Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций"

Г" <•->. "и^ьаэз 1 На правах рукоп иси

Червякова Елена Владимировна

РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

08 00 05 — Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов-2007

003068931

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет»

Научный руководитель

-кандидат экономических наук, доцент Алтухова Наталия Валентиновна

Официальные оппоненты:

-доктор экономических наук, профессор Крысина Искра Евгеньевна

-кандидат экономических наук, доцент Латков Андрей Владимирович

Везущая организация:

-Волгоградский государственный технический университет

Защита состоится 16 мая 2007 г в 14 00 на заседании диссертационного совета Д 212 242 11 при ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет» по адресу 410054, г Саратов, ул Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп 1,ауд 319

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет»

Автореферат разослан «•/£*» апреля 2007 г

у^ В Ю. Тюрина

Ученый секретарь диссертационного совета

'J?

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования Проблема исследования роли заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций актуальна в силу следующих обстоятельств

Во-первых, в настоящее время происходит процесс развития внутренних рынков товаров и услуг, возникновения новых торговых организаций, внедрения современных форм торгово-посредниче :ких услуг, совершенствования торговых связей, использования в торговых организациях новых технологических процессов, современных информационных технологий и средств связи. Все это налагает особые требования на персонал, который должен быть профессионачьно подготовлен и хорошо стимулирован

Во-вторых, за годы реформ в России не удалось повысить социально-экономическую ценность труда в торговых организациях Это связано с тем, что трудовая деятельность наемных работников в сфере торговли не обеспечивает надлежащее удовлетворение всех групп потребностей работников Следовательно, возникает необходимость изучения системы факторов, снижающих трудовую активность, и поиска механизмов, обеспечивающих баланс интересов работодателей и людей наемного труда в торговых организациях.

В-третьих, в ходе реформирования российской экономики во мнэгих торговых организациях произошел отрыв заработной платы от базовых характеристик труда - его количества, качества, результатов. Уровень заработной платы на большинстве торговых организаций весьма низ эк и зависит от воли собственников или руководителей, которые не владеют научными основами стимулирования труда Поэтому нужны научно-обоснованные рекомендации и методы по совершенствованию системы стимулирования труда в торговых организациях, и в первую очередь по повышению роли заработной платы.

В-четвертых, в условиях глобализации экономики отчетливо проявилась тенденция быстрого проникновения на российский потребительский рынок западных крупных сетевых торговых фирм, что создает угрозу отечественным организациям. В связи с этим для торговых организаций становится важной разработка различных мер по повышению своей конкурентоспособности Среди них на первое место выдвигается проблема квалифицированного и мотивированного персонала. Необходимо перенимать зарубежный опыт стимулирования труда, организации заработной платы, но при этом не допустить ошибки неправильной адаптации этого опыта к нашей российской действительности Необходимы отечественные исследования стимулирования труда и повышения роли заработной платы с учетом особенностей трудового поведения российского персонала.

В-пятых, в научной литературе роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности анализируется применительно к промышленному персоналу. Труд торговых работников имеет свои

существенные особенности, поэтому неправомерно переносить механизм организации заработной платы на промышленном предприятии яа торговые организации Необходимы самостоятельные исследования В торговле работает примерно 11 млн. человек, что составляет 16% от всзх занятых в экономике

Степень научной разработанности проблемы Стимулирование труда представляет особую проблемную область для исследований зарубежных и отечественных ученых Значительный вклад в разработку теорий стимулирования внесли работы В Врума, Ф Герцбергз, Ф. Котлера, X. Лейбенстайна, Э. Лока, Э. Лоулера, Д МакГрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Л Портера, В. Оуцга, Э Цендера, Ф. Тейлора и других зарубежных авторов

Основной вклад советской, а затем российской научной школы состоит в развитии представлений о стимулировании труда в целом, разработке разнообразных форм и систем материального и нематериального стимулирования Развитию методологии экономического анализа заработной платы, форм мотивации и стимулирования работников посвящены работы В В Адамчука, Н А. Волгина, Г. Гендлера, А А Никифоровой, В Д Ракоти, Л С Шаховской, Р.А Яковлева и других ученых.

Теоретические и прикладные аспекты организации оплаты, а также мотивации и стимулирования труда исследованы в работах Т.А Андреева, В Белкина, Б В Беляева, А Л Жукова, В И. Леванова, Б Г. Мазмановой, Н.М. Римашевской, С.Ю. Рощина, А.И. Рофе, А В. Соболевской и др.

Несмотря на наличие значительного количества публикаций, проблемы стимулирования труда работников торговых организаций исследованы фрагментарно До сих пор нет полного и достоверного ответа на вопрос, можно ли использовать классические теории стимулирования в управлении персоналом в России, чаще всего предлагаются частные рекомендации, которые хотя важны и полезны, но не могут полностью осветить этот вопрос

Необходимо также выяснить особенности поведения российского персонала, это поможет понять, какие формы и методы стимулирования являются универсальными, а какие действуют в условиях конкретной страны. Не менее важно выяснить, как оценивают значимость отдельных стимулов трудового поведения работники российских предприятий.

Для теории и практики представляется полезным дать ответы и на такие вопросы: Каковы пороговые значения заработной платы в торговых организациях, чтобы она выполняла свойственные ей функции? По какому алгоритму можно построить оптимальную систему заработной платы? Каковы критерии оценки эффективности применяемых торговыми организациями стимулов? и др.

Несмотря на очевидную необходимость ответов на поставленные и другие вопросы, на сегодня в России практически нет работ, специально посвященных выявлению стимулирующей функции заработной платы

применительно к персоналу торговых организаций. Высокая актуально сть и недостаточная научная разработанность роли заработной платы во взаимосвязи с другими стимулами обусловили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по усилению рэли заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций.

В соответствии с поставленной целью предусмотрено решение следующих задач:

- выявить особенности трудового поведения российского персонала;

-оценить значимость мотивов трудового поведения персонала

торговых организаций;

-разработать предложения по созданию организационных условий для превращения стимулов в мотивы трудовой деятельности,

- выявить дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях,

-уточнить объективные и субъективные основы порогового значения заработной платы в торговых организациях;

- обосновать критерии оценки эффективности систе мы стимулирования.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в коллективах торговых организаций

Предметом исследования являются экономические отношения по поводу использования заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, внесших вклад в теоретическую разработку вопросов стимулирования труда и организации заработной платы

Диссертационное исследование выполнено на основе изучения соответствующих законодательных, инструктивных и нормативных материалов Эмпирическую базу работы составили данные статистической отчетности и публикаций в периодических изданиях, как на региональном, так и общероссийском уровнях, а также материалы, представленные на официальных сайтах в глобальной сети Internet.

