Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационно-инновационного механизма управления ими тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационно-инновационного механизма управления ими"

На правах рукописи

005060032

СИДУНОВ Иван Александрович

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИОННО-ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ИМИ

08.00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством: 8. Экономика предпринимательства»

г 3 МАЙ 2013

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на сонскание ученой степени кандидата экономических наук

Волгоград - 2013

005060032

Работа выполнена на кафедре экономики и управления в федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Волгоградский государственный технический университет».

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Мерзликина Галина Степановна.

Официальные оппоненты: Долгий Владимир Иванович,

доктор экономических наук, профессор, Саратовский государственный социально-экономический университет, кафедра экономики труда и управления персоналом, заведующий;

Елсукова Юлиана Юрьевна, кандидат экономических наук, НОУ ВПО «Волгоградский институт экономики, социологии и права», кафедра экономики и управления, заведующая.

Ведущая организация ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский)

федеральный университет».

Защита состоится 11 июня 2013 г. в 12 час. 30 мин. на заседании диссертационного совета ДМ 212.028.07 при Волгоградском государственном техническом университете по адресу: 400005, Волгоград, пр. им. В.И. Ленина, 28, ауд. В-10.01.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волгоградского государственного технического университета.

Автореферат разослан 8 мая 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Морозова Ирина Анатольевна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Предпринимательство выполняет важную функцию в экономике развитых стран, обеспечивая необходимую мобильность национальной экономики в рыночных условиях, способствуя развитию специализации и разветвленной кооперации производства, создавая среду для развития самих предпринимательских структур, основанных на инициативе и принципах личной заинтересованности. Актуальность постановки вопроса об эффективности обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур определяется необходимостью повышения конкурентоспособности отечественных предприятий и всей национальной экономики в целом.

Если эффективность индивидуального предпринимательства зависит от личностных и профессиональных качеств предпринимателя, то эффективность предпринимательской структуры зависит от совокупной эффективной деятельности всех работающих в данной структуре, вне зависимости от степени влияния каждого на конечный результат. Это влияние определяется степенью мотивации сотрудников конкретной предпринимательской структуры и той системой стимулирования их деятельности, которая задана избранным стилем управления.

Конкурентоспособность любой предпринимательской структуры определяется, прежде всего, конкурентоспособностью ее человеческого ресурса. Рациональные стратегии конкурентоспособности предпринимательских структур во многом определяют эффективность стратегии развития конкурентоспособности кадрового потенциала данной структуры. При разработке данных стратегий необходимо учитывать особенность мотивационной политики человеческих ресурсов, работающих в предпринимательских структурах. Следовательно, политика обеспечения конкурентоспособности работников предпринимательских структур, мотивационио-инновационная система стимулирования их деятельности обеспечивают лидерство данного предприятия в конкурентной борьбе.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью повышения конкурентоспособности предпринимательских структур на основе развития мотивационно-инновационного механизма управления ими. По этой причине изучение данных процессов является важной социально-экономической и актуальной научно-практической задачей.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время в науке вопросам эффективного управления предпринимательскими структурами уделяется немалое внимание. Теоретические и методологические подходы к исследованию функционирования российских предпринимательских структур рассмотрены в трудах Агапцова С.А., Агеева А.И., Долгого В.И., Кирияновой А.Г., JTa-пусты М.Г., Ломовцевой O.A., Максимова В.А., Набатовой О.В., Ткачевой Л.Е., Горностаевой Ж.В.

Значительный вклад в разработку методов мотивации деятельности в условиях рыночной экономики внесли Верхоглазенко В.Н., Воейков М.И., Гима-летдинов А.Н., Дмитренко Г.А., Дятлов В.А., Жданкин H.A., Кайм Д.Р., Комаров Е.И., Магура М.И., Максименко Т.Н., Михеев Ю., Мясоедова Т.Г., Сидоренко Е., Травин В.В., Чурюмов Б.С., Шарапова Е.А., Шаховская Л.С.

Проблемам формирования современной модели мотивационного стимулирования человеческих ресурсов в предпринимательских структурах посвящены исследования Абрамова В.Н., Афонина A.A., Егоршина А.П., Зотова A.A., Кирьянова А.Г., Кибанова А.Я., Турускиной Г.П.

Влияние мотивационного стимулирования в условиях инновационного стиля управления на конкурентоспособность предпринимательских структур исследуют в своих работах Андреев В.И., Брукер Дж., Быков В.А., Вихан-ский О.С., Вудкок М., Гроув Э., Гуленко В.В., Добрынин Л.И., Кирьянов А.Г., Комаров Е.И., Лукашевич Н.П., Мартынов С.Д., Меньшиков Л.И., Питере М., Радченко Я.В., Хизрич Р.

Современное развитие экономики в России требует разработки новых подходов и методов к формированию такого стиля управления предпринимательскими структурами, который позволял бы быстро адаптировать их к гло-

бальным изменениям внешней и внутренней среды. На наш взгляд, теория предпринимательства и практика его реализации в России нуждаются в мотива-ционно-инновационном подходе к управлению предпринимательскими структурами, обеспечить которые можно лишь на основе использования их собственных человеческих ресурсов. Именно это обстоятельство и обусловило выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методического обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур [1а основе мотивационно-инновационного механизма управления ими.

Указанная цель предусматривает необходимость решения ряда задач, определяющих логику и структуру диссертационного исследования:

- дополнить теорию предпринимательства мотивационно-инновацион-ным концептуальным подходом к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур и разработать механизм его реализации;

- выделить основные принципы мотивационного менеджмента и разработать алгоритм его реализации как основы инновационного стиля управления предпринимательскими структурами;

- разработать модель влияния мотивационного стимулирования на развитие интрапренерства в предпринимательских организациях как основу обеспечения их конкурентоспособности;

- предложить модель интеграции процесса мотивационного стимулирования и мотивационно-инновационного механизма управления организационными структурами предпринимательской организации;

- выявить взаимосвязь конкурентоспособности предпринимательских структур и мотивационно-инновационного механизма управления ими;

- разработать методику определения оценки экономической доходности от инвестиций в кадровый потенциал предпринимательской структуры и сформировать стратегию развития конкурентоспособности кадрового потенциала предпринимательских структур.

