Совершенствование организации материального стимулирования в строительстве тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организации материального стимулирования в строительстве"

На правах рукописи

ОСМАНОВА Фарнда Родиновна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство)

5 ДЕК 2013

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Махачкала - 2013

005541702

Работа выполнена в Махачкалинском филиале ФГБОУ ВПО «Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ)»

Научный руководитель - Абидов Магомед Хабибович,

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты -

Гафуров Игорь Абдулгафурович, доктор экономических наук, профессор, генеральный директор ОАО «Махачкалинский машиностроительный завод сепараторов»

- Гусейнов Абдурахман Гаджиевич кандидат экономических наук, профессор, заведующий кафедрой «Менеджмент» ФГБОУ ВПО «Дагестанский государственный университет»

Ведущая организация

УРАН «Институт социально-экономических исследований» Дагестанского научного центра УРАН

Защита состоится /Л,___2013 года в 14.00 часов на заседании

диссертационного совета Д.212.052.01 в Дагестанском государственном университете по адресу: 367015, г. Махачкала, пр. Шамиля, 70, УЛК-2.

С диссертацией можно ознакомиться а библиотеке ФГБОУ ВПО «Дагестанский государственный технический университет». Сведения о защите и автореферат диссертации размещены на официальном сайте ВАК Министерства образования и науки РФ http://www.vak.ed.gov.ru и на официальном сайте ФГБОУ ВПО «Дагестанский государственный технический университет» http://www.dstu.ru.

Автореферат разослан <<ЛА> Н_2013 года.

Ученый секретарь диссертационного Совета, д.э.н., профессор " -"-" ^ Халимбеков Х.З.

1

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современных условиях хозяйствования для обеспечения успешной деятельности строительных предприятий, их управленческим структурам необходимо оперативно решать неотложные проблемы, а также владегь конкретными методами и инструментами, программами действий, как на текущую, так и на дальнюю перспективу. Применение данного подхода к управлению позволит координировать работу всех звеньев и каждого работника в направлении обеспечения устойчивого функционирования предприятий данной отрасли национальной экономики. С другой стороны обеспечение устойчивого функционирования и развития строительных предприятий требует разработки новых целевых установок, путей и механизмов стимулирования, способствующих активизации персонала и на этой основе существенного роста эффективности производства и достижения более высоких позиций социально-экономического развития строительного предприятия.

Однако в сложившихся условиях хозяйствования многие из предприятий строительного комплекса не способны активизировать процессы интенсификации, которые сопровождают развитие производства. Возникшая проблема вызвана не только низким уровнем инвестиционных вливаний, но и несовершенством системы стратегического прогнозирования, планирования и управления, а также экономического стимулирования процессов развития строительного предприятия в современных условиях хозяйствования. Таким образом, можно говорить о необходимости существенных преобразований в механизме управления строительными предприятиями с учетом усложнения производства и внешней среды.

В качестве одного из важных условий эффективной деятельности и развития строительного предприятия выступает рост социального благосостояния работников. Достигнуть этого в рыночной экономике можно только активизировав всех участников производства и обеспечив успешность предпринимательской и инвестиционной деятельности на уровне предприятия. Однако на практике руководители строительных предприятий часто забывают о проблемах социального характера и возможностях их решения.

Значимость и многоаспектность стоящих перед строительной отраслью и строительными предприятиями проблем эффективной деятельности и развития производства, а также неполное теоретическое и методическое обеспечение формирования и совершенствования системы материального стимулирования развития предприятий данной отрасли определяют актуальность проведенного диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические проблемы стимулирования работников предприятий различных сфер экономики рассматриваются в работах значимых зарубежных и отечественных ученых-экономистов. Исследованию данных проблем посвящены работы следующих зарубежных авторов: Кунц Г., Лейман Д., Хейнце И., Решке X., Шелле X., 0,Доннел С., Нельсон Б., Уайтли Ф., Шпренгер В., Метцер Й., Па-тюрель Р., Пью Д., Смит В. и др.

Также известны труды в данной сфере исследования таких отечественных ученых как Абалкин Л.И., Аганбегян А.Г., Адамчук В.В., Кокии Ю.П., Яковлев P.A., Слезингер Г.Э., Скопыталов И., Ефремов О., Шкурко С., Король С., Афанасьева Т., Мусин М., Успенская Е.А., Анурова Н., Елизаров Е., Литвин А., Маслов Е.В., Орлов А.И., Спивак В.А., Мильнер Б. и др.

Применительно к строительству проблемой организации материального стимулирования занимались Чистов Л., Бузырев В., Ковальский М., Ручьев А., Салунский А., Тарасов В., Иванченко О., Шатрова Е., Степанов Н., Маслова Г., Богданов В. и др.

Некоторые теоретические и практические аспекты материального стимулирования работников строительных предприятий рассмотрены в работах дагестанских ученых-экономистов: Дохоляна C.B., Колыванова В.Ю., Магомедова А.Г., Петросянца В.З., Сагидова Ю.Н. и др.

Тем не менее, хотя рассмотренная проблема довольно глубоко исследована в научных трудах, многие вопросы материального стимулирования работников строительного предприятия в целях активизации и вовлечения в процесс инновационного развития предприятия изучены еще не достаточно. Практически нет методических разработок по созданию таких механизмов стимулирования, недостаточно отражен процесс их реформирования на уровне строительных предприятий.

Сложность, многоаспектность и недостаточная разработанность указанных проблем, практическая необходимость их научного осмысления определили выбор темы, цель, задачи и направления настоящего исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических и методических положений по организации эффективной системы материального стимулирования работников строительного предприятия, ориентированной на усиление их мотивации в результатах труда в процессе функционирования и развития предприятия на современном этапе хозяйствования.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- анализ состояния и выявление проблем управления строительными предприятиями в условиях современной рыночной экономики;

- исследование теоретических и социально-экономических аспектов проблемы организации материального стимулирования в строительстве;

- выявление факторов, определяющих уровень заработной платы в строительстве как основы формирования системы стимулирования;

- аналитическое обобщение и систематизация принципов организации " материального стимулирования в строительстве;

- обоснование методических подходов к совершенствованию модели ма-- териальн.ого стимулирования в строительстве;

/ - уточнение методических положений по оценке результатов труда работников и производственно-хозяйственной деятельности строительного предприятия в целом;

- определение основных направлений и разработка комплекса практических мер по совершенствованию механизма, форм и методов материального стимулирования различных категорий работников, способствующих эффективному функционированию и развитию строительного предприятия.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических вопросов организации материального стимулирования в строительстве, адекватной требованиям современной рыночной экономики.

