Развитие рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализационных процессов в российской экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализационных процессов в российской экономике"

На правах рукописи

Овсянников Денис Анатольевич

РАЗВИТИЕ РЫНКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 9 СЕН 2013 005533169

Санкт-Петербург - 2013

005533169

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный торгово-экономический университет».

Научный доктор экономических наук, профессор

руководитель: Курочкина Анна Александровна

Официальные Песоцкая Елена Владимировна

оппоненты: доктор экономических наук, профессор,

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», профессор кафедры экономики и управления социальной сферой

Фирова Ирина Павловна

доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский государственный гидрометеорологический университет», заведующая кафедрой экономики и менеджмента

Ведущая Федеральное государственное бюджетное

организация: образовательное учреждение высшего

профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет»

. Защита состоится 08 октября 2013 г. в 11.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.354.11 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 422.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.

Автореферат разослан 06 сентября 2013 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Н.В. Васильева

I.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социальными последствиями наблюдаемых в настоящее время процессов экономической глобализации и возникновения нового технологического уклада являются структурные изменения в международном разделении труда, рост напряженности на региональных рынках труда, снижение уровня жизни населения тех стран, экономика которых оказалась наиболее уязвима к действию текущего экономического кризиса. В этих условиях, наряду со структурной перестройкой экономики с целью ее адаптации к условиям глобализации и становления нового технологического уклада, необходимо развитие способствующей этой адаптации социальной инфраструктуры, к которой традиционно относят совокупность отраслей и предприятий, функционально обеспечивающих нормальную жизнедеятельность населения. Массовое внедрение и распространение технологий нового шестого экономического уклада должно поддерживаться совершенствованием структуры занятости населения, качественными и количественными изменениями в сфере подготовки кадров, определяющими инновационный сценарий развития экономики России.

В странах с развитой рыночной экономикой посреднические функции по согласованию кадровых потребностей экономики страны, с одной стороны, и существующих и вновь формируемых кадровых ресурсов, - с другой, выполняют рекрутинговые организации. Рекрутинговые организации, при достаточно высоком уровне развития соответствующего рынка, способны прогнозировать перспективные потребности в кадрах, а также оказывать влияние на структуру спроса на рынке образовательных услуг. Иными словами, рекрутмент, как институциональная система, является важной составной частью социальной инфраструктуры развитой экономики.

В настоящее время количественные и качественные характеристики развития российской системы рекрутмента не соответствуют перспективным потребностям экономики страны. По данным органа Генеральной Ассамблеи ООН - Конференции ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД) -объем российского рынка рекрутинговых услуг в 2011 году в денежном выражении составил около 1 млрд. евро, что, в пересчете на душу населения трудоспособного возраста, составляет около 13 евро, для сравнения, в Нидерландах этот показатель - около 1500 евро на человека. Ассортимент и качество рекрутинговых услуг также не отвечают требованиям к рекрут-менту, как к значимой для экономики части социальной инфраструктуры.

Степень разработанности проблемы. Комплексно проблема совершенствования управленческих отношений в системе рекрутмента, как составной части социальной инфраструктуры, обеспечивающей инновационное развитие экономики страны, как научная проблема не исследовалась.

Проблемы управления социальной инфраструктурой, планирования социально ориентированного развития экономических систем, анализа и моделирования социально-экономических процессов и систем, исследова-

лись в работах многих отечественных ученых (B.C. Боголюбова, С.А. Боголюбовой, Д.Н. Верзилина, O.A. Виролайнена, Ф.Н. Кадырова, Г.А. Карповой, Ю.В. Кузнецова, A.A. Курочкиной, Т.Г. Максимовой, Т.В. Малеевой, Е.В. Песоцкой, А.Н. Петрова, В.Е. Рохчина, В.И. Сигова, И.П. Фировой, В.Б. Фраймовича, B.C. Чекалина).

В фундаментальных работах отечественных и зарубежных ученых рек-рутмент исследуется как вид профессиональной деятельности по управлению человеческими ресурсами (А.Р. Алавердов; З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина; В.М. Маслова; В.К. Потемкин; Heneman, Н., Judge, Т.А., Kammeyer-Mueller, J.; Mathis, R.L., Jackson, J.H.; Roberts, G.; Phillips, J., Gully, St.), прикладные работы посвящены, в основном, анализу технологий рекрутмента, стаффинга и т.п. (Caruth, D.L., Caruth, G.D., Pane, St.S.; Pefla, Bryan Т.; Scase, R.). Большинство отечественных исследований также сосредоточены на исследовании практических вопросов подбора и найма персонала (Т. Баскина; Е.А. Грянина, С.А. Харитонов; О. Евтихов; А. Иванов; С. Иванова; С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев; Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер; М. Литвак, В. Чердакова; Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская; A.C. Слепцова).

В связи с изложенным является актуальным решение научной задачи анализа современных тенденций и прогнозов развития рынка рекрутинго-вых услуг в условиях глобализационных процессов в российской экономике и обоснования основных направлений совершенствования управленческих отношений в системе рекрутмента, как составной части социальной инфраструктуры, обеспечивающей инновационное развитие экономики страны.

