасли (М Портер)

конкурентоспособность работника (Т В Хлопом) по статусному признаку: конкурентоспособность fimpa-бопюго, МОЛОДО! о спсниолн-сга, запягого и « А

Рис. 2. Классификация видов конкурентоспособностей

2. Выделены свойства и уточнена сущность понятия конкурентоспособности работника как комплексной характеристики с классификацией ее образующих факторов (по трем основаниям: по уровню формирования, по способу возникновения, по содержанию), и с выделением и последующим раскрытием содержания ее составляющих компонентов. Установлена закономерность взаимного влияния конкурентоспособности и мотивации работника.

Конкурентоспособность работника как социально-экономическое явление рынка труда требует всестороннего исследования, в связи с чем для ее изучения был применен факторный подход. Выделена группа факторов, влияющих и формирующих конкурентоспособность работника как комплексную характеристику (рис. 3).

1 I : < -

"г -ТК.! . нисшние -№Л>15 .........

10ЛМ01К11 ИЧ1.

>.М(!< Гт'Зк

|"ГТ .......ь.

1К 11111 111111И Ы 11М1Ч.ЧТ1 МОДА ы <"

•т

* »"•Л Кочпоноггп м>иклри1кчтх.обнопи р1бопшка

......... I ...Л».........

р 1К КХОфШМОЛ Ч И 1С1КИИ та ЧЯ Ъ Ч 41 »'Р*"

ш

К 11И1 II мыи

профессионально -квалификационным

Рис. 3. Формирование компонентов комплексной характеристики «конкурентоспособность работника»

Диалектический подход к рассмотрению понятия «конкурентоспособность работника» предопределил возможность выделения его свойств: компаративности, комплексности, вербализуемости, принадлежности, квантифицируемости и субстанциональности. При этом, по нашему мнению, наиболее существенными свойствами конкурентоспособности, образующими субстанциональное ядро, являются свойства комплексности и компаративности.

Наибольший интерес при изучении конкурентоспособности работника представляет состав и структура комплексной характеристики работника, а так же те признаки каждого элемента комплексной характеристики работника, которые позволяют судить о его конкурентоспособности. В работе выделены составляющие элементы по каждой компоненте комплексной характеристики и определены их признаки (табл. 2).

Таблица 2

Элементы комплексной характеристики работника и их признаки_

Компоненты Элементы Признаки

1. Психофизиологический Пол (мужской, женский)

Возраст (пенсионный возраст, предпенсионный возраст, работоспособный возраст, возраст молодого специалиста)

_Окончание таблицы 2

Состояние здоровья | (здоров, практически здоров, болен)

Личные качества

Тип мотивации (вынужденная, внутренняя, инструментальная (экономическая, социальная, статусная))

Профессиональная компетентность (высокая, средняя, низкая)

Эмоциональная гибкость (Экстраверсия (умеренная, значительная), интроверсия (умеренная, значительная), стабильность (высокая, средняя), нестабильность (высокая, очень высокая))

Поведенческая гибкость (конфликтный, неконфликтный)

Интеллектуальная гибкость (высокая, средняя, низкая)

2. Профессионально-квалификационный Уровень образования (неполное среднее, среднее, среднее специальное, высшее, специалист с ученой степенью)

Квалификация (высокая, средняя, низкая)

Стаж работы по профессии (неопытный работник, специалист, высококлассный специалист)

Результаты труда (высокие, средние, низкие)

Функциональность профессии (предоставляемые профессиональной деятельностью возможности в трудовой жизни работника) (сквозная, узкоспециализированная)

3. Социальный Семейное положение (холост (не замужем), женат (замужем))

Доход работника (высокий, средний, низкий)

Необходимо отметить, что предлагаемая структура не является жесткой. Нами рассмотрены только самые основные характеристики. Применительно к различным исследуемым объектам (группам работников), состав и структура комплексной характеристики могут быть дополнены. Кроме того, можно отметить, что сам принцип выделения структуры конкурентоспособности может быть использован для исследования конкурентоспособности не только работников, но и других объектов.

Особый интерес представляет мотивационная составляющая конкурентоспособности работника. В результате диссертационного исследования взаимосвязь мотивации и конкурентоспособности работника, отмеченная Т. Г. Озерниковой, в диссертационном исследовании обоснована и раскрыта (рис. 4): принудительные механизмы негативным образом воздействуют на компоненты конкурентоспособности, а значит, и в целом на конкурентоспособность работника, понижая ее. В свою очередь, низкая конкурентоспособность работника усиливает его восприимчивость к принудительным стимулам, что влечет усиление вынужденной мотивации. Напротив, ослабление вынужденной мотивации и обращение к инструментальной и внутренней мотивации позитивным образом отражается на компонентах конкурентоспособности работника, повышая ее. Высокая конкурентоспособность работника уменьшает восприимчивость последнего к принуждению, вследствие чего ослабева-

ет воздействие принудительных механизмов и усиливается внутренняя и инструментальная мотивация.

Виды стимулов

* Принуждение

Негативное влияние на компо-нентм конкурентоспособности

• Психофизиологические

• Профессионально-квалификационные

• Социальные

Усиление восприимчивости к принудительным стимулам

Позитивное (нейтральное) влияние на компоненты конкурентоспособности:

• Психофизиологические

• Профессионально-квалификационные

• Социальные

Ослабление восприимчивости к принудительным стимулам

Рис. 4. Схема взаимного влияния мотивации и конкурентоспособности работника

3. Разработана методика измерения величины конкурентоспособности работника, т.е. степени выраженности свойства конкурентоспособности (включающая показатели конкурентоспособности), классифицированы виды измерения конкурентоспособности работника. Классифицированы аналитические показатели конкурентоспособности работника, в соответствии с выделенными подходами к измерению конкурентоспособности работника, н раскрыта их экономическая сущность. Разработаны подходы к составлению диаграмм коикуреитоспособностей работников и дана их классификация. На основании экономического показателя конкурентоспособности разработаны критерии оценки конкурентоспособности работника и критерии оценки состава комплексной характеристики конкурентоспособности работника, представлен алгоритм проведения оценочных исследований конкурентоспособности работника.

