Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры"

На правах рукописи

Жалнин Максим Михайлович

Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры

Специальность 08.00 05 «Экономика и управление народным хозяйством экономика труда»

АВТОРЕФЕРАТ

ди^с(Лсщии на юшканис уЧсНОи С1спснИ кандидата экономических наук

□□3163245

Воронеж-2007

003163245

Работа выполнена на кафедре экономической теории и международного бизнеса ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия»

Научный руководитель доктор экономических наук, доцент

Подмолодина Ирина Михайловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Богомолова Ирина Петровна

кандидат экономических наук, доцент Кандакова Галина Владимировна

Ведущая организация ГНУ НИИ экономики и организации

агропромышленного комплекса ЦЧР РФ

Защита состоится «_»_2007 г в__часов на заседании диссертационного совета Д 212 035 03 в Государственном образовательном учреждении «Воронежская государственная технологическая академия» по адресу 394000, г Воронеж, проспект Революции, 19, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии

Автореферат разослан «_»_2007г

Ученый секретарь диссертационного совета

Рукин Б П.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Решение стратегических задач российской экономики, стремление к эффективному интегрированию страны в мировую экономику, обеспечение повышения эффективности деятельности предприятий обуславливает необходимость выработки подходов к совершенствованию социально-экономических отношений в обществе Современные условия хозяйствования обусловлены широким распространением международных стандартов в социальной и экономической сферах Все большую значимость для экономики приобретают такие факторы как квалификация рабочей силы, отношение к труду, культура ведения бизнеса Это предопределяет необходимость исследований теоретических и научно-методических положений формирования корпоративной культуры в системе социально-трудовых отношений

Корпоративная культура, являясь неофициальным и внутренним сознанием коллектива, задает стандарты поведения работников, обеспечивает их приверженность организации, формирует имидж фирмы, способствует успешной адаптации предприятия к современным условиям хозяйствования Предполагая систему ценностей организации, корпоративная культура обеспечивает благоприятный микроклимат в коллективе, прогрессивный стиль руководства, наличие норм и правил ведения бизнеса, формирование производственных традиций Однако, по оценкам Ассоциации менеджеров, только 23% российских компаний имеют отделы, занимающиеся вопросами формирования корпоративной культуры

В российской науке организационно-культурная проблематика не получила адекватной концептуальной и методической разработки На наш взгляд, предлагаемые в научной литературе определения корпоративной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к ее пониманию, что сводит понятие корпоративной культуры к перечню ее составляющих ценности, верования, принципы, мнения, ритуалы и т д Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций для совершенствования организации и управления промышленными предприятиями и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле

Данными обстоятельствами аргументируется выбор темы исследования, направленного на совершенствование социально-трудовых отношений на основе развития теоретических и научно-методических положений, выработки практических рекомендаций по формированию корпоративной культуры промышленных предприятий

Степень изученности проблемы. В современной теории управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям корпоративной культуры Наиболее активно российскими учеными разрабатывается социальная и организационно-культурная проблематика в ком-

мерческих банках и торговых компаниях Что же касается промышленных предприятий, то здесь исследовательский интерес выражен слабее, хотя его динамика имеет тенденцию к нарастанию Научные исследования в области теории корпоративной культуры на отечественных предприятиях пока находятся в начальной стадии

Зарубежные и отечественные авторы связывают с корпоративной культурой различные направления социально - экономических исследований Организационная и корпоративная культуры стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др, сравнительно недавно, во второй половине XX века Теоретические положения корпоративной культуры и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О Конта, Г Спенсера, В Дильтея, Ф Тенниса, социальных антропологов Л Моргана, Л Уорнера и др ученых Столь разнообразная теоретическая платформа создала предпосылки для методологических разработок и формирования нескольких концепций корпоративной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Э Дюркгейм и М Вебер, У Тейлор и А Файоль

С проблемами современной теории и практики корпоративной культуры в России тесно связаны исследования отечественных экономистов И В Андреевой, А В Бузгалина, И В Грошева, Э А Капитонова, А Э Капитонова, М М Ковалевского, К А Кравченко, Ю Д Красовского, В Мас-лова, А И Пригожина, А А Радугина, Т О Соломанидиной, В А Спивака, В В Томилова, С В Щербины, а также ученых региона В М Баутина, И П Богомоловой, В П Воронина, Т И Овчинниковой, Г И Тамоши-ной, А И Хорева, В Н Эйтингона и др

