Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом"

На правах румйкси

Тимошенко Оксана Юрьевна

Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труд?''

Ш 1653

Автореферат

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск - 2007

003161653

Диссертация выполнена на кафедре экономики и социологии труда Омского государственного университета им ФМ Достоевского

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Половинке Владимир Семенович

Официальные оппоненты

Доктор экономических наук, профессор Сотникова Светлана Ивановна

Кандидат экономических наук, доцент Илюхина Лариса Алексеевна

Ведущая организация ГОУ ВПО «Алтайский государственный университет»

Защита состоится 13 ноября 2007 г В 14-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212 179 01 в Омском государственном университете им Ф М Достоевского по адресу 644053, Россия, г Омск, пл Лицкевича, д 1, ауд 214

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Омского государственного университета им Ф М Достоевского

Автореферат разослан 12 октября 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

JLH Иванова

Введение

Система управления персоналом функционирует в системе более общего порядка (системе управления организацией) и не может не отражать ее концептуальные положения, принципы В настоящее время популярным становится использование стратегического управления, которое реализуется, в том числе, в концепции управления по целям В связи с этим управление персоналом в организациях, внедряющих управление по целям, должно быть интегрированным в эту концепцию Возникает необходимость в разработке механизмов целеполагания, согласования целей, доведения их до персонала и оценки результативности деятельности

Несмотря на глубокую теоретическую и практическую проработку вопросов управления персоналом и достаточное развитие концепции управления по целям, необходимо отметить, что представленные в научной литературе подходы не рассматривают их взаимодействие и взаимовлияние Это приводит к существенным затруднениям в реализации концепции управления по целям в практике российских организаций, не позволяет в полной мере достичь ожидаемой социально-экономической эффективности

Одним из преимуществ концепции управления по целям является ее ориентация на экономический результат деятельности Поэтому ее применение в управлении персоналом позволяет усилить экономические аспекты, которые являются наименее разработанными в теории и практике управления персоналом

Таким образом, реализация принципов управления по целям в системе управления персоналом, разработка соответствующего методического сопровождения, создание технологии оценки эффективности деятельности персонала могут привести к повышению конкурентоспособности организаций с позиции стратегического управления

Степень разработанности проблемы. Развитие системного подхода к управлению персоналом позволило определить его основные функции и разработать технологии управления персоналом, отражающие ключевую роль персонала в достижении целей организации Большая роль в этом принадлежит таким ученым, как Базарову Т Ю, Веснину В Р , Дураковой И Б , Кибанову, А Я , Маслову Е В , Одегову Ю Г., Половинко В С., Руденко Г Г , Сотниковой С И, Шекшне С В Их исследования позволили интегрировать достижения зарубежных ученых Герцберга Ф, Д Мак Грегора, Маслоу А, Мейо Э , Монди Уэйн в отечественную теорию и практику управления персоналом

Теоретические подходы к управлению по целям активно начали разрабатываться в середине прошлого столетия, что обусловлено объективными причинами поисками механизмов управления в условиях конкурентной борьбы, стратегической направленности деятельности, потребностью повышения стоимости организации в долгосрочных периодах Базовые предпосылки формирования концепции управления по целям через фрагментарный, процессный, системный подходы находят отражение в трудах Абрамса Ф , Витке Н А, Гастева А К., Дунаевского Ф Р, Ерманского О А, Керженцева П М, Локка Э , Тейлора Ф, Файоля Г, Эмерсона Г., Ханта Дж. и других. К середине XX века формируется более глубокий философский подход к концепции управления по целям, основоположником которого является Друкер П Его подход был расширен Ансоффом И, Морисей Дж , Виханским О С и Наумовым А И Значительный вклад в обогащение этого подхода инструментами реализации управления по целям в 90-е годы прошлого столетия внесли американские исследователи Нортон Д и Каплан Р, разработав систему сбалансированного управления организацией по показателям результативности (BSC), что получило дальнейшее развитие в трудах Одиорне Дж, Рамперсад К, Ольве Н Г., Рой Ж, Гершуна А, Горского М и других

Как было отмечено выше, интеграция и взаимное дополнение положений управления персоналом и управления по целям позволяет решить целый комплекс актуальных проблем развития организации Выявление принципов согласования целей субъектов управления персоналом, разработка методики каскадирования целей и их отражения через ключевые показатели деятельности (KPI), моделирование системы оплаты труда с учетом результативности персонала способствуют повышению эффективности управления персоналом по целям, в том числе в экономическом аспекте Это предопределило выбор темы, цели, задачи, предмет и объект диссертационного исследования

Целью настоящей работы является развитие теоретических положений и методических инструментов управления персоналом с позиций концепции управления по целям

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи

1 Изучить подходы к управлению по целям в их логико-хронологическом развитии, определить сущность концепции управления по целям, спрогнозировать способы и методы ее реализации в системе управления персоналом

2 Выявить варианты взаимного позиционирования концепции управления по целям и системы управления персоналом, определить позиции их взаимного влияния друг на друга,

3. Изучить инструменты согласования целей и актуализировать роль ключевых показателей деятельности (КР1) в этом преломлении, обозначить варианты использования КР1 в оценке результативности, предложить авторскую классификацию КР1,

4 Систематизировать методы многоуровневого целеполагания и разработать механизмы их реализации, в том числе выявить особенности и принципы каскадирования целей в системе управления персоналом,

5 Разработать комплексную методику перевода целей субъектов в ключевые показатели деятельности (КР1) на всех уровнях управления персоналом, предложить методику расчета показателя результативности по достижению целей,

б.Обосновать объективный характер изменения целей субъектов управления на разных этапах развития организации и необходимость пересмотра КР1, предложить подходы к формированию и варианты КР1 для отдельных стадий развития организаций,

7 На основе одной из функций управления персоналом (оптимизация численности) продемонстрировать преимущества использования принципов управления по целям в управлении персоналом на различных этапах развития организации,

8 Обозначить критерии эффективности управления персоналом по целям, обосновать объективную природу ее противоречивости, выявить уровни формирования целевой эффективности, разработать методику комплексной оценки эффективности управления по целям в системе управления персоналом

Эмпирической базой послужили нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом, законодательные акты и постановления Правительства РФ, данные, полученные автором в ходе исследовательской, консалтинговой и управленческой деятельности на 184 предприятиях на территории 15 субъектов Российской Федерации в 1999-2007 г.г, первичные документы, финансовая и экономическая отчетность предприятий

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических положений системного подхода к управлению персоналом с позиций концепции управления по целям и разработке методического обеспечения их реализации

Основные научные результаты, полученные в ходе работы, заключаются в следующем

1. Определена роль системы управления персоналом как предпосылки, условия реализации и основного ядра концепции управления по целям

2 Уточнена классификация целей и разработана сопряженная с ней классификация ключевых показателей деятельности (КР1) персонала,

способствующие согласованию интересов субъектов в процессе реализации основных функций управления персоналом

3. Расширены границы понятия «дерево целей» и введен термин «дерево релевантных взаимосвязей», что демонстрирует не только формулирование цели, но и мероприятия, средства и коммуникации в их достижении. Разработана методика каскадирования и ранжирования целей, комплексной оценки результативности персонала

4 Предложена методика измерения производительности труда при реализации управления по целям, в частности, обоснована необходимость выделения ее показателей по четырем направлениям (финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, персонал) и их выражения в форме КР1 Развиты взгляды на сущность и содержание управленческой производительности труда, разработан специальный КР1 для ее расчета

5 Доказана необходимость и возможность изменения принципов целеполагания и ключевых показателей деятельности (КР1) на различных этапах развития организации Разработана модель формирования КР1, которая приводит в соответствие систему управления организацией и систему управления персоналом

6. Разработана методика оптимизации функций управления персоналом (на примере планирования численности) с использованием принципов управления по целям и принципа аутсорсигнга

7 Раскрыта двойственная природа эффективности управления персоналом при реализации концепции управления по целям, с одной стороны как эффективность использования человеческого ресурса (результативный аспект), с другой стороны - как эффективность реализации функций управления персоналом (процессный, управленческий аспект) Определены уровни формирования целевой эффективности организации, разработана методика комплексной оценки эффективности управления персоналом по целям

Объект исследования: характеристики системы управления персоналом с позиции концепции управления по целям Предмет исследования: методы целеполагания и ключевые показатели деятельности в системе управления персоналом

Теоретической и методологической основой исследования явились диалектический метод познания, системный подход, методы анализа и синтеза, принципы дивергенции, трансформации и конвергенции, математический и статистический анализ В основу исследования легли положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда и общей психологии, общей теории систем, теории управления организацией, анализа эффективности управления и стратегического менеджмента В процессе работы над диссертацией автором использовались труды отечественных и зарубежных ученых, публикации