Утверждение о том, что конкурентоспособность есть оценочная категория, требует разработки специального инструментария, позволяющего проводить саму

оценку исследуемых объектов. Описанные в научной литературе методики оценки конкурентоспособности, на наш взгляд, не лишены недостатков, главный из которых - это сам способ измерения конкурентоспособности и получения показателя, который, как правило, представляется в виде индекса - относительной величины. В диссертационной работе развитие методов измерения и оценки конкурентоспособности основано на концептуальной модели конкурентоспособности как социально-экономического явления, а для получения расчетных формул показателя конкурентоспособности использованы метод расстояний и метод сравнений.

В диссертационном исследовании разработана модель конкурентоспособности (формула (1)), в соответствии с которой конкурентоспособность представляет собой меру соответствия исследуемого объекта требованиям рынка.

КСП = КСП" - ЯГ/7'О);

где КСП" - номинальная конкурентоспособность, определяемая требованиями рынка к характеристикам объекта;

КСП1' -реальная конкурентоспособность, определяемая фактическими характеристиками объекта.

На основании данной модели разработана методика измерения и оценки конкурентоспособности работника.

Измерение конкурентоспособности работника классифицируется по целевому признаку на первичное измерение и вторичное. Результатом первичного измерения является показатель величины конкурентоспособности работника. Результатами вторичного измерения являются аналитические показатели конкурентоспособности

Разработаны следующие аналитические показатели:

- индивидуальный коэффициент конкурентоспособности (кт[ш1)) или коэффициент адекватности, отражающий меру соответствия работника требованиям рынка;

- коэффициент полезности (МКСПР-О)) отражает скорость адаптации к динамике внешней среды, что, собственно, и отражает способность работника к конкурированию на рынке труда. Значение показателя больше единицы говорит о наличие у работника данной способности и, напротив, значение показателя меньше единице - об отсутствии способности к конкурированию;

- показатель эластичности {Еки,г ) отражает меру относительной чувствительности динамики величины конкурентоспособности к динамике ее составляющих компонентов. Меньшее значение показателя эластичности относительно предыдущего характеризует существенное влияние компонента на величину конкурентоспособности. Напротив, большее значение эластичности характеризует меньшее влияние компонента;

- коэффициент соотношения конкурентоспособностей (кка№) отражает степень превосходства одной величины конкурентоспособности над другой;

- показатель среднего (КСПРсг) или показатель совокупности может использоваться в аналитической работе по обобщению результатов измерения конкурентоспособностей работников, а так же в выражении уровневой конкурентоспособности по исследуемой группе работников.

Представленная совокупность аналитических показателей классифицируется по способу образования (согласно выделенным подходам к пониманию конкуренто-

способности) на показатели динамики (коэффициенты соотношения, полезности и эластичности конкурентоспособности) и показатели статики (индивидуальный коэффициент конкурентоспособности и показатель средней конкурентоспособности). К результатам измерения относится построение диаграмм конкурентоспособностей Диаграммы конкурентоспособностей работников наглядно интерпретируют результаты исследования. Согласно выделенным подходам к пониманию «конкурентоспособности работника» предложены диаграммы динамики (трендовые диаграммы, отражающие способность работника к конкурированию) и диаграммы статики (кластерные диаграммы, отражающие степень выраженности у работника способности к конкурированию). Диаграмма статики приведена на рис. 5.

Рис. 5. Диаграмма статики конкурентоспособностей работников в заданном временном интервале

Осуществление любой оценочной деятельности невозможно без критериев оценки. В табл. 3 представлены разработанные критерии, использование которых позволяет после проведения процедур измерения и получения показателя конкурентоспособности произвести оценку и выделить группы конкурентоспособных и неконкурентоспособных работников. Множественность критериев позволяет варьировать их в зависимости от объекта, целей и задач проводимой оценки.

Таблица 3

Критерии оценки конкурентоспособности работника_

Критерий Оценочные исследования

Конкурентоспособности Конкурентных преимуществ и потенциала конкурентоспособности

по величине по элементу по компоненту

Средний критерий КСПРср КСПРср/ КСПРсп

Максимально малый критерий Махтт КСПР, Махтт КСПР, 1 1 Махтт КСПР,

Медианный критерий КСПРъ КСПР1Ь КСПР^

Интервальный критерий КСПРа КСПРа> КСПРЩ

В диссертационном исследовании разработаны и представлены технологии измерения и оценки конкурентоспособности работника.

4. На индивидуальном, корпоративном и институциональном уровнях раскрыта сущность управления конкурентоспособностью работников на рынке труда. Выделены субъекты управления конкурентоспособностью работника и раскрыт принцип их функционирования на рынке труда; структурированы и классифицированы цели управления конкурентоспособностью работников на рынке труда. Определены и классифицированы формы организации управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Классифицированы факторы выбора стратегий повышения конкурентоспособности работника и разработаны подходы к определению базовых стратегий управления конкурентоспособностью работника в соответствии с фазами жизненного цикла организации или экономики в целом.

Цели повышения конкурентоспособности работника структурируются, согласно принципу их достижения в следующем порядке: повышение конкурентоспособности управляемых компонентов комплексной характеристики работника; повышение конкурентоспособности работника в целом; повышение конкурентоспособности персонала организации (на микроуровне) или человеческих ресурсов (на макроуровне). Соответственно, цели классифицируются на институциональные, корпоративные и индивидуальные.

Реализация поставленных целей повышения конкурентоспособности осуществляется субъектами управления конкурентоспособностью, к которым на внешнем рынке труда относятся государственные службы по труду, а на внутреннем рынке труда - специальные функциональные подразделения организаций. Сам работник, проявляя инициативу, может выступать в качестве субъекта управления своей конкурентоспособностью.

