Совершенствование системы управления персоналом современного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование системы управления персоналом современного предприятия"

{

\ I

Бобылев Юрии Геннадьевич

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Бобылев Юрий Геннадьевич

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Диссертация выполнена на кафедре менеджмента Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России

Научный руководитель■

доктор экономических наук, профессор Рыжов Игорь Викторович

Официальные оппоненты -

доктор экономических наук Черняк Александр Викторович кандидат экономических наук, доцент Ковбаса Николай Анатольевич

Ведущая организация -

Военный университет

Защита состоится «¿5» марта 2006 года в ^^ часов на заседании диссертационного совета К 212.201.02 при Российском заочном институте текстильной и легкой промышленности по адресу: 123298, Москва, ул. Народного Ополчения, д. 38, корп.2, актовый зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского заочного института текстильной и легкой промышленности по адресу: Москва, ул. Шаболовка, д. 14.

Автореферат разослан » февраля 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета д.э.н., профессор

/О Рощина O.E.

Чо*

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.П«гер*ук<3 й 09

№<?6Л

Гф 3

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность совершенствования системы управления персоналом в современных организациях обусловлена в настоящее время несколькими причинами:

Во-первых, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Во-вторых, система мотивации, входящая в систему управления персоналом, ориентированную на выполнение функциональных обязанностей, в последнее время не дает того эффекта, который наблюдался в плановой экономике. Это обусловлено тем, что изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.

В-третьих, в рамках организаций существуют сильные различия как между материнской и дочерними компаниями, так и среди дочерних компаний, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, спецификой выпускаемой продукции, стадией жизненного цикла дочерних компаний и другими причинами Эта ситуация подталкивает к разработке таких способов управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда всем участникам организации Кроме того, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров, профсоюзной деятельности

В-четвертых, работники в различных компаниях организации имеют совершенно разные ключевые компетенции Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также полномочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизио-нальной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт В этой связи, необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.

В-пятых, именно в управлении персоналом актуальна проблема корпоративного брэндинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к организации в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании. Эта проблема особенно актуальна во вновь создаваемых организациях, где структура собственности

еще не упорядочена, но у собственников уже есть потребность в изменении мышления сотрудников. , .

В-шестых, в связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал организаций подвержен значительным воздействиям внешней среды Это обусловливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.

Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организаций, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обусловливает актуальность выбранной темы диссертационной работы.

Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления персоналом изучались такими отечественными учеными, как: A.B. Александров, JI.M. Гатовский, А.Г. Журавлев, И Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, ГТ.А. Папулов, J1.H. Пономарев, Г.Х. Попов, Н Г. Рак, Я Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и др.

Вопросам учета и статистической оценки персонала посвящены труды А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, A.B. Омарова, А Ф Сильченкова, A.C. Та-тарникова В частности, в работах А Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала Тем не менее, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, присущая современным предприятииям, что делает подобный статистический анализ не достаточно полным.

Исследованию проблем деятельности промышленных предприятий посвящены работы таких видных отечественных ученых как А.Р. Горбунов, В.Е. Дементьев, Д.С. Львов, Г.Б. Клейнер, Ю.В. Якутии и др. Многие из этих публикаций, посвященные рассмотрению проблем управления различными видами подразделений предприятия, содержат только общие принципы реализации данного процесса. Они не включают практические рекомендации по повышению эффективности деятельности подразделений за счет снижения затрат, в том числе на документационное обеспечение.

Исследования корпоративной культуры и проблем ее внедрения на предприятии отечественными специалистами выглядят весьма скромно. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в работах Э.А. Смирнова «Основы теории организации», О.С. Виханского «Менеджмент». Вышли работы В.А. Спивака «Корпоративная культура» и В.В. Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти отдельные статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления» и др.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Э. Шейн «Организационная культура и лидерство», Т. Коттер и Дж. Хескетт «Корпоративная культура», К. Камерон и Р. Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры» и других

специалистов Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных предприятиях И. Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике» Тем не менее, в указанных работах недостаточно подробно рассмотрены проблемы корпоративного брэндинга, а также внедрения корпоративной культуры на различных уровнях организации.

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке методического инструментария совершенствования системы управления персоналом современного предприятия, используемого на различных уровнях и в организации в целом.

В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:

1 Исследовать персонал современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.

2 Выявить и обосновать основные проблемы управления персоналом в современных условиях хозяйствования, сформулировать подходы к решению выявленных проблем.

3 Провести анализ существующих систем управления персоналом в организациях и выявить основные направления их совершенствования с целью адаптации к современным методам и принципам управления трудовыми ресурсами предприятия.

4 Разработать модель системы управления персоналом в организации с включением основных функций кадрового планирования, оценки компетенций и мотивации.

5. Разработать методику учета персонала в организациях с использованием различных статистических подходов и методов.