Объектом исследования является процесс обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационно-инноваци-онного механизма управления ими в современной России.

Предметом исследования выступает совокупность организационно-экономических и управленческих отношений, возникающих в процессе формирования механизма мотивационно-инновационного управления конкурентоспособностью предпринимательских структур.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам мотивации и стимулирования работников предпринимательских структур, а также в области их конкурентоспособности в современных рыночных условиях.

В диссертационном исследовании были использованы приемы и средства статистического, экономического и логического анализа, функционально-структурный и системный подходы; методы анкетирования и экспертных оценок, а также сравнения и группировок.

Область исследования. Область исследования соответствует паспорту специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, 8. Экономика предпринимательства, п. 8.5. Предпринимательство в единстве его основных компонентов: личностные (способности предпринимателей к инновационной рисковой деятельности), экономические (эффективность), организационно-управленческие (инновационный стиль менеджмента); п. 8.10. Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности; п. 8.18. Теоретические, методологические и методические принципы и основы формирования и развития культуры предпринимательства (мотивация, экология, социальные и общественные критерии), этические нормы предпринимательства.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили публикации в экономической литературе, материалы научных семинаров и конферен-

ций, посвященные проблемам формирования системы стимулирования и мотивации работающих в предпринимательских структурах, а также вопросам повышения конкурентоспособности данных структур; отраслевые концепции развития; информационные ресурсы Интернета; результаты анкетирования, проведенного автором; обзоры социально-экономического развития страны, а также собственные расчетные материалы автора, используемые предпринимательскими структурами.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Повышение конкурентоспособности российских предпринимательских структур в глобальной конкурентной среде нуждается в такой концепции развития на ближайшую перспективу, которая позволила бы им в сравнительно сжатые сроки решить эту проблему. В основе этой концепции должно лежать соединение двух стилей управления предпринимательскими структурами: мо-тивационного, основанного на личностном потенциале их наемных работников, и инновационного стиля управления как собственным бизнесом, так и всеми ресурсами, находящимися в распоряжении российских предпринимателей, в том числе и человеческим ресурсом, превращаемым по мере развития бизнеса в интеллектуальный капитал собственных фирм. Разработанный на основе этой концепции механизм реализации мотивационно-инновационного стиля управления должен быть адаптирован к современной высококонкурентной предпринимательской среде.

2. Мотивация как инструмент инновационного способа управления наемными работниками любой предпринимательской структуры представляет собой систему принципов, форм, методов организации их деятельности в условиях жесткой конкуренции. Для каждой предпринимательской структуры целесообразно разработать свой алгоритм формирования мотивационной системы, позволяющей структурировать и индивидуализировать данный процесс, соединяя в нем интрапренерские (инновационные по сути) мотивы отдельных работников

с органическим стремлением любой системы к устойчивой финансово-экономической деятельности.

3. Стимулирование интрапренерства чаще всего бывает мотивационным, т. е. стимулированием результата или условия предпринимательской деятельности. Соотношение «мотив-стимул» в виде имитационной матрицы моделирует происходящие в предпринимательской организации процессы и влияние моти-вационного стимулирования на развитие интрапренерства. Рассматривая применение теории соотношения мотивов и стимулов в деятельности наемных работников предпринимательских структур, можно определить особенность жизненного цикла их развития в этих структурах и их влияние на инновационную деятельность работников в конкретном бизнесе.

4. Обеспечение конкурентоспособности российских предпринимательских структур на рынках всех типов требует формирования специального мотиваци-онно-инновационного механизма, действие которого основано на мотивации человеческого ресурса, находящегося в распоряжении российских предпринимателей, к осознанной креативной деятельности, которая в сочетании с интра-пренерством привела бы к появлению инноваций как в бизнесе, так и в стиле управления самими предпринимательскими структурами вне зависимости от масштабов, отраслевой принадлежности и мест базирования.

Мотивационное стимулирование связано с воздействием предпринимателя на наемного работника и направлено на реализацию разноуровневых потребностей последнего, соответствующих ценностям и целям конкретной предпринимательской структуры. При моделировании процесса интеграции мотиваци-онного стимулирования в организационную структуру предпринимательской организации необходимо выделять три уровня данного процесса (топ-уровень, средний и низший уровни управления сотрудниками), что рационализирует систему мотивационного стимулирования, объединяющего существующие формы стимулирования, ценности компании и виды мотивации наемных работников. Для каждого уровня следует сформировать основные ценности, определить ос-

новные проблемы и разработать Методику оценки деятельности сотрудника, основанную на монетарной и немонетарной системах стимулирования.

5. Максимальный доход сотрудников предпринимательской структуры (ПС) состоит из двух частей: первая - это сумма постоянных выплат, не зависящая от ежемесячной результативности деятельности компании и самого сотрудника и определяющаяся его «первоначальной» квалификацией (уровень образования, стаж работы, уровень повышения квалификации); вторая - сумма выплат, которые напрямую зависят от результатов выполняемой работы (качественные и количественные показатели выполнения поставленных перед сотрудниками задач). Следовательно, мотивационное стимулирование деятельности наемных работников можно условно разделить на две части: 1) первоначальное квалификационно-статусное мотивационное стимулирование, зависящее от конкурентоспособности ПС; 2) рационально-квалификационное мотивационное стимулирование, влияющее на конкурентоспособность ПС.

