Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников"

/На правах рукописи

'"Р ФИЩУК Галина Васильевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ

(на примере угольных разрезов Кузбасса)

Специальность 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (специализация - экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Кемерово 2004

Диссертация выполнена в Кемеровском государственном университете на кафедре менеджмента.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Поварич Илья Прохорович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Михайлов Владимир Васильевич;

кандидат экономических наук, доцент Понкратова Тамара Алексеевна

Ведущая организация: Томский государственный университет

Защита состоится «_//_» июня 2004 г. в часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.088.05 Кемеровского государственного университета по адресу: 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7,ауд. 201.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кемеровского государственного университета.

Автореферат разослан •« Н » мая 2004 г. Отзывы, заверенные печатью, просим направлять по адресу: 650043, г. Кемерово, ул. Красная, 6, КемГУ, экономический факультет, региональный диссертационный совет.

Ученый секретарь

регионального диссертационного совета

кандидат экономических наук, доцент Дк^и а Е. Я. Варшавская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Проблема совершен-

ствования мотивации и стимулирования труда персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что административное принуждение к труду не дает высокого положительного результата.

Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников; через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем, через совершенствование экономических форм и методов обеспечения материального стимулирования труда на предприятиях различных форм собственности.

В условиях рыночной экономики не может быть единого подхода в системе материального стимулирования труда наемных работников. Рынок предоставляет все возможности формирования нового более гибкого распределительного и мотивационного механизма с учетом перманентных изменений в системе материального стимулирования труда. Современная система материального стимулирования труда предприятия изменяется и на уровне формирования поощрительных фондов под влиянием различных факторов (изменений в налоговой, финансовой, социальной, управленческой, ценообразовательной системах и др.), и на уровне предоставления материального вознаграждения конкретному работнику. Успех предприятия во многом обусловливается эффективным использованием трудовых ресурсов, обеспечением через систему стимулирования единства материальных интересов наемных работников и владельцев предприятия.

СОСТОЯНИЕНАУЧНОЙ ПРОРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Со -

временные проблемы совершенствования материального стимулирования труда нашли широкое отражение в трудах российских и зарубежных ученых.

Различным аспектам стимулирования труда, раскрывающим внутреннее мотивационное содержание и внешние стимулирующие причины трудового поведения работника, посвящены исследова-

A. Г. Здравомыслова, А. И. Рофе, Г. Э. Слезингера, Ф. Н. Щербак,

B. А. Ядова и других.

Проблемы изучения влияния различных факторов на материальные поощрения раскрыты в трудах зарубежных авторов М. Альберта, М. X. Мескона, П. Самуэльсона, Ф. Хедоури и др.

Особое место занимают работы, посвященные проблемам теории, методологии и практики материального стимулирования труда, российских ученых Н. А. Волгина, В. И. Герчикова, Ю. П. Кокина, И. П. Поварича, Р. А. Яковлева и др.

Таким образом, различные аспекты совершенствования материального стимулирования труда изучаются какзарубежными, так и отечественными специалистами. Однако еще недостаточно освещены вопросы разработки теоретических и методологических основ совершенствования материального стимулирования труда наемных работников в угольной отрасли.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью диссертационного исследования является разработка гибкой системы материального стимулирования труда наемных работников угольных разрезов Кузбасса как элемента совершенствования материального стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи:

• исследовать сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»;

• определить место стимулирования труда в системе мотивации трудового поведения работников;

• раскрыть особенности организации материального стимулирования труда на объекте исследования;

• исследовать отношение субъектов труда к организации материального стимулирования на предприятиях;

• определить возможные пути совершенствования системы материального стимулирования;

• разработать гибкую систему материального стимулирования наемного труда.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Предметом исследования является процесс совершенствования материального стимулирования труда наемных работников угольных разрезов Кузбасса. Объектом исследования является система материального стимулирования наемных работников угольных разрезов Кузбасса.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ. В своем исследовании автор опирался на труды зарубежных и отечественных ученых в области мотивации и стимулирования труда.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, функциональном методе, методах индукции, экономического анализа, экономико-статистических методах, методе экспертных оценок.

Нормативно-правовой основой диссертационной работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления.

Информационную (эмпирическую) базу диссертации составляют: научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, научных докладов и отчетов, материалов научных конференций, семинаров, данные статистических сборников.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических основ совершенствования материального стимулирования труда на угольных разрезах Кузбасса, что раскрывается в работе посредством следующих элементов научной новизны:

1. Уточнена сущность материального стимулирования труда, под которым понимается система социально-экономических отношений между органами управления предприятия и наемным работником, коллективами структурных подразделений, предприятия в целом по поводу разработки организационных, методических и правовых мер, направленных на формирование побудительных мотивов в повышении производительности труда, качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности.

2. Разработан механизм стимулирования наемного труда, четко определяющий позиции и взаимодействие субъектов собственности и труда в системе стимулирования.

3. Обоснованы и выделены следующие факторы стимулирования труда:

- косвенного воздействия (форма собственности, формы и методы хозяйствования, финансовая система, обязательные социальные гарантии, развитие социально-экономической инфраструктуры);

- прямого воздействия:

• внешние факторы (рыночная конкуренция, налогообложение, заемная политика, политика доходов и заработной платы, рынок труда);

• внутренние факторы (специализация и результативность производства, распределение чистой прибыли и формирование фондов поощрения, действенность форм стимулирования труда).

4. Раскрыты две формы мотивации труда: активная и пассивная, которые в своем единстве и при оптимальном соотношении обеспечивают формирование устойчивых побудительных мотивов к труду у наемных работников,коллективов структурных подразделений, предприятия в целом.

5. Разработана и обоснована гибкая система материального стимулирования наемного труда, основанная на единой тарифной сетке оплаты труда работников угольных разрезов, включающей в себя оценку уровня профессионализма работника на основе предложенного интегрального показателя уровня профессионализма.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНА ЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ. Результаты исследования направлены на дальнейшее развитие теории и практики материального стимулирования труда в решении проблем социально-экономического развития предприятий.

Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы руководителями угольных предприятий для повышения эффективности функционирования системы материального стимулирования труда.

АПРОБАЦИЯ И ВНЕДРЕНИЕРЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Основные положения и результаты, полученные автором, докладывались на 7 конференциях различного уровня, на научных методологических семинарах кафедры менеджмента КемГУ. Разработки и рекомендации, содержащиеся в диссертации, нашли практическое применение в деятельности ряда предприятий УК «Кузбассразрезуголь».

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. По теме диссертации опубликовано 15 печатных работ общим объемом 5,0 п. л.

СТРУКТУРА И ОБЪЕМ РАБОТЫ. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа представлена на 163 страницах основного текста, содержит 21 таблицу, 7 рисунков и графиков, список использованной литературы из 148 наименований, 4 приложения.

