Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Гудкон, Максим Александрович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы взаимосвязи оплаты и стимулирования труда с реинжинирингом бизнес-процессов.

1.1. Оплата и стимулирование труда в переходной экономике.

1.2. Сущность реинжиниринга бизнес-процессов.

1.3. Проблемы ориентации оплаты труда на бизнес-процессы предприятия.

Глава 2. Анализ проблем оплаты труда при изменениях бизнес-процессов предприятия.

2.1. Закономерности динамики оплаты и стимулирования труда.

2.2. Анализ процессов оплаты и стимулирования труда.

2.3. Социальные закономерности оплаты и стимулирования труда.

Глава 3. Методические рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда.

3.1. Влияние бизнес-процессов на оплату и стимулирование труда.

3.2. Оплата и стимулирование труда в условиях реинжиниринга бизнес-процессов.

3.3. Особенности организации оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия"

При реформировании российских предприятий важную роль играют вопросы оплаты и стимулирования труда. Проблемы мотивации деятельности персонала могут существенно ускорить или замедлить процессы реструктуризации предприятий.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена также необходимостью совершенствования оплаты и стимулирования труда при реструктуризации предприятий и изменениях в их бизнес-процессах.

В области исследования вопросов оплаты и стимулирования труда выделяются работы таких авторов, как Ф.Веселков, Н.Волгин, В.Галенко, Г.Гендлер, Б.Генкин, Н.Горелов, С.Дятлов, Г.Зайцев, В.Колесников, Р.Колосова, Ю.Одегов, В.Потемкин, Г.Руденко,

A.Свенцицкий, В.Спивак, Д.Чернейко, В.Ядов и других.

Проблемы оплаты и стимулирования труда многогранны. Нами они рассматриваются прежде всего с позиций взаимосвязи с реинжинирингом бизнес-процессов предприятия. Теория реинжиниринга достаточно глубоко разработана в экономической литературе. Эти вопросы исследовали А.Бочкарев, И.Дун, О.Евсеев, С.Ильдеменоз, Ю.Масленченков, В.Медынский, Е.Ойхман, Э.Попов,

B.Полушкин, М.Робсон, Ф.Уллах, Э.Уткин, М.Хаммер, Д.Чампи.

Учитывая, что многие аспекты оплаты и стимулирования труда уже довольно обстоятельно рассматривались в экономической литературе, мы старались выдвинуть на первый план анализ мало изученных и нерешенных сторон данной проблемы, не повторяя общеизвестных истин.

По нашему мнению, существующие подходы недостаточно полно учитывают, как изменения в бизнес-процессах предприятия влияют на систему оплаты и стимулирования труда. На сегодняшний день эти вопросы остаются малоизученными .

В соответствии с вышеизложенным и определена тема диссертационного исследования. В таком плане проблема оплаты и стимулирования труда рассматривается, по сути дела, впервые.

Целью диссертационной работы является разработка методологических и методических основ совершенствования оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия.

Работа преследует также практическую цель - дать методическое обоснование организационно-экономических мероприятий в сфере оплаты и стимулирования труда персонала предприятия.

Поставленные цели определили основные задачи исследования :

- выявить особенности оплаты и стимулирования труда в переходной экономике;

- определить сущность реинжиниринга бизнес-процессов;

- раскрыть проблемы ориентации оплаты труда на бизнес-процессы предприятия;

- выявить закономерности динамики оплаты и стимулирования труда персонала предприятия;

- проанализировать процессы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия;

- исследовать социальные закономерности оплаты и стимулирования труда;

- определить влияние бизнес-процессов на оплату и стимулирование труда;

- систематизировать направления совершенствования оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов ;

- выявить особенности организации оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные акты Российской Федерации и другие официальные документы по социально-экономическим вопросам. В работе использовались методы системного анализа, прогнозные расчеты и экспертные оценки. Свои выводы диссертант основывал также на анализе опыта деятельности конкретных предприятий.

Объектом диссертационного исследования является персонал и бизнес-процессы предприятия.

Предметом исследования являются изменения оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия.