Руководство ПС в разной степени может влиять на данные мотивационно-стимулирующие части: первая часть менее подвержена изменениям, поскольку зависит от статуса компании и квалификации специалиста; вторая часть постоянно изменяется и напрямую зависит от ежемесячной результативности деятельности сотрудников. Следовательно, первая часть влияет на конкурентоспособность предпринимательской структуры, а вторая зависит от ее конкурентоспособности.

6. Экономическая доходность от инвестиций в кадровый потенциал предпринимательской структуры может быть определена как отношение разницы между маржинальной доходностью ПС и инвестициями в кадровый потенциал

Д-ИКП ч „

к инвестициям в кадровый потенциал (ЭИК = ^^—). Доходность инвестиций в развитие кадрового потенциала напрямую влияет на конкурентоспособность предпринимательских структур. Учитывая потенциал конкурентоспособности самой предпринимательской структуры и ее временные параметры, разрабатываются рациональные стратегии повышения ее конкурентоспособности в

целом, и в тех же параметрах определяется стратегия конкурентоспособности кадрового потенциала.

Научная новизна полученных результатов заключается в теоретическом обосновании и практическом применении методов и моделей формирования мсггивационно-инновационного механизма управления предпринимательскими структурами, повышающего их конкурентоспособность.

К числу основных научных результатов, определяющих новизну проведенного исследования, относятся следующие:

- теория предпринимательства дополнена мотивационно-инновационной концепцией обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур, основанной на механизме мотивации инновационного развития человеческого ресурса во внутренней среде самой ПС, который учитывает эволюцию мотиваций сотрудников и управленцев современных ПС при различных стилях управления ими (технократическом и инновационном);

- разработан алгоритм формирования мотивационного менеджмента предпринимательской структуры, определяющий основные этапы данного процесса (мониторинг, оценка, аудит существующей системы стимулирования и мотивации; определение соответствия мотивации сотрудников и существующей системы стимулирования; разработка и внедрение оптимальной модели «мотив-стимул», учитывающей специфику ПС; определение эффективности инвестиций в потенциал тех сотрудников, которые отвечают за конкурентоспособность бизнеса);

- разработана для предпринимательской структуры матрица соотношения «мотив-стимул», которая формирует модель мотивационного стимулирования и его влияния на развитие интрапренерства (вариации данной модели рассмотрены на примере торговых ПС);

- уточнено экономическое содержание понятия «мотивационное стимулирование сотрудников предпринимательских структур», характеризующего явление, применяемое на практике на трех уровнях управления конкурентоспособностью в модели интеграции данного процесса в организационную среду ПС

(высший (топ), средний и низший), определяющего формы стимулирования и виды мотивации персонала в зависимости от ценностей компании;

- выделены две основные составляющие современной системы мотива-ционного стимулирования сотрудников предпринимательских структур, связанные с их квалификацией: первоначальное квалификационно-статусное мотива-ционное стимулирование и результативно-квалификационное мотивационное стимулирование, имеющие разное влияние на конкурентоспособность бизнеса и позволяющие формировать дуалистичную (монетарную и немонетарную) систему поощрения деятельности сотрудников предпринимательских структур;

- разработана методика определения экономической доходности от инвестиций в человеческий (кадровый) потенциал ПС, предполагающая разработку матрицы стратегии обеспечения конкурентоспособности ПС и развития конкурентоспособности человеческого (кадрового) потенциала ПС, использование которых позволяет формировать рациональные стратегии кадровой политики в предпринимательстве.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии теоретических положений формирования мотивационного менеджмента в условиях инновационного стиля управления предпринимательскими структурами, позволяющего им быть конкурентоспособными на отраслевых рынках. Практическая значимость работы состоит в том, что основные результаты исследования, имеющие практическое значение, касаются разработки автором системы мотивационного стимулирования сотрудников трех уровней управления предпринимательскими структурами, а также разработки методики определения экономической доходности инвестиций (монетарных и немонетарных выплат) в кадровый потенциал. Предложенные автором практические рекомендации могут использоваться менеджерами предпринимательских структур при разработке стратегий развития персонала в рамках мотивационного менеджмента. Разработанные в диссертационном исследовании положения могут найти применение в учебно-методических комплексах по дисциплинам «Экономика предпринима-

тельства», «Основы бизнеса», «Управление конкурентоспособностью малого бизнеса» и др.

Апробация результатов исследования. Полученные автором выводы и результаты диссертационного исследования прошли апробацию на международных, всероссийских и региональных конференциях в России (Волгоград, Ростов-на-Дону, Саратов, Пенза), а также внедрены в деятельность ООО «Агат-МБ».

Публикации. По материалам исследования опубликована 21 научная статья общим объемом 6,31 п.л. (авторский вклад — 5,06 пл.), в том числе 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России (1,15 п.л. авторского вклада).

Структура и объем работы. В соответствии с целью, задачами и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 118 источников и 2 приложений. Работа изложена на 153 страницах машинописного текста, содержит 23 рисунка и 17 таблиц.

Структура диссертационной работы

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования механизма мотивацнои-но-инновационного управления предпринимательскими структурами

1.1. Понятие предпринимательской структуры и основные характеристики, определяющие ее конкурентоспособность.

1.2. Мотивационно-инновационный подход к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур и механизм его реализации.

1.3. Мотивационный менеджмент как основа инновационного стиля управления предпринимательскими структурами.

Глава 2. Формирование современных моделей мотивационно-инно-вационного обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур

2.1. Мотивационно-инновационные модели управления человеческими ресурсами предпринимательских структур и их влияние на развитие интрапре-нерства.

2.2. Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационного стимулирования.

Глава 3. Влияние мотивационного стимулирования в условиях инновационного стиля управления на конкурентоспособность предпринимательских структур (на примере торговых предпринимательских структур)

3.1. Взаимосвязь мотивационного стимулирования человеческих ресурсов торговых предпринимательских структур и их конкурентоспособности.