Автором работы проведены самостоятельные социологические исследования на десяти торговых предприятиях Саратовской области

В процессе исследования использовались следующие методы анализа и синтеза; исторического и логического анализа, науччой абстракции; сравнительно-аналитический; индукции и дедукции, системного подхода, графический; статистический.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем*

1 Выявлены особенности трудового поведения российского персонала, обусловленные как спецификой исторического развития, так и множеством факторов российской жизни, и состоящие в том, что имеется склонность к коллективному труду и коллективной ответственности; труд в системе жизненных ценностей большинства людей не находится на первом месте, имущественное расслоение людей не обусловлено трудовым вкладом, что вызывает недостаточность инициативы и творчества на рабочих местах

2. Выявлена иерархия мотивов торговых работников, состоящая в том, что основными мотивами для эффективной трудовой деятельности являются по порядку значимости заработная плата; признание заслуг со стороны окружающих, условия труда, самосовершенствование, справедливость вознаграждения, уверенность в будущем. Это позволит создать эффективную систему стимулирования, обратив особое внимание на вопросы организации заработной платы.

3. Разработаны предложения по созданию организационных условий для преобразования имеющихся у торговой организации стимулов в мотивы трудовой деятельности, которыми являются: знание потребностей работников и наличие у организации по каждому виду потребностей нескольких стимулов, которые порождают мотив хорошо трудиться, культивирование ценностей, побуждающих человека следовать определенным идеальным эталонам труда, обеспечение сбалансированности работы и семейной жизни; обогащение труда; справедливость вознаграждения; владение собственностью; социальный контроль, стиль стимулирования

4. Выявлены дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях1 низкий уровень заработной платы; несоответствие индексации заработной платы темпам инфляции; отсутствие единых и четких рекомендаций по поводу внутриорганизационной дифференциации заработной платы, отсутствие четкой зависимости между результатами труда и заработной платой работников; отсутствие четких критериев деления заработной платы на постоянную и переменную части; слабое использование нормирования труда работников торговли По каждому фактору сделаны предложения, позволяющие повысить роль заработной платы при стимулировании труда работников торговых организаций

5. Уточнены основы порогового значения заработной платы работников торговых организаций, к которым относятся объективные основы, включающие в себя стоимость рабочей силы, производительность труда, спрос и предложение на рынке труда и субъективные основы -осознание работодателями, наемными работниками и органами государственного управленйя необходимости социального партнерства.

6. Предложена система критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций, в которую включены: критерии эффективности привлечения в организацию квалифицированных кадров; критерии эффективности закрепления персонала в организации, критерии эффективности использования потенциала персонала, что позволяет осуществлять мониторинг конкурентоспособности торговых организаций по всем перечисленным направлениям

Положения, выносимые на защиту:

¡.Иерархия мотивов трудового поведения персонала торговых организаций

2 Дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях.

3 Основы порогового значения заработной платы работников торговых организаций.

4. Система критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций

Теоретическая и практическая значимость работы Положения, выводы и рекомендации, сформированные в диссертации, вытекают из логики теоретико-методологического анализа, обобщения статистических данных, изучения отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблеме, собственных исследований автора работы.

Выводы и рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы для решения практических проблем в области стимулирования персонала и организации заработной платы на российских предприятиях и в первую очередь - в торговой отрасли, для решения практических проблем в области регулирования социально-трудовых отношений в торговых организациях, при подготовке коллективных договоров между профсоюзами и администрацией на предприятиях; при разработке учебных курсов по дисциплинам «Экономическая теория», «Управление персоналом», «Менеджмент», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли)», а также спецкурсов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования докладывались на региональных конференциях «Проблемы развития маркетинговой деятельности в России» (Саратов, 2003); «Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью» (Саратов, 2004), на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава РГТЭУ (Саратовский институт) «Проблемы и тенденции развития коммерции в регионе на современном этапе» (Саратов, 2003), «Региональные особенности управления экономическими аспектами предпринимательской деятельности» (Саратов, 2004, 2005) Элементы системы стимулирования персонала, предложенной в научном исследовании, приняты к внедрению на предприятиях торговли ООО «Старт» и ООО «Саратовоблагроснаб».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 работ, общим объемом 5,47 п л.

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы

Содержание исследования изложено на 173 страницах, содержит 16 рисунков, 16 таблиц. Список использованной литературы включает 191 наименование

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Диссертационное исследование начинается выяснением понятий «мотив» и «стимул», поскольку в научной литературе существует неоднозначное их толкование По мнению автора, мотив — это внутреннее побуждение человека к достижению цели, а стимул - внешнее побуждение.

Логику взаимодействия мотивов и стимулов можно представить следующим образом (рис.1)

Рис. 1. Взаимосвязь мотивов и стимулов в организации

Для управления трудовым поведением работников необходимо привести стимулирующие возможности организации в соответствие с потребностями, интересами и мотивами каждого из них. Никакие устг новленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации его усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «вн;лгреннюю» цель и далее в его «внутренний план действия».

Поэтому для достижения конечных целей большое значение имеет совпадение мотивов работников и стимулов организации

На основе выявленных понятий «мотив» и «стимул» даются определения «мотивация труда» и «стимулирование труда» Под мотивацией труда автор понимает внутреннее побуждение работников достигать текущие и перспективные цели организации и эффективно выполнять решения руководства Мотивация формируется на основе

ожидаемых стимулов, которые имеет и использует организация

Стимулирование труда - это средства, формы и методы, применяемые организацией для того, чтобы вызвать у работников желание эффективно трудиться.

Далее в диссертации ставится и решается проблема необходимости и возможности использования классических теорий стимулирования, разработанных учеными зарубежных стран, при стимулировании труда работников российских организаций Такими теориями являются содержательные, процессуальные и синтетические теории По мнению автора, их необходимость обусловлена изменением в России отношений собственности и, как следствие этого, изменением социально-трудовых отношений, разбалансированностью интересов собственников, менеджеров и людей наемного труда, противоречием между проводимыми в стране преобразованиями и неэффективностью управления на всех уровнях, глобализацией экономики, следствием которой является отток из России квалифицированных и инициативных кадров, нужных национальной экономике. Использование классических теорий стимулирования позволит преодолеть кризис трудовой мотивации и повысить отдачу человеческого фактора.