На формирование стратегии повышения конкурентоспособности работников, в соответствии с методикой 8\УОТ-анализа, оказывают влияние факторы, имеющие внешнюю и внутреннюю природу. К внешним факторам относятся возможности субъекта управления в повышении конкурентоспособности работника и потребно-

Внешняя конку-

-► - индивидуальная стратегия повышения конкурентоспособности

работника

~ ~ ~ ~ - корпоративная стратегия повышения конкурентоспособности

____ ф. работника (работников)

- институциональная стратегия повышения конкурентоспособности работника(работников)

Рис. 6. Карта выбора стратегии повышения конкурентоспособности

работника

сти в конкурентоспособных работниках. К внутренним факторам относятся конкурентные преимущества и потенциал конкурентоспособности работников.

Механизм выбора стратегии повышения конкурентоспособности в условиях цикличности развития организации и экономики в целом представлен на рис. 6.

Управление конкурентоспособностью работников на рынке труда (внешнем и внутреннем) рассмотрено с позиций системного и процессуального подходов. С позиций системного подхода под управлением конкурентоспособностью работников понимается система взаимосвязи всех служб управления персоналом организации или ее структурных подразделений, или службы занятости населения, или иных структурных образований (в том числе и самого работника), деятельность которых направлена на повышение конкурентоспособности работника (работников), а также внешней среды с целью повышения его конкурентоспособности на внешнем или (и) внутреннем рынке труда.

Управление конкурентоспособностью с позиций процессуального подхода предполагает организацию процесса управления конкурентоспособностью работников на рынке труда (см. рис. 7).

5. Апробирована методика оценки конкурентоспособности работников на предприятиях швейной отрасли Иркутской области (ОАО «Швейная фирма «ВиД» (г. Иркутск) и ОАО «Ангарская швейная фабрика» (г. Ангарск).

Апробация методик исследования конкурентоспособностей работников осуществлена в ходе изучения структурных особенностей конкурентоспособности

Стратегическое планирование конкурентоспособности работника

Цата институциональные

И

Цели корпоративные

Цели индивиду

Факторы достижения стратегии —[Оценка возможностей -| Оценка потребы ос 1Сй |

Оценка конкурентных преимуществ

Оценка потенциала конкурентоспособности_

Анализ альтернативных стратегий

——(Стратеги» формирования ) —[Стратегия роста |

—[Стратегия развития

Стратеги! стимулирования

Выбор стратегии согласно уровню ее формирования

Институциональный у

—[Корпоративный уровень | —¡Индивидуальный уровень |

Организация процесса повышения конкурентоспособности работника _*_

Реализация стратегии

Формы организации практической деятельности

[Концептуальная форма | [Функциональная форм»

Средства управления конкуре нтос пособностъю работника Средства формирования |

^Средства р

_[ Средства роста [ _| Среде тт»а стимулирования"

Мотивация повышения конкурентоспособности работника

Мотивация н» внешнем рынке тру л а

Мотивация на стратегическом уровне (инсткту-иионалышй >ровевь)

Мотивация работника (индивидуальный уровень)

Мотивация на внутреннем рынке труза

Мотивация на тактическом уровне (корпоративный уровень)

.{Мотивация работника (индивидуальный уровень)

Показатели эффективности

нядандуалькые

> и

Обдай - удовлетворенность потребностей в конкурентоспособных работниках

Овеяв (коэф сти я эластичности КСПР)

Оценка организации (коэф. дре-дешяойКСПР)

Рис. 7. Функциональная схема управления конкурентоспособностью работника на рынке труда

работников, принадлежащих к различным функциональным труппам, на промышленных предприятий швейной отрасли г. Иркутска и г. Ангарска Иркутской области (ОАО «Швейная фирма «ВиД», г. Иркутск и ОАО «Ангарская швейная фабрика», г. Ангарск) и исследования общей конкурентоспособности (внешней и внутренней) специалистов коммерческих служб этих предприятий. Апробация методик исследования была осуществлена в два этапа:

1. Выявление структурных особенностей конкурентоспособности работников различных функциональных групп ОАО «Швейная фирма «ВиД» и ОАО «Ангарская швейная фабрика».

2. Исследование общей конкурентоспособности (внешней и внутренней) специалистов коммерческих служб предприятий швейной отрасли г. Иркутска и г. Ангарска.

Был произведен расчет показателя конкурентоспособности по исследуемым группам работников (рис. 8), расчет аналитических показателей средних значений конкурентоспособностей и расчет индивидуального коэффициента конкурентоспособности.

Для сравнения уровневых показателей конкурентоспособности по исследуемым функциональным группам, а так же по исследуемым предприятиям нами рассчитаны частные коэффициенты адекватности конкурентоспособностей, как по величине, так и по компонентам комплексной характеристики (если к^ -> 1, то КСПР -> высокая) (табл. 4).

Таблица 4

Матрица коэффициентов адекватности конкурентоспособностей

Функциональная группа работников Коэффициенты адекватности ОАО «Швейная фирма «ВиД» (к^ ) Коэффициенты адекватности ОАО «Ангарская швейная фабрика» (£„,„)

по величине КСП по компонентам КСП по величине КСП по компонентам КСП

психо-физиол. проф.-квалиф. социальный психо-физиол проф.-квапиф. социальный

Рабочие(1) 0,21 0,63 0,6 - 0,23 0,66 0,72 -

Специалисты (2) 020 0,78 0,48 0,47 0 36 0,63 0,68 0,67

Второй этап - исследование общей конкурентоспособности (внешней и внутренней) специалистов коммерческих служб предприятий швейной отрасли гг. Иркутска и Ангарска. Выявлена структура общей конкурентоспособности специалистов отделов коммерции на внутреннем и внешнем рынке труда. Для этого рассчитаны показатели внутренней и внешней конкурентоспособности; определены портреты «идеальных работников» отдела коммерции ОАО «Швейная фабрика «ВиД» и ОАО «Ангарская швейная фабрика» и работников той же профессиональной группы на внешнем рынке труда; вычислены показатели общей конкурентоспособности; проведена оценка и сравнительный анализ конкурентоспособностей работников; проведена оценка и сравнительный анализ конкурентных преимуществ работников и потенциала конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке труда; составлены диаграммы распределений конкурентоспособностей.

