Развитие мотивационного управления в современных организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие мотивационного управления в современных организациях"

На правах рукописи

Томова Асет Башировна

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

/ ■

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель: Захаров Николай Игоревич,

доктор экономических наук

Официальные оппоненты: Шамшурина Нина Григорьевна,

доктор экономических наук

Ватутина Нина Борисовна, кандидат экономических наук, доцент

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 26 июня 2003г. в 10 час. на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, 1-й учебный корпус, ауд. 2200.

С диссертацией можно ознакомиться на кафедре общего и специального менеджмента РАГС, 1-й учебный корпус, аудитория 2302.

Автореферат разослан 26 мая 2003г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Уколов В.Ф.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования. Научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотивационного управления зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организации в целом.

С переходом России к рыночной экономике происходит существенная трансформация мотиваций экономических субъектов, возрастает динамичность и усложняется структура их потребностей, запросов, желаний и ожиданий. Осуществляемые в России экономические реформы значительно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства, поставили организацию в принципиально новые отношения с государством, с производственными партнерами, с работниками. Изменяются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. Изменение отношений собственности обуславливает формирование качественно нового состояния мотивации труда, ее структуры и содержания, вследствие чего формируется и новый тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.

Потребность в мотивационном управлении усиливается, в частности, в связи с тем, что наметившиеся в последние годы сдвиги в преодолении бедности и к некоторому росту реальных доходов населения, не подкрепляются адекватным ростом производительности труда (в 2001 году рост реальных доходов населения составил 19 %, а производительности труда - лишь 3 %). Такие диспропорции обусловлены, в том числе, усиливающейся отрицательной мотивацией работников, что существенно влияет на динамику социально-экономического развития.

Переход к рыночным отношениям сопровождался резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и соответствующим снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду. В этих условиях работник испытывает чувства растерянности, неуверенности в завтрашнем дне, желание получить необходимые блага немедленно, приоритетными становятся личный, групповой, корпоративный эгоизм. Произошло обесценивание стимулирующих функций заработной платы - одного из факторов мотивации труда. Нарастает число латентных конфликтов между предпринимателями, администрацией и персоналом, обусловленных низким уровнем мотиваций. ______

.НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

Отсутствие действенных механизмов согласования интересов приводит не только к оттоку участников рынка в теневую экономику, формированию неформального рынка труда, но и к серьезным организационным конфликтам, нарастание которых является, также, свидетельством кризисного состояния мотивации и мотивационного управления.

Указанные выше проблемы и слабая готовность менеджмента организаций действенно и последовательно их решать требуют дальнейшего исследования проблемы мотивации и развития мотивационного управления.

Степень изученности проблемы. Теоретические основы проблем мотивации заложены в трудах зарубежных ученых, исследовавших проблемы поведения людей и утверждавших приоритетную роль человека в управлении деятельностью организаций и в результатах этой деятельности. Среди них следует отметить работы: Арджириса К., Врума В., Лайкерта Р., Лоулера Э., МакКлелланда Д., Мак Грегора Д., Маслоу А., Мэйо Э., Оучи У., Питерса Т., Портера Л., Уотермена Р., Фоллет М., Хекхаузена X., Херцберга Ф. и др.

Разработке теории рационального выбора посвящены труды лауреатов Нобелевской премии Дж.М. Бьюкенена и К. Эрроу, а также Р. Лукаса, дополнившего ее концепцией рациональных ожиданий.

Значительный вклад в исследование различных аспектов данной проблемы внесли российские ученые: Волгин Н., Гапоненко А., Глущенко В., Глущенко И., Егоршин А., Заславская Т., Захаров Н., Кокорев В., Одегов Ю., Омаров А., Сурков С., Сычева И., Уткин Э.

Анализу развития научного союза экономики и психологии, его влияния на экономическое поведение субъектов и объектов управления посвящены работы Бункиной М., Никулина Л., Русинова Ф., Семенова В., Фаткина Л.

Несмотря на множество работ, в данной области исследований, остается ещё целый ряд недостаточно изученных аспектов, в частности, вопросов понимания сущности и содержания мотивационного управления, его единой концепции и механизмов реализации. Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность проблем мотивационного управления в современных организациях предопределила выбор темы исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в дополнении и развитии концепции мотивационного управления в современных организациях.

Данная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- дополнить трактовку сущности мотивационного процесса и уточнить понятие «мотивационное управление»;

- систематизировать принципы мотивационного управления в современных организациях;

- выявить современные особенности мотивационного управления в организациях;

- выявить тенденции взаимного влияния процессов трансформации современных организационных структур и мотиваций персонала;

- разработать рекомендации по повышению эффективности существующей системы вознаграждения.

Объектом исследования является процесс развития мотивационного управления в современных организациях.

Предметом исследования выступают управленческие и социально' экономические отношения, возникающие в процессе развития мотивационного управления в современных организациях.

Теоретической и методологической базой диссертационного > исследования явилась совокупность доминирующих мотивационных

теорий управления, общенаучные методы экономической науки и психологии, труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивационного и инновационного менеджмента. Специальной информационной базой исследования явились материалы научно-практических семинаров и конференций, результаты социологических исследований, а также данные Госкомстата России и некоторых региональных и корпоративных органов.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, связаны с решением задачи, имеющей существенное значение для теории и практики управления экономическими системами, а именно, развитием и дополнением общетеоретических основ и прикладных аспектов мотивационного управления в современных 1 организациях. В частности:

1. Концептуальные основы теорий мотивационного управления дополнены следующими положениями: ' - выполнена более детальная классификация существующих теорий

мотивации с выделением наряду с традиционными (содержательными и процессными, ориентированными преимущественно на изучение поведения единичного работника) системных мотивационных теорий, изучающих поведение субъектов и объектов управления на уровне организационных систем;

дополнена широко распространенная, но неоднозначная трактовка сущности мотивационного процесса, лежащего в основе мотивированного

поведения. Это дополнение состоит в том, что известные элементы мотивационного процесса (потребности, интересы, цели, ценностные ориентации, решения, ожидания вознаграждений) функционируют не по принципу простых последовательно-линейных связей, а на основе сложного и многомерного взаимодействия, формирующего мотивацию управленческих решений и действий как производную одновременно и эмоций, и интеллекта, и опыта;

уточнено понятие мотивационного управления, которое рассматривается в работе как относительно самостоятельный вид науки управления, представляющий совокупность специфических (экономических, психологических, социологических) методов изучения и способов воздействия на поведение субъектов и объектов экономической деятельности.