Современный этап экономического развития России не только вызывает необходимость использования классических теорий стимулирования, но и создает широкие возможности для этого Страна получила доступ к изучению этих теорий, а также практики управления путем стажировок на предприятиях экономически развитых стран, работы на иностранных и смешанных предприятиях в России

Использование классических теорий стимулирования следует осуществлять с учетом особенностей трудового поведения российского персонала Проведенные социологические исследования и систематизация выводов научной литературы позволили определить эти особенности:

- труд в системе жизненных ценностей у большинства людей не находится на первом месте,

- имущественное расслоение людей не обусловлено способностями к труДУ»

- недостаточность инициативы и творчества на рабочих местах;

- большой удельный вес недобросовестных и недостаточно добросовестных работников;

- склонность к коллективному труду и коллективной ответственности,

- низкая культура труда

Выявленные особенности обусловлены не биологическими особенностями россиян, а историческими условиями, объективными и субъективными факторами современной жизни На формирование работника такого типа повлияло многовековое крепостное право, социалистические производственные отношения. В годы реформирования российской экономики наблюдается падение имиджа труда Это связано с

тем, что большинство работников наемного труда, не имея реальных возможностей приобретения необходимых благ за счет добросовестного, чес-ного труда, предпочитают ограничить собственные потребности. Результатом является трудовая пассивность. У некоторых работников пов лсилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку они ощущают несправедливость вознаграждения Можно назвать и другие объективные факторы, которые воздействуют на человека и формируют его трудовое поведение

Нельзя не учитывать и субъективные факторы, которые обусловлены особенностями самого человека, его общей и профессиональной культурой, предшествующим опытом. Поэтому в рамках тех же объективных причин трудовое поведение людей различается

В диссертационной работе исследуется эволюция подходов к материальным стимулам трудовой деятельности. Первый подход связан с материальным стимулированием количества, качества и результатов труда коисретного работника Значительную роль в оценке количества труда играет нормирование индивидуального труда, а в оценке качества труда -тарифная система. Особенности труда конкретных категорий работников учитываются посредством форм и систем заработной платы Научные исследования при таком подходе были ориентированы именно на совершенствование нормирования труда, тарифных систем, форм и систем заработной платы.

Второй подход к материальному стимулированию связан не только с оценкой количества, качества и результатов индивидуального труда, но и с вознаграждением коллективного результата Это связано с тем, что для поддержки высокой эффективности производства необходимо объединить творческие способности всех членов коллектива, что порождает сине ргетический эффект.

Третий подход связан с осознанием, что вложения в человека могут быть эффективнее вложений в другие факторы производства. Для менеджеров передовых предприятий стало очевидным, что уровень общего и профессионального образования, здоровье, психологическая готовность к конструктивной работе - составляют главные предпосылки трудовой деятельности вообще Поэтому выгодна не экономия на заработной плате, а система компенсаций, достаточная для расширенного воспроизводства рабочей силы. Четвертый подход основан на сочетании материальных и моральных стимулов при повышении заинтересованности работников в результатах своего труда.

Использование каждого из подходов определяется конкретной ситуацией Каждый подход может быть использован для достижения определенных целей и эффективен только для некоторых организаций и некоторых из работников.

В соответствии с предметом и объектом исследования выявлены особенности труда работников торговых организаций. В структуре кадров торговых организаций значительную долю составляет женский труд Это

выдвигает ряд специфических требований к их стимулированию Женщины больше, чем мужчины, озабочены согласованием служебной и личной жизни. Для них важными стимулами являются гибкий рабочий график, наличие в организации дошкольных учреждений, сменность работы и т д.

Второй особенностью является то, что труд работников торговых организаций отличается высокой напряженностью Это относится к работникам торговых залов — продавцам, кассирам, контролерам-кассирам Эти работники всегда на виду. Они должны следить за своей одеждой, культурой речи, манерами Им приходится вступать в контакт с большим количеством покупателей при их разной коммуникабельности

Третьей особенностью является необходимость одновременно реализовывать две функции: коммерческую, т.е получение прибыли, и социальную, т.е обеспечение высокой культуры обслуживания

Все эти особенности следует учитывать при построении системы стимулирования труда При этом следует помнить о полимотивированности трудового поведения работников, когда на их поведение может влиять множество мотивов Они могут быть связаны или не связаны друг с другом, иногда вступать в противоречие Тем не менее, обычно для каждого конкретного работника они образуют некоторую иерархию, в основе которой лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой деятельности Поэтому можно говорить о «преобладающем» мотиве трудовой деятельности.

В связи с этим в диссертационной работе была поставлена задача определения мотивационного профиля работника торговых организаций. Для этого были проведены социологические исследования на 10 торговых организациях Саратовской области. Было опрошено 120 человек, занимающих различные должности - продавцов, контролеров, кассиров, товароведов, бухгалтеров, маркетологов Респондентам предлагалось дать ответы на 12 мотивационных факторов Значение каждого фактора, выявленного в ходе опроса, представлено в таблице.

Как видно из таблицы, примерно 85% опрошенных считают, что работают в основном ради получения заработной платы Следовательно, для повышения эффективности трудовой деятельности нужна продуманная система организации заработной платы. В процессе опроса респонденты отметили и другие мотивационные факторы, такие как уверенность в своем будущем, справедливость вознаграждения, своевременность выплаты заработной платы

При определении мотивационного профиля персонала торговых организаций важно иметь в виду, что расширение торговой сети в период перехода к рыночной экономике, появление новых типов торговых предприятий обеспечили приток в торговлю работников, не имеющих специальной подготовки и не обладающих необходимым набором знаний.

Оценка значимости мотивационных факторов работниками торговых предприятий Саратовской области (в % к числу опрошенных)

Значение основных факторов

Предприятия Потребность в высоком заработке Потребность в признании заслуг Комфортные условия труда Потребность в самостоятельности

ОАО «Меркурий» 83 8 4 2

ОАО «ТЦ-Поволжье» 87 7 3 1

ООО «Старт» 79 5 10 0

ЗАО «Заря» 85 8 3 1

ООО «Джой» 84 6 6 0

ООО «Саратовоблагроснаб» 86 5 4 0

ООО «Гроздь» 88 6 3 1

ОАО «Василиса» 83 7 4 0

ООО «Автотехгарант» 86 4 8 1

ООО «Камаз РТИ» 85 6 5 1

Люди пришли работать в торговлю по причине безработицы и задержки выплаты заработной платы на предприятиях других отраслей Основным мотивом их трудовой деятельности была пусть низкая, но своевременно выплачиваемая заработная плата Все это обусловливает низкую производительность труда и высокую потенциальную текучесть кадров. Из 120 опрошенных работников торговых организаций 34 человека ответили, что они работают « не на той работе», «это для них временная работа».

