Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса"

На правах рукописи

Ефремова Юлия Евгеньевна

Совершенствование организационно-экономического

механизма

профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса

Специальность 08 00 05 экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ииз170321

Москва - 2008

003170321

Работа выполнена на кафедре менеджмента Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения «Московский гуманитарный университет»

доктор экономических наук, профессор Царегородцев Юрий Николаевич

доктор экономических наук, профессор Короткое Эдуард Михайлович кандидат экономических наук Петрова Алла Медхатовна ФГУП «Научно-исследовательский

институт труда и социального страхования»

/я й2

Защита состоится 18 июня 2008г в 'О часов на заседании объединенного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций ДМ521.004 07 при ННОУ «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, г Москва, ул. Юности, 5/1, корп.З, ауд 511

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ННОУ «Московский гуманитарный университет»

Автореферат разослан / ß мая 2008 г.

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация

Ученый секретарь диссертационного совета

ЕИ Суслова

I Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования Металлургическая промышленность Российской Федерации является базовой отраслью экономики и обеспечивает функционирование оборонной промышленности, машиностроения, автомобилестроения, строительства и других отраслей. На ее долю приходится 16,5% промышленного производства страны и 14,5% объема экспорта, в том числе, на долю предприятий черной металлургии - 9,2% всего объема экспорта Металлургическим комплексом потребляется до 30% производимой в стране электроэнергии, 25% природного газа, 10% нефти и нефтепродуктов Доля металлургической продукции в железнодорожных грузоперевозках составляет около 23% Таким образом, эффективность функционирования предприятий металлургической отрасли оказывает значительное влияние на развитие отраслей экономики России

Металлургический комплекс РФ включает 290 промышленных предприятий, в том числе 240 предприятий черной металлургии, более 70% которых являются градообразующими На предприятиях черной металлургии заняты 706 тысяч человек промышленно-производственного персонала (ППП) или 60% численности ППП всего металлургического комплекса Сложность технологического процесса и повышенная опасность производства предъявляют высокие требования к уровню профессиональной подготовки ППП. В настоящее время 37% рабочих металлургических специальностей имеют среднее специальное или высшее инженерное образование Практически все руководители высшего, среднего и нижнего звеньев управления имеют высшее инженерное или экономическое образование.

Вместе с тем, проблема обеспеченности предприятий квалифицированными кадрами управленческого звена постоянно обостряется За последние десять лет средний возраст специалистов увеличился с 30-32 до 40-45 лет, часть управленческого персонала не в полной мере подготовлена к эффективной работе в условиях конкуренции на ограниченных по объему рынках сбыта Между тем, в условиях технико-технологического

совершенствования производства для достижения и сохранения преимуществ конкретного предприятия перед отечественными и зарубежными предприятиями-производителями аналогичной продукции необходимо наличие компетентного управленческого персонала

Степень научной уазработанности проблематики исследования К настоящему времени выполнено значительное количество фундаментальных исследований по проблемам управления производственно-хозяйственной деятельностью (ПХД) предприятий, обосновывающих важность профессиональной подготовки персонала Например, в трудах С Г Струмилина, И И Чангли, В А Трапезникова, С М.Вишнева неоднократно подчеркивалось влияние качества трудовых ресурсов на макроэкономические показатели развития экономики

В 1970-х годах исследования Э Денисона показали, что сокращение затрат труда обеспечивается ростом его качества в результате повышения образовательного уровня работников Известны работы П Друккера, Т Шульца и других, указавших на неизбежность повышения роли персонала по мере развития научно-технического прогресса (НТП) и перехода стран к этапу постиндустриального развития.

В условиях перехода экономики РФ к рыночным отношениям значительный вклад в теорию и практику управления подготовкой персонала внесли Гершунский Б,С., Катульский Е Д, Модев А.А , Старобинский Э Е , Шекшня С В , Яковец Ю В и другие

Повышению качества профессиональной подготовки персонала в условиях развития конкурентных отношений значительное внимание уделяют Волгин Н И, Воронин В П, Карпухин Д Н, Кибанов А.Я., Коротков Э.М., Макарова И К., Минченкова О Ю, Никифорова А.А, Федорова Н.В., Ухин Ю.Ю. и другие ученые

Значительный вклад в исследование проблем повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий

металлургического комплекса внесли Афонин С 3 , Бродов А А, Иванов И Н, Колпаков С В , Некрасов В.М, Шевелев Л Н. и другие видные специалисты.

Анализ научных трудов показывает, что внимание зарубежных авторов сосредоточено на проблемах взаимосвязи человеческого капитала и макроэкономических показателей. В отечественных публикациях основной упор делается на проблемы структурной перестройки экономики и управления человеческими ресурсами Последнее, как правило, сводится к разработке критериев и технологий отбора работников с уровнем квалификации, удовлетворяющим потребности предприятия; оценке персонала, который, как правило, рассматривается в целом, успешность деятельности руководителей и специалистов оценивается набором личностных качеств и специальных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей, а также уровнем достижения плановых показателей, организации повышения квалификации

Преобладает мнение, что поскольку в условиях рыночных отношений потребность в персонале определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги, то основой для расчета потребности во всех категориях работников должны служить годовые объемы производства продукции и, соответственно, планы ежегодного обучения персонала, включая управленческий Таким образом, существующий организационно-экономический механизм профессионального развития персонала отраслей экономики направлен на определение и удовлетворение оперативных и краткосрочных потребностей предприятий, формирование бюджета обучения, исходя из определенных потребностей и финансового состояния организации, определение целей, разработку программ, выбор форм и методов обучения

Существующий на предприятиях металлургического комплекса организационно-экономический механизм профессионального развития управленческого персонала включает, планирование профессионального развития; подготовку, переподготовку и повышение квалификации в

техникумах и ВУЗах; разработку учебных программ и повышение квалификации непосредственно на предприятиях в рамках производственно-экономических семинаров, семинаров современного руководителя и курсов целевого назначения, стажировки на отечественных и зарубежных предприятиях; подготовку резерва на замещение руководящих должностей в учебных заведениях и на предприятиях, формирование бюджета обучения Вместе с тем, обучение, как правило, ориентировано на удовлетворение оперативных потребностей и не отвечает задачам экономико-коммерческой деятельности предприятия, конкретного производства, неудовлетворительно используется опыт профессиональной подготовки персонала других предприятий, недостаточно внимания уделяется получению управленческим персоналом знаний в области права, финансов, менеджмента, маркетинга, отсутствует ясно выраженная система подготовки резерва руководителей и специалистов и дидактическая система стадийного обучения управленческого персонала в целом, финансирование профессионального развития осуществляется, исходя из текущих возможностей, без учета рациональных форм организации учебного процесса для различных категорий управленческого персонала

В результате для восстановления и развития кадрового потенциала металлургии признано целесообразным более широкое использование практик международного опыта подготовки кадров и повышения их квалификации, разработка рекомендаций по профессиональному развитию различных групп персонала 1

Для совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала представляется необходимым разработать рекомендации институционального характера, формирующие действия по профессиональному развитию управленческого персонала. В частности, сформировать методический подход к определению

1 Стратегия развития металлургической промышленности РФ на период до 2015г Утверждена приказом Минпромэнерго России от 29 05 2007г, №177, с 82