2. Выделены и систематизированы принципы мотивационного управления, обеспечивающие при их эффективном взаимосвязанном использовании более высокий уровень мотиваций персонала к достижению общеорганизационных целей: делегирования полномочий; личностного самоуправления; контактного управления; управления методтО исключения; точной формулировки задач или проблемы; командных действий; полифункциональности организационных структур; сочетания управления «сверху» и «снизу»; индивидуального развития работника; многообразия мотивационного воздействия.

3. Выделены особенности мотивационного управления в современных российских организациях: трансформация традиционных ценностей и норм поведения под влиянием революционной смены системы экономических отношений и диверсификации форм собственности; неготовность значительной части руководителей и персонала хозяйствующих организаций адекватно адаптироваться к рыночным изменениям; низкая степень взаимного доверия и соответствующей мотивации у субъектов и объектов управления; высокий уровень бедности, а также не всегда обоснованной дифференциации в уровне доходов различных категорий трудоспособного населения, работников различных отраслей и организаций; массовое снижение социальной и этической ответственности, изменение мотиваций в сторону апатии и равнодушия либо борьбы за самообеспечение любой ценой.

4. Определены основные факторы, влияющие на формирование и согласование организационно-экономических интересов, как ключевого элемента мотивационного управления в современных организациях: структура акционерного капитала, формирующая характер экономических интересов собственников, менеджеров и трудового коллектива; порядок

формирования состава и определения полномочий совета директоров компании; уровень корпоративного контроля над деятельностью менеджмента организации; степень раскрытия информации.

Предложены механизмы регулирования конфликтов

внутрикорпоративных интересов, включающие: установление порядка получения дохода от владения собственностью только от основной деятельности, а не от дополнительных частных выгод; введение в составы советов директоров независимых представителей, обеспечивающих баланс интересов корпоративных субъектов; создание системы корпоративных, законодательных и этических актов, обеспечивающих взаимную ответственность и заинтересованность менеджмента коллектива, работников и акционеров предприятия.

5. Предложены основные направления развития и рекомендации по 1 повышению эффективности существующей системы вознаграждений

персонала. Они включают не только набор доминирующих норм административно-экономического и материального стимулирования, но г также целостный комплекс мер побуждающего мотивационного характера

- от устного одобрения и моральной поддержки до адекватных материально-социальных компенсаций и привлечения к участию в решении общих задач.

6. Выявлены тенденции сильного взаимовлияния процессов объективной трансформации организационных структур и мотиваций персонала. Возникающие в силу динамичных изменений внешней среды адаптивные организационные структуры сопряжены с развитием сложной системы неформальных связей. Под воздействием последних происходит «перераспределение» функций, в результате которого реальное поведение сотрудников существенно отличается от предписанного должностными инструкциями.

Предложены формы и методы мотивационного влияния на персонал в ' сетевых структурах с учетом особенностей работы в них: дистанционные

задания, гибкие режимы рабочего времени, изменение содержания труда.

Практическая значимость исследования. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы:

для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в организациях;

в практике работы руководителей различного уровня, интересующихся проблемами мотивационного управления и использующих его методы в своей практике

в системе подготовки кадров, в процессе разработки методических пособий и проведения практических занятий по обучению навыкам мотивационного управления.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждались в ходе дискуссий на заседании проблемной группы кафедры общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, были изложены на Междисциплинарной межвузовской научно-практической конференции: «Государственность России и государственная служба: пути развития» (апрель, 2002 г.). Основные идеи диссертационного исследования изложены в публикациях автора.

Логика и структура диссертации обусловлены целями, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

) В первой главе диссертации — «Мотивационное управление как объект исследования» - исследуются сущностные основы мотивационного управления, причины, условия и особенности его применения в современных организациях. Практика показывает, с одной стороны, высокую актуальность проблем мотивации, от успешного решения которых в значительной мере зависит не только повышение трудовой активности каждого работника, но и результаты деятельности организаций. С другой стороны, она выявляет существенные недостатки в использовании мотивационного управления, когда принципиально меняются отношения между государством и хозяйствующими субъектами, предприятиями и их партнерами (конкурентами), собственниками и менеджерами, руководителями и сотрудниками. Эти недостатки во многом обусловлены крайне слабым представлением функционирующих субъектов и объектов экономической деятельности о сущности и сложной природе мотивационного управления, а также, о достижениях мировой научной мысли в этой области.

Диссертационное исследование начинается с генезисного анализа основных теорий мотивационного управления, дающего общее представление об их состоянии и динамике, а также эффективности применения на различных исторических этапах развития общественного производства. К наиболее известным и зарекомендовавшим себя в практике относятся базовые группы мотивационных теорий -

содержательных и процессуальных. Первые изучают сущность и содержание глубинных, первичных звеньев мотивации - потребностей, стимулов, мотивов, интересов, ценностей и иных мотиваторов. Вторые -сложные процессы взаимодействия вышеуказанных мотиваторов, совокупность которых образует целостный мотивационный процесс. В результате генезиса этих базовых теорий, обусловленного требованиями практики, появились их многочисленные разновидности, а также семейства новых концепций и моделей, сочетающих достоинства различных теорий.

К последним относятся: теории «когнитивного равновесия» (X. Хекхаузен, Ф. Ирвин и др.), связывающие поведение с познавательными (когнитивными) способностями человека; теории ожиданий (В. Врум, Р. Лукас и др.), связывающие развитие процесса мотивации работника с его ' представлениями о необходимых для выполнения работы усилиях и

ожидаемых результатах; теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм и др.), связывающие мотивацию и трудовую активность работников I с точностью постановки целей, к которым работники и организация стремятся; теории равенства или справедливости (С. Адаме и др.), связывающие восприятие работником того, как оценены его трудовые усилия и их результаты по сравнению с другими.