На основе полученного мотивационного профиля работников торговых организаций сделан вывод, что для того, чтобы иметь квалифицированных и мотивированных работников, необходимо построить заработную плату таким образом, чтобы она в полной мере выполняла свойственные ей функции и в первую очередь воспроизводственную и стимулирующую. В дальнейшем следует осуществлять коррекцию мотивационного потенциала Актуальный для человека мотив материально содержать семью, посредством умелого руководства должен дополняться интересом к работе, карьерному и профессиональному росту. Иначе, по мере развития других секторов экономики, начнется массовый отток кадров из торговых организаций. То есть под влиянием рыночных механизмов в отрасли может происходить замена не очень качественных кадров еще менее качественными

Проведенные автором исследования оплаты труда в торговых организациях позволили выявить характерные негативные моменты, которые снижают стимулирующую роль заработной платы

- низкий уровень заработной платы. Официально начисленная средняя заработная плата работников торговых организаций Саратовской области ниже средней заработной платы в промышленности и строительстве;

- несоответствие индексации заработной платы темпам инфляции;

- отсутствие четких и единых рекомендаций по поводу внутриорганизационной дифференциации заработной платы Заработная плата специалистов (экономистов, бухгалтеров, маркетологов, товароведов) превышает заработную плату торгово-оперативного персонала на 8-15 %. В то же время заработная плата руководителей соответственно в 10-15 раз;

- отсутствие четкой зависимости между результатами труда и заработной платой работников;

- отсутствие четких критериев деления заработной платы на постоянную и переменную части,

- слабое нормирование труда для оценки его количества

В диссертации уточняется пороговое значение заработной платы работников торговых организаций Нижним пороговым значением заработной платы работников торговых организаций следует считать уровень заработной платы, достаточный для нормального воспроизводства рабочей силы в соответствии с их статусом, обеспечивающий заинтересованность в труде именно в торговой отрасли, но не позволяющий осуществлять сбережения. Пороговое значение заработной платы должно определяться не на основе прожиточного минимума, а на основе минимального потребительского бюджета

Пороговое значение заработной платы имеет объективные и субъективные основы. Объективной основой являются стоимость рабочей силы, производительность труда, спрос и предложение на рынке труда. Субъективной основой — осознание работодателями, наемными работниками, представителями государства необходимости социального партнерства. Если работодатели будут заинтересованы в здоровых, образованных и мотивированных работниках, а государство - в расширенном воспроизводстве рабочей силы, увеличении населения, в физическом и нравственном его здоровье, то быстрее будет найден компромисс по поводу величины нижнего порогового значения

Если рыночный механизм обеспечивает рыночное равновесие на рынке труда при ставке заработной платы ниже порогового значения, то должно осуществляться государственное регулирование распределения доходов. Реализация стимулирующей функции заработной платы предполагает разработку оптимальной системы ее организации. В научной литературе публикуется много оригинальных систем организации заработной платы. Не отвергая большого значения подобных систем, автор пришел к выводу, что не существует единственно правильной системы для оплаты труда работников всех организаций, поскольку в каждой из них

разная хозяйственная деятельность, разные условия труда, масштабы, тех -юлогия, люди с их потребностями.

В связи с этим выводом представляется правильной не попытка создать еще одну эффективную систему оплаты труда, а разработка алгоритма формирования оптимальной системы. Используя такой алгоритм, руководители торговых организаций смогут разработать систему оплаты труда с учетом их специфики Разработанный автором алгоритм представлен на рис 2

Каждый этап алгоритма формирования оптимальной системы заработной платы предполагает решение комплекса задач. В частности, должны быть определены критерии формирования фонда заработной платы коллектива организации, критерии его распределения по филиалам и критерии формирования заработной платы каждого сотрудника

При определении заработка каждого работника должны быть репены вопросы желаемого уровня заработной платы, порядка ее индексации в условиях инфляции, степень дифференциации уровня заработной платы по должностям, соотношение постоянной и переменной частей заработной платы, нормирование труда. По всем этим проблемам сделаны предложения.

В диссертационной работе особое внимание уделено проблеме оптимизации постоянной и переменной частей заработной платы в торговых организациях. Для этого персонал разделен на 3 категории: руководители, незарабатывающие подразделения (бухгалтеры, кладовщики, товароведы, грузчики и т д ), зарабатывающие подразделения (менеджеры по продажам, кассиры и т.д ). Рекомендуемая система деления заработной платы на переменную и постоянную части и их критерии по кате гориям работников представлена на рис 3.

При стимулировании труда работников торговых организаций заработная плата должна быть дополнена неденежными материальными стимулами При этом могут быть адресные и безадресные материальные стимулы Безадресные стимулы включают программы медицинского страхования, дотации на питание, проезд на работу и с работы, предоставление спецодежды на конкретных рабочих местах и др. Они долкны сформировать у работников чувство уверенности и защищенности

К адресным стимулам можно отнести повышение в должности, обучение сотрудников за счет организации, предоставление беспроцентной ссуды, оплату путевок и т.п Они способствуют повышению эффективности трудовой деятельности конкретного работника

Каждая организация может конструировать свою систему стимулов в зависимости от решаемых задач, имеющихся возможностей, накопленного опыта С изменением потребностей работников должен изменяться и набор стимулов, иначе наступит момент рассогласования мотивов и стимулов и снижение эффективности труда По каждому виду потребностей работников желательно иметь несколько стимулов.

Рис. 2. Алгоритм формирования оптимальной системы заработной платы работников торговых организации'

Фонд заработной платы

т

Незарабагывающне Зарабатывающие

подразделения подразделения

Переменная часть 30% Постоянная часть 70% Переменная часть 60% Постоянная часть 40% Переменная часть 50% Постоянная часть 50%

<'

Финансовые результаты Образование, квалификация, опыт работы Товарооборот, прибыль, единицы проданной продукции, расширение каналов сбыта Образование, квалификация, опыт работы Выполнение показате лей плана Образование, квалификация, опыт работы

Рис. 3. Система распределения фонда заработной платы в торговых организациях

Для повышения эффективности стимулирования трудовой деятельности важно также культивирование ценностей, побуждающих людей хорошо трудиться, сбалансированность работы и семейной жизни, справедливость вознаграждения, социальный контроль, стиль стимулирования.