Большинство научных исследований не связано с системой экономических отношений, не достаточно учитываются особенности форм проявления корпоративной культуры, отсутствует единство мнений относительно оценки корпоративной культуры Поэтому более глубокая разработка научно-методических основ к формированию корпоративной культуры послужит основой для совершенствования социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является развитие теоретических и научно-методических положений корпоративной культуры промышленных предприятий как проявление социально - трудовых отношений в цивилизованных формах, а также выработка практических рекомендаций по ее формированию

Исходя из вышеизложенного, определился круг взаимосвязанных задач, которые необходимо решить в процессе исследования

- исследовать методологические подходы к формированию корпоративной культуры, сформулировать ее содержание как экономической кате-

гории и определить место в системе социально-трудовых отношений,

- выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, включая национальные особенности трудового поведения персонала,

- рассмотреть и классифицировать методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий,

- предложить методику оценки корпоративной культуры, провести оценку корпоративной культуры на промышленных предприятиях Тамбовской области,

- разработать рекомендации по формированию корпоративной культуры на промышленных предприятиях

Предмет исследования. В качестве предмета исследования выступают управленческие отношения, возникающие между государством, контрагентами, акционерами, инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации системы социально-трудовых отношений

Объект исследования. Объектом исследования является промышленные предприятия Тамбовской области

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Основой исследования послужили положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов в области организационной и корпоративной культуры промышленного предприятия

При выполнении диссертационной работы в рамках эволюционно-диалектического подхода к изучению объекта и предмета исследования использовались методы абстрагирования, экономического, функционального, структурного и статистического анализа, а также статистические и графические методы обработки и обобщения информации

Эмпирическую базу исследования составили фактологические, в том числе, статистические д?нные, опубликованные Федеральной службой государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-трудовых отношений, социально-экономического положения регионов и страны, результаты всероссийских мониторингов, социологических исследований Информационная база включает также в себя законы, постановления Правительства РФ, указы Президента РФ, Министерства финансов РФ, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, симпозиумов, семинаров, отчетные материалы промышленных предприятий Тамбовской области

Научная новизна положений, содержащихся в диссертации, состоит в разработке теоретических и методологических положений корпоративной культуры, в выработке практических рекомендаций по ее совершенст-

вованию

К числу основных результатов, определяющих научную новизну исследования, относятся

- сформулировано определение корпоративной культуры как цивилизованной формы проявления экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятие каждого индивида в рамках трудового коллектива,

- выявлены факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, в том числе обусловленные национальными культурными предпочтениями персонала организации,

- классифицированы методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий (административные, экономические, социально - психологические),

- предложена модель оценки развития корпоративной культуры, позволяющая реализовать мероприятия по повышению уровня культуры предприятия,

- разработаны методические положения по формированию корпоративной культуры промышленных предприятий, кодекс корпоративной культуры конкретного предприятия

Практическая значимость работы состоит в возможности использования теоретических положений, прикладных разработок и научно обоснованных выводов автора в практической деятельности для выработки стратегии формирования и развития корпоративной культуры промышленного предприятия Особую практическую значимость имеют следующие положения.

- механизм формирования и реализации корпоративной культуры,

- модель по оценке уровня корпоративной культуры предприятия,

- кодекс корпоративной культуры на ОАО «Первомайскхиммаш» с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности

ппр пппистма

"Т -->-'1------—

Результаты исследования могут быть использованы на предприятиях при осуществлении мероприятий, связанных с совершенствованием системы трудовых отношений.

Внедрение предложенных автором рекомендаций позволит активнее использовать корпоративную культуру как фактор экономического роста предприятия

Положения диссертации, выносимые на защиту. По результатам исследования на защиту выносятся наиболее существенные с позиции автора конечные научные результаты диссертации

- сущность корпоративной культуры как формы проявления экономических отношений людей в сфере труда, распределения, обмена и по-

требления, пропущенной через осознание и восприятие индивида в трудовом коллективе,

- методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий,

- методические разработки по диагностике состояния корпоративной культуры предприятий промышленности,

- модель оценки уровня корпоративной культуры промышленного предприятия,

- направления совершенствования корпоративной культуры на предприятиях промышленности

Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы, полученные в диссертации, опубликованы автором в 4 работах, общим объемом 9,0 п л, в том числе доля автора составляет - 3,1 п л

Результаты исследований докладывались на научных конференциях Воронежской государственной технологической академии и Тамбовского государственного технического университета Результаты диссертационного исследования были использованы в учебном процессе экономического факультета ВГТА в процессе преподавания курсов «Экономика», «Экономика труда», «Управление персоналом»

Разработанные рекомендации по формированию и реализации корпоративной культуры в целях повышения эффективности производства нашли практическое применение на ОАО «Первомайскхиммаш» (г Тамбов)