в периодической печати, материалы научных конференций, статьи, опубликованные на тематических российских и англоязычных интернет -сайтах Также автор опирался на практический опыт, накопленный в процессе управления организациями и консультационной деятельности, применяя методы научных обобщений, типологий и классификаций

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в разработке методических основ реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом Предложенные автором методики многоуровневого каскадирования целей и перевода их в KPI подразделений и работников, оценки эффективности целевого управления персоналом позволяют реализовать концепцию управления по целям в современных организациях Методика экономического обоснования управления численностью персонала может использоваться на предприятиях при принятии решений аутсорсингового сопровождения Принципы и инструменты оценки результативности работников могут быть использованы при моделировании системы оплаты труда на предприятиях Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней, в консалтинговых проектах Обозначенная практическая значимость подтверждена справками о внедрении на пяти предприятиях

Основные положения диссертационной работы были представлены и обсуждены на научных конференциях различного уровня «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005), «III Торгово-экономические чтения» (Омск, 2005), «Персонал - Предприятие - Регион» (Омск, 2006), «Управление персоналом в Сибири Актуальные технологии PR» (Новосибирск, 2006), «Управление человеческими ресурсами новые возможности бизнеса» (Омск, 2007), «Двенадцатые апрельские экономические чтения» (Омск, 2007), на региональных бизнес-форумах «Решения для вашего бизнеса Идеи Практика Технологии» (Хабаровск, Пермь, Кемерово, Красноярск, Барнаул, Омск, 2007), а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им Ф М Достоевского в 2005-2007 г г По теме исследования опубликовано 6 работ, общим объемом 3,5 п л., в том числе в журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Теоретические и практические положения диссертации использовались соискателем в авторских тренингах и семинарах «Реализация концепции управления по целям Сессия стратегического планирования», «Система сбалансированных показателей - теория и практика эффективного управления персоналом и вознаграждения по результатам», «Разработка и реализация проекта Управление персоналом

проекта по целям», проводимых диссертантом в Москве, Санкт Петербурге, Перми, Хабаровске, Чите, Владивостоке, Новосибирске, Красноярске, Томске, Омске, Кемерово, Новокузнецке, Барнауле, Бийске, Челябинске, а также в ходе консалтинговых проектов, реализованных автором более чем в 150 организациях, в частности: ОАО «Газпромнефть» (Москва), ОАО «ЕВРАЗ Холдинг» (Кемерово), ОАО «Распадская угольная компания» (Новокузнецк), НПО «МИР» (Омск), ОАО «Мостовик» (Омск), ЗАО «Procter&Gamble» (Хабаровск, Новосибирск), ОАО «Новосибирскэнерго» (Новосибирск) и других

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 189 наименований и 24 приложения, содержит 155 страниц текста, 15 рисунков и 16 таблиц

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определена степень ее теоретической и практической проработанности, сформулированы цели и задачи, определен объект и предмет исследования, его теоретические, методологические и эмпирические основы, обозначена научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования

Первая глава «Теоретические основы управления по целям в системе управления персоналом» выступает теоретической основой исследования В ней проведен логико-хронологический анализ развития управления по целям и систематизация понятийного аппарата в этой области, изучена системная природа управления персоналом в контексте реализации концепции управления по целям, обоснована авторская позиция в рассмотрении системы управления персоналом, как предпосылки, условия и ядра концепции управления по целям Выявлены причины противоречий целей организации, подразделений и работников, актуализирована роль ключевых показателей деятельности (KPI) как инструментов согласования целей и оценки эффективности

Во второй главе «Реализация ключевых показателей деятельности при целеполагании в управлении персоналом» на основе обобщения теоретической базы и практической управленческой и консультационной деятельности автора представлены методики, инструменты, принципы многоуровневого целеполагания, согласования и каскадирования целей, их трансформации в ключевые показатели результативности персонала на различных стадиях развития организации Это позволяет не только согласовать цели субъектов управления, но и создать дерево релевантных взаимосвязей, отражающее как цели, так и средства на их достижение, определяющее коммуникации между персоналом.

Третья глава «Использование ключевых показателей в управлении эффективностью деятельности» посвящена применению ключевых

показателей деятельности в управлении производительностью труда, предложены инструменты экономического обоснования численности персонала, разработана комплексная технология оценки эффективности управления по целям в управлении персоналом. Это способствует объективной оценке динамики развития организации при реализации концепции управления по целям, разработке механизмов корректировки целей и инструментов их достижения в зависимости от изменений условий внешней и внутренней среды

В заключении обобщены основные результаты исследования в соответствии с поставленной целью, подведены итоги и сформулированы выводы, дана характеристика полученных результатов

Результаты исследования, выносимые на защиту

1. Определена роль системы управления персоналом как предпосылки, условия реализации и основного ядра концепции управления по целям.

Утверждается, что система управления персоналом есть предпосылка реализации концепции управления по целям Это определено тем, что до принятия решения высшим руководством о внедрении управления по целям необходимо оценить готовность ключевого персонала к процедурам стратегического анализа и разработки целевых программ, мотивированность к этому работников и совместимость их целей с целями собственников Провести подобную оценку можно только при наличии развитой системы управления персоналом Система управления персоналом является также и условием успешной реализации концепции управления по целям В диссертации показано, что инструменты реализации концепции по целям идентичны инструментам управления персоналом

Статус системы управления персоналом (СУП) как «ядра» реализации концепции управления по целям определен тем, что сама СУП является активным субъектом управления по целям Работники СУП включаются в процедуры диагностики готовности предприятия к управлению по целям, участвуют в составе рабочих групп по разработке его инструментов и реализации методик, выступают связующим звеном в согласовании целей всех субъектов управления внутри организации В ходе диссертационных исследований проведенных автором подтверждено, что в 184 российских организациях, приступивших к реализации управления по целям, в 96% случаев в состав стратегических комитетов и рабочих групп по реализации управления по целям включаются работники СУП, а в 43% случаев они возглавляют эти образования Роль системы управления персоналом в реализации концепции управления по целям отражена на рисунке 1

| Концепция управления по целям |

И- Л _ Л

Когда внедрять9 Как внедрять** Кто будет внедрять'

- диагностика готовности систсм управления,

- диагностика готовности персонала.

-Л-

- инструменты выявления интересов

- методы согласования целей • каскадирование целей -разработка КР1

- разработка методик оценки эффективности управления

- создание адекватной системы стимулирования

'¡сто будет планировать численность и оргструктуру?

- кто будет отбирать персонал?

- кто будет заниматься адаптацией и обучением**

- кто будет проводить оценку и разрабатывать систему мотивации''

Рис 1. Система управления персоналом как предпосылка, условие и ядро реализации концепции управления организацией по целям

2 Уточнена классификация целей и разработана сопряженная с ней классификация ключевых показателей деятельности (КР1) персонала, способствующие согласованию интересов субъектов в процессе реализации основных функций управления персоналом

Противоречия интересов субъектов управления персоналом приводят к противоречивости их целей Описанные ранее в научной литературе проблемы противоречий в интересах диссертантом рассмотрены в разрезе каждой из функций управления персоналом На основе этого дополнена классификация целей субъектов управления при реализации концепции управления персоналом по целям, которая представлена в таблице 1

Таблица 1

Классификация целей организации

Критерии классификации Группы целей

Влияние на реализацию стратегии - стратегические - оперативные - тактические

Содержательная направленность - экономические - организационные - научные - социальные - технические - политические - маркетинговые - инновационные

Функциональная принадлежность - рыночные - ресурсные - инновационные - социальные - повышения эффективности деятельности - максимизации прибыли

Среда - внешние - внутренние

Приоритетность - приоритетные - прочие

Критерий измерения - количественные - качественные

Повторяемость - повторяющиеся - разовые

Иерархия - общекорпоративные - цели подразделения - цели сотрудника

Стадия жизненного цикла организации - цели зарождения и роста - цели развития - цели стабилизации - цепи завершения жизненного цикла

Уровень значимости для исполнителя - главная - основная - частная

Сроки достижения - долгосрочные - среднесрочные - краткосрочные

Этапы деятельности - промежуточные, - конечные

В нее внесены критерии иерархии г(елей в связи с многоуровневостью процедур целеполагания, га соответствие стадиям развития организации, так как цели являются динамичной категорией и могут меняться в ходе развития, уровень значимости для исполнителя, так как это позволяет управлять их достижением через расстановку приоритетов