Объектом исследования выступают предприятия строительного комплекса Российской Федерации и Республики Дагестан.

Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических положений и разработке методического инструментария по. организации эффективной системы материального стимулирования, на основе системного подхода, отступления от традиционной шкалы показателей и перехода к их моделированию, способствующей активизации персонала как условия повышения результативности функционирования и развития строительного предприятия на современном этапе рыночных преобразований.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость данного исследования состоит в том, что полученные теоретические положения и методические разработки могут быть использованы для дальнейших научных исследований в области совершенствования организации материального стимулирования, а также в процессе преподавания дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом». Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы совершенствования организации материального стимулирования в строительстве. Одновременно они способствуют выявлению резервов повышения эффективности функционирования и социального развития строительных предприятий в сложившихся условиях хозяйствования.

.Методология и методы исследования. Методологической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам оплаты и стимулирования труда, эффективности функционирования и развития хозяйствующих субъектов различных отраслей национальной экономики. Оно проводилось на основе положений современной экономической теории развития, теории мотивации, теории эффективности, теории управления, а таюке работ ученых-экономистов по проблемам совершенствования методов управления в строительстве.

В процессе исследования были использованы методы логического, системного и экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза, и другие общенаучные методы.

Положения, выносимые на защиту:

- расширено теоретическое представление о позиционировании материального стимулирования в управлении, предопределяющем необходимость новых подходов к его организации в условиях модернизации экономики и усиле-

ния роли человеческого фактора и инноваций;

- уточнен метод исчйслейкя' заработной платы конкретного работника, учитывающий действия факторов ка'чёййа труда и конъюнктуры рынка и обеспечивающий адекватность оплаты трудаМ! реальной квалификации работника, что будет способствовать созданию' эффективной системы оплаты труда в строительстве на основе качественной и количественной ее оценки;

- выделены Основополагающие принципы организации материального стимулирования^'требующие регулярного пересмотра данной системы, а также оценки ее соответствия целям и задачам предприятия, которые способствуют выбору приоритетных направлений улучшения количественных и качественных характеристик производственно-хозяйственной деятельности строительного предприятия;-' :><

- предложена'усовершенствованная модель материального стимулирования, отражающая тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов производственно-хозяйственной деятельности строительного предприятия и трудовогОД'кяада, направленных на повышение заинтересованности в результатах труда и обеспечение социальной защищенности каждого работника;

- обоснованы методические положения и рекомендации по оценке результатов труда различных категорий работников строительного предприятия с использованием качественных, количественных и комбинированных методов, практическая реализация которых позволяет обеспечить стимулирование целенаправленного поведения работника и усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработан методический подход к формированию эффективного механизма материального стимулирования в строительстве на основе прогрессивных форм и методов, мотивирующих работников к достижению цели предприятия и обеспечивающих регулирующее воздействие на развитие производства и предприятия в целом;

- предложен комплекс практических мер по совершенствованию системы методов стимулирования работников аппарата управления, исходящих из соответствия оплаты труда тактическим и стратегическим целям, как основы достижения стимулирующего эффекта управления в целях обеспечения устойчивого развития и укрепления конкурентоспособности строительного предприятия.

Соответствие диссертации паспорту научных специальностей. Отраженные в диссертации научные'положения соответствуют области исследования специальностей 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (строительство).

Степень достоверности и апробация результатов. Информационную базу исследования составили статистические сборники, рабочие материалы строительных предприятий и организаций РД и других регионов, законодательные и нормативные акты органов власти Российской Федерации и Республики Дагестан по формированию и функционированию строительного комплекса. В работе использовались материалы, опубликованные по проблематике

исследования в монографиях и периодической печати.

Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались на научных и научно-практических конференциях Дагестанского государственного технического университета в 2009 - 2013 годах. Разработанные методические положения и рекомендации нашли отражение в работе ряда строительных предприятий Республики Дагестан.

По теме диссертационной работы опубликовано 15 печатных работ, в том числе 3 — в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, общим объемом 3,45 п.л. (авторский вклад - 2,72 п.л.).

Структура pía боты. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Общий объем диссертационной работы составляет 145 стр. машинописного текста, включая 12 рисунков, 6 таблиц и список использованной литературы из 117 наименований.

2. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ИДЕИ ДИССЕРТАЦИИ

В первой главе «Проблемы теории и практики организации материального стимулирования в строительстве» исследованы экономическое содержание и проблемы организации материального стимулирования в строительстве, раскрыта взаимосвязь материального стимулирования и эффективности функционирования и развития строительного предприятия, проведен анализ факторов, определяющих эффективность системы материального стимулирования в строительстве.

Современные условия функционирования строительных предприятий, усиление роли человеческого фактора в производстве требуют новых подходов к организации материального стимулирования работников. Эффективное использование такого важного производственного ресурса как работники предприятия обеспечивается системой стимулирования. Особую роль здесь играет материальное стимулирование, которое оказывает наиболее сильное воздействие на мотивацию работников к высокопроизводительному труду, хотя должны отметить, что без морального стимулирования его эффективность значительно снижается. В этой связи необходим отход от традиционной шкалы показателей стимулирования и переход к научно обоснованному моделированию таких показателей, которые обеспечат прозрачность материального стимулирования, учет особенностей мотивации, а также интересы всех участников строительного процесса. Организация материального стимулирования подразумевает деятельность по структурированию дохода работников строительного предприятия. Структура дохода определяется степенью развития и стабильностью функционирования предприятия, формами собственности и размером предприятия, а также государственными мерами регулирования.

Стимул имеет двойственную природу, с одной стороны, он является неотъемлемой составляющей конкретной ситуации и усиливает мотивацию работника, а с другой стороны ведет к удовлетворению потребностей человека, вызывает у него чувство удовлетворенности. При этом разница в воздействии стимула на конкретных людей объясняется разницей в уровне потребностей и

системе мотивов индивидов.