3.2. Влияние эффективности инвестиций в человеческие ресурсы на конкурентоспособность предпринимательских структур (на примере торговых предпринимательских структур).

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Мотивационно-инновацнониый подход к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур и механизм его реализации. Под

предпринимательской структурой понимается состав субъектов рыночных отношений, к числу которых можно отнести только те организационно-хозяйственные единицы, конечная цель деятельности которых и ее результат - получение предпринимательского дохода, или прибыли, и использующие нововведения, являющиеся самоокупаемыми и самофинансируемыми структурами.

Существуют различные концепции мотивации, в основе которых лежит анализ факторов, определяющих действие и возможности использования в управлении тех или иных мотивов. На современном этапе экономики в России идет довольно бурное развитие ПС, поэтому усиливается конкурентная борьба среди данных структур. Это определяет необходимость разработки адаптивного для современной предпринимательской среды подхода, способствующего повышению конкурентоспособности ПС, основанного на мотивации инновацион-

ного развития человеческого ресурса во внутренней среде самой структуры. Основой данного подхода является соединение двух стилей управления предпринимательскими структурами: мотивационного, основанного на личностном потенциале наемных работников, и инновационного стиля управления как собственным бизнесом, так и всеми ресурсами, находящимися в распоряжении предпринимателей, в том числе и человеческим ресурсом, превращаемым по мере развития бизнеса в интеллектуальный капитал собственных фирм. Использовать инновационный стиль управления могут управленцы-инноваторы, креативные сотрудники, способные сплотить вокруг себя команду и победить в конкурентной борьбе. Меняются стили управления и, как следствие, меняются мотивы. На рис. 1 приведена эволюция мотивации работников ПС при различных стилях управления. При этом механизм мотивационно-инновационного управления ПС используется для согласования действий участников процесса при решении конкретных задач и представляет собой заранее прописанный комплекс мероприятий различного характера, направленный на достижение запланированного результата.

Особенностью мотивационно-инновационного механизма управления ПС является возможность его моделирования в произвольной индивидуальной форме для принятия эффективных и своевременных решений в условиях жесткой конкуренции и высокой степени риска.

Следовательно, управленческий механизм, описываемый в данном диссертационном исследовании, - это совокупность целей, форм, способов, методов и инструментов, применяемых при ведении рисковой предпринимательской деятельности в условиях непредсказуемости внешней среды (см. рис. 2).

Алгоритм функционирования мотивационного менеджмента предпринимательской структуры. Мотивационный менеджмент - это метод управления мотивацией персонала. Данный вид управления высокоэффективен для ПС, т. к. особенностью специалистов данных предприятий является очень высокая самомотивация. Для определения сути и характеристики этапов мотивационного менеджмента ПС представляем алгоритм его формирования (см. рис. 3).

Мотивации 'специалистов'

- Величина материального вознаграждения

- служебный рост

- возможность попасть в кадровый резерв

- повышение социального статуса

- самоуважение

- уважение со стороны сотрудников

- социальные льготы (льготы по оплате квартиры, размер пенсии, транспорт)

- профессиональное развитие

переход

Характерные терты -технократического стиля управления

1. Минимизация рисков

2. Стабилизация текущего производства

3. Исполнительский труд

4. Стимулирование за выполнение краткосрочных планов

5. Жестко регламентированная система

6. Решение принимают руководители структурных подразделений

7. Цели формируются только для бизнеса

Характерные черты инновационного стиля управления

Расширение инициативы работников

Активизация самомотивации работников Формирование культуры предпр иним ателье тва Расширение стимулирующих показателей и их постоянная адаптация к изменениям

Использование инноваций в производстве и реализации продукции (услуг) Гибкая система отбора новых идей Вовлечение широкого круга работников в принятие решений Стыковка интересов и целей работников с интересами и целями бизнеса Оптимизация рисков

Мотивация специалистов предпринимательской • • ■■■структуры

- Возможность реализовать творческие программы, право высказать свою точку зрения

- возможность профессионального развития (корпоративное обучение)

- возможность работать в брендовой компании

- возможность участвовать в принятии управленческих решений

- повышение социального статусв

- возможность стать партнером по бизнесу

- возможность работать из дома

- власть

-возможность индивидуально регулировать величину материального вознаграждения за счет получения процентов от продаж, величины прибыли

- возможность реализовать инновации

- быстрый карьерный рост, связанный с результатами деятельности в компании

- реализация своих конкурентных преимуществ

Мотивация уиранлепцев высшего зиена

- Высокое материальное вознаграждение

- признание

- самовыражение

- социальные связи

- самоактуализация

- социальные льготы

- достижение успеха

- власть

. Мотнвацинпредпрннимагслсй-} лраплснцс.в

- Высокое материальное вознаграждение

- реализация собственных идей для блага окружающих

- после реализации собственного потенциала помочь реализовать его подчиненным

- желание постоянного движения, потребность улучшаться

- дополнительный источник вдохновения за счет высокой меры ответственности

- возможность эволюционировать

- доля в капитале

- возможность формировать свой доход за счет собственных результатов труда

- власть

Рис. 1. Эволюционная систематизация мотиваций специалистов и управленцев современных предпринимательских структур при различных стилях управления (источник: разработано автором)

Важным этапом мотивационного менеджмента являются формирование адекватной системы оценки результативности деятельности сотрудника и увязка этой результативности с материальными и нематериальными стимулами. Реализовать искусство мотивационного менеджмента в современных условиях жесткой конкуренции может только высокомотивированный предприниматель или руководитель ПС, создавший команду единомышленников.