СТРУКТУРА РАБОТЫ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

1.1. Теоретические подходы к исследованию трудовой мотивации

1.2. Стимулирование как метод мотивации трудового поведения

1.3. Подходы к материальному стимулированию труда в России и за рубежом

Глава 2. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА УГОЛЬНЫХ РАЗРЕЗАХ КУЗБАССА (на примере УК «КУЗБАССРАЗРЕЗУГОЛЬ»)

2.1.Характеристика угольной компании «Кузбассразрезуголь» как объекта социально-трудовых отношений

2.2. Анализ действующей системы материального стимулирования труда в отрасли

2.3. Отношение наемных работников к организации материального стимулирования труда

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

3.1. Организационное обеспечение материального стимулирования труда

3.2. Формирование гибкой системы материального стимулирования наемного труда в условиях рынка

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

ВО ВВЕДЕНИИ обосновывается актуальность темы, определяются цель, объект, предмет и методы исследования, формулируются задачи, а также раскрываются теоретические основы, научная новизна и практическая значимость работы.

В ПЕРВОЙ ГЛАВЕ автор исследует и анализирует проблемы формирования трудовой мотивации наемного персонала в условиях рынка, систематизирует основные подходы к исследованию трудовой

мотивации. Развивая положения стимулирования труда, предложенные И. П. Поваричем, автор исследует сущность, принципы стимулирования труда, определяет место материального стимулирования в системе стимулирования труда, рассматривает зарубежный опыт организации материального стимулирования труда.

Понимание сущности глубинных процессов мотивационных механизмов должно опираться в первую очередь на раскрытие сущности понятия мотивации. Правильное понимание сущности данной категории является основой принятия конкретных экономических и социальных решений по вопросам развития социально-трудовых отношений. В данном случае мотивация нами рассматривается как управленческий процесс регулирования социально-трудовых отношений и стимулирования труда персонала с целью достижения определенных результатов, удовлетворения потребностей людей и повышения эффективности хозяйствования.

Автор предлагает выделить две наиболее четко прослеживающиеся формы мотивации, которые структурно представлены следующими элементами:

- активная форма: разнообразные формы денежного и неденежного материального стимулирования труда, тесно увязанные с конечными результатами труда каждого наемного работника, коллективов структурных подразделений, что дает согласованность и синхронность взаимодействия коллектива предприятия в целом в достижении высоких конечных результатов: объема производства, прибыли, себестоимости, качества продукции и ее конкурентоспособности;

- пассивная форма: создание условий для высокопроизводительного труда (спецодежда, специальное питание, инструмент, санитарно-гигиенические условия и т. д.).

В настоящее время на большинстве предприятий приоритетным и базовым среди других стимулирующих систем становится материальное стимулирование труда. Системный подход к исследованию материального стимулирования наемного труда должен определить внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях.

Материальное стимулирование труда, в нашем понимании, -это система социально-экономических отношений между органами управления предприятия и наемным работником, коллективами структурных подразделений, предприятия в целом по поводу разработки организационных, методических и правовых мер, направленных на формирование побудительных мотивов в повышении производитель-

ности труда, качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности.

Думается, что в условиях рынка механизм стимулирования труда должен четко определять позиции и взаимосвязь субъектов собственности и труда в системе стимулирования, поэтому предлагаемый механизм материального стимулирования труда можно представить в виде модели (рис. 1).

Рис. 1. Механизм стимулирования труда наемного работника на предприятии в условиях рынка

В условиях рынка основной интерес наемного работника, на наш взгляд, - это достижение высокого уровня жизни за счет более выгодных условий реализации своего труда. Разумеется, что у собственника предприятия в условиях рынка имеются свои личные интересы насчет организации трудовой деятельности и ее конечных результатов - увеличения прибыли. Поэтому предлагаемый нами механизм стимулирования учитывает интересы собственника.

Именно от владельца предприятия и проводимой им на предприятии политики стимулирования труда зависит успешное согласование

и единение интересов различных субъектов, поскольку различные категории наемных работников имеют неравные возможности для достижения компромисса с собственником. Владелец предприятия самостоятельно определяет условия и содержание системы стимулирования наемного работника, устанавливая разумное соотношение принуждения и поощрения в своих личных интересах и достигая через стимулирование труда единства всех интересов.

Выгодность применяемой системы стимулирования наемного труда представлена условной обратной связью между трудовыми стимулами (затратами собственника) и результатами трудовой деятельности работника, что сегодня находит свое отражение в обязательном применении контроля со стороны владельцев собственности за ходом и результатом трудовой деятельности работника.

Полученные экономические результаты труда работника должны обеспечить согласование и степень удовлетворения потребностей наемного работника и интересов собственника предприятия.

В современных экономических условиях традиционные разрозненные факторы стимулирования труда принимают видоизмененные формы, а также оказывают влияние неучтенные новые факторы: конкурентная борьба, государственное регулирование оплаты труда, применение систем участия работников в прибылях предприятия и др., которые обусловливают обновленное содержание системы трудовых стимулов (рис. 2).

В условиях осуществляемых преобразований совершенно необходимым является изучение опыта известных зарубежных компаний по управлению человеческими ресурсами, в частности по вопросу о том, как осуществляется мотивация и стимулирование персонала. Это должно облегчить задачу формирования собственной мотивационной программы.

Проведенный анализ в области мотивации и активизации человеческого фактора в зарубежных компаниях делает очевидным возможность и необходимость использования у нас зарубежного опыта с учетом национальной специфики, социальной обстановки, политических факторов и т. д.

ВО ВТОРОЙ ГЛАВЕ автором проведен анализ и выявлены проблемы организации материального стимулирования труда на угольных разрезах Кузбасса; дана характеристика угольной компании «Куз-бассразрезуголь» как объекта социально-трудовых отношений; рассмотрены особенности материального стимулирования в угольной

отрасли; раскрыто отношение наемных работников к организации материального стимулирования труда.

Рис. 2. Классификация факторов стимулирования труда на предприятии в современных рыночных условиях

В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что предприятия УК «Кузбассразрезуголь» находятся в удовлетворительном финансово-экономическом положении, динамика технико-экономических показателей за последние пять лет свидетельствует о некоторой стабильности, что, на наш взгляд, позволяет относительно успешно в условиях рыночных отношений решать трудовые проблемы, работников и в первую очередь- проблемы материального стимулирования труда.

В ходе проведенного анализа были выявлены преимущества и недостатки организации материального стимулирования труда на угольных разрезах Кузбасса. Большой интерес представляет отношение к организации материального стимулирования со стороны непосредственно работающих на предприятиях работников, которое было вы-

явлено с помощью социологического исследования, проведенного в рамках диссертационного исследования. Оно предусматривало выборочный опрос наемных работников исследуемых разрезов, входящих в ОАО «УК «Кузбассразрезуголь». Численность опрошенных составила 15 % генеральной совокупности.

