Развитие материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования"

На правах рукописи

ЛУНИНА Яна Сергеевна

РАЗВИТИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО НЕДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ДОБРОВОЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Специализация 8 — экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 2006

Диссертация выполнена на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления

Кандидат экономических наук, Ловчева Марина Владимировна Доктор экономических наук, профессор Столярова Валентина Александровна,

Кандидат экономических наук Малинина Ольга Рудольфовна

Ведущая организация: Институт труда и социального страхования

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

Защита состоится «_» _ 2006г. в _._ часов на

заседании диссертационного совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542 Москва, Рязанский проспект, дом 99. Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан «_»__г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 212.049.03 Кандидат экономических наук, доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Стимулирование, представляя собой различного рода воздействие на персонал, предполагает наличие благ, имеющихся у органов управления организацией, позволяющих удовлетворить значимые в текущий период времени потребности работников, с целью использования их в качестве вознаграждения за успешно реализованную трудовую функцию. Потребности носят активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, направленной на удовлетворение этих потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их. Современный взгляд на управление поведением персонала организации предполагает не только понимание потребностей работника, но и ориентацию практики стимулирования на фактически сложившуюся структуру потребностей и интересов работников. Структура потребностей и интересы трудящейся части населения напрямую связаны с ее жизнедеятельностью, которая в условиях нестабильности экономических и бизнесс-процессов, роста имущественного и интеллектуального капитала, роста цен на платные услуги населению подвержена большому количеству рисков. Одним из основных механизмов защиты от рисков является страхование, развивающееся на сегодняшний день быстрыми темпами и уверенно входящее в жизнь современного человека, меняя свой статус желательного блага на необходимое. Можно отметить, что страхование персонала используется в структуре так называемого социального пакета, дополняя материальное денежное вознаграждение работников и неся в себе не столько стимулирующую, сколько компенсационную функцию. Однако, возможности современного страхования гораздо шире, а виды страховых услуг — намного разнообразнее, что указывает на наличие условий для расширения функций страхования и использование его в стимулировании персонала. На практике отлаженного механизма использования страхования в управлении персоналом и развитии стимулирования в настоящее время не существует.

Стимулирование персонала является неотъемлемым элементом полноценного функционирования организации в целом, поскольку основной целью ставит перед собой достижение желаемых результатов, приводящих к повышению эффективности работы предприятия. В связи с чем адаптация системы стимулирования к постоянно меняющейся структуре потребностей персонала и ее использование, основанное не только на применении материальных или морально-психологических стимулов, на сегодняшний день вызывает повышенный интерес. Страхование, имея возможность удовлетворить одну из основных потребностей работающего человека - потребность в защите его имущественного и интеллектуального капитала, может занять место одного из методов стимулирования персонала. Поэтому развитие стимулирования персонала на основе добровольного страхования является своевременным и актуальным.

Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование и разработка методических и научно-практических рекомендаций по использованию добровольного страхования для развития материального неденежного стимулирования персонала организации.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

❖ определить роль добровольного страхования персонала в системе материального неденежного стимулирования персонала организации, обосновать возможность и целесообразность его использования в поощрительных целях;

❖ классифицировать виды добровольного страхования, которые возможно использовать в целях материального неденежного стимулирования персонала организаций, по ряду существенных признаков, отвечающих требованиям научности и перспективности, а также не противоречащих действующему законодательству в области страхования;

❖ провести сравнительный анализ использования добровольного страхования персонала в целях стимулирования трудовой деятельности персонала

российских и зарубежных организаций и определить на этой основе степень востребованности услуг страхования в целом и видов страхования, которые в настоящее время пользуются наибольшей популярностью среди работников организаций различных сфер деятельности; разработать:

• методику применения добровольного страхования персонала в целях материального неденежного стимулирования;

• организационно-методический механизм использования добровольного страхования в системе мер по материальному неденежному стимулированию персонала;

• научно-практические рекомендации по формированию «пакета страхования» для персонала организации;

• научно-практические рекомендации по организации страхования персонала на предприятии;

обосновать эффективность применения добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала.

Объектом исследования является персонал организаций (руководящий состав, специалисты и другие служащие).

Предметом исследования являются виды добровольного страхования, условия и организационно-методический механизм их использования в целях материального неденежного стимулирования персонала организации.

Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Аширова Д.А, Баткаевой И.А., Бесфамильной Л.В., Виханского О.С., Генкина Б.В., Кобьелла К.; Коломина Е.В., Мирошниченко Я.С., Митрофановой Е.А., Оксинойда К.Э., Разу М.П., Сухова В.А., Турбиной К.Е., Уотермана Р., Шахова В.В., Шмидта Г., Шумахера Т., Харрингтона Дж. X., Фитц-енц Я., Фишера Р., Юрии У., Юргенса И.Ю. и др.

Научная новизна диссертации заключается в разработке методических и научно-практических рекомендаций по использованию добровольного

страхования в целях развития материального неденежного стимулирования персонала организации.

Элементами научной новизны диссертационного исследования обладают следующие результаты, полученные автором в настоящем диссертационном исследовании:

• уточнено понятие страхования как инструмента материального неденежного стимулирования персонала, с учетом специфики использования страхования в поощрительных целях в составе функций стимулирования трудовой деятельности и управления поведением персонала организации;

• выявлены направления и перспективы развития страхования в России; определена и научно обоснована возможность применения добровольного страхования персонала для целей материального неденежного стимулирования персонала, заключающаяся в создании и применении механизма защиты интересов персонала организации в поощрительных целях;

• уточнена классификация видов страхования, составленная с учетом обеспечения возможности их применения в стимулировании персонала организации. В числе признаков классификации новыми являются следующие: срок действия договорных обязательств, способ финансирования, количество страховых услуг (оказываемых единовременно), цель поощрения, способ дифференциации страховых услуг, форма организации страхования персонала;

• конкретизирован ряд организационно-методических факторов, мешающих применению механизма страхования персонала в целях его поощрения на основе обобщения отечественного и зарубежного опыта использования добровольного страхования для развития материального неденежного стимулирования персонала в логическом единстве с анализом теоретических вопросов в этой области;

• выявлены по результатам исследования две группы факторов, оказывающих влияние на выбор видов страховых услуг, определяющих предпочтения работников при выборе тех или иных видов страхования и раскрывающих пути

и возможности применения работодателями страхования персонала за счет собственных средств в поощрительных целях;

• разработан методический инструментарий, определяющий использование страхования в целях материального неденежного стимулирования на основе дифференцированного подхода к формированию пакета страховых услуг, а также организационно-методический механизм, обеспечивающий материальное неденежное стимулирование персонала на основе применения разнообразных видов добровольного страхования;

• разработаны квалификационные требования к должности «специалист по организации страхования персонала», аналогов которым в действующих тарифно-квалификационных характеристиках должностей служащих и типовых должностных инструкциях нет;

• установлены нормативы выполнения основных функций по страхованию персонала, на основе которых определена зависимость численности специалистов по организации страхования и общей численности работающих сотрудников организации.

