Формирование инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия"

На правахрукописи

ГАСЕНКО ЕКАТЕРИНА ВАЛЕРЬЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ НАУКОЕМКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: Экономика труда (экономические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

17 ОКТ 2013

005535184

Томск-2013

005535184

Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательном * учреждении высшего профессионального образования «Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева» на кафедре международного кадрового и проектного управления

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Подвербных Ольга Ефимовна

Официальные оппоненты:

Каз Михаил Семенович, доктор экономических наук, профессор, федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет», кафедра системного менеджмента и экономики предпринимательства, профессор

Адова Ирина Борисовна, доктор экономических наук, доцент, _ негосударственное (частное) образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирская академия финансов и банковского дела», кафедра экономики и управления персоналом, заведующая кафедрой

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Байкальский государственный университет экономики и права» (г. Иркутск)

Защита диссертации состоится «21» ноября 2013 г. в в 11 ч. 00 мин. на заседании диссертационного совета Д 212.267.11, созданного на базе федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский Томский государственный университет» по адресу: 634050, г. Томск. Пр. Ленина, 36 (12-й корпус, 121 ауд.).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Томского государственного университета.

Автореферат разослан «03 » Окигии>пЛ 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

— Нехода Евгения Владимировна

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В последние десятилетия стало очевидным отставание российской экономики в развитии инновационно-технологических процессов от развитых стран, достигших экономический рост за счет высоких технологий. В значительной степени отставание обусловлено экспортно-сырьевой ориентацией российской экономики на протяжении многих лет в ущерб развитию реального сектора и, как следствие, ослабилось внимание к повышению качества рабочей силы.

Переход на инновационный путь развития сегодня не просто лозунг. Это насущная потребность, условие для решения внутренних и внешних проблем страны. Реализация этих задач невозможна без наличия наряду с другими ресурсами конкурентоспособных работников, способных реализовать разработки научных идей и практических решений ученых, конструкторов, инженеров. Обеспечение экономики страны конкурентоспособными работниками необходимой квалификации связано с функционированием рынка труда. Механизм функционирования рынка труда должен позволять реализовывать и согласовывать взаимодействие работодателей и работников в социально-трудовой сфере, обеспечивая тем самым соответствие предложения труда структуре общественных потребностей и интересов. Охвативший мир экономический и финансовый кризис обнажил сложившееся противоречие в российской экономике между потребностью производства в изучении инновационной среды и наличием необходимых конкретных способов, конкурентоспособных и мотивированных работников на рынке труда для реализации потребностей экономики современного уровня.

Интенсивное развитие процессов глобализации, активное включение России в мировые рынки, международные экономические организации, в том числе вступление России в ВТО, делает еще более актуальным повышение конкурентоспособности работников, необходимости обеспечения конкурентоспособности российской экономики в мировом экономическом пространстве.

Повышение конкурентоспособности работников позволяет эффективнее использовать такие ресурсы, как капитал, материалы, технологии, информация. Расширение ресурсных возможностей предприятий, особенно относящихся к наукоемкой отрасли, сегодня все в большей степени зависит от способности работников к восприятию новых идей, систем и технологий, готовности к их практической реализации в своей деятельности. Следовательно, в сложившихся экономических условиях при повышении конкурентоспособности работников особое внимание должно уделяться формированию необходимых качеств сотрудников, позволяющих осуществлять инновационную деятельность, развивать научные знания и новые технологии.

Характеристикой работников, определяющей их конкурентоспособность, готовность к восприятию, продуцированию и реализации инноваций во всех сферах деятельности предприятия, является инновационный потенциал.

Инновационный потенциал работников - это главный источник инноваций и фактор, обусловливающий высокий уровень конкурентоспособности работников предприятия.

Необходимость разработки комплексного, научно-обоснованного подхода к вопросам повышения конкурентоспособности работников, формирования инновационного потенциала, как фактора повышения конкурентоспособности работников предприятий в условиях инновационной экономики, определила основные направления исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемами повышения конкурентоспособности работников на рынке труда занимались такие исследователи, как Е.В. Андрианова, Ю.В. Вельская, Т.А. Козел, Е.В. Маслов, С.И. Сотников, В.В. Томилов, Т.В. Хлопова.

Значительный вклад в исследование системы подготовки и повышения квалификации кадров как конкурентного преимущества организации внесли Ю.А. Брюханов, A.B. Карпов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, O.E. Подвербных, Г.Г. Руденко, И.М. Скитяева.

Разработки в области развития человеческого капитала и потенциала работников представлены в отечественных исследованиях И.Б. Адовой, В.И. Беляева, Б.С. Бурыхина, В.А. Гага, Б.М. Генкина, В.П. Журавлева, М.С. Каза,

A.Я. Кибанова, В.А. Литвинова, A.JI. Мазина, Е.В. Нехода, Ю.Г. Одегова, A.A. Разумова, Н.Г.Солодовой, а также зарубежных исследованиях Г. Беккера, X. Боумэна, JI. Туроу, Т. Шульца и др. Идея определяющей роли работников в инновационной деятельности организации получила развитие в исследованиях

B.Б. Бычина, М.В. Грачева, А.И. Муравьева, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, В.К. Потемкина, К.Е. Прозоровской, В.В. Платонова, С.И. Сотниковой.

Вопросы развития инновационного потенциала работников и повышения инновационной активности работников рассмотрены в исследованиях В.П. Горшенина, О.В. Громцовой, К.А. Лега, Е.Б. Мундриевской, Е.Г. Новоселовой, O.A. Нестеровой, B.C. Половинко, Н.Р. Хадасевич и др.

Вопросы управления наукоемкими предприятиями получили разработку в трудах таких исследователей, как Б.Н. Авдонин, А.Н. Авдулов, О.В. Николаева, Ю.М. Осипов, И.П. Тимофеев, Е.Ю. Чичерова и др.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных исследований в области повышения конкурентоспособности работников, повышения квалификации работников, формирования развитого инновационного потенциала работников показало необходимость решения ряда теоретических и практических проблем, связанных с данными областями.

С учетом актуальности темы диссертационного исследования, степени ее научной разработанности и сформулированной проблемы определены цель и задачи исследования, а также его объект и предмет.

Область исследования. Исследование проведено по специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Паспорта специальностей ВАК согласно разделу 5.7 — «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций,

переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения;

мобильность кадров».

Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке механизма формирования инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников

наукоемкого предприятия.

В соответствии с целью диссертационного исследования предполагается

решение следующих задач:

проанализировать объективную потребность повышения конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия в условиях

инновационной экономики;

- дать теоретическое обоснование категории инновационный потенциал

работников;

- исследовать взаимообусловленность инновационного потенциала и повышения конкурентоспособности работников предприятия;

- исследовать российский и зарубежный опыт формирования инновационного потенциала работников;

- выявить факторы формирования и развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия;

- провести анализ современного состояния и условий развития инновационного потенциала работников;

- разработать механизм формирования инновационного потенциала

работников наукоемкого предприятия;

- предложить методы количественной и качественной оценки уровня развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия;

- разработать мероприятия по реализации механизма формирования инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников на наукоемком предприятии.