Научная новизна работы состоит прежде всего в самой постановке проблемы комплексного совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия. Исходной при этом является взаимозависимость оплаты и стимулирования труда с изменениями бизнес-процессов предприятия.

Научная новизна заключается также в постановке, обосновании и решении ряда отдельных вопросов:

- выявлены особенности оплаты труда при переходе к рыночной экономике?

- установлена зависимость между совершенствованием оплаты труда и изменениями типа производственной структуры предприятия;

- выявлен механизм влияния бизнес-процессов на оплату и стимулирование труда;

- разработаны методические основы совершенствования оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов;

- установлено влияние реинжиниринга бизнес-процессов на организацию оплаты и стимулирования труда .

Практическое значение проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений по совершенствованию оплаты и стимулирования труда при изменениях бизнес-процессов предприятия.

Рекомендации диссертанта нашли применение з ходе реорганизации мероприятий в области оплаты и стимулирования труда персонала компаний «Ангелина» и «Ультра-стар». Методические рекомендации по оплате и стимулированию труда могут быть широко использованы при реструктуризации предприятий.

Основные положения, выводы и практические рекомендации опубликованы автором з трех статьях.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и.списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Гудкон, Максим Александрович

• за результаты работы подраз- деления 56 52 30

• за результаты деятельности компании в целом 15 7 0

75 % и 81 % вместо 25 %) . Что касается исполнителей, то здесь возникает новый канал оценки эффективности труда - коллеги по работе (его назвали 32 % опрошенных) .

Интересные закономерности демонстрируют ожидания работников, связанные с оценкой уровня стимулирования труда (см. табл. 2.3.3). Стимулирование за индивидуальные результаты предпочтительнее для исполнителей (50 %) и менеджеров (41 %) , за результаты работы подразделения - для руководителей (56 %) и менеджеров (52 %). Наряду с этим стимулирование за результаты работы группы называют только исполнители (20 %) , а за результаты деятельности компании в целом - только руководители (15 %) .

Анализ предпочтений опрошенных работников относительно ожидаемой системы оплаты труда представлен в табл. 2.3.4.

В целом можно сделать следующие выводы:

- для руководителей наиболее приемлема система оплаты труда по схемам оклад + процент от продаж (45 %); оклад + ежемесячная премия ( 24 %); оклад + квалификационная надбавка и оклад + компенсационный пакет (по 10 %) . Интересно, что 7 % опрошенных руководителей выбрали схему оклад + участие в прибыли (среди менеджеров и исполнителей ее не называл никто);

- для менеджеров и исполнителей приоритетными являются схемы оклад + процент от продаж и оклад + ежемесячная премия.

Заключение

1. В самом общем виде заработная плата - это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за труд. При этом согласовывается размер вознаграждения, а выплата осуществляется в сроки, установленные действующим законодательством, коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выполняет две основные, связанные между собой функции. Первая - воспроизводственная, - призвана с учетом других доходов обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство рабочей силы. Вторая - стимулирующая, направлена на обеспечение профессионально-квалификационного роста работника и повышение результативности его труда.

2. При переходе к развитым рыночным отношениям экономическая природа заработной платы меняется принципиально. На рынке труда заработная плата отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Для предпринимателя затраты на оплату рабочей силы - элемент издержек производства и цены товара. Они являются основным показателем жизнеспособности предприятия и связаны с возможностью добиться приемлемой нормы прибыли на вложенный капитал.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

- различия процессов оплаты труда в административно-командной системе, переходной и развитой рыночной экономике имеют принципиальный характер и обусловлены прежде всего структурными факторами;

- процессы оплаты труда в переходной экономике во многом приобретают смешанный характер;

- подходы к оплате труда, присущие развитой рыночной системе, можно применять в российских условиях лишь с учетом особенностей переходного этапа. При этом требуется творческая переработка и адаптация этих подходов к деятельности отечественных предприятий.

3. Российские условия требуют замены или существенной корректировки технологий управления, так как обычные методики управления мало приспособлены к нынешней ситуации в российской экономике.

В результате смена управленческих технологий становится объективной необходимостью, а реальная реструктуризация отечественных предприятий требует творческого подхода к традиционным процессам. Методологической и методической основой подобной перестройки управления предприятиями может стать реинжиниринг .