Основным инструментом конкретизации целей, по мнению соискателя, являются ключевые показатели деятельности (КР1) Однако в литературе они не были систематизированы, поэтому понадобилась разработка классификации ключевых показателей деятельности, которая в диссертации впервые осуществлена по 9-ти основаниям и представлена в таблице 2 Этот научный результат имеет теоретическое и практическое значение при формировании КР1 на различных уровнях иерархии управления персоналом

Таблица 2

Классификация КР1

Критерий классификации Группы показателей

По иерархическому уровню реализации стратегии - стратегические - нормативные

По направленности на внутреннюю и внешнюю среды предприятия -диагностические (процессно-функциопальные) - интерактивные (рыночные)

По принадлежности к группе стратегических перспектив развития - отражающие финансовое положение - отражающие рыночное положение - отражающие внутренние бизнес-процессы - отражающие развитие компании и сотрудников

По участию в обосновании, принятии и реализации решений - концептуальные - инструментальные - символические

По принадлежности к уровню управления - индикативные - императивные (контрольные)

По возможности отклонения от заданного параметра - дискретные - непрерывные

По источнику почучения информации о значении показателя - объективные - субъективные

По зависимости результата от динамики изменения показатетя - прямые - обратные

По способу получения числового значения показателя - абсолютные - относительные

3. Расширены границы понятия «дерево целей» и введен термин «дерево релевантных взаимосвязей», что демонстрирует не только формулирование цели, но и мероприятия, средства и коммуникации в их достижении. Разработана методика каскадирования и ранжирования целей, комплексной оценки результативности персонала.

Реализация управления по целям в организации требует значительного усиления ориентации деятельности на конечный результат, в связи с чем, систематизированы три метода целеполагания в организации, выделены их

преимущества и недостатки, значимость на разных этапах реализации управления по целям, что представлено в таблице 3

Таблица 3

Сравнительный анализ методов целеполагания

Метод структуризации целей на оспове контент-анализа формулировок пелен

Направлен на контент-анализ формулировок целей, встречающихся в различных планово-управленческих документах организации и документах, стандартизирующих отдельные бизнес-процессы

Преимущества Недостатки Применение при реализации управления по целям

1) унифицирует используемую при целевом управлении терминологию, 2) приводит на стартовом этапе к единству толкования критериев достижения целей, 3) служит базой для формирования каталога всех целей и подцелей организации 1)высокая трудоемкость, 2)слабая инструментальная оснащенность, необходимость использовать в основном эвристические приемы, 3)ограниченность применения при отсутствии в компании формализованных бизнес-процессов и закрепления функций, 4) невозможность выделения степени влияния отдельных подразделений и лиц на достижение целей Имеет высокую практическую значимость на этапах внедрения управления по целям в организации, когда необходимо составить единый каталог всех целей организации, с детализацией на уровнях управления

Метод парных сраппепик

Рассматривает отношение между целями и задачами по принципу «целое — частное», допускает работу с неупорядоченным набором целей различного уровня

Преимущества Недостатки Применение при реализации управления по целям

Способствует единству понимания целей всеми руководителями, 2) создает предпосылки для последующего иерархического распределения целей по уровням и ветвям управления, 3) ложится в основу планов мероприятий, бюджетов, сетевых графиков, 4) приводит в дальнейшем к построению дерева релевантных взаимосвязей 1) высокая трудоемкость, 2) высокая продолжительность работ во времени Имеет высокую практическую значимость на этапе внедрения и пересмотра целей при реализации управления по целям

Метод логической структуризации целей

Осуществляется на основе заранее определенных принципов структуризации Логическая структуризация целей реализуется на основе генеральной цели организации, и сама организация представляется в виде системы, состоящей из внутренней среды, внешней среды и взаимосвязей внутри и между ними

Преимущества Недостатки Применение при реализации управления по целям

1)способствует формированию целей высшего уровня, 2)способствует полноте охвата всех сфер деятельности предприятия, 3) является базой реализации системного взгляда на структуру целей 1) ограничено применение при низкой управленческой квалификации менеджеров, 2) ограничено применение при отсутствии разграничения зон ответственности работников, 3) реализация на уровне стратегических хозяйственных единиц требует привлечения метода парных сравнений Является базовым на начальном этапе внедрения управления по целям и служит основой создания матриц результативности работников Актуален в случае изменения целей, реинжиниринга бизнес-процессов, реструктуризации

и

Интегрируя преимущества трех методов целеполагания, разработана технология построения дерева релевантных взаимосвязей В отличие от дерева целей в теории связного графа оно предполагает, во-первых, что достижение цели высшего уровня требует обязательного полного достижения всех связанных целей низшего уровня, во-вторых, одно мероприятие может способствовать достижению нескольких целей

Разработана и апробирована методика каскадирования целей организации до уровня КР1 отдельных подразделений и работников, с учетом различной степени значимости для организации отдельных целей первого уровня, разной степени влияния отдельных структурных подразделений на их достижение Реализация методики проводится в несколько этапов

Этап 1 Определение относительной значимости цепей в иерархическом, горизонтальном и исполнительском аспектах и расчет их совокупной значимости Поскольку все цели взаимосвязаны, то предлагается определить коэффициенты относительной значимости (КОЗ) каждой из них, а в дальнейшем определить степень влияния отдельных подразделений и работников на их достижение Предложено выделить следующие критерии для определения КОЗ 1) оценка целей нижележащего уровня по их значимости для достижения цели более высокого уровня, 2) оценка целей одного уровня с позиций их значимости между собой, вне связи с целями более высокого уровня, 3) оценка степени влияния структурного подразделения или отдельного работника на достижение цели, в пределах бизнес-процесса или зон функциональной ответственности Расчет окончательного коэффициента относительной значимости (КОЗ) каждой цели из всей совокупности целей одного структурного подразделения или работника производится путем суммирования результатов сравнения всех трех этапов оценки и определения весовой доли каждого полученного значения

Этап 2 Перевод целей подразделения в матрицу КР1 его руководителя Цели подразделения после определения их цифрового планового значения на месяц трансформируются в КР1 и группируются в матрицу результативности его руководителя Пример реализации второго этапа для руководителя отдела продаж производственно-коммерческой организации представлен в таблице 4

Таблица 4

Весовые доли целевых показателей для руководителя отдела продаж

№ п/п Показатечи результативности (КР1) КОЗ Весовая доля

1 Оборачиваемость дебиторской задолженности клиентов 1,26 14%

2 Рентабельность продаж 0,82 9%

3 Объем продаж по новым продуктам 1,5 17%

4 Доля продаж новым клиентам 1,5 17%

5 Сумма среднего заказа от «старых» клиентов 2,1 23%

6 Процент качества работы с заявками 1,8 20%

ИТОГО 8,98 100%

Этап 3 Расчет результативности руководителя в достижении целей организации С учетом весовой доли показателей в матрице результативности начальника отдела продаж можно в каждом конкретном месяце найти результативность по любому показателю и вывести итоговое значение В основу расчета положено сравнение планового значения КР1 на расчетный месяц и его фактического значения в этом периоде Расчет результативности по показателю с прямой зависимостью (Л прям) «чем больше значение КР1, тем лучше, а значит и выше результативность» можно произвести по формуле

фактическое значение КР1

Я прям = - +100% (1)

плановое значение КР1

а для показателей с обратной зависимостью (Я обрати ) «чем больше значение КР1, тем хуже, а значит и ниже результативность» по формуле

плановое значение КР1

Я обрати = -* 100 % (2)

фактическое значение КР1

Пример расчета результативности начальника отдела продаж с применением разработанной матрицы результативности приведен в таблице 5

Таблица 5

Расчет результативности начальника отдела продаж за февраль 2006 года

л п / п Показатели результативности (КР1) Единица измерения Весовая доля Плановое значение КР1 Фактическое значение КР1 | Результативность

1 Оборачиваемость дебиторской задолженности клиентов дни 14% 21 24 123%

2 Рентабельность продаж % 9% 18 17 8,5%

3 Объем продаж по новым продуктам тыс руб 17% 300 280 15,9%

4 Доля продаж новым клиентам % 17% 15 12 13,6%

5 Сумма среднего заказа от «старых» клиентов тыс руб 23% 155 160 23,7%

6 Процент качества работы с заявками % 20% 100 98 19,6%

ИТОГ 100% 93,6%

Этап 4 Расчет размера премиального вознаграждения работника с учетом его результативности в достижении целей организации Реализация управления по целям в системе управления персоналом предполагает учет результативности работников при построении системы оплаты труда Фиксированная часть заработной платы работника является условно-

постоянной, и от результативности его труда ее размер не зависит, а премиальная часть заработка должна меняться пропорционально результативности работника Исходя их этого, предложена следующая упрощенная модель расчета заработной платы наемного работника в организации, реализующей управление по целям

ЗП - оклад + (нормативный премиальный фонд * результативность) (3) 4. Предложена методика измерения производительности труда при реализации управления по целям, в частности, обоснована необходимость выделения ее показателей по четырем направлениям (финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, персонал) и их выражение в форме КР1. Развиты взгляды на сущность и содержание управленческой производительности труда, разработан специальный КР1 для ее расчета.

