Слияния и поглощения компаний тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Быков, Андрей Леонидович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ КОМПАНИЙ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ КАК ФАКТОР ВОЗДЕЙСТВИЯ НА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ.

1.1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О СЛИЯНИЯХ И ПОГЛОЩЕНИЯХ.

1.2. ВОЗДЕЙСТВИЕ СЛИЯНИЙ И ПОГЛОЩЕНИЙ КОМПАНИЙ НА ЗАНЯТОСТЬ.

1.3. ОБЗОР ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ И ПРОВЕДЕННЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ.

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ СДЕЛОК СЛИЯНИЙ И ПОГЛОЩЕНИЙ.

2.1. ИНТЕГРАЦИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА.

2.2. ОПЫТ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЙ В ОБЛАСТИ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ВОПРОСОВ.

2.3. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ВОПРОСОВ, СОПРОВОЖДАЮЩИХ СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ КОМПАНИЙ.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Слияния и поглощения компаний"

Актуальность темы исследования. Процесс формирования? и развития социально-трудовых отношений в обществе происходит под воздействием множества факторов, таких как глобализация экономики,, развитие общественного труда и производства, социальная политика и, др. Вместе с тем очень существенное влияние на состояние рынка: труда и социально-трудовые отношения оказывает экономическое поведение компаний, особенно политика реструктуризации: Одной из форм: реструктуризации являются, как известно, слияния и поглощения компаний.

Успешные компании стремятся находить новые источники для расширения своей деятельности, среди которых одним из наиболее распространенных стало слияние и; поглощение компаний!. Дело в том, что наличие перспектив минимизации издержек, более эффективное использование существующих мощностей, выход на новые рынки, обмен накопленным опытом и многие другие причины подталкивают все больше компаний к покупке других организаций или к объединению с ними. Слияния и поглощения компаний в современной рыночной экономике - масштабное и практически; повседневное явление - в год совершаются тысячи сделок на миллиарды долларов . В то> же время следует отметить, что это не тенденция последних лет: с конца XIX века в США и в ряде стран Западной Европы с интервалом примерно в 15 - 20 лет наблюдались волны слияний и поглощений (выделяют следующие четыре пика активности: 1897 - 1904 гг., 1916 - 1929 гг., 1965 - 1969 гг. и 1984 - 1989 гг.). Практически с самого начала они: оказывали заметное влияние на социально-трудовые отношения: так, в обрабатывающей промышленности. США первая волна затронула положение персонала предприятий, на которых в 1900 году было сосредоточено не менее 15% всех рабочих и служащих (Дж. Маркхам, 1955 г.)3. В начале 90-х г. начался пятый этап активности в области слияний и поглощений компаний, отличающийся наиболее крупными размерами и суммами сделок.

Фактически четыре группы субъектов наиболее сильно подвержены воздействию слияний и поглощений: работники объединяющихся компаний, собственники/акционеры, другие компании сектора, а также потребители. В последнее время именно вопросы влияния данных процессов на персонал, рынок труда и занятость в различных отраслях

1 К победе через слияние. Как обратить отраслевую консолидацию себе на пользу ./Р. Динз, Ф. Крюгер, С. Зейзель. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004

2 The changing landscape for Canadian financial services, research paper prepared for the Task Force of the Future of the Canadian Financial Service Sector (Ottawa, McKinsey and Co, Sep. 1998)

3 Markham J. (1955) "Survey of Evidence and Findings on Mergers" in: "Business Concentration and Price Policy" Princeton, NJ: NBER Princeton University Press. активно обсуждаются; экономистами; политическими; деятелями, представителями международных организаций (МОТ), профсоюзов и др. Это объясняется тем, что сделки, слияний: и поглощений; чаще: всего сопровождаются сокращением и издержек, и персонала. Таким образом, в связи с изменением границ компаний занятость становится. менее стабильной.

В период институционально-экономических преобразований в России слияния и поглощения компаний; стали заметным; явлением, и; ситуация; в 2004 году и первой: половине 2005 года лишь подтвердила высокую активность этих процессов. Очень важен анализ зарубежного опыта воздействия слияний и поглощений на занятость и социально-трудовые отношения, который позволяет выявить те пути, по которым в ближайшее время? предстоит пройти? российскому рынку труда, поскольку характеристики; слияний; и поглощений в России во многом совпадают с общемировой тенденцией.

