Развитие внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Сушкина, Александра Александровна

Введение

Глава 1.

Теоретические основы внутрифирменной системы мотивации труда

§ 1. Формирование поведенческих установок работника, как целевая задача внутрифирменного механизма мотивации труда

§ 2. Человеческий потенциал, как главный объект воздействия внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду

§ 3. Понятие внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду и ее характеристика

Глава П. Анализ действующих систем мотивов и стимулов к труду

§ 1. Объективная необходимость изменения мотивационного механизма в крупной компании (на примере ОАО «Аэрофлот»)

§ 2. Анализ действия основных материальных стимулов к труду

Глава Ш.

Совершенствование мотивационного инструментария и систем стимулирования в ОАО «Аэрофлот»

§ 1. Совершенствование основных элементов системы материальных стимулов

§ 2. Совершенствование мотивационного воздействия систем премирования

§ 3. Предложения по аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду"

с г'*' • ^ s Актуальность работы. Смена экономического и политического образа жизни, осуществляемая в последнее десятилетие, вызывает коренные изменения в поведении каждого человеку распад прежних и создание новых социальных групп (слоев) общества. Существенным образом меняются поведенческие установки, являющиеся основой мотивационных механизмов. Среди этих установок исключительно важными являются те, которые формируют трудовое поведение работников. В литературе эту совокупность поведенческих установок призвано обозначать понятием мотивы и стимулы трудовой деятельности.

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека, как биологического, так и социального существа. Однако, эта всеобщая поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т.д.

Особое место в формировании мотивационных установок занимают предприятия и организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. Разумеется, мотивационное поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства. Тем не менее оно имеет свои собственные закономерности формирования и развития.

Все сказанное выше об изменениях мотивационного поведения людей в связи с реформированием экономического и политического устрой

I ства в нашей стране относится к „мотивационному поведению работников ы e/i Ъ-ш^ ^ , ty на предприятиях и в организациях. По существу формируется и создается / у? -'у + . Г," а /7 „> i/ /> s новый мотивационный механизм. Исследованию этих процессов и посвящена настоящая диссертационная работа.

Степень разработанности проблемы. Разумеется, рассмотреть все встающие здесь проблемы и дать их исчерпывающий анализ в рамках одного диссертационного исследования невозможно. Предстоит многолетняя работа множества ученых и специалистов. Об этом свидетельствует и наш прошлый опыт и опыт других стран.

Изучению мотивационного поведения работников на предприятиях как особому направлению научного исследования уделялось и уделяется огромное внимание.

Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы мотивационного поведения работников на предприятии, можно было бы назвать Баткаеву И.А., Беляеву И.Ф., Волгина Н.А., Жукова A.JL, Капустина Е.И., Катульского Е.Д., Кокина Ю.П., Кибанова А .Я., Колесникова Б.И., Колосову Р.П., Лиона В .Я., Маркова В.И., Шкурко С.И., Шатову Т.Н., Хейфеца Л.С., Яковлева Р.А. и многих других.

В отечественной науке сформировались целые школы, занимающиеся изучением этой проблемы. Среди них можно отметить Институт труда и социального страхования Минтруда России, учебные кафедры Государственного университета управления, Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова, Московского государственного университета, Российской академии государственной службы при Президенте РФ и другие. Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов: А.Маслоу, М.Мескон, Ф.Тейлор, У.Мак-Дауголл, Д.Мак-Клелланд, К.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.Мак-Трегор, В.Дучи, И.Ансофф, А.Блэк, Д.Маккейб, Э.Берн, Т.Бойделл, П. Вейлл, Дж.Дункан, П.Ленд, М.Альберт, Ф.Хедоури, К.Меллер, Я.Мэтланд и другие.

В то же время следует указать на то, что в отечественных и зарубежных публикациях проблема формирования поведенческих установок на предприятиях рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей. Проблемы формирования поведенческих установок в периоды и после смены модели экономического и политического устройства общества в них не затрагиваются. Рассмотрение именно этих проблем отличает данное диссертационное исследование от других.