Цель:

• стратегическая тенденция «прыгнуть выше» конкурентов на рынке

• текущий прирост прибыли (например, на 5%)

тг

Задачи:

Реализация в 2013 г. программы «X», обеспечивающей прирост прибыли на 5%

а) за счет обновления ассортимента реализации продукции на 3°/о

б) за счст изменения системы мотивационного стимулирования на 2%

ПИ

Способы Методы

а) развитие креативной деятельности -► а) стажировки, повышение квалификации, мотиваци-

персонала онное стимулирование

б) развитие интрапренерства -► б) участие в прибыли ПС

в) использование инноваций -► в) бенчмаркетинг в области инноваций и мотиваций

¿1

Инструменты:

инновационный стиль управления мотавационный менеджмент мотивационное стимулирование

обращение к наиболее значимым для работника ценностям (монетарное и немонетарное поощрения)

широкое информирование сотрудников ПС

специализированное программное обеспечение системы мотивации персонала на достижение наилучших результатов (пример:КР1.В2(система мотиваций и грейдов) компании First Trainig Group) индивидуальные бонусные карты

л

Процедуры

тг

Определение целен, разработка планов и доведение их до исполнителей

Разработка ключевых показателей эффективности

Разработка основных принципов компенсационной политики ПС

HL

Разработка внутренних нормативных документов по системе мотивационного сти му лнро в ан ия

Оценка результатов деятельности ПС и сотрудников

▼ Г

Исполнители

-л-

» директор ► совет директоров » владелец бизнеса

» руководитель

отдела » финансовый отдел

• директор » руководитель отдела

► руководитель

отдела • менеджеры

» руководитель отдела продаж

» расчетный отдел

Рис. 2. Структурно-логическая модель организационного механизма мотивационно-инновациоиного управления предпринимательской структурой (источник: разработано и внедрено автором в малом торговом предприятии - дилерском центре «Салон» )

Матрица соотношения «мотив-стимул» для предпринимательской структуры, определяющая модель влияния мотивационного стимулирования на развитие интрапренерства. Правильное использование методов сти-

* Для конфиденциальности назовем предпринимательскую структуру «Салон».

Рис. 3. Алгоритм формирования мотивадионпого менеджмента предпринимательской структуры (источник: разработано автором)

мулироваиия позволяет развивать интрапреиерство, которое повышает конкурентоспособность ПС. Соотношение мотива и стимула сотрудников ПС приведено в виде матрицы на рис. 4.

Мотив

1 - область действия стимулирования ••• «+» II - область мотивационного стимулирования

«—» ^^^^ IV - область / нейтрального / воздействия мо-, * тива и стимула «+» III - область действия мотива •••• г «-»

Результативность деятельности сотрудников

Мотив

Стимулирование

• - имитация плотности шгграпренерства «+» и «-» - степень проявления мотива или стимула Рис. 4. Матрица соотношения «мотив- стимул» для предпринимательской структуры (источник: разработано автором)

Область мотивационного стимулирования на рис. 5 соответствует области II на рис. 4 и определяется критическими точками эффективности интрапре-нерства и эффективности мотивационного стимулирования.

* - оптимальный вариант стимулирования -> - возможный вариант стимулирования

Рис. 5. Модель влияния мотивационного стимулирования на развитие интрапренерства (источник: разработано автором)

Рассмотрим применение данной теории соотношения мотива и стимула деятельности специалиста на примере продавцов автомобилей в торговых предпринимательских, структурах в виде матрицы жизненного цикла продавцов (см. рис. 6). Первая область (I область — отрезок АВ) определяется минимальным мотивом и минимальным стимулом, характерна для «Новичка», т.е. продавца, только что устроившегося в «Салон» и находящегося в начале жизненного цикла в данной ПС. Чтобы перейти во II область - «Специалист», мотивация «Новичка» должна быть направлена на то, чтобы быстро «нарастить» компетенции именно для данного бизнеса и данной ПС. Следующий этап жизненного цикла уже «Специалиста» - переход в область «Партнер». Данный переход (отрезок ВС) нельзя мотивировать, это процесс сильной самомотивации. Но если работник проявляет качества интрапренера и максимально эффективно использует систему стимулирования данной предпринимательской структуры, то он может стать «Партнером» по бизнесу, реализуя свой основной мотив, а именно стать владельцем части капитала, т.е. полноправным предпринимателем.

Мотивация

И область «Специалист»

Стимулирование

I область «Новичик»

III область «Партнер» (интрапренер)

-■>- Стимулирование

IV область «Наставник» или «Старая лошадь»

Мотивация

- оптимальный вариант жизненного цикла продавца

- >- возможные варианты жизненного цикла продавца

Рис. 6. Жизненный цикл развития сотрудников и вариаций модели «мотив - стимул» для предпринимательских структур (источник: разработано автором)

Такой переход возможен только при инновационном стиле управления, характерном для ПС. Жизненный цикл развития сотрудника ПС может перейти

в IV область, так называемую область «Старая лошадь» или «Наставник» (отрезок СО). Ситуация может развиваться по двум направлениям. У работника с очень сильно развитыми компетенциями, но без мотивации стать партнером может возникнуть возможность стать «Наставником», максимально используя систему стимулирования.

Понимая мотив каждого продавца на различных точках жизненного цикла его продвижения в ПС, менеджер может использовать оптимальную систему стимулирования для эффективной деятельности конкретной структуры. В данном случае следует помнить, что особенностью мотивационного стимулирования специалистов ПС является первичность мотива.

Применение мотивационного стимулирования на трех уровнях модели интеграции процесса мотивационного стимулирования в организационную структуру. Основным инструментом обеспечения конкурентоспособности ПС в современных социачьно-экономических условиях развития России является мотивационно-инновационный механизм управления, способный сформировать новую культуру мотивационного стимулирования человеческих ресурсов. Цель данного механизма - создать конкурентоспособного работника на всех уровнях ПС, что в конечном итоге обусловливает лидерство данной структуры в конкурентной борьбе. Для того чтобы выделить место и роль мотивационного стимулирования в деятельности ПС, представим его модель в аспекте управления предприятием (см. рис. 7), которая дает возможность рассмотреть три уровня использования мотивационного стимулирования: высший (топ) уровень; средний и низший уровни управления ПС.