Логика исследования данной проблемы предполагает рассмотрение особенностей ; воздействия слияний и поглощений компаний на социально-трудовые параметры по двум направлениям: а) определение вектора воздействия слияний» и поглощений; (как; в агрегированном виде, так и по определенным типам слияний) на занятость и численность рабочих мест по секторам; и отраслям экономики;; б) анализ изменений, происходящих внутри; компании при ; слияниях и; поглощениях, а именно: формирование кадровой г политики и интеграция корпоративных культур.

Степень разработанности проблемы. Слияниям и;поглощениям и связанным и ними вопросам посвящен целый ряд работ отечественных и зарубежных авторов. С начала проведения в России рыночных реформ российские ученые получили возможность более : углубленного анализа рассматриваемой; проблемы. Следует выделить, ряд основополагающих работ таких авторов; как Рудык Н.Б., Семенкова Е.ВРадыгин; А.Д., Энтов P.M., Шмелева II.4 В последние годы в России, были также переведены, и опубликованы основополагающие работы зарубежных авторов. В их числе труды Стэнли Фостер Рида, Александры Рид Лажу, Патрика А. Гохана, Грейма Динза, Фрица Крюгера, Стефана Зайзелья5 и др.

4 Рудык Н.Б. Семенкова Е.В. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы долговым финансированием. - М.: Финансы и статистика, 2000; Радыгин А., Энтов Р., Шмелева Н. Проблемы слияний и поглощений в корпоративном секторе. Институт экономики переходного периода. Научные труды № 43 Р. - М. 2002; Экономико-правовые факторы и ограничения в становлении моделей корпоративного управления. Институт экономики переходного периода. — Ml: 2004

5 Искусство слияний и поглощений / Стэнли Фостер Рид, Александра Рид Лажу; Пер. с англ. — М.: «Апьпина Бизнес Букс», 2004; Слияния, поглощения и реструктуризация компаний / Патрик А. Гохан. Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004; К победе через слияние. Как обратить отраслевую консолидацию себе на пользу./Грейм Динз, Фриц Крюгер, Стефан Зайзель; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004

В отечественной науке вопросы трансформации в сфере занятости в современном обществе в их фундаментальной постановке рассмотрены в работах Бреева Б.Д., Волгина; НА., Гимпельсона В.Е., Горелова Н А., Денисовой И.А., Кабалиной В.И., Капелюшникова Р.И., Карташова С.А., Кибанова А.Я:, Колосницыной М.Г., Колосовой Р.П., Костина Л. А., А.Э., Малевош Т.М., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Прокопова Ф.Т., Разумовой Т.О., Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Сабирьяновой К.З., Смирнова С.Н., Чижовой Л.С. и др.

Аспектам влияния реструктуризации * компаний' в форме: слияний и поглощений; компаний; на рынок: труда и: социально-трудовые отношения? посвящены; работы, зарубежных специалистов Батата С., Брауна Ч., Дутца М.А., Лихтенберга Ф., Медоффа Дж. Л., Саммерса Л., Шлайфера А. и др. Значительная роль в исследовании воздействия слияний и поглощений на рынок труда принадлежит, ряду международных организаций,. таких как: Международная: организация? труда (МОТ), Организация? экономического сотрудничества и развития! (ОЭСР) и др. Существуют также отдельные публикации t в научных журналах, материалы ряда научно-практических конференций: и семинаров. Аналитический и научный, интерес представляют меморандумы и рекомендации, выпускаемые консалтинговыми компаниями, специализирующимися! на вопросах управления человеческими ресурсами и социально-трудовых аспектах.

Однако изучение данной проблематики в современной российской науке остается темой; на наш взгляд, не нашедшей должного отражения в научной литературе.

Автор * полагает, что проведенные им: систематизация • результатов зарубежных. исследований, анализ статистической информации и обследование отечественных компаний в области воздействия! слияний? и поглощений на, социально-трудовые отношения расширят представление о настоящем вопросе в российской научной мысли. Актуальность и недостаточная изученность вопроса; модификации социально-трудовых отношений; и специфики управление персоналом при? слияниях и поглощениях предопределили выбор темы диссертационной работы,, определили - цель,, задачи и поисковый характер исследования.