Цель диссертационного исследования - выявление особенностей формирования мотивационного поведения работников на предприятиях в современных условиях реформирования экономического и политического устройства общества, определение целей и задач внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду и разработка адекватных современным условиям механизмов управления мотивационным поведением работников на предприятиях.

Основные задачи исследования. В процессе исследования автором поставлены и в меру имеющихся возможностей решены следующие задачи:

- определение основных направлений изменений отношений внутри предприятия, влияющих на формирование мотивационного поведения работников и механизма управления им;

- определение теоретических основ построения механизмов мотивационного поведения работников внутри предприятия;

- исследование применительно к конкретной крупной компании необходимости и потребности в изменении механизма управления мотивационным поведением работников (на примере ОАО «Аэрофлот»);

- осуществление анализа действия механизма управления мотивационным поведением работников крупной компании на примере материального стимулирования;

- разработка предложений по совершенствованию механизма управления мотивационным поведением работников в конкретных условиях работы крупной компании.

Предмет исследования - теоретические и методические вопросы построения механизмов мотивационного управления поведением работников на предприятиях, а также практика построения мотивационных механизмов на предприятиях.

Объект исследования. - Производственные и трудовые отношения работников на предприятиях и в организациях.

Теоретической и методической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивации и эффективности труда, материального стимулирования, отношения к труду, а также социальным процессам. Информационной базой исследования послужили данные, опубликованные в научных изданиях, а также нормативные документы ОАО «Аэрофлот» и данные статистической отчетности компании.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- охарактеризованы изменения в трудовых отношениях на предприятиях в условиях реформирования экономики, влияющие на поведенческие установки работающих (работа под контролем и управлением хозяина -собственника, зависимость уровня удовлетворения потребностей от результатов работы предприятия, внутрифирменная лояльность, социальный диалог и т.п.);

- сформулировано определение внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду как целостной системы воздействия на поведенческие установки работающих для максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании;

- охарактеризована необходимость и потребность изменения мотивационных механизмов крупной компании, основным направлением которого является доведение целей и задач компании до каждого работника путем соответствующего отражения в элементах механизма стимулирования;

- раскрыты основные недостатки механизма управления мотиваци-онным поведением работников в современных условиях, главный из них его оторванность от целей и задач компании (на примере ОАО «Аэрофлот»);

- проанализирован действующий мотивационный инструментарий как под углом зрения соответствия его принципам мотивации, так и с точки зрения соответствия его принципам стимулирования работников;

- показана возможность модификации действующей системы мотивов и стимулов к труду в отвечающую целям и задачам компании на примере системы материального стимулирования ОАО «Аэрофлот» (упорядочение тарифного нормирования труда на базе 18-ти разрядной Единой тарифной сетки, существенный пересмотр показателей и условий премирования за основные результаты деятельности и т.п.);

- показана возможность повышения роли аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности: за счет введения в аттестацию оценки выполняемой работником работы наряду с оценкой деловых качеств и профессионально-квалификационного уровня.

Практическая значимость результатов исследования. Разработанные в диссертации теоретические и методические положения и подходы могут быть использованы работниками служб управлений персоналом предприятий и организаций, а также представителями интересов работников (профсоюзами) при разработке механизмов управления трудовым поведением своих работников.

Отдельные положения диссертации, а также предложенные конкретные решения могут быть использованы в качестве иллюстративных материалов в учебных процессах по специальности «Управление персоналом» и «Экономика труда».

Апробация работы. Основные положения диссертации отражены в трех публикациях общим объемом 12,9 п.л. Научные результаты докладывались на конференциях и семинарах.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сушкина, Александра Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сформулировать следующие выводы из проведенного исследования.

1. Теоретической основой внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду являются два основополагающих направления теории трудовых отношений: наука о мотивации труда и складывающаяся в последние годы наука о человеческом потенциале. Теории мотивации труда дают возможность объяснить механизм возникновения поведенческих установок работника, а теория человеческого потенциала объясняет возможности реализации поведенческих установок в конкретно складывающихся условиях каждого предприятия.

Исследование автора подтверждает, что в механизме мотивации центральное место занимает поведенческая установка на труд и задачей стимулирования является формирование соответствующих поведенческих установок. Теория человеческого потенциала позволяет применительно к каждому работнику выявить его личные возможности в реализации своих способностей. Максимальное использование человеческого потенциала должно с- оставлять основную задачу специалистов по управлению персоналом на предприятии.