Практическая значимость результатов исследования. Исследования в области развития системы материального неденежного стимулирования персонала организации в условиях использования страхования были рассмотрены и приняты к использованию в организациях: ООО «ТЭКСТРЭЙД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» и других организациях.

Методические и практические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть также использованы российскими организациями различных форм собственности и различных областей народного хозяйства в целях развития материального неденежного стимулирования персонала.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные проблемы управления - 2005», на

21-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления».

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования отражены в 7 научных статьях. Общим объемом - 1,43 печатного листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (121 наименования), 8 приложений. Работа изложена на 214 страницах основного текста, оформлены 18 рисунков и 30 таблиц.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, приводится характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе «Анализ теории и практики применения добровольного страхования в целях материального неденежного стимулирования персонала» была определена сущность и основные тенденции развития страхования в России. Как экономическая категория страхование представляет собой специфические замкнутые перераспределительные общественные отношения по поводу формирования целевых денежных (страховых) фондов за счет уплачиваемых страхователями (юридическими, физическими лицами) страховых премий страховщику и использования их для возмещения ущерба (убытков) и других страховых выплат при наступлении определенных договором событий и (или) их последствий (страховых случаев).

Проведенный анализ показал, что в настоящее время отмечается ряд позитивных и негативных тенденций в развитии страхового дела в России.

Среди негативных тенденций основная - это некоторое ослабление страхового интереса у физических и юридических лиц, причинами которого являются недоверие к страховым организациям (31% опрошенных) и высокая стоимость страховых услуг (27% опрошенных).

Рис. 2. Место страхования в составе направлений материального неденежного

стимулирования

Очевидно, что страхование займет место в комплексе мероприятий материального неденежного стимулирования, т.к. имеет финансовую основу, но выражается не в конкретной сумме денежных выплат работающим, а в приобретении для них услуги за счет средств работодателя.

Как показал проведенный анализ, сегодня в составе материального неденежного стимулирования активно используются: страхование жизни, программы выплат по временной нетрудоспособности, медицинское страхование и отчисления в пенсионный фонд. При этом лишь каждая пятая организация применяет один или несколько из названных видов страхования персонала, включая их, в основном, в компенсационную политику.

Для расширения представления о возможностях страхования и обеспечения конкурентоспособного разнообразия страховых продуктов, которые могут быть использованы в целях стимулирования персонала, в диссертации разработана классификация соответствующих этим целям видов

добровольного страхования. Ее правовой основой стало действующее законодательство, в ней учтены особенности организации стимулирования персонала и современные разработки в области страхового дела. Виды добровольного страхования персонала классифицированы и представлены в таблице № 1.

Таблица № 1

Классификация видов страхования

№ Название признака Содержание признака

1 объект страхования: 1.1. личное страхование, объектом которого являются имущественные интересы страхователя, связанные: • с дожитием граждан до определенного возраста или срока, • со смертью, • с наступлением иных событий в жизни граждан (страхование жизни); • с причинением вреда жизни, здоровью граждан, • с оказанием им медицинских услуг (страхование от несчастных случаев и болезней, медицинское страхование) 1.2. имущественное страхование, объектом которого являются имущественные интересы страхователя, связанные: • с владением, пользованием и распоряжением имуществом (страхование имущества); • обязанностью возместить причиненный другим лицам вред (страхование гражданской ответственности); • осуществлением предпринимательской деятельности (страхование предпринимательских рисков)

2 содержание страховой услуги: 2.1.страхование жизни: • страхование детей к совершеннолетию; • страхование репродуктивной способности женщин, страхование женщин на время беременности; • страхование от безработицы; • накопительное страхование жизни сотрудника на случай дожития им до момента получения дополнительного образования 2.2.страхование иное, чем страхование жизни: • страхование автотранспортных средств (каско); • страхование домашнего имущества; • страхование квартир, строений; • страхование урожая на дачных участках; • добровольное страхование гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств; • страхование общегражданской ответственности; • страхование домашних животных; • страхование профессиональной ответственности; • страхование интеллектуальной собственности.

Продолжение Таблицы № 1

3 форма организации страхования персонала; 3.1.индивидуальное (страхование одного работника) 3.2.групповое (страхование конкретной группы людей, например, только женщин) 3.3.коллективное (страхованием охвачен весь коллектив или его значительная часть)

4 срок действия договора страхования: 4.1.долгосрочные (на срок более одного года) 4.2.краткосрочные (на срок 1 год и менее)

5 способ финансирования: 5.1.с полной ответственностью работодателя (100% страховой премии оплачивается из средств работодателя) 5.2.долевое участие (работник оплачивает часть страховой премии, работодатель — остальное) 5.3.корпоративный тариф (работник может застраховаться со скидкой, предоставленной страховым учреждением предприятию, заключившему с ним договора страхования персонала)

6 количество услуг добровольного страхования в программе поощрения персонала: 6.1.монострахование (одному работнику предоставляется возможность получить только один вид страхования) 6.2.комплексное страхование (формирование пакета страховых продуктов)

7 место страхования в системе вознаграждения персонала и стимулирования трудовой деятельности: 7.1.самостоятельный вид стимулирования; 7.2.в составе соцпакета; 7.3.в составе функций подсистемы развития персонала

8 цель поощрения: 8.1.целевое поощрение (разовое, например, по итогам года) 8.2.постоянный элемент стимулирования (используется постоянно)

9 сфера действия (правового регул ирован ия страхования): 9.1.национальное (регулируется законодательством России) 9.2.межнациональное (регулируется европейским законодательством и имеющим силу на территории стран Европы)

Разработка классификация стала первым шагом достижения цели исследования, т.к. в ходе обобщения теории и практики использования страхования в управлении персоналом организации установлено, что действенного организационного механизма, позволяющего сформировать пакет страхования для персонала, на сегодняшний момент нет.

Вторая глава диссертации посвящена разработке методических рекомендаций по материальному неденежному стимулированию в условиях развития добровольного страхования персонала. Для этого

проанализированы возможности и направления использования добровольного страхования персонала как стимулирующего фактора в российских и иностранных организациях.

По результатам сравнительного анализа установлено, что основным источником формирования фонда денежных средств, направляемых на приобретение услуг добровольного страхования персонала, является прибыль организации. В большинстве случаев доля отдельного работника в этом фонде определяется должностью, т.е. уровнем положением и статусом работника в организации. Условия, при которых сохраняются права увольняющихся на выплаты по накопительным видам страхования персонала, практически отсутствуют. Только 5% российских организаций осуществляет страхование за счет собственных средств в целях стимулирования персонала.