Современные теории мотивационного управления, отражающие потребности общественной практики, исходят из необходимости как комбинирования множества существующих теорий в конкретных условиях, так и системного подхода к их реализации. Многие из появившихся за два последние десятилетия теорий мотивационного управления можно отнести к новому классу - системных теорий. В их основе лежит положение о том, что мотивация - это не только процесс причинно-следственных связей между усилиями, способностями, ожиданиями, результатами, вознаграждениями и удовлетворенностью, но и основа развития любой социальной организации, как сложной недетерминированной системы, ключевым системообразующим элементом которой являются люди, вступающие в организационные, к управленческие и межличностные отношения.

Системный подход в теории мотивационного управления, аккумулируя все полезные положения из предыдущих теорий, предполагает принцип разнообразия выбора моделей мотивационного воздействия в зависимости от конкретной ситуации, а также ожиданий работника и организации как социальной системы. Если организация меняет свой набор ожиданий, сотрудник воспринимает это как посягательство на его «мотивационное поле» и его поведение может

значительно отклонятся от задаваемого. Выполненная в диссертации классификация существующих теорий мотивационного управления по функциональным и целевым признакам способствует выбору и использованию адекватных моделей управления, как поведением отдельных работников, так и корпоративными отношениями в современных организациях в зависимости от конкретных условий и ситуаций.

Генезисный анализ мотивационных теорий управления позволил более основательно подойти к рассмотрению сравнительно недавно вошедшего в науку и практику термина и понятия «мотивационное управление». В основе последнего лежит сложный, до конца не познанный наукой, мотивационный процесс, в результате которого формируются замыслы, цели, интересы и решения по выбору предстоящих действий, складывающихся в ту или иную линию реального поведения. В диссертации рассматривается наиболее вероятностная схема мотивационного процесса.

Глубинным источником всякого действия человека или социальной системы является симбиоз стимулов и мотивов, отражающий ту или иную потребность развития. Потребности по мере осознания продуцируют определенные интересы, замкнутые на цели предстоящих действий и на решения по поводу способов их достижения. То есть решения, принимаемые субъектом, завершают базовую часть мотивационного процесса, за которой следуют те или иные конкретные действия, приводящие к фактическим результатам. Однако этим мотивационный процесс не исчерпывается. Степень активности предстоящих действий зависит от ожидаемых субъектом результатов этих действий и связанных с ними вознаграждений. Субъект постоянно находится в состоянии мотивационного выбора, взвешивая связанные с предстоящими действиями «затраты» (усилия) и «выгоды» (вознаграждения) от них. На основании такого выбора появляются мотивированные решения действовать, так или иначе.

Из рассмотрения логики мотивационного процесса, как разветвленной цепи взаимосвязанных элементов - мотивы, стимулы, потребности, интересы, цели, ценности, решения, ожидания, вознаграждения, усилия, результаты - в диссертации сделаны следующие методологические выводы:

мотивы и стимулы, побуждающие субъекта к выбору определенного типа поведения, взаимодействуют как диалектическое единство, значительное нарушение которого может изменить поведение субъекта в нежелательную сторону;

человек или социальная система при выработке мотивированных решений по выбору типа предстоящего поведения действуют с одновременным включением психики и сознания, эмоций и разума;

исследование и использование мотивационного процесса эффективно в том случае, если оно осуществляется комплексно и системно, то есть с привлечением всех составляющих его элементов и связей.

Далее в работе обосновывается положение о том, что для упорядочения и консолидации элементов мотивационного процесса, придания ему определенной направленности и силы, используется система осознанных методов и способов воздействия или мотивационное управление. Мотивационное управление рассматривается как система способов активизации поведения на основе осознания и оценивания ситуации, целеполагания, формирования решений и ожидаемых вознаграждений посредством удовлетворения потребностей, интересов, ценностных ориентаций индивидов и социальных систем. Мотивационное управление представляет относительно самостоятельный вид науки и практики управления. Его методы базируются на классических методах общего управления, но имеют свою специфику. Они подразделяются на стимуляционные и мотивационные.

Стимуляционные методы направлены на изменение поведения субъектов и объектов на основе комплекса внешних воздействий - от жесткого административного и экономического принуждения до психологического подавления и подчинения. На практике это выражается в широко распространенном использовании т.н. «административного ресурса», создании разновыгодных экономических условий деятельности, а также атмосферы психологического давления с целью манипулирования индивидуальным и массовым сознанием во имя ложных и корыстных интересов управляющих субъектов.

Мотивационные методы направлены на изменение поведения на основе формирования и мобилизации внутренних сил субъектов и объектов управления, побуждающих их к сознательно мотивированной деятельности и саморазвитию. По существу мотивационные методы являются отраженной формой стимуляционных методов, трансформированных посредством психики и сознания человека. В отличие от стимуляционных мотивационные методы рассчитаны на максимально возможное расширение инициативы и творчества субъектов и объектов управления за счет использования комплекса способов вознаграждения, активизирующих внутренние побудительные силы человека, социальных систем.

Методы мотивационного управления, как общие, теоретически обоснованные способы влияния на экономическое поведение субъектов и объектов, дополняются тактическими принципами, включающими основные устоявшиеся практические приемы руководства межличностными и групповыми отношениями в организациях. Анализ научной литературы и практического опыта позволил обобщить и выделить следующие принципы мотивационного управления: делегирования полномочий; личностного самоуправления; контактного управления; управления методом исключения; точной формулировки задачи и проблемы; командных действий; полифункциональности организационных структур; сочетания управления «сверху» и «снизу»; многообразия мотивационного воздействия. Содержание каждого из этих принципов раскрывается в работе.