Цель исследования - разработка и обоснование методов совершенствования управленческих отношений, возникающих в процессе предоставления рекрутинговых услуг в условиях глобализации экономики.

Задачи исследования:

- проанализировать генезис, формирование и развитие рынка рекрутинговых услуг, систематизировать организационно-экономические формы деятельности субъектов рынка;

- оценить конъюнктуру российского и международного рынков рекрутинговых услуг;

- выявить факторы внешней среды, влияющие на эффективность функционирования рынка рекрутинговых услуг;

- обосновать перспективные изменения организационно-экономических отношений субъектов рекрутинговой деятельности в условиях глобализации экономики;

- выявить современные тенденции развития рынка электронного рекрутмента;

- разработать методику оценки социально-экономической результативности процесса предоставления он-лайновых рекрутинговых услуг.

Объект исследования - организации и предприятия различных организационно-правовых форм, обеспечивающие основную деятельность в сфере рекрутинговых услуг.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе развития рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализации экономики.

Теоретической основой исследования являются положения теории долгосрочного технико-экономического развития, теории управления экономическими системами, теоретические результаты научных исследований отечественных и зарубежных авторов в области управления в сфере услуг, и в частности, в области рекрутинговых услуг.

Методологической основой исследования являются теория и методология системного подхода к анализу экономических явлений и процессов, методология анализа рыночный конъюнктуры, статистические методы ее оценки.

Информационную базу исследования составляют законодательные акты и нормативно-правовые документы в области государственного регулирования занятости населения; официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, Федеральной службы по труду и занятости; данные, размещенные в Единой межведомственной информационно-статистической системе (ЕМИСС); статистические данные Евростата, Конференции ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД); аналитические материалы и статистические данные Конфедерации частных агентств занятости (Ciett - Confederation of Private Employment Agencies); данные российских социально-экономических исследований о функционировании системы рекрутинга, проведенные Ассоциацией частных агентств занятости (АЧАЗ) и Ассоциацией консультантов по персоналу (АКПП), порталами «1Шметрика» и Япскх.Работа.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечена использованием современных теоретических и методологических разработок по исследуемым проблемам, обобщением результатов исследований отечественных и зарубежных ученых, использованием данных официальной статистики, а также апробацией результатов исследования на научных конференциях и в учебном процессе.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационное исследование выполнено в соответствии с п. 1.6.112 «Факторы, влияющие на размещение и эффективность деятельности предприятий сферы услуг», п. 1.6.115 «Социально-экономическая эффективность и качество обслуживания населения в отраслях сферы услуг», п.1.6.118 «Формирование и развитие отраслевых, региональных и общенациональных рынков услуг» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (сфера услуг).

Научная новизна результатов исследования заключается в анализе современных тенденций и прогнозов развития рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализацианных процессов в российской экономике и обосновании основных направлений совершенствования управленческих отношений в системе рекрутинговых услуг. Отличительной особенностью полу-

ченных новых научных результатов является выявление оптимального соотношения рыночных и государственных методов регулирования управленческих отношений, возникающих в процессе удовлетворения спроса на рек-рутинговые услуги, с целью развития рекрутмента как составной части социальной инфраструктуры, обеспечивающей инновационное развитие экономики страны.

Новые научные результаты, полученным лично автором и выдвигаемые для публичной защиты состоят в следующем:

- внесены уточнения в понятийный аппарат для описания явлений и процессов, связанных с оказанием услуг по подбору и найму персонала, учитывающие сформировавшиеся институциональные и инфраструктурные аспекты этой деятельности, а также дефиниции, сложившиеся в результате практической деятельности по оказанию этого вида услуг в условиях глоба-лизационных процессов в экономике;

- выявлены основные тенденции развития российского рынка рекрутин-говых услуг: развитие рынка в регионах, развитие он-лайн рекрутмента, концентрация рынка, выход в социальные сети;

- разработана методика оценки конъюнктуры рынка рекрутинговых услуг на основе межстрановых сравнений;

- выявлены факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики и обосновано их влияние на эффективность функционирования рекрутинговых организаций;

- разработана методика многокритериального оценивания социально-экономической результативности процесса предоставления он-лайновых рекрутинговых услуг.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в систематизации и развитии теоретических знаний о современных тенденциях и прогнозах развития рынка рекрутинговых услуг как перспективной, в условиях глобализации и смены технологических укладов, компоненты социальной инфраструктуры.

Практическая значимость результатов исследования состоит в разработке и обосновании методических основ выявления факторов, влияющих на эффективность деятельности рекрутинговых организаций.