Целью диссертационной работы - является исследование характера и основных направлений воздействия слияний и поглощений компаний; на социально-трудовые отношения, рынок труда, занятость, а также выявление и анализ особенностей управления персоналом в условиях обозначенного процесса.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:

1. Исследовать характеристики слияний и поглощений компаний и проанализировать влияние данных процессов на рынок труда. Провести обзор существующих научных исследований в области анализа воздействия слияний и поглощений на социально-трудовые отношения и занятость.

2. Выявить особенности интеграции корпоративных культур при ? слияниях и поглощениях компаний.

3. Проанализировать специфику кадровой политики и определить роль специалистов по работе с персоналом в сделках слияний и поглощений.

4. Исследовать российскую практику проведения слияний и поглощений с точки зрения социально-трудовых параметров и провести сравнение с международными; аналогами;

5. Рассмотреть положения; в сфере нормативно-правового регулирования социально-трудовых вопросов при слияниях и поглощениях.

Объектом исследования являются, социально-трудовые отношения в пространстве сделок слияний и поглощений компаний как на международном, так и на российском рынках.

Предметом- исследования выступают принятие управленческих решений» и регулирование социально-трудовых отношений в; условиях слияний и поглощений компаний.

Теоретической и; методологической основой исследования послужили труды; отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, управления персоналом; в условиях реструктуризации и, в частности, слияний и поглощений компаний:

При выполнении диссертационной работы использовались методы теоретического обобщения, анализа от общего к частному, сравнительного анализа, классификации и систематизации.'

Информационной: базой диссертационного исследования являются' практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, статистические сборники, нормативные документы, в частности, конвенции и рекомендации МОТ, публикации научной: и периодической печати, электронные источники информации, материалы и рекомендации международных семинаров и научно-практических конференций, а также материалы собственного обследования автора, проведенного в форме интервью и анкетирования управленческого персонала российских компаний с опытом участия в сделках слияний и поглощений и специалистов компаний, предоставляющих инвестиционно-банковские услуги.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Выявлены, конкретизированы и охарактеризованы современные направления воздействия сделок слияний и поглощений на рынок труда и занятость, а именно установлено, что сокращение рабочих мест чаще всего становится неизбежным результатом данного рода процессов, поскольку является фактором снижения оперативных расходов, повышения производительности и поэтому заложено в расчеты желаемого результата. Доказано, что характер, масштаб и глубина воздействия» на занятость зависят от типа слияния, а именно: такие типы слияний и поглощений, как горизонтальные, связанные (родовые), а также враждебные оказывают более существенное влияние на занятость и ведут к большему сокращению рабочих мест.

Впервые в российской научной литературе обобщены и систематизированы результаты зарубежных научных исследований в области анализа воздействия слияний и поглощений на занятость.

2. Установлена существенная роль успешной интеграции корпоративных культур в достижении поставленных целей слияния. Предложен поэтапный план интеграции корпоративных культур компаний, включающий в себя анализ потребностей и; состояния, разработку управленческих решений, их внедрение, контроль и корректировку.

3. Поставлена проблема идентификации кадровой: политики, которая формируется в период проведения; сделок слияний и поглощений, исходяf из классического представления об их типологии. Рекомендовано в условиях слияний. и поглощений как наиболее эффективную использовать «активную кадровую политику», ориентированную как на собственный, так и на внешний персонал, то есть опираться нал элементы как; «открытой кадровой: политики», так и: «закрытой кадровой политики». Разработаны рекомендации по совершенствованию и оптимизации управления персоналом на отдельных этапах проведения слияния, или поглощения. Определена функциональная роль специалистов по человеческим ресурсам на различных этапах слияния и поглощения. На основе анализа отечественной и зарубежной практики слияния компаний выявлено, что успех сделок с большей вероятностью достигается, при планомерном учете социально-трудовых параметров.

4. На основе проведенного обследования компаний, участвующих в слияниях и поглощениях в России, и сравнения результатов с западными аналогами выявлено, что: мотивы, по которым российские компании участвуют в данных процессах, сравнимы с зарубежным; привлечение к участию специалистов по человеческим ресурсам на различных этапах сделки значительно ниже зарубежных показателей и др.

