Мотивационные основы оплаты труда работников платного сектора услуг тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Мотивационные основы оплаты труда работников платного сектора услуг"

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ М.В.ЛОМОНОСОВА

Экономический факультет ? Г 3 ОД Кафедра экономики социальной сферы

На правах рукописи

- ' ДВГ 1Ё37

ГЕРЧИН Константин Владимирович

МОТИВАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПЛАТНОГО СЕКТОРА УСЛУГ

Специальность

08.00.05 - Экономика и управление народный хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА - 1997

Работа выполнена на кафедре экономики социальной сферы Экономического факультета МГУ имени М.Ф.Ломоносова.

Научный руководитель - доктор экономических наук,

профессор Казаков В.Н.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Корчагин В.П.

кандидат экономических наук, доцент Макрак В.А.

Ведущая организация - Академия труда и социальных отношений

"1С-о

часов

Защита состоится .¿¿¿и? 1997 года В

на заседании Диссертационного Совета К.053.05.91 при Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова по адресу:-119899, г.Москва, Воробьевы горы, МГУ, 2-й гуманитарный корпус, экономический факультет, аудитория № ¿Р г

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки. Автореферат разослан ''Х^с.Р 1997 года.

Ученый секретарь Диссертационного Совета

доцент Самар Р.Н.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Рыночные преобразования в экономике страны настоятельно требуют поиска новых подходов в управлении социально-экономическими процессами как на уровне отдельных фирм и производств, так и в масштабах всего общества. Это предполагает разработку новых, более перспективных форм стимулирования труда. Особенно актуальной является проблема организации и стимулирования труда кадров, занятых в платном секторе услуг в связи с тем, что современный этап развития цивилизаций характеризуется усиливающимися тенденциями персонализации, когда личные условия его полноценного развития в обществе превращается в главный фактор эффективности производства.

Активность личности в социальных процессах сопровождается выдвижением на первый план личностных качеств работника и в экономической сфере. И в труде, и в потреблении, и в предпринимательстве, и во многих других формах экономического поведения человек выступает прежде всего как индивидуализированная личность, а не только "усредненный" представитель социальных групп, слоев.

Материальное стимулирование работников платного сектора услуг требует учета кадровой политики и индивидуально-личностных аспектов. Сегодня весьма актуальной стала тесная увязка решения

экономических и социальных проблем при осуществлении политики доходов и занятости, при решении вопросов регулирования соотношения темпов роста производительности и оплаты труда.

Переход России к рыночной экономике был сопряжен со значительными социально-экономическими издержками и кризисными явлениями, при которых причинно-следственная взаимосвязь экономических и социальных факторов, влияющих на нее, приобрела характер порочного круга со все возрастающими негативными последствиями. Только путем проведения активной политики экономического роста может быть осуществлен прорыв указанного порочного круга. Эта политика предполагает повышение эффективности труда на основе внедрения новых более перспективных форм его стимулирования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы ыотивационных аспектов оплаты труда отражены в работах Л.И.Абалкина,

A.Ф.Андриенко, П.Г.Бунича, Е.П.Васильева, Н.А.Волгина, Е.Н.Жильцова, Т.И.Заславской, Ю.П.Кокина, В.П.Кочикяна,

B.П.Корчагина, Л.Э.Кунельского и других.

Ряд авторов заработную плату и ее роль в оптимизации труда рассматривают в связи с проблемой материального и морального стимулирования. В работах Т.П.Быковой, Э.А.Лутохиной, И.П.Пова-рича, Б.Г.Прошкина, И.В.Смирнова, А.А.Ручки, Н.А.Сакады экономические аспекты заработной платы рассматриваются в системе норм и ценостей духовного характера, в основе которых лежат морально-нравственные интересы, представления о социальной справедливости.

Моральные аспекты распределительных отношений затрагиваются также в работах зарубежных авторов - А.Риана, Д.Холдуэлла, где проблемы личного интереса, стимулирования труда и его оплаты связываются с анализом различного типа экономических систем -рыночных, распределительных и т.п. Типология экономических, организационно-производственных структур, по мнению этих авторов, связана с определенной типологией морали, которая и определяет ценностные установки по отношению к тому или иному виду стимулирования, включая последний, в контексте представлений о социальной справедливости. В русле этого направления проводится анализ этики предпринимательства и морально-нравственных отношений применительно к ориентации на прибыль как основу материального вознаграждения.

Таким образом, наличие множественных срезов исследования проблем заработной платы и ее воздействия на работника свидетельствует об актуальности этой проблемы с позиции самых различных наук и теоретических подходов. Однако в настоящее время все явственнее прослеживается необходимость интегративных исследований, объединяющих накопленные данные в общую концепцию.