Среди причин, обуславливающих ограниченность применения страхования в целях поощрения персонала в нашей стране, можно отметить не только низкий уровень знаний в области возможностей страхования, как среди работодателей, так и среди работников; низкий уровень страховой культуры; не только общие для всех социально-экономических процессов проблемы несовершенства законодательной базы и налогообложения в области страхования, но и отсутствие методических подходов к выбору видов страхования и формированию пакетов страхования персонала как действенных инструментов, дополняющих систему стимулирования.

На основе обобщения теоретических аспектов изучаемой проблемы и анализа практики использования страхования в целях поощрения в диссертации разработана методика применения добровольного страхования персонала в целях материального неденежного стимулирования. В ее основу положен поиск путей комплексного решения двух групп задач: 1. выявление актуальности и значимости различных видов добровольного страхования, в которых персонал организации наиболее заинтересован, с целью обеспечения максимального стимулирующего эффекта при последующем использовании страхования в поощрительных целях;

2. определение возможностей работодателя по оплате страховых премий и условий финансирования программ приобретения страховых услуг у страховых учреждений.

Этапы, задачи и инструментарий для их выполнения в рамках решения названных проблем обобщены и представлены в таблице 2.

Таблица № 2

Содержание, задачи и этапы использования добровольного страхования в системе мер по материальному стимулированию персонала организации

Название этапа Задачи и содержание этапа Результат, ожидаемый от выполнения задачи Инструментарий реализации задачи

/. Исследовательский 1.1 .Определить тенденцию заключения договоров по добровольным видам страхования среди работников организации. Динамика изменения спроса на услуги добровольного страхования в целом Социологическое исследование на базе специально разработанной анкеты и аналитическая обработка его результатов

1.2.Выявить объекты страхования, наиболее значимые для работников организации. Перечень объектов страхования с учетом удельного веса каждого вида страховых услуг в общем количестве услуг страхования, востребованных среди персонала организации Социологическое исследование на базе специально разработанной анкеты и аналитическая обработка его результатов

1.3.Выявить наиболее предпочтительные для персонала виды страхования. Рейтинг популярности (востребованности)услуг добровольного страхования [Рус ] среди персонала организации Рус = 2 Ч| /1 п ХЧ, - частота упоминания | данного вида страхования, определяется как сумма всех > отметивших его в своих ответах ; респондентов; 1 п - общее количество видов страхования, указанных в | ответах респондентов. |

Продолжение таблицы № 2

11. Экономический 2.1.Установить степень удовлетворенности персонала организации в части материального денежного вознаграждения. Необходимость изменения величины материального вознаграждения - «обратная связь» с персоналом, мнение работников Социологическое исследование на базе специально разработанной анкеты и аналитическая обработка его результатов

2.2.Установить возможности работодателя по увеличению затрат на материальное стимулирование персонала Процент от величины фонда оплаты труда, который работодатель готов расходовать в целях материального стимулирования персонала Технико-экономический анализ, анализ показателей по труду

2.3.Составить прогноз затрат работодателя на приобретения полисов добровольного страхования персонала Мониторинг рынка страховых услуг, обобщение информации о страховых тарифах и условиях страхования. Инструментарий маркетинговых исследований, формирование базы данных

III. Проектный 3.1. Установление доли чистой прибыли организации, выделяемой на оплату услуг страхования Формирование фонда добровольного страхования персонала и правовое закрепление условий его расходования в локальных нормативных актах Практические рекомендации по разработке нормативно-методического обеспечения использования страхования в системе мер материального стимулирования персонала

3.2. Оценка персонала по показателям результативности труда, по стажу работы в организации и установление коэффициента, характеризующего статус должности при предоставлении работнику услуг добровольного страхования за счет средств работодателя Дифференциация величины и индивидуальной суммы средств, выделяемых работодателем на оплату услуг добровольного страхования работников, вошедших в число участников программы поощрения С = {Ст + Сс + С")/3 где Ст - оценка руководителя; Сс - средняя оценка коллег; С" - средняя оценка подчиненных.

3.3. Организация приобретения страховых услуг и оформления страховых полюсов График очередности приема работников организации по вопросам оформления соответствующих документов: договоров страхования и страховых полисов. Порядок работы страховой организации, выбранной для сотрудничества по результатам этапа II - 2.3.

3.4. Контроль расходования средств фонда и оценка эффективности мероприятий Мониторинг эффективности данного вида материального стимулирования Сопоставление величины средств, затраченных работодателем на приобретение страховых полисов, с приростом производительности труда персонала и выручки от производства и реализации продукции (услуг) предприятия

Разработка вышеназванных задач и определение направлений их решения позволили выявить две группы факторов, оказывающих наибольшее влияние на предпочтения в выборе видов страховых услуг. Первая группа факторов определяет предпочтения работников организации. Она включает пол и возраст, предпочтение той или иной страховой услуги (услуг) в значительной степени связано со стадией жизненного цикла работника, его имущественным статусом, семейном положением, материальным статусом домохозяйства (семьи), наличием и возрастом иждивенцев, а также со структурой доминирующих потребностей человека.

Факторы второй группы определяют пути и возможности применения работодателями страхования персонала за счет собственных средств в поощрительных целях. Обеспечение стимулирующего эффекта становится возможным благодаря дифференциации сумм, которые будут использованы для приобретения одного или нескольких видов страхования для работника, в зависимости от продолжительности его работы в организации и результативности труда. Принцип учета стажа строится на зависимости увеличения суммы (на 5%), выделяемой на страхование, от каждого последующего года работы в организации. Более важным показателем, влияющем на долю участия работника в страховом фонде, является результативность труда. Принцип ее учета основывается на расчете ее изменения в течение отчетного периода и определяется коэффициентом результативности, который может составлять от 0,1 до 0,9. В диссертации разработан методический подход к формированию доли каждого работника в фонде средств, выделяемых работодателем на добровольное страхование персонала. Методические рекомендации по внедрению страхования в систему стимулирования персонала организации состоят в методике создания фонда страхования и расходовании его средств на приобретение наиболее предпочтительных видов страхования для каждого конкретного работника, путем формирования «пакетов страхования».

Третья глава настоящего диссертационного исследования посвящена апробации методических и практических рекомендаций по применению добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала.