6 Разработать модель оплаты труда, основанную на объективных факторах и ориентированную на каждого сотрудника организации.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом как элемент общей системы управления предприятием.

Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом предприятия как упорядоченная совокупность действий, функций и методов, связанных с движением и деятельностью персонала

Теоретико-методологическая база исследования основана на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки, а также положений ведущих теоретических школ в области управления персоналом, кадрового планирования, построения систем мотивации в деятельности компаний Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы систем управления персоналом, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике. Особое внимание автор уделил аналитическим работам специализированных организаций в области управления персоналом и управления сложными системами, таких как Всероссийский научно-исследовательский институт межотраслевой информации (ВИМИ), Всероссийский институт научно-технической информации (ВИНИТИ), Всероссийский научно-технический информационный центр (ВНТЦ).

Методической основой диссертационного исследования стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостной и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы.

Результаты исследования, полученные лично автором, состоят в том, что в ходе диссертационного исследования:

• выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом;

• разработана модель системы управления персоналом в организации;

• разработан метод статистического учета персонала в подразделениях организации и формирования системы мотивации персонала предприятия

• сформулированы рекомендации по совершенствованию структуры системы управления персоналом в организации.

Научная новизна выносимых на защиту результатов исследования состоит в следующем-

1. Предложена модель системы управления персоналом предприятия на основе ключевых показателей эффективности деятельности.

2. Разработан метод многомерного и многоуровневого статистического учета персонала.

3 Обоснована структура системы управления персоналом, включающая подсистемы ротации, обучения, рекрутинга, учета персонала.

4. Предложена двухуровневая модель оплаты труда персонала на современном предприятии

Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования во многих отраслях экономики страны. Использование разработанных моделей и методик, удовлетворяющих запросам многих промышленных предприятий, позволит повысить эффективность не только системы управления персоналом, но и общую эффективность деятельности организаций.

Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для промышленных предприятий, а также при создании автоматизированных систем управления персоналом в организациях.

Апробация результатов исследования. Полученные в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации апробированы в ходе учебного процесса в Государственной академии строительства и ЖКК России и практической деятельности автора Некоторые положения и выводы настоящего исследования вошли в содержание учебных программ таких дисциплин, как «Менеджмент», «Управление персоналом» Материалы настоящего исследования были реализованы в статьях, опубликованных в сборнике выступлений участников научно-практической конференций Академии гражданской защиты МЧС России, а также в сборнике статей научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 2,1 п.л.

Структура диссертации. Диссертационная работа изложена на 130 страницах печатного текста, включает 7 таблиц, 9 рисунков и состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения, списка литературы (153 источник), двух приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается общее состояние проблемы и степень ее изученности, определяются цель и задачи исследования, представлена научная новизна, формулируются положения, выносимые на защиту, и практическая значимость полученных результатов

В первой главе «Персонал в современной организации» исследован персонал современного предприятия, основные факторы повышения его роли в современном обществе.

Управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или три сферы:

• планирование, т е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;

• организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность людей;

• управление персоналом.

Последняя из этих составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками - персоналом - до 80% своего рабочего времени.

Ведущим и первым фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования, это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и, прежде всего, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне.

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли персонала в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе.

Развитие демократии в обществе (,шестой фактор) и на производстве прямо связано с седьмым фактором повышения значимости персонала в современном производстве - ростом цены рабочей силы

Если сотрудник стоит дорого; ему трудно найти достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль над ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно - науки о его эффективном использовании.

Далее рассмотрен ряд проблем управления персоналом современного предприятия для формирования основных направлений его совершенствования В частности, автором выявлены основные проблемы управления персоналом, разработана усовершенствованная модель системы управления персоналом в организации, сформулирован подход к оценке эффективности управления персоналом и его статистическому учету.

Россия находится на переходном этапе развития экономики, что накладывает определенный отпечаток на всю систему управления. Принятие Трудового Кодекса не внесло революционных изменений в эту область. Анализ показывает, что эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, продолжает происходить и в современных условиях. Важными его особенностями являются:

• повышение устойчивости связей между предприятиями, как в рамках организаций, так и вне их, зачастую с усилением координации деятельности;

• свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой;

• остающаяся нестабильность нормативной сферы и экономической политики

Однако к этому можно добавить нехватку информации практически во всех областях экономической жизни, оторванность фондового рынка и банковского сектора от реальной экономики.

Узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов В первую очередь, это относится к таким важным ресурсам как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы

За последние несколько лет безработица приобрела вид крупного макроэкономического явления, превратившись в самостоятельный фактор развития экономики. Немалый урон безработица наносит и жизненным интересам людей. Она не дает возможности им приложить свое умение в том виде деятельности, в каком человек может наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего люди переносят серьезный психологический стресс.

Настораживает ситуация, складывающаяся в возрастном составе служб управления персоналом, где 20-25% сотрудников, которые в ближайшие пять лет вступят или уже имеют пенсионный возраст Это свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке молодых работников в эти подразделения.