потребностей предприятий в работниках перспективных профессий и специальностей, исследовать вопросы формирования профессионально-квалификационной модели управленческого персонала, программ его профессионального развития и подготовки резерва, в том числе на основе опережающего обучения, ориентированного на удовлетворение стратегических потребностей производства, разработать методы определения количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала с учетом перспектив развития предприятия, выбора рациональных форм организации его профессионального развития и подготовки резерва с учетом расходов на осуществление этой деятельности

Цель диссертационного исследования — разработка методологических подходов к повышению конкурентоспособности предприятий металлургического комплекса на основе совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала

Достижение поставленной цели потребовало решения задач, определивших логику и структуру диссертационной работы

- исследовать влияние рынка труда на качество рабочей силы и выявить тенденции в области профессионального развития персонала предприятий экономически развитых стран,

- оценить перспективы развития предприятий металлургического комплекса и роль управленческого персонала в обеспечении их конкурентоспособности,

- разработать методические подходы совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала, в том числе- уточнить содержание категории «опережающее образование»,

разработать методические основы определения потребности в работниках перспективных профессий, специальностей и продолжительности периода опережающего обучения,

- определить состав основных профессиональных знаний, необходимых управленческому персоналу в условиях маркетингового управления, развитие которых возможно в процессе непрерывного дополнительного профессионального образования (ДПО);

- разработать методические основы формирования программ профессионального развития управленческого персонала и его резерва, определения количественной потребности в профессиональном развитии руководителей, выбора рациональных форм реализации учебных программ, способствующих повышению эффективности обучения и снижению расходов на его осуществление

Объектом исследования является управленческий персонал промышленных предприятий металлургического комплекса

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургии

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления конкурентоспособностью предприятий и отраслей экономики, экономики труда, управления персоналом, теории управления и теории организаций, математической статистики

Информационной базой исследования явились законодательные акты, решения федеральных и отраслевых органов управления, данные Росстата, промышленных предприятий и научно-исследовательских институтов металлургии; справочная литература; статистические данные результатов анкетного опроса слушателей учебных центров ДПО руководящих работников и специалистов.

При выполнении диссертационного исследования использовались методы системного анализа, моделирования, экономико-статистические, математической статистики, экспертные, анализа и синтеза, аналогий и обобщения, анкетирования.

Основные научные результаты, полученные лично автором, выносимые на защиту и определяющие новизну исследования

1 Определены основные направления совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса, включая формирование профессионально-квалификационной модели управленческого персонала, программ его профессионального развития и подготовки резерва, определение количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала с учетом перспектив развития предприятия, выбора рациональных форм организации его профессионального развития и подготовки резерва.

2 Уточнено понятие опережающего профессионального обучения персонала предприятия, осуществляемого по отношению к перспективному плановому технико-технологическому или социально-экономическому событию, и разработаны зависимости для определения продолжительности работ по его организации и осуществлению

3. Разработаны методические основы и модели1

- определения потребности в перспективных профессиях и специальностях на основе анализа программ социально-экономического развития отраслей, регионов,

- формирования профессионально-квалификационных требований к управленческому персоналу разных уровней иерархии, их профессиональным компетенциям и потенциалу;

- комплектования резерва на должности руководящих работников разного уровня, способствующего рациональному использованию кадрового потенциала предприятий и отрасли в целом.

4 Предложена методика определения перспективной количественной потребности предприятий в профессиональном развитии управленческого персонала, учитывающая динамику объемов производства, сменяемости персонала и изменения количества объектов управления,

5 Разработан методический подход к организации профессионального развития управленческого персонала, включающий

- определение основных групп профессиональных знаний, необходимых для работников разных уровней управления;

- модель обоснования дидактического комплекса и схему организации профессионального развития, позволяющие разрабатывать целевые программы ДПО,

- выбор рациональных форм организации профессионального развития управленческого персонала, обусловленный необходимостью преимущественного развития способностей оперативного управления у руководителей нижнего звена, реализации краткосрочных стратегий руководителями среднего звена, стратегического управления руководителями высшего звена и способствующий повышению эффективности учебного процесса, а также снижению расходов на его осуществление.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования определяется тем, что научные положения и выводы, касающиеся категории «опережающее обучение» и формирования конкурентоспособности управленческого персонала доведены до методических рекомендаций, позволяющих решать практические задачи стратегического, тактического и оперативного управления профессиональным развитием руководителей и специалистов предприятий металлургического комплекса Разработанные рекомендации могут быть использованы кадровыми службами предприятий при планировании, организации и осуществлении профессионального развития руководителей и специалистов, подготовке их резерва Результаты исследования приняты к практическому применению в ОАО «Трубная металлургическая компания», используются в ННОУ «Московский гуманитарный университет» при проведении занятий по курсу «Развитие человеческого потенциала организаций», могут быть использованы в других вузах при подготовке специалистов в области менеджмента организаций и управления персоналом

Апробация и внедрение результатов исследования Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Третьей межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (г Москва, НИБ, 2004 г), Четвертой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (г. Москва, НИБ, 2005 г), Второй международной научной конференции Высшее образование для XXI века (г Москва, МосГУ, 2005 г), Круглом столе «Неделя горняка» (г Москва, МГГУ, 2006 г и 2008 г.) Основное содержание и результаты исследований опубликованы в шести работах общим объемом 19,7 п.л (авторских - 7,5 п.л)

Структура и объем диссертации Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 130 источников и приложения Диссертация содержит 7 рисунков и 14 таблиц Работа изложена на 127 страницах основного текста.

II. Основное содержание работы Во Введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, степень ее разработанности, сформулированы объект, предмет, цель и задачи исследования, указана методическая и информационная база; дана характеристика научной новизны и практической значимости, информация об апробации результатов исследования

В первой главе «Исследование влияния рыночной системы хозяйствования на развитие рабочей силы» исследуется влияние рынка труда на качество рабочей силы, выявляются основные тенденции в организации профессионального развития персонала предприятий передовых индустриальных стран, анализируется состояние и перспективы развития ведущих отраслей российской экономики

Анализ разработок Рофе А. И., Коваленко Н Я., Журавлева П В , Волгина H.A., Карташова С.А., Никифоровой А А, Одегова Ю. Г., Бесединой В Н и других ученых показал, что на рынке труда формируются устойчивые тенденции усиления внимания к качественным показателям рабочей силы, ее

рациональному использованию и развитию. При этом работодатель платит работнику за способности, фактически используемые в процессе труда. Такой подход повышает заинтересованность работника в развитии и использовании своих профессиональных способностей, а предпринимателя в их развитии и наиболее полном использовании. Это способствует повышению качества и интенсивности труда работника и, в конечном счете, росту эффективности ПХД организации Вместе с тем, в процессе труда происходит расходование физической и умственной энергии, знаний и умений, которые должны не только компенсироваться заработной платой, но и сопровождаться мероприятиями по поддержанию или повышению профессиональной компетентности персонала, способствующими сохранению или повышению конкурентоспособности предприятия

Важным мотивом взаимодействия работников и предпринимателей в области развития профессиональных способностей персонала является стабилизация кадрового состава предприятия. Несоответствие работников качественным критериям ведет к их высвобождению, а предприниматель несет затраты на набор, профессиональную подготовку и адаптацию вновь принятых Потенциальная возможность несовпадения качественных характеристик работника требованиям производства является постоянно действующим фактором и обусловлена влиянием НТП, под действием которого устаревание прикладных и базовых знаний происходит за 5-8 лет. То есть работнику необходимо постоянно повышать квалификацию или менять профессию (специальность), что формирует потребность в непрерывном профессиональном развитии. В результате растет удельный вес квалифицированного труда при снижении удельного веса мало- и неквалифицированного труда Например, в 1998 г. из числа занятых в экономике 1,9% не имели основного общего образования, а в 2006 г - 0,7%2