5. Предложены меры по совершенствованию нормативно-правового регулирования социально-трудовых вопросов при слияниях и поглощениях.

Теоретическая: и практическая значимость исследования состоит в углублении знаний в экономике труда о сущности воздействия современных экономических процессов, таких как слияния и поглощения компаний на рынок труда и социально-трудовые отношения. Практическая значимость работы состоит также в том, что выявленные закономерности и тенденции позволяют российским компаниям определить приоритеты кадровой политики в процессе проведения сделок слияний и поглощений.

Работа носит поисковый характер, и полученные выводы могут составить основу для дальнейших исследований в области модификации социально-трудовых отношений в условиях реструктуризации.

Апробация работы. Отдельные положения работы были изложены автором на научно-практических конференциях: «Ломоносов - 1999» (Москва, 1999), «Ломоносов -2003» (Москва, 2003), «Молодой специалист XXI века» (Москва, 2005), «Достойный труд» (Москва, 2005). Методические разработки Быкова А.Л. используются в учебном процессе при подготовке студентов по специальностям "Экономика труда», «Экономика персонала», «Рынок труда: новые реалии и социально-экономическая политика».

По теме исследования опубликовано три статьи общим объемом 7,3 п.л. (см. список в конце автореферата).

Логика исследования определяется поставленной целью и задачами. В соответствии с логикой исследования диссертация имеет структуру, состоящую из введения, двух глав, заключения, приложений и списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Быков, Андрей Леонидович

Основные результаты систематизации зарубежных исследований в области воздействия слияний и поглощений на занятость

Авторы Страна Исследуемая ? выборка и временной? интервал Типы слияний и поглощений Основные выводы и; полученные результаты

1 2 3 4 5

М. Коньен и др. (2000 г.) Англия 442 слияния, 277 публичных компании;период 1975 - 1996 гг. Слияния, в том числе по типам:: Связанные сделки: Несвязанные сделки: Враждебный характер: Дружественный характер: Международные сделки: Сокращение рабочей силы на 19% Сокращение рабочей силы на 8% Сокращение рабочей силы на 17% Сокращение рабочей силы на 9% Увеличение производительности труда на 13%

С. Багат и др. (1990 г.) США 62 поглощения; период 1984-1986 гг. Враждебные поглощения Сокращениям подверглись 5.7% рабочей силы

Ф. Лихтенберг и Д. Сигель (1992 г.) США Исследование вспомогательной рабочей силы на основе экономической ь переписи в 1977 г. и 1982 г. Различные типы сделок Сокращение 15.7% персонала во вспомогательных подразделениях и 4.5% в производственных подразделениях

Р. МакГукин и др. (1995 г.); Р. МакГукин и С.В. Нгуйен (2000 г.) США Исследование методом продольного анализа (LRD); период 1977 - 1987 гг. Различные типы сделок Незначительный негативный ; эффект на численность персонала

Ч. Браун и Дж. Л. Медоф (1988 г.) США Свыше 100 компаний (как частных, так и публичных) в Мичигане; период 1978- 1984 гг. Приобретение только активов ("Assets only" acquisitions): «Истинные слияния» ("True mergers"): Число работников сокращается на 5% Число работников неизменно

Таким образом, иа основе имеющихся в западной литературе теоретических подходов, и имеющегося опыта эмпирических исследований, установлено, что эффект воздействия на занятость находится в зависимости от типа сделкок слияния и поглощения (чистое слияние или чистое поглощение, связанные или несвязанные, дружественные или враждебные). Связанные и враждебные сделки ведут к массовым спадам в спросе на труд при одновременном контроле за выручкой, что может объясняться возрастающей производительностью труда. Есть свидетельства, что слияния более мелких компаний ведут к более значимым сокращениям в спросе на труд, чем более крупных. Однако, несмотря на определенные различия в результатах исследований, в агрегированном виде результаты показывают, что слияния и поглощения ведут к устойчивым и статистически значимым снижениям в занятости. Именно принимая во внимание факт сокращений при слияниях и поглощениях, крайне важно в переходном периоде минимизировать потери ключевых сотрудников и увеличить отток низкопроизводительных сотрудников и позиций с дублирующими функциями.