Проблема ключевых показателей результативности персонала привела к необходимости рассмотрения категории производительности труда В результате предложена расширительная трактовка производительности труда, что проявляется в уточнении ее сущности с управленческой точки зрения Предлагается в числителе классической формулы расчета производительности труда в качестве результата рассматривать степень достижения работниками поставленных целей

Такой подход позволяет в расчете производительности труда использовать не только количественные показатели, но и качественные результаты деятельности персонала Эти результаты деятельности могут отражать все четыре перспективы системы сбалансированных показателей в какой степени достигнуты финансовые показатели, как соблюдаются основные бизнес-процессы, как осуществляется взаимодействие с внешними и внутренними клиентами, как развиваются компетенции сотрудников При этом заметим, что на предыдущих этапах диссертационной работы предложены методики их квантификации и интегрального выражения.

Поскольку при реализации управления по целям степень достижения целей определяется через значения КР1, то необходимо выделить те из них, которые могли бы войти в систему факторов производительносга труда организации, с целью их планирования, изучения динамики и управления, и те, которые сами по себе являются показателями производительности труда Пример сравнительного толкование смысла КР1 на уровнях управления организацией и службы управления персоналом представлен в таблице 6

Таблица 6

Сравнительное толкование КР1 на уровнях управления организацией и управления персоналом в ракурсе производительности труда

Уровень директора предприятия (управления предприятием) Уровень руководителя службы персонала fУпpaвлeниe персоналом)

Показатель производительности труда средняя выработка на одного работающего Показатель эффективности управления штатной численностью Факторы, на него влияющие

Общий объем производства пт= .. Среднесписочная численность - оптимизация организационной структуры предприятия, - оптимизация соотношения управленческого и производственного персонала, - передача работ на аутсорсинг, - повышение квалификации производственного персонала и др

Показатель производительности труда зарплатоодача Общий объем производства ПТ = Фонд оплаты труда Показатель эффективности управления системой материального стимулирования Факторы, на него влияющие - совершенствование форм и методов материального стимулирования, - совершенствование системы должностных окладов, - совершенствование системы премий, - внедрение системы оплаты труда по результатам и др

Показатель производительности труда. средняя выработка в час Общий объем производства ПТ = Общий объем отработанного времени в часах Показатель эффективности управления интенсивностью труда Факторы, на него влияюшие - оптимизация графиков работы, - снижение внутрисменных простоев, - оптимизация форм учета рабочего времени и др

Особого внимания заслуживают вопросы управления индивидуальной и групповой производительностью труда через призму управления по целям На уровне отдельного работника можно определять его индивидуальную производительность труда, используя натуральный, стоимостной и трудовой методы ее расчета, в зависимости от набора КР1 в его матрице результативности Если в структурном подразделении работает несколько работников с однотипными функциями, то можно рассчитать общую производительность труда по подразделению Учитывая, что руководитель структурного подразделения является «владельцем» соответствующего бизнес-процесса, то на практике часто возникает ложная аналогия в «закреплении» за ним и результативности всего подразделения, как его «личной результативности» В связи с этим предложено при оценке производительности труда управленческих работников выделять а) производственную производительность труда, и б) управленческую производительность труда Производственная производительность труда может вполне быть эквивалентна итоговой производительности труда по подразделению Управленческая производительность труда должна предполагать такой уровень управления, при котором каждый подчиненный достигает целевых показателей индивидуальной производительности труда, то есть, использует временной и материальные ресурсы, обеспечивающие его деятельность оптимально

5. Доказана необходимость и возможность изменения принципов целеполагания и ключевых показателей деятельности (КР1) на различных этапах развития организации. Разработана модель формирования КР1, которая приводит в соответствие систему управления организацией и систему управления персоналом.

Концепция управления по целям базируется на цикличности развития организаций, и в связи с этим в системе управления персоналом должны меняться цели Этот тезис, к сожалению, не получил достаточного развития в теории управления персоналом А между тем, несоответствие концепции управления по целям и системы управления персоналом приводит к кризисам, разрешить которые можно через правильно подобранные КР1, соответствующие специфике этапа развития организации

На стадии личного энтузиазма реализация управления по целям не возможна, так как не создана служба управления персоналом, являющаяся предпосылкой, условием и ядром управления по целям, что отмечено и обосновано в параграфе 1 1 На стадии регулярного менеджмента происходит разработка и реализация процедур по оптимизации системы управления с акцентом на управление затратами В связи с этим предложена модель КР1 для этого этапа организационного развития, которая представлена в таблице 7

Таблица 7

Модель КР1 при реализации стратегии управления затратами

Перспектива развития и цели | КР1

ФИНАНСЫ

-повышение скорости оборачиваемости денежных средств - коэффициент оборачиваемости собственных средств, - коэффициент оборачиваемости заемных средств,

- приобретение сырья, оборудования, товаров на условиях отсрочки платежа, товарного кредита, полной реализации -доля кредиторской задолженности в оборотном капитале, - оборачиваемость кредиторской задолженности,

- сокращение объемов и сроков т пуска продукции па условиях отсрочки платежа -доля дебиторской задолженности в общем товарообороте, - оборачиваемость дебиторской задолженности, - сумма дебиторской задолженности

ВНУТРЕННИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ

- снижение затрат на сырье, приобретаемые товары - доля затрат на сырье в себестоимости продукции, - маржинальный доход от реализации товаров, - доля брака в общем объеме закупаемого сырья (продукции)

- снижение потерь по причине брака - доля брака в общем объеме производства,

- снижение потерь при хранении и транспортировке продукции - доля брака полученного в результате хранении в общем объеме товара на складе, - доля брака полученного в процессе транспортировки в общем объеме перевозок,

- повышение рентабельности продаж - рентабельность продаж, - доля непроизводственных затрат в себестоимости продукции, - рентабельность продаж по определенным целевым группам товара

- оптимизация товарного ассортимента - доля продаж товаров группы А (В,С) в общем объеме продаж, (на основании ABC анализа), - дотя продаж определенной целевой группы товаров в общем объеме продаж, - дотя «залежалого» товара в общем объеме складских запасов (на основе анализа оборачиваемости товара), - коэффициент оборачиваемости товара на складе,

- оптимизация и стандартизация бизнес-процессов в компании - доля стандартизированных бизнес процессов в общем числе бизнес-процессов, - бюджетная стоимость отдельного бизнес-процесса, - процент ошибок и отклонений от стандартов

РЫНОК/КЛИЕНТЫ

- увеличение продаж имеющимся клиентам - доля продаж клиентам группы А (В) в общем объеме продаж (по результатам АВС-анализа), - сумма средней покупки одним клиентом, - коэффициент обращаемости клиента, - рентабельность продаж по каждой группе клиентов

- расширение клиентской базы - доля продаж новым клиентам в общем объеме продаж, - число новых клиентов, - средняя сумма продаж новым клиентам,

ПЕРСОНАЛ

- оптимизация численности персонала - средняя выработка на одного сотрудника, - производительность труда, - отклонение от плановых норм рабочего времени, - доля простоев в общем объеме рабочего времени,

- оптимизация соотношения производственного персонала и административно-управленческого персонала (АУП) - средняя выработка на одного работника занятого в производстве, - средняя выработка на одного работника, не занятого в производстве, - доля ФОТ производственного персонала в общем ФОТ, - доля ФОТ АУП в общем ФОТ, - соотношение обшей численности производственного персонала и ЛУП

- оптимизация организационной структуры - показатель среднего числа подчиненных на одного руководителя ( по подразделениям и компании), - средняя скорость принятия управленческих решений,

- повышение удовлетворенности управленческого персонала - коэффициент общей удовлетворенности управленческого персонала, - средняя заработная плата управленческого персонала, - темпы роста зарплаты управленческого персонала

- снижение текучести менеджеров - коэффициент текучести менеджеров, - средний стаж работы в компании менеджеров

На стадии делегирования полномочий организация способна перейти от процессного управления к проектному, когда расширение географических границ деятельности приводит к открытию и развитию самостоятельных бизнес-единиц, каждая из которых рассматривается как самостоятельный проект Для этой стадии развития организации существенно меняется подход к формированию КР1 при реализации управления по целям, что обусловлено самой спецификой проектного управления В связи с этим предложено выделить пять направлений оценки эффективности управления по целям на этом этапе финансы, качество, сроки, система управления проектом и