Результативность мотивационного управления определяется не только знаниями и навыками руководителей, менеджеров, работников, но и в значительной мере, особенностями внешней среды, складывающейся ситуацией. В диссертации рассмотрены современные особенности использования мотивационного управления в российских организациях, оказывающие существенное, а зачастую решающее, влияние на уровень мотивации экономических агентов. К основным особенностям в работе отнесены следующие:

революционная смена общественного уклада жизни, системы экономических отношений, резкая диверсификация форм собственности и вызванная всем этим ломка ценностей, ожиданий, норм поведения людей и организаций;

неготовность подавляющей части руководителей и персонала хозяйствующих организаций быстро и адекватно адаптироваться к рыночным изменениям;

низкий уровень открытости (прозрачности) в деятельности руководящих органов большинства функционирующих в переходной экономике организаций, что снижает степень доверия (а значит и мотивации) к ним со стороны работников, партнеров, инвесторов;

сохраняющаяся высокой и не всегда обоснованной (справедливой) дифференциация в уровне доходов различных категорий трудоспособного населения, работников различных отраслей и организаций;

растущая на фоне передела собственности острота борьбы интересов экономических агентов с доминированием индивидуальных и групповых, что проявляется в снижении социальной и этической ответственности, изменении массовых мотиваций в сторону апатии и равнодушия либо борьбы за самообеспечение любой ценой.

Во второй главе - «Развитие форм и методов мотивационного управления в современных организациях» - рассматриваются проблемы и пути повышения эффективности мотивационного управления в российских организациях. В данном разделе исследования внимание концентрируется на трех актуальных аспектах мотивационного управления: организационно-экономических интересах, системе вознаграждений и взаимосвязи изменений организационных структур и мотиваций персонала.

Проблема экономических интересов, как на макро, так и на микро уровне исследуется постоянно в течение длительного времени. Однако она, во-первых, чаще всего является объектом самостоятельного исследования вне рамок мотивационного управления (хотя интересы - это ключевой элемент и движущая сила мотивационного процесса), во-вторых, ^ фундаментальность ее исследований зачастую отрывается (отстает) от

требований современной практики. В работе рассмотрены основные положения некоторых классических теорий экономических интересов в ^ контексте их взаимосвязи с мотивацией и поведением экономических

агентов. В последние годы в процессе российских хозяйственных реформ структура экономических интересов, способы их реализации и преодоления острейших противоречий между ними существенно изменились.

В рыночных условиях, по мере усложнения хозяйственных связей, более сложной становится проблема персонификации экономических отношений и определения субъектности интересов, то есть их конкретного носителя. Традиционная советская классификация интересов - «личные -коллективные - общественные» - существенно обогатилась. Сейчас активно заявляют о себе региональные, ведомственные, отраслевые, национальные, групповые, корпоративные, семейные интересы. Подобное многообразие интересов оказывает сильное влияние на мотивационную г среду, то есть сферу взаимодействия множества хозяйствующих субъектов

, с различными интересами, целевыми установками, ценностными

ориентациями, ожиданиями. * Следовательно, стратегический курс поддержания и развития

системы экономических интересов на всех уровнях заключается в создании условий рациональной взаимовыгодности. При этом наиболее сложной остается проблема преодоления экономического эгоизма как трансформированной формы естественного интереса. О глубоких деструктивных последствиях неразрешенности этой проблемы свидетельствуют, в частности, непродуманные действия и результаты проводимой в стране политики приватизации, наиболее характерные

факты, которой рассмотрены в работе. На основе анализа системы экономических интересов делается вывод о том, что экономический эгоизм не может оставаться не фиксируемым, бесконтрольным и ограничиваться лишь оценкой последствий принимаемых решений. Борьба с ним должна носить превентивный характер, начинаясь на стадии формирования и согласования интересов, а не на стадии острого конфликта.

В качестве наиболее приемлемых способов решения данной проблемы в работе рекомендуется дальнейшее совершенствование механизмов формирования коллективного мнения, атмосферы коллективизма, общественного и профессионального контроля в организациях, способов пресловутого «вмешательства» государства в механизмы познания им ситуации и упорядочения на этой основе «правил игры». В работе выделены основные направления национальной политики, консолидирующей интересы, а также роль и способы действий государства, работодателей и профсоюзов в области согласования интересов.

Непреходящее значение в практике мотивационного управления имеет тщательно продуманная система вознаграждений за труд и его результаты. Ее эффективность определяется комплексностью использования, что далеко не всегда достигается в практике, предпочитающей ограничивать систему вознаграждений более простой, но не всегда эффективной схемой материального стимулирования. Мотивационная стратегия вознаграждений включает полное разнообразие попыток побудить работников к поиску и применению новых способов работы, прямо или косвенно повышающих производительность. Все - от подбадривающего разговора и моральной поддержки до адекватных денежных, материально-социальных компенсаций и привлечения к участию в решении общих задач - включается в понятие вознаграждений.

В работе показаны недостатки ограниченного применения системы вознаграждений и связанные с ним искажения мотивации персонала организаций, а также причины такого положения. Главные из них состоят в незнании многими руководителями всех резервов системы вознаграждений, предпочтении действовать по простой и примитивной схеме «плати больше - будет выше отдача», экономии на заработной плате и социальных компенсациях во имя целей якобы дальнейшего развития производства. Вместе с тем, как показано в работе, мотивационные методы реализации системы вознаграждений, играющие важную конструктивную роль в советской экономике и именуемые «моральным стимулированием» (активно используемые во многих развитых странах), являются весьма актуальными для современных российских организаций.

Отдавая должное ведущей роли заработной платы и других денежных доходов работников в структуре системы вознаграждений и мотивационного управления, в диссертации значительное место уделено анализу современных систем оплаты труда. Рассматриваются различные модели оплаты труда и регулирования доходов работников - тарифные, бестарифные, опционные, участия в прибылях и др. - применяемые в организациях различных отраслей и сфер экономики. Анализируются причины демотивации значительной части работников, вызванной высокой и не всегда обоснованной дифференциацией в оплате труда. В частности, отмечается несостоятельность позиции государства, требующего от работников бюджетной сферы надлежащей трудовой отдачи при собственной неспособности оплачивать таковую соответствующим образом. Это мотивирует многих бюджетников в целях i самообеспечения идти на дополнительные и не всегда согласующиеся с

формальными законоположениями заработки.