Данные социологического исследования свидетельствуют о том, что работники на практике недовольны недостаточностью материального обеспечения, плохой организацией труда, ограниченным участием в прибыли предприятия, невозможностью получения различных материальных благ и услуг (жилья, санаторно-курортного лечения и т. п.).

Анализируя основные причины продолжения работы в случае неудовлетворенности, можно сделать вывод, что более 1/4 работников, не довольных своей работой на исследуемых предприятиях, считают трудным сменить работу в настоящее время, 16,7 процента обозначают в качестве желания остаться на данном предприятии привычку здесь работать; 15,4 процента находят хорошим коллектив предприятия; 14,6 процента отмечают близость расположения предприятия к месту жительства. Все указанные причины носят психологическую окраску - боязнь работника за свое рабочее место в тяжелых условиях конкуренции на рынке труда.

Представляя результаты социологического исследования, необходимо отметить, какие действия со стороны руководителей предприятия могут побудить работников трудиться с большей отдачей. 29 % опрошенных работников на первое место в наиболее привлекательных действиях владельцев предприятия поставили повышение оплаты труда. Затем следует обязательное улучшение условий наемного труда. С небольшим отрывом от первых двух вариантов работники обозначили предоставление им владельцами возможности профессионального роста и различных материальных благ и льгот. Среди прочих ответов работников чаще всего встречались варианты о повышении заработной платы и соблюдении руководителями предприятий требований Трудового кодекса. Налицо приоритетность в представлениях работников материальных стимулов труда, поскольку их в первую очередь интересуют на конкретном предприятии условия труда и денежные гарантии.

Для более всестороннего исследования действия на практике систем материального стимулирования труда были изучены особенности информационного обеспечения данных систем на угольных разрезах. Результаты исследования были неутешительными, поскольку не вся интересующая информация доходит до наемных работников и

не у всех из них имеется представление о комплексной системе материального стимулирования труда на предприятии. Только 30,3 % респондентов подробно ознакомлены с условиями материального стимулирования на своем предприятии. 27,1 % работников не имели никакого представления о существующей системе оплаты и стимулирования труда. С распространением обрывочных характеристик действующих стимулирующих систем или с их отсутствием сталкиваются 36,3 % опрошенных. Понятно, что отсутствие методического обеспечения разработки систем материального стимулирования труда, формальное или поверхностное декларирование условий денежного поощрения в трудовых контрактах и договорах наемных работников, сокрытие информации владельцами создают информационный вакуум для трудящихся.

В настоящее время на угольных разрезах решение вопросов кадровой политики (стратегической и тактической) полностью возложено на владельцев или их уполномоченных лиц (руководителей). Ограниченные возможности карьерного роста на угольных разрезах и несерьезное отношение владельцев к выделению в системе материального стимулирования труда стимулов текущего воздействия (например, премиальные выплаты) и перспективного (например, вознаграждение из прибыли предприятия по итогам работы за год, рост заработка в соответствии с ростом профессионализма) снижаютдействен-ность стимулирующей системы. Резервы разделения короткой и дальней мотивации работника на угольных разрезах в настоящее время практически не используются. Отсутствие дополнительных стимулов для закрепления работников за предприятиями на длительную перспективу еще в большей степени усугубляет неизменное положение наемного труда при невозможности сменить место работы.

В результате проведенного социологического исследования полностью подтвердилась гипотеза о неудовлетворенности размером оплаты труда подавляющего большинства наемных работников. Причины неудовлетворенности наемными работниками размерами своей оплаты труда в силу относительно малого числа категоричных отрицательных ответов кроются в несовершенстве действующих систем материального стимулирования и оплаты труда на угольных предприятиях, а именно в ее несправедливой оценке работников (уровня образования, стажа работы, повышения квалификации).

В ходе проведенного социологического опроса работники проявили высокую активность в определении возможных путей улучшения действующих стимулирующих систем. Наемные работники для

совершенствования системы материального стимулирования и оплаты труда на угольных предприятиях отдали предпочтение следующему: 1) обоснованному установлению (повышению) тарифных ставок (должностных окладов); 2) введению или увеличению премиальных выплат; 3) обязательному учету профессионализма в оплате труда каждого работника. Остальные направления совершенствования системы работники увидели в расширении систем дополнительного материального вознаграждения (социального обеспечения и участия в прибылях предприятия).

Совершенствование системы материального стимулирования наемные работники возлагают на финансовые возможности предприятия и личные решения владельцев, последние же - на государственную поддержку проведения социальной политики и помощь в разработке новой системы, которая позволила бы ликвидировать выявленные недостатки в стимулировании труда.

ТРЕТЬЯ ГЛАВА посвящена вопросам совершенствования материального стимулирования труда. Предложен вариант формирования гибкой системы материального стимулирования труда на угольных разрезах.

Несмотря на имеющиеся у владельцев угольных предприятий возможности выбора наиболее действенных форм и видов материального стимулирования наемного труда, значительных изменений в оплате и стимулировании труда в новых условиях хозяйствования не произошло. Существующая система трудового материального стимулирования не отвечает требованиям изменившихся экономических условий и обладает слабым стимулирующим воздействием на результаты труда работника, о чем свидетельствует и проведенный анализ организации стимулирования наемного труда, и результаты социологического опроса на угольных разрезах. Угольные предприятия встали перед реальной необходимостью построения гибкой системы материального стимулирования труда, позволяющей ликвидировать выявленные недостатки, учесть специфику организации труда на предприятии и своевременно реагировать на изменения рынка.

На предприятии гибкость системы материального стимулирования проявляется двояко: индивидуализация материального поощрения труда конкретного работника и зависимость размера материального стимула от конечных результатов деятельности предприятия. В нашем представлении индивидуализация денежного поощрения работника зависит преимущественно от его характеристик, причем уровень профессионализма понимается не только как результат получен-

ного базового профессионального образования, опыта работы, уровня квалификации, но и значимости конкретного работника предприятия, самостоятельной работы по повышению своего мастерства, постоянного овладевания новыми профессиональными знаниями и навыками, необходимыми производству и интересам владельцев предприятий в работе на любом рабочем месте профессионала высшего уровня.

Предлагаемая система материального стимулирования труда позволит руководителям угольных разрезов упорядочить распределение материальных стимулов между всеми функциональными категориями наемных работников и повысит чувство справедливости у них по поводу своего материального вознаграждения.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования, на наш взгляд, позволяют, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом, уровнем квалификации и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату наемного работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Критически оценивая элементы тарифной системы оплаты труда (тариф, оклад, надбавки), их слабую стимулирующую роль, автор предлагает к внедрению гибкую тарифную систему. Она строится на базе традиционного тарифа с премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты труда работника по итогам месяца. В целях закрепления высококвалифицированных работников на предприятии, стимулирования повышения их уровня образования и проявления собственной инициативы работников введена дифференциация оплаты труда работников в пределах одного тарифного разряда. Рекомендуется при введении единой тарифной сетки устанавливать конкретный тарифный коэффициент с учетом уровня профессионализма работника. Автор вводит понятие «уровень профессионализма» через три коэффициента.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко (0,8 < К0< 2) , который возрастает в зависимости от роста базовых и текущих профессиональных знаний работника (табл. 1). Основанием для официального признания на угольном предприятии образовательного уровня наемного работника рекомендуется выбрать представление подлинного документа государственного образца об окончании учебного заведения.