Для формирования рациональной системы мотивационного стимулирования необходимо соединить существующие формы стимулирования, ценности ПС и виды мотивации персонала. Самой эффективной материальной системой стимулирования предпринимателя является прямое участие в прибыли. Но топ-менеджер должен проповедовать ценности, которые принесут свои плоды через

несколько лет или десятилетий, а возможно, и не превратятся в денежные единицы никогда, но дадут возможность собственникам бизнеса получить иные нематериальные блага.

Обеспечивает конкурентоспособность кадрового потенциала

Обеспечивает конкурентоспособности. ПС

Обеспечивает конкурен-тоспособыость бизнеса

£ "Моти^агщойноЪ Л

стимулирование |

► Топ-уровеиь

«у — процесс мотивационного стимулирования

-—>• - информационные потоки

- перевернутая пирамида ценностей

Рис. 7. Модель интеграции процесса мотивационного стимулирования в организационную структуру предпринимательской организации (источник: разработано автором)

Стимулирование, направленное на предпринимателя, малоэффективно, т. к. он самомотивирован. В предложенной нами модели стимулирования передача ценностей собственника как плана к деятельности предпринимателя - это и есть недостающий элемент системы стимулирования.

На среднем уровне управления благополучие ПС зависит от результатов деятельности ее подразделений, но руководитель данного подразделения не всегда оказывает прямое влияние на прибыль. Поэтому его ежемесячная зара-

ботная плата должна зависеть в первую очередь от выполнения ключевых показателей, которые прописаны в соответствии с иерархией ценностей ПС. При этом ежемесячный доход может изменяться, но все же будет ограничен.

Самым сложным в мотивационном стимулировании является уровень сотрудников ПС. Стимулирование непосредственных исполнителей крайне важно для предпринимательства, т.к. результат деятельности этих людей и формирует доход компании. Конечно, результат обусловлен условиями, которые создают руководители, а доход превращается в прибыль благодаря управленческой деятельности, но и без дохода все остальное не имело бы никакого эффекта.

Необходимо отметить следующую закономерность: чем меньше предпринимательский бизнес, тем меньше нужно применять стимулирование для сотрудников, т. к. основой эффективной работы для них является самомотивация. И наоборот, чем крупнее ПС, тем сложнее должна быть система стимулирования для достижения их эффективности. Следовательно, политика конкурентоспособности работников ПС, определяемая мотивационно-инноваци-онным стимулированием ее деятельности на всех уровнях управления, может обеспечить лидерство данного предприятия в конкурентной борьбе.

Основные составляющие современной системы мотивационного стимулирования специалистов предпринимательских структур и их влияние на конкурентоспособность бизнеса. Максимально возможный доход (Д) сотрудников ПС определяется следующей зависимостью:

Д = О + СП + П + Б,

где О - оклад, т. е. относительно постоянная часть (минимальный доход сотрудника), не зависящая напрямую от результативности деятельности предпринимательской структуры и самого сотрудника;

СП - социальные поощрения (льготы, также часть дохода, не зависящая от ежемесячной результативности деятельности);

П - премиальное вознаграждение за выполнение плановых показателей (ежемесячных, квартальных, годовых);

Б - бонусы за перевыполнение плана.

Очевидно, что доход сотрудника состоит из двух частей, а именно: первая часть — это сумма постоянных выплат (О+СП), которые определяются первоначальной квалификацией сотрудника (уровнем образования, стажем работы, уровнем повышения квалификации); вторая часть - это сумма (П+Б), напрямую зависящая от результатов выполняемой работы. Следовательно, мотивационное стимулирование деятельности сотрудников ПС можно условно разбить на две основные части: 1) первоначальное квалификационно-статусное мотивационное стимулирование, которое зависит от конкурентоспособности ПС; 2) результативно-квалификационное мотивационное стимулирование, влияющее на конкурентоспособность предпринимательской структуры.

Большое число фирм в настоящее время переходит от традиционных систем стимулирования, в которых вся ответственность и творческое развитие центральной бизнес-идеи фирмы лежат на плечах топ-менеджеров, к смелой мотивационно-инновационной политике, направленной на формирование кадрового потенциала ПС структуры, и к развитию интрапренерства, что создает ей конкурентные преимущества (см. рис. 8).

Зависит от результатов выполняемой работы специалистами (выполнение плановых показателей, качество работы)

Результативно-квалификационное мотивационное стимулирование специалистов

влияет на

1 Конкурентоспособность предпринимательской структуры

влияет на _

Первоначальное квалификационно-статусное мотивационное стимулирование специалистов

Определяет величину оклада (тарифной ставки) и сумму постоянных выплат, бенефитов, зависящих от имиджа организации и ее финансового состояния, а также от первоначального квалификационного статуса специалиста (уровень образования, опыт, грейд)

Рис. 8. Влияние конкурентоспособности бизнеса на мотивационное стимулирование деятельности специалистов предпринимательских структур (источник: разработано автором)

Методика определения экономической доходности от инвестиций в кадровый потенциал, определяющая рациональные стратегии кадровой политики предпринимательской структуры в матрице стратегий обеспечения ее конкурентоспособности. Мотивапионное стимулирование предполагает формирование дохода сотрудников ПС через оклад, бонусы, социальные выплаты, бенефиты, корпоративные мероприятия. Затраты ПС на оплату труда, социальные выплаты, предоставление кредитов, обучение на оплату корпоративных мероприятий можно считать инвестициями в развитие кадрового потенциала.