В настоящее время его рассматривают как новое эффективное направление теории менеджмента, превращающее конструирование (проектирование) бизнеса в инженерную деятельность. Причем соответствующий инструментарий разработан специально для осуществления изменений, обеспечить которые другие схемы улучшения бизнеса не в состоянии.

В методическом плане реинжиниринг означает совокупность методов и средств, предназначенных для улучшения основных показателей деятельности предприятия путем моделирования, анализа и перепроектирования существующих бизнес-процессов.

4. При реинжиниринге бизнес-процессов важно учитывать необходимость соответствующих изменений системы оплаты и стимулирования труда. Эти изменения могут выступать в качестве как позитивного, так и негативного фактора. Поэтому нужно сформировать новую систему оплаты и,стимулирования труда, определить оптимальную систему мотивации исходя из требований новой организации труда.

5. В экономической литературе вопросы оплаты и стимулирования труда обычно рассматриваются с точки зрения организационно-технических аспектов, например, форм и систем заработной платы, условий и показателей премирования, шкалы премирования и т.д. При таком подходе игнорируются особенности'структуры отечественных промышленных предприятий.

Как показывает анализ, производственная структура отечественных промышленных предприятий традиционно представлена предметной специализацией выпускающих производств (значительно реже - обрабатывающих) при доминировании технологически специализированных заготовительных и обрабатывающих производств .

Такие структуры обычно не рассчитаны на процесс-но-ориентированн'ую работу. Здесь внимание концентрируется на заданиях, работах, людях, подразделениях. При этом работники не несут ответственности за бизнес-процесс в целом.

6. Основное противоречие действующей на отечественных промышленных предприятиях системы оплаты и стимулирования труда связано с тем, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.

Для повышения стимулирующей роли оплаты труда прежде всего необходим не «котловой», а предметно-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д.

Повышение эффективности оплаты и стимулирования труда становится возможным лишь по мере роста реального обобществления самого процесса производства . На практике это означает ориентацию предприятия на бизнес-процессы.

7. Локальное выделение процессно-ориентированных и конкурентноспособных звеньев производства, в том числе и в ходе реструктуризации отечественных промышленных предприятий, является необходимым условием эффективности оплаты и стимулирования труда. Это позволяет обеспечить взаимосвязь коллективной деятельности работников, участвующих в конкретном бизнес-процессе, с коллективным конечным результатом.

При этом не допускается ухудшение профессионально квалификационной структуры персонала.

8. Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда должно соответствовать направленности изменений бизнес-процессов, организационной структуры, внутренних финансовых потоков, а также параметров рабочих мест и персонала предприятия. Такой комплексный подход способен существенно повысить эффективность оплаты и стимулирования труда, а следовательно, - и степень приспособленности предприятия к внешним и внутренним изменениям.

9. Между финансово-экономическими показателями и динамикой заработной платы складываются устойчивые взаимозависимости. Однонаправленность их изменений обусловлена прежде всего закономерностями поведения компании на каждом этапе своего жизненного цикла. Соответственно происходит «перенацеливание» системы оплаты и стимулирования труда.

10. На практике должно быть обеспечено, единство материального и нематериального стимулирования персонала исходя из целей деятельности компании. При этом важно учитывать не только экономические, но и социальные аспекты оплаты и стимулирования труда.

С этих позиций, практика оплаты и стимулирования труда должна учитывать социальные запросы работников, положительные и отрицательные последствия реорганизационных мероприятий и их социальное качество.

11. Существующие подходы к разработке систем оплаты и стимулирования труда характеризуются следующим алгоритмом действий:

- анализируется возможный набор форм и систем заработной платы, а также прочих элементов системы стимулирования труда;

- опытным или экспертным путем оценивается практическая применимость направлений оплаты и стимулирования труда и обосновывается определенное их сочетание для конкретных условий; выбранное соотношение направлений оплаты и стимулирования труда корректируется и уточняется в процессе практического внедрения.

Основной недостаток такого подхода связан с тем, что в этом случае оплата и стимулирование труда «отрываются» от параметров бизнес-процессов предприятия, приводя к субъективному принятию решений в этой сфере. В результате эффективность оплаты и стимулирования труда может существенно снизиться.