Текущее повышение образовательного уровня на специальных

курсах профессиональной подготовки по профилю работы рекомендуется учитывать нарастающим итогом по числу месяцев непрерывной подготовки (1 месяц-0,01 Ко или 3 месяца - 0,05 Ко).

Со временем профессиональные знания, полученные работниками, обесцениваются. Чтобы стимулировать повторное обучение наемных работников, рекомендуется при неизменном уровне образования работника по истечении 5 лет понижать значение Ко в 0,9 раза за каждые последующие 3 года.

Таблица 1

Шкала оценки образовательного уровня наемных работников

Уровень образования Значение К.

Среднее общее образование, специальные курсы профессиональной подготовки 0,8

Среднее специальное образование, неоконченное высшее образование не по профилю настоящей деятельности 1,1

Среднее специальное образование по профилю, высшее образование не по профилю деятельности 1,4

Неоконченное высшее образование по профилю деятельности 1,7

Высшее образование по профилю деятельности 2,0

Опыт работы определяется коэффициентом Кс (2^ 3,5), размер которого рассчитан таким образом, чтобы снизить текучесть молодых работников в первые годы работы на предприятии и обеспечить стабильность состава работников в последующие (табл. 2). В первые 5 лет работы и накопления практического опыта на предприятии годовой прирост Кс составляет 0,25, в последующие-0,1 0. Как показали результаты социологического исследования, а также следуя японскому опыту разработки тарифных условий оплаты труда, не рекомендуется значительно наращивать величину коэффициента опыта после тридцатилетнего возраста работников или приблизительно десятилетнего стажа работы на предприятии.

Третьим фактором, влияющим на уровень профессионализма, является рационализаторство. Рационализаторство, по нашему мнению, можно оценивать на практике через учет количества поступающих заявок (а также их экономического эффекта) от работников предприятия, которые содержат разработки и рекомендации по рациональному использованию всех видов ресурсов, увеличению срока эксплуатации оборудования. В настоящее время обогащение угля выступа-

ет как фактор повышения конкурентоспособности продукции, и в то же время одним из видов рационализаторства.

Таблица 2

Шкала оценки опыта наемных работников

Стаж работников Значение Кс

До 1 года включительно 2,00

От года до 2 лет включительно 2,25

От 2 до 3 лет включительно 2,50

От 3 до 4 лет включительно 2,75

От 4 до 5 лет включительно 3,00

От 5 до 6 лет включительно 3,10

От 6 до 7 лет включительно 3,20

От 7 до 8 лет включительно 3,30

От 8 до 9 лет включительно 3,40

От 9 лет и более 3,50

Рекомендуется установить зависимость между значением коэффициента рационализаторства (Кр) и числом поданных, реализованных заявок и их экономическим эффектом за определенный период времени (табл. 3). На практике размер экономического эффекта в рекомендуемой шкале может быть скорректирован экономической службой, исходя из финансовых и производственных возможностей предприятия.

Таблица 3

Рекомендуемая зависимость значений коэффициента рационализаторства от количества заявок на нововведение и их экономического эффекта

Экономический эффект, кратный минимальной зарплате Количество поданных н реализованных заявок за определенный период времени

1-3 4-7 8-15 16-25 свыше 25

До 1 0,20 0,25 0,30 0,35 0,40

1,0-5,0 0,45 0,50 0,55 0,60 0,65

5,0-10,0 0,70 0,75 0,80 0,85 0,90

10,0-15,0 0,95 1,00 1,05 1,10 1,15

■ 15,0-20,0 1,20 1,25 1,35 1,45 1,50

Данная шкала позволит стимулировать подачу не только высокоэффективных предложений работника, но и частоту проявления собственной инициативы. Даже если ни одна заявка конкретного работника после ее рассмотрения специальной комиссией не будет реализована на практике, поощрение данного работника должно послужить стимулом для проявления его самообразования и активности в дальнейшем. Поэтому рекомендуется работникам, подавшим заявки, нотак и не реализовавшим их на практике, устанавливать Кр в размере 0,1. Рекомендуется регулярно пересматривать значение Кр конкретного работника через каждые полгода, что послужит дополнительным трудовым стимулом для наемного работника.

Поскольку оценка опыта работы, уровня образования и уровня рационализаторства работника исключает в рекомендуемой методике повторный счет числовых значений коэффициентов, рекомендуется рассчитывать показатель уровня профессионализма (Куп):

Ку„ = КохКсхКР, где:

Ко - коэффициент, характеризующий образовательный уровень;

Ко - коэффициент опыта работы;

КР - коэффициент рационализаторства.

Показатель уровня профессионализма увязан с величиной тарифных коэффициентов единой тарифной сетки предприятия таким образом, чтобы наглядно представить зависимость оплаты труда работника от индивидуального уровня профессионализма (табл. 4).

Таблица 4

Рекомендуемая сетка тарифных коэффициентов в зависимости от уровня профессионализма работников угольных разрезов

\ Разряд (уроЧ пень \ профес- сиоиялтмаР 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 И

До 4,00 1,00 1,26 1,51 1,76 2,01 2^6 2,51 3,01 3,51 4,01 4,76 5,51 6,26

4,05-5,00 1,10 1,35 1,60 1,85 2,10 2,35 2,70 3,20 3,70 4,25 5,00 5,75 6,50

5,05-6,00 1,20 1,45 1,70 1,95 2,20 2,45 2,90 3,40 3,90 4,50 5,25 6,00 6,75

6,05-7,00 1,25 1,50 1,75 2,00 2,25 2,50 3,00 3,50 4,00 4,75 5,50 6,25 7,00

В условиях практического отказа от нормирования наемного труда на предприятиях необходимо тарифный коэффициент конкретно-

го работника (личный тарифный коэффициент), учитывающий уровень профессионализма, умножать на количество отработанных каждым работником в месяц часов. Зная величину поощрительных средств -фонда заработной платы, приходящихся на оплату труда в каждом структурном подразделении предприятия, а также полученную сумму индивидуальных баллов его работников (коэффициенто-часов), нетрудно будет через определение «цены одного балла» рассчитать заработную плату любого наемного работника.