Объектом исследования является конкурентоспособность работников. Предметом исследования является механизм формирования инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные положения экономической теории и экономики труда, теории человеческого капитала, управления организацией и персоналом, методы диалектического и комплексного изучения взаимодействующих объектов. В процессе исследования использовались методы логического и сравнительного анализа и синтеза, анкетирования, метод типологий и классификаций.

Информационную базу исследования составили Законы, Постановления Правительства РФ в сфере научно-технической и инновационной политики, документы правительственных и ведомственных структур, определяющие стратегическую политику в инновационной деятельности: «Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года»,

статистические данные и первичные материалы наукоемких предприятий, а также материалы аналитических и социологических исследований, проведенных автором на наукоемком предприятии ОАО «Информационные спутниковые системы имени академика М.Ф. Решетнева».

Научная новизна исследования заключается в новом подходе к формированию конкурентоспособности работников предприятия через развитие и оценку инновационного потенциала работников (ИПР) и получении следующих результатов:

1. Дополнена классификация факторов конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия, имеющая в своем составе факторы первого и второго порядка. К факторам первого порядка относятся профессионализм работников, квалификация работников, трудовой потенциал работников, эффективность труда работников, система развития работников. К факторам второго порядка относятся инновационный потенциал работников, оценка инновационного потенциала работников и механизм формирования и развития инновационного потенциала работников. Обоснована роль инновационного потенциала в повышении конкурентоспособности работников предприятия.

2. Уточнено и дополнено содержание понятия инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия. Инновационный потенциал работников -это совокупность знаний, умений, способностей и личностных характеристик работников, определяющих меру их готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих конкурентоспособность работников предприятия и эффективное функционирование организации в условиях инновационной деятельности. Раскрыты компоненты инновационного потенциала работников, характеризующие интеллектуальную готовность работников к инновационной деятельности, мотивационные качества работников, коммуникативные качества работников, инновационную активность работников, личностные качества работника-новатора. Дополнены функции инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников.

3. Выявлены факторы, влияющие на формирование и развитие как инновационного потенциала работников в целом, так и отдельных его компонентов, среди которых общими факторами для всех компонентов являются система отбора работников, система повышения квалификации работников и организационная культура. Учет выделенных в исследовании факторов позволяет поддерживать необходимый уровень развития инновационного потенциала и, следовательно, способствует повышению конкурентоспособности работников.

4. Разработан механизм формирования инновационного потенциала работников предприятия как фактора повышения конкурентоспособности работников, включающий в себя шесть этапов: определение необходимых условии для развития ИПР и реализации инновационной стратегии, идентификация существующих в организации условий, выбор способа изменения существующих в организации условий, оценка ИПР по каждому

показателю, создание условий эффективного использования ИПР, управление ИПР в целях повышения конкурентоспособности работников.

5. Разработан метод количественной и качественной оценки уровня развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия, который позволит судить об уровне их конкурентоспособности, об эффективности инновационной деятельности предприятия в заданный промежуток времени и определить направления наращивания инновационного потенциала для поддержания конкурентоспособности работников.

Теоретическая значимость исследования заключается в развитии положений теории экономики труда в целом, в частности, в разработке механизма формирования инновационного потенциала работников предприятия как фактора повышения конкурентоспособности работников, а также метода количественной и качественной оценки уровня развития инновационного потенциала работников.

Практическая значимость диссертационной работы обусловливается наличием потребности экономических субъектов в практическом применении результатов диссертационного исследования в целях достижения устойчивого конкурентного преимущества благодаря формированию необходимых характеристик работников. Основные положения диссертационного исследования ориентированы на решение стратегических и тактических задач повышения конкурентоспособности работников, связанной с эффективным формированием инновационного потенциала работников предприятия.

Отдельные положения диссертационного исследования могут использоваться в учебном процессе для студентов экономических специальностей в рамках самостоятельного курса «Формирование инновационного потенциала работника», а также как разделы курса «Экономика труда».

Апробация результатов исследования. Основные положения и содержание диссертационной работы докладывались на II, III и IV Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики» (Красноярск, 2009, 2011, 2013), XVI Межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы современной экономики» (Красноярск, 2010), Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы авиации и космонавтики» (Красноярск, 2010), Международной научно-практической конференции «Инновационные технологии в управлении бизнесом и регионом» (Красноярск, 2011), XV Международной научно-практической конференции «Решетневские чтения» (Красноярск, 2011), Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) «Актуальные проблемы модернизации управления и экономики: российский и зарубежный опыт» (Томск, 2012).

Публикации. По теме диссертационного исследования было опубликовано 14 работ общим объемом более 15,5 п.л., в том числе одна монография и четыре работы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертационного исследования. Структура работы

определена целью и поставленными задачами. Диссертационное исследование состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы из 182 наименований, приложения, содержит 152 страницы машинописного текста, 32 рисунка, 15 таблиц, 4 формулы.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Дополнена классификация факторов конкурентоспособности работников наукоемкого предприятия, имеющая в своем составе факторы первого и второго порядка. К факторам первого порядка относятся профессионализм работников, квалификация работников, трудовой потенциал работников, эффективность труда работников, система развития работников. К факторам второго порядка относятся инновационный потенциал работников, оценка инновационного потенциала работников и механизм формирования и развития инновационного потенциала работников. Обоснована роль инновационного потенциала в повышении конкурентоспособности работников предприятия.

На сегодняшний день повышение конкурентоспособности работников является одной из важнейших задач экономических субъектов. Это связано с тем, что в условиях инновационной экономики, основанной на знаниях, способности к восприятию новых идей, систем и технологий, на готовности к их практической реализации в различных сферах человеческой деятельности, особая роль отводится человеку как главному источнику и носителю научных знаний и инноваций. Следовательно, работники должны обладать определенными характеристиками, обеспечивающими их

конкурентоспособность на рынке труда, а значит способствующие развитию предприятия в соответствии с современными тенденциями.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от множества факторов. В отличие от предложенных ранее классификаций, мы предлагаем классификацию факторов конкурентоспособности работников, в которой представлены факторы, играющие высокую роль в повышении конкурентоспособности работников на рынке труда в условиях инновационной экономики (Рисунок 1).

Первым фактором конкурентоспособности работников является профессионализм, который в большинстве экономических пособий трактуется как высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение. В связи с тем, что профессионализм формируется на основе профессионального развития, тенденция инновационного развития экономики и предприятий требует от работников постоянного повышения уровня профессионализма в области освоения новых методов решения производственных и управленческих задач, новых технологий и путей взаимодействия в процессе производства. На основании этого, можно утверждать, что в современных условиях уровень профессионализма зависит от

инновационного потенциала, которым обладает работник и который определяет, насколько профессионально работник способен выполнять задачи, связанные с освоением инноваций.