Исходя из этого, в работе выделены две группы стимулов: монетарные и немонетарные. Первая группа включает прямую оплату труда, т.е. заработная плата и премии, участие в прибыли и услуги различного характера, предоставляемые предприятием на добровольных началах. К немонетарным стимулам относятся социальная коммуникация, групповое членство, лидерство, регулирование рабочего времени и перерывов, содержание труда, организация рабочего места, повышение квалификации персонала и возможность роста. Часть стимулов формируется непосредственно на производстве, остальные стимулы связаны с личностными характеристиками работников. Первые (производственные) в основном представлены монетарными стимулами, а немонетарные стимулы возникают большей частью в результате взаимодействия работников строительной организации.

Однако, отнесение некоторых видов стимулов к монетарным или немонетарным не всегда однозначно: рационализаторство и возможности профессионального роста можно отнести как к одной, так и к другой группе стимулов. Так рационализаторские предложения почти всегда вознаграждаются премиальными выплатами, профессиональный рост сопровождается повышением оплаты труда. Так как должностное повышение является сильным внутренним мотивом, то это тоже рассматривается в группе немонетарных стимулов.

В качестве наиболее распространенной и действенной формы стимулирования в практике управления выступает материальное стимулирование. Ее роль исключительно велика, однако, без учета конкретной ситуации, сложности и неоднозначности системы потребностей, интересов, приоритетов и целей работников, ее возможности значительно ограничиваются.

Одним из важнейших вопросов материального стимулирования является выбор форм организации, под которым понимают способ взаимосвязи результатов деятельности работников предприятия и стимулов. Отсутствие адекватности оплаты труда трудовым затратам приводит работников к изменению ориентации работника с мотивации достижения к мотивации избегания. К сожалению, как показал проведенный анализ, размер оплаты на большинстве строительных предприятий и организаций мало зависит от вклада работника в результат деятельности предприятия, превалируют принципы уравнительности, необоснованности различий.

Исходя из этого, организация эффективной системы материального стимулирования работников строительного предприятия должна охватывать следующие направления: стимулирование высоких результатов труда; заинтересованность работников в успешном функционировании предприятия; стремление работника к эффективному использованию своего трудового потенциала.

Экономическое содержание материального стимулирования заключается в том, что' оно ориентируя работников к высокопроизводительному труду дает возможность предприятию получить прибыль и пбкрыть затраты на организацию производства и оплату труда, причем полученная прибыль идёт не только

работодателю, но и на выплату налогов, расширение производства.

Обобщая современные взгляды на формы организации материального стимулирования их можно классифицировать следующим образом:

- по длительности разрыва во времени между результатом труда и получением стимула различают непосредственную форму материального стимулирования, когда лаг отсутствует, текущую форму материального стимулирования, когда отставание стимула от результата может достигать года, и перспективную форму, когда стимул получают в период более чем 1 год с момента достижения результата;

- по уровню информированности работников о взаимосвязи показателей результативности труда и стимулов выделяют опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по уровню конкретности условий получения стимула различают общую форму материального стимулирования, без конкретики в оценке результатов, эталонную форму, которая характеризуется тем, что стимул получают при достижении заранее определенного результата, и конкурентную форму, когда стимул вручается по результатам состязания;

- по уровню учета показателей труда при определении стимула выделяют коллективную форму материального стимулирования и индивидуальную;

- по направлению учета отклонения показателей труда от заложенных норм выделяют позитивную форму, когда оцениваются только достижение или превышение нормы, и негативную форму материального стимулирования, когда оценивается отрицательное отклонение от нормы.

Очевидно, что перечисленные выше формы в чистом виде используются редко, в основном они применяются комплексно, но можно выделить специфику применения каждой формы. Например, различие между опережающей и подкрепляющей формами Материального стимулирования заключается в степени информированности работников о взаимосвязи показателей результативности труда и стимулов. На наш взгляд, в качестве преимущества опережающей формы материального стимулирования выступает способность в короткий промежуток времени сформировать необходимое трудовое поведение работника, а также однозначная целевая ориентация стимулирования и возможность для обеспечения необходимых разовых действий работников. Трудности при применен™ данной формы стимулирования заключаются в том, что в она требует формирования подробных систем оценки труда, а во многих сферах деятельности легальное измерение результатов труда конкретного работника весьма затруднительно. Опережающее стимулирование вызывает отчуждение работника от деятельности и ее результатов, таким образом возникают инструментальные мотивы трудового поведения, конфликт между выгодой и долгом, приписки, обман и др.

Как показало исследование, при построении системы материального стимулирования на современных российских предприятиях сложилась тенденция ориентации на краткосрочные цели, когда работодатели стремятся к достижению эффективности за счет снижения издержек используя работников на износ,

чтобы потом заменить их новыми. Это хара^ердау^.р.абртодателей.как незаинтересованных,^ долгосрочной перспективе развитии,преодри^тия и,формировании высокого трудового потенциала. Подтверждает этот, вывод также давно существующая проблема отсутствия дли неадекватности поощрения развития способностей работников. .

. .Анализ иракти^ц хозяйственной деятельности показал, что среди основ-пыд рричин значительно^ разницы и низкого уровня .заработной, платы ученые выделяют следующие: ■-.... ..... ,.....

- затянувшаяся структурная перестройка экономики, медленное повышение ее конкурентоспособности;

- недостаточно эффективные меры по сдерживанию инфляции;

- существование рынков труда, на которых заработки связаны с монопольным положением ряда отраслей и предприятий;

- недостаточное финансирование так называемой «бюджетной сферы», включая здравоохранение, образование, культуру и др., что привело к низкому уровню заработной платы в этих отраслях и стало одной из причин появления такого явления как «работающие бедные»;

- наличие теневых выплат, которые распределяются неравномерно;

- низкие гарантии со стороны государства в области оплаты труда;

- резкое ослабление усилий государства по перераспределению доходов;

- недостаточная активность и настойчивость профсоюзов в их борьбе за достойную заработную плату.

В этой связи становится все более актуальным вопрос, о справедливом распределении полученного дохода внутри строительных предприятий и организаций, а также в государственном масштабе. Без решения этого вопроса невозможно обеспечение роста производительности труда и эффективности строительного производства. Более того, современная ситуация характеризуется отсутствием модернизации систем мотивации и материального стимулирования работников, либо не доведением до работников проведенных изменений.