Теоретической и методологической основой и информационной базой исследования послужили фундаментальные исследования отечественных и зарубежных ученых в области организации заработной платы, данные статотчетности, законодательные и нормативные акты, а также конкретные материалы социологического обследования работников коммерческого сектора услуг и СП "Аэроимп".

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является система материального стимулирования труда в виде заработной платы.

Предмет исследования - мотивационные аспекты заработной платы работников платного сектора услуг, отражающие ее функционирование на микроэкономическом, личностном уровне.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании мотива-ционных аспектов стимулирования труда работников платного сектора в форме заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходима было решить следующие задщачи:

- выявить закономерности и особенности функционирования заработной платы как элемента социально-экономической системы и на этой основе определить роль и место заработной платы работников;

- раскрыть особенности мотивов материальной заинтересованности работника в системном единстве социально-экономических, социологических, социально-психологических факторов;

- проанализировать специфику взаимосвязи труда как деятельности и заработной платы и раскрыть ценностные основания ее стимулирующей роли у работника платного сектора услуг; -

- разработать механизм повышения роли социального фактора в стимулировании труда работников платного сектора услуг.

Научная новизна работы:

- обоснованы теоретико-методологические основы сущности заработной платы, как специфической категории, выражающиеся в определении ее как доли работника в национальном доходе и в доходе предприятия, а также в определении зарплаты как единства экономического и социального факторов формирования системы трудовой мотивации;

- выявлены основные тенденции организации заработной платы работников платного сектора услуг в переходный период, заключающиеся в снижении ее стимулирующей роли, неэффективности как традиционных государственных, так и новых рыночных механизмов регулирования, а также дискриминации в оплате труда работников совместных предприятий;

- разработана система стимулирования труда работников гостиничного комплекса, основанная на расчетах роста зарплаты за счет экономии внутренних резервов и выявления типологических особенностей работников;

- на основе постоянно действующего мониторинга предложен механизм дифференциации социальных льгот работников с целью повышения значимости социального фактора стимулирования труда работников гостиничногго комплекса.

Практическая значимость работы состоит в том, что основные положения диссертации могут служить теоретической и методической

основой дальнейшего совершенствования механизма регулирования оплаты труда работников платного сектора услуг, а также могут быть использованы в учебном курсе "Экономика платного сектора услуг". Предложенные рекомендации по стимулированию труда работников сектора платных услуг были реализованы в деятельности гостиничного комплекса "Аэроимп".

Апробация работы. Основные положения исследования докладывались автором на Международной конференции по проблемам сервиса и услуг авиаперевозок в Англии (Лондон, 1996 год), а также на научно-практическом семинаре по проблемам качества услуг в системе гражданской авиации (Москва, 1995 год).

Ряд методических и экономических рекомендаций был использован в практической работе гостиничного комплекса "Аэроимп".

Логика и структура работы. В соответствии с предметом, целью и задачами диссертационной работы, была принята логика исследования, основанная на переходе от общетеоретических и методологических принципов исследования заработной платы работников платного сектора услуг к обоснованию предложений по совершенствованию нормирования их труда. Логика изложения материала предопределила структуру диссертации.

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования заработной платы в современных условиях

§ 1. Функции заработной платы и степень их реализации в экономике переходного периода

§ 2. Заработная плата в системе мотивационных стимулов работников

§ 3. Проблемы регулирования заработной платы в рыночных

условиях

Глава П. Организационно-экономический механизм стимулирования труда работников в платном секторе услуг

§ 1. Характеристика организационно-экономического меха-низуа стимулирования труда работников

§ 2. Анализ современного состояния оплаты труда работников гостиничного комплекса

§ 3. Направления совершенствования организации заработной платы и социальных факторов стимулирования труда работников гостиничного комплекса

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

П. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Теоретико-методологические подходы к заработной плате, как специфической экономической категории и особенности ее организации в переходный период

Осуществляемая в России экономическая реформа, в основе которой лежит переход к рыночным механизмам регулирования и многоукладной системе хозяйствования, требует новых подходов к теоретическому обоснованию заработной платы как экономической категории. Как отмечено в диссертации, ослабление государственного регулирования заработной платы, особенно в последние годы, привело к ее падению в реальном исчислении.

Наблюдаемое существенное отставание минимальной и средней заработной платы от стоимости рабочей силы, резкое расслоение общества по уровню доходов - неизбежное следствие ослабления управления организацией и дифференциацией оплаты труда.