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 156 источников, в том числе 11 работ на иностранном языке, и содержит 4 таблицы, 11 рисунков, 1 приложение Работа изложена на 154 страницах

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность темы исследования, степень ее разработанности, определены цель и задачи, предмет и объект диссертационного исследования, методологическая основа, выделены основные положения, характеризующие научную новизну, теоретическую и практическую значимость исследования, приведены данные об апробации результатов

В первой главе «Теоретические и методологические подходы к исследованию корпоративной культуры» автор подчеркивает, что организационно-культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки Это обстоятельст-

во ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле

На наш взгляд, предлагаемые в научной литературе определения корпоративной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к ее пониманию, что не позволяет четко обозначить место и роль корпоративной культуры в системе управления персоналом Поэтому при формулировке понятия корпоративной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации, в которой в целях сбалансированности экономических интересов собственников трудовых ресурсов и капитала должны преобладать цивилизованные формы социально-трудовых отношений, вырабатываться прогрессивные ценности корпорации, сохраняться прогрессивные традиции, формироваться отношения взаимопомощи и коллективизма, соблюдаться требования нормативных документов, реализовываться стремление к гуманизации миссии и цели корпорации, а также к следованию цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации

На наш взгляд, общая культура - это субъективное восприятие индивидами принятых в обществе цивилизованных норм поведения и следование этим нормам

Экономическая культура - это субъективное восприятие экономических отношений в цивилизованных формах и соответствующего поведения индивидов (соответственно, следование этим нормам)

Корпоративная культура - это часть экономической культуры, взятая в рамках трудового коллектива Следовательно, это есть форма проявления (поверхностная) экономических отношений людей в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятие человеком

Наглядно корпоративная культура в системе трудовых отношений как ферма проявления сущности в системе экономических отношений представлена на рисунке 1

В рассматриваемых определениях корпоративной культуры мы не нашли исследования ее сущности как экономической категории На наш взгляд, использование категорий предполагает выделение и обобщение определенных признаков изучаемого явления в фундаментальное понятие Для того, чтобы определить специфику корпоративной культуры организации, необходимо понять структуру взаимоотношений между основными участниками корпоративных отношений государством, контрагентами, акционерами и инвесторами, топ-менеджерами и наемными работниками

социально - трудовых отношений

Нами выявлено, что субъектами отношений по формированию и реализации корпоративной культуры являются государство, контрагенты, акционеры / инвесторы, топ-менеджеры и наемный персонал предприятия, а также дифференцированы их основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях (рисунок 2)

На наш взгляд, объектом отношений государства, контрагентов, акционеров / инвесторов, топ-менеджеров и наемного персонала предприятия является процесс достижения баланса экономических интересов субъектов производства, распределения, обмена и потребления

Субъектами отношений по формированию и реализации корпоративной культуры являются не только государство, контрагенты, собственники предприятия, но и топ-менеджеры и весь персонал Нами также дифференцированы их основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях

Субъекты отношений по формированию и реализации корпоративной культуры

Государство

Контрагенты

Акционеры и инвесторы

Топ - менеджеры > Наемный персо-

предприятия нал предприятия

Объект отношений

процесс достижения баланса экономических интересов субъек-

г()1! производства, распределения, обмена и потребления

------------------------------------------------ --------------

........ д

Цели (интгр?: .и) гу&ы. Цивилизованное разрешение противоречий, уирииепис конфликтных ситуаIщй

г л

госу-

дарст-

вом:

законо-

датель-

ные акты

контрагентами: переговоры, обсуждения, з<1ключе-ние договоров, добросовестная конкуренция

акционерами и инвесторами: определение основополагающих принципов и утверждение внутрифирменных элементов корпоративной культуры

топ -

менеджерами: разработка и внедрение внутрифирменных элементов корпоративной культуры

персоналом:

участие в разработке корпоративной культуры, заключение трудового договора, акции протеста против нарушений

к.

