Система "работодатель - наемный работник" тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Система "работодатель - наемный работник""

На правах рукописи

Назарова Ульяна Анатольевна

СИСТЕМА «РАБОТОДАТЕЛЬ - НАЕМНЫЙ РАБОТНИК»: ПРОБЛЕМА ГАРМОНИЗАЦИИ СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2008

ООЗ164683

003164683

Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» Официальные оппоненты: Збышко Богдан Григорьевич,

доктор экономических наук, профессор Зубкова Антонина Федоровна доктор экономических наук, профессор Разумов Александр Александрович доктор экономических наук Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 11 марта 2008 г. в 14 00 часов на заседании диссертационного совета Д - 502.006 03 в федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу 119606, Москва, проспект Вернадского, 84,2-й учебный корпус, ауд. 2019

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Автореферат разослан 11 февраля 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук

I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. На фоне существенных позитивных сдвигов по основным макроэкономическим показателям и экономического роста современный этап развития нашей страны характеризуется определенными проблемами в социально-трудовой сфере На сегодняшний день они носят, преимущественно, латентный характер и проявляют себя лишь косвенно через низкую заработную плату, существенное неравенство доходов населения, недостаточный уровень производительности труда и т п За годы реформ страна не только приобрела такие атрибуты рыночной экономики, как безработица, инфляция, неравенство доходов, но по некоторым аспектам продемонстрировала уникальные особенности К примеру, бедность у нас носит специфический для рыночной экономики характер, а именно, отличается высоким уровнем среди работающего и образованного населения В основе такого положения дел лежит крупная народнохозяйственная проблема — дисгармоничность отношений между работодателями и наемными работниками

Путь к сбалансированности социально-экономического развития и устойчивому экономическому росту требует понимания глубинных основ, процессов, происходящих в сфере труда В этой связи представляется, что понятия "работодатель" и "наемный работник" в системе социально-экономических отношений обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение К сожалению, после XVIII - XIX столетия научный и общественный интерес к системе данных категорий был несколько снижен, причем как у нас в стране, так и за рубежом Это связано с тем,

что социалистический строй существенно деформировал многие функции работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, изменились его социально-экономические отношения с наемным работником Западная социальная доктрина, стремясь не допустить обострения классовых конфликтов, способствовала нивелированию противоречий между работодателями и наемными работниками В настоящий момент назрела необходимость более пристально обратиться к категориям «работодатель» и «наемный работник» в системе возникающих и воспроизводящихся между ними отношений.

Исследование системы «наемный работник — работодатель» имеет важнейшее значение как для практической деятельности, так и для научного анализа Во-первых, данная связка выделяет в социально-экономическом пространстве двух ключевых субъектов, во-вторых, вполне определенно разделяет их по принципу экономической активности-пассивности, в-третьих, позволяет выявить глубинные взаимосвязи в развитии социально-трудовых отношений и особенности их гармонизации Таким образом, научный анализ проблемы гармонизации отношений между субъектами социально-трудовой сферы - работодателем и наемным работником — закладывает основы для выработки оптимального методологического инструментария, позволяющего эффективно изучать процессы в сфере труда, а также управлять ими с целью обеспечения устойчивого социально-экономического развития

Степень разработанности проблемы. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателе и наемном работнике и их экономических отношениях велись многими классиками экономической мысли А Смитом, М Вебером, Э Дюркгеймом, А

Маршаллом, К Марксом, Й Щумпетером и др Как только сам рынок, а вместе с ним и его субъекты - работодатель и наемный работник -организационно оформились, ученые сразу обратили на них пристальное внимание Однако узко тематические источники по этому вопросу встречаются нечасто Многие ученые XIX - начала XX века касались в своих трудах вопросов межсубъектных отношений работодателя и наемного работника, но, как правило, в рамках какого-либо учения или частной теории, например, теории конфликта Исключение составляют К Маркс и Ф Энгельс, которые сконцентрировали внимание на данной проблематике

В XX веке глубинные процессы в сфере экономических отношений работодателя и наемного работника также не получили, на наш взгляд, достаточного методологического развития Советская научная литература занималась преимущественно критикой западного буржуазного строя и созданием теории классов (Д Маркович, И И Чангли и др ) При этом теория труда советского периода, как правило, ограничивалась рамками марксистской политэкономии и это, на наш взгляд, вело к определенной узости научного исследования

Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на создание теорий управления и производственный менеджмент Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф Тейлор, Д Льюис, А Файоль, Т Питере и Р Уотерман, Г Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления Новые моменты в развитии межсубъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества Ее теоретики Д Белл, Р Арон, 3 Бжезинский, У Ростоу и другие раскрыли

такие важные социально-экономические явления, как "диффузия капитала" и "революция менеджеров" Немалый интерес в контексте нашего исследования представляют теории социальной стратификации и социальных систем (П А Сорокин, Т Парсонс), теории среднего класса (Э Гидценс, Э Райт, Ф Паркин, В А Ядов и др), теории социального конфликта (Т Парсонс, Л. Козер, Р Дарендорф), теории управления трудом и производством, созданные в последнее десятилетие советской системы (Н.А Аитов, Т И Заславская, Г М Соколова и др)

Современные теории управления социально-трудовыми отношениями демонстрируют и методологическое, и тематическое разнообразие исследований Так, существенный теоретико-методологический и аналитический задел представлен по таким направлениям, как оплата и мотивация труда, (Н А Волгин, Ю Г Одегов, В В Куликов, Б Д Бреев, А Л Жуков, А Ф Зубкова, Ю П Кокин), рынок труда и занятость (А Э Котляр, В И. Плакся, Г Г Руденко, Л С Ржаницына, А И Щербаков, А В. Кашепов, С В Дудников, Л А Костин, С А Карташов, Н М Римашевская, В Д Роик, А А Разумов, А А Шулус и др), социальное партнерство и социальные конфликты (Т С Сулимова, Б В Ракитский, Г Я Ракитская, АН Аверин, А А Шулус) Особое внимание было уделено таким близким к данной работе по содержанию направлениям исследования, как теория человеческого капитала и производительность труда (А Б. Докторович, А И Щербаков), трудовая теория стоимости (Ф У. Мухаметлатыпов, А.Б Николаев), теория социально-трудовых отношений и социального партнерства (Г Я Ракитская, Б В Ракитский, А Л Жуков, Б Г Збышко, А А Шулус, Т С Сулимова) Таким образом, по данной проблематике имеет место быть и

тематическое, и методологическое разнообразие, что позволяет целостно охватить проблему, основываясь на богатой базе теоретических и прикладных исследований

В этой связи представляется важным дальнейшее рассмотрение социально-трудовых отношений через призму системы работодателя -наемного работника Если обратиться к истории экономической мысли, то такой подход можно найти у К Маркса, который ставил в центр своего исследования отношения между работодателем и наемным работником и признавал ее основой капитализма Он придавал этому явлению негативную окраску и рассматривал его как приходящий исторический момент, а не как атрибут устойчивости экономической системы Тех же позиций, в общем и целом, придерживалась советская наука Современные представители неомарксистского направления, безусловно, рассматривают классовую структуру, однако сосредотачивают внимание на общих тенденциях общественного развития, не затрагивая непосредственно систему «работодатель - наемный работник» в ее теоретико-методологическом ракурсе Современные работы по социальному партнерству вносят большой вклад в теорию и практику трудовых отношений, особенно при изучении их в контексте социально-политических институтов, однако стоимостные процессы, как правило, остаются за рамками данных исследований Ракитский Б В и Ракитская Г Я представили целостную методологию исследования современного этапа развития социально-трудовых отношений При этом разработка данного подхода под иным идеологическим углом зрения, по нашему мнению, способна обогатить научную и практическую базу исследования процессов в сфере труда

Таким образом, в настоящее время в научном исследовании социально-трудовых отношений работодателя и наемного работника, во-первых, наблюдается большое разнообразие методологических и тематических направлений в сфере исследования труда, что оставляет значительный научный простор для разработки теорий на стыке теоретико-методологических позиций, во-вторых, не всегда присутствует системный подход в рассмотрении социально-экономических процессов, в-третьих, требуется усилить понятийную определенность категорий работодатель -наемный работник в контексте современных условий общественного развития

Цель исследования.

Целью диссертационной работы является выявление и изучение характеристик системы «работодатель — наемный работник», особенностей ее функционирования в современных условиях, применение научного системного подхода к ее исследованию и разработка эффективных инструментов регулирования социально-трудовой сферы в рамках решения задачи гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками

Поставленная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:

• Разработать концептуальные основы гармонизации социально-трудовых отношений в системе «работодатель - наемный работник»

• Уточнить понятия «работодатель» и «наемный работник» в применении к современным социально-экономическим условиям развития общества.

• Выявить характеристики системы «работодатель - наемный работник» и определить их критерии

• Раскрыть особенности функционирования системы «работодатель -наемный работник» и на этой основе выработать эффективные направления гармонизации социально-трудовых отношений

• Рассмотреть причины нарушения равновесия социально-трудовых отношений в системе «работодатель — наемный работник»

• Разработать механизмы поддержания равновесия системы «работодатель - наемный работник» и предложить на этой основе методику оценки состояния системы «работодатель - наемный работник»

• Сформулировать предложения по совершенствованию государственной политики в сфере труда и занятости

Объект исследования работодатели и наемные работники В качестве объекта рассматриваются как совокупные работодатель и наемный работник (на макроуровне), так и работодатель и наемный работник в рамках конкретной производственной организации

Предмет исследования Социально-трудовые отношения, возникающие между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики

Теоретической и методологической основой исследования выступают, прежде всего, диалектико-материалистические подходы к исследованию труда Методологическую основу работы составляют законы развития труда и принципы двойственности труда В диссертационном исследовании учитываются классические методологические принципы рассмотрения социально-экономических процессов (принцип познаваемости, принцип развития и т п) Применяется индуктивный и дедуктивный методы

В ходе работы многократно используются системные, сравнительно-исторические и генетические методы познания При этом системный подход выступает методологической базой данного диссертационного исследования. Теоретические основы исследования получены с привлечением классических научных трудов, а также многих современных зарубежных и российских авторов

Документальной и эмпирической основой выступают нормативно-правовые акты Российской Федерации и Республики Башкортостан, публикации в периодической печати, электронные базы данных, базы данных и документальная отчетность Министерства труда и социальной защиты Республики Башкортостан, результаты научных исследований ведущих российских и западных специалистов, результаты социологических исследований В основе анализа лежат также собственные социологические исследования, проведенные автором в 20002005 г г в период январь - февраль и сентябрь - октябрь 2006 г, в 2007 г Социологические исследования проводились методами экспертного опроса специалистов в области труда, а также анкетного опроса работников предприятий и организаций Республики Башкортостан Опрос 2000 - 2005 гг. осуществлялся на основе квотной выборки Исследованием были охвачены более 500 работников предприятий республики, 100 из которых являются руководителями разных уровней

Информационную базу исследования кроме вышеперечисленного составили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, материалы исследовательских институтов, международных организаций и аналитическая информация местных органов власти

Наиболее существенные результаты и научная новизна

исследования состоят в следующем

1 Разработан концептуальный подход к определению путей гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской эконо.мики, который заключатся в том, что отношения между работодателями и наемными работниками рассматриваются как система социально-трудовых отношений, а категории самих субъектов этих отношений наполняются новым содержанием В современной российской экономике система «работодатель - наемный работник» находится в органическом единстве своих подсистем («работодателя» и «наемного работника») и реализуется с присущими ей специфическими характеристиками и особенностями развития

2 Предложена авторская трактовка понятия «работодатель», определяющая его как руководителя любого уровня (который может одновременно являться собственником) на предприятии (в организации), реализующий совокупность функций работодателя Уточнено понятие функции работодателя как совокупность волевых решений, имеющих организационно-экономические основания и формализованных в рамках предприятия (учреждения), выражающихся в подчинении наемного работника той или иной системе организационных мер Обоснована целесообразность использования категории «работодатель» в данной трактовке для анализа современных социально-трудовых отношений

3 Выявлена такая характеристика системы «работодатель - наемный работник» как устойчивость Предложены критерии устойчивости

системы «работодатель - наемный работник» субъективные критерии -самоидентификация, самомотивация, степень влияния, и объективные критерии - дифференциация в оплате труда и права собственности (права управления) Разработана логическая модель устойчивости системы «работодатель - наемный работник» и на ее основе выявлено, что ведущим критерием устойчивости является «дифференциация в оплате труда», под которой понимается соотношение в заработках руководителей и наемных работников, закрепляющее активную позицию руководителя, как носителя функций работодателя

4 Уточнены критерии равновесия системы «работодатель - наемный работник» субъективные (справедливость в распределении вновь созданной стоимости, а также общая удовлетворенность работников условиями труда) и объективные (система оплаты труда, основанная на результативности труда, человеческом капитале, сложности труда и редкости конкретного вида труда, развитие трудового потенциала, общее социально-экономическое развитие и рост качества жизни)

5 Разработана динамическая модель равновесия системы «работодатель -наемный работник», основанная на органичном единстве развития подсистем «наемный работник» и «работодатель» и отражающая процесс перемены труда с наемного на управленческий Дана авторская трактовка модели кругооборота трудового потенциала наемного работника, основным принципом построения которой является выделение прямых и обратных причинно-следственных связей между трудовым потенциалом, человеческим капиталом, производительностью труда и заработной платой наемного работника Обосновано, что работодатель, как активный субъект социально-