Логическим завершением диссертационного исследования является разработка критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций, предложенной на рис 4. Данные критерии позволят руководителям торговых организаций оценить конкурентоспособность существующей системы стимулирования трудовой деятельности своих работников и предпринять адекватные меры

Автор предлагает выделить:

- критерии эффективности стимулирования привлечения персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение нужной им рабочей силы В этом плане система стимулирования должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации,

- критерии эффективности стимулирования сохранения сотрудников в организации. Когда вознаграждение труда в организации не соответствует тому, что предлагается на рынке, работники могут принять решение об увольнении Чтобы не потерять ценных работников, организация должна позаботиться обеспечить конкурентоспособность системы стимулирования;

- критерии эффективности стимулирования производительного поведения работников Вознаграждение должно мотивировать работников на достижение текущих и перспективных целей Производительность, творчество, культура обслуживания должны поощряться через систему стимулирования персонала

Система критериев

Критерии эффективности стимулирования привлечения персонала в организации

- среднее количество кандидатов на вакансию,

- удельный вес высококвалифицированных работников среди кандидатов на Вакансию,

- количество работников, пришедших на работу методом перевода,

- стаж работы кандидатов на вакансию,

- количество выявленных лиц, желающих работать в организации,

- количество дней, необходимых для заполнения вакансии,

- соотношение средней заработной платы в организации со средней заработной платой аналогичных предприятий,

- соотношение средней заработной платы в организации со средней заработной платой в регионе

Критерии эффективности стимулирования сохранения сотрудников в организации

- коэффициент текучести кадров,

- коэффициент постоянства кадров,

- коэффициент стабильности кадров,

- коэффициент оборота по выбытию,

- коэффициент замещения,

- число позиций в компенсационном пакете,

- доля лиц, прошедших обучение и повышение квалификации за год,

- коэффициент внутрифирменного оборота кадров,

- коэффициент абсентеизма.

Критерии эффективности стимулирования производственно! о поведения.

- коэффициент от цачи и а 1 рубль затрат на рг бочую силу,

- коэффициент зарплатоемкости,

- срок окупаемости затрат на рабочую силу,

показатели качества продукции,

- количество жал< -б работников на несовершенство системы стимулирования,

- уровень

производственно!о травматизма и профзаболеваний

Обобщающий критерий Достижение краткосрочных и долгосрочных целей

Рис. 4. Количественно измеримые критерии эффективности функционирования системы стимулирования труда в торговой организации

В заключении сформулированы следующие выводы:

1. Переход к рыночной экономике предполагает изменение социально-трудовых отношений, формирование нового отношения к труду Чтобы использовать возможности, порожденные реформированием экономики и общества, и отвести угрозы, необходимо овладевать новыми знаниями и учиться их использовать на практике Поэтому представляется важным выяснение необходимости и возможности использования классических теорий мотиваций, которые разработаны для рыночного хозяйства в экономически развитых странах и обеспечили высокий уровень производительности труда и достойную жизнь миллионам людей труда

2 Классические теории мотивации следует использовать в России с учетом специфики ее экономики, традиций, исторического опыта В связи с этим выявлены особенности трудового поведения российского персонала К таким особенностям относятся склонность к коллективному труду и коллективной ответственности, труд в системе жизненных ценностей большинства людей не находится на первом месте, имущественное расслоение людей не обусловлено трудовым вкладом, что вызывает недостаточность инициативы и творчества на рабочих местах.

3 Автором обоснованы четыре подхода к материальным стимулам трудовой деятельности материальное стимулирование отдельного работника, стимулирование работника с учетом результатов труда коллектива, стимулирование на основе разработки компенсационного пакета, стимулирование на основе сочетания материальных и моральных стимулов. При разработке подходов к материальному стимулированию не было прямолинейного движения, т е смены менее эффективного подхода более эффективным Работа велась параллельно Руководителям организаций следует усвоить и использовать выводы всех подходов

4 Необходимым условием эффективного стимулирования труда работников торговых организаций является диагностика их реакции на конкретные материальные стимулы Чем больше число разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством труда, тем выше роль труда в его жизни Выявлено, что определяющим мотивом является заработная плата, вслед за ней идут признание заслуг со стороны окружающих, условия труда, потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании, условия труда, справедливость вознаграждения и уверенность в будущем

5. Современные организации должны иметь систему вознаграждений, позволяющих обеспечить привлечение нужных людей, удержание их в организации и эффективную работу. Основным элементом такой системы является заработная плата, которая выполняет регулирующую, воспроизводственную и стимулирующую функции Был сделан вывод об ослаблении стимулирующей функции заработной платы, поэтому предложены рекомендации по повышению уровня заработной платы, организации нормирования труда, определению четких критериев

оплаты труда, критериев деления заработной платы на постоянную и переменную, критериев внутрифирменной дифференциации заработной платы.

6 Большое значение для жизнедеятельности организации и ее работников имеет оценка пороговых значений заработной платы В связи с этим раскрывается процесс корректировки порогового значения заработной платы с учетом минимального потребительского бюджета и условиями рыночного механизма, те. спроса и предложения на рынке труда При этом учитывается, что объективной основой порогового значения заработной платы являются стоимость рабочей силы, производительность труда, спрос и предложение на рынке труда, а субъективной основой - социальное партнерство

7. В диссертационной работе разработан алгоритм формирования оптимальной системы заработной платы в торговых организациях, включающей несколько следующих друг за другом этапов Каждый этап алгоритма предполагает решение комплекса задач. Данный алгоритм позволяет установить соответствие между индивидуальными и организационными потребностями, а это будет означать, что организация повышает свой успех по мере того, как ее работники удовлетворяют свои потребности.

8 Денежное материальное стимулирование должно быть дополнено неденежными материальными стимулами, а вся система материального стимулирования должна подкрепляться моральными стимулами и организационными условиями для эффективной работы

9 Логическим завершением исследования является разработка критериев оценки результативности функционирующей системы стимулирования труда в торговой организации Выделение критериев системы привлечения, сохранения и использования персонала позволяет определить степень конкурентоспособности организации на рынке труда, осуществлять оперативные меры по корректировке системы стимулирования и добиваться за счет этого высоких результатов

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях.

1 .Червякова Е В Особенности материального стимулирования труда работников маркетинговых служб /ЕВ Червякова // Проблемы развития маркетинговой деятельности в России' межвуз. науч сб — Саратов. Сарат гос техн ун-т, 2003.- С. 71-74 -0,25 пл.

2 Червякова ЕВ Управление системой воспроизводства рабочей силы/Е.В. Червякова, В В Скоробогатов//Управление экономическими аспектами предпринимательства-, копл монография/ под ред Н.В Алтуховой Саратов Сарат гос. техн ун-т, 2003 -С 21-29-0,5 п л (авт 0,4 пл)

3. Червякова Е В Материальное стимулирование труда работников предприятий торговли (на примере агрофирмы)/ Е В. Червякова// Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью:

мбгквуз науч сб - Саратов- Сарат roc техн ун-т, 2004. - С 19-25.-0,2 п л.

4. Червякова Е В Оценка значимости отдельных мотивов трудового поведения /ЕВ Червякова // Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью межвуз. науч сб — Саратов Сарат гос техн ун-т, 2004 -С 34-37 -0,25 п.л

5 Червякова Е В Мотивация трудового поведения российского персонала /ЕВ. Червякова - Саратов Сарат. гос техн ун-т, 2004.-56 с.-3,5 п л

6. Червякова ЕВ. Особенности трудового поведения российского персонала /ЕВ Червякова, H В. Алтухова // Современные проблемы и тенденции развития коммерции- сб науч статей - Саратов- Изд-во Сарат. губерн торг.-пром палаты, 2004-С 24-30-0,3 п л (авт0,15пл)

7. Червякова Е В. Условия формирования материального стимулирования на современном этапе развития рыночных отношений/Е В ЧервяковаУ/Современные проблемы и тенденции развития внутренней и внешней торговли сб. науч статей - Саратов. Научная книга, 2006 - С 12-14 -0,125 п л.