По нашему мнению, эффективный выбор системы оплаты и стимулирования труда должен опираться на анализ параметров бизнес-процессов предприятия.

12. С позиций бизнес-процесса можно выделить три принципиальных направления стимулирования труда персонала, занятого в процессе розничных продаж: - ориентация на объем работ, оцениваемый по числу клиентов, прошедших через торговые площади магазина за определенный период времени;

- ориентация на параметры торгового процесса (загрузку персонала, объем продаж на одного продавца, соблюдение стандартов обслуживания посетителей и т.п.);

- ориентация на конечные показатели деятельности магазина (товарооборот и качество обслуживания клиентов).

Задача состоит в поиске оптимального соотношения этих направлений, исходя из целей и стратегии, реализуемых предприятием на конкретном этапе своего жизненного цикла.

13. Существует тесная взаимозависимость между методами реинжиниринга и параметрами бизнес-процессов. С одной стороны, особенности параметров процессов предопределяют возможности применения тех или иных методов реинжиниринга. С другой стороны сами применяемые методы в разной степени влияют на динамику тех или иных параметров.

14. Применение тех или иных методов реинжиниринга, непосредственно влияя на параметры бизнес-процесса, обусловливает изменение их значимости.

Соответственно меняется значимость направлений, показателей и уровней оплаты и стимулирования труда.

Существенные изменения при реинжиниринге бизнес-процессов могут касаться и параметров персонала, связанных прежде всего с его численностью и структурой. Это также обусловливает необходимость комплексного совершенствования системы оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Наряду с этим обычно расширяются и финансовые возможности по оплате и стимулированию труда, появляется дополнительный эффект при изменениях бизнес-процессов. Соответственно складывается экономическая основа для повышения уровня оплаты труда и степени социальной защищенности работников.

Перечисленные факторы требуют соответствующего совершенствования оплаты и стимулирования труда.

15. На наш взгляд, предлагаемый подход, во-первых, увязывает изменения бизнес-процессов с системой оплаты и стимулирования труда. Во-вторых, позволяет комплексно оценивать и прогнозировать социально-трудовые последствия реинжиниринга бизнес-процессов. В-третьих, позволяет своевременно и адекватно совершенствовать оплату и стимулирование труда при реструктуризации предприятия.

16. При оценке влияния реинжиниринга бизнес-процессов на оплату и стимулирование труда необходимо учитывать:

- изменение финансовых возможностей;

- изменение параметров персонала;

- изменение значимости элементов заработной платы и уровней оплаты и стимулирования труда.

17. Реинжиниринг бизнес-процессов существенно меняет требования к организации оплаты и стимулирования труда:

- увеличивается доля коллективных форм оплаты и стимулирования труда; усиливается значимость разработки адекватной структуры и эффективного применения коллективного компенсационного пакета;

- показатели оплаты и стимулирования труда приобретают многомерный характер, опираясь на широкий круг параметров конкретного бизнес-процесса и его конечного результата;

- происходит децентрализация процессов оплаты и стимулирования труда при усилении ответственности процессных команд за соблюдение параметров конкретного бизнес-процесса и его конечного результата, расширяются полномочия процессных команд в сфере оплаты и стимулирования труда;

- организация оплаты и стимулирования труда должна быть направлена на стимулирование деятельности не отдельных функциональных подразделений, а предметно организованных подразделений, ориентируясь на конечные показатели их деятельности;

- расширяются возможности стимулирования труда на основе получения предпринимательского дохода и участия в прибылях.

18. В целом реинжиниринг бизнес-процессов повышает адресность и обеспечивает связь оплаты и стимулирования труда с конечными результатами деятельности предприятия. При этом формальные изменения в организации оплаты и стимулирования труда без соответствующих изменений бизнес-процессов характеризуются низкой эффективностью.

На наш взгляд, именно комплексный подход к деятельности предприятия, непосредственно связанный с реинжинирингом бизнес-процессов, позволяет существенно повысить эффективность организации оплаты и стимулирования труда.

Диссертация автором представляется впервые. 1

I JO