трудовых отношений, имеет наибольшее влияние на направление развития подсистемы «наемный работник» Разработана модель кругооборота управленческого потенциала, характеризующая развитие подсистемы «работодатель» и основанная на причинно-следственной связи между деловыми качествами руководителя, его властными полномочиями, результатом управленческой деятельности и заработной платой Обозначены условия позитивного развития модели кругооборота управленческого капитала согласованность изменений по каждому элементу модели, вовлеченность всех субъектов в процесс развития подсистемы «работодатель», подготовленность внешней среды, создающей предпосылки для гармонизации системы «работодатель — наемный работник» 6 Определено, что в современных условиях монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда работодатель предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации) и/или когда у него снижен экономический интерес в поддержании позитивного развития динамической модели равновесия системы «работодатель - наемный работник» Выявлены и описаны три типа монопсонизма на рынке труда в зависимости от оснований возникновения государственный, территориальный и ресурсный В каждом типе выделены по два вида монопсонизма в зависимости от характера развития динамической модели равновесия системы «работодатель — наемный работник» Определено влияние каждого вида монопсонизма на систему «работодатель - наемный работник» Систематизированы меры по преодолению монопсонизма на рынке труда в зависимости от его типа и вида

7 Обоснован и апробирован на практике новый механизм применения равновесной ставки заработной платы как инструмента государственного регулирования рынка труда Равновесная ставка заработной платы определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые «уходят» из банка вакантных рабочих мест в течение двух недель Выделены три способа расчета равновесной заработной платы и ее использования для достижения соответствующих целей и задач государственного управления, в том числе — исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка и выявления «серых» зарплат, корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за ряд лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов, исчисление равновесной ставки по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда для выявления оптимальной отраслевой дифференциации в оплате труда и оптимальной дифференциации в заработках между работодателями и наемными работниками

8 Предложена методика оценки состояния системы «работодатель -наемный работник», включающая в себя оценку системы «работодатель - наемный работник» по характеристике «устойчивость», где используются такие показатели, как «самоидентификация работодателей», «степень влияния работодателей», «самомотивация работодателей», «дифференциация в оплате труда» и характеристике «равновесие», где применяются показатели «удовлетворенность наемных работников оплатой труда»,

«степень ощущения работниками справедливости в оплате труда», «прием работников», выражающийся в использовании рыночных каналов при формировании кадрового состава, «обучение персонала», «система мотивации», «система карьерного роста», «дифференциация в оплате труда» Разработаны и систематизированы способы оценки данных показателей и указаны источники получения необходимой для оценки информации

Практическая значимость работы. Теоретические выводы, концептуальные модели, методики и практические рекомендации, изложенные в диссертации, могут быть использованы при подготовке отраслевых и территориальных соглашений в системе социального партнерства, разработке государственной политики регулирования рынка труда и занятости, совершенствовании системы менеджмента и оплаты труда на предприятиях и в организациях реального сектора экономики, проведении социального аудита, чтении лекций по экономической теории, экономике и социологии труда, экономической социологии и социальному партнерству, касающихся экономических отношений работодателя и наемного работника, законов развития труда, рынка труда и трудовых отношений, дальнейшей научной разработке теории и методологии исследования социально-трудовой сферы

Апробация результатов исследования.

Результаты исследования использованы при разработке стратегии социально-экономического развития Республики Башкортостан, при подготовке Проекта Республиканского соглашения между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан

на 2008-2010 годы, при составлении Территориального соглашения между администрацией, районным объединением работодателей и районным объединением организаций профсоюзов Республики Башкортостан, в работе Координационного комитета Республики Башкортостан содействия занятости населения при обсуждении и подготовке государственной программы содействия занятости населения Республики Башкортостан и государственного регулирования занятости в республике, в работе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан Отдельные результаты использованы в консалтинговой деятельности на ряде предприятий г Уфы и Республики Башкортостан

Отдельные результаты исследования были задействованы в работе Института повышения квалификации профсоюзных кадров г Уфы при работе профсоюзными лидерами

Результаты также получили применение в учебном процессе при подготовке слушателей в Академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан, Башкирского государственного университета, Уфимского государственного авиационного технического университета и Башкирского института социальных технологий (филиал) Академии труда и социальных отношений

Основные положения диссертации были опубликованы в 51 научной работе общим объемом 47 печатных листов и доложены на 11 научных и научно-практических конференциях, в том числе на международной научно-практической конференции «Российская экономика на пороге XXI века» (Уфа, БашГУ, 2000 г), на всероссийской конференции молодых ученых «Региональная наука» (Москва, СОПС, 2004 г), на

международной научно-практической конференции

«Воспроизводственный потенциал региона» (Уфа, БашГУ, 2004 г )

Структура диссертационной работы: определяется логикой проведенного исследования и состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет, представлена научная новизна, показана теоретическая, практическая значимость и апробация результатов исследования

Раздел 1 «Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений» посвящен анализу научных подходов к исследованию категорий «работодатель - наемный работник» и возникающих между ними социально-трудовых отношений Уточнен понятийный аппарат и определена методологическая база диссертационного исследования

В первой главе диссертационной работы рассмотрены вопросы формирования и исторического генезиса основных экономических субъектов - работодателя и наемного работника в системе социально-трудовых отношений

Исследование категории «работодатель» показало, что поскольку понятие "работодатель" имеет конкретно-историческое значение, то, учитывая индустриализацию современного общества, говоря о современном работодателе, следует рассматривать, прежде всего, руководителей любого уровня управления, которые предоставляют

основные рабочие места массе наемных трудящихся и осуществляют ключевые функции работодателя - найм, увольнение, повышение (понижение) в должности и вознаграждение работника Наличие частного капитала здесь является возможным, но не обязательным атрибутом В работах западных и российских исследователей мы также можем найти косвенную поддержку такого классового распределения (Р Дарендорф, Г Ракитская и др) Так, Г Ракитская отмечает, что люди, которые в силу своей должности или профессии представляют и обслуживают в первую очередь интересы господствующих эксплуататорских классов, считаются субъектами эксплуатирующего труда, а не трудящимися Ракитская Г Я отмечает, что на капиталистических предприятиях к работникам эксплуатирующего труда относятся наемные руководители -администраторы - управляющие, руководители различных служб Придерживаясь аналогичной позиции в данном вопросе, мы отходим от взглядов Ракитской Г Я по трем моментам Первый момент заключается в том, что деятельности работодателя атрибутивно присущ эксплуататорский характер На современном этапе развития сами работодатели сталкиваются с процессами отчуждения их труда и определенными актами эксплуатации как со стороны экономической системы, так и со стороны наемных работников Поэтому эксплуатация не рассматривается нами как атрибутивное свойство ролевой функции работодателя Второй момент связан с тем, что промежуточное классовое положение занимают такие категории, как самозанятые, а всех руководителей, даже низшего звена, следует причислить к системе «работодатель» Третий момент- реализуя определенный набор властных функций, субъект трудовых отношений становится работодателем в

содержательном плане Таким образом, «работодатель» - это руководитель (который может одновременно являться собственником) на предприятии (в организации), реализующий совокупность функций работодателя Функции работодателя основаны на волевых решениях, имеют организационно-экономический характер, формализованы в рамках предприятия (организации, учреждения) и выражаются в подчинении наемного работника той или иной системе организационных мер Выделение данной категории в такой трактовке является целесообразным для анализа социально-трудовых отношений

Если подойти к анализу с позиций системного подхода, то в сложной активной системе (САС), коей является система «работодатель - наемный работник», работодатель реализует совокупность п функций, важнейшими из которых являются найм, увольнение, повышение (понижение) в должности и вознаграждение

Носителями функций выступают руководители (которые могут одновременно являться собственниками), каждый из которых является актором Количество акторов определяется числом уровней управления в организации и сложившейся корпоративной культурой

Процесс реализации функций работодателя можно наглядно описать посредством функциональной модели, составленной в соответствии с правилами технологии структурного анализа, так называемая ГОЕРО-

П

1=1

модель акта (единицы действия по Т Парсонсу). Актом социального действия в системе «работодатель - наемный работник» будут выступать управленческие решения, такие как прием, увольнение, вознаграждение, продвижение работника и др

Для системы «работодатель - наемный работник» цели актора -работодателя можно подразделить на конструктивные и деструктивные Конструктивной целью будет получение (увеличение) социально-экономического результата производства при снижении затрат, деструктивной целью является личное обогащение Однако последняя деструктивна сама по себе В сочетании данных целей они приобретают конструктивный характер, поскольку целевая направленность на общий результат ограничивает действия работодателя по личному обогащению

В зависимости от того, какой набор функций реализует актор, будет определяться его место в управленческой иерархии и характер выраженности общей ролевой функции работодателя В общем, можно утверждать, что по мере движения от начальника подразделения до директора происходит соответствующее приближение к полюсу "работодатель" от полюса "наемный работник"

Что касается методологических моментов, во-первых, нужно учитывать наличие двух уровней индивидуального и коллективного, которые приводят к необходимости применения диалектической методологии дедуктивного и индуктивного исследования Во-вторых, социально-трудовые отношения включают как вопросы труда и занятости, которые носят во многом экономический характер, так и вопросы социальных конфликтов, которые социальны по своему характеру Это дает основания присоединиться к тем ученым, которые выбирают

целостно обществоведческий подход Что касается идеологии данного исследования, то в качестве ориентира выступает устойчивое социально-экономическое развитие, в ходе которого все производственные ресурсы используются с максимальной социально-экономической эффективностью

Важным аспектом методологии является вопрос сферы функционирования трудовых отношений Видится, что для целей анализа межсубъектных отношений работодателей и наемных работников наиболее подходящей является расширительная, а точнее, двойственная трактовка рынка труда, которая рассматривает в органической взаимосвязи внешний рынок труда (систему отношений найма) и сферу занятости (т е внутренний рынок труда), также имеющую рыночный характер, который усиливается в свете современных процессов роста гибкости и содержательности в организации труда

Раздел 2: «Анализ системы «работодатель — наемный работник», ее характеристик и современных особенностей развития» содержит исследование системы «работодатель - наемный работник», выявление ее системных признаков, а также анализ характеристик «устойчивость» и «равновесие»

Глава 3 раздела 2 «Система «работодатель - наемный работник» и ее устойчивость» содержит рассмотрение системных признаков системы «работодатель - наемный работник» и такой ее характеристики, как устойчивость Под устойчивостью понимается, прежде всего, структурированность ролевых позиций, те присутствие поляризации между работодателем и наемным работником, как различными экономическими субъектами

В рамках современного производства мотивационную функцию руководителя, выполняющего в экономическом пространстве роль работодателя, можно представить как зависимость от двух переменных, определяющих его поведение в рыночных условиях М = f (ОТ, Вк, С) где

М - мотивация, ОТ - оплата труда, С - права собственности (права управления), В — властные полномочия При этом мы можем рассмотреть данную зависимость не только как мотивацию, но и как функцию закрепления за руководителем социально-экономических позиций работодателя Следовательно, оплату труда, права собственности и властные полномочия мы можем рассматривать как критерии ее устойчивости Систематизируем все критерии устойчивости системы, разделив их на субъективные и объективные Тогда к объективным попадут «оплата труда» и «владение собственностью», а к субъективным -«власть» Добавим сюда также критерий «мотивация», который обладает определенной двойственностью С одной стороны, мотивация работодателя является следствием выше обозначенных трех компонент, с другой стороны, она выступает дополнительным критерием оценки устойчивости системы «работодатель - наемный работник» При этом критерий «мотивация» следует детализировать на «самоидентификацию» и собственно «самомотивацию», поскольку работодатель активный субъект - актор - в системе социально-трудовых отношений Таким образом, критериями, определяющими устойчивость системы «работодатель -наемный работник», являются субъективные критерии -самоидентификация руководителей как работодателей, самомотивация руководителей, степень влияния руководителей как носителей функций работодателя, и объективные критерии - соотношение в оплате труда

работодателей (руководителей) и наемных работников и права собственности (права управления) работодателей Как видно, выделенные критерии касаются, прежде всего, работодателей, и это связано с тем, что работодатель выступает активным субъектом в системе отношений и поляризация его позиции относительно наемного работника автоматически обеспечивает ту или иную устойчивость системы

Анализ выделенных критериев позволяет сделать вывод о том, что система «работодатель - наемный работник» достаточно явно присутствует в современной российской экономике и в определенной степени устойчива Для формализации исследования предлагается модель устойчивости системы «работодатель — наемный работник» (Рис 1)

Рис 1 Модель устойчивости системы «работодатель — наемный работник»

При помощи структурно-функционального анализа выявляем ключевой критерий Для этого мы отслеживаем, как критерии влияют друг

на друга, и выбираем тот, который характеризуется максимальным числом таких «влияний». (Рис. 2)

Рнс. 2. Структурно-функциональный анализ модели устойчивости системы «работодатель - наемный работник»

Проведенный структурно-функциональный анализ показал, что наиболее влиятельным является критерий «соотношение в оплате труда», а именно соответствующее соотношение в заработках и система выплат, закрепляющее активную позицию руководителя как носителя функций работодателя. Второй по значимости - субъективный критерий «степень влияния», который дает возможность полноценного развития ряда других компонентов модели.