Рисунок 2 - Корпоративная культура как экономическая категория

Субъекты отношений по формированию и реализации корпоративной культуры имеют своей основной целью цивилизованное разрешение противоречий, устранение конфликтных ситуаций Значительная роль при согласовании интересов субъектов принадлежит государству, которое создает законодательно-правовую базу, регулирует социальную и производственную сферы и т п

Механизмами, используемыми контрагентами (лица, учреждения, организации, сотрудничающие с промышленным предприятием в процессе выполнения заключенных между ними договоров) являются переговоры, обсуждения, заключение договоров, добросовестная конкуренция

Топ-менеджеры предприятия кроме общей цели субъектов отношений корпоративной культуры имеют более конкретные интересы личное благосостояние менеджеров высшего звена, увеличение размеров управляемого бизнеса, создание условий для всестороннего развития персонала

Основными интересами наемного персонала предприятия в процессе формирования и реализации корпоративной культуры являются личное благосостояние трудового коллектива, всестороннее развитие личности

Основная роль при согласовании интересов субъектов отношений по формированию и реализации корпоративной культуры принадлежит топ-менеджерам предприятия, которые создают информационно-нормативную базу, выполняют требования руководства к имиджу фирмы и корпоративной культуре, формируют систему управляющих принципов, кодекс корпоративной культуры или деловой этики, прививают основы корпоративной культуры всему персоналу, формируют систему ценностей, правил, традиций, регулируют социальную и производственную сферы и т п

Таким образом, мы можем сказать, что как экономическая категория корпоративная культура характеризует отношения между государством, контрагентами, акционерами и инвесторами, топ-менеджерам и наемным персоналом предприятия в процессе цивилизованного разрешения противоречий, устранение конфликтных ситуаций с целью достижения баланса экономических интсрсссв субъектов производства, распределения, обмена и потребления

В целях уточнения формулировки понятия корпоративной культуры нами определена ее структура (рисунок 3)

Исследование сущности корпоративной культуры и эволюции взглядов на ее место в науке предполагает последующее изучение и классификацию ее моделей и типов Обобщенный опыт различных научных школ классификации типов корпоративной культуры представлен в таблице 1

гуманизация миссии и цели корпорации

сохранение прогрессивных традиций, мифов, имиджа фирмы

наличие цивилизованных форм социально-трудовых отношений

выработка прогрессивных ценностей корпорации

формирование отношений взаимопомощи и коллективизма

следование цивилизованным нормам поведения персонала

соблюдение требований нормативных документов

Рисунок 3 - Структура корпоративной культуры

Таблица 1 - Классификация типов корпоративной культуры

Классификационные признаки Типы корпоративной культуры

Ориентация на внешнюю/внутреннюю среду: - рыночная культура - традиционная культура

Уровень регламентации и формализации - бюрократическая культура - культура неформальных отношений

Источники власти - культура собственности - культура роли - культура личности - культура знаний

Отношение персонала к заданиям - культура абсолютного послушания - культура инициативы и личных обязательств

Степень привлечения персонала к управлению - авторитарная культура - демократическая культура - либеральная культура

Направленность внимания - культура с ориентацией на задачу - культура с ориентацией на сотрудников

11рео6ладающий вид мотивации - культура, основанная на принудительной мотивации - культура, основанная на материальной мотивации - культура, основанная на социально-психологической мотивации

Степень принятия ключевых ценностей - сильная культура - слабая культура

Воспринимаемая степень единства и целостности - культура сотрудничества - культура конфронтации

Соответствие провозглашаемых ценностей реальности - культура реальных деклараций - культура фиктивных деклараций

Во второй главе «Проблемы формирования и реализации корпоративной культуры в промышленных организациях» автор показывает, что часто складывается ситуация, что раннее выбранные методы управления становятся нормой управленческой деятельности, и на новых этапах

развития организации не всегда способствуют достижению необходимых результатов и показателей эффективности. Административные, экономические и социально - психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т.е. формирования культуры организации (рисунок 4).

Экономические

1. Конкретизация и персонализация целей и задач с последующим вознаграждением согласно экономическим результатам

2. Внедрение состязательных отношений в целях повышения производительности труда

3. Материальное поощрение новаторских разработок и возможности экспериментирования

4. Соблюдение норм партнерских отношений

V

персоналом .

Административные

1. Воздействие на основе нормативных актов

2. Установление и контроль жесткой дисциплины

3. Гарантия вознаграждения (наказания)

4. Строгое соблюдение субординации отношений между работниками

Социально — психологические

1. Внедрение сплоченности коллектива

2. Учет индивидуальных особенностей личности каждого работника

3. Предупреждение конфликтных ситуаций персонала

4. Формирование и реализация корпоративной социальной политики

5. Поддержание атмосферы доверия и чуткости к персоналу

Рисунок 4 - Методы управления персоналом, формирующие корпоративную культуру промышленного предприятия

Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным.

Практическая значимость представленных утверждений заключается в том, что формирование организационной культуры должно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.