Необходимость регулирования уровня заработной платы, безусловно, сохраняется и в условиях становления рыночных реформ, но формы ее должны быть иными: во-первых, установление ее гарантированного минимума, а также весьма жесткая налоговая политика на доходы и заработную плату; во-вторых, прямое регулирование заработной платы в государственном секторе экономики, и в-третьих, контроль за соблюдением тарифных соглашений в оплате труда работников коммерческого сектора услуг.

С точки зрения новых методологических подходов необходимо рассматривать заработную плату не как прямую долю работника в фонде потребления, а опосредовано через его деятельность на конкретном предприятии.

В диссертации обосновывается концепция нового понимания сущности заработной платы как доли работника в доходе предприятий (формирующей фонд заработной платы) и как доли работника в доходе предприятия, формирующей фонды материального стимулирования.

По нашему мнению, в условиях многоукладной экономики со все более углубляющимися рыночными отношениями в наибольшей степени соответствует представление о заработной плате как об объективно требуемом для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств, которые работник должен получить в обмен на свой труд. Развитие рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме, как средств, объективно Определяющих стоимость потребления рабочей силы в издержках производства.

Заработная плата - категория не только экономическая, но и нравственная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Для этого необходимо, чтобы заработная плата обеспечивала работнику удовлетворение не только чисто физиологических потребностей, но и потребности работника и его семьи в тех социальных и культурных благах, которые необходимы для его всестороннего развития.

В диссертации значительное место занимает анализ методологических принципов стимулирования труда и заработной платы как элементов экономической и социальной жизни. Отмечая тесную связь стимулирования труда с системой управления, автор связывает сущность стимулирования с управленческими отношениями в границах социальных систем. Функциональное назначение стимулирования труда заключается в обеспечении процессов управления в социально-экономических системах, детерминации Согласованности, комплексности работы всех ее звеньев. Системный характер стимулирования труда раскрывается в процессе его анализа в связи с методами управления. Социальная значимость стимулирования труда определяется его Включенностью в различные уровни управления, среди которых можно выделить следующие: 1) уровень общественно-экономической фармации; 2) уровень экономической стратегии фирмы; 3) уровень экономического поведения индивида. Функции социально-экономических систем и подсистем должны удовлетворять принципам адаптации, достижения цели и интеграции. Целевая Ориентация материальных и нематериальных форм стимулирования должна удовлетворять указанным функциям в экономической деятельности производственных систем.

Принципом стратегии на рынке любой организации является ее активное взаимодействие с окружающей средой, что предполагает наличие коррекции экономической стратегии с целью достижения наибольшей экономической эффективности и конкурентности на рынке. Стимулирование труда работников подразделений фирм должно быть

направлено на выполнение этих показателей. Адаптация экономической системы к потребностям работника выражается в активной социальной политике предприятий. Функции стимулирования, нацеленные на социальную защиту работника, имюеют и экономическое обоснование. Активность социлыюй политики и модификация форм стимулирования работника в условиях рыночных отношений представляют собс)й объективную необходимость, связанную с развитием и становлением работника как субъекта социально-экономической и производственной системы. Принцип интеграции проявляется в отношении как к отдельным подсистемам производственной организации, так и к отдельным работникам. Поэтому стимулирующее воздействие на работников предприятий и фирм должно строиться не только в соответствии с экономической прибыльностью работы их подразделений; не) также и в соответствии с их значимостью в общей структуре процесса производства. Поэтому материальное вознаграждение тем или иным цехам, бригадам, группам работников должно быть обусловлено ориентацией фирмы на экономические цели, которые предстоит реализовать не только в настоящем, но и в будущем.

Стимулирование отражает и такую сторону функционирования производственной организации-, как ее интеграция. ЭтО выражается, в частности-, в стимулировании культивируемых на фирмах эталонов поведения работника, эталонов труда-, контроля, ведения документации и т.п. В качестве современных тенденций интеграции; тесно связанных с системой материального стимулирования, следует отме-

тить демократизацию стилей управления и создание систем социо-эконс1мическай демократии. В русле этих систем стимулирование экономически включено в саморегуляцию внутрисистемных связей и отношений посредством соответствующих корпоративных культур. Следует также отметить; что наличие современных корпоративных культур на предприятиях позволяет включить процесс стимулирования в уже сл<3-жившуюся систему традиций и эталонов поведения-, закрепляющих положительный Опыт фирм-, что, в свою очередь, позволяет использовать его в целях будущих экономических стратегий.