профессионал ып> квялификациоиный

(балл) Ш - ОАО «Ангарская швейная фабрика»

Рис. 8. Диаграмма конкурентоспособностей рабочих ОАО «Швейная фирма «ВиД» и ОАО «Ангарская швейная фабрика»

Для составления портрета «идеального работника» на внешнем рынке труда проведен опрос экспертов - руководителей отделов коммерции (сбыта, снабжения, маркетинга) предприятий швейной промышленности города Иркутска, а также руководителей и специалистов кадровых агентств и городского центра занятости.

Распределение совокупной конкурентоспособности работников по составляющим ее компонентам отражено на диаграмме распределения конкурентоспособности (рис. 9).

Таким образом, в результате проведенного исследования (апробации разработанной методики оценки конкурентоспосбности) подтвердилась возможность изучения и, следовательно, получения достоверной информации о конкурентоспособности работников. Продемонстрирована универсальность методик исследования конкурентоспособностей работников (методики измерения, оценки и исследования конкурентных преимуществ и потенциала конкурентоспособности работника), выражающаяся в гибкости их применения (возможность применения в отношении различных функциональных групп работников, категорий работников). Универсальность методики также выражается в ее структурной гибкости: состав комплексной характеристики формируется по отношению к любой исследуемой группе работников согласно конкретным целевым установкам.

{□ -внешняя конкурентоспособность Д - внутренняя конкурентоспособность

ОАО «Ашарская швей- Г ® 'meшн",, конкурентоспособность ная фабрика» L Д - внутренняя конкурентоспособность

Рис. 9. Диаграмма конкурснтоспособностей специалистов ОАО «Швейная фирма «ВиД» и ОАО «Ангарская швейная фабрика»

4. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Кравцевич C.B. Место и роль конкурентоспособного работника в структуре национальной экономики // Экономика труда и управление персоналом: проблемы, перспективы развития: Материалы 3-й регион, науч.-практ. конф. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - С. 71-75 (0,22 пл.).

2. Кравцевич C.B. Анализ теоретических подходов к определению конкурентоспособности // Современные проблемы и перспективы развития управления человеческими ресурсами: Сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 194 с. - С 7278 (0,38 пл.).

3. Кравцевич C.B. Сущность и структура элементов комплексной характеристики - конкурентоспособность работника // Актуальные вопросы развития социально-экономических систем- Сб. науч. тр. / Под науч. ред. В.И. Самарухи. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 178 с. - С. 155-162 (0,44 пл.).

4. Кравцевич C.B. Механизм формирования компонентов комплексной характеристики - конкурентоспособность работника // Экономические, социальные и правовые вопросы реформирования России- Сб. науч. тр./ Под науч ред. В.И. Самарухи - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 200 с. - С. 106-109 (0,22 пл.).

5. Кравцевич C.B. Факторы, определяющие конкурентоспособность работника // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 202 с. - С. 77-83 (0,37 пл.).

6. Кравцевич C.B. Анализ методических подходов к измерению конкурентоспособности работника // Современные вопросы экономики и управления предприятиями и территориями: Сб. науч. тр. / Под науч. ред. А.Ф. Шуплецова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - 202 с. - С. 111-116 (0,25 п.л.).

7. Кравцевич C.B. Мотивационное значение повышения конкурентоспособности работников для достижения социально-экономических целей предприятия // Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения (в Сибирском и Дальневосточном регионах): Материалы международ, науч.-практ. конф. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2004. -176 с. - С. 58-61 (0,27 п.л.).

8. Кравцевич C.B. Конкурентоспособность как самостоятельная экономическая категория // Информационно-экономические стратегии в условиях XXI века: деп. в ИНИОН РАН №58799 от 22.07.04. - С. 126-140 (0,76 пл.).

9. Кравцевич C.B. Конкурентоспособность работника как экономический показатель // Экономика России и ее регионов: вопросы эффективности и стратегии развития: Сб. науч.тр. / Под науч. ред. А.Ф. Шуплецова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 136 с. - С. 40-48 (0,33 пл.).

10. Кравцевич C.B. Персонал организации и работник как самостоятельные ресурсы организации // Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в современной России: Сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 136с. -С. 40-48 (0,51 пл.).

11. Кравцевич C.B. Элементы мотивации принуждения к труду в структуре японского менеджмента // Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в современной России: Сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 136 с. - С. 48-53 (0,27 пл.).

12. Озерникова Т.Г., Кравцевич C.B. Мотивационное значение повышения конкурентоспособности работника // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Материалы 5-й межрегион, науч.-практ. конф. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. - 138 с. - С. 93-103 (0,63 пл., 0,21 авт.пл.).

»15414

РНБ Русский фонд

2006-4 18363

Кравцевич Сергей Витальевич Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда

АВТОРЕФЕРАТ

ИД№06318 от 26.11.01 Подписано в печать 22.06.05. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная.

Усл. печ. л. 1,4. Уч.- изд. л. 1,2. Тираж 100 экз.