Обоснованные автором положения и рекомендации будут способствовать эффективной деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг. Результаты исследования могут быть использованы частными рекрутинговы-ми организациями, государственной службой занятости, для анализа рынка и консультирования работодателей, работников и образовательных учреждений.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования прошли научную и практическую апробацию и получили одобрение на научно-практических конференциях. Теоретические и практические результаты диссертации реализованы в Санкт-Петербургском государственном торгово-экономическом университете при подготовке отчетов о научно-исследовательских работах, выполненных по

государственному контракту от 30 ноября 2010 г. №14.740.11.0786, по соглашению от 07 сентября 2012 г. №14.В37.21.0208; в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного торгово-экономического университета в материалах лекций по дисциплине «Управление человеческими ресурсами».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 10 печатных работ общим объемом 33,5 п.л. (вклад автора - 2,4 п.л.), в том числе три печатные работы представлены в рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации журналах «Научно-технические ведомости СПбГПУ. Серия «Экономика»» и «Экономика и управление».

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, выводов и рекомендаций, списка литературы.

В первой главе «Институализация рекрутинговых услуг в условиях глобализационных экономических процессов» проанализирован генезис развития рекрутинга в России и в экономически развитых странах мира, дано определение и классификация рекрутинговых услуг, выявлены тенденции развития доказательных основ управления человеческими ресурсами, определены источники формирования и направления использования информационной базы для повышения доказательности решений в сфере рекрутинговых услуг.

Во второй главе «Анализ факторов внешней среды функционирования рынка рекрутинговых услуг» рассмотрены механизмы взаимодействия участников рынка труда, проведен анализ современных тенденций развития рынка труда как внешней среды функционирования рынка рекрутинговых услуг, оценена конъюнктура российского и международного рынка рекрутинговых услуг.

В третьей главе «Современные тенденции и перспективы развития рынка рекрутинговых услуг в условиях глобализации экономики» выявлены факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики, современные тенденции развития рынка электронного рекрутмента, дана оценка социально-экономической результативности процесса предоставления рекрутинговых услуг.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Внесены уточнения в понятийный аппарат для описания явлений и процессов, связанных с оказанием услуг по подбору и найму персонала, учитывающие сформировавшиеся институциональные и инфраструктурные аспекты этой деятельности, а также дефиниции, сложившиеся в результате практической деятельности по оказанию этого вида услуг в условиях глобализационных процессов в экономике.

В настоящее время российская терминология рекрутмента включает многозначные понятия, такие как «рекрутмент», «рекрутинг», «кадровое обеспечение», «рекрутинговое агентство», «кадровое агентство», «рекру-тинговая услуга» и т.д. Несмотря на то, что многие термины заимствованы из английского языка, их трактовка, сложившаяся в русскоязычной литературе и кадровой практике, часто не соответствует их смыслу в англоязычных текстах. Например, Robert L. Mathis и John Н. Jackson, авторы одного из авторитетных учебников по управлению человеческими ресурсами, выдержавшего тринадцать изданий, определяют рекрутинг (recruiting, recruitment process) как процесс поиска и подбора кандидатов на вакантные должности на рынке труда. Эти же и другие авторы используют термин «стаффинг» (staffing) для обозначения процесса, включающего помимо рек-рутинга еще и окончательный выбор (selection) из числа кандидатов, и наем сотрудников. Некоторые авторы в понятие «стаффинг» включают также и планирование потребности в кадрах. В отечественной литературе используется буквальный перевод термина «staffing» как «кадровое обеспечение».

Широкое распространение в практике рекрутмента получили термины «outstaffing» (в русскоязычной литературе - аутстаффинг - услуга по выводу персонала за штат) и «agency working» (работа по договору с агентством, предоставляющем услуги аутстаффинга). В русскоязычной литературе прямого перевода этого термина нет, соответствующие услуги относят к кадровому обеспечению.

Отмечается также несоответствие терминологии при определении организаций, предоставляющих услуги в области управления человеческими ресурсами. В англоязычной литературе используются синонимичные понятия «staffing agency» и «employment agency» - агентства занятости, предоставляющие услуги по подбору и найму персонала. Многие из них предоставляют услуги аутстаффинга, анализа рынка труда, обоснования уровней заработной платы и др. Существуют как государственные агентства, так и преобладающее число частных агентств.

В России государственные организации представлены государственными службами занятости, частные агентства именуются кадровыми или рекрутинговыми агентствами. Основными государственными услугами в сфере занятости населения являются услуги информационного и организационного характера. Спектр услуг негосударственных компаний часто аналогичен услугам зарубежных агентств, однако предоставляемые услуги, как правило, объединяют под термином «рекрутинговые услуги», относя к основными видам рерутинговых услуг, помимо подбора персонала, аутстаффинг, кадровый консалтинг и аутсорсинг.

В силу сложившейся российской практики рекрутмента, процесс формирования и предоставления рекрутинговой услуги является двухсторонним взаимодействием каждой пары из трех субъектов: работодателя, рекрутинговой организации и лица, занимающегося поиском работы. При этом роль рекрутинговой организации зачастую сводится к сопоставлению списков вакансий и кандидатов на вакансию. В результате на рынке труда скла-

дывается парадоксальная ситуация: при довольно высоком уровне безработицы наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. Сформировавшаяся институциональная среда рекрутмента лишь в слабой степени включает в себя образовательные учреждения как полноценный элемент свой структуры.