Решение задач повышения производительности труда с учетом ^ мотивационных факторов традиционно связывалось и во многом

связывается до сих пор с классическими методами и организационными формами, предложенными еще школой «научного управления» -упрощением и стандартизацией рабочих заданий, централизацией управленческого контроля за процессом и результатами трудовой деятельности. Вследствие этого производительность труда работников больше зависела от эффективной организации простых операций, чем от личных мотиваций и творческих способностей, что рано или поздно вступило в острое противоречие с нарастающими в общественном производстве изменениями, прежде всего, с достижениями Hill. В рыночных условиях многие организации, особенно частные, сталкиваясь с растущей конкуренцией, вынуждены, снижая уровень или вообще отказываясь от бюрократического управления, развивать организационную ' гибкость. Появление и распространение гибких организационных форм все

более лишает формальную иерархическую структуру ее былого значения 1 как единственного источника властно-упорядочивающего влияния.

> Радикальные инновации требуют привлечения персонала с новым

экономическим мышлением, сочетания новых специальностей и новых организационных структур, что вызывает изменения во взаимоотношениях практически всех профессионально-должностных групп и формирует базу для конфликтов, поскольку изменяющиеся структуры власти и должностных лиц меняют и интересы, и мотивацию персонала в целом. Анализ современных организационных структур показывает, что их проектирование не всегда дает ожидаемый эффект потому, что в них не

учитываются принципы мотивационного управления. В частности, не учитываются индивидуальные психологические особенности персонала, взаимоотношения работников, управляющих и подчиненных. На практике помимо формально установленных связей между членами организации существует сложная система неформальных связей и отношений, под воздействием которых происходит весьма значительное перераспределение функций - реальное поведение сотрудников может существенно отклоняться от предписанного должностными инструкциями.

В современных условиях наиболее перспективный путь мобильного реагирования на динамичные изменения - это инновационные внутрифирменные структуры, обеспеченные передовыми информационными технологиями и дающие быстрый результат. Очевидно, что иерархия не исчезнет вовсе, так как существование ее уровней наиболее полно соответствует задаче институциализации ответственности и определенной стабильности. Но с расширением организационных структур горизонтального типа сокращаются лишние уровни управления и число тех сотрудников, через которых должна пройти информация, прежде чем попасть по назначению. Это снижает управленческие издержки, а также изменяет структуру мотиваций.

В успешно работающих горизонтальных организационных структурах - командно-проектных и связанных с ними - достигаются высокий синергетический и мотивационный эффекты, которые появляются за счет регулярных совещаний руководителей групп, взаимозависимых производственных процессов, организованных так, чтобы успех одной команды зависел от работы других, совместной разработки планов, создания совместных рабочих групп. При таком подходе работники испытывают рациональные ожидания относительно действий руководителей и менеджеров, что обуславливает соответствующую мотивацию. Они обретают надежду на творческое выполнение работы, регулярно слышать отзывы о своей работе, получать соответствующее вознаграждение, поддержку и обучение.

Совершенно новый вид мотивационных отношений возникает по мере расширения сетевых организационных структур. Если в традиционной организации основными задачами руководителя, менеджера являются мотивация сотрудников и контроль над выполнением заданий, то в сетевой организации результат деятельности в большей степени зависит от самого работника, а перед менеджером стоит задача распределения и координации работ и повышения профессионального уровня работника. То есть мотивационное управление посредством личного воздействия менеджера принимает форму опосредованного влияния на работника через

изменение характера и содержания его труда. В сетевых организационных структурах результаты работы в большей мере зависят от использования человеком знаний, навыков и способностей, а работник может экономить силы, время и средства на поездки, получить свободу в мотивированном выборе способов выполнения заданий, использовать в большей мере свой потенциал.

В заключении диссертации сформулированы следующие основные выводы и положения:

1. С вступлением российской экономики в стадию рыночных преобразований радикально изменился статус функционирующих организаций и производственных предприятий, поставив их в принципиально иные отношения с государством, партнерами, конкурентами, работниками. Изменение отношений собственности и хозяйствования обусловило формирование новой системы ценностей в отношении к труду, законам, этическим нормам. Неудачное в целом начало реформирования российской экономики привело к резкому падению уровня жизни значительной части населения и соответствующему изменению уровня мотивации к производительному эффективному труду. Данная ситуация потребовала дальнейшего изучения проблем мотивации от ее глубинных основ до механизмов практического применения.

2. В основе выбора хозяйствующим субъектом того или иного типа поведения лежит сложный мотивационный процесс. Как всякое сложное явление он включает целый ряд взаимосвязанных составляющих -потребности, интересы, цели, ценностные ориентации, ожидания результатов и вознаграждений и др. - каждая из которых выполняет определенную функцию, обеспечивающую реализацию процесса мотивации. Совокупность этих функциональных составляющих (подфункций) образует единую функцию общего управления - функцию мотивации или мотивационную функцию управления. Эффективность ее применения определяется тем, насколько комплексно используются ее подфункции. Локальное исследование и реальное использование отдельных составляющих подфункций целостного мотивационного процесса обедняет его содержание и ограничивает эффективность применения.

3. Практическое использование мотивационного процесса осуществляется посредством специфического вида управления, воздействующего на мотивацию и посредством мотивации. Этот вид управления, по мере возрастания роли мотива в практике формирования поведения людей и организаций, приобретает возрастающее значение и выделяется в

относительно самостоятельную область современной науки и практики управления - мотивационное управление.

4. Мотивационное управление - это система способов изучения и воздействия на поведение управляемых (самоуправляемых) объектов и субъектов. В теоретико-методологическом плане - это симбиоз различных отраслей знаний (психологических, экономических, социологических) и прикладного инструментария. Мотивационное управление, как показано в данной работе, имеет свой предмет и объект исследования, специфические функции, методы, принципы и технологии применения. Грамотное использование мотивационного управления во взаимосвязи с другими функциями и видами общего управления позволяет существенно повысить эффективность последнего.