С учетом этого, в работе разработаны методические подходы к организации мониторинга мотивационного состояния и мотивационной основы существующей системы материального стимулирования, новых методов и систем, заинтересованности работников в результатах своего труда и деятельности предприятия в целом. На сегодняшний день в организации материального стимулирования имеет место целый ряд проблем, который снижает его эффективность и не позволяет эффективно использовать имеющий трудовой потенциал предприятия. Особенно важно это в строительстве, так как это наиболее трудоемкая отрасль национального хозяйства.и. вопросам управления персоналом на предприятиях уделяется незаслуженно мало внимания.

Проведенный анализ существующих проблем материального стимулирования позволил выделить следующие основные направления совершенствования организации материального стимулирования в строительстве на уровне предприятия:

- повышение мотивации работников к росту квалификации, исполнению

сложной и ответственной работы с переводом на более высокие тарифные разряды и соответственно ростом тарифных ставок;

- повышение оплаты труда работников, занятых на сложном и уникальном оборудовании;

- равная оплата труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности;

- применение и совершенствование эффективных коллективных форм организации и оплаты труда;

- назначение дополнительных выплат бригадирам за руководство бригадой при выполнении производственных заданий и обеспечении высокого качества работ;

- поощрение инженерного труда, повышение его общественного признания н престижности;

- внедрение многофакторных систем материального стимулирования руководителей, специалистов и служащих в соответствии с эффективностью труда, конечных результатов работы, от качества труда;

- повышение мотивации к повышению квалификации, выполнению сложных и ответственных работ инженеров и других специалистов;

- использование форм материального стимулирования труда (премиальные системы стимулирования, системы участия работников в прибылях, партнерство, повышение квалификации работников), мотивирующих к творческому решению поставленных производственных задач;

- создание на предприятиях служб мониторинга мотивационного состояния, уровня мотивирующей функции оплаты труда, понимания работниками стратегии развития предприятия, информированности работников об изменениях в системе материального стимулирования.

В качестве важной проблемы стимулирования работников и реализации резервов повышения производительности труда выступает стимулирование рабочих и инженерно-технических работников к обеспечению высокого уровня обоснованности норм труда, развития методов планирования, эффективного использования рабочего времени. Особенно важно оптимальное планирование темпов роста производительности труда, применения современных форм и методов организации труда, социального развития.

Материальное стимулирование работников обеспечивает задействование социально-экономических факторов эффективности производства, которое выражается в росте эффективности труда работников, т.е. производительности их труда. Следует отметить, что материальное стимулирование работников, как фактор повышения производительности труда и эффективности функционирования предприятия в целом, оказывает разнонаправленное воздействие.

Формируя систему материального стимулирования любая организация стремится к повышению ее эффективности. Эффективность материального стимулирования определяется результативностью труда работников, а также достижением целей предприятия. Один из важнейших критериев это уровень воздействия на достижение стратегической цели предприятия, т.е. система ма-

териапьного стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, способствующих выполнению целей предприятия.

Еще один важный критерий эффективности системы материального стимулирования это ее комплексность. Комплексность системы стимулирования подразумевает использование как материальных, так и моральных стимулов (профессиональный и карьерный рост, разнообразие рабочей деятельности, поддержка, участие в новых проектах и другие), а также широкое использование денежного и неденежного материального стимулирования. Здесь важно учесть мотивационные факторы сотрудников и подобрать такие методы стимулирования, которые бы действительно мотивировали сотрудников. При оценке эффективности системы материального стимулирования следует также учитывать насколько она мотивирует сотрудников не только на повышение результативности труда работника, но и на его развитие, рост лояльности, приверженности предприятию и т.д. Для разработки эффективной системы материального стимулирования следует выявить основные факторы, воздействующие на ее результативность, на конкретном предприятии.

Среди качественных факторов ..эффективности системы материального стимулирования в работе выделены следующие:

- формирование показателей оплаты труда и премирования в соответствии с задачами предприятия;

- определение оптимальной исходной базы, которая обосновывает норму выполнения показателей премирования. Если исходная база находится на уровне ¡выполнения показателя премирования или немного превышает его, то система стимулирования соответствует своему назначению;

- ориентация материальной заинтересованности на поставленные цели. Решая эту задачу, следует опираться на целевое назначение системы материального стимулирования. Если же роста результатов нет или наблюдается их ухудшение, то это говорит об отсутствии влияния системы стимулирования на работников относительно данных показателей, причем исключаются случаи ухудшения показателей премирования по объективным причинам. Проводя оценку воздействия системы материального стимулирования необходимо отделить влияние факторов, не зависящих от результатов работы;

- обоснованное определение уровня поощрения. Справедливая система материального стимулирования обеспечивает соответствие размера вознаграждения размеру трудового вклада работника. При применении ряда показателей необходимо определить соответствует ли назначение вознаграждений затратам труда по их улучшению. Если большая часть вознаграждения приходится на показатель, достижение или улучшение которого требует меньших трудовых затрат, то можно сделать вывод, что размеры вознаграждения обоснованы недостаточно и необходимо уточнение. Сравнение затрат труда при достижении разных показателей достаточно сложный процесс и должен выполняться с применением экспертной оценки. Уровень вознаграждения за достижение показателей должен различаться в зависимости от того, насколько желаемое значение

показателя соответствует среднему фактически достигнутому в базисном периоде'. Повышение вознаграждения должно быть тем значительнее, чем больше превышение; ¡желаемого уровня выполнения над средним базисным уровнем показателей.

-Оценивая уровень вознаграждения, следует учитывать, что премиальная система не будет стимулировать к эффективному труду при слишком низком уровне премий, а также при ошибках в определении конкретных премируемых работников.. Определяющее значение при формировании контингента премируемых принадлежит показателям премирования. Однако самостоятельная оценка контингента премируемых имеет большое значение.

В некоторых случаях премии как часть оплаты труда выполняют функции, которые не имеют отношения к их основному назначению. Например, при достаточно долгом использовании неизменных тарифных ставок премии применяются в качестве доплат, позволяющих дифференцировать оплату труда в соответствии с его условиями, сложностью, значимостью, кроме того их применяют в качестве компенсации потерь в связи с изменением норм времени.