Активное взаимодействие образовательных учреждений и рекрутинго-вых организаций способствует оптимизации структуры подготовки кадров в соответствии с перспективными направлениями экономического развития, росту занятости молодых специалистов. Такое взаимодействие формирует спектр приоритетных информационно-консалтинговых услуг:

- анализ рынка труда, сложившейся и перспективной структуры оплаты труда в зависимости от вида экономической деятельности и квалификации наемных работников;

- планирование и прогнозирование потребности в кадрах с различными компетенциями;

- адресная работа с обучающимися в учебных заведениях, их трудоустройство, определение для них перспективных компетенций, обеспечивающих будущий карьерный рост.

Результатом предоставления этих услуг является более глубокая координация взаимодействия образовательных учреждений, работников и работодателей на рынке труда, чем в результате предоставления рекрутинговых услуг.

Отметим, что в контексте настоящей работы термины «рекрутмент», «рекрутинговая услуга» в узком смысле используется для обозначения услуг, связанных с поиском и подбором персонала. Этот термин используется применительно как к частным компаниям, так и к государственным организациям.

Термины «рекрутмент», «рекрутинговая услуга» в широком смысле включают перечисленные выше информационно-консалтинговые услуги, услуги стаффинга и услуги непосредственно по поиску и подбору персонала.

Выявлены основные тенденции развития российского рынка рекрутинговых услуг: развитие рынка в регионах, развитие он-лайн рекрутмента, концентрация рынка, выход в социальные сети.

Возникновение в России рынка рекрутинговых услуг датируется 90-ми годами двадцатого века. В 1991 году были созданы государственные центры занятости населения в регионах РФ, стали развиваться коммерческие организации по предоставлению кадровых услуг. Побудительными факторами развития рынка явился спрос на услуги со стороны крупных предприятий и возрастающая трудовая мобильность населения. Первоначально рынок рекрутинговых услуг развивался преимущественно в Москве и Санкт-Петербурге, в начале 2000-х годов ситуация стала меняться. Столичные компании начали открывать региональные отделения, на российский рынок вышли международные компании, обеспечивающие высокие стандарты ре-крутингового сервиса, и тем самым побуждающие к развитию профессио-

нализма отечественных рекругеров. Развитие рекрутмента было обусловлено потребностями пришедших на российский рынок крупных отечественных и зарубежных торговых и промышленных предприятий с высоким инвестиционным потенциалом в массовом персонале и управленцах среднего и высшего звена.

В настоящее время на рынке рекрутинговых услуг работает множество крупных и малых отечественных и международных компаний, не только открывающих новые офисы по всей стране в соответствии с потребностями своих клиентов, но и использующих технологии удаленной работы по управлению персоналом. Основными видами рекрутинговых услуг, помимо подбора персонала, является аутстаффинг, кадровый консалтинг и аутсорсинг. Широкое распространение получил электронный рекрутмент (онлайн-рекрутмент), который представляет собой процесс формирования и предоставления рекрутинговой услуги с использованием информационно-коммуникационных технологий.

К основным технологическим особенностям электронного рекрутмента относятся: размещение баз данных о вакансиях предприятий и резюме соискателей, работы на специализированных job-сайтах, публикация вакансий на корпоративных сайтах, пересылка резюме по электронной почте, предварительный удаленный отбор кандидатов с помощью видеособеседования и т.п. Рынок рекрутинговых онлайн-услуг формируют, в первую очередь, компании-владельцы job-сайтов и производители специализированного программного обеспечения для рекрутмента. По оценкам, сделанным в 2009 году порталом «РШметрика», рост рынка онлайн-рекрутмента в конце 2000-х годов составлял порядка 40-50% в год, а в 2008 году его объём составил $25-30 млн.

Новой тенденцией развития электронного рекрутмента, достаточно очевидно проявившейся в последние два года и лишенной явной рыночной компоненты, является поиск и предложение работы через социальные сети. Распространение этого направления рекрутмента является следствием вовлечения все большего числа пользователей Интернета в социальные сети. В настоящее время многие рекрутинговые компании имеют собственные информационные ресурсы в наиболее массовых социальных сетях.

На сегодняшний день услугами рекрутинговых агентств пользуется все большее число граждан, информация об услугах широко распространена в интернете: в поисковых системах, на интернет-сайтах агентств, в социальных сетях. Так на сайте Япс1ех.Работа зарегистрированы ссылки на 1222 сайта, получивших наименование «job-сайты». Однако в России многие job-сайты работают по принципу газеты «из рук - в руки». Эффективность такой работы, с точки зрения требований к рекрутменту как составной части процесса управления человеческими ресурсами, не высока. Для достижения мирового уровня развития отечественному рекрутменту необходимо обеспечивать длительное сопровождение и управление карьерой кандидатов, индивидуальный подход к работодателям.