Рисунок 1 - Факторы конкурентоспособности работников предприятия

Следующим важным фактором конкурентоспособности работников предприятия является их квалификация, которая, согласно Федеральному закону Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации», определяется как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности». В настоящее время, когда перед предприятиями стоит задача инновационного развития, от работников требуется готовность к выполнению инновационных преобразований на своем рабочем месте, что также определяется уровнем развития инновационного потенциала работников.

Квалификация работника является основой, фундаментом для дальнейшего приращения его профессионализма и развития трудового потенциала, который является следующим фактором конкурентоспособности работников.

Трудовой потенциал работников в нашем исследовании рассматривается как включающий в себя другие виды потенциалов, такие как естественный, интеллектуальный, предпринимательский, творческий, организационно-управленческий и другие, среди которых особо следует выделить инновационный потенциал работников. На сегодняшний день ускорение научно-технического прогресса и распространение новых технологий предъявляют новые требования к качественным характеристикам наемных работников. На современном рынке труда конкурентоспособными будут являться те работники, которые способны предложить такую рабочую силу, которая будет обеспечивать успешную инновационную деятельность предприятия, способствовать повышению прибыли за счет увеличения инновационной составляющей деятельности. В условиях модернизации экономики именно инновационный потенциал работников определяет

9

успешность осуществления работниками необходимых инновационных преобразований на предприятии и, соответственно, от степени его развития зависит уровень конкурентоспособности работников.

Четвертым фактором конкурентоспособности работников обобщенно выступает система развития работников, в которой особо следует выделить фактор второго порядка - механизм формирования, развития и использования инновационного потенциала работников, посредством которого предприятие повышает конкурентоспособность своих работников в условиях инновационной деятельности.

И последним, пятым фактором конкурентоспособности работников, является эффективность их труда, зависящая от вышеупомянутых характеристик, но выделяемая отдельно, как самостоятельный фактор, в связи с тем, что само по себе обладание работниками определенными качественными или количественными характеристиками не всегда объективно приводит к эффективным результатам. В современной экономике труда существует множество методов и подходов к оценке эффективности работников, но учитывая тот факт, что в условиях инновационной экономики появляются новые факторы, влияющие на конкурентоспособность работников (инновационный потенциал работников и механизм его формирования, развития и использования), появляется необходимость их оценки. Следовательно, вторичным фактором по отношению к эффективности деятельности работников является метод оценки инновационного потенциала работников, на основании применения которого можно сделать вывод о целесообразности определенных управленческих воздействий на работников с целью повышения их конкурентоспособности и эффективности их работы для достижения инновационной стратегии предприятия.

Таким образом, в условиях перехода экономики на инновационный путь развития на первый план выходит такой фактор конкурентоспособности работников, как их инновационный потенциал. Формирование и развитие инновационного потенциала работников позволяет предприятию осуществлять инновационную деятельность и отвечать требованиям современной экономики, а значит, свидетельствует о повышении конкурентоспособности его работников на современном рынке труда.

2. Уточнено и дополнено содержание понятия инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия. Инновационный потенциал работников - это совокупность знаний, умений, способностей и личностных характеристик работников, определяющих меру их готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих конкурентоспособность работников предприятия и эффективное функционирование организации в условиях инновационной деятельности. Раскрыты компоненты инновационного потенциала работников, характеризующие интеллектуальную готовность работников к инновационной деятельности, мотивационные качества работников,

коммуникативные качества работников, инновационную активность работников, личностные качества работника-новатора. Дополнены функции инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников.

Инновационный потенциал является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности работников в условиях инновационной экономики. При разработке авторского механизма формирования инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия и выявлении сущности основных понятий установлены соотношения и взаимосвязи между следующими категориями: человеческий капитал, инновационный потенциал предприятия, инновационный потенциал человека, инновационная компетенция, инновационный потенциал работников.

В работе выделены основные компоненты инновационного потенциала работников (Таблица 1), характеризующие:

1) интеллектуальную готовность к инновационной деятельности;

2) мотивационные качества работника;

3) коммуникативные качества работника;

4) инновационную активность работника;

5) личностные качества работника-новатора.

Таблица 1 - Компоненты инновационного потенциала работников

№ Компоненты ИПР Показатели компонентов ИПР

1 Интеллектуальная готовность к инновационной деятельности состояние образования и самообразования сотрудника

уровень профессиональных знаний, навыков и умений

уровень общего интеллекта

2 Мотивационные качества работника ведущий источник мотивации - самомотивация

готовность к преодолению препятствий, стрессоустойчивость

готовность брать на себя ответственность за принятие решений и их результат

3 Коммуникативные качества работника работа с информацией и обмен знаниями

формирование базы знаний организации

способность вовлечения людей в групповую деятельность

4 Инновационная активность работника владение информацией об отраслевых НИОКР и участие в НИОКР

генерирование новых идей

поиск и реализация пути практического воплощения идеи

5 Личностные качества работника-новатора отношение к переменам

готовность воспринимать и использовать новые возможности

инициативность

гибкость мышления

Показатели, характеризующие данные компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным группам сотрудников, в том числе к работникам предприятия в целом.

Развитый инновационный потенциал работников как результат

самоуправления и саморазвития, выполняет на предприятии определенные функции, удовлетворяя потребности предприятия, общества, обусловленные внешней и внутренней средой предприятия. Мы согласны с исследователями, выделяющими такие функции инновационного потенциала работников, как научная, производственная, информационная, стимулирующая, социальная, и трансляционная.

Наряду с этим, мы считаем необходимым выделить регулирующую функцию, которая состоит в том, что инновационный потенциал определяет уровень конкурентоспособности работников предприятия, позволяя оценить необходимость воздействия на какие-либо из компонентов инновационного потенциала работников. Также в рамках данной функции степень развития инновационного потенциала работников позволяет определить интенсивность и эффективность инновационной деятельности и развития предприятия, отражает уровень готовности предприятия к инновационной деятельности и тем самым вызывает определенные управленческие воздействия на финансовую, технологическую, производственную, организационно-управленческую составляющую инновационной деятельности предприятия.

Эффективность выполнения данных функций инновационного потенциала позволяет судить об уровне конкурентоспособности работников предприятия и оценить необходимость воздействия на какие-либо из компонентов инновационного потенциала работников для приращения их конкурентных преимуществ на внутреннем рынке труда.

3. Выявлены факторы, влияющие на формирование и развитие как инновационного потенциала работников в целом, так и отдельных его компонентов, среди которых общими факторами для всех компонентов являются система отбора работников, система повышения квалификации работников и организационная культура. Учет выделенных в исследовании факторов позволяет поддерживать необходимый уровень развития инновационного потенциала и, следовательно, способствует повышению конкурентоспособности работников.