ЗП|- заработная плата i-го наемного работника, руб/мес;

ФЗП - месячный фонд заработной платы предприятия, руб.; - личный тарифный коэффициент i-ro работника;

РВ,- количество отработанных каждым работником в месяц часов.

Предлагаемая нами тарифная сетка позволит реально учитывать уровень профессионализма и сложность выполняемых работ при распределении поощрительных средств и стимулировать его повышение, отсутствием чего были недовольны опрошенные работники угольных разрезов. ETC позволит ликвидировать грубые диспропорции в оплате труда работников, возникающих при уравнительном делении фонда оплаты труда не только внутри одной профессионально-функциональной группы, но и между всеми работниками предприятия.

Таким образом, на основании проведенного комплексного исследования материального стимулирования наемного труда на угольных разрезах была разработана система материального стимулирования и оплаты труда, учитывающая современные факторы и основные принципы ее формирования.

В ЗАКЛЮЧЕНИИ даются основные результаты выполненного исследования и основные выводы по работе, которые приведены в тексте автореферата в ходе изложения содержания глав диссертации.

ПУБЛИКАЦИИ

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Механизм трудовой мотивации: проблемы формирования в условиях рынка// Наука и образование: Сборник материалов 1 -и науч.-практ. конф. - Белово, 2000. - С. 45-48. - 0,3 п. л.

2. Стимулирование коллектива к повышению производительности // Новые технологии и комплексные решения: наука, образование, производство: Сборник материалов науч.-практ. конф. -Анжеро-Судженск, 2001. - С. 74-77. - 0,3 п. л.

3. К проблеме активизации деятельности персонала // Наука и образование: Сборник материалов 2-й науч.-практ. конф. - Белово, 2001 .-С. 27-29.-0,2 п. л.

4. К вопросу формирования трудовой мотивации наемного персонала в условиях рынка // Наука и образование: Сборник материалов всероссийской науч.-практ. конф. -Белово, 2002.-С. 111-113. -0,2 п.л.

5. Некоторые проблемы изучения видов и форм стимулирования труда // Проблемы позиционирования российских регионов в мировом экономическом пространстве: Сборник материалов международного научно-практического семинара. - Киров, 2002. - С. 353-359. -0,4 п. л.

6. Вопросы трудовой мотивации в оценке современных ученых// Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями: Сборник материалов международной науч.-практ. конф. - Пенза, 2002. - С. 307-309. - 0,4 п. л.

7. К проблеме изучения трудовой мотивации: Сборник трудов молодых ученых КемГУ. -Т. 2. - Кемерово, 2002. - С. 44-46. - 0,2 п. л.

8. Состояние материального стимулирования труда в угольной отрасли: // Наука и образование: Сборник материалов всероссийской науч.-практ. конф. - Белово, 2003. С. 286-293. - 0,5 п. л.

9. К проблеме разработки гибкой системы материального стимулирования труда в угольной отрасли //Управление регионом: тенденции, закономерности, проблемы: Сборник материалов межрегиональной науч.-практ. конф. - Горно-Алтайск, 2003. - С. 166-170. -0,5 п. л.

10. Совершенствование материального стимулирования труда на предприятиях угольной отрасли // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Сборник материалов международной науч.-практ. конф. - Самара, 2003. - С. 249-251. - 0,2 п. л.

11. Взаимосвязь бюджета прожиточного минимума с оплатой труда: Сборник материалов конф. «Молодые ученые - Кузбассу». -Кемерово, 2003. - С. 149-151. - 0,2 п. л.

12. К проблеме противоречия уровня жизни и оплаты труда // Наука и образование: Сборник материалов международной науч.-практ. конф. - Белово, 2004. - 0,2 п. л.

13. Роль и место хозяйствующих субъектов в реализации социальной политики государства// Наука и образование: Сборник материалов международной науч.-практ. конф. - Белово, 2004. - 0,3 п. л. (в соавторстве, л. а. - 0,2 п. л.).

14. Оценка эффективности системы материального стимулирования труда: Сборник материалов международной науч.-практ. конф.-Новочеркасск, 2004. - 0,2 п. л.

15. Материальное стимулирование в системе формирования трудовой мотивации наемного персонала // Социально-экономическое управление: теория и практика. - Ижевск: Изд-во Ижевского гос. технического университета, 2004. - 0,9 п. л.

Подписано к печати 06.05.2004. Формат 60 х 841/16. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ № 383.

Издательство «Кузбассвузиздат». 650043, г. Кемерово, ул. Ермака, 7. Тел. 58-34-48

№11486

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Фищук, Галина Васильевна

Введение.

Глава 1. Формирование трудовой мотивации наемных работников в условиях рынка.

1.1. Теоретические подходы к исследованию трудовой мотивации.

1.2. Стимулирование как метод мотивации трудового поведения.

1.3. Подходы к материальному стимулированию труда в России и за рубежом.

Глава 2. Состояние и проблемы организации материального стимулирования труда на угольных разрезах Кузбасса (на примере УК «Кузбассразрезуголь»).

2.1. Характеристика угольной компании «Кузбассразрезуголь» как объекта социально-трудовых отношений.

2.2. Анализ действующей системы материального стимулирования труда в отрасли.

2.3. Отношение наемных работников к организации материального стимулирования труда.

Глава 3. Совершенствование материального стимулирования труда.

3.1. Организационное обеспечение материального стимулирования труда.

3.2. Формирование гибкой системы материального стимулирования наемного труда в условиях рынка.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование материального стимулирования труда наемных работников"

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ. Кардинальные изменения, переживаемые на современном этапе нашим обществом, сопровождаются коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные механизмы развития. Проблема совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что административное принуждение к труду не дает высокого положительного результата.

Повысить результативность труда можно через познание структуры мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по выражению им признания руководителем, через совершенствование экономических форм и методов обеспечения материального стимулирования труда на предприятиях различных форм собственности.

В условиях рыночной экономики не может быть единого подхода в системе материального стимулирования труда. Рынок настойчиво требует и предоставляет все возможности формирования нового более гибкого распределительного и мотивационного механизма, перманентных изменений в системе материального стимулирования труда. Современная система материального стимулирования труда предприятия изменяется и на уровне формирования поощрительных фондов под влиянием различных факторов (изменений в налоговой, финансовой, управленческой, ценообразовательной системах и др.), и на уровне предоставления материального вознаграждения конкретному работнику. Успех предприятия во многом обусловливается эффективным использованием его трудовых ресурсов, обеспечением через систему стимулирования единства материальных интересов наемных работников и владельцев предприятия.