Очевидно, что развитие рынка рекрутинговых услуг положительно влияет на состояние национальной экономики, способствуя сокращению как фрикционной, так и структурной безработицы. Обращение организаций к рекрутинговым агентствам позволяет существенно сократить сроки поиска и подбора персонала, значительно увеличить количество кандидатов и, в конечном счете, повысить качество вновь набираемого персонала. Результативность взаимодействия с рекрутинговыми агентствами существенно зависит от конъюнктуры рынка рекрутинговых услуг, в том числе от уровня конкуренции в сфере профессионального рекрутмента, определяющего, в значительной мере, объемы актуальных сведений о потенциальных работниках на различных рынках труда, разнообразие и качество предоставляемых услуг.

Разработана методика оценки конъюнктуры рынка рекрутинговых услуг на основе межстрановых сравнений.

По данным Ciett (Confederation of Private Employment Agencies - Конфедерации частных агентств занятости) на 2011 год мировой рынок рекрутинговых услуг оценивается в 291 193 млн. евро (405 574 млн. долл. США). Восемь стран (США, Япония, Великобритания, Франция, Германия, Нидерланды, Австралия, Бразилия) формируют более трех четвертей мировых доходов от рекрутинговой деятельности. Распределение стран по объему рынка в 2011 году в абсолютном выражении приведено на рис.1. Визуально выделяется семь «волокнистых» кластеров, сформированных по методу «ближайшего соседа» (расстояние между соседними элементами кластеров меньше, чем расстояния между крайними элементами из двух соседних кластеров):

Нидерланды

а. я

Страны

Рис.1. Распределение стран по абсолютному объему рынка рекрутинговых услуг (млн. евро), 2011 г.; построено с использованием данных С1еП.

1 кластер - объем рынка от 8 до 80 млн. евро, в составе кластера (упорядочены по возрастанию абсолютного объема рынка) Кипр, Латвия, Литва, Болгария, Эстония, Оман, Бахрейн, Венгрия, Кувейт, Греция;

2 кластер - объем рынка от 120 до 240 млн. евро, в составе кластера Румыния, Словения, Катар, Турция, Словакия, Египет, Саудовская Арвия, Люксембург;

3 кластер — объем рынка от 570 до 850 млн. евро, в составе кластера Венгрия, Перу, Аргентина, Чешская Республика, Индия, Дания, ОАЭ, Польша;

4 кластер - объем рынка около 1 ООО млн. евро, в составе кластера Мексика, Россия, Чили;

5 кластер - объем рынка от 1 280 до 3 500 млн. евро, в составе кластера Ирландия, Южная корея, Португалия, Финляндия, Колумбия, Норвегия, Австрия, Швеция, Новая Зеландия, Китай, Швейцария, Испания;

6 кластер - объем рынка от 5 200 до 24 109 млн. евро, в составе кластера Канада, ЮАР, Бельгия, Италия, Бразилия, Австралия, Нидерланды, Германия, Франция, Великобритания;

7 кластер - объем рынка 43 700 млн. евро (Япония) и 84 126 млн. евро (США).

Российский рынок рекрутмента по оценкам Ciett составляет около 1 000 млн. евро (1 393 млн. долл. США). По оценке отечественных специалистов оборот российского рынка меньше почти в 4 раза. Исследование, проведенное в 2011 году по инициативе ассоциаций рекрутинговых и кадровых агентств, работающих на российском рынке, - Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ) и Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП) - анонсировано как первое в России исследование рынка подбора и предоставления персонала. В результате этого исследования получены следующие данные. В 2011 году общий объем рынка по данным аппроксимации составляет около 10 млрд. руб. Специализированные рекрутинговые компании закрыли около 97 000 вакансий для своих клиентов (постоянное трудоустройство; данные аппроксимации). Наибольший оборот рынок рекрутмента имеет в финансовой отрасли (22%), в производстве и реализации товаров народного потребления (22%). Наименьший оборот приходится на профессиональные услуги и консалтинг (2%).

На рис.2 приведено распределение стран по относительному показателю - среднедушевому объему рынка рекрутинговых услуг, определяемому как отношение абсолютного объема рынка (в евро) к среднегодовой численности населения в возрасте 15 лет и старше.

Группировка стран по показателю среднедушевого объема рынка рекрутмента существенно иная, позволяет оценить активность и распространенность рекрутмента, как вида профессиональной деятельности. Выделено пять кластеров:

1 кластер - объем рынка от 2 до 8 евро/чел., в составе кластера (упорядочены по возрастанию абсолютного объема рынка) Индия, Китай, Турция Египет;

2 кластер - объем рынка от 11 до 24 евро/чел., в составе кластера Болгария, Румыния, Россия, Кипр, Греция, Латвия, Литва, Мексика, Саудовская Аравия;

3 кластер - объем рынка от 37 до 164 евро/чел., в составе кластера, до 100 евро/чел. - Аргентина, Венгрия, Перу, Польша, Оман, Кувейт, Южная корея, Словакия, Эстония, Бразилия, Колумбия, Бахрейн, Катар, свыше 100 евро/чел. - Катар, Чили, Словения, Венгрия, Чешская Республика, Испания, ОАЭ;

Нидерланды

3

а-&

г!

I ^

ш £

РОССИЯ ,1*

- Кипр..