С точки зрения предусмотренного в работе перехода к исследованию микроэкономического аспекта проблемы, т.е. воздействия слияний и поглощений на внутрифирменные социально-трудовые отношения, полученные выводы свидетельствуют о том что слияния и поглощения фактически формируют условия для пересмотра явных и неявных внутрифирменных трудовых контрактов. В связи с этим слияния и поглощения могут стратегически использоваться для нарушения внутренних устоявшихся норм, традиций и правил, которые являются важнейшими элементами корпоративной культуры.

ГЛАВА II. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ СДЕЛОК СЛИЯНИЙ И ПОГЛОЩЕНИЙ

2.1. ИНТЕГРАЦИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Несмотря на то, что слияния и поглощения являются распространенным явлением в современной рыночной экономике, проблема их эффективности стоит достаточно остро. Результаты множества исследований проведенных сделок дают крайне противоречивые, зачастую диаметрально противоположные, выводы. Однако доминирует позиция, что слияния и поглощения не приводят к достижению стратегических целей, заявленных перед проведением объединения42:

61% слияний не окупает вложенных в них средств43;

57% объединившихся компаний отстают в своем развитии от других субъектов данного рынка и вновь разделяются на самостоятельные корпоративные единицы ; менее 20% объединившихся компаний достигают желаемых финансовых или стратегических целей45;

53% крупнейших слияний и поглощений приводят к снижению акционерной стоимости компании, 30% - практически на нее не влияют и только 17% - ее создают46; как правило, поглощения не приносят дополнительной стоимости для собственников поглощающей фирмы47; несвязанные (конгломератные) слияния и поглощения часто показывают лучшие финансовые результаты по сравнению со связанными (родовыми), хотя последние часто имеют больший потенциал создания дополнительной стоимости для собственников 48

Таким образом, многочисленные исследования конца 90-х годов подтверждают, что значительное число слияний и поглощений не привели к созданию стоимости:

42 Finance Sector Union (FSU): submission to the ACCC regarding the proposed merger between Commonwealth Bank and Colonial Bank (Melboune, FSU, 2000), p.6.

43 Mergers & Acquisitions Journal, 1998

44 Price Waterhouse, исследование 300 слияний за 1987-1997

45 Marks, Mirvis, исследование 50 интеграционных процессов, 1982-1997

46 Zweig, Mergers & Acquisitions Journal, 1995

47 Haspeslagh, Jemison, обзор исследований финансовых результатов слияний и поглощений за 1962-1992

48 Haspeslagh, Jemison, обзор исследований финансовых результатов слияний и поглощений за 1962-1992 большинство медленно растущих компаний так и не набрали хороший темп, а рост доходов многих компаний, до слияния показывавших хорошие результаты, приостановился.

Опрос, проведенный в США среди 750 владельцев бизнеса и высшего руководящего состава49, показал, что основные причины неудач слияний и поглощений связаны с плохой стратегией интеграции, потерей ключевого персонала, недостаточно продуманном стратегическом обосновании, неправильной программой коммуникации и др. Потенциально выгодные сделки примерно в 70% случаев не приводят к достижению поставленных целей из-за низкого качества подготовки и проведения интеграции50. Менеджеры не справляются со сложностями интеграции корпоративных культур, производственных процессов, бухгалтерского учета и др. В связи с чем переходный период затягивается на неопределенное время, больше внимания уделяется краткосрочным, нежели долгосрочным целям.

Каждая компания ;■— единый развивающийся бизнес-организм. Если компания растет эволюционным путем, это сопровождается обычными «болезнями роста». Если же она расширяется путем ; слияния или поглощения, то сложностей возникает гораздо больше: это можно сравнить с последствиями хирургического вмешательства. Главные сложности интеграционного процесса связаны с двумя уровнями проблем — групповым и индивидуальным. Первый сопряжен с определенной организационной культурой, существующей в любой компании и формирующей у ее сотрудников чувство некой групповой общности и целостности. Второй связан с субъективным восприятием происходящих изменений каждым работником, его опасениями по поводу возможной потери работы, уровня вознаграждения, перспектив карьерного роста, сохранения статуса, увеличения нагрузки и так далее. Ниже автор проанализирует особенности и сложности интеграционного процесса каждого из обозначенных выше уровней.