5. Основная трудность практического применения мотивационного управления связана, с одной стороны, со сложностью его природы, полностью еще не раскрытой наукой, с другой - с особенностями современных социально-экономических условий, сильно и неоднозначно влияющих на мотивации и соответствующее поведение экономических агентов - людей и организаций. Вместе с тем, исследования, в том числе и наше, показывают, что комплексное и сознательное использование мотивационного управления в конкретных, а также кризисных, ситуациях позволяет добиваться существенного изменения мотиваций и поведения экономических агентов в конструктивном направлении, причем без значительных финансовых затрат.

6. В процессе реформирования экономики на рыночных началах, изменения механизмов хозяйствования существенно меняется структура и характер экономических интересов как ключевого элемента экономических отношений и функции мотивационного управления. С позиций последнего они должны рассматриваться, во-первых, не изолированно, а как звено целостного мотивационного процесса, во-вторых, согласование интересов, как функции мотивационного управления, должно инициироваться на стадии их формирования, а не на стадии острого конфликта. Поэтому методы и механизмы мотивационного управления по согласованию организационно-экономических интересов строятся по принципу «профилактики», то есть создания равновыгодных экономических и иных условий трудовой и хозяйственной деятельности, «командных» действий, реального, а не формального участия профсоюзов и др.

7. Стратегию и тактику мотивационного управления в значительной мере определяет отношение менеджмента организаций к системе вознаграждений за труд. В нее входят едва ли не любые мотивирующие и

стимулирующие действия, связанные с признанием заслуг функционирующего субъекта. Весь набор действий - от устного одобрения и моральной поддержки до адекватных материально-социальных компенсаций и привлечения к участию в решении общих задач - относится к системе вознаграждений, оказывающей мощное, хотя и неоднозначное воздействие, на мотивации и поведение людей и организаций. При этом надо исходить из того, что любой метод вознаграждений должен соответствовать традициям и уровню восприятия каждым сотрудником, коллективом.

8. Современные организационные структуры не всегда дают ожидаемый эффект в значительной мере потому, что при их проектировании не учитываются принципы мотивационного управления. В частности, не учитываются психологические особенности персонала, взаимоотношения работников, руководителей и подчиненных. Часто игнорируется сложная система неформальных связей, под воздействием которых происходит «перераспределение» функций, в результате чего реальное поведение сотрудников существенно отклоняется от предписанного должностными инструкциями. Один из перспективных путей мобильного реагирования на изменения внешней среды - это формирование инновационных сетевых структур, способных на основе использования передовых информационных технологий и относительно большой свободы специалистов создавать проекты с быстрой отдачей.

По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:

1. Томова А.Б. Совершенствование организационных структур как фактор мотивационного управления. // Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы I междисциплинарной межвузовской конференции аспирантов. - М.: Изд-во РАГС, 2002. 0,2 п.л.

2. Томова А.Б. Развитие системы вознаграждений как функция мотивационного управления // Управление: стратегии и развития социально-экономических систем. Под общей ред. С.В.Пирогова, Г.И. Александрова. - М.: Изд-во РАГС, 2003. 0,7 п.л.

3. Томова А.Б. Экономические интересы: сущность, содержание и механизмы согласования // Государственное строительство и право. Под общей ред. Г.В.Мальцева, Е.Ю. Догадайло. Выпуск №3. - М.: Изд-во МГСА, 2003. 0,8 п.л.

Автореферат

Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук Томова А.Б. (Ф.И.О.)

Научный руководитель Захаров Н.И. (Ф.И.О.)

Изготовление оригинал-макета Томова А.Б. (Ф.И.О.)

Подписано в печать ¿>££>3 Тираж экз.

Усл. п.л. 1.0

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМГ РАГС. Заказ № 20&

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

/

i

4

I

V

I

t

Í

^ ~f\ H328 5

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Томова, Асет Башировна

Введение

Глава 1. Мотивационное управление как объект исследования

1.1. Эволюция теорий мотивационного управления

1.2. Мотивационное управление: сущность, функции, принципы применения

1.3. Современные особенности мотивационного управления в организациях

Глава 2. Развитие форм и методов мотивационного управления в современных организациях

2.1. Механизмы согласования организационно-экономических интересов

2.2. Совершенствование систем вознаграждений персонала

2.3. Трансформация организационных структур как фактор мотивационного управления

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие мотивационного управления в современных организациях"

Актуальность темы исследования. Научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотивационного управления зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организации в целом.

С переходом России к рыночной экономике происходит существенная трансформация мотиваций экономических субъектов, возрастает динамичность и усложняется структура их потребностей, запросов, желаний и ожиданий. Осуществляемые в России экономические реформы значительно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства, поставили организацию в принципиально новые отношения с государством, с производственными партнерами, с работниками. Изменяются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. Изменение отношений собственности обуславливают формирование качественно нового состояния мотивации труда, ее структуры и содержания, вследствие чего формируется и новый тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.

Потребность в мотивационном управлении усиливается, в частности, в связи с тем, что наметившиеся в последние годы сдвиги в преодолении бедности и к некоторому росту реальных доходов населения, не подкрепляются адекватным ростом производительности труда (в 2001 году рост реальных доходов населения составил 19 %, а производительности труда - лишь 3 %). Такие диспропорции обусловлены, в том числе, усиливающейся отрицательной мотивацией работников, что существенно влияет на динамику социально экономического развития.

Переход к рыночным отношениям сопровождался резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и соответствующим снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду. В этих условиях работник испытывает чувства растерянности, неуверенности в завтрашнем дне, желание получить необходимые блага немедленно, приоритетными становятся личный, групповой, корпоративный эгоизм. Произошло обесценивание стимулирующих функций заработной платы - одного из факторов мотивации труда. Нарастает число латентных конфликтов между предпринимателями, администрацией и персоналом, обусловленных низким уровнем мотиваций.

Отсутствие действенных механизмов согласования интересов приводит не только к оттоку участников рынка в теневую экономику, формированию неформального рынка труда, но и к серьезным организационным конфликтам, нарастание которых является, также, свидетельством кризисного состояния мотивации и мотивационного управления.

Указанные проблемы и слабая готовность менеджмента организаций действенно и последовательно их решать требуют дальнейшего исследования проблемы мотивации и развития мотивационного управления.