Размеры включенных в премию выплат иного рода чаще всего известны работникам отдела труда на предприятии. При необходимости их можно определить на основе экспертной оценки или как разницу между:

- средними размерами премий, предусмотренных положениями о премировании (% к тарифной ставке или сдельному заработку) для работ с неблагоприятными условиями труда и положениями о премировании для работ с нормальными условиями;

- установленными положениями размерами премий для рабочих, выполняющих аналогичную работу в неблагоприятных условиях труда, и на нормальных работах;

- установленными в премиальных положениях размерами премий для работ повышенной сложности (значимости) и средней (обычной) сложности (значимости). С полученным эффектом не сопоставляется премия, компенсирующая большую, чем в среднем, жесткость норм, при премировании рабочих за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и снижение трудоемкости.

Сопоставляя экономический результат с затратами при осуществлении премирования, необходимо чтобы их размерность соответствовала друг другу. Следует учесть и длительность применения премирования, применяемую базу сравнения, изменения в формах и системах оплаты труда и т.д. Если премиальная система функционирует недолго и в качестве базы сравнения взят временной период до ее внедрения, то сравниваются полученный экономический эффект со всей суммой выплаченных премий. Заложенный в премиальной системе базисный уровень должен быть возможным для достижения большей частью работников при нормальных условиях организации производства и труда. Базисный уровень показателей должен определяться либо по профессиям рабочих, либо по близким по сложности и'технологии исполнения видам работ. При этом период расчета данного уровня необходимо брать достаточно длительный,

чтобы на получаемый результат да влияли случайные факторы^ В, случае, когда разработан нормативный уровень показателя, он берется как база сравнения. Тогда полученные в период оценки результаты сопоставляются с нормативами за этот же период.

Выбор показателей;для оценки результатов индивидуальной трудовой деятельности работников должен определяться функциями подразделения, в котором он работает, а также с учетом участия этого подразделения в зарабатывании средств для фонда материального поощрения. Размер' индивидуальной надбавки должен быть достаточным стимулом для улучшения результатов трудовой деятельности. Рекомендуемый уровень --надбавки, выработанный практикой, не должен быть ниже 30% от основной, заработной платы. В строительном производстве, характеризующемся зависимостью от сезонных колебаний погоды, для расчета надбавки к заработной плате могут применяться плавающие значения итоговых показателей трудовой деятельности. Это позволит системе стимулирования гибко реагировать на сезонные колебания объемов и видов строительных работ. Принцип индивидуального подхода к определению оплаты труда каждого работника в зависимости от результатов труда, занимаемой должности, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, квалификации и т.п., требует материального поощрения не всех работников, а лишь тех, кто показал выдающиеся результаты, это может быть около трети работников. Очень важно следить, чтобы работник имел возможность влиять на те показатели,, от которых зависит его заработок, , ,,

Для восприятия и признания системы стимулирования работниками строительного предприятия в работе обоснованы, следующие требования:

- сбалансированность коллективного и индивидуального подхода, поскольку вознаграждение работника должно зависеть не только от достигнутых им индивидуальных показателей работы, но и от достигнутых командных результатов (подразделения, предприятия в целом), что способствует достижению общих комплексных целей, снижению разобщенности подразделений и работников, формированию командного подхода и приверженности предприятию;

- система материального стимулирования должна способствовать формированию положительного имиджа предприятия на рынке труда и выполнять требования действующего законодательства;

- гибкий подход к формированию индивидуального пакега материального поощрения, когда работник может лично выбрать наиболее интересные для него формы поощрений как в виде денежного вознаграждения, так различных видов социальных производственных льгот. Это позволит построить индивидуальную для каждого работника систему материального стимулирования, которая будет учитывать его индивидуальные интересы и потребности;

- обязательный учет при формировании системы материального стимулирования социально-психологических факторов повышения производительности труда, формирование систем материального и нематериального стимулирования как взаимодополняющих элементов единой системы мотивации работников к высокопроизводительному труду и достижению целей предприятия.

Во второй главе «Методические основы организации материального стимулирования в строительстве» рассматриваются принципы организации материального стимулирования в строительстве, методические подходы к обоснованию модели материального стимулирования в строительстве, уточнена методика оценки результатов производственно-хозяйственной деятельности различных категорий работников строительного предприятия.

Как известно одним из основных видов материального стимулирования является заработная плата, поэтому принципы организации оплаты труда несколько отличаются и носят более конкретный характер по отношению к принципам материального стимулирования. .,..,

Выбор модели материального стимулирования работников предприятия в современных условиях определяется отношениями работников и работодателей на рынке труда и внутри предприятия.

На рынке труда формируется цена рабочей силы (услуги), она определяется на базе договора между работодателями и работниками непосредственно либо через представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (регионы, отрасли, подотрасли). При этом пределы оплаты труда, т.е. цены рабочей силы, обозначаются чаще всего законом.

На уровне предприятия взаимодействие должно осуществляться таким образом, чтобы удовлетворялись как потребности и интересы работников, так и работодателей, и всего предприятия в целом, в целях повышения эффективности его функционирования и развития. ,

Существуют три модели формирования заработной платы на предприятии:1

- по принципу максимизации части чистой прйбыли, которая направляется на выплату дивидендов и замораживания роста трудовых доходов работников строительного предприятия

^ПЗШ — ■ ■ _ »

.,,. (1)

Зп — У.ЗгоЬ', 1

- по принципу установления нормы части чистой прибыли, которая направляется на выплату дивидендов и максимизации трудовых доходов работников строительного предприятия

Рр_ ' (2) 1

- по принципу установления нормы части чистой прибыли, которая направляется на выплату дивидендов владельцам финансового капитала, а также трудового капитала, и максимизации трудовых доходов работников

1 Чистов Л.М. Эффективное управление социально-экономическими системами. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998.