удовлетворенность его участников, что отражается через набор КР1 и представлено в таблице 8

Таблица В

Модель формирования КР1 для реализации управления по целям на

Наименование КР1 | Способ расчета КР1

УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСАМИ

Расход бюджетных средств на момент оценки осуществленных работ (Расход бюджетных средств на производство осуществленных работ /запланировано бюджетных средств на реализацию соответствующих работ) * 100%

Исполнение бюджета по завершении проекта (Расход средств на реализацию проекта /плановый бюджетных средств на реализацию проекта) ' 100%

Расходование средств по целевым статьям бюджета (выполняется по отдельным статьям затрат) (Расход средств по определенной статье затрат /плановый бюджет средств по данной статье) * 100%

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ

Доля работ с неудовлетворительным качеством (Количество работ с неудовлетворительным качеством / общее количество работ за период) * 100%

Доля внеплановых затрат на восстановление должного качества в общих затратах на работы (Сумма внеплановых затрат на восстановление качества / общая сумма затрат на производство данных видов работ) * 100%

Процент снижения цены проектного продукта по причинам его недостаточного качества ( по актам претензий, дефектным ведомостям от заказчика и т п ) ( Итоговая цена проектного продукта /Проектная цена готового продукта) * 100%

Доля специалистов, имеющих должную квалификацию для работы в проекте (может определяться по проекту в целом и по отдельным группам профессий) (Количество специалистов имеющих должную квалификацию / общее количество специалистов в реализации проекта) * 100%

УПРАВЛЕНИЕ СРОКАМИ

Выполнение текущих работ по графику (Выполнено работ по графику за период /Запланированный объем работ на период) * 100%

Выполнение объема работ по этапам проекта (Выполнено работ по плану этапа /Запланированный объем работ на этапе) * 100%

Процент отставания/опережения по графику ( в рабочих днях) (Плановая длительность этапа в днях / фактическое время, затраченное на реализацию мероприятий этапа) * 100%

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

Доля нарушений проектных процедур за период (Количество нарушенных проектных процедур / общее количество проектных процедур за период) * 100%

Доля документов с задержками по рассмотрению и принятию решений ( Количество документов с нарушением сроков рассмотрения и принятия решений 1 общее количество рассмотренных документов за период ) * 100%

Отклонения по численности персонала занятого в реализации работ на этапе ( Плановая численность персонала в реализации работ на этапе / фактическая численность персонала в реализации работ на этапе) * 100%

УДОВЛ Е ГВОРЕШЮСТЬ УЧАСТНИКОВ

Удовлетворенность внешнего заказчика реализацией проекта (проводится при наличии промежуточного результата, пробной партии, пробной версии и по окончании проекта) Оценка заказчика в баллах (по разработанной шкале оценок)

Удовлетворенность работников занятых в проекте Интегральная оценка удовлетворенности ( по разработанным критериям и в баллах)

Оценка внутренних клиентов Оценка внутренних клиентов в баллах ( по разработанной шкале и критериям оценок, например, сроки почучения заявки на работы, объем и сроки предоставления ресурсов, координация действий смежных специалистов, движение информационных и документарных потоков и др )

6. Разработана методика оптимизации функций управления персоналом (на примере планирования численности) с использованием принципов управления по целям и припципа аутсорсинга.

Управление по целям позволяет выделить стратегически значимые функции организации, реализация которых формирует конкурентные преимущества В свою очередь, важным является и вопрос экономичности исполнения второстепенных функций, что определено набором мероприятий и средств на их реализацию, предусмотренных в дереве релевантных взаимосвязей Комплексный подход к этим проблемам при реализации концепции управления персоналом по целям позволил расширить устоявшуюся в литературе трактовку основного принципа аутсорсинга, и определить его так «оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других, с учетом стратегической значимости функции и экономичности исполнения», который предложено положить в основу управления штатной численностью предприятия. В связи с этим разработана трехмерная модель «матрицы аутсорсинга», а для практического применения критерия экономичности предложен способ его расчета, который представлен на примере прикладной задачи управления численностью персонала строительной организации

7. Раскрыта двойственная природа эффективности управления персоналом при реализации концепции управления по целям: с одной стороны как эффективность использования человеческого ресурса (результативный аспект), с другой стороны - как эффективность реализации функций управления персоналом (процессный, управленческий аспект). Определены уровни формирования целевой эффективности организации, разработана методика комплексной оценки эффективности управления персоналом по целям.

Концепция управления по целям позволяет раскрыть новый ракурс проблемы эффективности Развиты взгляды на целевую эффективность, рассмотренную в литературе ранее, выделены три уровня ее формирования утилитарный, функциональный и экономический В связи с этим определена позиция автора в отношении неравнозначности категорий «экономичность» и «эффективность», и обоснована необходимость их комплексного применения Это позволило увидеть противоречие между текущей эффективностью и стратегической эффективностью Опыт показывает, что без учета стратегической составляющей текущая эффективность организации может быть оценена как высокая, но если рассматривать ее через призму стратегических целей, то она может оказаться невысокой, и даже иметь отрицательный результат

Поэтому при реализации управления персоналом по целям были выделены два направления оценки его эффективности а) эффективность использования человеческого ресурса, б) результативность процесса управления персоналом

Особое внимание уделено методике оценки эффективности процесса управления персоналом, так как она в преломлении к управлению по целям разработана недостаточно Предложена методика комплексной оценки, так как процесс управления персоналом включает несколько основных функций, эффективность каждой из которых заслуживает самостоятельной оценки В связи с этим предложено для каждой функции управления персоналом выводить свои критерии оценки ее эффективности, в соответствии с целями организации и стадией ее развития Для комплексной оценки эффективности процесса управления персоналом предложено применение интегрального показателя эффективности Его в общем виде можно выразить формулой

( К,. Эф,)+( К2. Эф2)+ (К3 .Эф3 )+ (Кп . Эф„ )

Эф компл - -,----( 4 )

П

Где Эф[; Эфг Эфп _ показатели эффективности функций управления персоналом,

К ] К-2 Кз К п - весовая значимость оцениваемых функций, п - количество оцениваемых функций

Для расчета общего показателя эффективности управления персоналом разработана методика расчета показателей эффективности по каждой функции управления и определения весовой значимости каждой из них в общей структуре показателя Методика расчета интегрального показателя эффективности управления персоналом состоит из следующих этапов

1 Определение весовых значений каждого из показателей включенных в расчет интегрального показателя эффективности Изначально по каждому интегральному показателю эффективности отбирается группа показателей, которые будут приниматься в расчет, которые оцениваются группой экспертов Оценка степени важности каждого показателя проводится по 10-балльной шкале, находится итоговая сумма оценок всех экспертов по каждому показателю, и общая

сумма оценок по всей совокупности, итоговая сумма всех ранговых оценок Определение весового значения каждого показателя производится по формуле

Итоговая сумма оценок всех показателей

Вес показателя „ _моо% (м

Сумма оценок по данному показателю

Вариант расчета весового показателя по функции «Отбор и прием персонала» на примере производственной организаций, и данные экспертных оценок представлены в таблице 9

Таблица 9

Определение весовых значений показателей эффективности

№ н/п (1-тый показат ель) Показатель Эксперты ( ш) Сумма баллов ОД) Вес % (к|)

1 2 3 4 5 6 7

1=1 Процент закрьпия вакансий по заявкам подразделений 10 10 8 10 10 10 10 68 13,6

1 = 2 Средний срок закрытия вакансии по ключевым должностям 2 4 2 3 3 3 4 21 4Д

1 = а

3 = 11

итого 500 (по 11 показ-М) 100

2 Расчет количественной оценки показателей эффективности Х} Так как производить комплексную количественную оценку всех показателей в тех единицах измерения, в которых они выражены, не предоставляется возможным, из-за их разнородности (рубли, часы, тонны и др ), то необходимо привести оценку к единой шкале

Предложено использовать 5-ти балльную шкалу оценок, предварительно определив соответствие каждого балла степени отклонения показателя от его целевого значения Вариант подобного выравнивания показателей единой шкалой на данных рассматриваемого примера представлен в таблице 10

Таблица 10

Количественная оценка показателей эффективности по балльной шкале

Количество градаций единой шкалы (ч) Оценка в баллах (ХП

1 Крайне плохо 2 неудовлетв орнтельно 3 удовлетво рнтелыю 4 хорошо 5 отлично

Процент закрытия вакансий по заявкам подразделений

Диапазоны значений показателя Ниже 70 % 70-79% 80 - 89% 90-99% 100%

Фактическое значение показателя 93%

Средний срок закрытия вакансий по ключевым должностям

Диапазоны значений показателя Более 35 дней 29 -35 дней 22 -28 дней 15 - 21 день До 14 дней

Фактическое значение показателя 26 дней

Показатель XJ ...