2 Россия в цифрах 2006 Крат стат сб / Росстат - М, 2006, с 87, Российский статистический ежегодник Стат сб / Госкомстат России. - М, 1999, с 120

В условиях НТП со стороны квалифицированных работников существует спрос на высокотехнологические и безопасные рабочие места, а работодатели, с целью повышения производительности труда, заинтересованы в создании таких рабочих мест Из этого следует, что предприятию, для повышения эффективности ПХД, необходимо осуществлять опережающее профессиональное развитие персонала с целью своевременного обеспечения подготовленными работниками создаваемых рабочих мест Подготовка работников на новые рабочие места, включая управленческий персонал, должна осуществляться в рамках реализации перспективных планов развития организации и карьеры работников Оплата профессиональной подготовки может осуществляться за счет работодателя, работника или на условиях долевого участия. Интерес работника определяется более высокой оплатой, комфортными и безопасными условиями труда Инвестиции в квалификацию персонала в условиях рыночной экономики важны и работодателю, что определяется необходимостью увеличения прибыли и обеспечения конкурентоспособности предприятия

В свою очередь государство, устанавливая нормативы труда и периодичность повышения квалификации, формируя требования к качеству продукции, способствует повышению заинтересованности работодателей в развитии работников. Разработка государством комплексных программ социально-экономического развития отраслей, регионов и народного хозяйства в целом оказывает регулирующее воздействие на рынок труда, в условиях технико-технологического совершенствования производства ориентирует его участников на возможность появления перспективных профессий и специальностей, повышение требований к уровню квалификации Это способствует предупреждению ситуации, при которой наличие значительного количества безработных сопровождается нехваткой квалифицированных работников определенных профессий и специальностей

В условиях эксплуатации сложных производственных систем объективной необходимостью является повышение экономической и социальной

ответственности работников, недостаточная квалификация которых может привести к разрушительным последствиям. В соответствии с этим на производстве увеличивается доля труда управленческого персонала (за период 1970-2000 гг по промышленности в целом с 15,9% до 21,7%), растут требования к уровню профессиональной подготовки руководителей и специалистов

В условиях глобализации рынков труда для формирования направлений совершенствования отечественной системы ДПО представляет интерес деятельность предприятий экономически развитых стран в области профессионального развития персонала Анализ показал, что основу конкурентоспособности предприятий формирует профессиональное развитие всех категорий персонала Основное различие проявляется в концен грации внимания компаний на развитии оперативных или стратегических способностей работников Концентрация на удовлетворении преимущественно текущих потребностей, характерная для малых и средних предприятий, диктуется динамикой деловой среды и потребностью обеспечить конкурентоспособность предприятий на ближайший ограниченный отрезок времени Действуя подобным образом, компании подрывают базу своего устойчивого развития В связи с этим правительства ряда стран усилили регулирующую роль государства в развитии персонала. В частности, государственные образовательные организации включены в систему ДПО и осуществляют обучение персонала с ориентацией на перспективные потребности производства. При этом в США управленческий персонал несет персональную ответственность за постоянное профессиональное развитие в рамках этих программ, в Японии план непрерывной учебы фактически является пожизненным планом развития карьеры

Практически все правительства экономически развитых стран принимают участие в финансировании профессионального развития или законодательно регламентируют его В результате 97% американских компаний предлагают ДПО как социальную льготу, а 66% промышленных компаний и 70%

непромышленных фирм с небольшими ограничениями компенсируют работникам плату за обучение Дополнительное образование все больше связывается с приоритетами менеджмента Существует понимание недостаточности подготовки на рабочем месте и самоподготовки, не обеспечивающих стратегических возможностей повышения уровня знаний и умений Прежде всего, при подготовке высшего управленческого персонала.

Сопоставление результатов анализа развития ДПО персонала предприятий экономически развитых стран и исследований а области ДПО персонала российских предприятий показывает наличие сходных тенденций и позволяет выявить направления совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития персонала отечественных предприятий К ним относятся' определение формы участия государства в формировании конкурентоспособного работника, осуществление взаимодействия учебных заведений основного и дополнительного профессионального образования по удовлетворению потребностей рынка труда и разработка модели организации опережающего обучения персонала, обеспечивающего реализацию планов стратегического развития предприятия; разработка профессионально-квалификационной модели специалиста промышленного предприятия, определение групп знаний, необходимых для формирования конкурентоспособного управленческого персонала, успешно осуществляющего руководство производством в текущем и перспективном периодах; определение количественной потребности, разработка схемы и выбор форм профессионального развития управленческого персонала разных уровней иерархии, включая подготовку резерва, обеспечивающих эффективность использования выделяемых инвестиций. Реализацию этих направлений целесообразно осуществить на примере отрасли, играющей существенную роль в развитии национальной экономики и осуществляющей технико-технологическое перевооружение.

Анализ показал, что в 1992-2005 гг наиболее интенсивно развивались предприятия топливно-энергетического, нефтегазового и металлургического

комплексов, целлюлозно-бумажной и полиграфической промышленности. При этом нефтегазовый и металлургический комплексы вносят наиболее существенный вклад в национальную экономику. В условиях возможного снижения доходов нефтегазового комплекса основным источником поддержания экспортных возможностей будет продукция металлургических предприятий Это предполагает развитие производственного потенциала металлургии на основе совершенствования управления производством, внедрения принципиально новых технологических процессов, производство продукции, сертифицированной по международным стандартам качества, реализацию других мероприятий Достижение цели требует наличия высококвалифицированных кадров Особое значение имеет профессиональная подготовка управленческого персонала предприятий металлургии

Во второй главе «Активная промышленная политика как фактор стимулирования профессионального развития персонала предприятий» исследована роль государства в формировании промышленной политики и ее влиянии на развитие человеческих ресурсов; выполнен анализ основных проблем повышения конкурентоспособности предприятий; разработана профессионально-квалификационная модель специалиста металлургического предприятия

Важнейшей совместной функцией государственных органов управления, органов управления отраслями и отдельными предприятиями является подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров На институциональном уровне формируются социально-экономические программы развития общества и определяются средства их обеспечения, включая разработку промышленной политики и инструменты ее реализации. Особое значение это имеет для отраслей и предприятий реального сектора экономики. Происходящие в ходе структурной перестройки преобразования, технологическое обновление производства требуют значительных материальных и интеллектуальных усилий, высокого уровня профессионального развития персонала, особенно управленческого

Как правило, технико-технологическое и организационно-экономическое совершенствование отраслей осуществляется в основном силами работников, получивших образование за 10-15 лет до очередной реформы и нуждающихся в профессиональном развитии Например, в 1994-2005 годы численность занятого в экономике населения возрастной группы 30-59 лет составляла в среднем 73,3% Вместе с тем, из 66,9 млн. человек только 34% работает на предприятиях и в организациях государствешюй и муниципальной собственности, периодичность ДПО которых регламентируется нормативными актами. Для остальных нормативные акты носят рекомендательный характер, что свидетельствует о необходимости поиска форм усиления регулирующей роли государства в развитии человеческих ресурсов

Такой формой может быть осуществление государством стратегического планирования, которое находит свое отражение в перспективных программах социально-экономического и научно-технического развития регионов, отраслей Значение программ определяется тем, что они являются ориентиром для предпринимателей и стимулируют их деятельность на развитие производительных сил, включая развитие персонала