Рассмотрение социальных аспектов стимулирования труда дает возможность сделать вывод о системности экономических аспектов заработной платы и движующих сил деятельности в виде ценностей-, мотивов, интересов и целей работников. Методологические основы исследования заработной платы должны включать принципы анализа стимулирования в системе нормативности управленческих действий. Применительно к этому можно утверждать, что в процессе разработки нормативных актов (в зависимости адресата норм стимулирования) происходит конкретизация норм-, что необходимо учитывать в реальной практике управления стимулированием. Без подобной трансформации стимулирование не отражает специфических особенностей труда; его индивидуальных форм и может восприниматься как неполное, несправедливое. Экономическая эффективность подобного стимулирования существенно снижается.

В диссертации раскрыты социально-психологические основы восприятия нормативов заработной платы в виде субъективных, личностных отношений к тем или иным методам стимулирования; исчисления заработной платы на основе существующих у работников представлений о социальной справедливости. Автором обращается внимание на несовершенство современных методов исчисления заработной платы, которые не оказывают необходимого стимулирующего воздействия на труд работника, на повышение его эффективности вследствие их несоответствия концепции социальной справедливости, включенности в распространенные психологические стереотипы восприятия труда и заработной платы.

В диссертации показано, что оценка уровня заработной платы работников платного сектора услуг тесно связана с оценкой их собственного вклада в труд всего коллектива, а посредством этого - в труд всего общества. Следовательно; мотивирующее воздействие заработной платы на работников осуществляется в той мере; посредством которой осуществляется оценка собственного труда как меры потребления и распределения через его сравнение с общественной нормой затрат на единицу полезного эффекта.

Общеэкономической тенденцией реформы заработной платы в настоящий период преобразования в России является борьба с ее уравнительным распределением; которое подрывает личную заинтересованность работника. Однако; индивидуализация; дифференциация заработной платы должна строиться на основе системного управле-

ния не только экономическими, но и социальными аспектами заработной платы. По мере осуществления индивидуализации заработной платы-, расширяется спектр факторов-, детерминирующих ее воздействие на работника и осуществление заработной платой ее стимулирующей функции. Этот сформулированный в диссертации вывод касается, прежде всего; практических рекомендаций по разработке форм и методов материального стимулирования. Автор обосновывает идею многоуровневого строения заработной платы, включающей подвижную систему элементов; обеспечивающих единство материально-экономических, субъективных и ценностных асптектОв заработной платы-, которые могут выступать как стимулы эффективного труда.

2. Система стимулирования труда и механизм дифференциации социальных льгот работников платного сектора услуг. В социальном аспекте сопоставление заработной платы индивида с материальным вознаграждением и трудом всего коллектива основано на множественной детерминации со стороны ценностной ориентации работника-, включающей не только его представления о социальной справедливости и обещепринятые; распространенные в широких социальных слоях стереотипы восприятия соотношения труда и заработной платы; но и личностные черты работника; его уровень притязаний; субъективную оценку значимости собственного труда через призму его способности и потребностей. На личностные особенности восприятия работником оценки уровня заработной платы и его собственного вклада в производственный процесс, как показано в диссертации; оказывают влия-

ние половозрастные особенности работника-, занимаемая им должность, семейное положение.

Проведенный анализ показал; что эффективная деятельность гостиничного комплекса "Аэроимп" тесно связана с оптимальным взаимодействием социально-психологических и материальных факторов. На этой основе автором разработана и внедрена система стимулирования работников гостиничного комплекса, включающая 11 основных критериев:

1. Выполнение работы и опыт - включает эффективность использования навыков и знаний в процессе выполнения работы; например; методик, особых навыков в конкретных областях.

2. Умение решать проблемы, принимать решения - включает способность анализировать все относящиеся к делу вопросы и рассматривать возможные варианты решений до принятия окончательного решения.

3. Организационные навыки, распределение времени - способность выделить главное, организовать и планировать работу в соответствии со сроками выполнения заданий и целями.

4. Использование инициативы - способность предвидеть развитие событий-, принимать соответствующие действия самостоятельно или при минимуме руководства. Желание взять на себя инициативу в решении проблем.

5. Передача информации - умение слушать, способность излагать информацию в устной и письменной форме.

6. Навыки межличностного общения - способность в установлении

взаимопонимания с коллегами на любом уровне, поддерживать прочные деловые отношения и достигать полного взаимодействия.

7. Работа в коллективе - способность работать как член коллектива, видеть цели и задачи коллектива, работать над их выполнением - желание помогать и поддерживать при необходимости.