Издательство Байкальского государственного университета экономики и права 664015, Иркутск, ул. Ленина, 11. Отпечатано в ИПО БГУЭП.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кравцевич, Сергей Витальевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА

1.1 Генезис теоретических подходов к определению конкурентоспособности работника

1.2 Структура и состав элементов конкурентоспособности работника (работников) как комплексной характеристики

1.3 Мотивационное значение повышения конкурентоспособности работника (работников) на рынке труда

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА НА ВНУТРЕННЕМ И ВНЕШНЕМ РЫНКЕ ТРУДА

2.1 Математическое моделирование конкурентоспособности как комплексной характеристики объекта исследования

2.2 Методика измерения конкурентоспособности работника на внутреннем или внешнем рынке труда

2.3 Оценка конкурентоспособности работника на внутреннем или внешнем рынке труда

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПОВЫШЕНИЕМ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА

3.1 Выбор стратегии повышения конкурентоспособности работника на рынке труда

3.2 Управление конкурентоспособностью работника на внутреннем и внешнем рынке труда

3.3 Апробация методики оценки конкурентоспособности работников на промышленных предприятиях 179 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 202 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 206 ПРИЛОЖЕНИЕ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда"

Конкурентоспособность - явление, привлекающее внимание ученых различных школ и направлений. Для России проблема конкурентоспособности возникла сразу с началом рыночных реформ и остается актуальной на макро-, мезо- и микроуровнях исследования.

Направления развития общественных наук во многом определяются уровнем развития общества, в частности, общественным строем. Так, в условиях плановой экономики основной формой оценки персонала предприятия, а значит и работников в целом, являлась аттестация работников и их рабочих мест согласно установленным нормам и нормативам. В данном случае оценивалось соответствие работника рабочему месту или занимаемой должности. Переход отечественной экономики к рыночной модели, сопровождаемый сменой общественной формации, потребовал от экономической науки качественно новых теоретических разработок, способных описать и объяснить протекающие в обществе социально-экономические явления. В частности, такой потребностью явилось и введение понятия «конкурентоспособность работника».

Действительно, сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия и выпускаемой им продукции, как на отечественном, так и на мировом рынке немыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производства и его экологии. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий.

В тоже время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижения конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Рассмотрение понятия «конкурентоспособности» в отношении отдельно взятого работника не менее актуально. Изменения, происходящие в экономике и политике на различных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотива-ционных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т.д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства, в частности, в области совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп, работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами) определяются уровнем их конкурентоспособности.

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия — залог экономически благополучного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.

Возникшая потребность в теоретическом исследовании проблем конкурентоспособности субъектов или объектов рыночных отношений, в частности, работников, предопределила развитие теории конкурентоспособности. Впервые в экономическом анализе, исходное понятие применил М. Портер. Под конкурентоспособностью он понимал некое явление, присущее субъектам экономики (фирмам, странам, отраслям) в экономическом пространстве, которое проявляет себя как «способность к конкурированию». Вместе с тем, М. Портер говорит о конкурентоспособности как о свойстве некоторого субъекта (фирмы и т.д.), которое, в свою очередь, порождает явление конкурентоспособности. Последователи М. Портера, а это В.Д. Адрианов, Р.А. Фатхутдинов, И.М. Лифиц, М.И. Гельвановский В.П. Горев, А.З. Селезнев, И.А. Спиридонов, П.П. Вощекин, Г.Н. Соколова, Л.Г. Миляева Г. Койнаш, Э. Саруханов, А.А. Крылова, Ю.В. Прушинский, Ю.В. Зарубина и др.расширяют предмет теории конкурентоспособности, до исследования конкурентоспособности продукции, товара «рабочая сила», отдельного индивида, макро- и мезоуровней экономических систем и пр.

Новые экономические условия развития России потребовали усиления внимания отечественных ученых к проблемам занятости населения и формирования и развития рынка труда. Возникла проблема исследования конкурентоспособности работника на рынке труда. Значительный вклад в развитие теории рынка труда внесли работы таких отечественных ученых как В.В. Адамчук, В.Г. Былков, М.А. Винокуров, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.Е. Гимпельсон, Н.Н. Даниленко, Р.И. Капелюшников, Ю.П. Кокин, И.С. Маслова, В.И. Мар-цинкевич, Г.М. Руденко, И.В. Соболева, Б.Л. Токарский и другие.

Констатация факта конкурентоспособности как экономического явления стала недостаточной. Возникла необходимость оценки конкурентоспособности как свойства, присущего субъекту или объекту рыночных отношений. Потребность в практической реализации теоретических положений по конкурентоспособности предопределила дальнейшее развитие теории конкурентоспособности. Так M.JI. Митина, Т.В. Хлопова понимают под конкурентоспособностью работника некую интегральную (комплексную) характеристику, имеющую составные элементы. Таким образом, при рассмотрении конкурентоспособности как некоторой характеристики субъекта или объекта рыночных отношений, становится возможным оценить эту характеристику, что материализует экономическое явление конкурентоспособности и делает данное нововведение практически значимым.

В научной литературе, в неявном виде, выделяются два подхода к пониманию конкурентоспособности, как свойства. Причем остается неясным, являются ли эти подходы тождественными или взаимоисключающими. Также остается неясным, что является «конкурентоспособностью». Р.А. Фатхутдинов отмечает свойство всеобщности этого понятия, указывая на тот факт, что конкурентоспособность может выступать принципом управления объектами, функцией управления, свойством рассматриваемого объекта, целью, экономическим явлением. Особый интерес у исследователей вызывает выраженность свойства конкурентоспособности исследуемых объектов как анализируемой величины и аналитическое свойство понятия конкурентоспособности как экономического явления.

Актуальность и недостаточная разработанность данной проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, предопределив его цели и задачи.

Цель диссертационной работы - развитие методических подходов к исследованию конкурентоспособности работников и применению результатов этого исследования на индивидуальном, корпоративном и институциональном уровнях управления.

Для достижения намеченных целей были поставлены следующие задачи:

- изучение имеющихся в научной литературе теоретических представлений о «конкурентоспособности» как социально-экономическом явлении;

- изучение факторов формирования конкурентоспособности работника (работников) на рынке труда и формирование структуры и состава комплексной характеристики «конкурентоспособность работника»;

- выявление закономерностей взаимного влияния конкурентоспособности работника и его мотивации;

- построение математической модели конкурентоспособности субъектов и объектов рыночных отношений на примере работника;

- формирование методических подходов к измерению и оценке конкурентоспособности работника;

- разработка подходов к применению результатов исследования конкурентоспособности работников для ее повышения;

- апробация методических подходов исследования конкурентоспособности работников на предприятиях швейной промышленности Иркутской области.