Из наиболее острых проблем рынка труда следует также отметить такие как-уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.

Следует также отметить эрозию традиционных ценностей, что приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Отсутствует в компаниях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников.

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом Однако часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают ряд ошибок, которые не позволяют достичь целей, ради которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение его квалификации, создание условий максимально эффективного проявления его способностей и наработка методики оценки собственно эффективной работы коллектива

В стремлении к повышению эффективности управления персоналом небесполезно обращение к опыту других стран, изучение и обобщение достижений зарубежной научной мысли и хозяйственной практики России жизненно важно обобщить опыт западных компаний в области управления персоналом, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня. Но несостоятельность попыток механического копирования зарубежного опыта отмечается и самими зарубежными исследователями, иначе говоря, они не совсем подходят к российским условиям.

Во второй главе «Основные направления совершенствования системы управления персоналом предприятия» выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом Они включают' использование современных систем и моделей оплаты труда, внедрение корпоративной культуры как совокупности разделяемых ценностей, использование подсистемы ротации персонала как инструмента роста и повышения эффективности управления, изменений организационной структуры системы управления персоналом и применение новых моделей. Это позволяет автору перейти к расширению методической базы, разработке, уточнению и совершенствованию инструментария управления персоналом в современной организации.

Для того чтобы качественно управлять персоналом, и более того оценивать его эффективность необходимо знать, что такое управление персоналом и каковы цели этого процесса, а также, определить сущность категории «управление персоналом» как объекта исследования в современных условиях Под «управлением персоналом в современной организации» будем понимать воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения заданного уровня своей экономической и социальной эффективности.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции Представим функциональные подсистемы и основные функции управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 1).

Таким образом, эффективная система управления персоналом - это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности В конечном

счете - это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.

Таблица 1

Подсистемы Основные функции

Юридические услуги решение правовых вопросов трудовых отношений, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, согласование распорядительных документов

Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая аттестация персонала

Оформление и учет кадров оформление и учет приема, увольнения, перемещений, информационное обеспечение системы управления персоналом, профориентация, обеспечение занятости

Анализ и развитие средств стимулирования труда управление трудовой мотивацией, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработка форм участия в прибылях и капитале, создание «корпоративного духа»

Условия труда соблюдение -требований психофизиологии труда, соблюдение требований эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и техника безопасности, охрана окружающей среды

Разработка оргструктур управления анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование и построение новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания

Развитие персонала техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, служебное и профессиональное продвижение, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

Трудовые отношения анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений

Развитие социальной инфраструктуры организация общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами.

Использование устаревших методов управления персоналом приводит к снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения производительности труда, низкому уровню внутреннего кадрового резерва В этой связи, мы предлагаем усовершенствовать структуру системы управления персоналом для наиболее полного и адекватного учета современных требований и повышения эффективности управления персоналом в современных организациях (рис. 1).

Эти и другие критерии, на наш взгляд, должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.

Поскольку коммерческая деятельность по производству товаров или услуг, как правило, направлена на получение прибыли, трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема организации коммерческой деятельности, особенно, когда трудовой коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Поэтому без хорошей

организации труда работников и грамотного управления персоналом организации не добиться хороших результатов на рынке в условиях конкуренции.

_^ Статистика

персонала

Планирование _персонала_

Трейдинг должностей

. ♦ _

Оценка профессиональных качеств персонала

Ротация персонала Переподготовка

Набор персонала Повышение квалифи-

Выбытие персонала кации

Рост персонала Реструктуризация

Мотивация персонала

Рис. I. Уточненная структура системы управления персоналом предприятия В экономической литературе представлены следующие критерии эффективности управления персоналом (рис. 2).

Рис. 2. Критерии эффективности управления персоналом

Организация труда и управление персоналом - многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование его организации. Таким образом, как нам представляется, «стимулирование наемных работников» есть меры, направленные на повышение прибыли организации за счет повышения эффективности и качества труда наемных работников.

«Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли организации в долгосрочном периоде. По нашему мнению, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности организации на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности организации а, повышение «эффективности труда» - это

совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли организации Таким образом, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности организации на рынке

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

Говоря о стимулировании наемных работников, подразумеваем всех работников организации, а не только производственных рабочих В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин' ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда.

Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях Зависимость результатов деятельности организации от эффективности труда работников, а также других внутренних и внешних факторов приведена на рис 3

Рис. 3. Зависимость результатов деятельности организации от эффективности труда работников, внешних и внутренних факторов

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретной организации или другой организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Говоря о стимулировании наемных работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и воз-

награждение. Потребности бывают первичные и вторичные К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т п Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими, потребности в привязанности, уважении, успехе Вознаграждения бывают внутренние и внешние. К внешним относятся материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, но и моральном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. Вообще, как показывает опыт, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже стимул, который занимают деньги.

Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника, и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость

В настоящее время в научной литературе высказываются различные мнения и по вопросу зависимости индивидуальной заработной платы работника от конечных результатов деятельности организации Часть ученых придерживается мнения о нерациональности такой связи по причине зависимости результата, в первую очередь, от умелых действий администрации организации и её конкретных участников, другие, наоборот, настаивают на обратном. Персонал организации как объект статистического исследования может быть рассмотрен, на наш взгляд с нескольких сторон: во-первых, может бьггь исследован количественно-качественный состав персонала, во-вторых, эффективность управления персоналом. При выборе критериев оценки количественно-качественного состава организации, по нашему мнению, следует учитывать несколько факторов:

• во-первых, для решения, каких конкретных задач используются результаты оценки;

• во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

Как показало исследование, сегодня целесообразно использовать следующую систему частных показателей эффективности управления персоналом (табл. 2). Принимая во внимание комплексность структуры организации, считаем, что на основе данных групп факторов с несколькими уточнениями у руководителей организации появляется возможность оценить объем продукции, произведенный имеющимся персоналом в соответствии с определенной классификацией.

Таблица 2

Система частных показателей эффективности управления персоналом

Направление анализа Показатели

я Состав по квспифи- Средний взвешенный тарифный разряд работников

I кации Удельный вес работников соответствующей квалификации, %

о X Состав по образованию Доля работников имеющих среднее, неполное высшее, высшее образование, %

й Состав по noiy Доля мужчин (женщин) в обшей численности персонала, %

а ('остов персонажа по Доля состоящих (не состоящих) в браке работников, %

X о <хмешачу положению Доля работников, имеющих детей, %

Доля, не состоящих в браке работников имеющих детей, %

Состав работников по возрасту Доля работающих в возрасте моложе 20 лег 20-35 лег, 36-50 лет, старше 50 лет в общей численности работников, %

Средний возраст работников, лет

Состав работников по стажу работы Средний взвешенный стаж работы в компании, лет

Доля работающих на фирме менее 1 года, 1-3 года, 3-5 лет, 5-10 лет, свыше 10 лет, %

Состав работников по вредным привычкам Доля курящих работников в общей численности персонала, %

Доля работников употребляющих алкоголь менее 50 г/нед, 50-200 г/нед , более 200 г/нед в численности персонала, %

| Социальные показатели Уровень он юты труда Средняя заработная плата, руб

Задержки заработной платы, дн

Расходы на социальные выплаты и льготы, руб

Средняя заработная плата руководителей, руб.

Условия труда Удельный вес работающих во вредных условиях труда, %

Средний размер площади на одного работника, м^

Уровень заболеваемости, чел

Расходы на содержание социальной инфраструктуры, руб

Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, руб

| Организационно-структурные показатели Состав персонала по категориям Удельный вес соответствующей категории в общей численности персонала, %

Число основных работников на одного работника аппарата управления, чел

Доля работников аппарата управления в общей численности персонала, %

Обеспе ченность персоналом Численность персонала, чел

Количество вакантных мест, единиц

Количество претендентов на одно вакантное место, чел

Режим работы Доля работников работающих в режиме гибкого графика в общей численности персонала, %

Продолжительность рабочего дня, час

Использование персонала Коэффициент использования персонала, %

Величина простоев, час

Среднее время, затрачиваемое работниками на дорогу на работу и с работы, час

1 Показатели развития персонала Статистика профессионального обучения Доля работников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, %

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем, балансе времени фирмы, %

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного, час

Величина издержек на профессиональное обучение, руб

Квалификационное продвижение Удельный вес работников повысивших разряд в отчетном году, в общей численное ж персонала на конец года, %

Доля работников, овладевших новыми специальностями в отчетном году, в общей численности персонала на конец года, %

Удельный вес руководителей, повысивших квалификацию в отчетном году, в их численности на конец года, %

Коэффициент внутренней мобильности, %

Таким образом, на основе расчета факторов данной модели можно выявить влияние каждого из них на динамику производительности персонала организации. Рассмотрим подробнее теорию мотивации.

По нашему мнению, теория Врума, относящаяся к так называемым теориям ожидания, наиболее близка к системам организаций Она имеет немаловажное значение для мотивации труда и занимает существенное место в теории управления.

Финансовая статистика (с ее финансовыми подсчетами баланса, прибыли и убытков), исчисление затрат и плановые расчеты дополняются кадровой статистикой, которая охватывает учет и использование появляющегося в кадровом хозяйстве статистического материала. Кадровая статистика подразделяется на следующие состав-

ные части' кадровая структура, движение кадров, рабочее время, вознаграждение и социальные достижения. Это дополняется данными финансовых расчетов по кадрам

Таким образом, во второй главе сформулированы основные направления совершенствования системы управления персоналом, внесены основные изменения в модель системы, а также сформулированы критерии оценки эффективности для последующего выбора наиболее приемлемых управленческих решений Все сказанное выше позволяет перейти к рассмотрению основных элементов организации процесса управления персоналом в современной организации с использованием наиболее адекватных современных инструментов и методов.