Инновационный потенциал, являясь фактором повышения конкурентоспособности работников, в свою очередь, также подвержен влиянию различных факторов внешней и внутренней среды предприятия. Для эффективного формирования, развития и использования инновационного потенциала для повышения конкурентоспособности работников предприятия необходимо отслеживание данных факторов, а также поиск путей воздействия

и конструктивной реакции на них.

В виду того, что инновационный потенциал работников - это целостное образование, состоящее из взаимосвязанных компонентов, определяющих его характер и уровень развития в данных условиях его использования, целесообразным представляется рассмотрение факторов, воздействующих на компоненты инновационного потенциала, выделенные диссертантом (Рисунок 2).

Кочшонсшъ! ИПР

Файл ори ратипы компоненте НИР

еосюянне образовании н сачкк^ратванн« аирущни*

.рршц.'иь п|и>фессиона.»,«ых рнатт, навыков и учении

Ыитель оОтеги ншздрскса

ноошртме р>ком»чс! ном предприятия получения Д01К>. ИИПеЛЫШГО

поощрение приобретения со г рудниками новых ирофсссиона.идшп: пшний, )мешш н навыков _

форчшровакне стремления у сотрудников к самрряштнн) . ............

С0СЮЯШ1С ©браковании сотрудника

1 I § 1 § £ - ¡¡1 <5 *"" <Л веДМННЙ ИСТОЧНИК МО ГНвЯШИ! Ь-

-самоштташщ [ го-шшоиь к иреодоленнш НРС»ШС1В»И'|. с» рессоусгойчивос! ь < 1

готовность брагь на се«« ОТКеТСТИСННОСТЬ Ш принятие решении н их резулыяг

1

О 3 ¡а8 ~ У ® ~ я 'а а 3 ряГюта с информацией и обмен до алиями С--^

формирование Саш ¿намни ОрГ Л1Ш шиш л- !»-.

способно?! I. ВОВЛСЧСНИЯ ДЮДСЙ /

н

поошренне руководсгвом прелнриипн» стремления к сахкфгпкн! ню___

работу

чунравленнс знаниями на предпринят

г л

11

иладшне информацией «Г> «и pac. teBi.ix 1Ш(ЖР и \4 ict не п\ НИОКР

генерирование нонш н ими

попек и реализация пуш прДЬ" 1ИЧССК.010 ВОН. 10ШСНШ1

рмнрокиине нриорнIст я Iвормес 1на »1

|<ГН>бре Г.Т1<У*ЬШС П1___________________

расширение свободы

[поощрение ншпшашвы

стимулирование внедрения ипшяшши руково. (сувом н^диритиа_

сиианне условии дли реалншнт но»шес»н

ш ношение к неремеиам

готовность воспринимать и мснолыовагь попыо

ВОЗМОЖНОСТИ

<&ГНМШШНвиОС1Ь

4гибкосп» мышления

органн^пшонная «суды ура

ИСрС ОКОЛЬНЫЙ оиы» сотрудников

нсиол»>джаяие сносит преодоления сопротивлении персонала ияимшшкм

со панке условий на »¡клприяткм д. ж использования с»» рудниками новых возможностей

ноотренне инттгшшм на предприятии

гоиаиие условии для реалиъншн ннтшзтвнмх проектов со»рудников

развит не творческого подхода раоошшеов к <рулу

Рисунок 2 - Факторы развития компонентов ИПР

Помимо указанных факторов, такие факторы, как система привлечения и отбора работников, обладающих соответствующими характеристиками, система повышения квалификации работников и организационная культура, являются всеобъемлющими и оказывают влияние на большинство из

компонентов инновационного потенциала работников, выделенных в нашем исследовании.

В целом, все факторы, воздействующие на инновационный потенциал работников предприятия, в науке принято классифицировать по ряду признаков, в соответствии с которыми, факторы могут быть внешними и внутренними, основными и второстепенными, постоянными и динамичными, влияющими положительно и отрицательно, подвергающимися воздействию и неизменными.

В классификации факторов, влияющих на инновационный потенциал работников, мы исходим из следующих гипотез:

- все внутренние факторы подвергаются воздействию с целью минимизации или максимизации их влияния на инновационный потенциал работников;

- внешние факторы не подлежат управленческому воздействию со стороны руководства предприятия;

- сами по себе внешние и внутренние факторы не оказывают положительного либо отрицательного воздействия на инновационный потенциал работников, это воздействие оказывает их состояние и характеристика в данный момент времени (Таблица 2).

Таблица 2 - Факторы, воздействующие на И11Р предприятия

Факторы

Внешние Внутренние

Общеэкономические: Научно-техническая политика и техническая

- экономическая система страны; - уровень развития экономики страны; - темпы экономического роста страны; - система производственных отношений. оснащенность предприятия: - наличие и приобретение современной техники и оборудования; - вложения в развитие научных исследований и разработок на предприятии.

Политические: - инновационная политика; - техническая политика; - бюджетная политика (приоритетность тех или иных расходов); - внешнеэкономическая политика; - конкурентная политика; - политика в сфере госзакупок. Кадровая политика предприятия: - организация подбора и отбора работников; - система развития и обучения работников; - система оценки работников; - система мотивации работников.

Социально-экономические: - уровень жизни населения; - качество трудовых ресурсов. Уровень развития производства: - имеющиеся и используемые технологии; - система менеджмента качества.

Научно-технические: Финансовое состояние предприятия:

- состояние развития науки и техники; - государственные затраты на науку и технологии. - наличие финансовых ресурсов для развития; - планирование и распределение расходов; - наличие инвесторов.

Организационная культура: - психологическая атмосфера в организации; - организация коммуникации работников; - ценности и приоритеты.

Работники предприятия: - численный и возрастной состав работников; __- качественный состав работников предприятия.

При этом анализ объективных факторов и оценок дополнен изучением субъективных мнений руководителей и сотрудников ОАО «Информационные спутниковые системы имени академика М.Ф. Решетнева» методом опроса (анкетирование по ряду вопросов формирования ИПР). К факторам, сдерживающим реализацию инноваций на предприятии, опрошенные отнесли недостаточное финансирование (10%), трудность перестраивания технологий (15%), длительную бюрократическую процедуру (22%). Большинство опрошенных сотрудников и руководителей связывают сложность реализации инноваций с сопротивлением работников (30%), а также 23% сотрудников затруднились выделить какие-либо факторы.

Наличие большого количества факторов, воздействующих на инновационный потенциал работников, усложняет процесс его формирования и развития и требует особого подхода к отслеживанию факторов, детерминирующих эффективность его функционирования, и поиска управленческих решений, позволяющих минимизировать воздействие негативных факторов и повысить влияние факторов поддерживающих р повышающих результативность развития и использования инновационного потенциала с целью повышения конкурентоспособности работников предприятия.