В ходе апробации методик, разработанных во второй главе диссертации, в ООО «ТЭКСТРЭЙД», стало очевидно, что в зависимости от отрасли и, тем самым, от уровня оплаты труда и уровня жизни, популярность видов добровольного страхования и интерес к услугам страхования дифференцируется. Основным фактором такой дифференциации выступает уровень заработной платы, поскольку она предопределяет материальные возможности работников, круг их интересов и имущественный капитал.

Кроме того, результаты исследования подтвердили существование зависимости выбора вида страхования от половозрастных характеристик работников. Так, например, молодежь исследуемых организаций в основном предпочитает страхование репродуктивной способности женщин, страхование женщин на время беременности и родов (28,8%), накопительное страховании жизни сотрудника на дожитие до момента получения дополнительного образования (28,8%), страхование квартир (20%), а люди среднего возраста -страхование квартир и строений (25%), страхование автотранспотра (19%), имущества граждан (21%), страхование детей к совершеннолетию (21,4%). Интересно, что женщины исследуемых организаций предпочли страхование квартир, строений и репродуктивное медицинское страхование, а мужчины -страхование автотранспортных средств и накопительное страхование.

В ходе исследования выявлена степень готовности организаций страховать персонал за свой счет и их финансовые возможности: работодатели, принявшие участие в опросе, посчитали возможным пересмотреть структуру расходов на персонал в сторону ее увеличения на величину, в среднем составляющую 5-15% фонда оплаты труда.

В дополнение к методическим рекомендациям по материальному неденежному стимулированию в условиях развития добровольного страхования

анализ потребностей персонала и выявление новых объектов страхования (200 часов в год) и ряд других.

Следуя этапам методики, разработанной во 2 главе диссертации, для ООО «ТЭКСТРЭЙД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» определен перечень предпочтительных видов страхования персонала, изучен рынок и стоимость этих услуг, определены суммы расходов работодателя на приобретение услуг страхования, проведена оценка персонала по выявленным критериям и сформированы «пакеты страхования», приобретаемые для наиболее результативных работников за счет средств работодателя (таблица № 3).

Для обоснования эффективности применения добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала проводилось исследование среди работников различного пола, возраста и материального положения, работающих в организациях газовой промышленности, строительства, медицины. С этой целью были разработаны анкеты для проведения социологического опроса.

В ходе такого исследования необходимо было определить, влияет ли страхование на показатели работы персонала и организации в целом; на какие именно показатели работы персонала и организации в целом влияет страхование; какова степень такого влияния, если оно есть.

По результатам анализа мнений работников, сделан вывод о том, что для всех респондентов, независимо от их возраста и категории, опыта работы и уровня оплаты труда, а также формы собственности организации первостепенным направлением влияния страхования на их поведение станет решение не увольняться из организации (42% - первый ранг).

Вторым показателем, на который может повлиять использование добровольного страхования в качестве меры поощрения, явилось повышение результативности труда (21% - второй ранг). Существенность влияния прочих факторов не установлена.

Таблица № 3

Примерные "пакеты страхования", сформированные для всех категорий персонала в исследуемых организациях в

целях стимулирования персонала в соответствии с его личностными характеристиками и финаносвыми _возможностями организаций_

ОАО «Газэкспорт » ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» ООО «ТЭКСТРЭЙД

Женщины мужчины женщины мужчины Женщины мужчины

К 1 о ф руководители | специалисты др. лужащие и рабочие руководители специалисты др.служащие и рабочие руководители специалисты др. лужащие и рабочие руководители специалисты др. лужащие и рабочие руководители специалисты др. лужащие и рабочие руководители специалисты др. лужащие и рабочие

20-25 1,6, И, 12 8,13/ 1,2,6,8 2,8,9 1,8,11, 12 8,13 2,8, 9 3,8,9, 11 3,8,9 3/ 8,9,10 3,8,9 11 3,8,9 3/8,9,10 2,6,11/ 3,7,11 3,6,8,9 1 3,7,8,9 8,9 3,7, 11/ 2,7, И 3,7,8,9 8,9

26-45 2,5, 11, 12 8,13/ 3,5 3,8,9 2,5,11, 12 8,13 /3,5 3,8 9 3,8,9, 11 3,8,9 3/ 8,9,10 3,8,9 11 3,8,9 3/8,9, 10 2,5,11/ 3,5, 11 3,5,8,9 / 3,7,8,9 8.9 2,5, И/ 3,5,11 3,5,8,9 / 3,7,8,9 8,9

46 и старше 2,7, 11, 12 3,5/ 1,2,8 3,8,9 2,7,11, 12 3,5/ 1,2, 8 3,8, 9 3,8,9, 11 3,8,9 3/ 8,9,10 3,8,9,11 3,8,9 3/ 8,9,10 2,5, 11/3,5,11 3,5,8,9 / 3,7,8,9 8,9 2,5,11/ 3,5,11 3,5,8,9 / 3,7,8,9 8,9

В качестве условных обозначений в таблице указаны виды страхования, применимые в целях материального неденежного стимулирования:

1. страхование автотранспортных средств (каско);

2. страхование домашнего имущества;

3. страхование квартир, строений;

4. страхование урожая на дачных участках;

5. страхование детей к совершеннолетию;

6. страхование репродуктивной способности женщин, страхование женщин на время беременности;

7. страхование от безработицы;

8. добровольное страхование гражданской ответственности владельцев автотранспортных средств;

9. страхование общегражданской ответственности;

10. страхование домашних животных;

11. страхование профессиональной ответственности;

12. страхование интеллектуальной собственности;

13. страхование жизни сотрудника на случай дожития им до момента получения дополнительного образования

Апробация методических и практических рекомендации по развитию материального неденежного стимулирования с использованием добровольного страхования в коммерческой организации ООО «ТЭКСТРЭЙД» (строительство) позволило снизить коэффициент текучести персонала с 20 -11,6 и увеличить результативность труда - с 0,42 - 0,473.

В заключение диссертации сформированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

Добровольное страхование персонала за счет средств работодателя имеет самостоятельный стимулирующий эффект в системе поощрения лучших работников за сверхнормативные результаты трудовой деятельности. Повышение стимулирующего эффекта от применения добровольного страхования персонала за счет средств работодателя возможно при дифференциации так называемого набора (пакета) страховых услуг, предоставляемых работникам разных должностей, имеющих различие в стаже работы на данном предприятии и результативности труда. Предоставление возможности выбора различных видов страхования в рамках установленной суммы поощрения, выделяемой на страхование, позволяет сделать систему материального неденежного стимулирования более гибкой — отвечающей реальным потребностям работников.

Таким образом, в настоящем диссертационном исследовании было доказано предположение о том, что применение добровольного страхования способствует развитию материального неденежного стимулирования персонала.