Рис.2. Распределение стран по среднедушевому объему рынка рекру-тинговых услуг (евро/чел. в возрасте 15 лет и старше), 2011 г.; построено с использованием данных С1еи и ЦЫСТАБ.

4 кластер - объем рынка от 239 до 360 евро/чел., в составе кластера Португалия, Италия, Дания, Канада, ЮАР, Германия;

5 кластер - объем рынка от 500 до 1500 евро/чел., в составе кластера Австрия, Швеция, США, Финляндия, Ирландия, Япония, Франция, Великобритания, Норвегия, Швейцария, Австралия, Люксембург, Новая Зеландия, Бельгия, Нидерланды.

В выделенной классификации Россия занимает седьмое место с конца, среднедушевой объем рынка рекрутинговых услуг составляет чуть более 13 евро/чел. Проводя сопоставление этого значения со значениями, полученными для стран с развитой экономикой, можно сделать вывод, что развитие рекрутинговой отрасли в России не соответствует целям и структурным задачам развития экономики страны.

Выявлены факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики и обосновано их влияние на эффективность функционирования рекрутинговых организаций.

Целесообразно выделить следующие основные факторы: кадровая политика организации, нуждающейся в заполнении вакансий, требования к кандидатам на заполнение вакансий, конъюнктура рынка труда, стоимостные и временные ограничения на процесс поиска, подбора и найма персонала, конъюнктура рынка рекрутинговых услуг.

Проанализируем влияние этих факторов на управленческие отношения, возникающие в процессе предоставления рекрутинговой услуги. Пред-

лагается разделять два принципиально различных подхода к осуществлению кадровой политики: внутренний и внешний рекрутмент. Один из ведущих зарубежных ученых в области исследования проблем лидерства, инноваций и развития корпораций футуролог Richard Scase отмечает, что компании с линейной организационной структурой, организующие работу по принципу «сверху - вниз», не смогут привлечь молодые таланты, поскольку молодые люди, имеющие опыт применения новых организационных технологий, впервые выходящие на рынок труда, хотят работать в команде, в тесном сотрудничестве с другими ее членами. Они требуют возможности разрабатывать и реализовывать собственные идеи, профессионального развития и роста.

Политика внешнего рекрутмента предполагает подбор необходимых кандидатур вне организации, на рынке труда. Она является оправданной в различных ситуациях, например, при создании новых подразделений, при подборе уникальных специалистов, при наборе массового персонала, при выполнении краткосрочных проектов и т.д. В последних двух случаях часто бывает целесообразно использовать услуги аутстаффинга. Обычно политика внутреннего рекрутмента поддерживается стратегией закрепления персонала. В простейшем случае эта стратегия подразумевает выплаты за выслугу лет. Дополнительная мотивация к продолжению работы в организации может быть обусловлена применением передовых технологий, возможностями для творчества и получения новых профессиональных навыков и знаний, для изменения сферы и географии деятельности, наличием гибкого графика работы, комфортным психологическим климатом в коллективе. Внешний рекрутмент может сочетаться с гибкими подходами к найму работников: использование работников с неполной занятостью, лизинг персонала, аутстаффинг. Требования к кандидатам на заполнение вакансий оказывают существенное влияние на процесс предоставления рекрутинговой услуги. Важно детализировать цели рекрутмента в терминах числа вакансий и вида деятельности будущих работников.

Конъюнктура рынка труда является значимым внешним фактором, определяющим планы рекрутмента. Различают локальные, региональные, национальные и международные рынки труда в зависимости от географической области поиска кандидатов. Менее квалифицированные работники (офисные работники, менеджеры по продажам, работники сферы сервиса и т.п.) обычно могут быть отобраны на локальном рынке труда, в то время как более квалифицированные работники (менеджеры высшего звена, IT-специалисты) могут быть найдены на региональном рынке. Поиск менеджеров руководящего звена крупных корпораций осуществляется на национальном рынке, уникальных специалистов (ведущих ученых, руководителей корпораций, спортивных тренеров высшей квалификации и т.п.) - на международном рынке. Необходимо исследование, анализ и сегментирование рынка труда в зависимости от территориальной принадлежности организации, требуемых навыков и уровня образования кандидатов.

Следует различать следующие этапы анализа рынка труда: идентификация рынка труда, соответствующего вакансиям; анализ уровня безработицы и миграции; анализ уровня зарплат, начисляемых для аналогичных вакансий; анализ тенденций рынка, таких как дополнительные выплаты, предоставление льгот и социальных гарантий; совместная работа с руководством компании с целью обоснования сегментов рынка труда, определения компаний, конкурирующих на рынке труда; сопоставление условий труда и требований к кандидатам в компаниях-конкурентах; установление и уточнение рекомендованной структуры оплаты труда, позволяющей успешно конкурировать на рынке труда.

При установлении структуры оплаты труда необходимо принимать во внимание такие факторы, как средний уровень заработной платы, максимальная заработная плата у конкурентов, стремление организации к сохранению кадров, имеющиеся финансовые ресурсы, обеспечение корпоративной справедливости вознаграждения труда работников и т.п.