Кадровый потенциал ПС - это совокупная способность персонала приносить предпринимательский доход и влиять на прирост прибыли. Предложенный нами показатель оценки эффективности инвестиций в кадровый потенциал (ЭИК) требует создания системы статистической отчетности и накопления информации. Экономическая доходность от инвестиций в кадровый потенциал ПС может быть рассчитана по следующей формуле:

где Д - маржинальный доход, получаемый ПС; ИКП - инвестиции в кадровый потенциал (монетарные выплаты).

Для определения эффективности инвестиций в кадровый потенциал на определенном временном промежутке можно использовать формулу расчета экономической эффективности инвестиций в кадровый потенциал ПС (ЭИКП):

(Д,-ЯЩ) д,

(Дг-ИКПг) ИКП2

где Д, и Дг - маржинальный доход за первый и второй периоды; ИЮТ, и ИКП2 - инвестиции в кадровый потенциал за первый и второй периоды.

Доходность инвестиций в развитие кадрового потенциала напрямую влияет на конкурентоспособность ПС. Учитывая резервы повышения конкурентоспособности, ПС определяет стратегию развития конкретной предпринимательской структуры (см. рис. 9).

Конкурентоспособный статус ПС Очень высокий

Высокий

Средний

Очень низкий

Стратегия делегирования и партнерства

Развитие полного пакета эффективного монетарного и

немонетарного поощрения

Стратегия удержания персонала

Развитие Развитие Развитие института

м оти в ацио н но го интр ¿тренерства партнерства

менеджмента

Стратегия развития н приобретения персонала

Стимулирование Стимулирование Развитие

м отив ирующего

стимул ирования

Стратегия развития персонала

Краткосрочное Переподготовка Долгосрочное

обучение обучение

Стратег«« обучения персонала

Стажировка Краткосрочное Долгосрочное

обучение обучение

Краткосрочный, Среднесрочный, Долгосрочный,

до одного года от 1 до 3 лет от 3 до 5 лет

Период

Рис. 9. Матрица развития конкурентоспособности кадрового потенциала предпринимательской структуры (источник: разработано автором)

Таким образом, благодаря мотивационно-инновационному механизму управления предпринимательскими структурами достигается высокая положительная результативность деятельности сотрудников, качественно улучшается взаимодействие всех участников экономических, производственных и управленческих процессов, что способствует повышению конкурентоспособности бизнеса

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Статьи в ведущих научных журналах и изданиях, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования РФ

для публикации основных результатов диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1. Сидунов, И.А. Управление потенциалом конкурентоспособности социально-экономической системы / И.А. Сидунов // Изв. Волгогр. гос. пед. ун-та. Сер. «Социально-экономические науки и искусство». - 2012. -№ 3(67). - С. 96-99. 0,35 п.л.

2. Сидунов, И.А. Эффективность инвестиций в развитие кадрового потенциала предпринимательской структуры как основа повышения ее конкурентоспособности / И.А. Сидунов // Изв. Волгогр. гос. пед. ун-та. Сер. «Социально-экономические науки и искусство». - 2011. - № 3(57). - С. 110-112. 0,25-п.л.

3. Сидунов, И.А. Управление конкурентоспособностью предпринимательской структуры / И.А. Сидунов // Изв. Волгогр. гос. техн. ун-та. Сер. «Актуальные проблемы реформирования российской экономики (теория, практика, перспектива)». -2011. -Вып. 11. № 4 (77). - С. 103-104. 0,4 п.л.

4. Сидунов, И.А. Влияние системы стимулирования на конкурентоспособность предпринимательских структур / Г.С. Мерзликина, И.А. Сидунов // Изв. Вол-гогр. гос. пед. ун-та. Сер. «Социально-экономические науки и искусство». - 2008. -№ 8(32). - С. 87-90. 0,3 п.л. (в том числе авт. - 0,15 п.л.).

Научные публикации в других изданиях

5. Сидунов, И.А. Классификация интрапренерства и методов его мотивацион-ного стимулирования / И.А. Сидунов // Проблемы и перспективы развития современного общества в эпоху модернизации: экономика, социология, философия, право: материалы междунар. науч.-практ. конф. (27 дек. 2012 г.): в 3 ч. / отв. ред.

B.И. Долгий. - Саратов: ИИ «Наука», 2013. - Ч. 3. - С. 72-73. 0,2 п.л.

6. Сидунов, И.А. Мотивационный менеджмент как основа инновационного стиля управления предпринимательскими структурами / И.А. Сидунов // Глобальный мир: антикризисные императивы, модернизация, институты: материалы междунар. науч.-практ. конф. (Ростов-на-Дону, 24-26 мая 2012 г.). Т. 3 / под ред. А.Ю. Архипо-ва, Ю.М. Осипова, В.А. Алёшина [и др.]. - М.: Вузовская книга, 2012. - С. 395-399. 0,4 п.л.

7. Сидунов, И.А. Трансформация системы мотивации и стимулирования в условиях инновационного стиля управления конкурентоспособными предпринимательскими структурами / И.А. Сидунов // Социально-экономическое развитие современного общества в условиях реформ: материалы междунар. науч.-практ. конф. 28 нояб. 2012. - Саратов, 2012. -Ч. 2. - С. 107-109. 0,2 п.л.

8. Сидунов, И.А. Влияние инновационного стиля управления на конкурентоспособность предпринимательской структуры / И.А. Сидунов // Инновационное развитие систем управления человеческими ресурсами в современных условиях: межвуз. сб. науч. тр. по материалам конф. Волгоград, 20 нояб. 2012 г. /под ред. д-ра экон. наук, проф. Г.И. Сидуновой; ВГСПУ. - Волгоград: Волгогр. науч. изд-во, 2012. -

C. 107-110. 0,2 п.л.

9. Сидунов, И.А. Анализ мотивационных стимулов деятельности специалистов в торговых предпринимательских структурах / И.А. Сидунов // Грани познания: электрон, науч.-образоват. журн. ВГСПУ. № гос. регистрации ФС 77-31054. - 2012. -№ 5(19). URL : http://www.grani.vspu.ru. 0,25 п.л.