В этих условиях особое значение имеет разработка методического подхода к определению потребностей регионального, отраслевого рынка труда в персонале традиционных и перспективных профессий и специальностей. Под перспективными следует понимать профессии и специальности, не предоставленные в реестре специальностей и профессий народного хозяйства или существующие, но потребность в которых для предприятий данного региона или отрасли появилась впервые В диссертационной работе представлена модель определения перспективных потребностей рынка труда в профессиях и специальностях. Анализ модели показал, что активная промышленная политика государства, находящая выражение в программах социально-экономического развития, позволяет выявить качественную и количественную потребность в работниках Например, на основе перспективной программы социально-экономического развития РФ до 2015

года разработана стратегия развития металлургической промышленности, в соответствии с которой опережающими темпами будет осуществляться выпуск конечных видов металлопродукции. Применение современных технологий позволит повысить производительность труда в 2,3-2,5 раза. Особенно актуальным является увеличение удельного веса производства электросталей с 18% до 83%, что позволит практически полностью прекратить производство мартеновской стали Производство электросталей и кислородно-конвертерных сталей предполагает совмещение новых атрегатов с машинами непрерывного литья заготовок и разливки стали. Внедрению передовых технологий, требующих работников новых специальностей, должна предшествовать опережающая подготовка управленческого персонала и рабочих Важное значение имеет выбор времени начала организации и осуществления опережающего обучения с учетом длительности задержки в реализации первичного решения Продолжительность процесса организации и осуществления опережающего обучения определится по разработанной автором формуле:

лот

ДУ= Ч (ТГ+Т7+ТГ+ТГ); 0)

где: Щр- продолжительность работ по кадровому обеспечению )-го производства ¡-той отрасли;

Ь - коэффициент запаздывания (1,33);

ту, Т"к Т"п, Т"к- затраты времени на подготовку методического обеспечения и обучение преподавателей и персонала соответственно

Дата начала работ по организации и осуществлению опережающей подготовки Д" определится из формулы

Д"=Д; -ДУ; (2)

где: Д' - продолжительность периода до осуществления нововведения

Обязательным условием является (Д' - Д^) > 0.

Для организации профессионального развития руководителей и специалистов до уровня, позволяющего успешно функционировать в динамично меняющихся условиях внешней и внутренней среды, автором разработана профессионально-квалификационная модель специалиста металлургического предприятия, основные этапы формирования которой представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные этапы формирования профессионально-квалификационной

модели специалиста

№ п/п Основное содержание этапов

1. Постановка задачи и проверка соответствия персонала целям и миссии предприятия (в процессе аттестации)

2. Определение перечня должностей руководителей, специалистов, для которых разработка модели является наиболее актуальной

3. Формулирование целей деятельности руководителя (специалиста)

4. Формирование перечня реализуемых функций

5. Описание технологий выполнения функций

6. Формирование полного перечня требований к руководителю (специалисту), включая требования к должности и требования к потенциальному руководителю (специалисту)

7. Разработка профессионально-квалификационной модели идеального руководителя (специалиста)

8. Формирование требований к однородным группам руководителей (специалистов) предприятия

9. Конкретизация требований к практической деятельности руководителя (специалиста)

10. Конкретизация требований к квалификации и практическому опыту руководителя (специалиста)

11. Конкретизация требований к уровню знаний руководителя (специалиста), входящего в однородную группу, работающую на данном предприятии

12. Определение факторов внешней среды, влияющих на динамику требований к однородной группе руководителей (специалистов)

13. Разработка профессионально-квалификационной модели однородных групп руководителей (специалистов) предприятия

14. Формирование требований к конкретным должностям руководителей (специалистов)

15. Подготовка должностных инструкций

16. Конкретизация требований к квалификации и практическому опыту руководителя (специалиста), занимающего конкретную должность на предприятии

17. Конкретизация требований к знаниям, непосредственно необходимым для практической деятельности в данной должности на данном предприятии

18. Разработка плана карьеры

19. Определение факторов внешней и внутренней среды, влияющих на динамику требований к должности руководителя (специалиста)

20. Разработка профессионально-квалификационной модели должности руководителя (специалиста)

21. Практическое применение профессионально-квалификационных моделей и их периодическая корректировка

Модель отражает общие требования к специалисту и дает ориентиры профессионального роста, сочетающие их реальность и невозможность оперативного достижения. Это позволяет организовать непрерывное ДПО в сочетании с периодической аттестацией на соответствие не только занимаемой, но и более высокой должности Такой подход отвечает интересам производства, повышает мотивацию управленческого персонала к совершенствованию профессиональных и личностных качеств.

В третьей главе «Совершенствование механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургии» предложены методические подходы к определению количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала, произведен выбор наиболее рациональных форм организации профессионального развития и подготовки резерва руководящих кадров, определен экономический эффект от их реализации

Практическая значимость профессионально-квалификационной модели, разработанной во второй главе диссертации, определяется тем, что на ее основе конкретизированы требования к знаниям управленческого персонала разного уровня, разработаны программы профессионального развития и схемы обучения Анализ групп знаний показал, что в отличие от распространенной практики предъявления управленческому персоналу при повышении квалификации узко профессиональных знаний, они нуждаются в комплексе дополнительных знаний Наиболее востребованными являются знания в области управления, экономики и финансов, права, специальные технико-технологические знания (80%). Потребность знаний в области психологии и педагогики идентична потребности в знаниях маркетинга и экологии Таким образом, знания по управлению персоналом становятся все более востребованными, но существует опасение недооценки важности изучения рынка, повышения качества продукции, знаний в области экологии.

Понимание общности управленческого персонала, предполагает наличие некоторой единой суммы знаний, позволяющей руководящим работникам и специалистам (РРиС) осуществлять слаженное взаимодействие Вместе с тем, различия в должностном уровне, специфике деятельности, наличии профессионального опыта требуют регулирования объема дополнительных знаний, позволяющего снизить расходы на организацию и осуществление учебного процесса, повысить эффективность ДПО Выполненный автором анализ позволил дифференцировать потребности в знаниях с учетом

должностного уровня и профессиональных обязанностей РРиС разных уровней (таблица 2)

Таблица 2

Образовательные потребности управленческого персонала

№ Основные группы знаний Кол-во Уровни управления

п/п уч курсов верхний средний нижний

1 Общая культура и образование 29 11(9,24%) 10(7,6%) 8(8,32%)

2 Знания в области менеджмента 86 32(26,88%) 33(25,08%) 21(21,84%)

3 Технико-технологические знания 52 11(9,24%) 19(14,44%) 22(22,88%)

4 Правовые знания 47 11(9,24%) 20(15,2%) 16(16,64%)

5 Знания в области экономики и финансов 59 21(17,64%) 27(20,52%) 11(11,44%)

6 Знания в области маркетинга 13 7(5,88%) 6(4,56%)

7 Психолого-педагогические знания 35 12(10,08%) 12(9,12%) 11(11,44%)

8 Знания в области экологии 17 4(3,36%) 6(4,56%) 7(7,28%)

9 Итого 346 119(100%) 131(100%) 96(100%)

Анализ таблицы 2 показывает, что наибольшие требования предъявляются к объему знаний среднего звена управленческого персонала, наименьшие -нижнего звена По уровням управления (горизонтальный анализ) наибольшая потребность в знаниях менеджмента, экономики и финансов у персонала среднего звена, а в знаниях техники и технологии у персонала нижнего звена управления.