8. Червякова ЕВ К вопросу о роли заработной платы в системе материального стимулирования персонала /ЕВ Червякова // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета-Научный журнал - M РГТЭУ,2007-С 79-87,-0,5 п.л.

Корректор О А Панина

Подписано в печать 12 04.07 Формат 60*84 1/16

Бум. офсет. Уел печ л. 1,0 Уч -изд л. 1,0

Тираж 100 экз. Заказ 112 Бесплатно

Саратовский государственный технический университет

410054, Саратов, Политехническая уд.,77 Отпечатано в РИЦ СГТУ. 410054,Саратов, Политехническая ул.,77

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Червякова, Елена Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

1.1. Необходимость и возможность использования классических теорий стимулирования в управлении персоналом российских организаций.

1.2.0собенности трудового поведения российского персонала и труда работников торговых организаций.

1.3. Эволюция подходов к материальным стимулам трудовой деятельности.

2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

2.1. Диагностика реакции персонала торговых организаций на используемые стимулы и оценка места заработной платы.

2.2. Реализация стимулирующей функции заработной платы в торговых организациях.

2.3. Оценка пороговых значений заработной платы работников торговых организаций.

3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОПТИМАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

3.1.Алгоритм формирования оптимальной системы заработной платы работников торговых организаций.

3.2. Органическое сочетание заработной платы с неденежными стимулами трудовой деятельности в торговых организациях.

3.3. Критерии оценки эффективности функционирующих систем стимулирования труда работников торговых организаций.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Роль заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций"

Актуальность темы исследования. Проблема исследования роли заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций актуальна в силу следующих обстоятельств.

Во-первых, в настоящее время происходит процесс развития внутренних рынков товаров и услуг, возникновения новых торговых организаций, внедрения современных форм торгово-посреднических услуг, совершенствования торговых связей, использования в торговых организациях новых технологических процессов, современных информационных технологий и средств связи. Все это налагает особые требования на персонал, который должен быть профессионально подготовлен и хорошо стимулирован.

Во-вторых, за годы реформ в России не удалось повысить социально-экономическую ценность труда в торговых организациях. Это связано с тем, что трудовая деятельность наемных работников в сфере торговли не обеспечивает надлежащее удовлетворение всех групп потребностей работников. Следовательно, возникает необходимость изучения системы факторов, снижающих трудовую активность, и поиска механизмов, обеспечивающих баланс интересов работодателей и людей наемного труда в торговых организациях.

В-третьих, в ходе реформирования российской экономики во многих торговых организациях произошел отрыв заработной платы от базовых характеристик труда - его количества, качества, результатов. Уровень заработной платы на большинстве торговых организаций весьма низок и зависит от воли собственников или руководителей, которые не владеют научными основами стимулирования труда. Поэтому нужны научно-обоснованные рекомендации и методы по совершенствованию системы стимулирования труда в торговых организациях, и в первую очередь по повышению роли заработной платы.

В-четвертых, в условиях глобализации экономики отчетливо проявилась тенденция быстрого проникновения на российский потребительский рынок западных крупных сетевых торговых фирм, что создает угрозу отечественным организациям. В связи с этим для торговых организаций становится важным разработка различных мер по повышению своей конкурентоспособности. Среди них на первое место выдвигается проблема квалифицированного и мотивированного персонала. Необходимо перенимать зарубежный опыт стимулирования труда, организации заработной платы, но при этом не допустить ошибки неправильной адаптации этого опыта к нашей российской действительности. Необходимы отечественные исследования стимулирования труда и повышения роли заработной платы с учетом особенностей трудового поведения российского персонала.

В-пятых, в научной литературе роль заработной платы в стимулировании трудовой деятельности анализируется применительно к промышленному персоналу. Труд торговых работников имеет свои существенные особенности, поэтому неправомерно переносить механизм организации заработной платы на промышленном предприятии на торговые организации. Необходимы самостоятельные исследования. В торговле работает пр^ерно 11 млн. человек, что составляет 16% от всех занятых в экономике.

Степень научной разработанности проблемы. Стимулирование труда представляет особую проблемную область для исследований зарубежных и отечественных ученых. Значительный вклад в разработку теорий стимулирования внесли работы В. Вруба, Ф. Герцберга, Ф. Котлера, X. Лейбенстайна, Э. Лока, Э. Лоулера, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Л. Портера, В. Оуши, Э. Цендера, Ф. Тейлора и других зарубежных авторов.

Основной вклад советской, а затем российской научной школы состоит в развитии представлений о стимулировании труда в целом, разработке разнообразных форм и систем материального и нематериального стимулирования. Развитию методологии экономического анализа заработной платы, форм мотивации и стимулирования работников посвящены работы В.В. Адамчука, Н.А. Волгина, Г. Гендлера, А.А. Никифоровой, В.Д. Ракоти, JI.C. Шаховской, Р.А. Яковлева и других ученых. Теоретические и прикладные аспекты организации оплаты, а также мотивации и стимулирования труда исследованы в работах Т.А. Андреева, В. Белкина, Б.В. Беляева, A.JL Жукова,

B.И. Леванова, А.А. Литвинюка, Б.Г. Мазмановой, Н.М. Римашевской,

C.Ю. Рощина, А.И. Рофе, А.В. Соболевской, П.Э. Швендера и др.

Несмотря на наличие значительного количества публикаций, проблемы стимулирования труда работников торговых организаций исследованы фрагментарно. На вопрос, можно ли использовать классические теории мотивации в управлении персоналом в России, нет до сих пор полного и достоверного ответа, или предлагаются частные рекомендации, которые хотя важны и полезны, но не могут полностью осветить этот вопрос.

Необходимо также выяснить особенности поведения российского персонала, это поможет понять, какие формы и методы стимулирования являются универсальными, а какие действуют в условиях конкретной страны. Не менее важно выяснить, как оценивают значимость отдельных стимулов трудового поведения работники российских предприятий.

Для теории и практики представляется полезным дать ответы и на такие вопросы: Каковы пороговые значения заработной платы в торговых организациях, чтобы она выполняла свойственные ей функции? По какому алгоритму можно построить оптимальную систему заработной платы? Каковы критерии оценки эффективности применяемых торговыми организациями стимулов? и др.