Также было определено оптимальное значение модели, т.е. выявлена такая степень устойчивости системы «работодатель - наемный работник», которая максимально приближает ее к равновесному состоянию (Табл. 1).

Таблица 1

Критерии устойчивости системы «работодатель наемный работник» ____________

1. Салшидентификация Соц. опрос работодателей (руководителей) Считающих себя работодателями 100 %

2. Степень влияния (реализация властных полномочий работодателя): Соц. опрос работодателей (руководителей) Анализ производственной ситуации

- Степень контроля (влияния) 80%

- Влияние руководителя на оплату труда подчиненного 30 % - 50 %

- Ненормированный рабочий день руководителя Отсутствие контроля за рабочим временем руководителей

3. Мотивация работодателей (руководителей): Соц. опрос работодателей (руководителей) и наемных работников

- Удовлетворенность оплатой труда Удовлетворенность оплатой труда у руководителей не меньше, чем у наемных работников

- Отсутствие абсентеизма (готовность руководителей работать без внешнего контроля) 100 %

- Заинтересованность руководителей низшего и среднего звена в карьерном росте Усиливает по мере роста

1. Соотношение в оплате труда работодателей и наемных работников: Аналитические расчеты, статистическая информация, социологические опросы

- Соотношение средней зарплаты работодателей (руководителей) и наемных работников (исполнителей) 1:3

- Превышение заработной платы руководителя над заработком непосредственного подчиненного На 30 - 50 %

- Соотношение между самым высокооплачиваемым работником (работодателем) и наименее оплачиваемым 1 : 10

2. Право собственности (объем прав управления) Статистический анализ пакетов акций менеджеров и наемных работников Наличие у менеджеров пакета акций не меньшего, чем у наемных работников

Из данного анализа можно сделать вывод, что нынешнее состояние социально-трудовых отношений свидетельствует о достаточной устойчивости системы «работодатель - наемный работник» в отечественной экономике

В главе 4 второго раздела «Равновесие системы «работодатель — наемный работник» был проведен анализ такой характеристики системы «работодатель - наемный работник» как равновесие

Анализ тенденций общественного развития показывает, что, во-первых, традиционного деления вновь созданной стоимости между трудом и капиталом не существует развитый банковский сектор в определенной степени вывел капитал из разряда редкого ресурса (хотя в нашей стране для такого состояния еще не созданы достаточные условия) Во-вторых, равновесие формируется в ситуации масштабного отчуждения труда, действующего для всех экономических субъектов

В-третьих, рост гибкости экономических процессов и непредсказуемость внешней среды повышают вариабельность равновесного состояния Поэтому необходимо рассматривать также динамическое равновесие, имея ввиду, что в социально-экономическом пространстве протекают непрерывные процессы установления -нарушения равновесия системы «работодатель - наемный работник» В-четвертых, на состояние равновесия влияет так называемая проблема «редкости» одного вида труда относительно другого, накладывающая отпечаток на процесс ценообразования на рынке труда

Равновесие системы «работодатель — наемный работник» — это такое ее конкретно-историческое состояние, когда устанавливается баланс

интересов субъектов, способствующий эффективному устойчивому развитию всей социально-экономической системы

В данном контексте также важным является проблема столкновения интересов субъектов Положим, что интересы работодателя - 4, Тогда всю совокупность интересов работодателя можно представить как А1 — рост общей доходности производства, А2 - рост личного дохода, АЗ — снижение издержек труда, А4 — снижение издержек производства, не связанных с трудом

Интересы наемного работника обозначим как В, Тогда совокупность интересов наемного работника' В1 — рост общей доходности производства, В2 - рост личного дохода работника; ВЗ — снижение издержек производства, не связанных с трудом, В4 - снижение личных издержек труда (минимизация трудовых усилий)

Построим матрицу А, В1, которая покажет нам плоскость

столкновения интересов работодателя и наемного работника

6, Ь2 ь4

а, ахЪк арг сфг ахЬ4 а2 агЪх а2Ь2 афъ а2Ь4 аз аф2 а364

а4 алЬ2 аД <з464

Согласно данной матрице проведем сопоставление интересов и положим, что совпадение интересов равно 1 Конфликт интересов, в следствие реализации которых лежит разнонаправленный результат, равен -1 А если интересы индифферентны (например, рост общей доходности производства и личного дохода работника), то значение будет 0 Тогда матрица примет вид

ь, ¿2 Ь, ¿4 I

а, 1 0 1 -1 \

аг 0 -1 0 -1 -2

а3 1 -1 0 0 0

«4 1 0 ] 0 2

3 -2 2 -2 1

Из анализа видно, что формально совокупный интерес работодателя и наемного работника сбалансирован Более того, поскольку значение матрицы Д В, положительное, то формально интересы работодателя и наемного работника имеют все шансы к сбалансированию интересов Однако есть три момента, которые нивелируют данные позитивные основы и действительно усложняют совпадение интересов

Первый момент надо обратить внимание на то, что если в отрицательной зоне находится такой интерес работодателя, как «рост личного дохода», который вступает в силу на этапе распределения вновь созданной стоимости и где решение принимает работодатель, то в отрицательной зоне у наемного работника находится «снижение личных издержек труда (минимизация трудовых усилий)», реализация которого подконтрольна наемному работнику лишь на этапе создания стоимости Это приводит к соблазну работодателя использовать манилулятивные технологии Во-вторых, в «зоне» конфликта интересов со стороны работодателя (а2) решения принимает он В «зонах» же конфликта наемного работника (в2. в4) работник принимает решения частично, то есть только на в4, и то при сдельной системе заработной платы и жестком контроле это влияние сильно ограничено Третий момент помимо интересов при распределении вновь созданной стоимости вступает в силу ряд факторов социального и психологического характера

Таким образом, формальный баланс интересов говорит о реалистичности достижения равновесия между работодателями и наемными работниками. Однако очерченные выше аспекты в реальности не позволяют равновесию установиться на долгий период.

Поскольку равновесие основано, прежде всего, на справедливом распределении стоимости, то его критерии по своему характеру относятся к двум группам. Первая — субъективные (справедливость в распределении вновь созданной стоимости, а также общая удовлетворенность трудом) и вторая - объективные (система оплаты труда, основанная на результативности труда, человеческом капитале и редкости конкретного вида труда; развитие трудового потенциала; общее социально-экономическое развитие и рост качества жизни).

Обозначив критерии равновесия системы «работодатель - наемный работник», в пятой главе «Подсистема «наемный работник»: проблемы и особенности ее функционирования» был рассмотрен вопрос об условиях и особенностях развития подсистемы «наемный работник».

На основании исследования построена модель развития подсистемы «наемный работник», исходя из специфики процесса кругооборота трудового потенциала (Рис. 3):

Чановечвсяяй ишгая ) Проиэео-и««®»»-- 1 датсепыдас-гь гдаш * Оплат» I ) ------ 1_,__1

[__ 1

Рнс. 3. Модель кругооборота трудового потенциала наемного работника

Анализ влияния субъектов на нарушение равновесия показал, что, во-первых, модель основывается на сложных межсубъектных взаимодействиях, во-вторых, за связь между двумя звеньями «отвечает»

преимущественно сам работник, а за одно звено — исключительно работодатель. Однако это самое звено, а именно производительность труда - заработная плата является ключевым, поскольку завязывает в единую мотивационную цепь весь процесс кругооборота данной модели. Таким образом, можно сделать вывод о том, что основная роль в восстановлении равновесия в динамической модели лежит на работодателе.

В главе 6 второго раздела «Подсистема «работодатель» и проблемы установления равновесия социально-трудовых отношений» была рассмотрена подсистема «работодатель» и модель кругооборота управленческого потенциала (Рис 4):

Рис, 4. Модель кругооборота управленческого потенциала.

Данная модель показывает динамическое развитие подсистемы «работодатель». Возникает вопрос: как она влияет на равновесие всей системы «работодатель - наемный работник»? Если динамическое равновесие в подсистеме «работодатель» не будет установлено, то сам субъект - работодатель (руководитель) будет деградировать, что непременно скажется на объекте (наемном работнике) и на межсубъектных отношениях с ним.

Анализ сбоев в данной динамической модели показал, что невозможно выделить то начальное «несущее» звено, с которого начался «сбой». Деградационные процессы могут начаться в любом звене или во всех сразу, незаметно переводя количественные изменения в

качественные, после чего начинается «раскручивание» схемы в обратном, отрицательном направлении. Поскольку ухудшения по любому из звеньев способны повлиять на функционирование всей подсистемы, логично заключить, что и позитивные изменения каждой переменной имеют значение Так, повышение управленческой квалификации (С) воздействует на переменную В (власти), к примеру, посредством усиления экспертного или информационного лидерства Все это оказывает влияние на результат и, соответственно, на оплату труда руководителя (работодателя) Другой вариант позитивные изменения в системе оплаты труда способны повысить и авторитет (В) руководителя, и результат (Р), что задаст верное направление дальнейшего развития представленной модели

При этом вывести процесс кругооборота управленческого капитала на путь позитивного развития в реальности весьма сложно Во-первых, изменения переменных сопряжены с действиями не одного, а нескольких субъектов наемных работников, работодателей разных уровней, государством Во-вторых, они в своем поведении выступают не только как экономические, но и как социологические субъекты Результат же будет тем более положителен, чем изменения значительней и согласованнее по каждому элементу, больше широта охвата участвующих субъектов, лучше подготовлена «внешняя среда»

Проведенный анализ позволил очертить динамическую модель равновесия системы «работодатель - наемный работник». Она базируется на том, что при позитивном развитии кругооборота трудового потенциала наемного работника на определенном этапе часть наемных работников накапливает такой потенциал, что переходит в разряд работодателей (либо человек открывает свой бизнес, либо становится руководителем) То есть,

наемный работник становится активным субъектом социально-трудовых отношений (актором) Далее идет кругооборот управленческого капитала, то есть, устанавливается позитивное развитие в подсистеме «работодатель»

И этот процесс должен идти непрерывно, потому что если он остановится и переход наемных работников в ранг работодателей прекратится, наступит «дефицит» труда работодателя, что приведет систему «работодатель — наемный работник» в дисгармоничное состояние Именно поэтому для установления равновесия в системе «работодатель -наемный работник», кроме прочих, так важны процедуры карьерного роста и свободное развитие предпринимательской деятельности

В третьем разделе «Механизмы установления равновесия системы «работодатель - наемный работник» и регулирования социально-трудовых отношений» очерчены особенности и предложены механизмы установления равновесия в системе «работодатель - наемный работник»

В главе 7 «Институциональные аспекты равновесия системы «работодатель - наемный работник» первый пункт посвящен рассмотрению профсоюзного движения как основного института поддержки наемных работников В зависимости от основных источников возникновения или субъектов, несущих основную ответственность за существующую динамику, факторы, которые в своей совокупности приводят к «торможению» системы социального партнерства и ограничивают профсоюзное движение, были подразделены на объективные (связанные с развитием исторической реальности), обусловленные действиями работодателей, внутрипрофсоюзные, связанные с деятельностью государства, вызванные позицией наемных

работников и общеметодологические На основе выявленных проблем предлагаются следующие направления развития профсоюзного движения снижение внутренней иерархичности и забюрократизованности самих профсоюзов, ослабление административной смычки с государством, наделение профсоюзов большим количеством реальных прав и финансовых ресурсов, например, приняв закон о социальном аудите и подключив профсоюзы к этой деятельности Кроме этого, профсоюзам следует отходить от корпоративного принципа и не допускать нахождения в одном профсоюзе работодателей (руководителей) и наемных работников. Главное, что, на наш взгляд, необходимо профсоюзам - это активнее принимать участие в содействии поддержанию динамического равновесия в системе «работодатель - наемный работник» (например, бороться с неоправданной отраслевой и территориальной дифференциацией заработных плат) При этом отступление от силовых (забастовочных) мер возможно при условии того, что работодатель находится в конкурентной среде и заинтересован в долгосрочном росте производительности труда и развитии предприятия Напротив, там, где существует тот или иной монопсонизм на рынке труда, необходимы максимально активные действия профсоюзов Таким образом, профсоюзам важно сконцентрировать свои усилия на тех предприятиях и организациях, где имеет место монопсонизм на рынке труда

Во втором пункте 7 главы проанализировано развитие организации работодателей и их роль в развитии социально-трудовых отношений.