1 да г

Определение уровня подготовки

начальный стандартный продвинутый

Формирование тематики (перечня дидактических единиц) на основе анализа квалификационных требований к 1-му звену РРиС

Определение состава целевой учебной группы

Высшее звено РРиС Среднее звено РРиС V Низшее звено РРиС

нет

Определение продолжительности обучения и форм организации учебного процесса

Т ■ " —

Организация и осуществление учебного процесса

Рис. 1 Формирование дидактических комплексов ДПО руководящих работников и специалистов разных уровней управления

В диссертационном исследовании разработана модель обоснования

дидактического комплекса ДПО РРиС всех уровней управления (рисунок 1)

Для дифференциации подхода к организации профессионального развития управленческого персонала автором предложено выделить начальный, стандартный и продвинутый уровни подготовки, для которых определены условия формирования целевых учебных групп с учетом должностного положения РРиС и требований, предъявляемых к их знаниям Изучение дисциплин, обязательных для всех РРиС, осуществляется в группах стандартного уровня В качестве начального уровня подготовки принимается уровень нижнего звена РРиС, требующий знаний, необходимых только для данной целевой группы. Продвинутый уровень определяется тематикой, необходимой высшему звену управленческого персонала (таблица 3).

Таблица 3

Целевые группы профессионального развития управленческого

персонала

Уровень программы Целевые программы*

1 2 3 4 5 6 7 8

начальный - н н н н - - -

стандартный в,с,н в,с,н в,с,н в,с,н в,с,н в,с в,с,н в,с,н

продвинутый в,с в в - в в - -

"Наименование целевых учебных программ

1 Общая культура и образование, 5 Экономика и финансы;

2 Менеджмент; 6 Маркетинг;

3 Техника и технология, 7. Педагогика и психология; 4. Право; 8. Экология

где. в - РРиС высшего звена, с - РРиС среднего звена, н - РРиС нижнего звена.

Анализ таблицы 3 показывает, что программы стандартного уровня востребованы практически всеми уровнями РРиС. Исключение составляет программа «Маркетинг» для нижнего звена управленческого персонала

Количество целевых учебных групп определяется потребностью в профессиональном развитии управленческого персонала и подготовке резерва. Для обучения в резерве работник должен зачисляться в группу более высокого

22

уровня В диссертационном исследовании разработана модель формирования резерва на должности руководящих работников и специалистов

Предложены методические подходы к определению количественной потребности в профессиональном развитии РРиС предприятий и самостоятельных производств. При расчете количественной потребности используются показатели численность работающих; периодичность обучения, удельный вес управленческого персонала в общей численности lililí, текущие и перспективные объемы производства, количество предприятий или их структурных подразделений, производящих однородную продукцию С использованием предложенной методики выполнен расчет потребности в развитии управленческого персонала ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» и предприятий отрасли в целом с распределением по уровням управления и целевым учебным программам

На примере коксохимической подотрасли металлургии, с учетом динамики объемов производства и количества производственных объектов, выполнен расчет потребности в управленческом персонале на перспективу до 2015г

Расчеты показали, что к 2015 году управленческий персонал коксохимического производства обновится на 74,9%, что вызвано воздействием вредности производства, значительно сокращающих срок работы до выхода на пенсию. Дополнительная потребность в профессиональной подготовке и развитии руководителей разного уровня составит 8615 человек. В этих условиях особое значение имеет выбор рациональных форм организации ДПО, способствующих эффективному использованию фонда рабочего времени и сокращению финансовых расходов

Анализ статистических данных анкетного опроса десяти групп руководителей разного уровня управления, повышавших квалификацию в образовательных учреждениях показал, что связь между занимаемой должностью (уровнем управления), уровнями основного профессионального образования, восприятием новой информации, представляемой в устной форме

(лекции), и дисциплинами учебного плана, оцениваемая по критерию К.Пирсона, является малозаметной. Вместе с тем, для управленческого персонала характерен высокий уровень связи с возрастом (к„ =0,561). Анализ показал, что 88,1% работников высшего уровня управления и 79,3% среднего уровня входят в возрастную группу 31-50 лет На нижнем уровне 81,5% управления приходится на возрастную группу 25-40 лет. Явно прослеживается связь карьерного продвижения с нижнего на средний уровень управления в возрасте граничном 30 годам, со среднего уровня на высший - в возрасте 40 лет Полученные результаты могут быть использованы при отборе кандидатов в резерв руководителей

Достаточно высоким уровнем связи (к„=0,312) характеризуется отношение руководителей к различным методам реализации учебных программ В таблице 4 представлена оценка заинтересованности управленческого персонала к использованию различных методов реализации учебных программ.

Таблица 4

Отношение управленческого персонала к методам реализации учебных программ (%)

— Методы ^^\^организадии учебных занятий Уровень управленческого персонала Деловые игры и конкретные ситуации Выездные занятия и стажировки Лекции и практические занятия Итого

высший ---------- 40,2 37,0 29,1 11,9 10,5 100%

средний 41,9 60,7 33,4 57,1 100%

нижний 17,9 10,2 32,4 100%

Итого 100% 100% 100% 100%

Анализ полученных результатов позволяет утверждать, что для профессионального развития руководителей высшего звена наиболее эффективны стажировки и выездные занятия, совмещенные с разбором конкретных ситуаций. Для среднего звена - лекционно-практические занятия,

24

сопровождаемые проведением деловых игр, выездные занятия и стажировки. Для нижнего звена управления - лекционно-практические занятия, в процессе которых решаются конкретные ситуации и проводятся деловые игры Из этого следует, что при профессиональном развитии руководителей высшего звена управления наиболее подходящим является обучение с полным отрывом от производства в виде стажировок; для среднего звена - обучение с отрывом от производства и краткосрочными стажировками на аналогичных предприятиях, для руководителей нижнего звена - обучение преимущественно в учебных центрах предприятий с отрывом от производства Такое распределение по формам и методам обучения позволяет повысить эффективность учебного процесса и экономить финансовые ресурсы

Оценка возможного снижения расходов выполнена на примере коксохимического производства, ежегодная потребность которого в профессиональном развитии управленческого персонала составляет 4347 человек Обучение такого количества работников при стандартной продолжительности учебного процесса 72, 108, 72 аудиторных часа для персонала высшего, среднего и нижнего звеньев, соответственно, с выездом в отраслевые учебные центры, учитывая только стоимость найма жилья и суточных, составит 40,2 млн рублей Организация обучения с учетом рекомендаций автора составит 0,7 млн рублей, экономический эффект только по одному производству металлургии составляет более 39 млн рублей.

В заключении изложены основные положения и выводы, полученные в результате исследования, сформулированы практические предложения

Основные результаты исследования опубликованы в работах:

1. Ефремова Ю.Е. Актуальность дополнительного профессионального образования в условиях рыночной экономики. // Вестник университета. М.: ГУУ, 2007. №2. С. 55-58 (0,4 пл.).

2. Ефремова Ю.Е. Рынок труда и качество рабочей силы. // Вестник университета. М.: ГУУ, 2008. №3(13). С. 28-30 (0,4 пл.).