Несмотря на очевидную необходимость ответов на поставленные и другие вопросы, на сегодня в России практически нет работ, специально посвященных выявлению стимулирующей функции заработной платы применительно к персоналу торговых организаций. Высокая актуальность и недостаточная научная разработанность роли заработной платы во взаимосвязи с другими стимулами обусловили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по усилению роли заработной платы в стимулировании труда работников в торговых организациях.

В соответствии с поставленной целью предусмотрено решение следующих задач:

- выявить особенности трудового поведения российского персонала;

- оценить значимость мотивов трудового поведения персонала торговых организаций;

-разработать предложения по созданию организационных условий для превращения стимулов в мотивы трудовой деятельности;

- выявить дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях;

-уточнить объективные и субъективные основы порогового значения заработной платы в торговых организациях;

- обосновать критерии оценки эффективности системы стимулирования.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в коллективах торговых организаций.

Предметом исследования являются экономические отношения по поводу использования заработной платы в стимулировании труда работников торговых организаций.

Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, внесших вклад в теоретическую разработку вопросов стимулирования труда и организации заработной платы.

Диссертационное исследование выполнено на основе изучения соответствующих законодательных, инструктивных и нормативных материалов. Эмпирическую базу работы составили данные статистической отчетности и публикаций в периодических изданиях, как на региональном, так и общероссийском уровнях, а также материалы, представленные на официальных сайтах в глобальной сети Internet.

Автором работы проведены самостоятельные социологические исследования на десяти торговых предприятиях Саратовской области.

В процессе исследования использовались следующие методы: анализа и синтеза; исторического и логического анализа; научной абстракции; индукции и дедукции; сравнительно-аналитический; системного подхода, графический; статистический.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Выявлены особенности трудового поведения российского персонала, обусловленные как спецификой исторического развития, так и множеством факторов российской жизни, и состоящие в том, что имеется склонность к коллективному труду и коллективной ответственности; труд в системе жизненных ценностей большинства людей не находится на первом месте; имущественное расслоение людей не обусловлено трудовым вкладом, что вызывает недостаточность инициативы и творчества на рабочих местах.

2.Выявлена иерархия мотивов торговых работников, состоящая в том, что основными мотивами для эффективной трудовой деятельности являются по порядку значимости: заработная плата; признание заслуг со стороны окружающих; условия труда; самосовершенствование; справедливость вознаграждения; уверенность в будущем. Это позволит создать эффективную систему стимулирования, обратив особое внимание на вопросы организации заработной платы.

3.Разработаны предложения по созданию организационных условий для преобразования имеющихся у торговой организации стимулов в мотивы трудовой деятельности, которыми являются: знание потребностей работников и наличие у организации по каждому виду потребностей нескольких стимулов, которые порождают мотив хорошо трудиться; культивирование ценностей, побуждающих человека следовать определенным идеальным эталонам труда; обеспечение сбалансированности работы и семейной жизни; обогащение труда; справедливость вознаграждения; владение собственностью; социальный контроль; стиль стимулирования.

4. Выявлены дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях: низкий уровень заработной платы; несоответствие индексации заработной платы темпам инфляции; отсутствие единых и четких рекомендаций по поводу внутриорганизационной дифференциации заработной платы; отсутствие четкой зависимости между результатами труда и заработной платой работников; отсутствие четких критериев деления заработной платы на постоянную и переменную части; слабое использование нормирования труда работников торговли. По каждому фактору сделаны предложения, позволяющие повысить роль заработной платы при стимулировании труда работников торговых организаций.

5. Уточнены основы порогового значения заработной платы работников торговых организаций, к которым относятся объективные основы, включающие в себя стоимость рабочей силы, производительность труда, спрос и предложение на рынке труда, и субъективные основы - осознание работодателями, наемными работниками и органами государственного управления необходимости социального партнерства.

6. Предложена система критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций, в которую включены: критерии эффективности привлечения в организацию квалифицированных кадров; критерии эффективности закрепления персонала в организации; критерии эффективности использования потенциала персонала, что позволяет осуществлять мониторинг конкурентоспособности торговых организаций по всем перечисленным направлениям.

Положения, выносимые на защиту:

1 .Иерархия мотивов трудового поведения персонала торговых организаций.

2. Дестимулирующие факторы в организации заработной платы в торговых организациях.

3. Основы порогового значения заработной платы работников торговых организаций.

4. Система критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда работников торговых организаций.

Теоретическая и практическая значимость работы. Положения, выводы и рекомендации, сформированные в диссертации, вытекают из логики теоретико-методологического анализа, обобщения статистических данных, изучения отечественной и зарубежной литературы по исследуемой проблеме, собственных исследований автора работы.

Выводы и рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы для решения практических проблем в области стимулирования персонала и организации заработной платы на российских предприятиях и в первую очередь - в торговой отрасли; для решения практических проблем в области регулирования социально-трудовых отношений в торговых организациях; при подготовке коллективных договоров между профсоюзами и администрацией на предприятиях; при разработке учебных курсов по дисциплинам «Экономическая теория», «Управление персоналом», «Менеджмент», «Менеджмент торговой организации», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли (торговли)», а также спецкурсов.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методологические положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования докладывались на региональных конференциях «Проблемы развития маркетинговой деятельности в России» (Саратов, 2003); «Развитие экономических методов управления предпринимательской деятельностью» (Саратов, 2004); на научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава РГТЭУ (Саратовский инстйтут) «Проблемы и тенденции развития коммерции в регионе на современном этапе» (Саратов,

2003); «Региональные особенности управления экономическими аспектами предпринимательской деятельности» (Саратов, 2004, 2005).

Элементы системы стимулирования персонала, предложенной в научном исследовании, приняты к внедрению на предприятиях торговли ООО «Старт» и ООО «Саратовоблагроснаб».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 работ, общим объемом 5,47п.л.

Структура работы обусловлена целью и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Червякова, Елена Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов и предложений.

Переход к рыночной экономике предполагает изменение социально-трудовых отношений, формирование нового отношения к труду. Всякие изменения таят в себе для личности, организации и общества как возможности, так и угрозы. Чтобы использовать возможности, порожденные реформированием экономики и общества, и отвести угрозы, необходимо овладевать новыми знаниями и учиться их использовать на практике. В связи с этим представляется важным выяснение необходимости и возможности использования классических теорий мотиваций, которые разработаны для рыночного хозяйства в экономически развитых странах, обеспечили высокий уровень производительности труда и достойную жизнь миллионам людей труда.

Под мотивацией автор понимает процесс побуждения работников на достижение текущих и перспективных целей организации и эффективное выполнение решений руководства. Акцент на «текущие и перспективные цели» имеет принципиальное значение, так как менеджеры обязаны решать текущие и перспективные задачи, а исполнители получают вознаграждение, как правило, за текущие результаты. Важен также акцент на «выполнение решений руководства», так как особенностью трудового поведения российского персонала является недоверие к руководству.