В главе 8 третьего раздела «Установление равновесия системы «работодатель - наемный работник» как основы гармонизации социально-трудовых отношений» разрабатываются инструменты и механизмы,

направленные на повышение равновесия в системе «работодатель -наемный работник»

При этом в основе равновесия системы «работодатель - наемный работник» лежит заинтересованность работодателя в росте производительности труда и качества трудовых ресурсов, что обеспечивает необходимый для равновесия баланс интересов Однако заинтересованность эта опосредована конкуренцией на товарном рынке и рынке труда Возникают ситуации, когда имеет место монопсония (олигопсония) на рынке труда Монопсонизм на рынке труда может быть трех типов в зависимости от оснований возникновения Первый тип -государственный монопсонизм то есть, преобладание государственной собственности в таких сферах, как образование, культура, здравоохранение, ставит в условия монопсонизма представителей достаточно широкого ряда профессий Монопсонизм на рынке труда второго типа - территориальный, наиболее близок к традиционному понятию «монопсония» и охватывает крупных работодателей, которые в силу ряда объективных и институциональных причин предоставляют подавляющее большинство рабочих мест на определенной территории Это могут быть крупные, градообразующих предприятия, крупные предприятия в сельской местности, предприятия, предоставляющие основную массу специализированных рабочих мест на отдельной территории (например, атомные электростанции) Работники в таких условиях оказываются в зависимом положении, теряют свою социальную силу, прежде всего, в следствие низкой мобильности наемного труда

Серьезные нарушения для равновесия системы «работодатель -наемный работник» несет монопсонизм третьего, ресурсного типа,

возникающий в ситуации, когда у работодателя есть монополия (олигополия) на ресурсы (природные, финансовые, информационные) и он предоставляет большую массу рабочих мест по соответствующему виду деятельности При этом третий тип монопсонизма на рынке труда отличается от первых двух тем, что там, как правило, оплата труда работников выше средней по экономике, а в условиях монопсонизма первого и второго типа - ниже

В каждом типе монопсонизма можно выделить два вида, в зависимости от направления развития модели динамического равновесия системы «работодатель - наемный работник» монопсонизм с положительным или с отрицательным развитием динамической модели равновесия системы «работодатель - наемный работник»

Так, для третьего типа первый вид будет характеризоваться ситуацией, когда работники имеют высокий уровень оплаты труда, выстроена система обучения, карьерного роста, высока производительность труда (например, ЛУКОЙЛ, Газпром, Сбербанк) Но в действительности происходят процессы, сходные с территориальной концентрацией высокопроизводительных трудовых ресурсов в столичных центрах Такие корпорации концентрируют высокопроизводительный персонал, «обескровливая» другие отрасли Единственный положительный момент в том, что они могут выступить «точками роста» Действительно, динамическая модель равновесия системы «работодатель - наемный работник» будет «растить» работодателей, которые смогут создавать новые рабочие места в других секторах Однако этот процесс, на наш взгляд, сильно затянулся

Монопсонизм второго вида третьего типа имеет ту же отраслевую основу, а реализуется по-иному Он возникает тогда, когда предприятие «элитной» отрасли платит работникам высокую заработную плату, но управление персоналом не основано на рыночных принципах, то есть, динамическая модель равновесия «работодатель - наемный работник» не имеет положительного развития Деформации в систему «работодатель -наемный работник» закладываются здесь, начиная с набора персонала, и продолжаются далее на всем протяжении использования рабочей силы А именно, принимают на такое предприятие по принципу родства и знакомства, по тому же принципу осуществляют оплату труда и продвижение по службе Производительность труда, как следствие, низкая, но это «не смущает» работодателя, поскольку монополия на ресурсы позволяет ему быть «вне конкуренции» до определенного времени Как правило, такая ситуация характерна для монополизированных отраслей на региональном рынке труда Главное негативное последствие такой ситуации для системы «работодатель - наемный работник» — разрыв связи заработка с количеством и качеством человеческого капитала А как мы видели из модели кругооборота трудового потенциала, нарушение данного процесса чревато системным сбоем трудовых отношений Поскольку уровень человеческого капитала работников не коррелирует с заработной платой, то можно ожидать либо деградацию трудового ресурса, либо отток наиболее конкурентоспособных работников с регионального рынка труда, что и происходит

Касательно первого типа, то там также выделяется монопсонизм двух видов, хотя преобладает ситуация с отрицательным направлением динамической модели равновесия системы «работодатель - наемный

работник» Во втором типе тоже превалирует отрицательная модель, но есть и практические примеры другого вида - с положительным развитием модели, возникающей, к примеру, когда у градообразующего предприятия есть серьезные конкуренты по номенклатуре выпускаемой продукции

Основываясь на проведенном анализе, уточняем содержание понятия «монопсонизм на рынке труда» монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда работодатель предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации) и/или когда у него снижен экономический интерес в поддержании позитивного развития динамической модели равновесия системы «работодатель - наемный работник»

Во втором пункте 8 главы предлагается новый инструмент государственного регулирования социально-трудовой сферы - равновесная ставка заработной платы, которая, являясь наиболее справедливой в рыночной системе, устанавливается в результате совпадения спроса и предложения на рынке труда Она определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые «уходят» из банка вакантных рабочих мест за две недели - оптимальное время, определенное трудовым законодательством на высвобождение с должности Условиями максимально эффективного использования данного инструментария выступают во-первых, расчет равновесной ставки не только по данным государственной службы занятости, но и по частным агентствам, во-вторых, отсутствие монопсонизма на рынке труда Отсюда предлагается подключить частные агентства занятости к расчетам равновесных ставок заработной платы

Выделены три способа расчета равновесной заработной платы в зависимости от целей и задач государственного управления Первый -исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка, для выявления «серых» зарплат, для контроля за дифференциацией. Так, к примеру, равновесная заработная плата по профессии «инженер» за 2006 г по РБ в отрасли строительство составляла 7614 рублей, по отрасли «транспорт и связь» 8000 рублей

Второй вариант содержит корректировку общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за 5 - 10 лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов

Третий способ заключается в исчислении равновесной ставки по конкурентным отраслям (например, торговля, транспорт, сфера услуг и т п), то есть по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда Дифференциация равновесной ставки по конкурентным отраслям покажет допустимую отраслевую дифференциацию Так, к примеру, мы взяли две конкурентные отрасли строительство, торговля и общественное питание Равновесная заработная плата менеджера в отрасли строительство за 2006 г по РБ - 10000, а у менеджера по отрасли торговля и общественное питание - 6182 рубля Значит, межотраслевая дифференциация составит 1 0,6, что на наш взгляд вполне приемлемо для экономики

Также дифференциация равновесной заработной платы между руководителями (работодателями) и наемными работниками в конкурентных отраслях покажет наиболее близкую к равновесной дифференциацию в системе «работодатель — наемный работник» Предварительные расчеты в отрасли «торгов та и общественное питание»

по г Уфе за 2006 год показали если наименьшая равновесная заработная плата (профессия - уборщик производственных и служебных помещений) составила 3 300 рублей, то равновесная заработная плата по генеральному директору в данной отрасли по г Уфе составила примерно 40 000, то есть получилось соотношение 1 12 Расчеты по отрасли «строительство» за тот же период по г Уфе дали следующее наиболее низкая равновесная заработная плата (диспетчер автомобильного транспорта) 4000 рублей, директор предприятия - 50 000 рублей, то есть разрыв также в 12 раз Отсюда мы можем определить степень эксплуатации допустим, если при заработной плате диспетчера в 4000 рублей у директора она будет 80000, то можно сделать вывод, что 30000 - это сумма, полученная .директором в той или иной мере за счет эксплуатации наемного труда С помощью равновесной ставки можем определить степень эксплуатации на уровне любой экономической единицы как разницу в фактическом и равновесном заработке

Равновесная ставка, рассчитанная по такой методике, имеет ряд преимуществ перед информацией, полученной вследствие обзора заработных плат Во-первых, обзор заработных плат фиксирует сложившийся уровень, который отражает много временных и ситуационных процессов экономического результата предприятия, личных усилий работника, субъективной оценки руководителем его личных и деловых качеств и т д И поскольку у всех предприятий разные системы оплаты труда, то при сравнении корректнее брать «базу», т е ту начальную ставку, которую закладывает работодатель для потенциального работника Во-вторых, обзор заработных плат более трудоемкий процесс, чем анализ банка вакансий, и поэтому при анализе коммерческими

структурами задействуется ограниченный круг организаций Так, самый крупный обзор заработных плат по г Уфе, проводимый компанией АНКОР, охватывает 22 компании, между тем только в государственной службе занятости их сотни Если же ориентироваться на официальную статистику то, во-первых, данные всегда идут с большой задержкой, во-вторых, остаются не высвеченными все «серые» выплаты И, в-третьих, обзоры заработных плат, выполненные частными компаниями достаточно дорогостоящие. Понятно, что наемные работники не получат доступа к такой информации Если же говорить о простом освещении средней заработной платы по банку вакансий, мы получим абсолютно бесполезную для наших целей информацию, поскольку, как уже было отмечено, половина вакансий «висят» незакрытыми долгое время

Между тем, спектр использования равновесной ставки, как инструмента гармонизации социально-трудовой сферы, достаточно широк Прежде всего, наемные работники при его регулярном освещении в СМИ получат информацию о реальном состоянии дел и могут аргументировано противодействовать эксплуатации Эта информация способна также усилить позиции профсоюзов при отстаивании своих интересов

Кроме обозначенных, необходимы и другие механизмы гармонизации социально-трудовых отношений в системе «работодатель - наемный работник», связанные, прежде всего, с преодолением монопсонизма на рынке труда Видится целесообразным сформировать реестр предприятий-монопсонистов на рынке труда Сам механизм контроля за предприятием-монопсонистом на рынке труда может быть различным в зависимости от типа монопсонизма и формы собственности В общих чертах предлагается такой вариант, реестр предприятий-монопсонистов на рынке труда

составляется ежеквартально органами по труду, желательно с участием профсоюзов Нахождение в реестре предприятий и организаций-монопсонистов обязывает (либо же рекомендует) проводить социальный аудит, начиная от заполнения вакансии и заканчивая процессом высвобождения рабочей силы Полагаем, что усиление государственного контроля за движением и использованием рабочей силы в данных, монопсонизированных по фактору труда секторах экономики, благотворно повлияло бы на социально-трудовую сферу региона и в целом на систему «работодатель - наемный работник»

При этом набор мер государственного воздействия будет зависеть от типа и вида монопсонизма на рынке труда Представив выводы в табличной форме, получим (Табл 2)

Первый тип (государственный)

Первый вид (положительное развитие модели динамического равновесия системы «работодатель - наемный работник») Преодоление не требуется Осуществлять текущий государственный контроль за положительным развитием модели динамического равновесия системы «работодатель - наемный работник»

Второй вид (отрицательное развитие модели динамического равновесия системы «работодатель - наемный работник») - социальный аудит на предприятиях и в организациях государственного сектора, - максимальная коммерциализация государственного сектора - Принятие закона о социальном аудите - создание условий для развития предпринимательства в бюджетной сфере, упрощение административных барьеров - приватизация предприятий государственного сектора - преодоление демпинга со стороны государства при установление расценок на услуги, оказываемые негосударственными учреждениями

Второй тип (территориальный)

Первый вид (положительное развитие модели) Преодоление не требуется - Поддержание конкуренции, создание благоприятного инвестиционного климата, содействие росту образовательного уровня работодателей

Второй вид (отрицательное развитие модели) - Социальный аудит на градообразующих предприятиях - Создание новых, эффективных рабочих мест - Повышение конкурентоспособности и мобильности работников - Создание свободных экономических зон, снижение налогов на бизнес и административных барьеров, а также действительная (а не декларативная) поддержка предпринимательства, содействие росту образовательного уровня работодателей - Принятие закона о социальном аудите - Развитие рынка жилья, рост прозрачности рынка труда посредством информирования о равновесной ставке заработной платы, содействие росту образовательного уровня работников

Третий тип (ресурсный)

Первый вид (положительное развитие модели) - Создание конкурентной среды - Рост налога на природную ренту и усиление конкуренции (например, на рынке финансовых услуг)

Второй вид (отрицательное развитие модели) - Меры по обеспечению конкурсного заполнения вакантных рабочих мест и внедрению систем обучения персонала, а также прогрессивных систем оплаты труда - Создание конкурентной среды - Меры по усилению государственного контроля за формированием банка вакантных рабочих мест - Поправки в трехсторонние соглашения, Закон о социальном аудите. - Подзаконные акты к «Закону о занятости населения» (использовать равновесную ставку заработной платы, т.е. обязать работодателей подавать сведения о вакансиях, обеспечивая при этом заработную плату по ним не ниже равновесной).

Для гармонизации системы «работодатель - наемный работник» также важно активно распространять практику социального аудита, в структуру которого может быть включена методика оценки системы «работодатель — наемный работник» по характеристикам устойчивости и равновесия (Табл 3) А именно система «работодатель - наемный работник» оценивается по характеристике «устойчивость» и «равновесие» Максимальная значимость показателя составляет 1

Сведя данные показатели, мы получим интегральную оценку гармоничности (равновесия) системы «работодатель - наемный работник» на предприятии (в организации)

Таким образом, можно сделать вывод, что только системное и целенаправленное воздействие государства, профсоюзов и работодателей на социально-экономические переменные, прежде всего, на движение рабочей силы, адекватное человеческому капиталу, дает основание для существенной гармонизации системы «работодатель - наемный работник», являющейся основой стабильного экономического развития страны

Методика оценки системы «работодатель — наемный работник» _

Характс р»сшка V Иовддодеи Способы оддепх мое п.