я цифрами обозначен индекс результативности труда персонала до и после мероприятий, который рассчитан как соотношение полученной прибыли организации к затратам на ее персонал

Основные положения диссертации опубликованы в работах:

1. Комарова Я.С. Повышение эффективности управления персоналом

организации в условиях развития страхования. Реформы в России и проблемы управления - 2004: Материалы 19-й Всероссийской конференции молодых ученых и студентов. Вып. 3 / ГУУ. - М., 2004. - 0,1 п.л.

2. Комарова Я.С. Повышение эффективности управления персоналом организации через страхование. Проблемы управления: Сборник трудов ученых и аспирантов. / Под ред. M.JI. Разу и A.B. Филиппова; ГУУ. - М., 2004 - 0,22 п.л.

3. Комарова Я.С. Развитие страхования как фактора повышения эффективности управления персоналом организации. Вестник университета. Серия: социология и управление персоналом № 2(9) ГОУВПО Государственный университет управления. — М., 2004 — 0,17 п.л.

4. Комарова Я.С. Моделирование механизма использования страхования для повышения эффективности управления персоналом организации. Актуальные проблемы управления - 2004: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 5 / ГУУ. - М., 2004. — 289с.

5. Комарова Я.С. Страхование как фактор повышения эффективности управления персоналом организации. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов / Под. ред. А.Я. Кибанова. ГУУ. - М., 2004. - 0,25 пл.

6. Комарова Я.С. Страхование как одно из направлений стимулирования персонала организации. Актуальные проблемы управления рисками и страхования. Труды II международного заочного симпозиума. / МИИР. М., 2005.-0,44 п.л.

7. Лунина Я.С. Альтернативный способ стимулирования персонала коммерческих организаций. Вестник университета. Серия: социология и управление персоналом № 1 (12) ГОУВПО Государственный университет управления. - М., 2005 - 0,25 п.л.

Подп. в печ. 11.08.2006. Формат 60x90/16 Объем 1,5 печ. л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 694.

ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский центр ГОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru

www.guu.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лунина, Яна Сергеевна

Введение

Глава I. Теория и практика применения добровольного страхования в целях материального неденежного стимулирования персонала

1.1. Сущность и основные тенденции развития страхования в России

1.2. Роль и место добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала организации

1.3. Классификация видов добровольного страхования персонала, используемых в целях стимулирования

Выводы по первой главе

Глава II. Методические рекомендации по материальному неденежному стимулированию в условиях развития добровольного страхования персонала

2.1. Направления использования добровольного страхования в практике материального неденежного стимулирования персонала отечественных и зарубежных организаций

2.2. Разработка методики применения добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала

2.3. Методические рекомендации по организации использования страхования с целью стимулирования персонала

Выводы по второй главе

Глава III. Методические и практические рекомендаций по применению добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала

3.1. Рекомендации по формированию «пакета страхования» персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования"

Актуальность темы исследования. Стимулирование, представляя собой различного рода воздействие на персонал, предполагает наличие благ, имеющихся у органов управления организацией, позволяющих удовлетворить значимые в текущий период времени потребности работников, с целью использования их в качестве вознаграждения за успешно реализованную трудовую функцию. Потребности носят активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, направленной на удовлетворение этих потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их. Современный взгляд на управление поведением персонала организации предполагает не только понимание потребностей работника, но и ориентацию практики стимулирования на фактически сложившуюся структуру потребностей и интересов работников. Структура потребностей и интересы трудящейся части населения напрямую связаны с ее жизнедеятельностью, которая в условиях нестабильности экономических и бизнесс-процессов, роста имущественного и интеллектуального капитала, роста цен на платные услуги населению подвержена большому количеству рисков. Одним из основных механизмов защиты от рисков является страхование, развивающееся на сегодняшний день быстрыми темпами и уверенно входящее в жизнь современного человека, меняя свой статус желательного блага на необходимое. Можно отметить, что страхование персонала используется в структуре так называемого социального пакета, дополняя материальное денежное вознаграждение работников и неся в себе не столько стимулирующую, сколько компенсационную функцию. Однако, возможности современного страхования гораздо шире, а виды страховых услуг - намного разнообразнее, что указывает на наличие условий для расширения функций страхования и использование его в стимулировании персонала. На практике отлаженного механизма использования страхования в управлении персоналом и развитии стимулирования в настоящее время не существует.

Стимулирование персонала является неотъемлемым элементом полноценного функционирования организации в целом, поскольку основной целью ставит перед собой достижение желаемых результатов, приводящих к 3 повышению эффективности работы предприятия. В связи с чем адаптация системы стимулирования к постоянно меняющейся структуре потребностей персонала и ее использование, основанное не только на применении материальных или морально-психологических стимулов, на сегодняшний день вызывает повышенный интерес. Страхование, имея возможность удовлетворить одну из основных потребностей работающего человека - потребность в защите его имущественного и интеллектуального капитала, может занять место одного из методов стимулирования персонала. Поэтому развитие стимулирования персонала на основе добровольного страхования является своевременным и актуальным.

Цель диссертационного исследования - теоретическое обоснование и разработка методических и научно-практических рекомендаций по использованию добровольного страхования для развития материального неденежного стимулирования персонала организации.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: определить роль добровольного страхования персонала в системе материального неденежного стимулирования персонала организации, обосновать возможность и целесообразность его использования в поощрительных целях; классифицировать виды добровольного страхования, которые возможно использовать в целях материального неденежного стимулирования персонала организаций, по ряду существенных признаков, отвечающих требованиям научности и перспективности, а также не противоречащих действующему законодательству в области страхования; провести сравнительный анализ использования добровольного страхования персонала в целях стимулирования трудовой деятельности персонала российских и зарубежных организаций и определить на этой основе степень востребованности услуг страхования в целом и видов страхования, которые в настоящее время пользуются наибольшей популярностью среди работников организаций различных сфер деятельности; разработать:

• методику применения добровольного страхования персонала в целях 4 материального неденежного стимулирования;

• организационно-методический механизм использования добровольного страхования в системе мер по материальному неденежному стимулированию персонала;

• научно-практические рекомендации по формированию «пакета страхования» для персонала организации;

• научно-практические рекомендации по организации страхования персонала на предприятии; обосновать эффективность применения добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала.

Объектом исследования является персонал организаций (руководящий состав, специалисты и другие служащие).

Предметом исследования являются виды добровольного страхования, условия и организационно-методический механизм их использования в целях материального неденежного стимулирования персонала организации.

Теоретической и методической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Аширова Д.А, Баткаевой И.А., Бесфамильной Л.В., Виханского О.С., Генкина Б.В., Кобьелла К., Коломина Е.В., Мирошниченко Я.С., Митрофановой Е.А., Оксинойда К.Э., Разу М.П., Сухова В.А., Турбиной К.Е., Уотермана Р., Шахова В.В., Шмидта Г., Шумахера Т., Харрингтона Дж. X., Фитц-енц Я., Фишера Р., Юрии У., Юргенса И.Ю. и др.