Для разработки эффективного стимулирующего механизма важно выяснить соотношение понятий «стимул» и «мотив». Разграничение этих понятий автор делает по принципу типа побуждения: стимул - внешнее побуждение, мотив - внутреннее побуждение. Различные виды стимулов, пройдя через сознание работника, могут стать или нет мотивами.

С переходом России к рыночной экономике появилась необходимость использования классических теорий мотивации. Она обусловлена изменением отношений собственности, кризисом трудовой мотивации, разбалансированностью интересов собственников, менеджеров и людей наемного труда, существующим противоречием между проводимыми в стране реформами и неэффективностью управления, глобализацией экономики.

Современный этап экономического развития России не только вызывает необходимость использования классических теорий мотивации, но и создает широкие возможности для этого. Страна получила доступ к изучению этих теорий, а также практики их применения, подготовлено большое количество менеджеров-профессионалов, которые, по мере их продвижения по управленческой иерархии, станут определять кадровую политику, осуществляется государственная поддержка обучения и получения практики управления посредством финансирования программы «Менеджеры XXI века», изучается и распространяется система управления, построенная на основе классических теорий на иностранных и смешанных предприятиях, работающих на территории России.

Классические теории мотивации следует использовать в России с учетом специфики ее экономики, традиций, исторического опыта. В связи с этим выявлены особенности трудового поведения российского персонала. К таким особенностям относятся отсутствие стремления работников к сбережению, накоплению и расширению хозяйства и побуждения к труду, как только прекращается острая нужда. Данная особенность обусловлена историческими условиями страны, которые сформировали у людей убеждение «все равно отберут». Отсутствуют достаточная инициативы и творчество у большинства работников, что обусловлено советским периодом нашей истории, когда культивировались исполнительность и послушание. Недоверие к руководству стало нравственной нормой российского персонала, что связано с небрежным отношением российских работодателей к человеческим ресурсам, со стремлением личного обогащения любым способом. Труд в системе жизненных ценностей российского персонала находится далеко не на первом месте, поскольку определяющим фактором успеха людей не являются трудовые усилия. Российскому персоналу свойственен коллективизм, который сформирован славянской общиной и социалистической идеологией. Исторические условия развития страны обусловили тот факт, что в структуре российского персонала большой удельный вес работников субнормативного и ненормативного типа.

Для того, чтобы построить цивилизованную экономику, необходимо сформировать адекватное трудовое поведение российского персонала.

В соответствии с предметом и объектом исследования выяснены особенности труда работников торговых организаций. На предприятиях торговли используется в основном женский труд, что обусловливает ряд специфических требований к стимулированию их труда. Труд работников торговых предприятий отличается высокой эмоциональной напряженностью, поскольку они контактируют с очень большим числом людей. Работники торговых организаций реализуют коммерческую и социальную функции. Для реализации социальной функции они должны иметь заработную плату, достаточную для их статуса (одежда, внешний вид).

Необходимым условием эффективного стимулирования труда работников торговых организаций является диагностика их реакции на конкретные материальные стимулы. В работе рекомендуется осуществлять эту диагностику по следующему алгоритму: осознание того, что человек - это личность; изучение потребностей, интересов и мотивов сотрудников; разработка рекомендаций по применению тех или иных стимулов; реализация рекомендаций и контроль.

Чем больше число разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством труда, тем выше роль труда в его жизни.

Проведенные социологические исследования на десяти предприятиях Саратовской области позволили сделать вывод, что определяющим мотивом является заработная плата, вслед за ней идут признание заслуг со стороны окружающих, условия труда, потребность в самостоятельности, независимости и самосовершенствовании, условия труда, справедливость вознаграждения и уверенность в будущем.

Автором предлагается коррекция мотивационного потенциала работников торговли, чтобы наряду с заработной платой они ценили сам труд, удовлетворяли потребности в уважении и самовыражении. Если не произойдет коррекции мотивационного потенциала, то, по мере увеличения спроса на труд в других отраслях, недостаточно квалифицированные кадры торговых предприятий заменятся еще менее квалифицированными.

Человечество на протяжении двадцатого века разрабатывало различные подходы к материальному стимулированию. Автором обоснованы четыре таких подхода: материальное стимулирование отдельного работника; стимулирование работника с учетом результатов труда коллектива; стимулирование на основе разработки компенсационного пакета; стимулирование на основе сочетания материальных и моральных стимулов.

Современные организации должны иметь систему вознаграждений, позволяющих обеспечить привлечение нужных людей, удержание их в организации и эффективную работу.

Основным элементом такой системы является заработная плата, которая выполняет регулирующую, воспроизводственную и стимулирующую функции. Проведенное исследование на торговых предприятиях Саратовской области позволило сделать вывод об ослаблении стимулирующей функции заработной платы. Автором сделаны рекомендации по повышению уровня заработной платы, организации нормирования труда, определению четких критериев оплаты труда, критериев деления заработной платы на постоянную и переменную, критериев внутрифирменной дифференциации заработной платы.

Большое значение для жизнедеятельности организации и ее работников имеет оценка пороговых значений заработной платы. Раскрывается процесс корректировки порогового значения заработной платы на основе минимального потребительского бюджета и условиями рыночного механизма, т.е. спросом и предложением на рынке труда.

В диссертационной работе разработан алгоритм формирования оптимальной системы заработной платы в торговых организациях, включающий несколько следующих друг за другом этапов. Каждый этап алгоритма предполагает решение комплекса задач. При этом возможны определенные трудности их реализации. Автором сделаны предложения по минимизации этих трудностей.

Денежное материальное стимулирование должно быть дополнено неденежными материальными стимулами, а вся система материального стимулирования должна подкрепляться моральными стимулами и организационными условиями для эффективной работы.

Логическим завершением исследования является разработка критериев оценки эффективности функционирующей системы стимулирования труда в торговой организации. Выделение критериев системы привлечения, сохранения и использования персонала позволяет определить степень конкурентоспособности организации на рынке труда, осуществлять оперативные меры по корректировке системы стимулирования и добиваться за счет этого высоких результатов.

Таким образом, проведенное исследование на основе эмпирического материала свидетельствует о необходимости принятия комплекса мер на макро-и микроуровнях, для повышения стимулирующей функции заработной платы в системе материальных стимулов работников торговых организаций. В связи с этим нельзя считать, что данное исследование дало ответы на все вопросы. Специалистам в области мотивационного менеджмента предстоит еще долго и много работать, чтобы преодолеть кризис трудовой мотивации в России и получить реальные результаты в форме высоких и устойчивых темпов экономического роста, повышения благосостояния людей и нравственного здоровья общества.