Объект диссертационного исследования - конкурентоспособность работника на рынке труда как социально-экономическое явление.

Предмет диссертационного исследования — методы измерения и оценки конкурентоспособности работников на внешнем и внутреннем рынке труда.

Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные положения теории конкуренции, конкурентных преимуществ и конкурентоспособности, теории человеческого капитала и человеческих ресурсов, общей теории управления и стратегического планирования, теории организации, институциональных теорий, общей теорий систем, а так же категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом, категориальный аппарат философии познания, теории математического моделирования, теории векторной алгебры.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением таких методов и приемов научного познания, как системный, диалектический и комплексный подход в построении системы знаний, а также инновационный и предметно-логический подходы. В рамках обозначенных подходов научного познания применялись следующие методы: анализ и синтез, обобщение и конкретизация, индукция и дедукция, а также такие предметные методы (статистический метод, метод экспертных оценок, методы математического моделирования и др.).

Информационной базой диссертационного исследования стали такие источники информации как работы отечественных и зарубежных ученых по теории конкуренции, конкурентных преимуществ и конкурентоспособности, а так же учебно-методическая литература по экономической теории, теории рынка труда, экономике труда, философии и математическому анализу, а так же материалы отечественной периодической печати и ресурсы Интернет.

Научные результаты диссертационного исследования:

1. Обоснованы два подхода к пониманию конкурентоспособности (как способности конкурировать и как комплексной характеристики) на основе критического анализа работ, посвященных конкурентоспособности как таковой в различных аспектах и представлена их графическая интерпретация. Разработана математическая модель конкурентоспособности работника (расчетная формула конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений);

2. Классифицированы факторы конкурентоспособности работника (по трем основаниям: по уровню формирования, по способу возникновения, по содержанию) и ее составляющие компоненты;

3. Доказано взаимное влияние мотивации работника и его конкурентоспособности (принудительные стимулы понижают конкурентоспособность работника, что влечет за собой усиление и воспроизводство принуждения к труду; ослабление вынужденной мотивации повышает конкурентоспособность работника, что снижает чувствительность последнего к принуждению к труду);

4. Обобщены подходы к измерению конкурентоспособности, выделены и классифицированы по целевому признаку виды измерения конкурентоспособности работника (первичное и вторичное измерение), классифицированы основные информационные источники процедуры измерения конкурентоспособности работника. Установлена взаимосвязь между факторами выбора критерия оценки конкурентоспособности и самим критерием, разработан алгоритм проведения измерения и оценочных исследований конкурентоспособности работника;

5. Выделены субъекты управления конкурентоспособностью работника на индивидуальном, корпоративном и институциональном уровнях. Структурированы по принципу их достижения и классифицированы цели повышения конкурентоспособности работников на рынке труда. Классифицированы факторы выбора стратегий повышения конкурентоспособности работника, разработаны подходы к определению базовых стратегий управления конкурентоспособностью работника в соответствии с фазами жизненного цикла организации или экономики в целом;

6. Апробирована методика исследования конкурентоспособности работников на предприятиях швейной отрасли Иркутской области, а так же разработана и внедрена методика отбора и приема работников различных функциональных групп.

Основные элементы научной новизны:

1. Обосновано выделение конкурентоспособности в отдельную оценочную социально-экономическую категорию, обоснована сущность конкурентоспособности как оценочной категории, выявлены и раскрыты ее функции и роль в системе экономических знаний;

2. Выделены такие свойства понятия «конкурентоспособность работника», как комплексной характеристики, как компаративность, комплексность, принадлежность, вербализуемость, квантифицируемость, субстанциональность;

3. Разработана методика определения величины конкурентоспособности работника. Предложены и классифицированы аналитические показатели конкурентоспособности работника в соответствии с выделенными подходами к измерению конкурентоспособности работника;

4. Разработаны и классифицированы, согласно предметному признаку, критерии оценки конкурентоспособности работников (максимальномалый и медианный критерий, критерии среднего и интервальный критерий);

5. Разработаны подходы к управлению конкурентоспособностью работников на рынке труда, выделены и классифицированы формы организации и средства осуществления практической деятельности по управлению конкурентоспособностью работника на рынке труда. Уточнено содержание понятий «потенциал конкурентоспособности работника» и «конкурентное преимущество работника», «общая конкурентоспособность работника» и «идеальная конкурентоспособность работника», «уровневая конкурентоспособность работника».

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможностях широкого применения разработанных теоретических и методических подходов к измерению, оценке и управлению конкурентоспособностью работников в практике анализа и управления человеческими ресурсами. Разработанные персонал-технологии апробированы в экспериментальном исследовании конкурентоспособности работников ОАО «Швейная фирма «ВиД» (г. Иркутск) и ОАО «Ангарская швейная фабрика» (г. Ангарск), что подтвердило системность и достоверность полученных знаний. На основании результатов диссертационного исследования разработаны и внедрены (кадровое агентство «Анкор», Ассоциация развития персонала при Комитете по труду администрации Иркутской области, Комитет по труду Иркутской области, ОАО «Ангарская швейная фабрика, кадровое агентство «Персонал-сервис») оценочные технологии по отбору и приему работников различных функциональных групп, а так же работников муниципальной службы.

Разработанные теоретические и прикладные положения позволяют осуществлять такие практические действия в отношении конкурентоспособности работников (а также в отношении любого субъекта или объекта рыночных отношений), как измерение и оценка, стратегическое планирование и управление конкурентоспособностью. Также предоставляется возможность проведения аналитической работы в отношении конкурентоспособности работников (субъектов или объектов рыночных отношений) и установление определенных закономерностей между конкурентоспособностью работников и экономическими процессами и явлениями (например, между мотивацией работника и его конкурентоспособностью), т.е. применение теории конкурентоспособности в экономических исследованиях.