СОСТОЯНИЕ НАУЧНОЙ ПРОРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ. Проблеме материального стимулирования уделялось достаточно внимания в отечественной и зарубежной экономической литературе. Следует отметить неоднозначность подходов в социально-экономической литературе к стимулированию в сфере труда. Традиционно стимулирование труда считается одним из основных направлений социологии труда, раскрывающим внутреннее мотивационное содержание и внешние стимулирующие причины трудового поведения работника (Дворецкая Г.В., Дикарева A.A., Дорин A.B., Дряхлова Н.И., Здравомыслов А.Г., Кравченко А.И., Мирская М.И., Москаленко В.П., Тощенко Ж.Т., Щербак Ф.Н., Щербина В.В., Ядов В.А. и др.). На наш взгляд, в данной литературе недостаточно разработан механизм стимулирования труда на предприятии с учетом противопоставления и взаимодействия интересов новых субъектов хозяйствования в условиях рынка.

Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда на макроэкономическом уровне с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения (модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.), изучают влияние различных факторов на материальные поощрения, что сказывается и на взглядах отечественных экономистов (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Рофе А.И., Самуэльсон П., Слезингер Г.Э., Эренберг Р.Д. и др.). Однако, по нашему мнению, классификации и учету факторов материального стимулирования труда не уделяется достаточно внимания в экономической литературе в эпоху рыночной экономики.

Другая группа ученых занимается исследованием проблем стимулирования труда в рамках современной экономики труда, среди которых наибольшего внимания заслуживают конкретные приемы и методы материального и морального воздействия на работника, формы и системы оплаты труда, порядок и условия формирования фондов поощрения работников на предприятии, различные системы социальных, пенсионных страховых выплат и льгот, а также системы участия работников в прибыли и капитале предприятия (Ананьев Ю., Барышев В., Волгин H.A., Елизаров Е., Гага В.А., Герчиков В.И., Кокин Ю.П., Мухамбетов Т.И., Наумова Н.Ф., Поварич И.П., Прошкин Б.Г., Яковлев P.A. и др.).

Исследования многообразия форм и систем заработной платы и стимулирования труда в работах отечественных экономистов подтверждают наличие упущений в области разработки и внедрения перспективных систем материального стимулирования труда (Гвоздев H.H., Генкин Б.М., Железовская Н.М., Ремизов К.С., Рофе А.И., Слезингер и др.).

Несмотря на разнообразие форм материального стимулирования труда, многие работодатели отказываются от использования современных систем на собственном предприятии, поскольку экономически не заинтересованы в их внедрении. На это обращают внимание такие экономисты как Волгин H.A., Грачев М., Даниелов АК.Р., Лебедева Л.Р., Любимова В., Матрусова Т.В., Федченко А. и др. Также в современной экономической литературе уделяется недостаточное внимание методам изучения, разработки конкретных практических предложений и рекомендаций по комплексному развитию системы стимулирования труда, а также созданию выгодных экономических условий для ее применения на современном предприятии.

Группа ученых исследует стимулирование труда как традиционный элемент научной организации труда (Гвоздев H.H., Займалин Е.П., Ремизов К.С., Рофе А.И. и др.). Однако современный отход от нормирования труда работников и практики расчета норм труда уводят научно-обоснованную базу из-под материального стимулирования труда.

Некоторые экономисты полностью отказываются от применения категории «стимулирование труда» и заменяют ее в теоретических и практических исследованиях на «управление оптимальным поведением» (Бовыкин В.И.), «система компенсации» (Шекшня Е.В.), «денежное и моральное поощрение» (Чеботарь Ю.М.) и др.

Таким образом, различные аспекты совершенствования материального стимулирования труда изучаются как зарубежными, так и отечественными специалистами. Однако целостных исследований по вопросам оценки материального стимулирования труда в угольной отрасли и разработке на этой основе теоретических и методических основ совершенствования материального стимулирования труда наемных работников, недостаточно.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ. Целью диссертационного исследования является разработка гибкой системы материального стимулирования труда наемных работников угольных разрезов Кузбасса как элемента совершенствования материального стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи:

• исследовать сущность, внутреннее содержание и взаимосвязь категорий «трудовая мотивация», «стимулирование труда»;

• определить место стимулирования труда в системе мотивации трудового поведения работников;

• уточнить содержание и формы материального стимулирования труда;

• раскрыть особенности организации материального стимулирования труда на объекте исследования;

• исследовать отношение субъектов труда к организации материального стимулирования на предприятиях;

• определить возможные пути совершенствования системы материального стимулирования.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ. Предметом исследования является процесс совершенствования материального стимулирования труда наемных работников угольных разрезов Кузбасса. Объектом исследования является система материального стимулирования наемных работников угольных разрезов Кузбасса.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ И НОРМАТИВНАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ. В своем исследовании автор опирался на труды зарубежных и отечественных ученых в области мотивации и стимулирования труда.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, функциональном методе, методах индукции, экономического анализа, экономико-статистических методах, методе экспертных оценок.

Нормативно-правовой основой диссертационной работы являются законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления.

Информационную (эмпирическую) базу диссертации составляют: научные источники в виде данных и сведений из книг, журнальных статей, научных докладов и отчетов, материалов научных конференций, семинаров; данные статистических сборников.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических основ совершенствования материального стимулирования труда на угольных разрезах Кузбасса, что раскрывается в работе посредством следующих элементов научной новизны:

1. Уточнена сущность материального стимулирования труда, под которым понимается система социально-экономических отношений между органами управления предприятия и наемным работником, коллективами структурных подразделений, предприятия в целом по поводу разработки организационных, методических и правовых мер, направленных на формирование побудительных мотивов в повышении производительности труда, качества продукции и обеспечения ее конкурентоспособности.

2. Разработан механизм стимулирования наемного труда, четко определяющий позиции и взаимодействие субъектов собственности и труда в системе стимулирования.

3. Обоснованы и выделены следующие факторы стимулирования труда:

- косвенного воздействия (форма собственности, формы и методы хозяйствования, финансовая система, обязательные социальные гарантии, развитие социально-экономической инфраструктуры);

- прямого воздействия:

• внешние факторы (рыночная конкуренция, налогообложение, заемная политика, политика доходов и заработной платы, рынок труда);

• внутренние факторы (специализация и результативность производства, распределение чистой прибыли и формирование фондов поощрения, действенность форм стимулирования труда).

4. Раскрыты две формы мотивации труда: активная и пассивная, которые в своем единстве и при оптимальном соотношении обеспечивают формирование устойчивых побудительных мотивов к труду у наемных работников, коллективов структурных подразделений, предприятия в целом.

5. Разработана и обоснована гибкая система материального стимулирования наемного труда, основанная на единой тарифной сетке оплаты труда работников угольных разрезов, включающей в себя оценку уровня профессионализма работника на основе предложенного интегрального показателя уровня профессионализма.

НАУЧНАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ

ИССЛЕДОВАНИЯ. Теоретические выводы и практические рекомендации могут быть использованы руководителями угольных предприятий для повышения эффективности функционирования системы материального стимулирования труда.