Устойч ивость Самоидентификация работодателей Процент руководителей, считающих себя работодателями ( в %) Соц. опрос руководителей 0,5

Степень влияния работодателей Процент влияния руководителей на вверенный им участок работ и отдельно на оплату труда подчиненных (в °/о) Соц опрос руководителей 0,6

Ненормированный рабочий день руководителей Правила внутреннего трудового распорядка 0,3

Самомотивация работодателей Удовлетворенность оплатой труда (в %) Соц. опрос руководителей 0,5

Готовность руководителей работать без внешнего контроля (% нарушений руководителями трудовой дисциплины со знаком минус) Сводка о нарушениях трудовой дисциплины руководителями 0,5

Дифференциация в оплате труда Положение об оплате труда

- между крайними позициями тарифной сетки 1 : 12 0,8

-между руководителями и наемными работниками (исполнителями) 1 : 3 0,5

- между руководителем и его непосредственным подчиненным 30 % 0,5

Владение собственностью (для АО) Совокупная собственность руководителей больше, чем наемных работников Реестр акционеров 0,3

Равнове сие Удовлетворенность наемных работников оплатой труда Процент работников, удовлетворенных заработной платой (в %) Текучесть кадров, выявление потенциальной текучести методом соцопроса 0,3

Ощущение степени справедливости в оплате труда Процент работников, считающих свою заработную плату справедливой относительно руководства (в %) Соц. опрос работников 0,3

Заполнение вакантных рабочих мест Доля вакансий, закрытых через государственную или частные службы занятости Статистика отдела кадров 0,8

Объявление и при наличии кандидатов проведение конкурса при приеме на работу Статистика отдела кадров 1

Установление сотрудникам оплаты труда, не ниже равновесной по данной отрасли и местности Статистика отдела труда и заработной платы 1

Обучение персонала Наличие системы обучения персонала, процент персонала, прошедшего обучение в течении года Статистика отдела кадров 1

Мотивация персонала Наличие гибкой системы оплаты труда (оплаты труда по результату) Положение об оплате труда 1

Наличие системы карьерного роста Доля работников, получившая продвижение по службе в результате роста образовательного уровня и результативности труда. Статистика отдела кадров 0,8

Наличие кадрового резерва (темп пополнения и обучения кадрового резерва) Статистика отдела кадров 0,8

Дифференциация в оплате труда Разрыв между самым низкооплачиваемым (наемным работником) и самым высокооплачиваемым (работодателем) не выше, чем между равновесными ставками по данным позициям в конкурентных отраслях. Статистика отдела труда и заработной платы, информация о равновесных ставках заработной плагы 1

В заключении кратко изложено основное содержание работы, сделаны выводы, подведены итоги исследования

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ВАК ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации

1 Эксплуатация наемного работника проблемный анализ современных особенностей трудовых отношений // Вестник БашГУ, 2006 , № 1, 0,5 п л

2 Мобильность на рынке труда и проблемы современных социально-трудовых отношений // Вестник Академии Наук РБ, 2006 , № 2, 0,8 п л

3 Регулирование рынка труда и эффективная занятость // Государственная служба, 2006 , № 4, 0,4 п л

4 Управленческий капитал особенности его функционирования в современной России // Человек и труд, 2006 , № 6, 0,75 п л

5 Профсоюз как институт поддержки наемных работников современные проблемы и пути развития // Труд и социальные отношения, 2007 , № 4, 0,75 п л

6 Равновесная заработная плата как инструмент гармонизации социально-трудовых отношений // Государственная служба, 2007., № 5, 0,25 п л

Научные публикации и статьи:

1 Назарова У А. Работодатель и наемный работник система экономических отношений в свете тенденций общественного развития.(монография) - Уфа, БашГУ, 2005 , 8 п л

2 Назарова У А Работодатель - наемный работник особенности социально-трудовых отношений (монография) - Уфа Изд-во «Гилем», 2007 , 16,89 п л

3 Работодатель и наемный работник проблемный анализ реального состояния и перспектив развития Коллективная монография. / Работодатель и наемный работник экономико-стоимостные отношения - Уфа, РИО БашГУ, 2002 ,13,6 п л

4 Государство на рынке труда поиск эффективной модели поведения Коллективная монография / Государство в трансформационный период - Уфа РИО БАГСУ, 2004 ,0,7 п л

5 «В основном решаю я» О роли работодателя в системе трудовых отношений// Социальная политика и социальное партнерство, № 6, 2006., 0,4 п л

6 Трудовой и демографический потенциал Коллективная монография / Стратегия развития РБ до 2015 года - Уфа РИО БАГСУ, 2005 , 0,8 п л

7 Работодатель и наемный работник проблемы межсубъектных отношений./ Материалы научно-практической конференции, посвященной 40-летию БашГУ -Уфа БашГУ, 1997 , 0,25 п л

8 Рабочий класс национальная специфика рабочего движения, организации труда и трудовых отношений/ Актуальные проблемы

экономики труда и предпринимательства Сборник научных статей Под ред Мухаметлатыпова ФУ- Уфа РИО БашГУ, 2002 , 0,75 п л

9 Территориальное развитие трудового потенциала в контексте региональной политики государства/ Региональная наука Сборник научных трудов молодых ученых - М СОПС, 2004 ,1 п л

10 Региональный рынок труда и его регулирование// Экономика и управление, 2005 , № 1, 0,7 п.л

11 Качество рабочей силы, мотивация труда и бедность прямая и обратная связь / Проблемы бедности в трансформационный период Препринт научного доклада - Уфа РИО БАГСУ, 2006 ,1 п л.

12 Равновесие системы «работодатель - наемный работник» как основа формирования бесконфликтных трудовых отношений / Противоречия развития современного российского общества конфликтогенность и поиск устойчивости Сборник научных статей - Уфа, РИО БашГУ, 2006, 0,5 п л

13 Национальные проекты «Здравоохранение» и «Образование» роль профсоюзов в их реализации / Россия приоритетные национальные проекты и программы развития Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС Выпуск 6 Часть 2 - М Изд-во РАГС, 2007, 0,5 п л

14 Экономическая социология (учебно-методическое пособие) - Уфа РИО БАГСУ, 2002 , 5,25 л л

15 Карелин ИЮ, Малых ОЕ, Назарова У А Государственное регулирование рынка труда Социальная политика государства Учебное пособие - Уфа РИО БАГСУ, 2004 , 10 п л / 3,3 п л

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Назаровой Ульяны Анатольевны

Система «работодатель - наемный работник»: проблема гармонизации современных социально-трудовых отношений

Изготовление оригинал-макета Назарова Ульяна Анатольевна

Подписано в печать «01 » 02 08г Тираж 100 экз. Услпл 2,4

ФГОУ ВПО «РАГС при Президенте РФ»

Отпечатано ОПТМ РАГС Заказ № 40 119606 г Москва, пр-т Вернадского, д 84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Назарова, Ульяна Анатольевна

Введение.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Глава 1. Работодатель и наемный работник как субъекты социально-трудовых отношений: содержание понятий в современных условиях.

1.1. Наемный работник в историко-понятийном аспекте.

1.2. Работодатель и его функции в современных условиях.

Глава 2. Методология исследования работодателя и наемного работника в условиях развития современной социальнотрудовой сферы.

2.1. Социально-трудовые отношения и подходы к их изучению.

2.2. Теории стоимости и методология рассмотрения современных стоимостных процессов в сфере труда.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ «РАБОТОДАТЕЛЬ - НАЕМНЫЙ РАБОТНИК», ЕЕ ХАРАКТЕРИСТИК И СОВРЕМЕННЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РАЗВИТИЯ.

Глава 3. Система «работодатель - наемный работник» и ее устойчивость.

3.1. Система «работодатель - наемный работник» и ее основные системные признаки.

3.2. Система «работодатель - наемный работник»: критерии ее устойчивости.

3.3. Анализ устойчивости системы «работодатель - наемный работник» в современных социально-экономических условиях.

Глава 4. Равновесие системы «работодатель - наемный работник».

4.1. Равновесие как характеристика системы «работодатель — наемный работник».

4.2. Критерии равновесия системы «работодатель - наемный работник».

Глава 5. Подсистема «наемный работник»: проблемы и особенности её функционирования.

5.1. Нарушение равновесия в подсистеме «наемный работник» и эксплуатация труда в современных социально-экономических условиях.

5.2. Воспроизводство трудового потенциала и динамическая модель равновесия подсистемы «наемный работник».

Глава 6. Подсистема «работодатель» и проблемы установления равновесия социально-трудовых отношений.

6.1. Подсистема «работодатель» и её устойчивость.

6.2. Подсистема «работодатель» и модель кругооборота управленческого потенциала.

6.3. Подсистема «работодатель» и диспропорции на рынке труда

РАЗДЕЛ 3. МЕХАНИЗМЫ ГАРМОНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ «РАБОТОДАТЕЛЬ - НАЕМНЫЙ РАБОТНИК» И РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Глава 7. Институциональные аспекты равновесия системы «работодатель - наемный работник».

7.1. Профсоюз как институт поддержки наемных работников: причины торможения и пути развития социального партнерства в современных российских условиях.

7.2. Организации работодателей и их роль в развитии социально-трудовых отношений.

Глава 8. Установление равновесия системы «работодатель -наемный работник» как основы гармонизации социальнотрудовых отношений.

8.1. Монопсонизм на рынке труда как причина нарушения равновесия системы «работодатель - наемный работник».

8.2. Равновесная ставка заработной платы как инструмент регулирования социально -трудовых отношений в системе «работодатель - наемный работник».

8.3. Механизмы гармонизации социально-трудовых отношений в системе «работодатель - наемный работник».

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система "работодатель - наемный работник""

Актуальность темы. На фоне существенных позитивных сдвигов по основным макроэкономическим показателям и экономического роста современный этап развития нашей страны характеризуется определенными проблемами в социально-трудовой сфере. На сегодняшний день они носят, преимущественно, латентный характер и проявляют себя лишь косвенно: через низкую заработную плату, существенное неравенство доходов населения, недостаточный уровень производительности труда и т. п. За годы реформ страна не только приобрела такие атрибуты рыночной экономики, как безработица, инфляция, неравенство доходов, но по некоторым аспектам продемонстрировала уникальные особенности. К примеру, бедность у нас носит специфический для рыночной экономики характер, а именно, отличается высоким уровнем среди работающего и образованного населения. В основе такого положения дел лежит крупная народнохозяйственная проблема - дисгармоничность отношений между работодателями и наемными работниками.

Путь к сбалансированности социально-экономического развития и устойчивому экономическому росту требует понимания глубинных основ, процессов, происходящих в сфере труда. В этой связи представляется, что понятия "работодатель" и "наемный работник" в системе социально-экономических отношений обладают непреходящей актуальностью, а их научное исследование имеет большое теоретическое и практическое значение. К сожалению, после XVIII - XIX столетия научный и общественный интерес к системе данных категорий был несколько снижен, причем как у нас в стране, так и за рубежом. Это связано с тем, что социалистический строй существенно деформировал многие функции работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, изменились его социально-экономические отношения с наемным работником. Западная социальная доктрина, стремясь не допустить обострения классовых конфликтов, способствовала нивелированию противоречий между работодателями и наемными работниками. В настоящий момент назрела необходимость более пристально обратиться к категориям «работодатель» и «наемный работник» в системе возникающих и воспроизводящихся между ними отношений.

Исследование системы «наемный работник - работодатель» имеет важнейшее значение как для практической деятельности, так и для научного анализа. Во-первых, данная связка выделяет в социально-экономическом пространстве двух ключевых субъектов, во-вторых, вполне определенно разделяет их по принципу экономической активности-пассивности, в-третьих, позволяет выявить глубинные взаимосвязи в развитии социально-трудовых отношений и особенности их гармонизации. Таким образом, научный анализ проблемы гармонизации отношений между субъектами социально-трудовой сферы - работодателем и наемным работником - закладывает основы для выработки оптимального методологического инструментария, позволяющего эффективно изучать процессы в сфере труда, а также управлять ими с целью обеспечения устойчивого социально-экономического развития.

Степень разработанности проблемы. Дискуссии о сущности и роли основных экономических субъектов - работодателе и наемном работнике и их экономических отношениях велись многими классиками экономической мысли: А. Смитом, М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А. Маршаллом, К. Марксом, И. Шумпетером и др. Как только сам рынок, а вместе с ним и его субъекты — работодатель и наемный работник -организационно оформились, ученые сразу обратили на них пристальное внимание. Однако узко тематические источники по этому вопросу встречаются нечасто. Многие ученые XIX - начала XX века касались в своих трудах вопросов межсубъектных отношений работодателя и наемного работника, но, как правило, в рамках какого-либо учения или частной теории, например, теории конфликта. Исключение составляют К. Маркс и Ф. Энгельс, которые сконцентрировали внимание на данной проблематике.

В XX веке глубинные процессы в сфере экономических отношений работодателя и наемного работника также не получили, на наш взгляд, достаточного методологического развития. Советская научная литература занималась преимущественно критикой западного буржуазного строя и созданием теории классов (Д. Маркович, И.И. Чангли и др.). При этом теория труда советского периода, как правило, ограничивалась рамками марксистской политэкономии и это, на наш взгляд, вело к определенной узости научного исследования.

Западные ученые, стараясь не обострять системных противоречий труда, сместили акцент на создание теорий управления и производственный менеджмент. Надо отметить, что работы таких авторов, как Ф. Тейлор, Д. Льюис, А. Файоль, Т. Питере и Р. Уотерман, Г. Форд, внесли серьезный вклад в теорию и практику управления. Новые моменты в развитии межсубъектных отношений зафиксировала и отразила западная концепция индустриального и постиндустриального общества. Ее теоретики: Д. Белл, Р. Арон, 3. Бжезинский, У. Ростоу и другие раскрыли такие важные социально-экономические явления, как "диффузия капитала" и "революция менеджеров". Немалый интерес в контексте нашего исследования представляют теории социальной стратификации и социальных систем (П. А. Сорокин, Т. Парсонс), теории среднего класса (Э. Гидденс, Э. Райт, Ф. Паркин, В.А. Ядов и др.), теории социального конфликта (Т. Парсонс, JI. Козер, Р. Дарендорф), теории управления трудом и производством, созданные в последнее десятилетие советской системы (H.A. Аитов, Т.П. Заславская, Г. М. Соколова и др.).

