Эффективность кадровой политики в рекрутинговых агентствах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Эффективность кадровой политики в рекрутинговых агентствах"

На правах рукописи ІҐ

005014225

Легкая Людмила Евгеньевна

ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВАХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономикатруда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 5 [' ■ ? Ш

Москва -

2012

005014225

Работа выполнена на кафедре экономики труда и персонала экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель: кандидат философских наук, доцент

Черняева Галина Владимировна

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Колосова Риорита Пантелеймоновна

Мясоедова Татьяна Генриховна

доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры менеджмента и маркетинга Российского химико-технологического университета имени Д.И. Менделеева

Алкснис Ирина Александровна

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента Института транспортной техники и систем управления Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ)

Ведущая организация:

Российский экономический имени Г.В. Плеханова

университет

Защита состоится «29» марта 2012 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.17 при Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: РФ, г. Москва, ГСП-1, Ленинские горы, д. 1, МГУ имени М.В. Ломоносова, стр. 46, 3-й учебный корпус, экономический факультет, ауд. 313.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова (РФ, 119991, г. Москва, ГСП-1, Ленинские горы, д. 1, МГУ имени М.В. Ломоносова, стр. 46, 3-й учебный корпус, экономический факультет).

Автореферат разослан «29» февраля 2012 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

.МІ

Панкратова В.П.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Значительное повышение интереса к исследованиям эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах в течение последних двух десятилетий вызвано стремительным ростом спроса на услуги рекрутинговых агентств для быстро растущего и подвижного рынка труда. Признание важной роли рекрутинговых агентств в экономике и управлении народным хозяйством экономически развитых государств связано с принятием в 1997 г. Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» Международной организации труда (МОТ)1, которая предназначалась для содействия государствам-членам МОТ в выработке эффективной политики, законодательства и механизмов регистрации и лицензирования рекрутинговых агентств и поддержания их конструктивной роли в создании динамичного, свободного, цивилизованного рынка труда.

Актуальность исследований эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах в современной России связана прежде всего с тем, что, с одной стороны, рекрутинговые агентства стали важным звеном подбора персонала для многих российских организаций; с другой стороны, они стали самостоятельной, важной частью инфраструктуры современного российского рынка труда, перспективным и растущим звеном в системе малого бизнеса. Так, по результатам исследования, проведенного рекрутинговым агентством «Антал» (АгЛаІ) в апреле-мае 2010 г. среди 3,5 тыс. специалистов, представляющих разные регионы России, было выявлено, что большинство опрошенных специалистов при поиске работы в основном используют услуги рекрутинговых агентств (31%)2; а согласно обзору, проведенному аудиторско-консалтинговой компанией «КПМГ» (КРМй) в феврале-марте 2011 г. среди более 40 крупных российских компаний оказалось, что в 2010 г. в среднем около 13% вакансий закрывалось кандидатами, подобранными с помощью рекрутинговых агентств3.

Отчасти вследствие быстрого роста рынка рекрутинговых услуг, вследствие специфики российских экономических условий и их нормативно-правовой базы, отчасти вследствие особенностей экономической психологии

1 См.: Конвенция № 181 Международной организации труда «О частных агентствах занятости» (19.06.1997 г.) // Информационно-правовое обеспечение «Гарант» [Электронный ресурс] - URL: http://www.garant.ru/(07.08.08; 12:10).

2 Официальный сайт рекрутинговой компании «Антал» [Электронный ресурс] - URL: http://www.antalrussia.ru/ (11.10.10; 16:20).

3 Официальный сайт компании «КПМГ» [Электронный ресурс] - URL: http://www.kpmg.nVindex.thtal/ni'services/ta^ (08.09.2010; 21:54).

участников рынка рекрутинговых услуг и истории развития бизнеса многие рекрутинговые компании, работающие в России, демонстрируют низкую эффективность применяемой кадровой политики, о чём свидетельствуют: высокая текучесть персонала на фоне необходимости значительных затрат на его обучение, недостаточно сбалансированная система мотивации персонала, несовершенство форм, методов и направлений обучения и развития персонала и другие процессы экономического управления и управления персоналом.

Потребность в оценке и повышении эффективности деятельности многих российских рекрутинговых агентств и других предприятий малого бизнеса в значительной мере была актуализирована во время финансово-экономического кризиса 2008-2009 гг., вследствие которого существенно сократилось количество заявок со стороны компаний-клиентов, значительно повысились требования к качеству и срокам предоставления рекрутинговых услуг, резко возросла конкуренция на рынке рекрутинговых услуг. В современных условиях именно эффективная кадровая политика может стать главным рычагом, позволяющим повысить эффективность деятельности рекрутинговых агентств, привести её в соответствие с изменившимися требованиями рынка, повысить человеческий капитал и конкурентоспособность рекрутинговых компаний.

Повышение роли рекрутинговых услуг на современном рынке труда, стремительность развития рекрутингового бизнеса в России, нарастание кризисных явлений в российской экономике, высокая роль человеческого капитала в качестве рекрутинговых услуг, актуальность необходимости развития теории и практики экономики труда применительно к малому бизнесу и его отдельным секторам, высокая практическая востребованность инструментария для оценки эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах и других предприятиях малого бизнеса на фоне отсутствия теоретически и методологически обоснованных научных разработок в области оценки эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах обуславливают необходимость и актуальность адаптации ведущих управленческих практик к актуальным потребностям рекрутинговых агентств и разработки новых эффективных методик оценки эффективности кадровой политики рекрутинговых агентств.

Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование различных аспектов функционирования институтов, альтернативных государственной системе трудоустройства, внесли такие отечественные ученые и специалисты, как: Б.Д. Бреев, И.Ю. Безгребельная,

A.З. Дадашев, A.B. Кашепов, Р.П. Колосова, ДА. Костин, В.В. Куликов, A.A. Никифорова, Ф.Т. Прокопов, JI.C. Чижова и др. Среди западных специалистов, занимавшихся исследованиями различных форм организаций, содействующих занятости, и их влияния на рынок труда, можно выделить Б. Акселя, Дж. Альбрехта, И. Бачингера, А. Вонга, И. Гира, К. Гока, Г. Роберте, С. Родриго и др.

Среди российских ученых и специалистов, которые внесли значительный вклад в изучение функционирования рекрутинговых агентств, можно выделить Т.Г. Аблизову, В.А. Базжину, П.В. Беленко, Е.С. Бурякову, А.Э. Гердюш, Е.С. Кривова, В.В. Лосева, P.O. Никифорова, В.В. Оськина, В.А. Полякова, С.Н. Смирнова, ДА. Стрельникову и др.

Большой вклад в изучение методов оценки и повышения эффективности системы управления персоналом и кадровой политики внесли: Т.Ю. Базаров,

B.Р. Веснин, А.П. Егоршин, Дж. М. Иванцевич, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, В.П. Пугачев, С.М. Раковский, C.B. Рогожин, Л.Э. Самуйлова, C.B. Шекшня, Г.В. Щекин и др. Среди зарубежных авторов, занимавшихся изучением вопросов оценки и повышения эффективности управления персоналом и кадровой политики, можно выделить таких экспертов, как А. Айгенхуа, Б. Беккер, Дж. Бодро, М. Галетто, Р. ван Дижк, Э. Лоулер, М. Майсано, Д. Парментер, Р. Симе, Р. Стоун, Дж. Филлипс, Ф. Франческини, М. Хьюзлид и др.

Несмотря на то, что постепенно складывается целостное представление о сущности и особенностях функционирования российского рынка рекрутинговых услуг, механизме его деятельности, имеет место дефицит надежных статистических данных и экономического анализа состояния и динамики рынка рекрутинговых услуг; остаются малоизученными механизмы формирования кадровой политики рекрутинговых агентств и оценки их эффективности, что предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы - разработка методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах на основе существующих научных подходов и практики оценки эффективности кадровой политики, а также разработка практических рекомендаций по формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах в современных российских условиях.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Выявить основные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг и проблемы деятельности рекрутинговых агентств в современной России.

2. Исследовать факторы эффективности деятельности рекрутинговых агентств.

3. Определить основные требования к формированию эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах.

4. Разработать методику социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства на основе анализа результатов теоретико-методологических исследований и практики деятельности агентств по оценке эффективности управления персоналом и кадровой политики.

5. Разработать практические рекомендации по формированию эффективной кадровой политики рекрутинговых агентств на основе эмпирического обследования рекрутингового агентства.

Объектом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом в рекрутинговых агентствах.

Предмет исследования - управленческие решения, направленные на оценку эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах в современных российских условиях.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных авторов по экономике труда, управлению персоналом, управлению организацией, социологии и психологии управления, социологии труда, в том числе работы, посвященные проблемам развития и функционирования российского рынка рекрутинговых услуг, формирования и оценки эффективности кадровой политики. В процессе исследования применялись методы классификации, систематизации, логического анализа, теоретического обобщения, а также социологические (экспертное интервью, анкетирование) и статистические методы (статистический анализ).

Информационную базу исследования составили отчеты аналитических, консалтинговых и рекрутинговых агентств и организаций (АКПП, Антал, КПМГ, Хэдхантер, РБК и др.), результаты эмпирических исследований российских и иностранных авторов, публикации Федеральной службы государственной статистики РФ, электронные источники информации.

Основой эмпирического исследования стали результаты авторского обследования рекрутингового агентства ООО «Марксман» (г. Москва). Обследование проводилось в форме экспертного опроса руководителей (2007

год) и работников исследуемого агентства (май 2007 г., май 2009 г. и декабрь 2011г.)4.

Научная новизна исследования.

1. Выявлены и обобщены основные тенденции развития в России рынка рекрутинговых услуг, такие как ежегодное повышение доходности рекрутингового бизнеса за счёт роста уровня заработных плат на рынке труда, повышение требований к качеству рекрутинговых услуг и профессионализму консультантов по подбору персонала и др.; выявленные проблемы в деятельности рекрутинговых агентств автором предложено классифицировать на: экономические (невысокая эффективность кадровой политики рекрутинговых агентств и т.д.), социальные (низкая степень доверия рекрутинговым агентствам со стороны экономически активного населения и т.д.), нормативно-правовые (отсутствие юридических норм, регулирующих деятельность рекрутинговых агентств и т.д.), организационно-технологические (недостаток систематизированной информации о рынке рекрутинговых услуг и т.д.). Определены основные причины выявленных проблем (в том числе отсутствие единых экономических, социальных, этических стандартов, норм и правил деятельности рекрутинговых агентств) и предложены подходы к их решению (например, детальное составление договоров, заключаемых между компанией-заказчиком и рекрутинговым агентством, и др.).

2. Систематизированы факторы эффективности деятельности рекрутинговых агентств в следующем разрезе: внешние (конъюнктура рынка труда, уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг, поддержка деятельности рекрутинговых агентств на государственном уровне, уровень развития технологий поиска и подбора кандидатов и др.) и внутренние (экономическая эффективность использования финансовых ресурсов, эффективность кадровой политики, интенсивность внутренних коммуникаций, развитость специализации внутри компании, наличие разработанных и отлаженных методик поиска и отбора кандидатов и др.). Предложена система ключевых индикаторов эффективности деятельности рекрутинговых агентств, а также разработаны рекомендации по их расчету и практическому использованию.