ВНЕДРЕНИЕ И АПРОБАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Основные положения и результаты, полученные автором, докладывались на 7 конференциях различного уровня, на научных методологических семинарах кафедры менеджмента КемГУ. Разработки и рекомендации, содержащиеся в диссертации, нашли практическое применение в деятельности ряда предприятий УК «Кузбассразрезуголь».

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. По теме диссертации опубликовано 15 печатных работ общим объемом 5,0 печатных листа.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Фищук, Галина Васильевна

Результаты исследования современных методов и показателей оценки наемных работников на угольных разрезах, не затрагивая их количества и качества, свидетельствуют о механическом смешивании в одной системе показателей способностей работника и показателей его результативности. Нам думается, что необходимо четко отделять показатели результативности труда наемных работников от показателей способностей (таких как образование, стаж работы, техническая эрудиция). Работник может быть высококвалифицированным, эрудированным и в то же время малорезультативным. Такие показатели, как выполнение контрольных заданий, качество и своевременность работ, являются выразителями результативности труда работника, свидетельством практического проявления его возможностей. Поэтому первые показатели, по нашему мнению, могут и должны выполнять роль свидетельства той стороны работника, которая определяет его основную тарифную) часть оплаты труда. В частности, эти критерии необходимо применять при оценке рабочих мест и степени соответствия работника занимаемой должности.

Вторые - лучше отражают текущую деятельность работника, проявление его способностей.

Причины подобного недифференцированного применения показателей кроются в объективной ситуации, сложившейся в области оплаты и стимулирования наемного труда на угольных разрезах. Тот факт, что в число показателей результативности труда включают свидетельства способностей работников и наоборот, говорит о том, что еще не разработана удовлетворительная система оценки квалифицированного труда. Поэтому, автор считает, что при оценке рабочего места по степени сложности выполняемых работ и последующей оценке квалификационного уровня работника рекомендуется исключить субъективизм и результативные показатели.

Как бы ни был совершенен показатель оценки уровня квалификации, он не может выразить все существенные стороны проявления способностей работника. Поэтому для характеристики и оценки труда наемных работников рекомендуется применять не один - два укрупненных показателей, а несколько, составляющих в совокупности систему. Однако применение большого количества дробных показателей для сценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации работника также затруднит учет взаимосвязи оценочных показателей в единой системе.

Сущность рекомендуемой автором методики состоит в определении тех приоритетных квалификационных качеств наемных работников, которые наиболее ценны с позиций предприятия.

Автором предлагается оценку сложности работ на конкретном рабочем месте проводить по показателям, условно объединенным в следующие 3 основные группы:

- показатели, характеризующие организационно - технический уровень оснащения и санитарно-гигиенический уровень рабочего места;

- показатели, характеризующие организационно-экономический уровень рабочего места;

- показатели, характеризующие социально-психологический уровень рабочего места.

Для каждой категории наемных работников разрабатывается универсальная система оценочных показателей, которая может быть дополнена рядом специальных, учитывающих особенности организации и содержание труда отдельных категорий и групп работников угольных разрезов. Поэтому показатели оценки должны быть просты в определении и понятны каждому работнику.

Применительно ко всем рабочим местам рекомендуется использовать сквозные оценочные показатели следующих направлений:

1) санитарно-гигиенические условия груда (3 степени проявления);

2) техническое оснащение рабочего места (от 3 до 5 степеней);

3) организационно-экономический уровень рабочего места (5 степеней проявления признака);

4) требуемый уровень базовой профессиональной подготовки (5 степеней проявления признака);

5) содержательный уровень сложности труда (от 3 до 5 степеней);

6) уровень самостоятельности труда (3 степени проявления) или статус управления (5 степеней проявления признака). Данный перечень может быть дополнен другими оценочными показателями (требованиями) на предприятии (например: информационные связи и контакты, ответственность, режим труда и отдыха, соответствие стандартам качества и др.).

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования, на наш взгляд, позволяют, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом, уровнем квалификации и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату наемного работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Предлагаемая к внедрению гибкая система материального стимулирования наемного труда работников угольных разрезов Кузбасса состоит из следующих элементов:

1. Тарифа, определяемого на основе единой тарифной сетки.

2. Индивидуальной заработной платы, рассчитываемой на основе личного тарифного коэффициента и количества отработанных часов каждым работником.

3. Премии, которая выплачивается за достижение конкретных экономических показателей.

4. Доплат и надбавок, которые выражают результаты труда работника по итогам месяца.

От обычной тарифной системы гибкая система материального стимулирования отличается тем, что она разработана под конкретное предприятие на основе существующих работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые в реальной мере не учитывают специфику отдельного предприятия.

С позиции материального стимулирования труда рекомендуемая система тарификации работ призвана обеспечить объективную оценку сложности работ на каждом рабочем месте предприятия, стимулировать повышение квалификационного уровня каждого наемного работника путем приобретения им навыков работы на современном оборудовании, обучения смежным профессиям, повышения сложности и самостоятельности в выполнении работ.

Каждый показатель оценивается по балльной системе, на основании чего рассчитывается интегральный оценочный показатель для определения предельно допустимых границ по каждой квалификационной группе работников. Исторически в нашей стране получила широкое распространение 5-балльная система оценки. Именно она, по нашему мнению, будет максимально понятна и удобна для проведения оценки рабочих мест и наемных работников на практике. Не исключено, что по решению оценочной комиссии на предприятии возможен практический перевод оценочных шкал в 10-балльную, двухзначную или трехзначную систему оценки.

Рекомендуется проведение оценки рабочего места и последующей оценки работника специально созданной оценочной комиссией, состав и цели которой утверждаются специальным распоряжением руководителем предприятия (исполнительного руководства). Даже в случае единоличной оценки рабочих мест руководителем предприятия, пользуясь предложенными Методическими указаниями, субъективная оценка сложности работ и наемных работников будет сведена до минимума.

На основании проведенной оценки сложности работ на конкретном рабочем месте угольного предприятия разрабатываются должностные инструкции, содержащие основные требования к его работнику. Текст должностной инструкции рекомендуется разбить на несколько разделов, что упорядочит его практическую разработку:

A. "Общие положения". В этом разделе устанавливаются сфера деятельности каждого конкретного работника, порядок его утверждения и освобождения от занимаемой должности, замещения по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования (на основании проведенной оценки сложности работ), иерархия подчиненности, перечень нормативных актов и документов, которыми должен руководствоваться в своей деятельности.

Б. "Функции". Данный раздел определяет возможные направления деятельности наемного работника,

B. "Права". Содержит перечень прав, предоставляемых работнику, для выполнения возложенных функций и обязанностей.

Г. "Должностные обязанности". В этом разделе перечисляются конкретные задачи, возложенные на работника, и указываются форма его участия в производственно-организационном процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, предоставляет и т.д.

Д. "Ответственность". Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей.

Е. "Взаимоотношения. Связи по должности". Перечисляется круг работников, с которыми конкретный работник вступает в служебные контакты и обменивается необходимой информацией, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.