Степень изученности проблемы. Теоретические основы проблем мотивации заложены в трудах зарубежных ученных, исследовавших проблемы поведения людей и утверждавших приоритетную роль человека в управлении деятельностью организаций и в результатах этой деятельности. Среди них следует отметить работы: Арджириса К., Врума В., Лайкерта Р., Лоулера Э., МакКлелланда Д.,

Мак Грегора Д., Маслоу А., Мэйо Э., Оучи У., Питерса Т., Портера JL, Уотермена Р., Фоллет М., Хекхаузена X., Херцберга Ф. и др.

Разработке теории рационального выбора посвящены труды лауреатов Нобелевской премии Дж.М. Бьюкенена и К. Эрроу, а также Р. Лукаса, дополнившего ее теорией рациональных ожиданий.

Значительный вклад в исследование различных аспектов данной проблемы внесли российские ученые: Волгин Н., Гапоненко А., Глущенко В., Глущенко И., Егоршин А., Заславская Т., Захаров Н., Кокорев В., Одегов Ю., Омаров А., Сурков С., Сычева И., Уткин Э.

Анализу развития научного союза экономики и психологии, его влияния на экономическое поведение субъектов и объектов управления посвящены работы Бункиной М., Никулина JL, Русинова Ф., Семенова В., Фаткина JL

Несмотря на множество работ, в данной области исследований, остается ещё целый ряд недостаточно изученных аспектов, в частности, вопросов понимания сущности и содержания мотивационного управления, его единой концепции и механизмов реализации. Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность проблем мотивационного управления в современных условиях предопределила выбор темы исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в дополнении и развитии концепции мотивационного управления в современных организациях.

Данная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- дополнить трактовку сущности мотивационного процесса и уточнить понятие «мотивационное управление»;

- систематизировать принципы мотивационного управления в современных организациях;

- выявить современные особенности мотивационного управления в организациях;

- выявить тенденции взаимного влияния процессов трансформации современных организационных структур и мотиваций персонала;

- разработать рекомендации по повышению эффективности существующей системы вознаграждения.

Объектом исследования является процесс развития мотивационного управления в современных организациях.

Предметом исследования выступают управленческие и социально-экономические отношения, возникающие в процессе развития мотивационного управления в современных организациях.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования явилась совокупность доминирующих мотивационных теорий управления, общенаучные методы экономической науки и психологии, труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области мотивационного и инновационного менеджмента. Специальной информационной базой исследования явились материалы научно-практических семинаров и конференций, результаты социологических исследований, а также данные Госкомстата России и некоторых региональных и корпоративных органов.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором, связаны с решением задачи, имеющей существенное значение для теории и практики управления экономическими системами, а именно, развитием и дополнением общетеоретических основ и прикладных аспектов мотивационного управления в современных организациях. В частности:

1. Концептуальные основы теорий мотивационного управления дополнены следующими положениями: выполнена более детальная классификация существующих теорий мотивации с выделением наряду с традиционными содержательными и процессными, ориентированными преимущественно на изучение поведения единичного работника) системных мотивационных теорий, изучающих поведение субъектов и объектов управления на уровне организационных систем; дополнена широко распространенная, но неоднозначная трактовка сущности мотивационного процесса, лежащего в основе мотивированного поведения. Это дополнение состоит в том, что известные элементы мотивационного процесса (потребности, интересы, цели, ценностные ориентации, решения, ожидания вознаграждений) функционируют не по принципу простых последовательно-линейных связей, а на основе сложного и многомерного взаимодействия, формирующего мотивацию управленческих решений и действий как производную одновременно и эмоций, и интеллекта, и опыта; уточнено понятие мотивационного управления, которое рассматривается в работе как относительно самостоятельный вид науки управления, представляющий совокупность специфических (экономических, психологических, социологических) методов изучения и способов воздействия на поведение субъектов и объектов экономической деятельности.

2. Выделены и систематизированы принципы мотивационного управления, обеспечивающие при их эффективном взаимосвязанном использовании более высокий уровень мотиваций персонала к достижению общеорганизационных целей: делегирования полномочий; личностного самоуправления; контактного управления; управления методом исключения; точной формулировки задач или проблемы; командных действий; полифункциональности организационных структур; сочетания управления «сверху» и «снизу»; индивидуального развития работника; многообразия мотивационного воздействия.

3. Выделены особенности мотивационного управления в современных российских организациях: трансформация традиционных ценностей и норм поведения под влиянием революционной смены системы экономических отношений и диверсификации форм собственности; неготовность значительной части руководителей и персонала хозяйствующих организаций адекватно адаптироваться к рыночным изменениям; низкая степень взаимного доверия и соответствующей мотивации у субъектов и объектов управления; высокий уровень бедности, а также не всегда обоснованной дифференциации в уровне доходов различных категорий трудоспособного населения, работников различных отраслей и организаций; массовое снижение социальной и этической ответственности, изменение мотиваций в сторону апатии и равнодушия либо борьбы за самообеспечение любой ценой. 4. Определены основные факторы, влияющие на формирование и согласование организационно-экономических интересов, как ключевого элемента мотивационного управления в современных организациях: структура акционерного капитала, формирующая характер экономических интересов собственников, менеджеров и трудового коллектива; порядок формирования состава и определения полномочий совета директоров компании; уровень корпоративного контроля над деятельностью менеджмента организации; степень раскрытия информации.

Предложены механизмы регулирования конфликтов внутрикорпоративных интересов, включающие: установление порядка получения дохода от владения собственностью только от основной деятельности, а не от дополнительных частных выгод; введение в составы советов директоров независимых представителей, обеспечивающих баланс интересов корпоративных субъектов; создание системы корпоративных, законодательных и этических актов, обеспечивающих взаимную ответственность и заинтересованность менеджмента, коллектива работников и акционеров предприятия.

5. Предложены основные направления развития и рекомендации по повышению эффективности существующей системы вознаграждений персонала. Они включают не только набор доминирующих норм административно-экономического и материального стимулирования, но также целостный комплекс мер побуждающего мотивационного характера - от устного одобрения и моральной поддержки до адекватных материально-социальных компенсаций и привлечения к участию в решении общих задач.