3. Уточнено понятие «эффективность кадровой политики» и определены основные требования к ее формированию в рекрутинговых агентствах (в их

4 В экспертных опросах приняло участие 2 руководителя рекрутингового агентства ООО «Марксман» (г. Москва) и 49 работников (позиции - «ассистент», «консультант» и «менеджер по развитию бизнеса»): 16 человек в 2007 г., 18 человек в 2009 г. и 15 человек-в 2011 г.

числе учет тенденций и проблем рынка рекрутинговых услуг; применение системного и компетентностного подходов; финансовая экономичность кадровой политики; ориентация на систематическое повышение профессионализма сотрудников; проведение регулярной оценки эффективности кадровой политики и др.).

4. На основе анализа результатов экспертных опросов руководителей и работников рекрутинговых агентств, а также анализа кадровой политики, проводимой рекрутинговыми агентствами, автором предложены рекомендации по повышению эффективности кадровой политики рекрутинговых агентств, в том числе:

• разработана авторская модель компетенций работников рекрутингового агентства, на основе которой предложены профили компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства (ассистентов, консультантов и менеджеров по развитию бизнеса), являющиеся основой для формирования эффективной кадровой политики в области подбора, обучения и развития, мотивации и оценки персонала;

• предложена оригинальная программа обучения работников рекрутингового агентства, основанная на авторской модели компетенций (программа выполнена в типовом варианте и может стать основой для разработки детальных учебных планов в рамках реализации кадровой политики рекрутинговых агентств в сфере обучения персонала) и др.

5. На основе анализа результатов проведенного исследования и практики деятельности агентств автором разработана методика социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства, построенная на выявлении, расчете и сравнении ключевых индикаторов эффективности кадровой политики (к примеру, затраты на персонал; численность и эффективность деятельности службы управления персоналом, качественные характеристики, определяемые на основе экспертной оценки, и др.).

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в расширении и дополнении теоретических знаний и методических подходов в ряде областей экономики труда и управления персоналом: специфика кадровой политики в рекрутинговых агентствах, эффективность деятельности рекрутинговых агентств, эффективность кадровой политики применительно к занятости в малом бизнесе, оценка экономической и социальной эффективности кадровой политики и управления персоналом.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что практические результаты диссертационного исследования могут использоваться в процессе формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах, при разработке кадровой стратегии, основных направлений кадровой политики, проведении оценки эффективности кадровой политики, оценки необходимости изменений кадровой политики; в практике управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала, построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) рекрутинговых агентств и, при условии адаптации предложенных методик, предприятий малого бизнеса, а также в качестве методологической основы при проведении прикладных исследований эффективности кадровой политики организации. Результаты работы могут быть использованы в деятельности консалтинговых компаний в процессе консультирования рекрутинговых агентств, а также в процессе профессиональной подготовки управленцев.

Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Диссертационное исследование соответствует паспорту специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда) по пунктам: 5.8. Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников; 5.15. Условия и факторы роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования были представлены на: Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2008» (Москва, апрель 2008 г.), VI международной конференции факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, май 2008 г.); Всероссийской научно-практической конференции (Нижний Новгород, 11-12 ноября 2008 г.); Международной научно-практической Интернет-конференции Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова (Москва, 9 декабря 2008 г.); Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2009» (Москва, апрель 2009 г.); VII международной конференции факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, май 2009 г.); второй Международной научно-

практической Интернет-конференции «Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами» (Москва, 9 декабря 2009 г.); IX международной конференции факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» (Москва, май 20 И г.).

Основные результаты диссертационного исследования прошли апробацию на семинарских занятиях со студентами на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Рекомендации, выработанные в ходе исследования, были применены в процессе практической деятельности в рекрутинговом агентстве ООО «Марксман» (г. Москва).

По теме диссертации опубликовано 10 печатных работ.

Структура и объем диссертационной работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 207 наименований литературы на русском и английском языках. Основной материал диссертации изложен на 201 странице машинописного текста, содержит 33 таблицы, 40 схем, дополнен 2 приложениями, имеющими отношение к теме исследования. Диссертация имеет следующую структуру:

Введение

Глава 1. Специфика деятельности рекрутинговых агентств в современной России

1.1 Современные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг в России

1.2 Актуальные проблемы деятельности рекрутинговых агентств в современной России

1.3 Современные подходы к оценке эффективности деятельности рекрутинговых агентств

Глава 2. Кадровая политика - важнейший фактор эффективности деятельности рекрутинговых агентств

2.1 Понятие и функции кадровой политики

2.2 Особенности кадровой политики рекрутинговых агентств

2.3 Компетентностный подход как основа формирования эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах

Глава 3. Рекомендации по формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах и оценке ее эффективности

3.1 Основные требования к формированию кадровой политики в рекрутинговых агентствах

3.2 Основные теоретико-методологические и практические подходы к оценке эффективности кадровой политики

3.3 Разработка методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства

Заключение

Список литературы

Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ

1. Основные тенденции развития рынка рекрутинговых услуг и проблемы деятельности рекрутинговых агентств в современной России.

Рекрутжговые агентства - это агентства, предоставляющие рекрутинговые услуги. Рекрутинговые услуги - это систематическая, организованная, организационно структурированная профессиональная деятельность по поиску и подбору для компаний-заказчиков квалифицированного персонала на определенные вакансии, осуществляемая частными агентствами занятости (рекрутинговыми агентствами) за определенную плату.

Для современного российского рынка рекрутинговых услуг характерны следующие основные тенденции: ежегодное повышение доходности рекрутингового бизнеса за счёт роста уровня заработных плат на рынке труда, расширение рынка рекрутинга (по данным Ассоциации консультантов по персоналу (АКПП) объём рекрутингового рынка г. Москвы в 2007 г. можно было оценить в $300 млн. в год при ежегодном приросте в 20-30%5); высокий уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг (по разным оценкам, на сегодняшний день в России работает от 1000 до 1500 рекрутинговых агентств, только в г. Москве их более 7006); повышение требований к качеству рекрутинговых услуг и профессионализму консультантов по подбору персонала; сокращение срока закрытия вакансий за счет расширения сетей

5 Танасюк М. Крупнейшие рекрутинговые компании Москвы в 2007 году [Электронный ресурс] - URL: http://rating.rbc.ru/article.shtml72008/06/05/31964333 (07.10.08; 19:40).