Ж. "Ознакомление". Отмечается ознакомление работника с содержанием должностной инструкции.

Должностные инструкции подлежат изменению или полной замене в случаях, предусмотренных проведением оценки сложности работ, а также при изменении названия должности или фамилии работника, замещающего данную должность (например, при увольнении). Основанием для внесения изменений служит приказ руководства предприятия.

После проведенной тарификации работ следует проведение тарификации самих наемных работников, т.е. их распределение по тарифным разрядам единой тарифной сетки.

2. Оценка уровня профессионализма работника.

Результаты социологического исследования стимулирования наемного труда показали, что большая часть работников угольных предприятий недовольны отсутствием учета уровня образования, опыта работы, уровня самообразования при распределении денежных стимулов. Уравниловка в признании индивидуальных результатов труда и в оплате труда неизбежно приводит к утрате профессиональных знаний и навыков. В целях закрепления высококвалифицированных работников на предприятии, стимулирования повышения их уровня образования и проявления собственной инициативы работников введена дифференциация оплаты труда работников в пределах одного тарифного разряда. Рекомендуется при введении единой тарифной сетки устанавливать конкретный тарифный коэффициент с учетом уровня профессионализма работника. Владельца предприятия при гарантии и распределении материальных стимулов интересует прежде всего не продолжительность стажа работника или уровень его образования, а прежде всего - его высокий профессионализм, который находит непосредственное выражение в высоких количественных и качественных результатах труда. Наемного работника интересует адекватность оценки всех вышеназванных характеристик при определении размера денежного поощрения.

Уровень профессионализма - это интегральный показатель, который состоит из трех частных показателей:

- коэффициента, характеризующего опыт работы по профессии;

- коэффициента образовательного уровня;

- коэффициента, учитывающего уровень рационализаторства работников. Если уровень квалификации работника отражает его базовую профессиональную подготовку и степень его соответствия предъявляемым требованиям занимаемого рабочего места (сложности выполняемых работ), то уровень профессионализма, по нашему мнению, свидетельствует о непрерывном процессе самосовершенствования работника. Система материального стимулирования труда должна быть направлена именно на стимулирование постоянного профессионального роста наемного работника и его практической отдачи.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко ( 0,8 < Ко < 2), который возрастает в зависимости от роста базовых и текущих профессиональных знаний работника (табл.3.2). Основанием для официального признания на угольном предприятии образовательного уровня наемного работника будет являться представление подлинного документа государственного образца об окончании учебного заведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Материальному стимулированию наемного труда в условиях рыночной экономики следует придавать большое значение. В ходе исследования теоретических основ материального стимулирования труда были выявлены различные традиционные и новые подходы к проблеме стимулирования труда в стране и за рубежом. Учитывая различные точки зрения на стимулирование труда в свете современной трактовки распределительных отношений, можно охарактеризовать его как контролируемая работодателем в предусмотренных государством рамках система распределения материальных и других благ между работниками предприятия в соответствии с личным трудовым вкладом каждого. Детальное изучение сущности и внутреннего содержания таких экономических категорий, как трудовая мотивация и стимулирование труда, позволили уточнить сложную структуру механизма трудового стимулирования, его тесную взаимосвязь с механизмом трудовой мотивации и объективную необходимость переосмысления современного подхода к содержанию стимулирования труда с учетом интересов различных субъектов на современном этапе развития экономики.

Социологическое исследование отношения субъектов труда к организации материального стимулирования труда на угольных разрезах позволило сделать выводы о значительном недовольстве работниками своими доходами, которые складываются благодаря работе на данных предприятиях; подавляющее большинство работников недовольны условиями организации труда на предприятии, а именно — системой материального стимулирования и оплаты труда; основная причина недовольства кроется в ограниченности размеров поощрительных фондов и упрощения стимулирующих систем, что не позволяет при распределении материального вознаграждения в должной мере учесть рост профессионализма и личный вклад каждого работника; отсутствие доступа к необходимой информации по вопросам материального стимулирования у работников в совокупности с распространением штрафных систем занижает стимулирующее воздействие оплаты труда и не служит защите интересов наемные работников на практике; совершенствование системы материального стимулирования труда увязывается с распределением материального вознаграждения работника на основе справедливой оценки трудовых заслуг работника и с гибкостью данной системы к меняющимся условиям рынка и обоюдным интересам работников и владельцев угольных разрезов; совершенствование системы работники возлагают на финансовые возможности предприятия и личные решения владельцев, а также на государственную поддержку и помощь в разработке новой системы, которая позволила бы ликвидировать недостатки в стимулировании труда.

По результатам проведенного исследования автором были определены основные условия совершенствования материального стимулирования наемного труда, связанные с развитием угольной отрасли: целенаправленная государственная и региональная политика поддержки угольных разрезов, стабилизация финансового положения анализируемых предприятий, личная заинтересованность владельцев предприятий в успехе внедрения системы материального стимулирования труда и др.

Автором разработан методический подход к совершенствованию материального стимулирования наемного труда на угольных разрезах Кузбасса. Предлагаемая система материального стимулирования наемного труда, учитывающая современные факторы и основные принципы ее формирования, включает в себя: единую тарифную сетку оплаты труда, позволяющую своевременно и гибко реагировать на происходящие рыночные изменения при определении заработка работника; методику оценки сложности выполняемых работ на рабочем месте и уровня квалификации наемного работника применительно к особенностям организации труда на угольных предприятиях; расчет нового оценочного показателя — уровня профессионализма работника, влияющего на уровень денежного поощрения.

Онтологическими признаками предлагаемой системы материального стимулирования наемного труда являются:

• единая тарифная сетка оплаты труда для всех профессиональных и функциональных категорий и групп наемных работников угольных разрезов, предполагающая устранение уравнительных тенденций в оплате труда различной сложности;

• гибкость оплаты труда наемного работника;

• зависимость размера денежного поощрения от квалификационного уровня работника, роста его профессионализма и конечных результатов труда;

• возможность дополнения и развития системы материального стимулирования наемного труда угольных разрезов на основе совершенствования рекомендуемой системы оплаты труда;

• возможность гибкого реагирования системы на влияние внешних факторов стимулирования труда.

На наш взгляд, рекомендуемая система оплаты труда позволит реально учесть материальные интересы субъектов труда и собственности на угольных разрезах при материальном стимулировании наемного труда, создать благоприятные условия для роста уровня квалификации и профессионализма работника и результативности его труда, а также своевременно и гибко реагировать на происходящие рыночные изменения.

Любое, даже хорошо продуманное и перспективное, рекомендуемое новшество требует определенной адаптации — приспособления нововведения к конкретным условиям хозяйствования предприятия. Предложенная автором гибкая система материального стимулирования труда может применяться и в других отраслях с учетом их специфики.