Диапазоны значений показателя

Фактическое значение показателя X]

3 Расчет интегрального показателя эффективности Производится на основе фактической количественной оценки показателей по единой шкале и весовых значений показателей Сначала рассчитывается эффективность по каждому показателю, по формуле

Эф, = к,Х, (6)

затем находится общая интегральная эффективность, как сумма значений эффективности по всем показателям Вариант расчета на рассмотренном примере приведен в таблице 11.

Таблица 11

Расчет интегрального показателя эффективности

Ха п/п (^тын показател ь) Показатель Вес % (ВД Количественна я оценка показателя по балльной шкале (Х|) Показатель эффективности

Процент закрытия вакансий по заявкам подразделений 13,6 4 13,6 * 4 = 54,4

: = 2 Средний срок закрытия вакансий по ключевым должностям 4,2 3 4,2 * 3 = 12,6

1 = п

итого 100 Сумма эффективности всех показателей детенпая на количество градаций единой шкалы q 84,5 %

Таким образом, оценку эффективности управления по целям в системе управления персоналом предложено измеряться по трем уровням целевой эффективности 1) на утилитарном уровне эффективности критериями оценки могут быть наличие технологий и инструментария обеспечивающих качественную и научно-обоснованную реализацию функций управления персоналом, 2) на функциональном уровне эффективности можно проводить комплексную оценку эффективности процесса управления персоналом по предложенной методике, выражая степень эффективности в виде процентного показателя от его идеального (целевого) значения, 3) оценку экономической эффективности использования персонала можно проводить через показатели производительности труда, затрат на персонал и оптимизации численности

Оценка экономичности управления по целям в управлении персоналом должна производиться только в случаях достижения организацией своих стратегических целей на соответствующем этапе развития, когда можно сравнить затраты на реализацию управления по целям с таковыми при альтернативных вариантах управления

Таким образом, результаты проведенного диссертационного исследования вносят вклад в теорию и практику реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом, что может способствовать в организациях достижению более высоких экономических результатов и переходу от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

Список опубликованных работ по теме диссертации

1 Тимошенко О Ю Построение системы стимулирования труда работников при внедрении целевого управления // Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе Материалы межрегиональной научно-практической конференции Омск, 2005 -С 199-206 (0,7 п л)

2 Тимошенко ОЮ Методика оценка результативности деятельности персонала при управлении по целям // Развитие персонала в организациях опыт и проблемы. Информационно-методический бюллетень Министерства труда и социального развития Омской области, № 3,2006 - С 29-36 (0,6 п л)

3 Тимошенко О Ю Реформирование отдела продаж металлоторгующего предприятия на основе анализа клиентской базы и ассортиментной матрицы // Материалы межрегиональной научно-практической конференции «III Омские торгово-экономические чтения» - Омск ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет» Омский институт (филиал), 2006 - С 286 - 292 (0,6 п л)

4 Тимошенко О Ю Оптимизация численности персонала с учетом принципа аутсорсинга при решении задач выбора канала распределения // Двенадцатые «Апрельские экономические чтения» Сборник трудов международной научно-практической конференции Том I «Маркетинг Менеджмент» - Омский государственный университет — Омск, 2007 - С 218 — 221 (0,3 п л)

5. Тимошенко О Ю Два взгляда работодателей на компенсации за труд затраты или инвестиции // Вестник омского университета, серия «Экономика», №2, 2007 - С 15-20 (0,6 п л)

6 Тимошенко О Ю Методика многоуровневого ранжирования целей организации и их трансформации в KPI отдельных подразделений и работников //Экономические науки -2007 -№9 -С 41-50 (0,7пл)

Подписано к печати 09 10 2007 Формат 60x84 1/16 Уел печ л 1,5 Печать оперативная Тираж 100 экз

Омский государственный университет им Ф М Достоевского

Отпечатано с оригинал-макета в Полиграфическом центре «Татьяна» 644020 г Омск, ул Лобкова, 4, тел." 46-21-15

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Тимошенко, Оксана Юрьевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы управления по целям в системе управления персоналом.

1.1. Концепция управления по целям: сущность и ее реализация в системе управления персоналом.

1.2. Противоречивость целей организации, подразделений и работников.

1.3. Ключевые показатели деятельности как инструмент согласования целей и оценки результативности персонала.

Глава 2. Реализация ключевых показателей деятельности при целеполагании в управлении персоналом.

2.1. Методика многоуровневого целеполагания в организации.

2.2. Трансформации целей организации в ключевые показатели результативности персонала.

2.3. Формирование ключевых показателей результативности на различных стадиях развития организации.

Глава 3. Использование ключевых показателей в управлении эффективностью деятельности.

3.1. Оптимизация численности персонала с учетом принципов аутсорсинга и управления по целям.

3.2. Применение ключевых показателей результативности в управлении производительностью труда.

3.3. Оценка эффективности управления по целям в управлении персоналом.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Реализация концепции управления по целям в системе управления персоналом"

Система управления персоналом функционирует в системе более общего порядка (системе управления организацией) и не может не отражать ее концептуальные положения, принципы. В настоящее время популярным становится использование стратегического управления, которое реализуется, в том числе, в концепции управления по целям. В связи с этим управление персоналом в организациях, внедряющих управление по целям, должно быть интегрированным в эту концепцию. Возникает необходимость в разработке механизмов целеполагания, согласования целей, доведения их до персонала и оценки результативности деятельности.

Несмотря на глубокую теоретическую и практическую проработку вопросов управления персоналом и достаточное развитие концепции управления по целям, необходимо отметить, что представленные в научной литературе подходы не рассматривают их взаимодействие и взаимовлияние. Это приводит к существенным затруднениям в реализации концепции управления по целям в практике российских организаций, не позволяет в полной мере достичь ожидаемой социально-экономической эффективности.

Одним из преимуществ концепции управления по целям является ее ориентация на экономический результат деятельности. Поэтому ее применение в управлении персоналом позволяет усилить экономические аспекты, которые являются наименее разработанными в теории и практике управления персоналом.

Таким образом, реализация принципов управления по целям в системе управления персоналом, разработка соответствующего методического сопровождения, создание технологии оценки эффективности деятельности персонала могут привести к повышению конкурентоспособности организаций с позиции стратегического управления.

Степень разработанности проблемы. Развитие системного подхода к управлению персоналом позволило определить его основные функции и разработать технологии управления персоналом, отражающие ключевую роль персонала в достижении целей организации. Большая роль в этом принадлежит таким ученым, как Базарову Т.Ю., Веснину В.Р., Дураковой И.Б., Кибанову, А.Я., Маслову Е.В., Одегову Ю.Г., Половинко B.C., Руденко Г.Г., Сотниковой С.И., Шекшне C.B. Их исследования позволили интегрировать достижения зарубежных ученых Герцберга Ф., Д.Мак Грегора, Маслоу А., Мейо Э., Монди Уэйн в отечественную теорию и практику управления персоналом.

Теоретические подходы к управлению по целям активно начали разрабатываться в середине прошлого столетия, что обусловлено объективными причинами: поисками механизмов управления в условиях конкурентной борьбы, стратегической направленности деятельности, потребностью повышения стоимости организации в долгосрочных периодах. Базовые предпосылки формирования концепции управления по целям через фрагментарный, процессный, системный подходы находят отражение в трудах Абрамса Ф., Витке H.A., Гастева А.К., Дунаевского Ф.Р., Ерманского O.A., Керженцева П.М., Локка Э., Тейлора Ф., Файоля Г., Эмерсона Г., Ханта Дж. и других. К середине XX века формируется более глубокий философский подход к концепции управления по целям, основоположником которого является Друкер П. Его подход был расширен Ансоффом И., Морисей Дж., Виханским О.С. и Наумовым А.И. Значительный вклад в обогащение этого подхода инструментами реализации управления по целям в 90-е годы прошлого столетия внесли американские исследователи Нортон Д. и Каплан Р., разработав систему сбалансированного управления организацией по показателям результативности (BSC), что получило дальнейшее развитие в трудах Одиорне Дж., Рамперсад К., Ольве Н.Г., Рой Ж., Гершуна А., Горского М. и других.

Как было отмечено выше, интеграция и взаимное дополнение положений управления персоналом и управления по целям позволяет решить целый комплекс актуальных проблем развития организации. Выявление принципов согласования целей субъектов управления персоналом, разработка методики каскадирования целей и их отражения через ключевые показатели деятельности (КР1), моделирование системы оплаты труда с учетом результативности персонала способствуют повышению эффективности управления персоналом по целям, в том числе в экономическом аспекте. Это предопределило выбор темы, цели, задачи, предмет и объект диссертационного исследования.