6 Тарановская С. Тенденции рынка рекрутинговых услуг // Кадровое дело. - 2007. - № 3.

контактов профессиональных рекрутеров и возрастания роли сети Интернет и социальных сетей в рекрутинге и т.д.

Отдельно следует отметить экономические тенденции, наметившиеся на рынке рекрутинговых услуг в России в связи с мировым финансово-экономическим кризисом 2008-2009 гг.: снижение доходов рекрутинговых агентств в связи с резким сокращением количества вакансий на фоне увеличения количества соискателей; снижение спроса на услуги рекрутинговых агентств; снижение стоимости услуг рекрутинговых агентств и др. В условиях кризиса заметно увеличилось количество резюме на специализированных сайтах: в среднем, с 3-4 резюме в день в 2006-2007 гг. до 40-50 в день, размещаемых в декабре 2008 года; при этом работодатели объявляли лишь о 34 вакансиях в день для одного функционального направления, в то время как в 2006-2007 гг. на соответствующих сайтах ежедневно размещалось по 20-40 вакансий в каждом из функциональных направлений7. Как следствие, темп роста объема рынка рекрутинговых услуг сократился, и объем рынка рекрутинговых услуг г. Москвы составил около $450 млн.8 По оценкам некоторых экспертов, падение объема заказов рекрутинговых агентств во втором полугодии 2008 г. снизилось по сравнению с первым на 36%, а приток новых клиентов за этот же период снизился на 50%9.

Современные рекрутинговые агентства сталкиваются с рядом социально-экономических проблем: экономическая незащищенность рекрутинговых агентств; отсутствие единой методики определения стоимости рекрутинговых услуг, невысокая эффективность кадровой политики рекрутинговых агентств; высокая текучесть персонала рекрутинговых агентств; недобросовестность конкуренции на рынке рекрутинговых услуг, отсутствие юридических норм, регулирующих деятельность рекрутинговых агентств; недостаток систематизированной информации о рынке рекрутинговых услуг и т.д.

Основные подходы к решению перечисленных проблем: развитие механизмов, способствующих принятию основными участниками рынка рекрутинговых услуг единых правил и стандартов оказания услуг по подбору персонала; создание нормативной базы деятельности рекрутинговых агентств в России; признание на государственном уровне социальной роли рекрутинговых

7 Майорова Е. Кадровые «хороводы» // Управление персоналом. - 2008. - № 24.

' Новикова Е. Влияние кризиса на кадровые агентства. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kommentarii.ru/comment/10658/1591 (01.02.09; 17:15).

9 Рынок рекрутинга - падение объема заказов / HRM.ru - ведущий портал о кадровом менеджменте. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hrm.ru/rynok-rekrutinga-padenie-obema-zaka2ov (09.09.10; 20:15).

агентств на рынке труда; централизованный анализ структуры и динамики рынка рекрутинговых услуг (создание учетной единицы «рекрутинговые агентства» в Федеральной службе государственной статистики); развитие государственно-частного партнерства в сфере рекрутинговых услуг; совершенствование системы обучения работников в рекрутинговых агентствах; разработка практических рекомендаций по реализации кадровой политики рекрутинговых агентств и др.

Выявленные тенденции рынка рекрутинговых услуг и проблемы деятельности рекрутинговых агентств необходимо учитывать при формировании и оценке эффективности кадровой политики рекрутингового агентства.

2. Факторы эффективности деятельности рекрутинговых агентств.

На эффективность деятельности рекрутинговых агентств влияет ряд факторов. К внешним факторам эффективности деятельности рекрутинговых агентств относятся: конъюнктура рынка труда; уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг; трудовое и налоговое законодательство; поддержка деятельности рекрутинговых агентств на государственном уровне; уровень развития технологий поиска и подбора кандидатов и др.

К внутренним факторам эффективности деятельности рекрутинговых агентств относятся:

1. Экономические факторы: экономическая эффективность использования финансовых ресурсов; эффективность деятельности сотрудников; эффективность кадровой политики рекрутингового агентства; адекватность и гибкость ценовой политики.

2. Социальные факторы: интенсивность внутренних коммуникаций; эффективность связей с компаниями-клиентами.

3. Организационно-технологические факторы: эффективность маркетинговой деятельности; развитость специализации внутри компании; разработанность и отлаженность методик поиска и отбора кандидатов; наличие специализированных информационно-технологических решений.

Автором предложена система ключевых индикаторов эффективности деятельности рекрутинговых агентств, а также разработаны рекомендации по расчету и использованию данных индикаторов. Например, предложено: процент замены кандидатов в течение гарантийного срока рассчитывать как количество трудоустроенных кандидатов, требующих замены, деленное на

общее количество вакансий, закрытых за отчетный период, умножить на 100%; процент повторных заказов от клиентов рассчитывать как количество повторных заказов от существующих клиентов, деленное на общее количество заказов за отчетный период, умножить на 100%; приверженность клиентов находить как отношение клиентов, на которых пришлось 80% заказов, деленное на общее количество заказов в отчетном периоде, умножить на 100%; степень специализации агентства рассчитывать как количество рекрутеров, осуществляющих подбор персонала в определенной области, деленное на общее количество сотрудников агентства, умножить на 100%, и др.

3. Основные требования к формированию эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах.