В условиях России глобализация рынка труда имеет несколько иные проявления, определяющие специфику рекрутмента, чем в развитых странах. Европейский и американский рекрутмент расширяет географию поиска кандидатов на вакансию. В России глобализация рынка труда влечет рост заработной платы и повышение занятости в российских сегментах рынка, сформированных с участием международных компаний, в частности в сфере 1Т-технологий.

Стоимостные и временные ограничения на процесс поиска, подбора и найма персонала являются очевидными факторами, сдерживающими масштабы рекрутинговой деятельности. Целесообразно использовать систему показателей, характеризующих эффективность рекрутмента (его результативность в зависимости от временных и стоимостных затрат). К таким показателям можно отнести количество кандидатов, отобранных с помощью каждого из использованных методов рекрутмента; количество кандидатов, отобранных за определенный период времени; затраты в расчете на одного кандидата; отношение числа квалифицированных и неквалифицированных кандидатов; время от начала поиска до найма кандидатов; стоимость рекрутмента в расчете на одного нанятого работника; производительность и качество работы нанятых работников для каждого метода рекрутмента; количество кандидатов, прошедших собеседование; соотношение прошедших собеседование и получивших приглашение на него и т.п.

Разработана методика многокритериального оценивания социально-экономической результативности процесса предоставления онлайновых рекрутинговых услуг.

В основу методологии анализа активности субъектов рынка онлайновых рекрутинговых услуг может быть положена идея многокритериальной классификации, основанной на процедуре интерактивной Парето-классификации. Исходными данными, характеризующими активность ЗоЬ-сайтов, являются показатели: тематический индекс цитирования Яп<1ех, характеризующий не только количество ссылок на сайт, но и авторитетность

ссылающихся источников; количество страниц сайтов, проиндексированных поисковыми системами Япс1ех и Google; количество включенных в базы данных flndex упоминаний на других сайтах; количество ссылающихся сайтов, включенных в базы данных Google; счетчики Liveinternet количества просмотров и количества посетителей сайта (количества уникальных ip-адресов), размещенные на анализируемых job-сайтах.

Выбор перечисленных показателей обусловлен тем, что, с одной стороны, их значения легко могут быть определены для большинства job-сайтов по запросам в поисковых системах и непосредственному обращению к самим сайтам, с другой стороны, выбранные показатели наиболее полно характеризуют известность сайта, его посещаемость, объемы и обновляе-мость баз данных.

Указанные показатели были использованы для анализа активности субъектов рынка он-лайновых рекрутинговых услуг, занимающих первые пятьдесят позиций в рейтинге «topl00.rambIer.ru/Pa6oTa и Карьера» без учета сайтов, не имеющих явной специализации в области он-лайн рекрутмен-та и сайтов, не проиндексированных flndex и Google.

Результаты Парето-классификации приведены в таблице 1. В соответствии с принципом Парето в таблицу включены недоминируемые объекты анализа, т.е. такие job-сайты, для которых не существует других сайтов, не менее эффективных по всей совокупности показателей и при этом более эффективных хотя бы по одному показателю. В таблице серым цветом выделены строки, соответствующие job-сайтам, каждый из которых наиболее эффективен с точки зрения хотя бы одного показателя. Значения таких показателей выделены жирным шрифтом. Остальные строки соответствуют объектам анализа, не являющимися лидерами ни по одному из показателей, но являющимися недоминируемыми (т.е. нет сайтов, которые бы были более эффективными одновременно по всей совокупности показателей).

Таблица 1 - Результаты Парето-классификации job-сайтов

URL flndex Google Счетчик Liveinternet

Тематический индекс цитирования Количество проиндексированных страниц Количество упоминаний на других сайтах Количество проиндексированных страниц Количество ссылающихся сайтов Количество просмотров Количество посетителей

spb.hh.ru 1 200 692 000 335 000 222 000 3 120 000 44 940 518 802 377

superiob.ru 12 000 5 000 000 2 000 000 5 970 000 2 920 000 109 558 932 4 450 840

rabota.ru 7 400 573 000 7 000 000 1 800 000 9 030 000 26 901 641 2 583 500

iob.ru 6 500 374 000 8 000 000 1 460 000 4 980 000 21 187 860 1 764 503

freelance.™ 6 000 9 000 000 796 000 3 790 000 1 540 000 32 009 166 1 055 850

zarplata.ru 4 000 342 000 1 000 000 642 000 9 090 000 7 568 828 1 295 949

iob-mo.ru : 650 878 000 2 000 000 751 ООО' 3 270 000 27 875 029 1 077 373

Анализ полученных результатов показывает, что сайт superjob.ru наиболее эффективен сразу по четырем показателям: тематический индекс цитирования ündex, количество проиндексированных в Google страниц, количество просмотров и посетителей сайта по счетчикам Liveinternet.

В приведенной классификации присутствуют два региональных сайта spb.hh.ru (Санкт-Петербург) и job-mo.ru (Московская область).