В третьей главе «Организация управления персоналом современного предприятия» рассмотрены вопросы сравнительного анализа систем мотивации персонала в России и за рубежом, а также современные подходы к управлению персоналом В частности, разработана методика расчета фонда заработной платы на основе ранжирования должностей, а также выявлена взаимосвязь мотивации и производительности труда персонала организации.

Как показали проведенные исследования, в настоящее время в мире наиболее распространены три системы организации труда и заработной платы работников-японская, евро-американская и китайская.

В Японии до недавнего времени превалировала система пожизненного найма, когда компания фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения Японской системе пожизненного найма свойственен существенный недостаток - отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы.

Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной компании. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской' отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе.

В китайской модели применяется система дифференциации работников по результатам экзаменов. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды Тем не менее, присвоение этих разрядов носит довольно субъективный характер и осуществляется на основании оценки прежних результатов работы, что создает отрыв от реальных результатов деятельности работника на текущий период. Помимо этого, оценивается, как правило, не качество труда того или иного работника, а сложность его работы, что также не стимулирует качественный труд

Поэтому, с учетом недостатков существующих систем организации труда и заработной платы, в США и Европе наметился постепенный переход к индивидуализации заработной платы, вовлечению работников в участие в прибылях организации.

По мнению западных экономистов, индивидуализация повышений заработной платы включает пять элементов, из которых складывается единая система'

• определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

• неодинаковые повышения заработков в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

• отказ от индексации заработной платы по мере роста цен;

• принятие во внимание при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате заслуг работников, а не их стажа, как было раньше;

• определение процедуры оценки индивидуальных заслуг

Как уже отмечалось выше, справедливая оплата труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов в системе управления персоналом Постоянная и переменная части заработной платы могут быть сбалансированы между собой в зависимости от уровня занимаемой должности Для четкого сопоставления различных должностей между собой мы предлагаем использовать методику оценки и ранжирования должностей (трейдинг).

Методика оценки и ранжирования должностей - это инструмент анализа и сопоставления различных должностей или позиций в организации Наиболее важными элементами методики, по нашему мнению, являются следующие'

• создание системы должностных разрядов (четкой и прозрачной структуры);

• разработка структуры оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников;

• разработка стандартных должностных требований и должностных инструкций для подбора, оценки и профессионального развития персонала;

• разработка планов развития карьеры.

Мы еще раз подчеркиваем, что использование методики грейдинга целесообразно только в связи с другими методиками для четкою разделения постоянной (фиксированной) и переменной (премий) составляющих заработной платы.

В соответствии со сказанным выше процесс грейдинга разбивается на несколько этапов, на каждом из которых производится разграничение должностей и последовательное разделение тарифных разрядов В результате проведения грейдинга измеряется «вес» каждой должности внутри организации и на основе мафицы базовой оплаты строится тарифная сетка

Для разработки матрицы базовой оплаты мы предлагаем осуществлять деятельность по следующим этапам:

1. Сравнительная оценка и ранжирование работ (позиций, должностей).

- определение критериев (классификационных факторов сравнения и оценки позиций);

- выделение и описание видов работ (позиций, должностей),

- оценка позиций по выделенным кршериям,

- ранжирование и группировка позиций, имеющих сходные оценки.

2. Обзор рынка труда и ставок конкурентов.

3. Формирование матрицы базовой оплаты.

В целом в результате использования технологии грейдинга у руководства организации появляется возможность создания четкой и прозрачной системы должностных разрядов Это позволяет разработать структуру оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников, а также разработать стандартные должностные требования и должностные инструкции для подбора, оценки и профессионального развития персонала организации.

Однако зачастую руководству организации бывает необходимо определить справедливый размер фонда заработной платы (ФЗП) не только для отдельного сотрудника, но и для конкретной дочерней компании и бизнес-направления в целом. Для этого мы предлагаем использовать комплексную меюдику построения модели

фонда заработной платы. Суть методики в определении набора требований и критериев для сопоставления дочерних компаний между собой, а также с рынком.

В результате учета всех групп факторов может быть составлена математическая модель, в которой каждому из указанных факторов присваивается свой удельный вес и сравнительный коэффициент.

В соответствии с трейдингом может быть определена фиксированная часть оплаты труда Переменная часть оплаты должна определяться на основе других принципов. По нашему мнению, для организаций наиболее целесообразно применять следующие принципы: 1) комплексность; 2) системность; 3) регламентация; 4) специализация; 5) стабильность; 6) целенаправленное творчество. ' При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учиты-

вать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. Существенное значение при организации системы стиму-». лирования имеет редукция труда, то есть сведение сложного труда к простому.