Понятие корпоративной и организационной культуры появилось в литературе сравнительно недавно и постепенно наполнялось все более полным содержанием. Как и целый ряд других понятий организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны

49 Исследование, проведенное Grant Thornton Business Owners Council, 2004

50 The McKinsey Quarterly, 2000, № 4 разнообразные функциональные описания культурной области, которые формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но единого, получившего общепризнанное распространение, определения организационной культуры, по-видимому, нет.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разделялись такие понятия как корпоративная и организационная культура. Одна из попыток разделения понятий51 квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а организационную культуру - как «интегральную характеристику организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данную в языке определенной типологии52. Однако определение корпоративной, культуры, данное Т.Ю. Базаровым, нечетко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. «Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей- частью: организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях».

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению его с понятием организационной культуры, поэтому для целей данного исследования они являются синонимами.

Корпоративная культура — это то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод формальных и неформальных правил, определенный стандарт поведения. Корпоративная культура определяет все — от внешнего вида до образа мыслей», — считают эксперты фирмы Human Factors.53 Корпоративная или организационная культура представляет сложную конструкцию, состоящую из множества компонентов, каждый из

51 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

52 См. там же

53 Корпоративный дух.,"Деньги".,№7 1998 год которых не может в, полной мере претендовать на роль главенствующего. Ее формирование происходит на основе следующих базовых организационных функций: правила и политика; цели и показатели; система материального и морального поощрения; кадровые решения и наем персонала; обучение и развитие; общественные мероприятия и социальная жизнь; стиль управления; система коммуникаций; окружающая среда; организационная структура компании и прочее.

В результате взаимодействия этих функций, формируется деловая среда, в которой работает коллектив и сотрудники компании. В свою очередь, деловая среда формирует и видоизменяет корпоративную культуру. Однако ни одна из обозначенных выше функций не может определить содержание корпоративной культуры и так же ни одна из них не способна обеспечить успех интеграции.

Существуют различные подходы к типологии организационной культуры. В рамках каждого из них используются определенные критерии, позволяющие выделить ведущие тенденции в жизнедеятельности различных предприятий и организаций. Основной целью выделения разных типов организационных культур является определение экономической и социальной эффективности организации с данным типом культуры. Таким образом, критерии, которые закладываются в основу классификации, должны объединять эти параметры. Социальная эффективность подразумевает удовлетворенность работника, наличие достаточной мотивации, отсутствие текучести кадров, то есть описывает особенности трудового поведения. На макроуровне социальная эффективность работы предприятия выражается в снижении социальной напряженности в обществе, создании условий для развития человеческого потенциала, сокращении безработицы, развитии системы социальной защиты, социального обеспечения и страхования, а также пенсионного обеспечения работников. Экономическая эффективность выражается в финансовых результатах деятельности предприятия.

Однако следует заметить, что в основном все исследователи используют для типологизации культур параметры внутреннего функционирования: организационную структуру предприятия, систему управления (источники власти, наличие формальных и неформальных лидеров, рабочих групп, команд, способы делегирования; полномочий, коммуникации), наличие ценностей и норм, скорость реагирования на изменение внешней среды и т.п. Одним из недостатков этих классификаций является типологизация по разнородным критериям, которые зачастую оказываются несопоставимым. По-видимому, преодоление этой проблемы лежит в более тщательном выборе критериев. К тому же критериев не должно быть слишком много.

В данной работе автор не ставил задачу детального рассмотрения определений и типологизации корпоративных культур компаний в ; нормальных условиях, а хотели исследовать некоторые особенности в контексте процесса слияний и поглощений компаний. Как уже отмечалось выше, в процессе объединения, типы организационной культуры партнеров могут достаточно сильно различаться. Сложность оценки организационной совместимости состоит в том, что она преимущественно носит не количественный, а качественный характер, а, следовательно, до некоторой степени относительна и субъективна. Следствием того, что не существует единой общепринятой типологии организационных параметров, является наличие множества методик их исследования и оценки.

Первый, традиционный подход, получил название «функционалистского». Основанием для этого подхода является понимание организационной культуры как достаточно стабильной и транслируемой во времени системы ценностей, разделяемых всеми сотрудниками и общепринятых путей достижения целей.