4. Разработан механизм формирования инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия как фактора повышения конкурентоспособности работников, включающий в себя шесть этапов: определение необходимых условий для развития ИПР и реализации инновационной стратегии, идентификация существующих в организации условий, выбор способа изменения существующих в организации условий, оценка ИПР по каждому показателю, создание условий эффективного использования ИПР, управление ИПР в целях повышения конкурентоспособности работников.

Проведенный в работе анализ сущности инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников, практики управления им на наукоемких предприятиях, а также анализ теоретического материала по данному вопросу позволил разработать механизм формирования инновационного потенциала работников, состоящий из 6 этапов (Рисунок 3).

Этап 1. Определение необходимых условий для развития ИПР и реализации инновационной стратегии.

На первоначальном этапе требуется оценить ситуацию на предприятии и сделать вывод о том, какие из существующих элементов организации тесно связаны с инновационной деятельностью и влияют на процесс реализации инноваций в организации. На момент проведения работы в соответствии с предложенным механизмом, у предприятия уже имеется определенный

15

инновационный потенциал и должна быть сформулирована инновационная стратегия, которая и будет положена в основу формирования, развития, приращения инновационного потенциала работников, с тем, чтобы в дальнейшем использовать его для повышения конкурентоспособности работников и для реализации инновационной стратегии.

Этап 2. Идентификация существующих в организации условий.

Все необходимые условия анализируются на предмет наличия и оценивается их состояние. Этот этап необходим для того, чтобы понять, какие изменения требуется произвести для приведения этих условий в надлежащее состояние, которое позволит далее выбрать наиболее подходящий способ улучшения данных условий.

При анализе имеющегося инновационного потенциала работников, предлагается выделить ряд компонентов в структуре инновационного потенциала, которые подробно рассмотрены в работе и характеризуют: интеллектуальную готовность работников к инновационной деятельности; мотивационные и коммуникативные качества работника; инновационную активность работника; личностные качества работника-новатора.

В качестве эталонных показателей оценки развития инновационного потенциала работников мы считаем целесообразным принять наивысший уровень развития каждого из компонентов инновационного потенциала.

Этап 3. Выбор способа изменения существующих в организации условий.

На данном этапе организация выбирает наиболее подходящие пути для совершенствования условий реализации управления инновационным потенциалом работников и инновационной деятельности, исходя из имеющихся у организации ресурсов.

При определения круга оцениваемых сотрудников возможно исходить из их вклада в конкурентоспособность организации, которая в условиях инновационной экономики определяется способностью к восприятию новых идей, систем и технологий, на готовности к их практической реализации.

Этап 4. Оценка ИПР по каждому показателю.

Как видно из второго и третьего этапа, процесс оценки инновационного потенциала работников организации состоит из следующих стадий: разработка системы показателей оценки, определение критериев оценки по данным показателям, определение круга оцениваемых сотрудников, их группировка, разработка инструментария оценки, разработка плана проведения оценки, сбор первичной информации, проведение итогового собеседования с сотрудником, подготовка и утверждение регламентирующих документов. Служба персонала должна определить методы оценки каждого из выделенных показателей.

После проведения оценки комиссия может рекомендовать сотрудника к зачислению в инновационный кадровый резерв, представляющий собой группу работников, обладающих инновационным потенциалом, предназначенных для участия в инновационной деятельности организации.

2 5

5 «Г "

1511

311 і г> а

Ишкжаишшнын шиенимал оріит»<»ни і

{ Сосі І

Мшмяшдеоикаиораісгтіорганизации |

И т«ш анионные тсхиядоп»»

\

Нііноішншішьм?, НШШЙ И у*»ЄННЯ{

-т

•сторы. оіі|иаедиишше і»салшашпо ітионациовной сграіе« т* |

Иштоаинонны « иогсштал

рабоїнімгов

(ИПР)

Наличие необходимых здаїшії. у менші м навыков

"Иннонашктиы И пух*-часть

корнорагнгшон кулыуры органтапи»

2 ® 5 1

г» £•

Оиреіелеиие тсчшкіоп*^

—

Оікнка имекінміхс«

їн;І«ИМ, умений н иаиыьов

Аиали і І цценипстос» НИР;

'З і »летные

иокз*аіс.ш шемкн ратній*

Определение иотрсбносім н тша&ашшшіьЕх шзіших, умениях и

Выбор планируемы* для ОСВОЄННЯ чехно.ютй

ИПР

з:

Выдезснне ктнюцеитоо ИПГ

Определение кршерпев оценки Ш1Р

Выжгоше факторок, онределяюшн*

ркптгпс ИПР и его

компоненто

_

Определение

нр.исрживаюін нх.

уеидшшотнж фаюорон рЛііштті *ишю»аш«шио

го Д>\Д'

Анялиі

сутесгиуиинсн

чиаемы планирования иншпиитй

Выделение ішсітпичся ексгем

унралістія шшовапионныип

идєйаіи

Выбор »КПбДСИ» оиенкн

......X"

Оири&'юше круга оиенноаемм* соїрудіткчі»

Вміїор управленческий водіейсганіі па факторы,

ОПрС, ПІННОЮ ИЄ

ратитке ИПР и его компоненте».

Выбор

упріінлсячгігки»

юоідейстоий на факторы развития и

ИОДіерЖКІІ минован.» оииого ,та"

Выбор гптен скверні еиетьов а ннн системы ил аиироі**шм шшопашш

Выбор системы

управленим шию&ащтиным и идеями

Определенно: иуш. ПОИ«ОС1 и

еоиершенстію&зкш маг.-тех. ба'«»» '

О о. З

# * 5

І Выбор формы* ; способа. сі о и «ос і и приобретения

інаннй. умсшііі и наныков

[ Опенкд уровня раінти« ЙОРІ

-...і.........

гї"і~шс.к'іше в кшнтлшітишГі [ І картин дегери ррг^тшшт]

......... И

Определение нрнориї е гны* компонентой ИПР л.ія рцшніня

Формирование среды, способствующей модейетлшл (Ішнириятньп: факторов і ИПР її ах» компонент?

Они веге иіумішан нзеї ройка корпора*нг,ш>й

куль»у ры» «оддер-киваютей *н иной аш иши мй дух"

Введенное •>ффсїаі.тиоІі

системы планировании шшованмй

Обеспечение достаточной мат.-гех. базы

ия реадншшн шілашіраванн ыхивжтаний

Рисунок З - Механизм формирования инновационного потенциала работников

17

Работа с инновационным кадровым резервом обеспечивает совершенствование и развитие инновационного потенциала организации, становление и развитие инновационного потенциала работников, способных быть конкурентоспособными в условиях инновационной деятельности организации.