Научная новизна диссертации заключается в разработке методических и научно-практических рекомендаций по использованию добровольного страхования в целях развития материального неденежного стимулирования персонала организации.

Элементами научной новизны диссертационного исследования обладают следующие результаты, полученные автором в настоящем диссертационном исследовании: уточнено понятие страхования как инструмента материального неденежного стимулирования персонала, с учетом специфики использования страхования в поощрительных целях в составе функций стимулирования трудовой деятельности и управления поведением персонала организации; выявлены направления и перспективы развития страхования в России; определена и научно обоснована возможность применения добровольного страхования персонала для целей материального неденежного стимулирования персонала, заключающаяся в создании и применении механизма защиты интересов персонала организации в поощрительных целях; уточнена классификация видов страхования, составленная с учетом обеспечения возможности их применения в стимулировании персонала организации. В числе признаков классификации новыми являются следующие: срок действия договорных обязательств, способ финансирования, количество страховых услуг (оказываемых единовременно), цель поощрения, способ дифференциации страховых услуг, форма организации страхования персонала; конкретизирован ряд организационно-методических факторов, мешающих применению механизма страхования персонала в целях его поощрения на основе обобщения отечественного и зарубежного опыта использования добровольного страхования для развития материального неденежного стимулирования персонала в логическом единстве с анализом теоретических вопросов в этой области; выявлены по результатам исследования две группы факторов, оказывающих влияние на выбор видов страховых услуг, определяющих предпочтения работников при выборе тех или иных видов страхования и раскрывающих пути и возможности применения работодателями страхования персонала за счет собственных средств в поощрительных целях; разработан методический инструментарий, определяющий использование страхования в целях материального неденежного стимулирования на основе дифференцированного подхода к формированию пакета страховых услуг, а также организационно-методический механизм, обеспечивающий материальное неденежное стимулирование персонала на основе применения разнообразных видов добровольного страхования; разработаны квалификационные требования к должности «специалист по организации страхования персонала», аналогов которым в действующих тарифно-квалификационных характеристиках должностей служащих и типовых должностных инструкциях нет; установлены нормативы выполнения основных функций по страхованию персонала, на основе которых определена зависимость численности специалистов по организации страхования и общей численности работающих сотрудников организации.

Практическая значимость результатов исследования. Исследования в области развития системы материального неденежного стимулирования персонала организации в условиях использования страхования были рассмотрены и приняты к использованию в организациях: ООО «ТЭКСТРЭИД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» и других организациях.

Методические и практические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть также использованы российскими организациями различных форм собственности и различных областей народного хозяйства в целях развития материального неденежного стимулирования персонала.

Апробация результатов исследования. Материалы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научно-практической конференции молодых ученых «Актуальные проблемы управления - 2005», на 21-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления».

Публикации по теме диссертационного исследования. Материалы исследования отражены в 7 научных статьях. Общим объемом - 1,43 печатного листа.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (121 наименования), 7 приложений. Работа изложена на 172 страницах основного текста, оформлены 15 рисунков и 33 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лунина, Яна Сергеевна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.

Проведя исследования в коммерческих организациях на базе разработанных анкет, приведенных в Приложении № 2, 3, с учетом использования выше обоснованных видов страхования, систематизируя полученных данные в соответствии с пошаговыми этапами Методики, разработанной в предыдущем параграфе данной главы, автор предлагает следующие результаты практики применения страхования в целях стимулирования персонала.

Анализ результатов исследования, проведенного в соответствии с разработками второй главы в ООО «ТЭКСТТРЭЙД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии», ОАО «Газпром», показал, что страхование входит в жизнь работников и становится неотъемлемым элементом их уверенности и устойчивости. Однако, в зависимости от отрасли и тем самым от уровня оплаты труда и уровня жизни популярность видов добровольного страхования и интерес к услугам страхования дифференцируется. Основным фактором такой дифференциации выступает уровень заработной платы.

В зависимости от возраста сотрудников их предпочтения в выборе видов страхования разделились. Как показывают данные табл. № 20 самые молодые специалисты (около 20-25 лет) заинтересованы в основном в страховании репродуктивной способности женщин, страхование женщин на время беременности и родов и накопительном страховании жизни сотрудника на случай получения им дополнительного образования, молодые педагоги школ выбирают к тому же страхование квартир, а специалисты в газовой отрасли - страхование от безработицы. Специалисты в строительстве не заинтересованы в страховании жизни на случай получения им дополнительного образования, при этом они добавляют к страхованию репродуктивной способности женщин, страхованию квартир, страхованию от безработицы и страхование транспортных средств. Второй уровень значимости разделили для газовой отрасли - страхование автотранспорта и страхование квартир, для общеобразовательных учреждений - страхование детей к совершеннолетию и страхование от безработицы, для строительной отрасли - страхование детей к совершеннолетию, общегражданской и

151 автогражданской ответственности. Персонал в возрасте 26-45 лет предпочли, прежде всего, страхование квартир и строений, страхование автотранспотра, имущества граждан, страхование детей к совершеннолетию, а затем уже только репродуктивную способность женщин, страхование женщин на время беременности и родов и накопительное страхование жизни сотрудника на случай получения им дополнительного образования. В возрасте от 46 лет и старше наблюдается тенденция роста предпочтений видов страхования, выбранных поколением в возрасте от 26 до 45 лет. Интересно как пол работника влияет на выбор им вида страхования. Самым популярным среди женщин стало страхование репродуктивной способности, образования, безработицы и квартир, строений. У мужчин страхование автотранспортных средств заняло первое место, кроме того, - страхование образования, страхование от безработицы, страхование детей к совершеннолетию.

Таким образом, можно сделать вывод о существовании зависимости выбора вида страхования от половозрастных характеристик работников.

Далее необходимо сформулировать «пакет» страховых услуг, приобретаемых для наиболее результативных работников за счет средств работодателя. Для этого имеются все необходимые исходные сведения:

• стоимость страховых услуг страхования

• перечень видов страхования персонала

• сведения об актуальности тех или иных видов страхования для персонала соответствующей организации

• сведения о возможностях организаций-работодателей пересмотреть величину расходов на персонал в сторону увеличения.

Таким образом, проведенная апробация в ООО «ТЭКСТРЭЙД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» в результате были разработаны:

• перечень видов страхования, к которым существует наиболее сильный интерес персонала организаций как стимулирующему фактору;

• рекомендации по выбору видов страхования для каждой категории работников в зависимости от их половозрастной структуры;

• «пакеты страхования», сформированные исходя из личностных характеристик персонала и финансовых возможностей организаций и разработанные для всех категорий работников от руководителей до служащих.