Ключевым фактором эффективности деятельности рекрутингового агентства является кадровая политика, представляющая собой центральное звено системы управления персоналом организации, которое отражает систему принципов, требований, правил, ограничений и установок, определяющих основные и приоритетные направления работы с персоналом (планирование, подбор, обучение и развитие, мотивация и оценка персонала) и наиболее эффективные методы и функции управления персоналом. Под эффективностью кадровой политики понимается достижение целей системы управления персоналом, отражающих стратегические цели организации с минимальными затратами на формирование, реализацию и оценку кадровой политики.

Кадровая политика оказывает как опосредованное, так и непосредственное воздействие на достижение стратегических целей и эффективность деятельности организации: она воздействует на другие факторы эффективности деятельности рекрутингового агентства через реализацию основных кадровых функций:

• на экономическую эффективность использования финансовых ресурсов влияют следующие кадровые функции: эффективное управление расходами на персонал; планирование персонала, позволяющее оптимизировать численность и состав рабочей силы и расходы на персонал, и другие функции;

• на эффективность маркетинговой деятельности и ценовой политики косвенно влияет маркетинг персонала, повышающий рейтинг агентства как работодателя на рынке труда и его репутацию на рынке рекрутинговых услуг;

• на эффективность связей с компаниями-клиентами осуществляется воздействие через: обеспечение репутации рекрутингового агентства, его

позитивное восприятие клиентами, общественностью и государственными органами и т.д.;

• на уровень развития специализации внутри компании влияют следующие кадровые функции: планирование персонала, позволяющее оптимизировать численность и состав рабочей силы; мотивация персонала, поощряющая стремление работников к углублению специализации, и т.д.

Основные требования к формированию эффективной кадровой политики в рекрутинговых агентствах:

• учет тенденций и проблем рынка рекрутинговых услуг (например, высокий уровень конкуренции на рынке рекрутинговых услуг, повышение требований к качеству рекрутинговых услуг и профессионализму консультантов по подбору персонала, развитие специализации деятельности небольших рекрутинговых агентств, ужесточение конкуренции на рынке рекрутинговых услуг - обуславливают первостепенную важность формирования эффективной кадровой политики в области обучения персонала рекрутинговых агентств);

• применение системного и компетентностного подходов при формировании кадровой политики рекрутингового агентства, что предполагает: наличие основных элементов системы управления персоналом (подбор персонала, обучение, и развитие персонала, мотивация персонала и оценка персонала); взаимосвязь между ними на основе единой модели компетенций; наличие общих для всех элементов целей, соответствующих стратегическим целям рекрутингового агентства;

• финансовая экономичность кадровой политики (к затратам на кадровую политику можно отнести затраты на оплату труда работников кадровой службы, затраты на разработку и реализацию кадровой политики руководством организации и внешними провайдерами, затраты на используемые материалы (например, канцтовары) и др.);

• ориентация на систематическое повышение профессионализма сотрудников и контроль за эффективностью обучения персонала агентства, что обусловлено высокими требованиями к стандартам работы рекрутинговых компаний со стороны западных компаний-заказчиков, высокой степенью влияния профессионализма каждого конкретного консультанта на результативность компании; необходимостью изучения консультантом по подбору персонала специфики бизнеса компании-клиента как обязательное условие эффективности оказываемых им услуг и др.;

• проведение регулярной оценки эффективности кадровой политики, включая анализ затрат и оценку экономических и социальных результатов кадровой политики, на основе адаптированной к условиям деятельности агентства многофакторной методики оценки, основанной на индикаторах и показателях, рассчитываемых агентством, и др.

4. Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики в рекрутинговых агентствах.

На основе анализа проведенных автором экспертных опросов руководителей и работников рекрутинговых агентств была разработана модель компетенций работников рекрутингового агентства.

Компетенции - это совокупность профессионально важных и активно используемых знаний, умений, навыков и качеств личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определённой <; работы и демонстрируемая в трудовом поведении работника. Понятие «модель компетенций» является общепринятым и отражает набор компетенций и индикаторов поведения, позволяющих успешно выполнять функции на конкретной позиции.

Ключевым требованием к формированию эффективной кадровой политики рекрутингового агентства является компетентностный подход. Это подтверждает, в частности, международное исследование 44-х крупных компаний США, которое показало, что лучшие продавцы принесли компании в среднем $6,7 млн., в то время как средние исполнители - лишь около $3 млн. Таким образом, наилучшая группа продавцов продала на 123% больше, чем средние исполнители10. По данным JI.M. Спенсера (президента компании «Хэй Груп» (Hay Group)), внедрение модели компетенций в различные процессы работы с персоналом повышает объём продаж в среднем на 49% и уменьшает текучесть кадров на 68%". В работе предложен авторский вариант модели компетенций работников рекрутингового агентства, основанный на экспертных опросах работников российского рекрутингового агентства ООО «Марксман» (г. Москва), проведённых в апреле 2007 г., мае 2009 г. и декабре 2011 г.

Так, по результатам опроса, в 2007 г. самыми важными компетенциями оказались «нацеленность на достижения/результат» и «стрессоустойчивость» (эти компетенции были отмечены всеми экспертами, участвовавшими в

10 Спенсер JIM., СайнМ.С. Компетенции на работе.-М.: HIPPO, 2003.-С. 13-15.

11 Цит. по: Шипов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Диссертация ... кандидата экономических наук: 08.00.05. - М, 2005. - С. 27.