С целью анализа структуры рынка он-лайн рекрутмента рассмотрен вклад, вносимый отдельными job-сайтами в общее количество посещений всех анализируемых сайтов. Анализируемые сайты упорядочены по убыванию количества посещений, указанному в рейтинге «toplOO.rambler.ru/Pa6oTa и Карьера». Исследованы первые пятьдесят сайтов с наибольшим рейтингом посещений. Определена зависимость вклада наиболее посещаемых job-сайтов в общее количество посещений от числа наиболее посещаемых job-сайтов (рис.3).

Количество СЭМ то»

Рис. 3. Зависимость вклада наиболее посещаемых job-caйтoв в общее количество посещений от числа наиболее посещаемых job-caйтoв (по данным «toplOO.rambler.ru/Pa6oTa и Карьера»)

Построенная зависимость свидетельствует о значительной концентрации ресурсов он-лайн рекрутмента: на долю первых семи в рейтинге по посещаемости job-caйтoв приходится свыше 90% всех посещений. Отмеченный факт является косвенным свидетельством концентрации рынка рекру-тинговых услуг.

На рис. 4 приведена зависимость между двумя основными характеристиками посещаемости сайтов: количеством посетителей по уникальным ¡р-адресам и количеством просмотров. Наблюдается опережающий рост количества посещений по сравнению с количеством посетителей. Это объясняется тем, что больший объем баз данных о резюме и вакансиях влечет большее количество просмотров, приходящихся на одного посетителя.

■/= 0.0000043 4ха- б.58х + 2 69«> S06 К1 = 0,93

Рис. 4. Зависимость между количеством посетителей и количеством просмотров job-сайтов (поданным «toplOO.rambler.ru/Pa6oTa и Карьера»)

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Овсянников Д.А. Состояние и тенденции развития рынка рекрутинговых услуг в России / Д.А. Овсянников// Научно-технические ведомости СПбГПУ. - 2012. - № 4. С. 42-45 - 0,4 п.л.

2. Овсянников Д.А. Факторы-детерминанты процесса рекрутмента в условиях глобализации экономики/ Д.А. Овсянников // Экономика и управление. - 2012. - №10 (84). С. 97-102 - 0,5 п.л.

3. Овсянников Д.А. Концепция доказательности в управлении человеческими ресурсами: статистические аспекты / Овсянников Д.А., Максимова Т.Г., Верзилин С.Д.// Научно-технические ведомости СПбГПУ. - 2013. -№ 3(173). С. 49-56. - 0,9 п.л./ 0,3 п.л.

4. Овсянников Д.А. Стили управления в деятельности современных предприятий/ Д.А. Овсянников, Т.Б. Цветкова// Проблемы экономики, управления и учета на современных российских предприятиях: Сб. научных трудов/ СПбТЭИ - СПб.: ТЭИ. - 2004. С. 37-38- 0,1 п.л.

5. Овсянников Д.А. Влияние авторитета руководителя на деятельность предприятия/ Д.А. Овсянников, Т.Б. Цветкова// Теоретические и прикладные аспекты развития торговли и общественного питания: экономика, маркетинг, менеджмент: Сб. научных трудов/ СПбТЭИ - СПб.: ТЭИ. - 2004. С. 63-65 -0,1 п.л.

6. Овсянников Д.А. Концептуальная модель поведения потребителя рекрутинговых услуг/ Д.А. Овсянников// Проблемы деятельности хозяйствующих субъектов современной России. Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 16. Под ред. д.э.н., проф. Смирнова С.Б. - СПб.: Издательство ООО «Студия «НП-Принт», 2012. С.37-40 - 0,25 п.л.

7. Овсянников Д.А. Технологии анализа рынка электронного рекрутмента / Д.А. Овсянников // Вестник института экономики и

социальных технологий. -2012. -№1. С.99-101 -0,25 п.л.

8. Овсянников Д.А. Инструментарий анализа эффективности функционирования рекрутинговых компаний// Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей: сборник научных трудов XVII Международной научно-практической конференции 23-25 октября 2012 года / Д.А. Овсянников. - СПб.: Изд-во Политехнического ун-та, 2012. С. 376-378 - 0,1 п.л.

9. Овсянников Д.А. Методологические основы анализа рынка рекрути-новых услуг// Модернизация и переход к инновационному развитию: проблемы и решения: сборник трудов участников конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов года / Д.А. Овсянников. - СПб.: ГТЭУ, 2012. С. 96-97 - 0,1 п.л.

10. Овсянников Д.А. Развитие рынка рекрутинговых услуг как фактор обеспечения социальной устойчивости регионов // Анализ, прогнозирование и регулирование социальной устойчивости регионов: Коллективная монография/ ФГБОУ ВПО «СПбГТЭУ» 2012 года / Д.А. Овсянников, под общ. ред. Н.В. Панковой и др. - СПб.: Изд-во «ЛЕМА», 2012. С. 190-195 - 30,8 пл./0,3 пл.

ОВСЯННИКОВ ДЕНИС АНАТОЛЬЕВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 05.08.13. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,2. Бум. л. 0,6. Тираж 70 экз. Заказ 355.

Издательство Санкт-Петербургского государственного экономического университета 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.