Целью настоящей работы является развитие теоретических положений и методических инструментов управления персоналом с позиций концепции управления по целям.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

1. Изучить подходы к управлению по целям в их логико-хронологическом развитии, определить сущность концепции управления по целям, спрогнозировать способы и методы её реализации в системе управления персоналом.

2. Выявить варианты взаимного позиционирования концепции управления по целям и системы управления персоналом, определить позиции их взаимного влияния друг на друга;

3. Изучить инструменты согласования целей и актуализировать роль ключевых показателей деятельности (КР1) в этом преломлении, обозначить варианты использования КР1 в оценке результативности, предложить авторскую классификацию КР1;

4. Систематизировать методы многоуровневого целеполагания и разработать механизмы их реализации, в том числе выявить особенности и принципы каскадирования целей в системе управления персоналом;

5. Разработать комплексную методику перевода целей субъектов в ключевые показатели деятельности (КР1) на всех уровнях управления персоналом, предложить методику расчета показателя результативности по достижению целей; б.Обосновать объективный характер изменения целей субъектов управления на разных этапах развития организации и необходимость пересмотра КР1, предложить подходы к формированию и варианты КР1 для отдельных стадий развития организаций;

7. На основе одной из функций управления персоналом (оптимизация численности) продемонстрировать преимущества использования принципов управления по целям в управлении персоналом на различных этапах развития организации;

8. Обозначить критерии эффективности управления персоналом по целям, обосновать объективную природу ее противоречивости, выявить уровни формирования целевой эффективности, разработать методику комплексной оценки эффективности управления по целям в системе управления персоналом.

Эмпирической базой послужили нормативные и инструктивные материалы по вопросам управления персоналом, законодательные акты и постановления Правительства РФ, данные, полученные автором в ходе исследовательской, консалтинговой и управленческой деятельности на 184 предприятиях на территории 15 субъектов Российской Федерации в 19992007 г.г., первичные документы, финансовая и экономическая отчетность предприятий.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в развитии теоретических положений системного подхода к управлению персоналом с позиций концепции управления по целям и разработке методического обеспечения их реализации.

Основные научные результаты, полученные в ходе работы, заключаются в следующем:

1. Определена роль системы управления персоналом как предпосылки, условия реализации и основного ядра концепции управления по целям.

2. Уточнена классификация целей и разработана сопряженная с ней классификация ключевых показателей деятельности (КР1) персонала, способствующие согласованию интересов субъектов в процессе реализации основных функций управления персоналом.

3. Расширены границы понятия «дерево целей» и введен термин «дерево релевантных взаимосвязей», что демонстрирует не только формулирование цели, но и мероприятия, средства и коммуникации в их достижении. Разработана методика каскадирования и ранжирования целей, комплексной оценки результативности персонала.

4. Предложена методика измерения производительности труда при реализации управления по целям, в частности, обоснована необходимость выделения ее показателей по четырем направлениям (финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, персонал) и их выражения в форме КР1. Развиты взгляды на сущность и содержание управленческой производительности труда, разработан специальный КР1 для ее расчета.

5. Доказана необходимость и возможность изменения принципов целеполагания и ключевых показателей деятельности (КР1) на различных этапах развития организации. Разработана модель формирования КР1, которая приводит в соответствие систему управления организацией и систему управления персоналом.

6. Разработана методика оптимизации функций управления персоналом (на примере планирования численности) с использованием принципов управления по целям и принципа аутсорсигнга.

7. Раскрыта двойственная природа эффективности управления персоналом при реализации концепции управления по целям: с одной стороны как эффективность использования человеческого ресурса (результативный аспект), с другой стороны - как эффективность реализации функций управления персоналом (процессный, управленческий аспект). Определены уровни формирования целевой эффективности организации, разработана методика комплексной оценки эффективности управления персоналом по целям.

Объект исследования: характеристики системы управления персоналом с позиции концепции управления по целям. Предмет исследования: методы целеполагания и ключевые показатели деятельности в системе управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования явились диалектический метод познания, системный подход, методы анализа и синтеза, принципы дивергенции, трансформации и конвергенции, математический и статистический анализ. В основу исследования легли положения экономики труда, управления персоналом, социологии труда и общей психологии, общей теории систем, теории управления организацией, анализа эффективности управления и стратегического менеджмента. В процессе работы над диссертацией автором использовались труды отечественных и зарубежных ученых, публикации в периодической печати, материалы научных конференций, статьи, опубликованные на тематических российских и англоязычных интернет - сайтах. Также автор опирался на практический опыт, накопленный в процессе управления организациями и консультационной деятельности, применяя методы научных обобщений, типологий и классификаций.

Практическая значимость результатов диссертационной работы заключается в разработке методических основ реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом. Предложенные автором методики многоуровневого каскадирования целей и перевода их в КР1 подразделений и работников, оценки эффективности целевого управления персоналом позволяют реализовать концепцию управления по целям в современных организациях. Методика экономического обоснования управления численностью персонала может использоваться на предприятиях при принятии решений аутсорсингового сопровождения. Принципы и инструменты оценки результативности работников могут быть использованы при моделировании системы оплаты труда на предприятиях. Некоторые элементы диссертационной работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней, в консалтинговых проектах. Обозначенная практическая значимость подтверждена справками о внедрении на пяти предприятиях.

Основные положения диссертационной работы были представлены и обсуждены на научных конференциях различного уровня: «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005), «III Торгово-экономические чтения» (Омск, 2005), «Персонал - Предприятие - Регион» (Омск, 2006), «Управление персоналом в Сибири. Актуальные технологии PR» (Новосибирск, 2006), «Управление человеческими ресурсами: новые возможности бизнеса» (Омск, 2007), «Двенадцатые апрельские экономические чтения» (Омск, 2007), на региональных бизнес-форумах «Решения для вашего бизнеса. Идеи. Практика. Технологии» (Хабаровск, Пермь, Кемерово, Красноярск, Барнаул, Омск, 2007), а также на аспирантских семинарах, проводимых кафедрой экономики и социологии труда ОмГУ им. Ф.М. Достоевского в 2005-2007 г.г. По теме исследования опубликовано 6 работ, общим объемом 3,5 п.л., в том числе в журнале, рекомендованном ВАК РФ.

Теоретические и практические положения диссертации использовались соискателем в авторских тренингах и семинарах «Реализация концепции управления по целям. Сессия стратегического планирования», «Система сбалансированных показателей - теория и практика эффективного управления персоналом и вознаграждения по результатам», «Разработка и реализация проекта. Управление персоналом проекта по целям», проводимых диссертантом в Москве, Санкт Петербурге, Перми, Хабаровске, Чите, Владивостоке, Новосибирске, Красноярске, Томске, Омске, Кемерово, Новокузнецке, Барнауле, Бийске, Челябинске, а также в ходе консалтинговых проектов, реализованных автором более чем в 150 организациях, в частности: ОАО «Газпромнефть» (Москва), ОАО «ЕВРАЗ Холдинг» (Кемерово), ОАО «Распадская угольная компания» (Новокузнецк), НПО «МИР» (Омск), ОАО «Мостовик» (Омск), ЗАО «Procter&Gamble»

Хабаровск, Новосибирск), ОАО «Новосибирскэнерго» (Новосибирск) и других.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 189 наименований и 24 приложения, содержит 155 страниц текста, 15 рисунков и 16 таблиц.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определена степень ее теоретической и практической проработанности, сформулированы цели и задачи, определен объект и предмет исследования, его теоретические, методологические и эмпирические основы, обозначена научная новизна и практическая значимость результатов диссертационного исследования.

Первая глава «Теоретические основы управления по целям в системе управления персоналом» выступает теоретической основой исследования. В ней проведен логико-хронологический анализ развития управления по целям и систематизация понятийного аппарата в этой области, изучена системная природа управления персоналом в контексте реализации концепции управления по целям, обоснована авторская позиция в рассмотрении системы управления персоналом, как предпосылки, условия и ядра концепции управления по целям. Выявлены причины противоречий целей организации, подразделений и работников, актуализирована роль ключевых показателей деятельности (KPI) как инструментов согласования целей и оценки эффективности.

Во второй главе «Реализация ключевых показателей деятельности при целеполагании в управлении персоналом» на основе обобщения теоретической базы и практической управленческой и консультационной деятельности автора представлены методики, инструменты, принципы многоуровневого целеполагания, согласования и каскадирования целей, их трансформации в ключевые показатели результативности персонала на различных стадиях развития организации. Это позволяет не только согласовать цели субъектов управления, но и создать дерево релевантных взаимосвязей, отражающее как цели, так и средства на их достижение, определяющее коммуникации между персоналом.