опросе). В 2009 г. список лидирующих компетенций изменился и стал включать также «нацеленность на достижения/результат», «ориентацию на клиента» и «межличностное понимание». Данное изменение объясняется сдвигом приоритетов в сторону удержания клиентов, развития отношений с новыми клиентами в период кризиса на рынке рекрутинговых услуг, когда количество заявок на подбор значительно сократилось, а конкуренция резко возросла. Кроме того, в 2009 г. возросла важность таких компетенций, как «внимание к деталям» и «убедительность в общении» (на 16,00% и 12,50% соответственно), что свидетельствует о повышении внимания сотрудников рекрутинговых агентств к качеству предоставляемых услуг в условиях конкурентной борьбы за каждую вакансию в период кризиса. В то же время в 2009 г. наблюдалось резкое падение важности компетенции «приверженность компании» (если в 2007 г. 87,5% экспертов признали важность данной компетенции, то в 2009 г. данную компетенцию отметили лишь 16,70% экспертов, следовательно, падение составило более 70%), что является негативным сигналом, свидетельствующим о возможном снижении удовлетворенности работников рекрутингового агентства в ответ на сокращение затрат на персонал в период кризиса. В рейтинге компетенций 2011 г. лидирующие позиции вновь занимают «нацеленность на достижения/результат», «стрессоустойчивость», «ориентация на клиента» и «гибкость», что полностью соответствует рейтингу 2007 года. Однако компетенция «приверженность компании» набрала лишь около 13,33% голосов экспертов, что, на наш взгляд, свидетельствует о сохранении проблем кадровой политики, наметившихся в кризисный период.

На основе модели компетенций, построенной на основе средних значений результатов опросов за 2007, 2009 и 2011 гг., предложены целевые уровни развития компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства («ассистент», «консультант» и «менеджер по развитию бизнеса»).

Для оценки уровней развития компетенций мы использовали пятибалльную шкалу со следующими значениями: 5 баллов - компетенция демонстрируется постоянно и находится на высоком уровне развития; 4 балла -компетенция демонстрируется по мере необходимости и находится на высоком уровне развития; 3 балла - компетенция демонстрируется по мере необходимости и находится на среднем уровне развития; 2 балла - компетенция демонстрируется по мере необходимости и находится на начальном уровне развития; 1 балл - компетенция демонстрируется редко и находится на начальном уровне развития.

Представив целевые уровни развития компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства в виде диаграммы, мы получаем графические профили компетенций для ключевых должностей рекрутингового агентства (см. рис. 1).

Нацеленность на достижения / результат

>-Я

Анализ проблем^.

\

г-

й .шщ ЙИ

Внимание к деталям

Планирование и организация

Ориентация на клиента

I» Стрессоустойчивость

7 Гибкость

V

Сбор информации"

^Убедительность в общении

Межличностное понимание

Рис. 1. Профиль компетенций для должности «консультант» рекрутингового агентства ООО «Марксман» (г. Москва)

В частности, для консультантов, в чьи обязанности входит проведение интервью с кандидатами на открытые вакансии, оценка их профессиональных навыков и личностных качеств, отбор наиболее подходящих кандидатов и прямое взаимодействие с менеджерами по подбору персонала компаний-клиентов по поводу последующих этапов отбора, проходимых кандидатами, важнейшими компетенциями будут являться «нацеленность на достижения/результат», «ориентация на клиента», «стрессоустойчивость» и «гибкость».

Учитывая специфику деятельности рекрутингового агентства, ключевым направлением формирования эффективной кадровой политики рекрутингового агентства является разработка программы обучения работников рекрутингового агентства.

Проведенные автором экспертные опросы в рекрутинговом агентстве ООО «Марксман» показали, что, по мнению сотрудников, профессиональные обязанности в компании выполнялись на 87,57% в 2007 г. (причём оценка сотрудниками эффективности своей работы оказалась почти на 10% ниже и составила 77,30%), на 78,78% в 2009 г., и на 82,00% в 2011 г. (оценка эффективности своей работы составила 81,00%). Такое резкое падение

эффективности работы сотрудников в 2009 г. обусловлено как внешними факторами (падение спроса на рекрутинговые услуги в 2008-2009 гг. в связи с мировым финансово-экономическим кризисом), так и внутренними факторами (увеличение текучести среди ключевых сотрудников компании, сокращение бюджета на персонал, а также отсутствие как минимум с сентября 2008 г. по май 2009 г. обучающих мероприятий).

На основе анализа результатов экспертных опросов сформулирован ряд практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности кадровой политики в области обучения персонала рекрутинговых агентств:

• Обязательность применения системного и компетентностного подходов, а именно: интеграция системы обучения в общую систему управления персоналом рекрутингового агентства; соответствие целей обучения стратегическим целям компании, обучение сотрудников на основе модели компетенций; систематическая оценка уровня компетентности персонала и т.д.

• Оптимизация и регулярный мониторинг расходов на обучение (основными расходами на обучение персонала рекрутингового агентства являются расходы на оплату труда менеджера по обучению персонала (в случае его наличия), стоимость услуг провайдеров услуг по обучению персонала (внешних тренингов), стоимость аренды помещения для проведения обучающих мероприятий, а также стоимость расходных материалов (учебные материалы, канцелярские товары и т.д.)).

• Проведение регулярной оценки эффективности проведенного обучения.

• Регулярное использование активных методов обучения, таких как: тренинги; анализ конкретных ситуаций (case-study); деловые и ролевые игры; 1рупповые дискуссии; наставничество и т.д.

С учетом результатов исследования и предложенных рекомендаций автором разработана программа обучения работников рекрутингового агентства, которая имеет следующие характеристики.

• Процесс обучения разделен на три последовательных блока: адаптация новых сотрудников, поддержание и развитие профессиональных компетенций, подготовка сотрудников к повышению в должности.

• Обучение дифференцировано в зависимости от категории сотрудников рекрутинговых агентств: ассистентов, консультантов и менеджеров по развитию бизнеса.

• Обучение в каждом блоке предполагает двухуровневую структуру: постоянная часть (обязательная для всех сотрудников данной категории), переменная часть (зависит от опыта, пожеланий сотрудников данной категории). Например, блок «адаптация новых сотрудников» для должности «консультант» выглядит следующим образом.

Критерии определения уровня обучения: предыдущий опыт работы, базовое образование, результаты оценки кандидатов при подборе, опыт участия в обучающих мероприятиях.