Основные положения и выводы диссертации обсуждены и одобрены в ходе научных и научно-практических конференций и семинаров международного, регионального и городского уровня, в том числе на международной научно-практической конференции «Социально-экономические аспекты реформ в России: проблемы, пути их решения (в Сибирском и Дальневосточных регионах)» (Улан-Удэ 2004г), межрегиональных научно-практических конференциях «Управление персоналом и экономика труда (проблемы и пути их решения)» (Иркутск, 2003-2004гг.), ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 2002-2005гг., а также публиковались в сборниках научных трудов БГУЭП и депонированном сборнике («Информационно-экономические стратегии в условиях XXI века» ИНИОП РАН 22.07.04 №238799).

Результаты исследования отражены в 12 научных публикациях, общим объемом 4,65 п.л., из них авторских — 4,23 п.л.

Структура диссертации представлена введением, тремя главами, заключением, библиографическим списком и приложениями.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, степень ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе, определяются цели, задачи,, теоретико-методологическая и информационная база диссертационного исследования и его практическая значимость, показаны основные научные результаты и авторская новизна в развитии теории конкурентоспособности и представлении о понятии конкурентоспособности работников на рынке труда.

В первой главе «Развитие теоретических представлений о конкурентоспособности работника», состоящей из трех параграфов, с позиции системного и комплексного подходов рассматриваются существующие подходы к рассмотрению понятия конкурентоспособности работника, формируются представления о конкурентоспособности, как об оценочной экономической категории и устанавливается социально-экономическая закономерность взаимного влияния мотивации работника и его конкурентоспособности.

Во второй главе «Исследование конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынке труда», состоящей из трех параграфов, раскрываются разработанные методики измерения и оценки конкурентоспособности работников на внутреннем или внешнем рынке труда (оценка конкурентоспособности работника и оценка состава комплексной характеристики конкурентоспособности работника). Особое внимание уделено разработке методики измерения конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений, в частности, работника.

В третьей главе «Методические подходы к повышению конкурентоспособности работника», состоящей из трех параграфов, представлены теоретические подходы к осуществлению таких практических мероприятий, как стратегическое планирование и управление конкурентоспособностью работника, а также результаты эмпирических исследований конкурентоспособности работников ОАО «Швейная фирма «ВиД» и ОАО «Ангарская швейная фабрика». Уделено внимание вопросам выбора стратегий повышения конкурентоспособности работников в условиях цикличности протекания экономических процессов, а также вопросам управления (повышения) конкурентоспособностью персонала организации и работников организации и вопросам эффективности управления конкурентоспособностью персонала организации и работников организации.

В заключении кратко сформулированы основные выводы диссертационного исследования, определены перспективы развития научных исследований проблемы конкурентоспособности, и, в частности, конкурентоспособности работника. Предложены методы дальнейшего изучения конкурентоспособности работника как социально-экономического явления.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кравцевич, Сергей Витальевич

Выводы

В настоящей главе диссертационного исследования рассмотрены практические вопросы теории конкурентоспособности. Приоритетными направлениями выбраны вопросы стратегического планирования конкурентоспособности работников и вопросы управления конкурентоспособностью работников. Также в главе представлено описание апробации методик исследования конкурентоспособности работников.

При рассмотрении вопросов стратегического планирования конкурентоспособностей работников был определен соответствующий терминологический аппарат (стратегическое планирование конкурентоспособности работников, и др.). В процессе рассмотрения теоретического аспекта стратегического планирования конкурентоспособности были адаптированы к соответствующему предмету рассмотрения основные положения теории стратегического планирования. Так, предложен качественно новый подход к процедуре SWOT-анализа, к процедуре стратегического выбора. В качестве вспомогательных знаний введены и раскрыты понятия «общей» и «идеальной» конкурентоспособности.

В процессе рассмотрения данного вопроса были дифференцированы цели повышения конкурентоспособности работника по организационному признаку, что делает процесс стратегического планирования конкурентоспособности детализированным, а значит и направленным.

Отметим, что в данном параграфе дается представление о повышении конкурентоспособности работников с позиций процессуального подхода. В этом случае под повышением конкурентоспособности работника понимается процесс приобретения, усиления, приумножения и удержания конкурентных преимуществ.

Вопрос управления конкурентоспособностью работника рассматривается в рамках методологического подхода, т.е. способа организации субъекта управления деятельности по повышению конкурентоспособности работника. Само управление, как вид деятельности было рассмотрено с позиций системного и процессуального подхода. В основу системного подхода положены принципы организации управления конкурентоспособностью по Р.А. Фатхутдинову. Предложены к рассмотрению системы управления конкурентоспособностью работника, дифференцируемые согласно субъекту управления конкурентоспособностью. Процессуальный подход представлен схемой управления конкурентоспособностью работника (работников) на рынке труда, раскрывающей предметно-функциональный аспект процесса управления конкурентоспособностью.

При рассмотрении управления конкурентоспособностью работника были выделены и классифицированы средства управления конкурентоспособностью работника и формы реализации практической деятельности по управлению конкурентоспособностью работника. Рассмотрена оценочная категория эффективности в отношении управления конкурентоспособностью.

Апробация разработанных методик исследования конкурентоспособности работника осуществлялась в ходе прикладных исследований конкурентоспособностей работников различных функциональных групп. Получение в ходе исследований анализируемой информации подтверждает достоверность теоретических и методических разработок диссертационного исследования. К результатам прикладных исследований относятся и теоретические выводы по формулировке и классификации видов конкурентоспособностей.