3. Ефремова ЮЕ Объективная необходимость повышения качества человеческих ресурсов // Научные труды аспирантов и докторантов/ ФНПК МосГУ,№7(17) М.МосГУ,2003 С 165-167(0,2пл)

4. Ефремова ЮЕ Управление профессиональным развитием кадров Опережающая подготовка // Третья межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса. Тезисы докладов аспирантов, студентов и преподавателей Т 1 М Изд-во Национального института бизнеса, 2004. С. 225-230 (0,3 п л)

5 Ефремова Ю.Е., Царегородцев Ю Н Определение продолжительности учебно-подготовительного периода для организации обучения опережающего нововведение // Четвертая межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса. Тезисы докладов аспирантов, студентов и преподавателей. Т.1 М Изд-во Национального института бизнеса. 2005 С.ЗЗ 1-334 (0,3/0,2 пл)

6 Ефремова ЮЕ, Царегородцев Ю.Н., Башина ОЭ Развитие человеческого потенциала организаций Учебное пособие. М • МосГУ, 2006. 285 с. (18/6пл)

Издательство ННОУ «Московский гуманитарный университет» Печатно-множительное бюро Подписано в печать мая 2008 г Объем 1,2 п л Тираж 100 экз Зак ^^-

111395, г Москва, ул Юности, 5/1, корп 3

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ефремова, Юлия Евгеньевна

Введение

Глава 1. Исследование влияния рыночной системы хозяйствования на развитие рабочей силы

-1.1Исследование-влияния—рынка-труда на качество рабочей силы-----121.2. Основные тенденции организации профессионального развития персонала предприятий передовых индустриальных стран

1.3. Анализ состояния и перспектив развития ведущих отраслей российской экономики

Выводы по главе

Глава 2. Активная промышленная политика как фактор стимулирования профессионального развития персонала предприятий

2.1. Исследование роли государства в развитии человеческих ресурсов

2.2. Основные направления повышения конкурентоспособности управленческого персонала предприятий

2.3. Разработка профессионально-квалификационной модели специалиста металлургического предприятия

Выводы по главе

Глава 3. Совершенствование механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургии

3.1. Формирование программы профессионального развития управленческого персонала предприятий

3.2. Определение количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала предприятий

3.3. Выбор форм организации профессионального развития управленческого персонала

Выводы по главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса"

Актуальность темы исследования. Металлургическая промышленность Российской Федерации является базовой отраслью экономики и обеспечивает функционирование оборонной промышленности, машиностроения, автомобилестроения, строительства и других отраслей. На ее долю приходится 16,5% промышленного производства страны и 14,5% объема экспорта, в том числе, на долю предприятий черной металлургии — 9,2% всего объема экспорта. Металлургическим комплексом потребляется до 30% производимой в стране электроэнергии, 25% природного газа, 10% нефти и нефтепродуктов. Доля металлургической продукции в железнодорожных грузоперевозках составляет около 23%. Таким образом, эффективность функционирования предприятий металлургической отрасли оказывает значительное влияние на развитие отраслей экономики России.

Металлургический комплекс РФ включает 290 промышленных предприятий, в том числе 240 предприятий черной металлургии, более 70% которых являются градообразующими. На предприятиях черной металлургии заняты 706 тысяч- человек промышленно-производственного персонала (111Ш) или 60% численности 111111 всего металлургического комплекса. Сложность технологического процесса и повышенная опасность производства предъявляют высокие требования к уровню профессиональной подготовки 111Ш. В настоящее время 37% рабочих металлургических специальностей имеют среднее специальное или высшее инженерное образование. Практически все руководители высшего, среднего и нижнего звеньев управления имеют высшее инженерное или экономическое образование.

Вместе с тем, проблема обеспеченности (предприятий квалифицированными кадрами управленческого звена постоянно обостряется. За последние десять лет средний возраст специалистов увеличился с 30-32 до 40-45 лет, часть управленческого персонала не в полной мере подготовлена к эффективной работе в условиях конкуренции на ограниченных по объему рынках сбыта. Между тем, в условиях технико-технологического совершенствования производства для достижения и сохранения преимуществ конкретного предприятия перед отечественными и зарубежными ' предприятиями-производителями аналогичной продукции необходимо наличие компетентного управленческого персонала.

Степень научной разработанности проблематики исследования. К настоящему времени выполнено значительное количество фундаментальных исследований по проблемам управления производственно-хозяйственной деятельностью (ПХД) предприятий, обосновывающих важность профессиональной подготовки персонала. Например, в трудах С.Г.Струмилина, И.И.Чангли, В.А.Трапезникова, С.М.Вишнева неоднократно подчеркивалось влияние качества трудовых ресурсов на макроэкономические показатели развития экономики.

В 1970-х годах исследования Э.Денисона показали, что сокращение затрат труда обеспечивается ростом его качества в результате повышения образовательного уровня работников. Известны работы П.Друккера, Т.Шульца и других, указавших на- неизбежность повышения роли персонала по мере развития научно-технического прогресса (НТП) и перехода стран к этапу постиндустриального развития.

В условиях перехода экономики РФ к рыночным отношениям значительный вклад в теорию и практику управления подготовкой персонала внесли Гершунский Б.С., Катульский Е.Д., Модев A.A., Старобинский Э.Е., Шекшня C.B., Яковец Ю.В. и другие.

Повышению качества профессиональной подготовки персонала в условиях развития конкурентных отношений значительное внимание уделяют Волгин Н.И., Воронин* В.П., Карпухин Д.Н., Кибанов А.Я., Коротков Э.М., Макарова И.К., Минченкова О.Ю., Никифорова A.A., Федорова Н.В., Ухин Ю.Ю. и другие ученые.

Значительный вклад в исследование проблем повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий металлургического комплекса внесли Афонин С.З., Бродов A.A., Иванов И.Н., Колпаков C.B., Некрасов В.М., Шевелев JI.H. и другие видные специалисты.

Анализ научных трудов показывает, что внимание зарубежных авторов сосредоточено на проблемах взаимосвязи человеческого капитала и макроэкономических показателей. В отечественных публикациях основной - упор делается на проблемы структурной перестройки экономики и управления человеческими ресурсами. Последнее, как правило, сводится к разработке критериев и технологий отбора работников с уровнем квалификации, удовлетворяющим потребности предприятия; оценке персонала, который, как правило; рассматривается в целом, успешность деятельности руководителей и специалистов оценивается набором личностных качеств и специальных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей, а также уровнем достижения плановых показателей; организации повышения квалификации.

Преобладает мнение, что поскольку в условиях рыночных отношений потребность в персонале определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги, то основой для расчета потребности во всех категориях работников должны служить годовые объемы производства продукции и, соответственно, планы ежегодного обучения персонала, включая управленческий. Таким образом, существующий организационно-экономический механизм профессионального развития персонала отраслей экономики направлен на определение и удовлетворение оперативных и краткосрочных потребностей предприятий, формирование бюджета обучения, исходя из определенных потребностей и финансового состояния организации, определение целей, разработку программ, выбор форм и методов обучения.

Существующий на предприятиях металлургического комплекса организационно-экономический механизм профессионального развития управленческого персонала включает: планирование профессионального развития; подготовку, переподготовку и повышение квалификации в техникумах и ВУЗах; разработку учебных программ и повышение квалификации непосредственно на предприятиях в рамках производственно-экономических семинаров, семинаров современного руководителя и курсов целевого назначения; стажировки на отечественных и зарубежных предприятиях; подготовку резерва на замещение руководящих должностей в учебных заведениях и на предприятиях; формирование бюджета обучения. Вместе-" с • тем;~обучение7 как" правил^, ориентировано на удовлетворение оперативных потребностей и не отвечает задачам экономико-коммерческой деятельности предприятия, конкретного производства; неудовлетворительно используется опыт профессиональной подготовки персонала других предприятий; недостаточно внимания уделяется- получению управленческим персоналом знаний в области права, финансов, менеджмента, маркетинга; отсутствует ясно выраженная, система подготовки резерва руководителей и специалистов и дидактическая, система стадийного обучения управленческого персонала в целом; финансирование профессионального развития осуществляется, исходя из текущих возможностей, без учета рациональных форм организации учебного процесса для различных категорий управленческого персонала.