где 3^ - срёдйяя годовай'Чшнимально складывающаяся зарплата среднесписочного работнйка (по П'ерйой модели);

" '"" 3™* - МксИМальнЬгвозможная среднегодовая зарплата среднесписочного работника (в соответствии со второй моделью);

З'ш., - среднегодовая максимально возможная зарплата (включая дивиденды с трудового капитала) (в соответствии с третьей моделью);

30,30,3£ - общий размер зарплаты работников, соответственно первой, второй и третьей модели;

До - годовой доход предприятия;

Дивт*Ф„) - максимизируемая годовая величина дивидендов, получаемых владельцами финансового капитала предприятия;

Див™Р.(Ф,) - то же, нормируемая величина

Див»ормыр ,) - нормируемая годовая величина дивидендов, получаемых владельцами трудового капитала, вложенного в работников при их воспитании и формировании их квалификации;

Р- среднесписочная численность работников предприятия;

суммарные (годовые) отчисления (налоги, фонд развития и др.);

£и - суммарные издержки на материальную часть текущих затрат, в том числе затраты на энергию, сырье, основные материалы, полуфабрикаты, амортизационные отчисления, трансакционные издержки.

Выбор модели определяется системой распределения на предприятии соответствующей части доходов между работниками и работодателями.

Уточняя метод исчисления заработной платы применительно к конкретному работнику (индивидууму), следует иметь ввиду, что зарплата, определяемая движением факторов качества труда и конъюнктуры рынка, не может быть фиксированной. Для обеспечения адекватности между фактической квалификацией работника и оплатой его труда, следует применять непрерывно возрастающие тарифные ставки, а также повышение количества тарифных разрядов. Диапазон между тарифными коэффициентами высшего и низшего разрядов можно выразить следующим образом:

где Кпк тш - минимальные затраты на формирование квалификации работника;

Кпкшзх - затраты на формирование высшей квалификации работника; К-п - тарифный коэффициент 1-го разряда; Кттах — тарифный коэффициент высшего разряда.

При этом следует осуществлять анализ затрат на прирост квалификации

работника для определения зависимости и метода подсчета данных издержек на прирост квалификации работника на один разряд.

В этом ключе представляет интерес следующая модель формирования тарифной ставки как совокупности трех элементов: квалификации, ответственности, напряженности труда:

ТС=.К+0 + Н (5) ■

где ТС - тарифная ставка; . .

К - квалификация;

О - ответственность;

Н - напряженность труда.

Только после определения уровня образования следует оценивать остальные факторы при формировании тарифной ставки, например, в странах с развитой экономикой тарифный разряд любого работника в первую очередь зависит от уровня образования. Поэтому за основу тарифной системы следует принять уровень образованности работника, затем осуществить разделение на тарифные ставки по остальным критериям в рамках одного уровня образованности. В качестве остальных критериев можно назвать ответственность работника, его опытность, необходимую напряженность труда и другое.

Как развитие данного подхода предлагаются три модели установления

тарифных разрядов рабочих, служащих, специалистов и менеджеров.

Следует отметить, что многими руководителями строительных предприятий не выполняется основное требование применения системы премирования необходимое в современных условиях функционирования строительных предприятий и организаций. Речь идет об экономической обоснованности применяемой системы премирования. Экономическое обоснование системы премирования должно осуществляться посредством количественной и качественной оценки ее эффективности. Если оценка эффективности системы премирования с точки зрения ее качества состоит в определении того насколько она выполняет свое назначение (соответствие показателей премирования целям предприятия, целенаправленность на мотивацию работников, обоснованность установленного размера поощрения и т.д.), то количественная оценка эффективности системы премирования производится с точки зрения выгодности ее применения для работодателя. Это связано, прежде всего, с определением уровней выполнения показателей премирования в базисном и новом периоде, определением эффекта, полученного от изменения показателей премирования, а также относительной и абсолютной эффективности системы премирования. Оценка степени выгодности системы премирования для работодателей должна осуществляться с учетом организационных расходов на ее внедрение, производственных расходов, определяемых технической и организационной спецификой конкретного производства. Размер расходов на внедрение премиальной" системы рассчитывается на базе анализа воздействия показателей премирования в конкретном подразделении на элементы производственных затрат или чистый доход.

При построении эффективной системы материального стимулирования не следует забывать о косвенных материальных стимулах или социальном пакете,

который включает предоставляемые предприятием своим сотрудникам льготы, наличие которых не оговорено законодательном. Применение косвенных материальных стимулов позволяет привлекать новых работников, стимулирования эффективной и качественной работы, снижения профсоюзной активности, а также, по мнению многих психологов, позволяет повысить сплоченность коллектива и снизить текучесть кадров. Помимо этого, данный тип мотивации гораздо экономичнее прямого мат ериального стимулирования.

Структура социального пакета позволяет формировать коллектив сотрудников ориентированных именно на те цели, которые приоритетны для предприятия. Если предприятие предлагает в качестве социальной льготы оплату обучения своих работников, то это будет привлекать людей ориентированных на свое развитие и соответственно повышающих потенциал предприятия в целом. Также распространено страхование наиболее ценных работников на длительное время, когда процент от зарплаты переводится на счет работника в страховой компании, а получить накопленную сумму можно только проработав здесь весь период страхования. Это позволяет удержать ценных работников на предприятии.

При оценке деятельности работников в строительстве наиболее целесообразно использовать смешанные методы оценки, так как здесь наиболее распространенной и эффективной в связи с технологической особенностью строительного производства является коллективная форма оплаты труда.

Однако, несмотря на указанные выше возможности в повышении результативности производства система оценки работника по заслугам обладает значительным минусом, который заключается высоком уровне субъективности оценки при выставлении баллов. Одной из важнейших проблем оценки деятельности работников является определение перечня оцениваемых параметров характеристик. То есть возникают трудности при определении оцениваемых направлений деятельности, параметров оценивания результативности деятельности.

Для конкретного коллектива перечень оценочных критериев уточняется с учетом содержания его трудовой деятельности и интересов развития строительного предприятия.

При формировании системы материального стимулирования работников на строительном предприятии показатели оценки итогов труда должны соответствовать следующим условиям: справедливость; точность; универсальность, означающая возможность применять данные показатели оценки во всех подразделениях предприятия; разработка стандартов и норм оценки; целенаправленность оценки в зависимости от задач стимулирования работников; оценка результатов труда работников (качественная и количественная); применение конкретных методов и методик оценки результатов труда; оценка должна производиться по показателям, зависящим от деятельности работника; обеспечение сравнимости оценочных показателей; мониторинг изменения оцениваемых характеристик результатов труда работников.

В третьей главе «Совершенствование организации материального

стимулирования, как основы повышения эффективности функционирования и развития строительного предприятия» предложен комплекс практических мер по формированию эффективного механизма материального стимулирования в строительстве, а также совершенствованию форм и методов материального стимулирования руководящих работников строительного предприятия.