Современные теории управления социально-трудовыми отношениями демонстрируют и методологическое, и тематическое разнообразие исследований. Так, существенный теоретико-методологический и аналитический задел представлен по таким направлениям, как оплата и мотивация труда, (H.A. Волгин, Ю.Г. Одегов,

B.В. Куликов, Б.Д. Бреев, A.JI. Жуков, А.Ф. Зубкова, Ю.П. Кокин), рынок труда и занятость (А.Э. Котляр, В.И. Плакся, Г.Г. Руденко, JI.C. Ржаницына, А.И. Щербаков, A.B. Кашепов, С.В.Дудников, JLA. Костин,

C.А. Карташов, Н.М. Римашевская, В.Д. Роик, A.A. Разумов, А.И. Рофе и др.), социальное партнерство и социальные конфликты (Т.С. Сулимова, Б.В. Ракитский, Г.Я. Ракитская, А.Н. Аверин, A.A. Шулус). Особое внимание было уделено таким близким к данной работе по содержанию направлениям исследования, как теория человеческого капитала и производительность труда (А.Б. Докторович, А.И. Щербаков), трудовая теория стоимости (Ф.У. Мухаметлатыпов, А.Б. Николаев), теория социально-трудовых отношений и социального партнерства (Г.Я. Ракитская, Б.В. Ракитский, A.JI. Жуков, Б.Г. Збышко, А.М.Бабич, Т.С. Сулимова). Таким образом, по данной проблематике имеет место быть и тематическое, и методологическое разнообразие, что позволяет целостно охватить проблему, основываясь на богатой базе теоретических и прикладных исследований.

В этой связи представляется важным дальнейшее рассмотрение социально-трудовых отношений через призму системы работодателя -наемного работника. Если обратиться к истории экономической мысли, то такой подход можно найти у К. Маркса, который ставил в центр своего исследования отношения между работодателем и наемным работником и признавал ее основой капитализма. Он придавал этому явлению негативную окраску и рассматривал его как приходящий исторический момент, а не как атрибут устойчивости экономической системы. Тех же позиций, в общем и целом, придерживалась советская наука. Современные представители неомарксистского направления, безусловно, рассмафивают классовую структуру, однако сосредотачивают внимание на общих тенденциях общественного развития, не затрагивая непосредственно систему «работодатель — наемный работник» в ее теоретико-методологическом ракурсе. Современные работы по социальному партнерству вносят большой вклад в теорию и практику трудовых отношений, особенно при изучении их в контексте социально-политических институтов, однако стоимостные процессы, как правило, остаются за рамками данных исследований. Б.В. Ракитский и Г.Я. Ракитская представили целостную методологию исследования современного этапа развития социально-трудовых отношений. При этом разработка данного подхода под иным идеологическим углом зрения, по нашему мнению, способна обогатить научную и практическую базу исследования процессов в сфере труда.

Таким образом, в настоящее время в научном исследовании социально-трудовых отношений работодателя и наемного работника, во-первых, наблюдается большое разнообразие методологических и тематических направлений в сфере исследования труда, что оставляет значительный научный простор для разработки теорий на стыке теоретико-методологических позиций, во-вторых, не всегда присутствует системный подход в рассмотрении социально-экономических процессов, в-третьих, требуется усилить понятийную определенность категорий работодатель - наемный работник в контексте современных условий общественного развития.

Целью диссертационной работы является выявление и изучение характеристик системы «работодатель — наемный работник», особенностей ее функционирования в современных условиях, применение научного системного подхода к ее исследованию и разработка эффективных инструментов регулирования социально-трудовой сферы в рамках решения задачи гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками.

Поставленная цель обусловила комплекс решаемых в диссертации задач:

• Разработать концептуальные основы гармонизации социально-трудовых отношений в системе «работодатель — наемный работник».

• Уточнить понятия «работодатель» и «наемный работник» в применении к современным социально-экономическим условиям развития общества.

• Выявить характеристики системы «работодатель — наемный работник» и определить их критерии.

• Раскрыть особенности функционирования системы «работодатель -наемный работник» и на этой основе выработать эффективные направления гармонизации социально-трудовых отношений.

• Рассмотреть причины нарушения равновесия социально-трудовых отношений в системе «работодатель - наемный работник».

• Разработать механизмы поддержания равновесия системы «работодатель - наемный работник» и предложить на этой основе методику оценки состояния системы «работодатель - наемный работник».

• Сформулировать предложения по совершенствованию государственной политики в сфере труда и занятости.

Объект исследования: работодатели и наемные работники. В качестве объекта рассматриваются как совокупные работодатель и наемный работник (на макроуровне), так и работодатель и наемный работник в рамках конкретной организации.

Предмет исследования: Социально-трудовые отношения, возникающие между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики.

Теоретической и методологической основой исследования выступают, прежде всего, диалектико-материалистические подходы к исследованию труда. Методологическую основу работы составляют законы развития труда и принципы двойственности труда. В диссертационном исследовании учитываются классические методологические принципы рассмотрения социально-экономических процессов (принцип познаваемости, принцип развития и т.п.). Применяется индуктивный и дедуктивный методы.

В ходе работы многократно используются системные, сравнительно-исторические и генетические методы познания. При этом системный подход выступает методологической базой данного диссертационного исследования. Теоретические основы исследования получены с привлечением классических научных трудов, а также многих современных зарубежных и российских авторов.

Документальной и эмпирической основой выступают нормативно-правовые акты Российской Федерации и Республики Башкортостан, публикации в периодической печати, электронные базы данных, базы данных и документальная отчетность Министерства труда и социальной защиты Республики Башкортостан, результаты научных исследований ведущих российских и западных специалистов, результаты социологических исследований. В основе анализа лежат также собственные социологические исследования, проведенные автором в 2000-2005 г.г. в период январь - февраль и сентябрь — октябрь 2006 г., в 2007 г. Социологические исследования проводились методами экспертного опроса специалистов в области труда, а также анкетного опроса работников предприятий и организаций Республики Башкортостан. Опрос 2000 — 2005 г.г. осуществлялся на основе квотной выборки. Исследованием были охвачены более 500 работников предприятий республики, 100 из которых являются руководителями разных уровней.

Информационную базу исследования кроме вышеперечисленного составили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, материалы исследовательских институтов, международных организаций и аналитическая информация местных органов власти.

Наиболее существенные результаты и научная новизна исследования состоят в следующем:

1. Разработан концептуальный подход к определению путей гармонизации социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики, который заключатся в том, что отношения между работодателями и наемными работниками рассматриваются как система социально-трудовых отношений, а категории самих субъектов этих отношений наполняются новым содержанием. В современной российской экономике система «работодатель -наемный работник» находится в органическом единстве своих подсистем («работодателя» и «наемного работника») и реализуется с присущими ей специфическими характеристиками и особенностями развития.

2. Предложена авторская трактовка понятия «работодатель», определяющая его как руководителя любого уровня (который может одновременно являться собственником) на предприятии (в организации), реализующий совокупность функций работодателя. Уточнено понятие функции работодателя как совокупность волевых решений, имеющих организационно-экономические основания и формализованных в рамках предприятия (учреждения), выражающихся в подчинении наемного работника той или иной системе организационных мер. Обоснована целесообразность использования категории «работодатель» в данной трактовке для анализа современных социально-трудовых отношений.

3. Выявлена такая характеристика системы «работодатель — наемный работник» как устойчивость. Предложены критерии устойчивости системы «работодатель - наемный работник»: субъективные критерии

- самоидентификация, самомотивация, степень влияния, . и-объективные критерии - дифференциация в оплате труда и права собственности (права управления). Разработана логическая модель устойчивости системы «работодатель — наемный работник» и на ее основе выявлено, что ведущим; критерием: устойчивости является «дифференциация в оплате труда», под которой понимается соотношение в заработках руководителей и наемных работников, закрепляющее активную позицию руководителя, как носителя« функций работодателя.

4. Уточнены' критерии равновесия системы «работодатель — наемный работник»: субъективные (справедливость в распределении: вновь созданной стоимости, а также общая удовлетворенность работников^ условиями труда) и объективные (система оплаты труда, основанная на результативности труда, человеческом капитале, сложности труда и редкости конкретного вида труда; развитие трудового1 потенциала; общее социально-экономическое развитие и рост качества жизни).

5. Разработана динамическая модель равновесия системы «работодатель

- наемный работник», основанная на органичном единстве развития подсистем- «наемный работник» и «работодатель» и отражающая процесс перемены труда с наемного на управленческий. Дана авторская трактовка модели кругооборота трудового потенциала наемного работника, основным принципом построения которой является выделение прямых и обратных причинно-следственных связей между трудовым потенциалом^ человеческим капиталом, производительностью труда и заработной платой наемного работника. Обосновано, что работодатель, как активный субъект социально-трудовых отношений, имеет . наибольшее влияние на направление развития подсистемы «наемный работник». Разработана модель кругооборота управленческого потенциала, характеризующая развитие подсистемы «работодатель» и основанная на причинно-следственной связи между деловыми качествами руководителя, его властными полномочиями, результатом управленческой деятельности и заработной платой. Обозначены условия позитивного развития модели кругооборота управленческого капитала: согласованность изменений по каждому элементу модели, вовлеченность всех субъектов в процесс развития подсистемы «работодатель», подготовленность внешней среды, создающей предпосылки для гармонизации системы «работодатель - наемный работник».

6. Определено, что в современных условиях монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда работодатель предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации) и/или когда у него снижен экономический интерес в поддержании позитивного развития динамической модели равновесия системы «работодатель — наемный работник». Выявлены и описаны три типа монопсонизма на рынке труда в зависимости от оснований возникновения: государственный, территориальный и ресурсный. В каждом типе выделены по два вида монопсонизма в зависимости от характера развития динамической модели равновесия системы «работодатель -наемный работник». Определено влияние каждого вида монопсонизма на систему «работодатель - наемный работник». Систематизированы меры по преодолению монопсонизма на рынке труда в зависимости от его типа и вида.

7. Обоснован и апробирован на практике новый механизм применения равновесной ставки заработной платы как инструмента государственного регулирования рынка труда. Равновесная ставка заработной платы определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые «уходят» из банка вакантных рабочих мест в течение двух недель. Выделены три способа расчета равновесной заработной платы и ее использования для достижения соответствующих целей и задач государственного управления, в том числе — исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка и выявления «серых» зарплат; корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за ряд лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов; исчисление равновесной ставки по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда для выявления оптимальной отраслевой дифференциации в оплате труда и оптимальной дифференциации в заработках между работодателями и наемными работниками.

8. Предложена методика оценки состояния системы «работодатель -наемный работник», включающая в себя оценку системы «работодатель — наемный работник» поу характеристике «устойчивость», где используются такие показатели, как «самоидентификация работодателей», «степень влияния работодателей», «самомотивация работодателей», «дифференциация в оплате труда» и характеристике «равновесие», где применяются показатели «удовлетворенность наемных работников оплатой труда», «степень ощущения работниками справедливости в оплате труда», «прием работников», выражающийся в использовании рыночных каналов при формировании кадрового состава, «обучение персонала», «система мотивации», «система карьерного роста», «дифференциация в оплате труда». Разработаны и систематизированы способы оценки данных показателей и указаны источники получения необходимой для оценки информации.

Практическая значимость работы. Теоретические выводы, концептуальные модели, методики и практические рекомендации, изложенные в диссертации, могут быть использованы при: подготовке отраслевых и территориальных соглашений в системе социального партнерства; разработке государственной политики регулирования рынка труда и занятости; совершенствовании системы менеджмента и оплаты труда на предприятиях и в организациях реального сектора экономики; проведении социального аудита; чтении лекций по экономической теории, экономике и социологии труда, экономической социологии и социальному партнерству, касающихся экономических отношений работодателя и наемного работника, законов развития труда, рынка труда и трудовых отношений; дальнейшей научной разработке теории и методологии исследования социально-трудовой сферы.

Апробация результатов исследования.

Результаты исследования использованы при разработке стратегии социально-экономического развития Республики Башкортостан, при подготовке Проекта Республиканского соглашения между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан на 2008-2010 годы, при составлении Территориального соглашения между администрацией, районным объединением работодателей и районным объединением организаций профсоюзов Республики Башкортостан, в работе Координационного комитета Республики Башкортостан содействия занятости населения при обсуждении и подготовке государственной программы содействия занятости населения Республики Башкортостан и государственного регулирования занятости в республике, в работе Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан. Отдельные результаты использованы в консалтинговой деятельности на ряде предприятий г. Уфы и Республики Башкортостан.

Отдельные результаты исследования были задействованы в работе Института повышения квалификации профсоюзных кадров г. Уфы при работе профсоюзными лидерами.

Результаты также получили применение в учебном процессе при подготовке слушателей в Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан, Башкирского государственного университета, Уфимского государственного авиационного технического университета и Башкирского института социальных технологий (филиал) Академии труда и социальных отношений.