8. Поддержание стандартов обслуживания, принятых в отделе - способность контролировать и организовывать работу сотрудников отдела в соответствии со стандартами обслуживания и проведенным обучением.

9. Навыки обучения - способность обучать сотрудников отдела, а также вновь прибывших сотрудников в группах и по одному, профессиональным навыкам, отношению и др.-, принятым в гостинице.

10. Отношения с клиентом - способность тесно контактировать с клиентом в позитивных и негативных ситуациях.

11. Финансовая ответственность - четко представлять задачи гостиницы и отдела в отношении финансовой деятельности. Экономно использовать время, материалы и ресурсы.

Предложенные критерии оценки деятельности работников гостиничного комплекса позволяют объективно оценивать трудовой вклад в сохранение высокого имиджа и классности гостиничного комплекса "Аэроимп", а также эффективно использовать систему критериев стимулирования труда ее работников.

Предлагаемые основные критерии ранжируются по пятибалльной системе оценки:

1. всегда выполняет задания ниже требований.

2. Уровень выполнения заданий колеблется.

3. Работает в соответствии с требованиями.

4. Уровень работ иногда превышает требования.

5. Исключительно хорошо работает.

На этой основе строится матрица взаимозависимостей критериев и уровней оценки и определяется интегральная оценка работника гостиничного комплекса.

Схема 1.

1 2 3 4_5

Качество работ Количество работ (скорость/

производительность)

X

X

Внешность

Ответственность/пунктуальность Уровень обслуживания гостей Инициативно сть

Работа в коллективе (своем и других отделах)

Общее отношение (способность к сотрудничеству)

Способность к руководству

Способность к принятию решений

Способность к обучению

х

х

X

X

х

х

X

X

Общая оценка

1 2 3 4 5

Количество набранных баллов является критерием оценки работника и определением уровня его материального вознаграждения.

В диссертации привбдятся два варианта расчетов увеличения зарабОтнбй платы за счет внутренних резервов.

Первый вариант расчетов предусматривает учет следующих условий и факторов:

- сотрудник предприятия заключает договор страхования жизни в страхбвйй компании как физическое лица;

- на предприятии сотрудник пишет заявление 0 предоставлении ему займа и ссуды и пр<3сит перевести выделенные ему средства на Оплату страхового) взноса в страховой компании. Взнос может перечисляться ежемесячнс) или за несколько месяцев вперед;

- перечисленные средства выплачиваются страхбвйй кс)мпанией— ежемесячно; на свободные средства начисляется процент (бонус).

По второму варианту предлагается следующий пОрядбк расчетов:

- предприятие страхует: а) имущество; б) перевозку;

в) гражданскую ответственность; г) финансйвые риски; д) а также другие виды страхования;

- сотрудники предприятия как физические лица заключают договора страхования жизни со страховой кбмпанией с оплатой страховой прем ии в минимальном размере;

- средства; перечисленные предприятием по договорам страхОва ния; выплачиваются сотрудникам как ссуда от страховой компании.

В диссертации по каждому варианту представлен конкретный

расчет возрастания заработной платы в зависимости от указанных условий и факторов.

В работе важное место уделяется проблеме увиления значения более полного использования средств фонда социального страхования для отдыха и лечения сотрудников гостиничного комплекса. Разработана "и предложена система финансовых дотаций работникам для отдыха и лечения в зависимости от стажа работы - от 10-15£ при стаже работы менее года; до 60-805& при стаже работы От 5 и бс)лее лет.

Автором разработано по'лс1жение о фонде социального страхования работников гостиничного комплекса "Аэроимп"; регламентирован порядок выплаты по социальному страхованию; оплаты путевок работникам и членам их семей в санаторно-курортные учреждения. Установлен порядок контроля за правильным распределением и выплатой социальных пособий. Предложена процедура формирования комиссий по реализации социального страхования и решению конфликтных ситуаций в коллективе.

Учитывая тот факт; чтО гостиничный комплекс "Аэроимп" является совместным предприятием; в работе анализируется существующая практика формирования заработной платы российских и иностранных работников; выявляются элементы дискриминации в уровнях оплаты труда; связанные с несовершенством российской законодательной и нормативной базы. Автором предложены конкретные меры по усилению

стимулирующей роли зарабйтной платы российским работникам; а также приведение в соответствие условий найма иностранных специалистов с требованием российского законодательства о труде.

Основные положения диссертации были Отражены в следующих работах:

1. Экономические мотивы личности и эарботная плата. М., Универсум; 1995; 2,5 п.л.

2. Заработная плата в структуре трудовой деятельности. М., Универсум; 1996; 2;5 п.л.