6. Выявлены тенденции сильного взаимовлияния процессов объективной трансформации организационных структур и мотиваций персонала. Возникающие в силу динамичных изменений внешней среды адаптивные организационные структуры сопряжены с развитием сложной системы неформальных связей. Под воздействием последних происходит «перераспределение» функций, в результате которого реальное поведение сотрудников существенно отличается от предписанного должностными инструкциями. Предложены формы и методы мотивационного влияния на персонал в сетевых структурах с учетом особенностей работы в них: дистанционные задания, гибкие режимы рабочего времени, изменение содержания труда.

Практическая значимость исследования. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы:

- для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в организациях;

- в практике работы руководителей различного уровня, интересующихся проблемами мотивационного управления и использующих его методы в своей практике;

- в системе подготовки кадров, в процессе разработки методических пособий и проведения практических занятий по обучению навыкам мотивационного управления. Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования обсуждались в ходе дискуссий на заседании проблемной группы кафедры общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, были изложены на Междисциплинарной межвузовской научно-практической конференции: «Государственность России и государственная служба: пути развития» (апрель, 2002 г.). Основные идеи диссертационного исследования изложены в публикациях автора.

Логика и структура работы обусловлены целями, задачами и логикой исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Томова, Асет Башировна

Заключение.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. С вступлением российской экономики в стадию рыночных преобразований радикально изменился статус функционирующих организаций и производственных предприятий, поставив их в принципиально иные отношения с государством, партнерами, конкурентами, работниками. Изменение отношений собственности и хозяйствования обусловило формирование новой системы ценностей в отношении к труду, законам, этическим нормам. Неудачное в целом начало реформирования российской экономики привело к резкому падению уровня жизни значительной части населения и соответствующему изменению уровня мотивации к производительному эффективному труду. Данная ситуация потребовала дальнейшего изучения проблем мотивации от ее глубинных основ до механизмов практического применения.

2. В основе выбора хозяйствующим субъектом того или иного типа поведения лежит сложный мотивационный процесс. Как всякое сложное явление он включает целый ряд взаимосвязанных составляющих -потребности, интересы, цели, ценностные ориентации, ожидания результатов и вознаграждений и др. - каждая из которых выполняет определенную функцию, обеспечивающую реализацию процесса мотивации. Совокупность этих функциональных составляющих (подфункций) образует единую функцию общего управления - функцию мотивации или мотивационную функцию управления. Эффективность ее применения определяется тем, насколько комплексно используются ее подфункции. Локальное исследование и реальное использование отдельных составляющих подфункций целостного мотивационного процесса обедняет его содержание и ограничивает эффективность применения. м I

3. Практическое использование мотивационного процесса осуществляется посредством специфического вида управления, воздействующего на мотивацию и посредством мотивации. Этот вид управления, по мере возрастания роли мотивации в практике формирования поведения людей и организаций, приобретает возрастающее значение и выделяется в относительно самостоятельную область современной науки и практики управления — мотивационное управление.

4. Мотивационное управление - это система способов изучения и воздействия на поведение управляемых (самоуправляемых) объектов и субъектов. В теоретико-методологическом плане - это симбиоз различных отраслей знаний (психологических, экономических, социологических) и прикладного инструментария. Мотивационное управление, как показано в данной работе, имеет свой предмет и объект исследования, специфические функции, методы, принципы и технологии применения. Грамотное использование мотивационного управления во взаимосвязи с другими функциями и видами общего управления позволяет существенно повысить эффективность последнего.

5. Основная трудность практического применения мотивационного управления связана, с одной стороны, со сложностью его природы, полностью еще не раскрытой наукой, с другой - с особенностями современных социально-экономических условий, сильно и неоднозначно влияющих на мотивации и соответствующее поведение экономических агентов - людей и организаций. Вместе с тем, исследования, в том числе и наше, показывают, что комплексное и сознательное использование мотивационного управления в конкретных, в том числе кризисных, ситуациях позволяет добиваться существенного изменения мотиваций и поведения экономических агентов в конструктивном направлении, причем без значительных финансовых затрат.

6. В процессе реформирования экономики на рыночных началах, изменения механизмов хозяйствования существенно меняется структура и характер экономических интересов как ключевого элемента экономических отношений и функции мотивационного управления. С позиций последнего они должны рассматриваться, во-первых, не изолированно, а как звено целостного мотивационного процесса, во-вторых, согласование интересов, как функция мотивационного управления, должно инициироваться на стадии их формирования, а не на острой стадии конфликта. Поэтому методы и механизмы мотивационного управления по согласованию организационно-экономических интересов строятся по принципу «профилактики», то есть создания равновыгодных экономических и иных условий трудовой и хозяйственной деятельности, грамотных «командных» действий, реального, а не формального участия профсоюзов.

7. Стратегию и тактику мотивационного управления в значительной мере определяет отношение менеджмента организаций к системе вознаграждений за труд. В нее входят едва ли не любые мотивирующие и стимулирующие действия, связанные с признанием заслуг функционирующего субъекта. Весь набор действий - от устного одобрения и моральной поддержки до адекватных материально-социальных компенсаций и привлечения к участию в решении общих задач - относится к системе вознаграждений, оказывающей мощное, хотя и неоднозначное воздействие, на мотивации и поведение людей и организаций. При этом надо исходить из того, что любой метод вознаграждений должен соответствовать традициям и уровню восприятия каждым сотрудником, коллективом.

8. Современные организационные структуры не всегда дают ожидаемый эффект в значительной мере потому, что при их проектировании не учитываются принципы мотивационного управления. В частности, не учитываются психологические особенности персонала, взаимоотношения работников, руководителей и подчиненных. Часто игнорируется сложная система неформальных связей, под воздействием которых происходит «перераспределение» функций, в результате чего реальное поведение сотрудников существенно отклоняется от предписанного должностными инструкциями. Один из перспективных путей мобильного реагирования на изменения внешней среды - это формирование инновационных сетевых структур, способных на основе использования передовых информационных технологий и относительно большей свободы специалистов создавать проекты с быстрой отдачей.