Это определение является ключевым в разработанной П.Кэтрайт и К.Л.Купером54 системе сравнительного анализа потенциальных партнеров объединения. Авторами выделяются четыре основных типа организационной культуры — «культура власти», «культура роли»,«культура задачи» и «культура личности» (см. табл. 11), а также три основных типа слияний: «открытый», «традиционный» и «равноправный брак». В зависимости от сочетания этих факторов вычленяются наиболее вероятные проблемы

54 Catwright, Р. & Cooper, C.L. "Mergers and Acquisitions: The Human Factor". интеграции; Считается, что данный; анализ позволяет сделать наиболее оптимальный выбор партнера и успешнее управлять слиянием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В числе современных рыночных процессов, происходящих как в мире, так и на российском рынке, серьезное воздействие на рынок труда и социально-трудовые отношения оказывают слияния и поглощения компаний. Слияния и поглощения в современной * экономике — глобальный феномен, неотъемлемая составляющая развития. Все пять известных волн слияний и поглощений в мире — начиная с 1890-х, показали, что пики активности: приходятся на периоды: структурных изменений, промышленных кризисов и подъемов, инфляции, технологических революций, когда происходит существенная организационная перестройка экономики и переоценка ее активов.

В современных условиях высоко интегрированного международного бизнеса консолидация и формирование транснациональных корпораций становятся важным фактором конкурентной борьбы. Конкурентная среда вынуждает компании активно искать инвестиционные возможности, эффективно использовать ресурсы и снижать издержки. Учет данного положения необходим как для; выработки корпоративных» стратегий, так, и для формирования национальной экономической политики. На уровне международных финансовых организаций понимание роста значения операций по слияниям и поглощениям для мирового развития проявилось в том, что на повестку дня поставлен вопрос об их адекватном отражении в международной финансовой статистике. МВФ и ОЭСР сформировали рабочую группу по разработке методов учета масштабов и последствий слияний и поглощений для международной финансовой позиции страны и объективному отражению показателей, связанных с операциями, по слияниям и поглощениям, в составе платежных балансов стран мира.

В работе установлено, что в связи с изменением границ компаний посредством слияний и поглощений занятость становится менее стабильной; значительно увеличиваются текучесть и ротация кадров; возрастает распространение нестандартных форм занятости, таких как неполная и временная занятость; персонал испытывает сложности в процессе интеграции и так далее. На основе проведенного анализа существующих научных исследований зарубежных авторов установлено, что практически всякого рода слияния и поглощения ведут к сокращениям, а часто изначально мотивированны возможностью сократить число используемой рабочей силы. В тоже время, воздействие слияний и поглощений на занятость зависит от типа: процесса: сокращения; в большей степени касаются горизонтальных и связанных слияний, чем вертикальных или конгломератных процессов; враждебные поглощения: имеют более продолжительный негативный эффект, со значительными спадами в занятости-даже на четвертый-пятый: год после проведения; сделки. Однако, несмотря на определенные различия в выводах исследований, в агрегированном; виде результаты показывают, что слияния и поглощения ведут к устойчивым снижениям в занятости. Не подвергающаяся сомнению необходимость. гармонизировать работу человеческих ресурсов интегрирующихся; компаний и рационализировать повторяющиеся: функции часто является; аргументом в пользу сокращения числа рабочих мест, однако, крайне важно в переходный период минимизировать потери ключевых сотрудников и увеличить отток низко-производительных, а также сотрудников с дублирующими функциями.

Законодательство ряда зарубежных стран, признавая, что слияния влекут за собой j массовые сокращения и вместе с этим массу социально-экономических проблем, регулирует данный; процесс с целью минимизации негативных последствий. Во многому процедура увольнения; в период после консолидации связана с обязательствами работодателя в отношении; сотрудников; по консультированию, уведомлению, компенсации и; предоставлению нового рабочего места, которые зависят от законов, принятой практики каждой страны. В связи с усилением процессов слияний и поглощений в России представляется; целесообразным использование. зарубежного опыта в; вопросе регулирования; социально-трудовых отношений; в условиях слияний; и поглощений; компаний.