Критерий развитого инновационного потенциала должен применяться ко всем категориям сотрудников в связи с тем, что с возрастанием доли инновационной деятельности в организации, требуется удовлетворить потребность в руководящих кадрах, владеющих новыми подходами к решению производственных и управленческих задач в современных условиях и организации более эффективной подготовки кадрового резерва, что позволит разрабатывать и внедрять оригиначьные инновационные технологии на всех уровнях производства и управления.

По результатам итогового собеседования утверждается план работы сотрудника на следующий год, определяются приоритетные компоненты ИПР для развития и выбирается форма, способ и стоимость приобретения необходимых знаний, умений и навыков.

Оценка инновационного потенциала сотрудников организации и его развитие в рамках инновационного кадрового резерва позволит сформировать из числа сотрудников организации такие проектные группы, или команды, которые будут иметь высокую степень готовности для проведения инновационной деятельности организации.

Этап 5. Создание условий эффективного использования ИПР.

На данном этапе производится перестраивание всех существующих условий согласно выбранной стратегии; сотрудники приобретают необходимые знания, умения и навыки с тем, чтобы развить свой инновационной потенциал, повысить свою конкурентоспособность и быть способными к инновационной активности и деятельности.

Этап 6. Управление ИПР.

На этапе управления инновационным потенциалом работников создаются проектные группы для осуществления инновационной деятельности из числа сотрудников, зачисленных в инновационный кадровый резерв. При формировании проектной команды или группы важно оценить возможную роль резервиста в ней.

Предложенный механизм формирования инновационного потенциала работников способствует упорядочиванию и систематизации работы организации при развитии и использовании инновационного потенциала как фактора повышения конкурентоспособности работников, а также позволяет комплексно подойти ко всем процессам, протекающим в организации, оценить все имеющиеся факторы, способные влиять на эффективность формирования и использования инновационного потенциала работников и создать все необходимые условия для того, чтобы это влияние было как можно более благоприятным и поддерживающим. В результате применения данного механизма для повышения уровня развития инновационного потенциала,

необходимым следствием будет также повышение конкурентоспособности работников предприятия на рынке труда.

5. Разработан метод количественной и качественной оценки уровня развития инновационного потенциала работников наукоемкого предприятия, который позволит судить об уровне их конкурентоспособности, об эффективности инновационной деятельности предприятия в заданный промежуток времени и определить направления наращивания инновационного потенциала для поддержания конкурентоспособности работников.

В связи с тем, что в условиях инновационной экономики степень развития инновационного потенциала работников влияет на уровень их конкурентоспособности, возникает необходимость оценки инновационного потенциала работников.

Инновационный потенциал работников рассматривается как единство количественных и качественных характеристик работников. Количественные характеристики соотносятся главным образом с численностью работников, занятых инновационной деятельностью, проявляющих инновационную активность, а качественные - со степенью подготовленности рабочей силы к выполнению стоящих перед организацией задач инновационного развития. При оценке инновационного потенциала работников необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Но при этом решающую роль в оценке инновационного потенциала работников играет качественная сторона, так как гораздо большее значение на инновационное развитие организации оказывают компетенции сотрудников, нежели их количество.

Для количественной оценки инновационного потенциала работников можно использовать различные подходы, опираясь на следующие данные: число вовлеченных в инновационную деятельность сотрудников, результаты инновационной деятельности (количество и стоимость инновационных разработок), временные характеристики инновационной деятельности (время жизни инновационного продукта, т.е. качество инноваций; время реализации проекта от постановки задачи или появления идеи до вывода готового продукта на рынок).

На основании показателя НВид ~ число вовлеченных в инновационную деятельность сотрудников, который измеряется по фактическому участию каждого сотрудника в инновационной деятельности, выводится доля сотрудников (%), занятых инновационной деятельностью (Усвид) по

отношению к общему числу сотрудников организации (Чсо):

Яш-100°'°

... Усвид-—-

(1) Чс°

Для оценки результатов инновационной деятельности сотрудников (Уридс) необходим расчет количества инновационных разработок (КИр) по отношению к общему количеству интеллектуальных активов организации {Кило) в заданном периоде времени. Чем выше стоимость инновационных активов организации (СИА), созданных за определенный период времени, тем

19

более качественными можно считать инновационные разработки работников.

Кир • 100"»

(2) У"ШС '

Оценка временных характеристик инновационной деятельности работников базируется на двух показателях — время жизни инновационного продукта (Вжил), чем больше данный показатель, тем выше качество инновации; время реализации инновационного проекта от постановки задачи или появления идеи до начала ее применения/ выхода на рынок (ВРИП) - чем оно меньше, тем более эффективно происходит работа с инновациями в организации.

Описанные группы показателей по отдельности не позволяют оценить полную картину состояния развития инновационного потенциала работников и должны использоваться в совокупности. За основной показатель уровня развития инновационного потенциала работников мы предлагаем взять стоимость инновационных активов на одного сотрудника, вовлеченного в инновационную деятельность. Следовательно, формулу оценки уровня развития инновационного потенциала работников можно записать следующим образом:

Кир *■' Ся1

- (3)

Для произведения оценки качественных показателей уровня развития инновационного потенциала работников мы выделяем группы критериев, соответствующие компонентам инновационного потенциала, и предлагаем на их основе произвести мультиатрибутивную оценку по методу Д.Хоукинса, которая предполагает серию оценок критериев и суммирование их для формирования общего соотношения существующего уровня развития инновационного потенциала работников к эталонному.

Мы выделяем следующие группы критериев:

1. Критерии, характеризующие интеллектуальную готовность к инновационной деятельности: состояние образования и самообразования сотрудника; уровень профессиональных знаний, навыков и умений; уровень общего интеллекта,

2. Критерии, охватывающие мотивационные качества работника: ведущий источник мотивации; готовность к преодолению препятствий, стрессоустойчивость; готовность брать на себя ответственность за принятие решений и их результат.

3. Критерии, характеризующие коммуникативные качества работника: работа с информацией и обмен знаниями; формирование базы знаний организации; способность вовлечения людей в групповую деятельность.

4. Критерии, отражающие инновационную активность работника: владение информацией об отраслевых НИОКР и участие в НИОКР; генерирование новых идей; поиск и реализация пути практического воплощения идеи.

5. Критерии, характеризующие личностные качества работника-новатора: отношение к переменам; готовность воспринимать и использовать новые

возможности; инициативность; гибкость мышления.

Методом экспертных оценок производится мультиатрибутивная оценка каждого критерия развития инновационного потенциала работников. Для оценки каждого критерия экспертами могут применяться такие методы, как собеседование, тестирование, наблюдение, анализ достижений работником целей и другие. Наряду с этим, определяется важность критериев исходя из следующих показателей: 100 баллов - очень важно, 75 баллов - важно, 50 баллов - скорее важно, 25 баллов - скорее важно, но в редких случаях, 0 баллов - не важно (Таблица 4).