Основные положения диссертации были опубликованы в 51 научной работе общим объемом 47 печатных листов и доложены на 11 научных и научно-практических конференциях, в том числе на международной научно-практической конференции «Российская экономика на пороге XXI века» (Уфа, БашГУ, 2000 г.), на всероссийской конференции молодых ученых «Региональная наука» (Москва, СОПС, 2004 г.), на международной научно-практической конференции «Воспроизводственный потенциал региона» (Уфа, БашГУ, 2004 г.).

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в следующих работах:

Научные статьи в журналах, включенных в перечень ВАК ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации:

1. Эксплуатация наемного работника: проблемный анализ современных особенностей трудовых отношений // Вестник БашГУ, 2006. № 1. (0,5 п.л.)

2. Мобильность на рынке труда и проблемы современных социально-трудовых отношений // Вестник Российской Академии наук (Академии Наук РБ), 2006. № 2. (0,8 п.л.)

Регулирование рынка труда и эффективная занятость // Государственная служба, 2006. № 4. (0,4 п.л.)

Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России // Человек и труд, 2006. № 6. (0,75 п.л.) Профсоюз как институт поддержки наемных работников: современные проблемы и пути развития // Труд и социальные отношения, 2007. № 4. (0,75 п.л.)

Равновесная заработная плата как инструмент гармонизации социально-трудовых отношений // Государственная служба, 2007. № 5. (0,25 п.л.)

Научные публикации и статьи:

Работодатель и наемный работник: система экономических отношений в свете тенденций общественного развития.(монография) - Уфа, БашГУ, 2005. (8 п.л.)

Работодатель - наемный работник: особенности социально-трудовых отношений.(монография) - Уфа: Изд-во «Гилем», 2007. (16,89 п.л.) Работодатель и наемный работник: проблемный анализ реального состояния и перспектив развития. Коллективная монография. / Работодатель и наемный работник: экономико-стоимостные отношения. - Уфа, РИО БашГУ, 2002. (13,6 п.л. - авт. 1,38 п.л.) Государство на рынке труда: поиск эффективной модели поведения. Коллективная монография / Государство в трансформационный период. - Уфа: РИО БАГСУ, 2004. (15 п.л. - авт. 0,7 п.л.) «В основном решаю я». О роли работодателя в системе трудовых отношений // Социальная политика и социальное партнерство, 2006. № 6. (0,4 п.л.)

Трудовой и демографический потенциал. Коллективная монография./ Стратегия развития РБ до 2015 года. — Уфа: РИО БАГСУ, 2005. (16 п.л. - авт. 0,8 п.л.)

7. Работодатель и наемный работник: проблемы межсубъектных отношений./ Материалы научно-практической конференции, посвященной 40-летию БашГУ. - Уфа: БашГУ, 1997. (0,25 п.л.)

8. Рабочий класс: национальная специфика рабочего движения, организации труда и трудовых отношений./ Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства: Сборник научных статей. Под ред. Мухаметлатыпова Ф.У. - Уфа: РИО БашГУ, 2002. (0,75 п.л.)

9. Территориальное развитие трудового потенциала в контексте региональной политики государства./ Региональная наука. Сборник научных трудов молодых ученых. - М.:СОПС, 2004. (1 п.л.)

10. Региональный рынок труда и его регулирование // Экономика и управление, 2005. № 1. (0,7 п.л.)

11. Качество рабочей силы, мотивация труда и бедность: прямая и обратная связь. / Проблемы бедности в трансформационный период. Препринт научного доклада. - Уфа: РИО БАГСУ, 2006. (1 п.л.)

12. Равновесие системы «работодатель — наемный работник» как основа формирования бесконфликтных трудовых отношений./ Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. - Уфа, РИО БашГУ, 2006. (0,5 п.л.)

13. Национальные проекты «Здравоохранение» и «Образование»: роль профсоюзов в их реализации./ Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития: Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 6. Часть 2. - М.: Изд-во РАГС, 2007. (0,5 п.л.)

14. Экономическая социология (учебно-методическое пособие). - Уфа: РИО БАГСУ, 2002. (5,25 п.л.)

15. Карелин И.Ю., Малых O.E., Назарова У.А. Государственное регулирование рынка труда. Социальная политика государства. Учебное пособие. - Уфа: РИО БАГСУ, 2004. (10 п.л. - авт. 3,3 п.л.)

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Назарова, Ульяна Анатольевна

Заключение

В диссертационной работе «Система «работодатель - наемный работник»: проблема гармонизации современных социально-трудовых отношений» рассмотрены вопросы формирования и исторического генезиса основных экономических субъектов — работодателя и наемного работника в системе социально-трудовых отношений, проанализированы особенности и перспективы их развития, исследована система «работодатель - наемный работник», раскрыты ее основные характеристики, определены механизмы установления равновесия в системе «работодатель - наемный работник».

Вопрос межсубъектных отношений работодателя и наемного работника является предметом изучения многих ученых прошлого, таких как М. Вебер, В. Зомбарт, Э. Дюркгейм, А. Маршалл, К. Маркс, Й. Шумпетер и др. Более того, самим категориям работодателя и наемного работника свойственно терминологическое многообразие и историческая обусловленность. Причем ведущую роль в этом дуэте играет, на наш взгляд, работодатель, как активный субъект трудовых отношений.

Анализ исторического процесса формирования и развития класса наемных работников показал, что ни теория среднего класса, ни снижение профсоюзного движения не приводят к разрушению классовой структуры нашего общества. При этом для понятийной определенности «наемного работника», на наш взгляд, наиболее верным и методологически оправданным можно считать подход Ракитской Г.Я., когда она рассматривает данный термин в таком контексте, где он синонимичен понятию «трудящиеся».417 Ей указывается, что на капиталистических предприятиях к эксплуатируемым трудящимся относятся наемные работники — исполнители (так называемые рядовые

117 Социальная политика. Энциклопедия / Под ред. д.э.н., проф. II.Л. Волгина и д.ф.н., проф. Т.С.

Сулимопои. - М.: Издательство «Альфа - Пресс», 2006. С.375 - 376. работники) разных профессий - рабочие, служащие, инженерно-технические работники418, поскольку именно исполнительский труд может классифицироваться как труд наемных работников в системе межсубъектных отношений с работодателем. Однако спорным является тезис об эксплуатации, поскольку, на наш взгляд, она здесь выступает вероятностным фактом, а не атрибутивным свойством наемного труда. В этой связи следует уточнить понятие «наемные работники», а именно: наемные работники - это лица, состоящие в трудовом отношении с работодателем (на основании договора) и выполняющие работу на должности исполнителя с подчинением принятым трудовым условиям и заданному трудовому распорядку.

Что касается работодателя, то поскольку понятие "работодатель" имеет конкретно-историческое значение, то, учитывая индустриализацию нашего общества, говоря о современном работодателе, следует рассматривать, прежде всего, руководителей, которые и предоставляют основные рабочие места массе наемных трудящихся и реализуют совокупность функции работодателя - найм, увольнение, продвижение и вознаграждение работника. Наличие частного капитала здесь является возможным, но не обязательным атрибутом. Поскольку руководители сильно различаются по месту в управленческой иерархии, то по мере движения от низшего уровня управления к высшему происходит соответствующее приближение к полюсу «работодатель» от полюса «наемный работник». В связи с этим мы полагаем, что «работодатель» — это руководитель на предприятии ( в организации), реализующий функции работодателя - волевые решения, имеющие организационно-экономическое основание и формализованные в рамках предприятия (организации, учреждения), выражающиеся в подчинении наемного работника той или иной системе организационных (стимулирующих, мотивационных) мер.

418 Там же, С.376.

В работах современных исследователей мы также можем найти косвенную поддержку такого классового распределения. Так, Ракитская Г.Я. отмечает: «Люди, которые в силу своей должности или профессии представляют и обслуживают в первую очередь интересы господствующих эксплуататорских классов, считаются субъектами эксплуатирующего труда, а не трудящимися. На капиталистических предприятиях к работникам эксплуатирующего труда относятся наемные руководители - администраторы - управляющие, руководители» различных служб. . Рядовой работник именно в их лице непосредственно и ежедневно сталкивается с системой «работодатель», неотъемлемой частью которой они являются.»419. Здесь, придерживаясь аналогичной позиции в целом, мы отходим от взглядов Ракитской Г.Я. по трем моментам. Во-первых, с тем, что деятельности работодателя атрибутивно присущ эксплуататорский характер. На современном этапе развития сами работодатели сталкиваются с процессами отчуждения их труда и определенными актами эксплуатации как со стороны экономической системы, так и со стороны наемных работников. Поэтому эксплуатация не рассматривается нами как атрибутивное свойство ролевой функции работодателя. Второй момент связан с тем, что промежуточное классовое положение занимают такие категории, как самозанятые. Третий момент — руководителей все-таки следует причислять к работодателям, а не к наемным работникам.

Если подойти к анализу с позиций системного подхода, то в сложной активной системе (САС), коей является система «работодатель -наемный работник», работодатель реализует совокупность п функций, важнейшими из которых являются найм, увольнение, вознаграждение, продвижение.

419 Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д.э.н., проф. H.A. Волгина, д.ф.н., проф. T.C. Сулимовои,- М.: Изд- во «Альфа - Пресс». 2006. С. 376.

Характеристиками системы «работодатель - наемный работник» выступают устойчивость и равновесие. Под устойчивостью понимается, прежде всего, структурированность ролевых позиций, т.е. присутствие необходимой для стабильного экономического процесса поляризации между работодателем и наемным работником, как различными экономическими субъектами. Равновесие же означает, что соблюдается наиболее оптимальный для данного'этапа общественно - исторического развития баланс сил и интересов, когда отношения работодателей и наемных работников гармоничны и максимально способствуют экономическому росту.

Исходя из общей логики, видно, что равновесие — это наиболее сложное условие, максимально приближающее систему «работодатель — наемный работник» к ее идеальному, гармоничному состоянию.

Критериями, определяющими устойчивость системы работодатель - наемный работник», являются: субъективные критерии -самоидентификация, мотивация, степень влияния, и объективные критерии — разрыв в оплате труда и права собственности. На основе данных критериев строится модель устойчивости системы «работодатель - наемный работник».

Проведенный структурно — функциональный анализ показал, что наиболее влиятельным является критерий «система оплаты труда», а именно, соответствующий разрыв и система выплат, закрепляющие активную позицию руководителя. Второй по значимости — субъективный критерий «степень влияния», который дает возможность полноценного развития ряда других компонент модели.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что нынешнее состояние производственных отношений в отечественной экономике свидетельствует о достаточной устойчивости системы «работодатель -наемный работник», хотя и не по всем критериям достигшей эталонного состояния. При этом исследовать систему «работодатель - наемный работник» только по критерию «устойчивость» недостаточно, поскольку важнейшей характеристикой, имеющей большую практическую значимость, является равновесие, которое характеризует гармоничность отношений экономических субъектов.

Анализ совпадения интересов работодателя и наемного работника показал, что формально совокупный интерес работодателя и наемного работника сбалансирован. Однако есть ряд моментов, которые нивелируют данные позитивные основы и действительно усложняют совпадение интересов.

На основе проведенного анализа следует определить: равновесие системы «работодатель - наемный работник» — это такое ее конкретно — историческое состояние, когда устанавливается баланс сил и интересов субъектов, способствующий эффективному устойчивому развитию всей социально-экономической системы.

Поскольку равновесие основано, прежде всего, на справедливом распределении стоимости, то его критерии по своему характеру относятся к трем группам. Первая - субъективные, основанные на индивидуальном восприятии действительности. Вторая - стоимостные, которые показывают тенденции в распределении вновь созданной стоимости. И третьи — объективные, которые отражают степень развития всей социально-экономической системы.

Критерии равновесия системы, с одной стороны, весьма определены, с другой стороны, сложны для диагностики и в подавляющем большинстве субъективны. А для анализа стоимостных критериев требуется исследование динамических процессов.

Во втором пункте третьей главы построена динамическая модель равновесия в подсистеме «наемный работник», исходя из специфики процесса кругооборота трудового потенциала. Если данная модель работает в положительном направлении, то мы получаем характерный для постиндустриального общества процесс, когда непрерывное образование увеличивает оплату труда. В таких условиях бедность работающего населения вряд ли является возможной.

Однако в силу ряда причин она может «раскручиваться» в другую сторону (назовем ее отрицательной) по двум вариантам. Первый вариант: низкие способности и образовательный уровень сказываются на качестве труда или производительности. Последнее в свою очередь ведет к снижению оплаты труда, что уменьшает шансы на рост трудового потенциала. Второй вариант: низкая оплата труда уменьшает возможности вложения в трудовой потенциал, что приводит к последовательному снижению человеческого капитала, производительности и оплаты труда.

Можно исходить из того, что низкая производительность и, соответственно, оплата являются следствием низкой квалификации. Можно искать причину в низкой оплате труда, которая, с одной стороны, не позволяет работнику увеличивать свой трудовой потенциал, с другой стороны, низкие цены на рабочую силу нейтрализуют стимулы у работодателей к повышению производительности труда. Однако из анализа данной модели можно сделать вывод, что отрицательное направление движение может принять с любого звена или со всех одновременно. Точно установить первоисточник невозможно, поскольку каждое звено находится друг с другом в тесной причинно - следственной связи и усиливает друг друга в соответствии с заданным направлением.