Несмотря на то, что слияния и поглощения являются распространенным явлением в современной рыночной экономике, проблема их эффективности ставится экономистами достаточно остро. Результаты многих исследований свидетельствуют о том, что слияния и поглощения» компаний не приводят к достижению стратегических целей, заявленных перед проведением объединения. Обычно отсутствие успехов относят к плохому финансовому и организационному планированию сделок. Однако такого рода статистику эффективности слияний и поглощений можно объяснить недочетами процесса проведения интеграции и недостаточным вниманием к проблемам, возникающим с человеческими ресурсами объединяющихся организаций, особенно с учетом того, что ценность многих компаний напрямую зависит от этих специфических активов. Объединение потенциально может принести выгоду, однако административные проблемы, сопровождающие интеграционный процесс, нивелируют положительный эффект. Следовательно, эффективность слияния во » многом зависит от того, насколько умело учитываются социально-трудовые аспекты.

Признавая существенную роль корпоративной культуры и человеческих ресурсов в успехе слияний или поглощений, отдел по работе с персоналом лишь в последнее время начал рассматриваться как один из важных инструментов. Именно в этих сферах отдел по работе с персоналом может если не обеспечить решающий успех, то, по крайней мере, многое предпринять. Все большее количество компаний уделяет приоритетное внимание стратегическим вопросам формирования человеческого капитала и в связи с этим предъявляет возрастающие требования к отделам по персоналу. Особенно это актуально на этапе кардинальных преобразований, таких как слияния и поглощения. Как показывает практика зарубежных и российских сделок (слияние Molson Breweries и Carling CKeefe и создание ТНК-ВР) одним из возможных способов более эффективного решения s поставленных проблем может служить вовлечение специалистов по человеческим ресурсам на стадии интеграции сделки. При этом зарубежный опыт демонстрирует все большое вовлечение специалистов по человеческим ресурсам на всех стадиях сделки, начиная с предварительного планирования, всестороннего обследования деятельности и, до планирования интеграции и непосредственного проведения сделки. Нежелание привлекать отдел по персоналу к участию в процессе, скорее, следствие исторических предубеждений, а не реальной неспособности последнего внести позитивный вклад в успешное проведение сделки.

В начале двадцать первого века Россия вступилав новую стадию развития рыночной; экономики. Если 90-е гг. - это период создания минимального набора рыночных институтов, то в настоящее время речь идет о более сложных задачах -экономического роста и институционального развития. После проведения приватизации и создания класса собственников, большое значение приобретает формирование эффективного и цивилизованного механизма перераспределения прав собственности в ходе функционирования рыночной экономики.

К настоящему времени в России уже наработан определенный опыт по проведению операций по слияниям и поглощениям. Вместе с тем, представляется, что этот опыт носит во многом интуитивный характер и не в полной мере опирается ? на фундаментальную научную основу. Устойчивый динамичный; экономический рост в России практически невозможен без скорейшего формирования эффективной модели корпоративного управления, включающей в себя наиболее позитивные черты мирового опыта, и учитывающей при этом национальные особенности страны.

Рассматривая развитие отдельных отраслей российской экономики; можно отметить совпадение процессов, наблюдаемых в них, с общемировыми тенденциями. Так, в топливно-энергетическом комплексе России сформировался ряд крупных предприятий, способных стать заметными игроками на мировом рынке. Банковская система России в последнее время также начала активно использовать операции слияния и поглощения для повышения качества предоставляемых услуг.

Опрос, проведенный среди российских руководителей, а также последние исследования рынка показывают высокую активность компаний в области слияний и поглощений на текущий момент и на ближайшие три года. При этом осведомленность ш способность оценить прогнозные тенденции значительно ниже у российских респондентов, что объясняется еще не достаточно большим опытом российских компаний в области слияний и поглощений и сложностью долгосрочного прогноза процессов в российских условиях. Как российские, так и зарубежные компании: выделяют схожие ключевые мотивы для проведения сделок слияний и поглощений. Среди , основных доминируют мотивы роста, а именно расширение продуктового ряда, услуг и каналов сбыта, что тесно взаимосвязано с реакцией на существующую конкурентную среду и географической экспансией. Те компании, которые выделяют мотив приобретения талантов и опыта, среди основного, чаще всего находятся в наукоемких отраслях, таких как телекоммуникации и технологические производства, где специфические знания крайне важны и могут быть приобретены посредством проведения поглощения.