При создании системы стимулирования в организации необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы организации в целом.

Как правило, все описанные условия реализуются в стратегии организации. Стратегия организации, определение его целей и задач являются полномочиями и ответственностью высшего управленческого звена, в то время как реализовывать стратегию приходится конкретным сотрудникам. Отсутствие конкретных стратегических целей у персонала и соответствующей системы мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с глобальными целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах.

Руководство организации может использовать различный инструментарий, который позволил бы наполнить процесс принятия управленческих решений в системе стратегического управления адекватной и достаточной информацией. Наиболее приемлемыми для организации инструментами являются различные системы управления по целям:

• МВО (Management by Objectives)- Система управления по целям;

• BSC (Balanced Scorecard) - Система сбалансированных показателей;

• KPI (Key Performance Indicator или КПЭ) - Система ключевых показателей эффективности деятельности.

Метод дерева нормативов и показателей был по достоинству оценен многими ' крупными компаниями и находит всё большее распространение. На наш взгляд, ос-

новная ценность использования системы показателей в бизнесе состоит в том, что она может стать эффективным инструментом управления достижением целей и задач, стоящих перед руководителями бизнеса.

Под системой КПЭ понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели. Таким образом, КПЭ - это реальный инструмент управления и измерения достижения целей компании.

Позитивный эффект внедрения системы КПЭ обусловлен повышением общей эффективности деятельности компании, поскольку при действенности системы каждый сотрудник фирмы осознает связь между своими конкретными обязанностями и стратегическими целями компании. Руководители, обладая механизмом поддержки

принятого решения, имеют возможность измерить эффективность работы каждого подразделения и могут влиять на процесс реализации стратегии компании

III. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ

Подводя итог проведенного исследования, посвященного совершенствованию системы управления персоналом современного предприятия можно сделать следующие выводы-

1. Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

2. В период начала экономических реформ после оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед хозяйствующими субъектами возникли принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к своей компании и др.

3 Под «управлением персоналом в современной организации» целесообразно понимать воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения заданного уровня своей экономической и социальной эффективности.

4 Методика оценки и ранжирования должностей, обоснованная в ходе настоящего исследования является реальным инструментом анализа и сопоставления различных должностей или позиций на предприятии.

IV. СПИСОК ТРУДОВ СОИСКАТЕЛЯ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Бобылев Ю.Г. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом. // Вестник международного юридического института при Министерстве юстиции РФ -2006.-№1.-0,7 п.л.

2 Бобылев Ю Г Разработка методики расчета заработной платы на основе ранжирования должностей // Сборник трудов научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №1. - Москва: ГАСиЖКК России, 2005. - 0,5 п л

3. Бобылев Ю Г. Анализ взаимосвязи мотивации и результативности деятельности персонала предприятия // Сборник трудов научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России №1 - Москва-ГАСиЖКК России, 2005. - 0,9 п.л

19

Подписано в печать 17 01 2005 г Формат бумаги 60Х841/! 6, печ л-1,0 Тираж 50 Заказ 8

РИО Государственной академии строительства и жилищно-коммунального комплекса России, 129329, г Москва, Игарский проезд, д 2

Щ-5 5 6 0 ^

»

¿

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бобылев, Юрий Геннадьевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Человек в традиционном и современном производственном процессе

1.2. Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе

1.3. Современные проблемы управления персоналом

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1. Построение системы управления персоналом

2.2. Оценка эффективности и качества труда персонала

2.3. Разработка системы статистического анализа персонала

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом

3.2. Разработка методики расчета заработной платы на основе ранжирования должностей

3.3. Анализ взаимосвязи мотивации и результативности деятельности персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование системы управления персоналом современного предприятия"

Актуальность темы исследования. Актуальность совершенствования системы управления персоналом в современных организациях обусловлена в настоящее время несколькими причинами:

Во-первых, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью. На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и налаживания оборудования. Автоматизация и компьютеризация производства позволяет передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Во-вторых, система мотивации, входящая в систему управления персоналом, ориентированную на выполнение функциональных обязанностей, в последнее время не дает того эффекта, который наблюдался в плановой экономике. Это обусловлено тем, что изменилась система ценностей, персонал стремится получать вознаграждение не за должность, а за квалификацию. Все это заставляет руководителей изменять систему мотивации и ориентировать ее на достижение запланированных результатов каждым работником.

В-третьих, в рамках организаций существуют сильные различия как между материнской и дочерними компаниями, так и среди дочерних компаний, обусловленные различной отраслевой принадлежностью, спецификой выпускаемой продукции, стадией жизненного цикла дочерних компаний и другими причинами. Эта ситуация подталкивает к разработке таких способов управления персоналом, которые позволяют обеспечивать обучение и рост, а также справедливую оплату труда всем участникам организации. Кроме того, в связи с усилением международной интеграции отечественных компаний происходит международное движение персонала, в российских компаниях используются зарубежные специалисты. Управление таким персоналом требует расширения существующих подходов, использования принципов корпоративной культуры, коллективных договоров, профсоюзной деятельности.