10. Сидунов, И.А. Процесс оценки эффективности инвестиций в развитие кадрового потенциала предпринимательской структуры / И.А. Сидунов // Грани познания: электрон, науч.-образоват. журн. ВГСПУ. № гос. регистрации ФС 77-31054. -2012. -№4(18). URL : http://www/grani.vspu.ru. -0,2 п.л. (в т.ч. авт.-0,1 п.л.).

11. Сидунов, И.А. Особенности мотивации и стимулирования сотрудников конкурентоспособных предпринимательских структур в изменяющихся условиях / И.А. Сидунов // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: сб. материалов XII ежегод. откр. конкурса науч.-исслед. работ студ. и молодых ученых в области экономики и управления «Зеленый росток», г. Волгоград, апр. 2012 г. / под ред. Г.С. Мерзликиной; ВолгГТУ. - Волгоград, 2012. - Вып. 24. -С. 232-234. 0,2 п.л.

12. Сидунов, И.А. Влияние системы стимулирования специалистов на конкурентоспособность бизнеса / И.А. Сидунов // Materialy VIII Miedzynarodowej naukowi -

praktycznej konderencji «Naukowa przestrzen Eurony - 2012». Wolume5/ Ekonomiczne nauki: frzemysl/Nauka I studia-96 Str., 07-15 kwietnia 2012. - C. 19-23. 0,25 п.л.

13. Сидунов, И. А. Особенности системы стимулирования и мотивации творческой активности специалистов / И.А. Сидунов // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: сб. материалов X Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза: ПГПУ им. Беменского, 2012. - С. 248-250. 0,15 п.л.

14. Сидунов, И.А. Анализ подхода к стимулированию менеджеров в торговом бизнесе / И.А. Сидунов // Стратегия и практика управления предприятием в переходной экономике: сб. материалов X ежегод. откр. конкурса науч.-исслед. работ студ. и молодых ученых в области экономики и управления «Зеленый росток», г. Волгоград, 31 марта - 1 апр. 2010 г. / под ред. Г.С. Мерзликиной; ВолгГТУ. - Волгоград: ИУНЛ ВолГТУ, 2010. - Вып. 20. - С. 179-181. 0,2 п.л.

15. Сидунов, И.А. Современный подход к стимулированию деятельности менеджеров / М.В. Бессарабов, И.А. Сидунов; под ред. д-ра экон. наук, проф. Г.И. Сиду-новой; ВолгГТУ. - Волгоград: ВГЭТК, 2010.-28 с. - 1,6 п.л. (в т.ч. авт. - 0,8 п.л.).

16. Сидунов, И.А. Система стимулирования специалистов в предпринимательской структуре как инструмент повышения ее конкурентоспособности / И.А. Сидунов // Условия, ресурсы и факторы развития России в XXI веке: сб. науч. ст. / ВолгГТУ. - Волгоград, 2009. - С. 197-200. 0,2 п.л.

17. Сидунов, И.А. Матрица стратегии повышения конкурентоспособности предпринимательских структур / И.А. Сидунов // Проблемы развития системы управления персоналом в условиях экономического кризиса: материалы 62-й межвуз. науч. конф. студентов «Взгляд молодых исследователей на современные социально-экономические проблемы России / ред. кол.: Г.И. Сидуиова [и др.]. - Волгоград: Изд-во ВГПУ «Перемена», 2009. - С. 28-32. 0,3 п.л.

18. Сидунов, И.А. Современные методы оценки конкурентоспособности предпринимательских структур / И.А. Сидунов // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: сб. материалов IX ежегод. откр. конкурса науч.-исслед. работ студ. и молодых ученых в области экономки и управления «Зеленый росток», г. Волгоград, 1-2 апр. 2009 г. / под ред. Г.С. Мерзликиной; ВолгГТУ. - Волгоград, 2009. - Вып. 18.-С. 38^10. 0,15 п.л.

19. Сидунов, И.А. Влияние системы стимулирования на конкурентоспособность предпринимательских структур / И.А. Сидунов // Наука и молодежь: новые идеи и решения: материалы II Междунар. науч.-практ. конф. молодых исследователей. г. Волгоград, 14-16 мая 2008 г.: в 2 ч. - Ч. 1. Экономика и право. - Волгоград: ИПК «Нива», 2008. - С. 118-120. 0,15 п.л.

20. Сидунов, И.А. Система стимулирования специалистов в предпринимательской структуре как инструмент повышения ее конкурентоспособности / И.А. Сидунов // Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике: сб. материалов VIII ежегод. откр. конкурса науч.-исслед. работ студ. и молодых ученых в области экономики и управления «Зеленый росток», г. Волгоград, 12 апр. 2008 г. / под ред. Г.С. Мерзликиной; ВолгГТУ. - Волгоград, 2008. - Вып. 16. - С. 102-104. 0,18 п.л.

21. Сидунов, И.А. Риски при принятии управленческих решений / И.А. Сидунов // Молодежь и экономика : новые взгляды и решения: межвуз. сб. тр. молодых ученых / под ред. Л.С. Шаховской; ВолгГТУ. - Волгоград, 2005. - С. 141-143. 0,18 п.л.

СИДУНОВ Иван Александрович

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ СТРУКТУР НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИОННО-ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

УПРАВЛЕНИЯ ИМИ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано к печати 21.03.13. Формат 60x84/16. Бум. офс. Гарнитура Times. Усл. печ. л. 0,9. Уч.-изд. л. 1,0. Тираж 120 экз. Заказ 33

Издательство ВГСПУ «Перемена» Типография Издательства ВГСПУ «Перемена» 400066, Волгоград, пр. им. В. И. Ленина, 27