Содержание и методы обучения: миссия и цели компании, стандарты и правила работы (наставничество, стажировки, лекции); навыки деловых коммуникаций (тренинги, ролевые игры); общее представление о сфере, в которой осуществляется подбор персонала (лекции, групповые дискуссии, самообучение); техники оценки личных и профессиональных качеств кандидатов (тренинги, ролевые игры); развитие компетенций «нацеленность на результат» и «стрессоустойчивость» - базовый уровень (тренинги).

Периодичность и сроки обучения: ежедневно, в течение двух недель со дня выхода сотрудника на работу.

Способы оценки эффективности обучения: устный опрос, экзамен, ролевые игры, оценка соответствия уровня развития компетенций минимальным уровням для должности «консультант».

Основными преимуществами программы обучения работников рекрутингового агентства являются: учет специфических потребностей в обучении основных должностей рекрутингового агентства (ассистенты, консультанты, менеджеры по развитию бизнеса) на основных этапах их профессионального развития (адаптация новичков, поддержание и развитие профессиональных компетенций, подготовка сотрудников к повышению в должности), а также основанность программы на модели компетенций, разработанной на основе результатов экспертных опросов работников рекрутингового агентства, что обеспечивает нацеленность обучения на достижение стратегических целей с учетом характера работы в рекрутинговом агентстве. Программа выполнена в типовом варианте и может стать основой для разработки детальных учебных планов в рамках реализации кадровой политики рекрутингового агентства в сфере обучения персонала.

Для обеспечения эффективности кадровой политики данная программа обучения работников рекрутингового агентства должна быть модифицирована

с учетом стратегии рекрутингового агентства, индивидуальной модели компетенций, а также конкретной кадровой политики.

5. Методика социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства.

Как в научной, так и в практической отечественной литературе существует множество подходов к оценке эффективности управления персоналом и деятельности кадровой службы (например, на основе оценки конечных результатов деятельности производства (В. Веснин, А. Егоршин, Е. Маслов), оценки степени достижения целей организации, эмпирически установленных значений частных показателей (А. Цешинский, А. Крылов, Ю. Прушинский), оценки показателей качества процесса управленческого труда (А. Кибанов), анализа эмпирически установленных значений частных показателей (А. Егоршин, А. Цешинский, А. Крылов, Ю. Прушинский) и др.). Однако в рамках существующих методик оценке эффективности кадровой политики уделено недостаточно внимания. Поэтому автором разработана методика социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства, которую в общем виде можно описать следующей формулой:

ЭКП = Изп+Иэдуп+Иэкп+Иэо, (1) где Изп - индикаторы затрат на персонал рекрутингового агентства; Иэдуп ~ индикаторы эффективности деятельности службы управления персоналом; Иэкп - индикаторы эффективности кадровой политики рекрутингового агентства; ИЭо - качественные характеристики, которые определяются на основе экспертной оценки и/или кадрового аудита. Значения составляющих индикаторов (Изп, Иэдуп, ИЭкш Изо) определяются по единому алгоритму (см. табл. 1).

Например, значение индикатора затрат на персонал (Изп) рассчитывается следующим образом:

Изп = ГП=1(Б шахп х КБп х Кдп), (2) где х - количество используемых индикаторов в группе «индикаторы затрат на персонал рекрутингового агентства»; Бтах „ - максимальное количество баллов по индикатору п; КБп - коэффициент бенчмаркинга (сравнения с рынком) индикатора п; Кд, - коэффициент динамики индикатора п.

Максимальное количество баллов по каждому индикатору, коэффициент бенчмаркинга и коэффициент динамики определяются в соответствии с табл. 1.

Таблица 1

Определение коэффициентов индикаторов, используемых в методике ОЭКП_

Группы Вес Максимальный Ключевые индикаторы эффективности кадровой Коэффициент бенчмаркинга (Кб) Коэффициент динамихи (Кд)

индикаторов балл (Бітах) политики рекрутингового агентства Минимум Минимум -среднее Среднее-максимум Максимум Повышение Без изменений Снижение

Индикаторы в Доля расходов на персонал в выручке 1 0,8 0,6 0,4 0,6 0,8

затрат на 6 Расходы на персонал в расчете на 1 сотрудника 1 0,8 0,6 0,4 0,6 0,8

персонал рекрутингового агентства 0,3 6 Доля расходов на оплату труда в расходах на персонал 1 0,8 0,6 0,4 0,6 0.8 1

6 Доля расходов на льготы в расходах на персонал 1 0,8 0,6 0,4 0,6 0,8 1

6 Стоимость льгот в расчете на 1 сотрудника 1 0,8 0,6 0,4 0,6 0,8 1

Зсего 30

Индикаторы численности и 2 Нагрузка на 1 сотрудника службы управления персоналом 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0,6

эффективности 0,1 2 Закрываемость внутренних вакансий 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0.6

деятельности 2 Доля сотрудников, прошедших обучение 0,4 0.6 0.8 1 0,8 0,6

службы 2 Доля сотрудников, получивших повышение в должности 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0,6

управления 2 Количество часов обучения на 1 сотрудника 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0.6

Зсего 10

Индикаторы Индикаторы затрат на кадровую политику (Из)

эффективности 4 Доля расходов на разработку и реализацию кадровой 1 0,8 0,6 0,4 0,6 0.8 1

кадровой политики 4 Доля расходов на оплату труда кадровой службы в общих расходах на оплату труда 1 0,8 0,6 0,4 0,6 0,8 1

рекрутингового 4 Стоимость подбора 1 сотрудника 1 0,8 0,6 0.4 0.6 0,8 1

агентства 4 Стоимость обучения 1 сотрудника 1 0.8 0.6 0,4 0.6 0,8 1

0,4 4 Стоимость оценки 1 сотрудника 1 0.8 0.6 0,4 0,6 0,8 1

Индикаторы результатов кадровой политики (Ир)