Опираясь на указанные теории необходимо с учетом конкретных условий производства создавать различные модели внутрифирменного воздействия на интересы работников.

Внутрифирменная система мотивов и стимулов к труду определяется в диссертации как целостная система воздействия на поведенческие установки работающих для максимального использования их трудового потенциала ради достижения целей и задач компании.

2. В условиях современного переходного периода разработка внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду на большинстве предприятий может осуществляться только путем трансформации ранее действующих механизмов материального и морального стимулирования работников в новый механизм, активно приспособляемый к целям и задачам компании. При этом следует иметь ввиду, что особенность современной экономической ситуации чаще всего ограничивает поведенческие установки работников, в основном, на мотивацию участия. Далеко не на всех предприятиях имеются возможности ориентировки поведенческих установок работника на рост трудовой отдачи.

Опыт работы автора с компанией ОАО «Аэрофлот», достаточно приспособившейся к современным условиям, со всей полнотой подтверждает этот вывод.

3. Центральной задачей разработки внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду является доведение целей и задач компании до каждого ее сотрудника с тем, чтобы каждый работник, трудясь на своем рабочем месте и выполняя возложенные на него функции, обеспечивал бы достижение целей компании. Исследование в ОАО «Аэрофлот» показало, что это возможно при соблюдении следующих условий:

- содержание работы на каждом рабочем месте, все выполняемые работником функции, количественные и качественные параметры его деятельности должны определяться тактическими и стратегическими целями компании;

- вся система норм и нормативов расходования всех видов ресурсов должна быть ориентирована на достижение целей компании;

- организация труда и производства со стороны менеджмента во всех видах деятельности должна будет способствовать реализации целей и задач компании;

- производственный климат, т.е. ценностные ориентиры работников, межличностные отношения, социально-групповые отношения, должен благоприятным образом содействовать достижению целей и задач компании.

4. Основой построения механизма мотивационного воздействия на поведенческие установки работников является, выражаясь привычным языком, тарифная система. В западной литературе этот элемент стимулирования принято характеризовать как базовую оплату. Тарифная система чаще всего создает мотивационную установку на участие в деятельности компании. Об этом свидетельствует и наш опыт и публикации об опыте работы западных фирм.

Изложенные в диссертации предложения по совершенствованию тарифной системы в ОАО «Аэрофлот» позволяют привести мотивационные установки на участие в соответствие со складывающимся у работника уровнем гарантированной оплаты в компании с учетом необходимости дифференциации этого уровня по различным квалификационным группам персонала и их роли в решении задач компании.

5. Задача создания поведенческих установок работника на повышение эффективности (производительности) труда в современных условиях решается достаточно слабо. Это связано не столько с отсутствием у специалистов крупных компаний опыта и навыков управления персоналом (хотя и это нередко имеет место) сколько с особенностями современного этапа развития экономики, ее кризисным состоянием, нестабильностью условий деятельности предприятий, коренным изменением характера трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшей системой отношений и многими другими объективными условиями.

Специфика формирования поведенческих установок работника на производительность труда в современных условиях состоит в ориентации их непосредственно на достижение общих результатов работы без достаточной связи с индивидуальными результатами работы каждого работника. Последнее чаще всего осуществляется на уровне интуиции, на уровне субъективных оценок руководителей. Нередко мотивационный механизм на рост эффективности превращается в модифицированную форму мотивационного механизма на участие. Преодоление этой ситуации тем не менее возможно, но требует значительных усилий и опыт компании ОАО «Аэрофлот» подтверждает это положение.

6. Проведенное исследование показывает, что в механизме формирования адекватного современным условиям деятельности компаний воздействия на поведенческие установки работников может стать регулярная аттестация персонала, результаты которой должны учитываться как при формировании мотивов на участие, так и на рост эффективности (результативности) труда. Одновременно развитие механизма аттестации позволяет не только соединить интересы работника и интересы компании, но и содействовать активной трансформации ранее действовавших методов стимулирования в методы, вполне адекватные условиям новой экономической модели.