В-четвертых, работники в различных компаниях организации имеют совершенно разные ключевые компетенции. Даже в рамках одного подразделения у сотрудников могут быть разные задачи, различная ответственность, а также полномочия в принимаемых решениях. С одной стороны, эту проблему может решать штатное расписание, но этот способ не применим к компаниям с матричной или дивизиональной организационной структурой, когда подразделения могут создаваться под конкретный проект или продукт. В этой связи, необходимо ориентироваться на индивидуальные характеристики должности и уметь дифференцировать мотивационные факторы.

В-пятых, именно в управлении персоналом актуальна проблема корпоративного брэндинга, то есть осознание каждым сотрудником своей принадлежности к организации в целом, а не к отдельной дочерней или материнской компании. Эта проблема особенно актуальна во вновь создаваемых организациях, где структура собственности еще не упорядочена, но у собственников уже есть потребность в изменении мышления сотрудников.

В-шестых, в связи с динамизмом экономики и постоянными изменениями в законодательстве, в корпоративных правилах, персонал организаций подвержен значительным воздействиям внешней среды. Это обусловливает текучесть кадров, изменения организационных структур, требования к должностям. В подобных ситуациях очень важно для управления персоналом вести грамотный и всеобъемлющий учет сотрудников, что позволяет более четко осуществлять кадровое планирование, а также организацию труда.

Таким образом, в настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организаций, которая должна учитываться при разработке системы управления трудовыми ресурсами предприятия. Исходя из этого, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики. Все сказанное выше обусловливает актуальность выбранной темы диссертационной работы.

Степень изученности проблемы. Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы эффективности управления персоналом изучались такими отечественными учеными, как: А.В. Александров, JI.M. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Коч-кина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, JI.H. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, A.M. Яновский и Др.

Вопросам учета и статистической оценки персонала посвящены труды А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, А.В. Омарова, А.Ф. Силь-ченкова, А.С. Татарникова. В частности, в работах А. Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала. Тем не менее, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, присущая современным предприятииям, что делает подобный статистический анализ не достаточно полным.

Исследованию проблем деятельности промышленных предприятий посвящены работы таких видных отечественных ученых как А.Р. Горбунов, В.Е. Дементьев, Д.С. Львов, Г.Б. Клейнер, Ю.В. Якутии и др. Многие из этих публикаций, посвященные рассмотрению проблем управления различными видами подразделений предприятия, содержат только общие принципы реализации данного процесса. Они не включают практические рекомендации по повышению эффективности деятельности подразделений за счет снижения затрат, в том числе на документационное обеспечение.

Исследования корпоративной культуры и проблем ее внедрения на предприятии отечественными специалистами выглядят весьма скромно. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах. Есть разделы, посвященные данному вопросу в работах Э.А. Смирнова «Основы теории организации», О.С. Виханского «Менеджмент». Вышли работы В.А. Спивака «Корпоративная культура» и В.В. Томилова «Культура предпринимательства». Можно найти отдельные статьи в периодических изданиях, например в журналах «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления» и др.

Изучению корпоративной культуры, проблемам ее формирования и изменения посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Э. Шейн «Организационная культура и лидерство», Т. Коттер и Дж. Хескетт «Корпоративная культура», К. Камерон и Р. Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры» и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных предприятиях Й. Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике». Тем не менее, в указанных работах недостаточно подробно рассмотрены проблемы корпоративного брэндинга, а также внедрения корпоративной культуры на различных уровнях организации.

Целью диссертационного исследования является решение научной задачи по разработке методического инструментария совершенствования системы управления персоналом современного предприятия, используемого на различных уровнях и в организации в целом.

В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы следующие задачи:

1. Исследовать персонал современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.

2. Выявить и обосновать основные проблемы управления персоналом в современных условиях хозяйствования, сформулировать подходы к решению выявленных проблем.

3. Провести анализ существующих систем управления персоналом в организациях и выявить основные направления их совершенствования с целью адаптации к современным методам и принципам управления трудовыми ресурсами предприятия.

4. Разработать модель системы управления персоналом в организации с включением основных функций кадрового планирования, оценки компетенций и мотивации.

5. Разработать методику учета персонала в организациях с использованием различных статистических подходов и методов.

6. Разработать модель оплаты труда, основанную на объективных факторах и ориентированную на каждого сотрудника организации.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом как элемент общей системы управления предприятием.

Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом предприятия как упорядоченная совокупность действий, функций и методов, связанных с движением и деятельностью персонала.