В результате для восстановления и развития кадрового потенциала металлургии признано целесообразным более широкое использование практик международного опыта подготовки кадров и повышения их квалификации, разработка рекомендаций по профессиональному развитию различных групп персонала.1

Для совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала представляется необходимым, разработать рекомендации институционального характера, формирующие действия по профессиональному развитию управленческого г персонала. В частности, сформировать методический подход к определению потребностей предприятий в работниках перспективных профессий и

1 Стратегия развития металлургической промышленности РФ на период до 2015г. Утверждена приказом Минпромэнерго России от 29.05.2007г., №177, с.82 специальностей; исследовать вопросы формирования профессионально-квалификационной модели управленческого персонала, программ его профессионального развития и подготовки резерва, в том числе на основе опережающего обучения, ориентированного на удовлетворение стратегических потребностей производства; разработать методы определения количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала с учетом перспектив развития предприятия, выбора рациональных форм организации его профессионального развития и подготовки резерва с учетом расходов на осуществление этой деятельности.

Цель диссертационного исследования — разработка методологических подходов к повышению конкурентоспособности предприятий* металлургического комплекса на основе совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала.

Достижение поставленной цели потребовало решения задач, определивших логику и структуру диссертационной работы:

- исследовать влияние рынка труда на качество рабочей силы- и выявить тенденции в. области профессионального развития персонала предприятий экономически развитых стран; оценить перспективы развития предприятий металлургического комплекса и роль управленческого персонала в обеспечении их конкурентоспособности;

- разработать методические подходы совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития, управленческого персонала, в том числе: уточнить содержание категории «опережающее образование», разработать методические основы определения потребности в работниках перспективных профессий, специальностей и продолжительности периода опережающего обучения;

- определить состав основных профессиональных знаний, необходимых управленческому персоналу в условиях маркетингового управления,, развитие: которых возможно в процессе непрерывного; дополнительного профессионального образования (ДПО); разработать методические основы формирования программ -профессионального—развития^—управленческого--персонала— и-~егог\ резерва, определения количественной потребности в профессиональном;: развитии руководителей,' выбора рациональных форм реализации учебных, программ, способствующих повышению эффективности обучениям и снижению расходов на его осуществление.

Объектом исследования является; управленческий: персонал промышленных предприятий металлургического комплекса.

Предмет: исследования — организационно-экономические отношения, возникающие в процессе профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургии.

Теоретической и ' методологической основой диссертаиионного исследования. являются труды отечественных и зарубежных авторов в области управления конкурентоспособностью * предприятий и отраслей экономики, экономики труда; управления: персоналом, теории управления- и теории организаций; математической статистики.

Информационной^ базой: исследования явились, законодательные акты, решениям федеральных и отраслевых органов: управления; данные' Росстата, промышленных предприятий и: научно-исследовательских институтов металлургии; справочная ' литература;: статистические данные: результатов анкетного опроса слушателей учебных центров ДПО-руководящих работников и специалистов. .

При * выполнении диссертационного исследования использовались методы, системного анализа, моделирования, экономико-статистические; математической статистики, экспертные, анализа и синтеза, аналогий; и: обобщения, анкетирования.

Основные научные результаты. полученные лично автором, выносимые на защиту и определяющие новнзну исследования:

1. Определены основные направления совершенствования организационно-экономического механизма профессионального развития управленческого персонала предприятий металлургического комплекса, включая: формирование

---профессионально-квалификационной - -модели—управленческого- - персонала, программ его профессионального развития и подготовки резерва, определение количественной потребности в профессиональном развитии управленческого персонала с учетом перспектив развития предприятия, выбора рациональных форм организации его профессионального развития и подготовки резерва.

2. Уточнено понятие опережающего профессионального обучения персонала предприятия, осуществляемого по отношению к перспективному плановому технико-технологическому или социально-экономическому событию, и разработаны* зависимости для определения продолжительности работ по его организации и осуществлению.

3. Разработаны методические основы и модели: I

- определения потребности в перспективных профессиях и специальностях на основе анализа программ социально-экономического развития отраслей, регионов;

- формирования профессионально-квалификационных требований к управленческому персоналу разных уровней иерархии, их профессиональным компетенциям и потенциалу;

- комплектования резерва на должности руководящих работников разного уровня, способствующего рациональному использованию кадрового потенциала предприятий и отрасли в целом.

4. Предложена методика определения перспективной количественной потребности предприятий в профессиональном развитии управленческого персонала, учитывающая динамику объемов производства, сменяемости персонала и изменения количества объектов управления;

5. Разработан методический подход к организации профессионального развития управленческого персонала, включающий:

- определение основных групп профессиональных знаний, необходимых для работников разных уровней управления;

- модель, обоснования дидактического комплекса и схему организации -профессионального развития, позволяющие-разрабатывать целевые программы

ДПО;

- выбор рациональных форм организации профессионального развития-управленческого персонала, обусловленный необходимостью преимущественного развития способностей оперативного управления у руководителей нижнего звена, реализации краткосрочных стратегий руководителями среднего звена, стратегического управления руководителями высшего звена и способствующий повышению эффективности учебного процесса, а также снижению расходов на его осуществление.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования определяется тем, что научные положения и выводы, касающиеся категории «опережающее обучение» и формирования , конкурентоспособности управленческого персонала доведены до методических рекомендаций, позволяющих решать практические задачи стратегического, тактического и оперативного' управления профессиональным развитием руководителей и специалистов предприятий металлургического комплекса. Разработанные рекомендации, могут быть использованы кадровыми службами предприятий при планировании, организации и осуществлении профессионального развития руководителей и специалистов, подготовке их резерва. Результаты исследования- приняты к практическому применению в ОАО «Трубная металлургическая компания», используются в ННОУ «Московский, гуманитарный, университет» при проведении занятий по курсу «Развитие человеческого потенциала организаций», могут быть использованы в других вузах при подготовке специалистов в области менеджмента организаций и управления персоналом. и

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на Третьей межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (г. Москва, НИБ, 2004 г.), Четвертой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджментами бизнеса - (г. Москва, НИБ, 2005 г.),-Второй-международной научной конференции: Высшее образование для XXI века (г. Москва, МосГУ, 2005 г.), Круглом столе «Неделя горняка» (г. Москва, МГТУ, 2006 г. и 2008 г.). Основное содержание и результаты исследований опубликованы в шести работах общим объемом 19,7 п.л. (авторских - 7,5 п.л.)

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 130 источников и приложения. Диссертация содержит 7 рисунков и 14 таблиц. Работа изложена на 127 страницах основного текста.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ефремова, Юлия Евгеньевна

Выводы по третьей главе

1. На основе анализа требований, предъявляемых к различным должностным категориям руководящих работников и специалистов предприятий, сформулированы восемь основных групп необходимых знаний и определена структура этих групп. Полученные результаты позволяют формировать программы профессионального развития управленческого персонала с учетом различий должностного положения, профиля деятельности и других показателей при понимании необходимости наличия суммы общих знаний, позволяющих руководителям и специалистам разного уровня осуществлять слаженное профессиональное взаимодействие.