Третья глава «Использование ключевых показателей в управлении эффективностью деятельности» посвящена применению ключевых показателей деятельности в управлении производительностью труда, предложены инструменты экономического обоснования численности персонала, разработана комплексная технология оценки эффективности управления по целям в управлении персоналом. Это способствует объективной оценке динамики развития организации при реализации концепции управления по целям, разработке механизмов корректировки целей и инструментов их достижения в зависимости от изменений условий внешней и внутренней среды.

В заключении обобщены основные результаты исследования в соответствии с поставленной целью, подведены итоги и сформулированы выводы, дана характеристика полученных результатов.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тимошенко, Оксана Юрьевна

Заключение

Данная диссертационная работа, посвященная проблемам реализации управления по целям в системе управления персоналом, и проведенное в ее рамках научное исследование выявило следующие результаты.

В процессе теоретического анализа была отмечена низкая проработанность темы, отсутствие должного ее представления в научной литературе. Обращение к уже существующим точкам зрения, их анализ и обобщение показали, что необходимо развитие концептуального подхода к управлению по целям, то есть, разработка методов и инструментов его реализации в управлении персоналом.

Помимо этого, в работе рассмотрены противоречия интересов субъектов управления персоналом приводящие к противоречивости их целей, что послужило причиной необходимости дополнения классификации целей субъектов управления и разработки классификации ключевых показателей деятельности (КР1), способствующей детерминации противоречий и их согласованию при реализации управления персоналом по целям.

Анализ методологических подходов в научной литературе и собственное видение проблемы управления по целям в системе управления персоналом способствовали выявлению их взаимного влияния при реализации основных функций управления персоналом и позволили внести элементы научной новизны в определении роли службы управления персоналом как предпосылки, условия и ядра в реализации управления по целям.

В рамках методологического обеспечения исследования были систематизированы три метода целеполагания в организациях, разработаны этапы их реализации и предложены практические инструменты сопровождения. Доказана необходимость и обозначена приоритетность их комплексного применения на разных стадиях развития организации, с выделением преимуществ и недостатков каждого. Автором были расширены границы понятия дерева целей путем выявления специфических особенностей его построения и отличий от подходов и принципов теории связного графа. Это позволило ввести понятие «дерево релевантных взаимосвязей», включающего в себя не только цели субъектов, но и мероприятия и ресурсы на их достижение, как инструменты согласования целей. Для всех методов целеполагания выявлены их базовые недостатки, проявляющиеся в недостаточной управленческой компетентности линейных руководителей российских организаций и неполной разработанности и освещенности в литературе практических методик многоуровневого целеполагания, что автор диссертационной работы пытается решить, применяя свои исследовательские наработки в практике консультационного сопровождения предприятий в реализации управления персоналом по целям.

В работе описаны основные принципы и разработаны приемы трансформации целей субъектов управления персоналом в ключевые показатели результативности отдельных работников. Представлена авторская методика определения степени значимости целей с позиций ее важности в достижении целей высшего порядка, реализации целей соответствующего уровня дерева релевантных взаимосвязей и степени влияния работника на ее достижение. На основе предложенной методики разработан алгоритм создания матриц результативности структурного подразделения и его работников, модели расчета их результативности в достижении целей организации. Предложена математическая модель расчета заработной платы работников с учетом индивидуальной результативности и ее влияния на премиальную часть.

Автором исследования проведен анализ стадий развития организаций с рассмотрением возникающих на каждой из них несоответствий производственных мощностей и систем управления, приводящих к кризисам. С позиций трансформации целей субъектов управления соискателем предложены модели КР1, применение которых способствует преодолению кризисов роста организаций и при реализации управления по целям в системе управления персоналом.

С учетом динамики развития организаций автор отразил проблему управления численностью персонала при реализации управления по целям. Выявлены стадии развития организации, когда расширение численности объективно обусловлено формализацией зон функциональной ответственности работников для достижения целей организации, и стадии корпоративного сотрудничества, когда расширение географических границ деятельности обусловливает необходимость выведения ряда функций на аутсорсинговое сопровождение. Автор обосновал целевую необходимость управления численностью персонала с позиций стратегической значимости выполняемых функций и впервые ввел критерий экономичности аутсорсинга при реализации управления персоналом по целям. В связи с этим была предложена «трехмерная матрица аутсорсинга», которая носит универсальный характер и может использоваться в организациях любого типа, а для вновь введенного критерия «экономичность аутсорсинга» предложена математическая модель его расчета в оценке альтернатив. Таким образом, заложены условия дальнейшего управления эффективностью управления персоналом по целям с позиций его экономической эффективности.

Соискатель расширил взгляды на показатели производительности труда при реализации управления по целям, рассматривая факторы ее формирования на микроэкономическом уровне. Были сформулированы принципы группировки факторов производительности труда при управлении по целям и разработаны варианты их выражения через КР1, что расширяет возможности управления производительностью живого труда и способы ее измерения. Было уделено особое внимание индивидуальной и групповой производительности труда, выявлены особенности производственной и управленческой производительности, и для управления управленческой производительностью труда предложены специфические КР1 с обоснованием их организационной и экономической значимости. При измерении производительности труда автор акцентировал внимание на необходимость учета динамики относительных величин, через которые она выражается, на примерах нескольких организаций продемонстрировал влияние эффекта гиперболизма при сравнении относительных величин, обосновал необходимость введения нормирующего в- индикатора и привел способ его расчета. Это позволит в практике реализации управления по целям избежать ошибок при оценке тенденций изменений показателей деятельности.

При реализации своего подхода к оценке эффективности управления по целям в системе управления персоналом автор расширил границы понятия целевой эффективности, выделив три уровня ее формирования: утилитарный, функциональный и экономический. Определив свою позицию в отношении неравнозначности категорий «экономичность» и «эффективность», соискатель обосновал необходимость их комплексного применения. Была обоснована объективная противоречивость краткосрочных и долгосрочных целей организации в связи необходимостью минимизации затрат для достижения краткосрочной эффективности и развития с вложением инвестиций для повышения конкурентной устойчивости в будущем. В связи с этим, при реализации управления персоналом по целям автор выделил два направления оценки его эффективности: а) эффективность использования человеческого ресурса (результативный аспект); б) результативность процесса управления персоналом (процессный, управленческий аспект). Для каждого направления соискатель предложил свои методики расчета, с применением комплекса КР1 и ввел интегральный показатель оценки эффективности управления по целям в системе управления персоналом.

Данные утверждения позволяют сделать вывод, что цель диссертационной работы: развить теоретические положения управления персоналом с позиций концепции управления по целям и разработать методическое обеспечение их реализации достигнута. Также решены поставленные задачи, а именно:

1.Рассмотрено логико-хронологическое развитие подходов к управлению по целям, обозначена сущность концепции управления по целям в системе управления персоналом и определено их взаимное влияние друг на друга;

2.Выявлены противоречия интересов субъектов управления персоналом, порождающие противоречия их целей, уточнена и дополнена классификация целей, обозначена роль ключевых показателей деятельности (КР1) в согласовании целей и предложена их классификация;

3. Систематизированы методы многоуровневого целеполагания в организациях и предложены механизмы их реализации через построение дерева релевантных взаимосвязей, разработана комплексная методика перевода целей в КР1 и расчета показателя результативности по достижению целей;

4. Доказан объективный характер изменения целей субъектов управления на разных этапах развития организации, в связи с чем созданы модели формирования КР1 на различных стадиях ее развития, обоснована целевая необходимость оптимизации численности персонала с учетом этапов развития, предложена модель аутсорсинга в виде «трехмерной матрицы» и вариант экономического обоснования целевых решений по управлению численностью;

5. Разработаны критерии оценки эффективности управления персоналом по целям с учетом объективных противоречий ее формирования на трех уровнях развития, создана методика комплексной оценки эффективности управления по целям в системе управления персоналом.

Результаты проведенного диссертационного исследования вносят вклад в развитие управления персоналом. В то же время, автор отметил, что в практике российских организаций, внедряющих управление по целям чуть более 5 лет, еще не накоплен достаточный опыт его реализации и не в полной мере достигнуты экономические результаты. В большинстве организаций эффективность управления персоналом по целям может быть оценена только на утилитарном и функциональном уровнях. Но положительный опыт зарубежных стран, имеющих более длительную практику реализации подобного управления, свидетельствует о возможности достижения более высоких экономических результатов и переходу от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Следовательно, вопросы управления экономической эффективностью управления по целям в системе управления персоналом будут требовать дальнейшего изучения, а методы ее измерения с расширением эмпирической базы будут нуждаться в дальнейшей теоретической и практической проработке и могут быть усовершенствованы.