Таблица 4 - Оценка критериев развития ИПР

Характеристика критериев Важно сть критер ия На каком уровне развития находится данное направление сейчас (1 балл - мин., 10 баллов -макс.) Характеристика критериев

Уровень образования низкий 1 2 3456 7 8 9 10 Высокий уровень образования

Потребность в самообразовании 1 2 3456 789 10 Стремление к самообразованию

Уровень профессиональных знаний, навыков и умений не соответствует 1 2 3456 7 8 9 10 Высокий уровень ^ профессиональных знаний, навыков и умений

Низкий уровень обшего интеллекта 1 2 3456 7 8 9 10 Высокий уровень обшего интеллекта

Мотивирующим и факторами являются только внешние, отсутствует самомотивация. 1 2 3456 789 10 Преобладание самомотивации

Отказ от преодоления препятствий 1 23456789 10 Высокая готовность к преодолению препятствий.

Низкая стрессоустойчив ость 1 * 2 3 4 5 6 789 10 Высокая стрессоустойчив ость

Нет готовности брать на себя ответственность за принятие решений и их 1 2 3456 789 10 Готовность брать на себя ответственность за принятие решений и их результат

Отсутствует желание работать с информацией и обмениваться 1 2 3456 789 10 Систематическая работа с информацией и обмен знаниями

Нет способностей и желания делать вклад в формирование базы знаний компании 1 2 3456 789 10 Есть способности и желание делать вклад в формирование базы | знаний компании

Отсутствует способность вовлечения людей в групповую деятельность 1 2 3456 789 10 Есть способность и желание вовлечения людей в групповую деятельность

Отсутствует владение информацией об отраслевых НИОКР, желание участвовать в НИОКР отсутствует 1 2 3456 789 10 Есть стремление и знания по участию в НИОКР во всей цепочке: идея-внедрение-результат

Желание и способности генерировать новые идеи отсутствуют 1 2 3456 789 10 Есть желание и способности генерировать новые идеи

Отказ осуществлять поиск и реализацию пути практического воплощения новых идей 1 2 3456 789 10 Активное осуществление поиска и реализации пути практического воплощения новых идей

Негативное отношение к переменам, консервативные взгляды 1 2 3456 789 10 Положительное отношение к переменам, их продуцирование

Отсутствие готовности к восприятию новых возможностей 1 2 3456 789 10 Готовность воспринимать и использовать новые возможности

Пассивность, безынициативность I 2 3456 789 10 Высокая инициативность и активное участие в продвижении нового

Шаблонное мышление 1 2 3456 789 10 Гибкое, творческое мышление

На основании экспертных оценок выводится удельный вес каждого критерия, исходя из его важности, при этом в сумме удельный вес всех критериев должен составлять 100 баллов. Расчет удельного веса показателей на основании оценок экспертов необходим для универсализации метода оценки в связи с тем, что в различных условиях функционирования предприятий могут различаться как сами критерии развития инновационного потенциала работников, так и их количество. Эталонный и реальный показатель уровня развития ИПР рассчитывается по формуле:

п

(4) Ав= ¡¡¡-х!в|,

¡=1

где: w¡ - удельный вес составляющего, 1 - номер позиции, на которой находится отметка об эталонном показателе, Х;в - номер позиции, на которой находится отметка о реальном уровне развития показателя, Ав - уровень развития инновационного потенциала сотрудника относительно эталонного показателя. Чем ближе реальный показатель к эталонному, тем более развитым следует считать инновационный потенциал сотрудника.

Таким образом, оценка количественных и качественных показателей

22

уровня развития инновационного потенциала позволит судить об уровне конкурентоспособности работников предприятия, об эффективности инновационной деятельности предприятия в заданный промежуток времени, а также позволит определить направления наращивания инновационного потенциала работников.

На основе применения представленного подхода к оценке инновационного потенциала можно делать вывод об уровне конкурентоспособности работников предприятия в условиях инновационной экономики, о целесообразности мотивации, привлечения конкретных работников к решению инновационных задач, обучения, на какой из компонентов инновационного потенциала обратить внимание для формирования качеств, наиболее полно отвечающих требованиям повышения конкурентоспособности работников в условиях инновационного развития организации.

Предложенный метод количественной и качественной оценки инновационного потенциала работников апробирован на наукоемком предприятии ОАО «Информационные спутниковые системы имени академика М.Ф. Решетнева». В ходе апробации получены следующие результаты: 30,5% работников предприятия участвуют в инновационной деятельности, количество инновационных разработок за 2012 год по отношению к общему количеству инновационных активов составляет 4,6%, средняя стоимость инновационных активов на одного сотрудника, вовлеченного в инновационную деятельность — 1380000 рублей. Качественная оценка инновационного потенциала работников предприятия показала, что показатель реального уровня его развития равен 214, что ближе к эталонному показателю (0), нежели к наименьшему возможному показателю (900). На основании результатов апробации можно сделать вывод о том, что уровень развития инновационного потенциала работников ОАО «Информационные спутниковые системы имени академика М.Ф. Решетнева» является достаточно высоким, что свидетельствует о высокой конкурентоспособности работников данного предприятия.

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Проведенный анализ и исследование проблем развития инновационного потенциала работников и разработка механизма его формирования позволяет сделать следующие выводы:

1. Устойчивая тенденция инновационного развития экономики, ускорение динамики формирования новых знаний и продуктов, а также особенности функционирования современного рынка труда предъявляют новые требования к работникам современных наукоемких предприятиям. Для повышения конкурентоспособности работников на предприятии должны создаваться благоприятные условия для формирования и использования инновационного потенциала работников, который является важнейшим фактором конкурентоспособности работников, так как именно инновационный потенциал

работников определяет успешность участия работников предприятия в инновационной деятельности. Следовательно, возрастающая роль инновационного потенциала в повышении конкурентоспособности работников требует разработки новых подходов к его развитию.

2. Инновационный потенциал работников — это совокупность знаний, умений, способностей и личностных характеристик работников, определяющих меру их готовности к восприятию, внедрению и продуцированию инноваций, обеспечивающих повышение конкурентоспособности работников предприятия и эффективное функционирование предприятия в условиях инновационной деятельности. Инновационный потенциал работников проявляется в инновационной деятельности и имеет в своем составе такие компоненты, как интеллектуальная готовность к инновационной деятельности, мотивационные качества работника, коммуникативные качества работника, инновационная активность работника, личностные качества работника-новатора.

3. В условиях работы с инновациями необходим пересмотр подходов к способам повышения конкурентоспособности работников на внутреннем рынке труда предприятия и развитию их потенциала. Необходимо включение в систему работы с работниками возможности использования новых формы взаимодействия сотрудников и профессиональных команд (построение надежных и эффективных коммуникационных связей между работниками, формирование проектных групп и инновационных команд для решения определенных задач), а также формирование кадрового резерва с учетом новой характеристики работников — развитого инновационного потенциала, необходимой для повышения конкурентоспособности работников и осуществления ими инновационной деятельности.