2. Сопоставительный анализ требований к различным звеньям управленческого персонала показал необходимость дифференцированного подхода к организации профессионального развития. В связи с этим выделены три уровня подготовки - начальный, стандартный, продвинутый. Использование разработанной имитационной модели позволило обосновать дидактические комплексы для различных звеньев управления и распределить их по уровням подготовки. Показана возможность использования различных уровней программ для подготовки резерва на вышестоящие должности и разработаны возможные схемы реализации такого подхода.

3. Разработаны методические подходы к определению количественной потребности предприятий, производств и отрасли в целом в профессиональном развитии управленческого персонала и подготовке его резерва. Выполнены расчеты для ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» и коксохимической подотрасли черной металлургии.

4. На основе фактического материала с применением методов математической статистики установлены целесообразные формы организации профессионального развития разных звеньев управленческого персонала и подготовки резерва управленческих кадров.

На основе анализа предпочтений различных форм организации учебного процесса, определены возможные расходы на профессиональное развитие управленческого персонала и подготовку резерва при различных вариантах организацйи ДПО руководящих работников и специалистов. Определен возможный экономический эффект от внедрения предлагаемого методического подхода.

Заключение

Металлургическая промышленность Российской Федерации является базовой отраслью экономики и оказывает значительное влияние на развитие отраслей экономики России. Обеспечение конкурентоспособности отдельных предприятий и отрасли в целом во многом определяется состоянием материально-технической базы производства, ее соответствием современному уровню научно-технического прогресса. Вместе с тем, наряду с материально-вещественными факторами производства, в условиях рыночной экономики все большее значение приобретают нематериальные факторы, носителями которых является персонал предприятия. Это определяется тем, что достижение и поддержание необходимого качества продукции и работ, возможность оперативно реагировать на изменения в экономике, технике, технологии основывается на соответствии компетенций персонала динамике требований внешней среды. Особое значение имеет наличие квалифицированного управленческого персонала, профессиональный уровень которого должен не только поддерживаться, но и развиваться. При этом важное значение имеет формирование и развитие навыков краткосрочного и долгосрочного стратегического мышления. Из последнего следует, что для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности необходимо опережающее профессиональное развитие персонала. Это может осуществляться в рамках реализации перспективных планов развития предприятия и карьеры работников. То есть следует говорить о подготовке резерва кадров на ведущие для предприятия должности. Таким образом, важнейшим фактором повышения конкурентоспособности предприятий является профессиональное развитие управленческого персонала.

Анализ практики дополнительного профессионального образования в развитых странах позволяет выявить основные тенденции и очертить круг проблем в организации и осуществлении профессионального развития персонала отечественных предприятий в условиях становления рыночной экономики. К ним, прежде всего, относятся: усиление роли и степени участия государства, предприятий (предпринимателей), работников в создании систем эффективного дополнительного образования; стратегическое развитие персонала; подготовка резерва и развитие руководителей; формирование методических подходов к оценке эффективности инвестиций, выделяемых на цели профессионального развития.

Важность широкого участия государства в создании систем эффективного ДПО определяется тем, что оно, являясь крупнейшим собственником и имея возможности для эффективного управления ею, может на основе инструментов правового и финансового характера способствовать повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности негосударственных предприятий и ответственности их собственников за результаты этой деятельности и развитие персонала. Отсутствие заинтересованности предпринимательских структур в развитии персонала предприятий свидетельствует о недостаточности контроля государства за деятельностью предпринимателей и требует энергичных действий по активизации промышленной и социальной политики.

Для осуществления активной промышленной политики важное значение имеет подготовка перспективных, планов (программ) социально-экономического развития страны как итогового документа, созданного в процессе согласования и взаимоувязки перспективных планов (программ) социально-экономического развития регионов, отраслей и сфер народного хозяйства.

Следование социально-экономическим ориентирам делает необходимым постоянное совершенствование качества трудовых ресурсов, а глубина прогнозных проработок программ обеспечивает возможность организации опережающего образования по перспективным профессиям и специальностям. Разработана имитационная модель определения перспективных потребностей рынка труда в традиционных и новых профессиях и специальностях.

Ускорение темпов технико-технологического совершенствования металлургического производства в перспективе на 2010-2015 годы вызывает потребность в увеличении масштаба работ по подготовке одних специалистов, переподготовке или сокращению численности других. Для учета инерционности систем управления важное значение имеет выбор времени начала опережающей подготовки (переподготовки) специалистов по отношению к планам ввода новых технологий и металлургических агрегатов.

С целью своевременного обеспечения реконструируемых предприятий квалифицированными кадрами предложена методика определения времени начала работ по организации и осуществлению опережающего обучения персонала. Главными чертами управленца как личности и как работника должны быть: способность концептуального понимания сферы и ситуации (учет экономических, производственных и других условий осуществления управленческой деятельности); способность пополнять знания в течение всей трудовой деятельности, адаптироваться к изменениям технической и технологической среды, требованиям мирового рынка. Определены основные направления и условия развития управленческого персонала, ориентированные на удовлетворение запросов потребителя продукции и потребителя рабочей силы (работодателя); обоснована необходимость разработки профессионально-квалификационной модели участника управленческого процесса, позволяющая сформировать основные группы знаний необходимых для профессионального развития руководителей и специалистов и подготовки резерва на замещение руководящих должностей. Основу программ профессионального развития управленческого персонала должны составлять постоянно обновляемые, под влиянием динамики научно-технического прогресса, совершенствования экономики и организации производства, изменяющегося спроса рынка и изменения должностного положения, требования к профессиональному уровню работника, набору его личностных профессионально значимых качеств. При этом изменение должностного положения влияет только на соотношение удельных весов тех или иных групп знаний и уровень их детализации не меняя в целом их структуру. Определен перечень основных мероприятий и разработана имитационная модель формирования профессионально-квалификационной модели, включающая четыре основных этапа и позволяющая обеспечить формирование команды руководителей и специалистов, соответствующей целям и миссии организации. Практическая значимость разработанной имитационной модели определяется возможностью ее использования для формирования программ профессионального развития на основе конкретизации требований к знаниям управленческого персонала.

Анализ требований, предъявляемых к различным должностным категориям руководящих работников и специалистов предприятий, позволил сформулировать восемь основных групп необходимых знаний и определить структуру этих групп. Полученные результаты позволяют формировать программы профессионального развития управленческого персонала с учетом различий должностного положении, профиля деятельности и других показателей при понимании необходимости наличия суммы общих знаний, позволяющих руководителям и специалистам разного уровня осуществлять слаженное профессиональное взаимодействие.

Сопоставительный анализ требований к различным звеньям управленческого персонала показал необходимость дифференцированного подхода к организации профессионального развития. В связи с этим предложено выделить три уровня подготовки - начальный, стандартный, продвинутый. С использованием разработанной имитационной модели осуществлено обоснование дидактических комплексов для различных звеньев управления и их распределение по уровням подготовки. Показана возможность использования программ различных уровней для подготовки' резерва на вышестоящие должности.

Разработаны методические подходы к определению количественной потребности предприятий, производств и отрасли в целом в профессиональном развитии руководящих работников и специалистов и выполнены примеры конкретных расчетов для ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат» и коксохимической подотрасли черной металлургии, позволяющие определять перспективную потребность в профессиональном развитии управленческого персонала.

На основе использования фактического материала и применения методов математической статистики определены целесообразные формы организации профессионального развития разных звеньев управленческого персонала и подготовки резерва управленческих кадров, а также возможный экономический эффект от внедрения предлагаемого методического подхода.