Разработаны практические рекомендации по развитию материального неденежного стимулирования посредством использования страхования персонала в организации, которые представляют собой комплекс мероприятий, проводимых высшим руководством организации. Предложено, что данные мероприятия должен осуществлять специализированный отдел, в котором должны работать специалисты как в области управления персоналом, так и в области страхового дела.

Предложены практические рекомендации по разработке основных документов по организации страхования персонала на предприятии, в том числе:

- Положение о добровольном страховании персонала организации, которое является правовым документом, определяющим порядок организации и проведения страхования персонала, утверждается Приказом генерального директора организации. Срок действия: один год или в соответствии со сроком программы материального неденежного стимулирования, проводимой в организации. Состав разделов положения соответствует назначению документа: «Общие положения», «Объекты страхования, страховой риск, страховой случай», «Заключение договора страхования», «Срок договора страхования», «Уплата страховых премий (взносов) и страховой тариф», «Страховая сумма», «Страховая выплата, страховое возмещение», «Страховая защита», «Обязанности страхователя», «Обязанности застрахованного лица», «Обязанности страховщика», «Права сторон», «Прекращение договора страхования», «Превентивные мероприятия», «Льготы и санкции», «Порядок выплаты страхового возмещения», «Требования, вытекающие из договора страхования»;

- Положение об отделе организации страхования персонала на предприятии, являющимся правовым актом, в котором закрепляются задачи и функции отдела, права и обязанности, выполняемые в процессе его деятельности, условия работы и основные показатели оценки работы отдела. Данный документ утверждается Приказом генерального директора предприятия на срок одного года. Положение включает в себя следующие разделы: «Общие положения», «Задачи отдела», «Основные функции отдела», «Права и обязанности», «Показатели оценки», «Уточнения и изменения»;

- Должностная инструкция сотрудника, занимающегося страхованием персонала организации, которая является организационным документом, закрепляющим статус работника, его должностные обязанности и виды работ, объем полномочий. При разработке должностной инструкции работникам отдела организации страхования обязательно используется положение о вышеупомянутом отделе. Должностная инструкция утверждается Приказом генерального директора предприятия на срок. Должностная инструкция включает в себя следующие положения: «Общие положения», «Функции», «Должностные обязанности», «Права», «Ответственность», «Взаимоотношения», «Уточнения и изменения»;

- Квалификационные требования к должности, включающие в себя все знания, умения и навыки, которыми должен обладать работник, занимающий должность специалиста по организации страхования в организации;

- Типовые бланки и формы документов для оформления страхования персонала организации: Договор страхования персонала и Полис или страховое свидетельство.

Кроме того, прописаны основные функции сотрудника, занимающегося организацией страхования на предприятии.

Для полноценного кадрового обеспечения организации добровольного страхования в целях материального неденежного стимулирования персонала разработаны квалификационные требования к должности «специалист по организации страхования персонала», аналогов которым в действующих тарифно-квалификационных характеристиках должностей служащих1 и типовых

1 Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды. -3-е изд., испр. и доп. - M.: ИНФРА-М, 2005г. - 700с. должностных инструкциях нет. Они включают в себя требования к знаниям такого специалиста (в области управления персоналом и страхования, стратегического направления деятельности организации в области развития материального неденежного стимулирования; положений, инструкций, иных документов, регламентирующих деятельность страховых органов и др.), к его умениям и навыкам, среди которых - владение методами оценки персонала, методами организации и проведения социологических исследований, методами изучения страхового рынка и прогнозирования его развития, методами и техникой ведения переговоров со страховыми организациями и др. Квалификационные требования разработаны с учетом государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования № 062100 «Управление персоналом», № 061200 «Менеджмент в социальной сфере», № 061100 «Менеджмент организации», Тарифно-квалификационной характеристик к должности «страховой агент», а также анализа работы по организации страхования персонала в российских организациях, составивших базу исследования.

Также установлены нормативы выполнения основных функций по страхованию персонала, на основе которых определена зависимость численности специалистов по организации страхования и общей численности работающих в организации. Для этих целей был использован экспертно-статистический метод и хронометраж выполнения основных функций организации страхования. Так, на исследуемых предприятиях указанное соотношение составило 1 к 150 . Соблюдая такое соотношение, сотрудник отдела страхования персонала не будет испытывать функциональных перегрузок.

Следуя этапам методики, разработанной во 2 главе диссертации, для ООО «ТЭКСТРЭЙД», ООО «Научно-Технический Центр «Новые медицинские технологии» определен перечень предпочтительных видов страхования персонала, изучен рынок и стоимость этих услуг, определены суммы расходов работодателя на приобретение услуг страхования, проведена оценка персонала по

2 для установления этого соотношения в качестве типового результатов настоящего исследования не достаточно, но в качестве рекомендации на начальном этапе организации работ по страхованию персонала это соотношение можно использовать выявленным критериям и сформированы «пакеты страхования», приобретаемые для наиболее результативных работников за счет средств работодателя.

Для обоснования эффективности применения добровольного страхования в материальном неденежном стимулировании персонала проводилось исследование среди работников различного пола, возраста и материального положения, работающих в организациях газовой промышленности, строительства, медицины. С этой целью были разработаны анкеты для проведения социологического опроса.

В ходе такого исследования необходимо было определить, влияет ли страхование на показатели работы персонала и организации в целом; на какие именно показатели работы персонала и организации в целом влияет страхование; какова степень такого влияния, если оно есть.

По результатам анализа мнений работников, сделан вывод о том, что для всех респондентов, независимо от их возраста и категории, опыта работы и уровня оплаты труда, а также формы собственности организации первостепенным направлением влияния страхования на их поведение станет решение не увольняться из организации (42% - первый ранг).

Вторым показателем, на который может повлиять использование добровольного страхования в качестве меры поощрения, явилось повышение результативности труда (21% - второй ранг). Существенность влияния прочих факторов не установлена.

Таким образом, установлено, что страхование как метод материального неденежного стимулирования персонала направлено на сокращение текучести песронала организации и на повышение его результативности. Анализ стоимости страховых продуктов, которые являются акуальными для персонала на сегодняшний день, и денежной величиной, которую работодатель готов потратить на развитие стимулирования, показал что в зависимости от половозрастной структруры и личного вклада в работу предприятия персонала, финансовых возможностей самой организации формирование «пакетов страхования» и предложения их работникам в качестве материального неденежного стимулирования позволит организации получить экономический эффект.