При этом более важным является вопрос, кто виноват в обратной раскрутке данной схемы кругооборота, иначе, какие субъекты участвуют в данном процессе и какие межсубъектные отношения между ними устанавливаются. Межсубъектный анализ влияния на нарушение равновесия показал, что, во-первых, модель основывается на сложных межсубъектных взаимодействиях, во-вторых, за связь между двумя звеньями «отвечает» и работник, и работодатель, а за одно звено -исключительно работодатель. Однако это самое звено, а именно производительность труда - заработная плата является ключевым, поскольку завязывает в единую мотивационную цепь весь процесс кругооборота динамической модели. При отсутствии или ослаблении такой связи равновесие системы «работодатель - наемный работник» серьезно нарушается.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основная роль в восстановлении равновесия в динамической модели равновесия подсистемы «наемный работник» лежит на работодателе.

Анализ подсистемы «работодатель» проводится с помощью модели кругооборота управленческого потенциала. Данная модель показывает динамическое равновесие в подсистеме «работодатель».

Если динамическое равновесие в подсистеме «работодатель» не будет установлено, то сам субъект - работодатель (руководитель) будет деградировать, что непременно скажется на объекте (наемном работнике) и на межсубъектных отношениях с ним.

Как и в динамической модели равновесия подсистемы «наемный работник», в модели кругооборота управленческого потенциала могут начаться сбои. При этом основная сложность заключается в том, что невозможно выделить то начальное «несущее» звено, с которого начался «сбой». Деградационные процессы могут начаться в любом звене или во всех сразу, незаметно переводя количественные изменения в качественные, после чего начинается «раскручивание» схемы в обратном (назовем его отрицательным) направлении.

Анализ сбоев в данной динамической модели показал, что невозможно выделить то начальное «несущее» звено, с которого начался «сбой». Деградационные процессы могут начаться в любом звене или во всех сразу, незаметно переводя количественные изменения в качественные, после чего начинается «раскручивание» схемы в обратном, отрицательном направлении.

При этом вывести процесс кругооборота управленческого капитала на путы позитивного; развития в реальности весьма-сложно. Во-первых, изменения переменных сопряжены с действиями не одного, а нескольких субъектов: наемных работников, работодателей разных уровней, государства. Во-вторых, они в своем поведении выступают не только как экономические, но и как социологические субъекты. В силу этого' переменные хотя и имеют причинно-следственную связь, но остаются в определенной степени? автономными. Результат же будет тем более положителен, чем:

1. изменения согласованнее по каждому элементу (т.е. позитивные: сдвиги происходят синхронно и по оплате труда, и по переменной; «способности», и;по властным полномочиям);

2. значительнее изменения по каждому элементу;

3. больше широта охвата участвующих субъектов;

4. более подготовлена «внешняя среда».

Проведенный анализ позволил очертить динамическую модель равновесия системы «работодатель - наемный работник». Она базируется на том, что при позитивном развитии кругооборота трудового потенциала (динамической модели равновесия в подсистеме «наемный работник») на определенном моменте часть наемных работников накапливает такой потенциал, что переходит в разряд работодателей (либо человек открывает свой бизнес, либо становиться руководителем). То есть, наемный работник становится активным субъектом социально-трудовых отношений (актором). Далее идет кругооборот управленческого потенциала, то есть устанавливается; динамическое равновесие в подсистеме «работодатель».

И этот процесс должен идти непрерывно; потому что если он остановится и переход наемных работников в ранг работодателей прекратится,, наступит «дефицит» труда работодателя, что приведет систему в «работодатель - наемный работник» в дисгармоничное состояние, когда нарушится баланс сил и ухудшится социально-экономический результат производства. Именно поэтому для установления равновесия в системе «работодатель — наемный работник», кроме прочих, так важны процедуры карьерного роста и механизмы свободного развития предпринимательской деятельности. И здесь мы сталкиваемся с необходимостью поиска механизмов установления такого равновесия или хотя бы определенного приближенного к равновесному состоянию системы «работодатель - наемный работник». Такие механизмы условно можно разделить на внерыночные (институциональные), а именно, увеличение сил на стороне наемных работников посредством профсоюзной борьбы и развития системы социального партнерства, и рыночные, связанные с изменением «редкости» на наемный труд относительно труда работодателя, а также путем установления динамического равновесия в системе «работодатель - наемный работник».

В основе же равновесия системы «работодатель - наемный работник» лежит заинтересованность работодателя в росте производительности труда и качества трудовых ресурсов. Это и обеспечивает необходимый для равновесия баланс сил и интересов. Однако заинтересованность эта опосредована конкуренцией на товарном рынке. Если такой конкуренции нет, то у работодателя нет и заинтересованности выстраивать равновесную систему отношений с наемным работником. Такая ситуация сродни так называемому монопсонизму, термину, описывающему рыночную ситуацию с одним покупателем. При этом согласно экономической теории, «результатом монопсонической власти на рынке труда является падение занятости, заработной платы и объемов выпуска продукции».420 Однако, на наш взгляд, в настоящее время требуется уточнение и некоторое расширение понятия монопсонии (олигопсонии) на рынке труда, что позволит

420 Там же, С. 147. выявить причины серьезных деформаций социально-трудовых отношений. Главный акцент в определении монопсонии следует, на наш взгляд, сделать не на численности покупателей рабочей силы, а на отсутствии заинтересованности работодателя-монопсониста в росте производительности труда и социальной устойчивости предприятия (организации). С этой точки зрения можно выделить следующие типы монопсонизма на рынке труда. Первый тип - государственный монопсонизм. Монополизм на рынке труда второго типа наиболее близок к традиционному понятию «монопсония» и охватывает крупных работодателей, которые в силу ряда объективных и институциональных причин предоставляют подавляющее большинство рабочих мест. Серьезные нарушения для равновесия системы «работодатель - наемный работник» несет монопсонизм третьего типа - ситуация, когда у работодателя есть монополия на ресурсы (природные - для добывающих отраслей и финансовые — для отрасли «финансы, кредит, страхование), когда работники получают высокие заработные платы, выстроена системы обучения, карьерного роста, высока производительность труда. На первый взгляд, все хорошо. Но в действительности происходят процессы, сходные с территориальной концентрацией* высокопроизводительных трудовых ресурсов в столичных центрах. Такие корпорации концентрируют высокопроизводительный персонал, «обескровливая» другие отрасли. Такие компании (корпорации) живут своей жизнью, возвышаясь на фоне растущей нищеты. Второй вид монопсонизма третьего типа в основе своей имеет ту же отраслевую диспропорцию, однако реализуется по-иному. Он возникает тогда, когда предприятие «элитной» отрасли платит работникам высокую заработную плату, но управление персоналом не основано на рыночных принципах, то есть, динамическая модель равновесия «работодатель — наемный работник» не имеет ни положительного, ни отрицательного развития. Деформации в систему «работодатель - наемный работник» закладываются здесь, начиная с набора персонала и продолжаются далее на всем протяжении использования рабочей силы. А именно, принимают на такое предприятие по принципу родства и знакомства, по тому же принципу осуществляют оплату труда и продвижение по службе. Производительность труда, как следствие, низкая, но это «не смущает» работодателя, поскольку монополия на ресурсы позволяет ему быть «вне конкуренции» до поры до времени. Как правило, такая ситуация характерна для монополизированных отраслей на региональном рынке труда.

Главное негативное последствие такой ситуации для системы «работодатель - наемный работник» - разрыв связи заработка с количеством и качеством человеческого потенциала. А нарушение данного процесса чревато системным сбоем трудовых отношений.

Монопсонизм на рынке труда негативно влияет на всю систему социально-трудовых отношений, поэтому государству необходимо принимать действенные меры по его преодолению. Первое направление по преодолению монопсонизма - формирование реестра предприятий монопсонистов. Второе направление - реализация комплекса мероприятий по преодолению монопсонизма в зависимости от его типа.

Однако не только в рамках монопсонизма на рынке труда нарушается динамическое равновесие системы «работодатель - наемный работник». На наш взгляд, здесь несколько причин. Первый момент. Исходя из исследования рынка, подобное поведение для части работодателей объясняется трудностями подбора кандидатов за счет непрозрачности рынка и слабой, разрозненной работы кадровых служб и агентств. Кроме того, нельзя сбрасывать со счетов и социально-психологический фактор, а именно то, что руководители предприятий, даже находящихся в условиях жесткой конкуренции и фактически заинтересованные в высокопроизводительном труде, нередко либо экономят на подборе персонала, либо идут на поводу родственных и дружественных отношений, принимая на работу «своих» людей. Здесь мы сталкиваемся с упомянутой ранее проблемой слабости менеджмента, о которой сейчас нередко говорят ученые и практики. Третья причина — отсутствие информации у всех участников трудовых отношений о рыночных ставках оплаты труда.

Для цели информирования участников рынка предлагаем использовать равновесную ставку заработной платы, которая является, наиболее справедливой в рыночной системе и устанавливается в результате совпадения спроса и предложения на рынке труда* Она определяется путем расчета средней оплаты труда' по представленным в службу занятости вакансиям, которые «уходят» из банка вакантных рабочих мест за две недели - оптимальное время, определенное трудовым законодательством на высвобождение с должности. Рассчитанная таким образом средняя заработная плата представляется в территориальном, отраслевом срезе и по соответствующим категориям (руководитель, специалист (служащий), рабочий). Таким образом, корректировка на территориальный, отраслевой и внутрипроизводственный (по категориям) фактор дает равновесную ставку заработной платы, от которой можно отталкиваться при разработке инструментов регулирования занятости. Условиями максимально эффективного использования данного инструментария выступают: во-первых, расчет равновесной ставки не только по данным государственной службы занятости, но и по частным агентствам, во-вторых, отсутствие монополизма на рынке труда. Отсюда предлагается обязать частные агентства занятости предоставлять сведения о равновесных ставках заработной платы в органы государственной службы занятости.

Динамика равновесной ставки, средней заработной платы и прожиточного минимума корелируют между собой. Отсюда сделан вывод о том, что равновесная ставка отражает тенденции на рынке труда и может успешно использоваться как инструмент регулирования трудовых отношений.

Выделены три способа определения (корректировки) равновесной заработной платы в зависимости от целей и задач государственного управления. Первый: исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка, для выявления серых заработных плат, для контроля за дифференциацией.

Второй вариант: корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за 5 - 10 лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов.

Третий способ: исчисление равновесной ставки по конкурентным отраслям (например, торговля, транспорт, сфера услуг и т.п.), то есть, те отрасли, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монополизма на рынке труда. Дифференциация равновесной ставки по конкурентным отраслям покажет допустимую отраслевую дифференциацию.

Корректировка равновесной ставки заработной платы на паритет покупательной способности покажет излишнюю территориальную дифференциацию заработной платы.

Важным является вопрос дифференциации между самими экономическими субъектами: работодателем (руководителем) и наемным работником, который имеет территориальную и отраслевую специфику.

Также дифференциация равновесной заработной платы между руководителями (работодателями) и наемными работниками в конкурентных отраслях покажет наиболее близкую к равновесной дифференциацию в системе «работодатель — наемный работник».

В рамках поиска механизма установления равновесия в системе «работодатель - наемный работник» было предложено разработать государственную программу содействия установлению равновесия на рынке труда, которая бы включала мероприятия по усилению связи между образованием, производительностью и оплатой труда, по росту мобильности труда, по активизации создания новых рабочих мест и освобождению работодателей от излишних обязательств в рамках налогового, административного и трудового права. В рамках этой программы следует выделить три крупных направления.

Первое - борьба с монополизмом на рынке труда путем составления реестра предприятий-монопсонистов на рынке труда. Второе направление - непосредственное преодоление монополизма на рынке труда с целью гармонизации системы «работодатель — наемный работник». Направления государственной политики должны выстраиваться в зависимости от типа монополизма.

Второе направление нацелено на конкурентное пространство нашей экономики и включает просвещение работодателей, в частности, информирование их о равновесной ставке заработной платы, а также поддержка институтов, увеличивающих гибкость рынка труда, а именно, частных агентств занятости и (или) рекрутинговых компаний.

Третье направление - комплексное - включает разработку методик социального аудита. Последний при этом призван служить и инструментом государственного контроля за социально-трудовыми отношениями, и ориентиром для профсоюзов, и методическим помощником работодателю, заинтересованному в гармоничных отношениях с наемным работником.

Разработана методика оценки состояния системы «работодатель — наемный работник», которую можно применять при проведении социального аудита. А именно: в зависимости от специфики деятельности предприятия (организации) система «работодатель — наемный работник» оценивается по характеристике «устойчивость» (самоидентификация руководителей, их мотивация и степень влияния, разрыв в оплате труда между руководителями и исполнителями, владение менеджерами собственностью) и «равновесие» (наличие системы повышения квалификации, связь образования и результата труда с оплатой, соответствие ставок заработной платы равновесным).

Межсубъектные отношения конфронтирующих сторон западного общества: работодателей и наемных работников, благодаря консолидирующим экономическим и политическим шагам правящего класса, постепенно теряли свою остроту. В нашей стране, пережившей тоталитарную систему и вставшей на рельсы рыночной экономики, обществу необходимо решать не только проблемы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников, но, в первую очередь, формировать полноценных экономических субъектов, способных нести экономический потенциал, уделяя основное внимание работодателю, как активному агенту рынка.