202

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы исследования конкурентоспособности различных субъектов и объектов рыночных отношений интересуют как западных, так и отечественных экономистов. Для западных стран, имеющих развитую рыночную экономику, данный вопрос наиболее актуален. Вопросы конкурентоспособности национальных экономик, а значит, и вопросы конкурентоспособности человеческих ресурсов являются первостепенными в экономической политике этих стран. Для разрешения этих вопросов при правительствах создаются специальные координационные советы по конкурентоспособности. Безусловно, такой практический интерес к конкурентоспособности порождает множество научных проблем теоретического характера. Так, в научной литературе отмечается дуалистичность в представлении конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений (работника), что порождает определенную неясность в представлениях о конкурентоспособности исследуемого объекта, а так же о конкурентоспособности так таковой, т.е. о конкурентоспособности как о факторе, как о явлении, как о свойстве, как о принципе и т.п.

В настоящем диссертационном исследовании дополнены теоретические представления о понятии «конкурентоспособность работника» и выделены два подхода к рассмотрению данного понятия. Сформировано представление о конкурентоспособности (в целом), как об оценочной экономической категории и дано соответствующее определение. В результате анализа научной литературы и периодических изданий определены и классифицированы факторы конкурентоспособности работника, на основании чего выделены и структурированы элементы и компоненты конкурентоспособности работника как комплексной характеристики. Таким образом, решены задачи наполнения качественной характеристики работника - конкурентоспособности - конкретным содержанием.

Установлена взаимосвязь конкурентоспособности работника и его мотивации, а также определена роль мотивации в повышении конкурентоспособности работника. Было установлено, что механизмы мотивации принуждения снижают общий уровень конкурентоспособности работника, что, в свою очередь, влечет воспроизводство мотивации принуждения.

Исходя из практической потребности в материализации конкурентоспособности (измерение и оценка конкурентоспособности, управление конкурентоспособностью и т.п.), в научной литературе рассматриваются методики измерения и оценки конкурентоспособности, а также высказываются мнения об управлении конкурентоспособностью. Но предлагаемые методики не отвечают принципу объективности и рациональности получения результатов, что затрудняет аналитическую работу исследователя.

В качестве альтернативы существующим методикам в диссертационном исследовании предлагается методика измерения (способ получения показателя конкурентоспособности) и методика оценки (способ установления ценности работника) конкурентоспособности работников, сущностная сторона которых представляется показателем конкурентоспособности (условно-абсолютной величиной).

Для вычисления показателя конкурентоспособности работника была получена расчетная формула - математическая интерпретация модели конкурентоспособности субъекта или объекта рыночных отношений. Отметим, что в процессе математического моделирования конкурентоспособности работника были разработаны следующие расчетные методики: методика приведения элементов конкурентоспособности к числовому значению и методика вычисления весовых коэффициентов (параметров) математической модели конкурентоспособности. Таким образом, в результате были решены задачи по представлению качественной характеристики работника количественной величиной, что значительно расширяет и упрощает аналитическую работу по исследованию конкурентоспособности, и задачи оценки работников (оценка конкурентоспособности работника).

В диссертационном исследовании также рассматривались вопросы управления конкурентоспособностью работников (стратегическое планирование и управление конкурентоспособностью). Разрешены такие организационно-методические задачи, как анализ и оценка внешней среды субъекта управления конкурентоспособностью, анализ и оценка состава конкурентоспособности работника, формирование и выбор стратегии повышения конкурентоспособности работника, формирования системы управления конкурентоспособностью работника, выбор формы реализации практической деятельности по управлению конкурентоспособностью, выбор средств повышения конкурентоспособности. Выделены и классифицированы виды конкурентоспособностей.

Необходимо отметить, что научным результатом диссертационного исследования является также развитие понятийного аппарата. Например, уточнены определения понятий: «измерение конкурентоспособности работника», «управление конкурентоспособностью работника» (с позиций системного и функционального подхода), «стратегическое планирование конкурентоспособности работника», «конкурентоспособификация работника», «эффективность управления конкурентоспособностью работника», «общая конкурентоспособность работника» и др.

Отмеченные результаты диссертационного исследования являются существенными в развитии теории конкурентоспособности и в проведении эмпирических исследований по изучению социально-экономического явления конкурентоспособности и свойств конкурентоспособности у исследуемых объектов (работника).

Таким образом, в диссертационном исследовании предлагается рассмотрение конкурентоспособности как оценочной экономической категории и как социально-экономического явления или свойства субъекта или объекта рыночных отношений в рамках теории конкурентоспособности. Таким образом, структурируется категориальный аппарат теории конкурентоспособности, что вносит ясность в представление и понимание конкурентоспособности в целом. В результате сформированного представления о конкурентоспособности как о категории разработана универсальная методика измерения конкурентоспособности, в которой объектом измерения выступает работник. Методика позволяет выразить величину конкурентоспособности, отражаемую в показателях конкурентоспособности, которые, в свою очередь, имеют рейтинговую основу. Выработаны практически значимые организационно-теоретические положения по осуществлению практической деятельности в отношении конкурентоспособности работников на рынке труда, а именно: исследовательские технологии, стратегическое планирование и управление конкурентоспособностью работников.

Проведенное экспериментальное исследование конкурентоспособности работников и получение в ходе исследования достоверной информации раскрывает широкий возможности применения разработанных методик в исследованиях в области конкурентоспособности. Так, одним из направлений прогнозируемой исследовательской работы может стать изучение конкурентоспособности работника как социально-экономического явления, что предполагает выявление и установление определенных закономерностей. Например, установление зависимости эффективности функционирования организации от конкурентоспособности ее человеческих (трудовых) ресурсов. Кроме того, возможно проведение исследовательской работы в направлении изучения свойства конкурентоспособности работников или персонала организации. Например, изучение приемлемого уровня конкурентоспособности работников различных функциональных, профессиональных и статусных групп. Отметим, что обозначенные прогнозируемые направления исследовательской работы осуществляются эмпирическими методами познания, теоретический аспект подобного рода исследований достаточно полно раскрыт в данном диссертационном исследовании.

206