Заключение

В современной России на первый план выходит устойчивое эффективное развитие организации на долгосрочную перспективу. Это возможно лишь при наличии постоянно достаточной прибыли, позволяющей организации решать свои основные задачи. Принцип практически каждой эффективно работающей корпорации за рубежом: «Люди - наш главный ресурс» постепенно становится главным и для коммерческих структур России. Достижение желаемых результатов, приводящих к повышению эффективности работы предприятия, является одной из основных целей стимулирования. В связи с этим развитие и совершенствование системы стимулирования относятся к числу таких проблем, к которым сегодня наука и практика проявляют значительный интерес.

В это время, как показывают статистические исследования, страхование развивается достаточно быстрыми темпами и уверенно входит в жизнь современного человека. Можно отметить, что за последние годы наметилась тенденция к росту доли затрат на добровольное страхование персонала в общих затратах организаций на персонал и сегодня каждая пятая организация использует страхование как один из инструментов управления персоналом. Чаще всего, в рамках расширения структуры так называемого социального пакета. Однако, возможности страхования гораздо шире. При этом, согласно практике, механизма использования всего потенциала страхования в управлении персоналом, не существует.

В этой связи наибольший интерес представляет расширение роли добровольного страхования в область материального неденежного стимулирования персонала, сущность которого состоит в применении механизма защиты интересов персонала организации в поощрительных целях. Работодатель, оплачивая целевой денежный взнос страховому учреждению и, приобретая для работников полисы добровольного страхования, получает возможность сократить финансовые риски работника на случай ущерба жизни, здоровью или имуществу его самого, родственников или третьих лиц). Благодаря возможностям современного страхования работник может накопить целевую денежную сумму к

157 определенному периоду времени и решить целый ряд других проблем, связанных с безопасностью имущества, собственности, капитала.

В этой связи наибольший интерес представляет разработка организационно-экономических условий, позволяющих использовать возможности страхования в качестве благ в поощрительном механизме, т.е. заставить затраты работодателя на страхование персонала служить не только инструментом обеспечения благосостояния работающих, но и способом повышения их трудовой активности.

Для этого необходим и продуманный действенный организационно-методический механизм использования добровольного страхования в системе мер по материальному неденежному стимулированию персонала.

Согласно статистике, сегодня в составе материального неденежного стимулирования активно используются: страхование жизни, программы выплат по временной нетрудоспособности, медицинское страхование и отчисления в пенсионный фонд. При этом лишь каждая пятая организация применяет один или несколько из названных видов страхования персонала, включая их, в основном, в компенсационную политику.

По результатам сравнительного анализа установлено, что основным источником формирования фонда денежных средств, направляемых на приобретение услуг добровольного страхования персонала, является прибыль организации. В большинстве случаев доля отдельного работника в этом фонде определяется должностью, т.е. уровнем положением и статусом работника в организации. Условия, при которых сохраняются права увольняющихся на выплаты по накопительным видам страхования персонала, практически отсутствуют. Только 5% российских организаций осуществляет страхование за счет собственных средств в целях стимулирования персонала.

Среди причин, обуславливающих ограниченность применения страхования в целях поощрения персонала в нашей стране, можно отметить не только низкий уровень знаний в области возможностей страхования, как среди работодателей, так и среди работников; низкий уровень страховой культуры; не только общие для всех социально-экономических процессов проблемы несовершенства законодательной базы и налогообложения в области страхования, но и отсутствие методических подходов к выбору видов страхования и формированию пакетов страхования персонала как действенных инструментов, дополняющих систему стимулирования.

Однако, использование страхования в качестве метода стимулирования персонала имеет благодатную почву, поскольку в ходе исследования, во-первых, установлено, что персонал организаций заинтересован в страховании и готов повысить свою производительность труда на 21% в случае приобретения страховых полисов за счет работодателя, при том, что 42% опрошенных сотрудников при наличии страховой защиты не уволятся из организации; во-вторых, выявлена степень готовности организаций страховать персонал за свой счет и их финансовые возможности: работодатели, принявшие участие в опросе, посчитали возможным пересмотреть структуру расходов на персонал в сторону ее увеличения на величину, в среднем составляющую 5-15% фонда оплаты труда.

Главный смысл проведенного диссертационного исследования автору видится в теоретическом обосновании и разработки методических и научно-практических рекомендаций по использованию добровольного страхования для развития материального неденежного стимулирования персонала организации.

С этой точки зрения к важнейшим результатам диссертации могут быть отнесены следующие: уточнено понятие страхования как инструмента материального неденежного стимулирования персонала, с учетом специфики использования страхования в поощрительных целях в составе функций стимулирования трудовой деятельности и управления поведением персонала организации; определена и научно обоснована возможность применения добровольного страхования персонала для целей материального неденежного стимулирования персонала, заключающаяся в создании и применении механизма защиты интересов персонала организации в поощрительных целях; уточнена классификация видов страхования, составленная с учетом обеспечения возможности их применения в стимулировании персонала организации; конкретизирован ряд организационно-методических факторов, мешающих применению механизма страхования персонала в целях его поощрения; выявлены по результатам исследования две группы факторов, оказывающих влияние на выбор видов страховых услуг, определяющих предпочтения работников при выборе тех или иных видов страхования и раскрывающих пути и возможности применения работодателями страхования персонала за счет собственных средств в поощрительных целях; разработан методический инструментарий, определяющий использование страхования в целях материального неденежного стимулирования на основе дифференцированного подхода к формированию пакета страховых услуг, а также организационно-методический механизм, обеспечивающий материальное неденежное стимулирование персонала на основе применения разнообразных видов добровольного страхования.

Методические и практические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть также использованы российскими организациями различных форм собственности и различных областей народного хозяйства в целях развития материального неденежного стимулирования персонала.

Дальнейшие исследования могут проводиться в следующих направлениях:

1) дальнейшее совершенствование организационно-методического механизма, обеспечивающего материальное неденежное стимулирование персонала на основе применения разнообразных видов добровольного страхования, в том числе разработке методических подходов к выбору видов страхования и формированию пакетов страхования персонала, а также научно-практических рекомендации по организации страхования персонала на предприятии;

2) научный поиск более эффективных подходов к решению проблем совершенствования материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования;

3) развитие теоретико-методологической базы, охватывающей круг вопросов о протекании процесса добровольного страхования сотрудников организации как одного из методов материального неденежного стимулирования персонала.

В заключении необходимо отметить, что теоритические методические и практические результат проведенного исследования, итогом которых стала выработка рекомендаций по развитию материального неденежного стимулирования персонала с использованием добровольного страхования, а также решение вновь поставленных в ходе исследования задач, позволит в дальнейшем продолжать работу по развитию материального неденежного стимулирования персонала и успешнее решать проблемы увеличения эффективности использования трудового потенциала работников российских предпиятий.