4 Степень выполнения кадрового бюджета 0.4 0.6 0.8 1 1 0,8 0,6

4 Производительность труда (выручка в расчете на 1 сотрудника) 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0,6

4 Коэффициент окупаемости инвестиций в персонал 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0,6

4 Коэффициент общей текучести персонала 1 0,8 0,6 0,4 1 0,8 0.6

4 Уровень удовлетворенности сотрудников 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0,6

Всего 40

Качественные характеристики, которые определяются на основе 4 Оценка соответствия кадровой политики общей стратегии деятельности агентства 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0,6

02 4 Оценка модели компетенций 0,4 0,6 0,8 1 1 0.8 0,6

4 Оценка политики по компенсациям и льготам 0,4 0.6 0,8 1 1 0.8 0,6

экспертной 4 Оценка политики найма 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0,6

оценки 4 Оценка политики по обучению сотрудников 0,4 0,6 0,8 1 1 0,8 0,6

Зсего 20

В работе предложены следующие характеристики эффективности кадровой политики, в зависимости от получившегося в результате расчетов количества баллов (см. табл. 2).

Таблица 2

Характеристика эффективности кадровой политики рекрутингового агентства

Количество баллов Характеристика кадровой политики

от 80 до 100 Высокая эффективность

от 60 до 79 Эффективность выше среднего

от 40 до 59 Средняя эффективность

от 30 до 39 Эффективность ниже среднего

менее 30 Низкая эффективность

Таким образом, алгоритм применения методики будет следующим:

1. Расчет значений перечисленных индикаторов по предложенным формулам.

2. Сопоставление полученных значений с рыночными данными и значениями предыдущего периода (определение коэффициента бенчмаркинга (КБ) и коэффициента динамики (Кд)).

3. Расчет баллов по каждому индикатору по формуле (2) в соответствии с табл. 1.

4. Нахождение общей суммы баллов по всем группам индикаторов (формула (2).

5. Определение характеристики эффективности кадровой политики рекрутингового агентства в соответствии с табл. 2.

Разработанная методика социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства имеет ряд преимуществ: доступность и простота сбора информации; возможность адаптации к деятельности конкретных рекрутинговых агентств на основе их потребностей в уровне детализации необходимой информации, наличия определенных кадровых практик; сочетаемость методики с другими видами оценки эффективности кадровой политики; возможность выявления и прогнозирования скрытых проблем кадровой политики, а также выявления их причин; простота применения на практике; относительно низкая трудоемкость (от 20 до 40 человеко-часов); отсутствие необходимости проведения дорогостоящей комплексной оценки эффективности системы управления

персоналом рекрутинговых агентств; значительная экономия финансовых ресурсов для оценки эффективности кадровой политики и др.

Систематическое применение методики социально-экономической оценки эффективности кадровой политики рекрутингового агентства позволяет менеджерам по персоналу рекрутинговых агентств самостоятельно, без значительных финансовых и временных затрат, объективно, точно и обоснованно проводить оценку эффективности кадровой политики и совершенствовать существующие кадровые процессы, что в конечном итоге приведет к повышению эффективности деятельности рекрутингового агентства.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

- в рецензируемых изданиях, включенных в перечень ВАК:

1. Легкая Л. Е. Факторы эффективной деятельности рекрутинговых агентств // Труд и социальные отношения. - 2009. - № 9. - 0,2 п.л.

2. Легкая Л. Е. Разработка индикативной методики оценки эффективности системы управления персоналом в рекрутинговых агентствах // Управление персоналом. - 2010. - № 18 (244). - 0,3 п.л.

3. Легкая Л. Е. Формирование эффективной системы обучения персонала в рекрутинговом агентстве // Государственное управление: электронный вестник. - 2011. - № 4/1025. - 1,2 п.л.

- в других изданиях:

4. Легкая Л. Е. Преимущества аутсорсинга услуг по подбору персонала в современной России // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Сборник материалов международной научно-практической Интернет-конференции факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова (9 декабря 2008 г.). -М.: МАКС Пресс, 2008. - 0,15 п.л.

5. Легкая Л. Е. Компетенции как инструмент управления персоналом на предприятиях малого бизнеса // Государственное управление: Электронный вестник. - Вып. 15. - М., 2008. - 0,5 п.л.

6. Легкая Л. Е. Основные тенденции рынка рекрутинговых услуг в современной России // Управление человеческими ресурсами: теория и практика: Материалы всероссийской научно-практической конференции (11-12 ноября 2008 г.). - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 0,2 п.л.

7. Легкая Л. Е. Организация системы обучения персонала на предприятиях малого бизнеса // Ломоносов - 2008: Материалы докладов XVI

международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (апрель, 2008 г.). - М.: МАКС Пресс, 2008. - 0,15 л.л.

8. Легкая Л. Е. Компетенции как инструмент управления персоналом в современных компаниях // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: Материалы VI международной конференции факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова (май, 2008 г.). - М., 2008. - 0,5 п.л.

9. Легкая Л. Е. Рынок рекрутинговых услуг в период экономического спада // Ломоносов - 2009: Материалы докладов XVI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых (апрель, 2009 г.). - М.: МАКС Пресс, 2009. - 0,13 п.л.

10. Легкая Л. Е. Особенности управления персоналом рекрутинговых агентств // Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Сборник материалов второй Международной научно-практической интернет-конференции (Москва, 9 декабря 2009 года) / Под общ. ред. д.ф.н., проф. В.П. Пугачева. - М.: МАКС Пресс, 2010. - 0, 12 пл.

Напечатано с готового оригинал-макета

Подписано в печать 28.02.2012 г. Формат 60x90 1/16. Усл.печл. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 072.

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 527 к. Тел. 939-3890. Тел./факс 939-3891.