4. Возросшая роль конкурентоспособности работников предприятий, основанной на развитом инновационном потенциале в условиях инновационной экономики, требует тщательного отслеживания факторов, влияющих на инновационный потенциал работников, а также поиска путей воздействия и конструктивной реакции на данные факторы. Выделенные в исследовании внешние (общеэкономические, политические, социально-экономические, научно-технические) и внутренние факторы (научно-техническая и кадровая политика предприятия, уровень развития производства, финансовая обеспеченность предприятия, его организационная культура и характеристики работников), оказывающие воздействие на инновационный потенциал работников в целом, и факторы, влияющие на каждый компонент инновационного потенциала работников в отдельности (среди которых общими факторами для всех компонентов являются система отбора работников, система повышения квалификации работников и организационная культура), требуют особого внимания руководства предприятия с целью максимизации степени их благоприятного влияния на конкурентоспособность работников предприятия.

5. Разработан механизм формирования инновационного потенциала работников предприятия, который позволяет повышать конкурентоспособность работников через анализ и регулирование работы с инновационным

потенциалом работников на предприятии. В структуру данного механизма входит этап оценки уровня развития инновационного потенциала работников, которую необходимо осуществлять, используя как количественный, так и качественный подход, варианты которых предложены в диссертации. Механизм формирования инновационного потенциала работников в совокупности с инструментами и методами, входящими в его состав, позволит обеспечить более полную реализацию уже имеющихся у сотрудников знаний и компетенций, а также прирастить их, тем самым повышая уровень конкурентоспособности сотрудников предприятия.

Представленные в диссертационном исследовании теоретические положения и практические разработки по формированию инновационного потенциала работников могут быть использованы для повышения конкурентоспособности работников предприятий в условиях инновационного экономики, требующей наличия конкурентоспособных и высоко квалифицированных кадров, способных осуществлять инновационные преобразования на предприятии.

IV. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монография

1. Гасенко, Е.В. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала наукоемкого предприятия: монография / O.E. Подвербных, Е.В. Гасенко // Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2012. -132с,- 10,2 п.л. (авт. 5,1 п.л.).

Публикации в изданиях, рекомендуемых ВАК РФ

2. Гасенко, Е.В. Механизм управления инновационным потенциалом персонала наукоемкого предприятия / O.E. Подвербных, Е.В. Гасенко // Вестник СибГАУ: сб. научн. трудов. - Красноярск: СибГАУ, 2012. - № 1. - С. 206-210. - 0,8 п.л. (авт. 0,4 п.л.).

3. Гасенко, Е.В. Критерии развития инновационного потенциала персонала наукоемкого предприятия / Е.В. Гасенко // Вестник Том. гос. ун-та. Экономика. - 2012. -№ 2. -С.44-49. - 0,7 п.л.

4. Гасенко, Е.В. Оценка уровня развития инновационного потенциала персонала организации / O.E. Подвербных, Е.В. Гасенко // Известия ИГЭА: сб. научн. трудов. Иркутск: ИГЭА, 2012. -№ 4. - С.88-91. - 0,5 п.л. (авт. 0,25 п.л.).

5. Гасенко, Е.В. Об инновационном потенциале персонала / O.E. Подвербных, Е.В. Гасенко // Человек и труд. - Москва, 2012. - №. 11.- 0,6 п.л. (авт. 0,3 п.л.).

Прочие публикации по теме диссертационного исследования

6. Гасенко, Е.В. Формирование механизма управления инновационным потенциалом персонала предприятия [Текст] / Е.В. Гасенко // Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики : тез. докладов II Междунар. науч.-практ. конф. (10-11 дек. 2009, г. Красноярск) / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2009. - С.316-319. - 0,3 п.л.

7. Гасенко, Е.В. Управление инновационным потенциалом персонала в условиях модернизации экономики [Текст] / Е.В. Гасенко // Проблемы современной экономики: сб. тезисов / Сибирский федеральный ун-т. -Красноярск, 2010. - С.349-350. - 0,2 п.л.

8. Гасенко, Е.В. Инновационный потенциал персонала как фактор развития наукоемкого предприятия [Текст] / Е.В. Гасенко // Актуальные проблемы авиации и космонавтики: материалы Всерос. науч.-практич. конф. студентов, аспирантов и молодых специалистов (12-16 апреля 2010г., Красноярск) : в 2 т. Т.2 Социально-экономические и гуманитарные науки / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2010. - С.245. - 0,2 п.л.

9. Гасенко, Е.В. Факторы, определяющие эффективность механизма управления инновационным потенциалом персонала [Текст] / Е.В. Гасенко // Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики : материалы III Междунар. науч.-практ. конф. (17-18 марта 2011г., Красноярск) / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2011. - С.464-469. - 0,3 п.л.

10. Гасенко, Е.В. Управление инновационным потенциалом персонала предприятия - сущность и содержание [Текст] / Е.В. Гасенко // Инновационные технологии в управлении бизнесом и регионом / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. — Красноярск, 2011. С. 132-137. -0,3 п.л.

11. Гасенко, Е.В. Организационные формы повышения инновационного потенциала персонала наукоемкого предприятия / О.Е. Подвербных, Е.В. Гасенко // Решетневские чтения: сб. тезисов / СибГАУ. — Красноярск, 2011. -С.777-778. - 0,3 п.л. (авт. 0,15 пл.).

12. Гасенко, Е.В. Кадровое обеспечение развития инновационной экономики // Е.В. Гасенко / Актуальные проблемы модернизации управления и экономики: российский и зарубежный опыт: материалы Всерос. науч.-практич. конф. (с международным участием). - Томск, 29-30 марта 2012. - Томск: Изд-во Том. Ун-та, 2012. - С. 202-206. - 0,4 п.л.

13. Gasenko, Е. Innovative potential of personnel — problems and ways of development / O. Podverbnykh, E.Gasenko // Collected Works of the 9tt international scientific conférence "Human potential management in a company". - Matej Bel University in Banska Bystrica, Slovakia, 2012.-C.328-331.-0,4 п.л. (авт. 0,2 п.л.).

14. Гасенко, Е.В. Инновационный потенциал персонала как новый объект управления в условиях реализации инновационной политики РФ // Е.В. Гасенко/ Мультидисциплинарный подход в инновационной политике: Сборник материалов Всероссийской молодежной научной конференции с международным участием. Томск 23-24 ноября 2012 г. - Томск: Изд-во Том-го ун-та, 2012. - С.57-62. - 0,3 п.л.

Подписано в печать сентября 2013 г. Формат 60x84/16. Объем 1,6 пл. .,, Тираж 100 экз. Заказ №

Отпечатано в отделе копировально-множительной техники Сжбирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева 660014 г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31