Теоретико-методологическая база исследования основана на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки, а также положений ведущих теоретических школ в области управления персоналом, кадрового планирования, построения систем мотивации в деятельности компаний. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных органов, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты построения, функционирования и организации работы систем управления персоналом, а также документы, регламентирующие деятельность сложных производственных комплексов в экономике. Особое внимание автор уделил аналитическим работам специализированных организаций в области управления персоналом и управления сложными системами, таких как Всероссийский научно-исследовательский институт межотраслевой информации (ВИМИ), Всероссийский институт научно-технической информации (ВИНИТИ), Всероссийский научно-технический информационный центр (ВНТЦ).

Методической основой диссертационного исследования стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостной и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы.

Результаты исследования, полученные лично автором, состоят в том, что в ходе диссертационного исследования:

• выявлены основные направления совершенствования систем управления персоналом;

• разработана модель системы управления персоналом в организации;

• разработан метод статистического учета персонала в подразделениях организации и формирования системы мотивации персонала предприятия.

• сформулированы рекомендации по совершенствованию структуры системы управления персоналом в организации.

Научная новизна выносимых на защиту результатов исследования состоит в следующем:

1. Предложена модель системы управления персоналом предприятия на основе ключевых показателей эффективности деятельности.

2. Разработан метод многомерного и многоуровневого статистического учета персонала.

3. Обоснована структура системы управления персоналом, включающая подсистемы ротации, обучения, рекрутинга, учета персонала.

4. Предложена двухуровневая модель оплаты труда персонала на современном предприятии.

Практическая значимость работы обеспечивается возможностью применения результатов исследования во многих отраслях экономики страны. Использование разработанных моделей и методик, удовлетворяющих запросам многих промышленных предприятий, позволит повысить эффективность не только системы управления персоналом, но и общую эффективность деятельности организаций.

Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для промышленных предприятий, а также при создании автоматизированных систем управления персоналом в организациях.

Апробация результатов исследования. Полученные в диссертации теоретические выводы и практические рекомендации апробированы в ходе учебного процесса в Государственной академии строительства и ЖКК России и практической деятельности автора. Некоторые положения и выводы настоящего исследования вошли в содержание учебных программ таких дисциплин, как «Менеджмент», «Управление персоналом». Материалы настоящего исследования были реализованы в статьях, опубликованных в сборнике выступлений участников научно-практической конференций Академии гражданской защиты МЧС России, а также в сборнике статей научно-педагогического состава и аспирантов Государственной академии строительства и ЖКК России. Общий объем публикаций по теме диссертации составил 2,1 п.л.

Структура диссертации. Диссертационная работа изложена на 130 страницах печатного текста, включает 7 таблиц, 9 рисунков и состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения, списка литературы (153 источника), двух приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бобылев, Юрий Геннадьевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В настоящее время существует определенная специфика в управлении персоналом организаций, которая должна учитываться при разработке системы управления персоналом. Система управления персоналом в организациях может основываться на единой концепции, учитывающей все указанные особенности и требования национальной экономики. То есть, совершенствование системы управления персоналом современных организаций является важной задачей, решение которой в настоящее время имеет существенное значение для отечественной экономической теории и практики.

В результате работы над диссертацией автор сформулировал ряд выводов:

Во-первых, изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области.

Во-вторых, в период начала экономических реформ после оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед хозяйствующими субъектами возникли принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к своей компании и др.

В-третьих, под «управлением персоналом в современной организации» целесообразно понимать воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения заданного уровня своей экономической и социальной эффективности.

В-четвертых, методика оценки и ранжирования должностей - это инструмент анализа и сопоставления различных должностей или позиций в организации. Наиболее важными элементами методики, по нашему мнению, являются следующие:

• создание системы должностных разрядов (четкой и прозрачной структуры);

• разработка структуры оплаты труда, обеспечивающей дифференцированный подход в оплате в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня работников;

• разработка стандартных должностных требований и должностных инструкций для подбора, оценки и профессионального развития персонала;

• разработка планов развития карьеры.

По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные рекомендации:

1. При построении системы управления персоналом в организации необходимо учитывать различные аспекты, которые дополняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: система грейдинга, культура инициативы и ответственности, а также методы статистики персонала и комплекс реструктуризации.

2. Система статистического учета персонала должна позволять проводить оценку не только по различным направлениям: динамика, статика, структура, но и давать руководству организации ответы на те вопросы, которые должны решаться при функционировании системы управления.

3. Для построения модели фонда заработной платы организации может использоваться универсальная двухуровневая модель, учитывающая несколько групп факторов: уровень и специфику бизнеса, в котором действует участник организации, а также микроэкономические факторы, учитывающие специфику конкретного участника. Такая модель позволяет четко позиционировать участника в рамках организации и четко определить уровень заработной платы.

Таким образом, система управления персоналом в современной организации может быть усовершенствована, что позволит повысить эффективность управленческих усилий, производительность труда всех сотрудников организации, а также увеличит интегральную эффективность всей организации.