Крайне важной проблемой в рамках поставленных задач, является формирование механизма стимулирования. Основная цель создания механизма материального стимулирования это высокопроизводительный труд работников, ориентированный на эффективное функционирование предприятия и победу в конкурентной борьбе, В условиях повышения уровня квалификации и интеллекта, сознательности, инициативности работников это возможно только на основе совпадения целей организации и интересов работников. Следовательно,, механизм материального стимулирования должен формироваться с учетом целей организации и интересов, потребностей и установок работников организации, что позволит объединить цели работника и организации. На рисунке 1. показана модель механизма материального стимулирования.

Рисунок 1 - Модель механизма материального стимулирования.

Система материального стимулирования в строительстве формируется под воздействием целого ряда факторов, в частности формы собственности,

особенности организации труда: и производства, технико-экономический уровень производства, уровень квалификации работников, виды и формы заработной платы, условия выплаты, участие в собственности, потребности работников, социально-экономические условия в регионе и др.

При построении механизма материального стимулирования следует учитывать и воздействие таких подсистем, как: стратегия предприятия, кадровая политика; корпоративная культура; система планоя предприятия; системь1 контроля и оценки исполнения; содержание работы; система компенсации. Кроме того, система стимулирования оказывает значительное воздействие на многие подсистемы предприятия: система обучения; система контроля; система аттестации; оперативнбе руководство; корпоративная культура.

Формирование эффективного механизм материального стимулирования должно соответствовать следующим требованиям:

- простота и четкость системы стимулирования, положений об оплате труда и дополнительных выплатах;

- точное описание обязанностей работника;

- формирование системы объективной оценки труда работников предприятия;

- установление однозначной обусловленности уровня оплаты труда сложностью, важностью и значимостью работы;

- постоянное повышение уровня оплаты труда соответственно повышению индивидуальных результатов труда работника;

- одинаковая оплата работников с одинаковой сложностью, важностью и

значимостью работы в разных подразделениях.

Формирование экономического механизма стимулирования предполагает исследование видов мотивов и мотивационных критериев. В целом они отражают целостное воздействие стимулирования на работников, но не конкретизируют воздействие с учетом возможностей и стремлений каждого работника. Что вызывает падение удовлетворенности трудом конкретного работника и коллектива в целом и соответственно мешает успешному осуществлению организационных преобразований в системе управления. Повышению удовлетворенности трудом будет способствовать введение в систему стимулирования регуляторов мотивации и главных мотиваторов, которые дают возможность индивидуализировать стимулирование и формирования у работников необходимую мотивационную структуру для эффективного достижения целей строительного предприятия. В таблице 1 рассмотрены мотиваторы и регуляторы мотивации.

Таким образом, для обеспечения результативности стимулирования и его влияния на повышение уровня развития производства следует создать в рамках системы управления эффективный механизм мотивации повышения результативности труда.

Таблица 1.

Классификация и сущность мотиваторов и регуляторов, мотивации

Регуляторы мотивации

1. Производственная среда 2. Поощрение 3. Уровень безопасности

- условия труда - уровень шума - уровень комфорта для работников - рабочее место - порядок и чистота производственная музыка - уровень эргономики - дизайн производственных помещений - заработная плата и прочие выплаты - дополнительные выгоды - выходные - система медобслужива-ния - социальные проблемы - уважительное отношение - похвала и доверие - стиль управления - " отношения с окружающими' Информация об отношений ¿работникам в организации - принадлежность к 'организации

Главные мотиваторы

4. Личный рост 5. Привязанность 6. Интерес

- повышение уровня ответственности - возможность проведения эксперимента - обратная связь - новые знания, навыки и умения - возможность обучения - коллегиальное принятие решений - внутриорганизационная коммуникация - представительство - консультации - подача информации - интересные цели - способствующий развитию опыт - возрастающая ответственность - обратная связь с продвижением к цели - интересные проекты

Для обеспечения устойчивого и эффективного развития предприятия,'как показал проведенный анализ научной литературы и практики хозяйствования,

наибольшую значимость получают следующие методы:

1. Моральное и материальное вознаграждение за предложение новых идей. В качестве показателей для поощрения могут быть лучшее изобретение, рационализаторское предложение, самая творческая идея и др. А поощрением служить денежное вознаграждение, свидетельство, награда за коллективное достижение, выдвижение на доску почета и т.д.

2. Служебный рост работников, основанный как на учете личных качеств, так и не связанный с ними. Весьма распространена система учета личных качеств работника с ориентиром на трудовые показатели. Наиболее оптимальной представляется система, которая опирается на стаж трудовой деятельности и личные деловые качества работника.

3. Стимулирование инженеров и научных работников. Как наиболее значимый вид материального и обязательно статусного стимулирования для этой

21

категории работников представляется система параллельной служебной лестницы, которая дает возможность работнику выбирать либо продвижение по служебной лестнице, либо в рамках своей должности за счет повышения оклада и расширения выполняемых должностных функций.

4. Мотивация к эффективному труду научно-технических коллективов, таких как группы НИОКР, проектные группы, стратегические рисковые группы. Для подобных коллективов характерна проблема организации эффективной совместной деятельности, которая предполагает применение особенных систем стимулирования.

5. Применение гибких режимов труда для мотивации работников. Варианты гибких режимов труда зависят от конкретных функций работника, уровня доверия со стороны руководителя: индивидуальный график работы, неполная рабочая недели, разделение должностей, работа дома и т.д.

6. В современных условиях рыночной экономики расходы, осуществляемые предприятиями в рамках добровольных социальных отчислений, фактически представляют собой долгосрочные инвестиции в трудовые ресурсы предприятия. Так как льготы и мероприятия социальной направленности содействуют снижению текучести рабочей силы, закреплению ценных работников, улучшению состояния здоровья работников предприятия, формированию оптимальных условий на рабочем месте.

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках проведенного исследования изучены теоретические и практические вопросы организации материального стимулирования в строительстве, адекватной требованиям современной рыночной экономики.

В результате решения поставленных в диссертации задач в заключении были сделаны следующие выводы:

1.Расширено теоретическое представление о позиционировании материального стимулирования работников в системе управления предприятием с позиции усиления роли человеческого фактора в процессе производства.

2. Предложена усовершенствованная модель материального стимулирования работников строительного предприятия, отражающая тесную взаимосвязь уровня их вознаграждения от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

3.Обоснованы теоретические и методические положения по оценке результатов труда различных категорий работников строительного предприятия, а также определены основополагающие принципы организации материального стимулирования, требующие регулярного пересмотра системы материального стимулирования работников.

4. Совершенствован метод исчисления заработной платы конкретного работника, учитывающий степень влияния факторов качества и результатов труда, с учетом конъюнктуры рынка, обеспечивающий взаимосвязь менаду реальной квалификацией работника и его оплатой труда, что будет способствовать созданию эффективной системы оплаты труда в строительной отрасли.

5. Предложен комплекс практических мер по совершенствованию системы метод'ов стимулирования работников аппарата управления, исходящих из. соответствия оплаты труда тактическим и стратегическим целям, как основы' достижения стимулирующего эффекта управления в целях обеспечения устой-чйвого развития и укрепления конкурентоспособности строительного предприятия.

Результаты проведенного исследования поставленных в диссертации вопросов и разработанные рекомендации дают возможность целостного совершенствования системы материального стимулирования работников строительных организаций. Теоретико-практические и методаческие рекомендации, сделанные в процессе исследования, позволят использовать их для дальнейших научных исследований в области совершенствования организации материального стимулирования, одновременно они способствуют выявлению резервов повышения эффективности функционирования и социального развития строительных предприятий в сложившихся условиях хозяйствования.

4. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Основные положения и результаты данного исследования опубликованы в следующих работах: , . .

I. Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК:

1. Магомедов А.Г., Османова Ф.Р. Проблемы организации материального стимулирования в строительстве // Вестник Дагестанского государственного технического университета: Технические науки. - № 2 (17). - 2010. - С. 156-163. (0,6/0,3 п.л.);

2. Османова Ф.Р., Раджабова Д.А., Казиева Ж.Н. Совершенствование модели материального стимулирования в строительстве // Вестник Дагестанского государственного технического университета: Технические науки. - № 2(21). -201Ь- С. 196-206. (1,37/0,43); „ ^

3. Османова Ф.Р. О некоторых аспектах повышения эффективности материального стимулирования в строительстве // Инновации и инвестиции №5.2013. - С.80-85. (0,75 п.л.).;

II. Статьи, опубликованные в других научных журналах и изданиях:

1. Османова Ф.Р. Принципы организации материального стимулирования в современных условиях И Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2009. -Вып. XIV. -С. 105-109 (0,25 п.л.);

2. Османова Ф.Р. Основные факторы эффективности материального стимулирования // Социально-экономическое развитие России: проблемы и перспективы: матер. Всерос. науч.-практ. конф. - Махачкала: ДГТУ, 2010. -С.394-396 (0,27 пл.);

3. Раджабова Д.А., Османова Ф.Р. Методы оценки результатов труда работников // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного

комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ, 2010. -Вып. 10. -С 130133 (0,2/0,1 п.л.);

4. Османова Ф.Р. Материальное стимулирование работников и эффективность функционирования предприятия У/ Модернизационные процессы: проблемы и перспективы: сб. науч. тр. - Махачкала: ДГТУ-2011- С 170-175 (0,3п.л.);

5. Османова Ф.Р. Стимулирование руководящих кадров в современных условиях // Проблемы теории и практики совершенствования экономических отношений хозяйствующих субъектов: сб. науч. тр. - Махачкала-ДГТУ 2010 -Вып. 3.-С.233-236 (0,21 пл.); ^

6. Османова Ф.Р. Формирование системы стимулирования в современных условиях // Математические методы в управлении организационно-экономическими системами: сб.статей. регион, науч.-практ. конф. - Махачкала-ДГТУ, 2010.-С.177-181 (0,25 цл.);

7. Османова Ф.Р. Экономическое содержание' материального стимулирования и проблемы его организации // Проблемы теории и практики экономики народнохозяйственного комплекса региона: сб. науч. тр. - Махачкала- ДГТУ 2011. -Вып. XVI. -С.97-104 (0,43 п.л.);

8. Османова Ф.Р. Формирование организационного механизма материального стимулирования // Проблемы теории и практики развития национальной экономики в условиях глобальных инновационных преобразований: матер. Междунар. науч.-практ. конф., 25-26 октября 2011 г.- Махачкала: ДГТУ-2011-С.330-332 (0,3 пл.).

9. Османова Ф.Р., Магомедова Т.Э., Казиева СЛ. Организационный аспект материального стимулирования в строительстве в современных условиях)/ Проблемы теории и практики развития национальной экономики в условиях глобальных инновационных преобразований: матер. П Междунар. науч.-практ. конф., 16-18 окт. 2012г. - Махачкала: ДГТУ- 2012- С. 103-1060 (0,3/0,1 п.л.).

10. Османова Ф.Р., Раджабова Д.Ж., Казиева С.Я. Формирование системы косвенных материальных стимулов производительного труда// Проблемы теории и практики развития национальной экономики в условиях глобальных инновационных преобразований: матер. Межлунар. науч.-практ. конф., 16-18 окт. 2012г. - Махачкала: ДГТУ- 2012 - С.114-115 (0,18 /0,06 пл.).

11. Османова Ф.Р.Совершенствование системы премирования на строительном предприятии// Проблемы теории и практики развития национальной экономики в условиях глобальных инновационных преобразований: матер. Междунар. науч.-практ. конф., 16-18 окт. 2012г. - Махачкала: ДГТУ-2012-С.173-176 (2,8/0,14 пл.).

12. Османов Ф.Р., Шейхмагомедов М.Х. Методика анализа соотношений темпов роста производительности труда й заработной платы (статья)// Социально-экономическое развитие России: проблемы и перспективы: матер. Все-рос. науч.-практ. конф., 19-20 ноября. 2010г. - Махачкала: ДГТУ, 2010,- С 425428 (0,37/0,18 пл.)

Формат 60x84 1/16. Бумага офсет 1. Печать ризографная. Гарнитура Тайме. Усл.п.л. 1,5. Заказ № 235-13 Тир. 100 экз. Отиеч. в тип. ИП Тагиева Р.Х. г. Махачкала, ул. Батырая, 149. 8 928 048 10 45 "ср □ Р МАТ"