Заметим, что исследование проблемы повышения эффективности кадровой политики на промышленных предприятиях осложнено неопреде-

ленностью в развитии новых условий и форм хозяйствования В ходе исследования автором установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, к внедрению многостаночного обслуживания Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно увеличивать заработную плату работников предприятий

При анализе квалификации работников предприятий Тамбовской области выявлены положительные тенденции, которые непосредственно влияют на производительность и эффективность труда Они выражаются в повышении разряда работника или средней его величины для коллектива, а значит, в перспективе реализуют ожидание повышения интенсивности труда и обеспечат условия продуктивно использовать все имеющиеся ресурсы Руководители и специалисты исследуемых предприятий считают, что положительное отношение работника к труду может найти отражение в отсутствии или сокращении потерь рабочего времени по зависящим от него причинам, в расширении объема возлагаемых на него работ и повышении степени его участия в творческой, рационализаторской работе

Большинство руководителей предприятий так же считают, что к успешному труду работников побуждает в первую очередь уровень заработной платы Конечно, на такое отношение к проблеме мотивации труда со стороны руководства влияет, и для руководителей предприятий Воронежской и Тамбовской областей в том числе, признание абсолютного значения заработной платы, как основного или единственного мотивирующего фактора

Анализ проблем в области труда, проведенный на предприятиях Тамбовской области позволил вьивить следующие характерные особенности

1 Значительный дефицит на рабочие профессии на рынке труда является причиной большого оттока производственного персонала Нарушается структура персонала численность административного персонала в 2 -Ч пячя превышает копичестно основных производственных рабочих^ что приводит к возрастанию издержек на содержание штата «офисного персонала»

2 Присвоенные специалистам разряды не соответствуют сложности выполняемых работ, наименование должностей не всегда соответствуют содержанию работы Квалификационные разряды не являются показателем сложности работ и уровня квалификации

3 Система повышения квалификации административных кадров на предприятиях не действует Образование, которое специалист приобрел 20 - 25 лет назад утратило свою актуальность

4 Отсутствие 20-30 лет назад тенденций в обществе, способствующих частой смене мест работы Общий стаж работы на предприятии в среднем превышает 17 лет Специалисты узкоспециализированы, не знают

современной специфики работы по своему направлению за стенами родного предприятия

5 Средний возраст административного работника составляет 47 лет Люди тяжело переносят любые изменения, воспринимают их заведомо негативно

6 Отсутствуют критерии оценки эффективности работы и системы базовых окладов, существует свыше 30 всевозможных доплат и надбавок, суть которых не ясна Размер заработной платы не связан с результатами труда, процесс установления доплат и надбавок не унифицирован В целом система оплаты труда не отвечает требованиям прозрачности и простоты

7 Средняя заработная плата специалистов «офиса» производственной сферы на подобных предприятиях на 20-30% ниже относительно уровня цен в сфере услуг, организационная структура и многоуровневая схема управления не способствует мобильности и чуткому восприятию новых веяний в экономике, производстве, управлении Производственная сфера не является привлекательной с точки зрения трудоустройства молодых специалистов и опытных квалифицированных кадров

8 Отсутствует методика установления заработной платы (не оценивается необходимый и достаточный уровень требуемого специалиста, не соблюдается гармонизация с уровнем цен на рынке труда) «Одноименные» специалисты с одинаковыми разрядами могут иметь размер заработной платы, отличающийся в разы

9 Существенно затруднен подбор персонала, отсутствуют четкие критерии оценки деятельности работника, не определены факторы, максимально требующие вознаграждения

10 В виду отсутствия четко сформулированных предприятиями требований к рабочим местам ВУЗы лишены возможности скорректировать учебные программы с целью более тщательной подготовки специалистов

В рамках совершенствования кадровой политики промышленного предприятия при формировании и развитии культуры корпорации автором выделены следующие принципы, которым необходимо следовать

1 Принцип актуальности - компоненты системы корпоративной культуры будут представлять собой самые значимые для персонала факторы Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями и обратной связью с членами персонала Элементы системы будут учитывать ценности, которые являются преобладающими для коллектива

2 Принцип сопоставимости — данный принцип учитывает то, что система корпоративной культуры должна определяться тремя моментами а) анализом изменений приоритетов и предпочтений сотрудников в плане культурных ценностей, чтобы учесть это в элементах своей структуры, б) достаточной гибкостью для того, чтобы были возможности своевременной переориентации персонала на новые возникающие задачи, в) учетом влия-

ния внешних и внутренних факторов ка структуру и форму системы, с тем чтобы осуществлять адекватные преобразования.

3. Принцип оперативности - данный принцип учитывает, что, во-первых, воздействие корпоративной культуры должно оказываться оперативно, в соответствии с намеченными целями, во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро после предоставления и оценки результата деятельности

4. Принцип эффективности — данный принцип предполагает, что построение и функционирование системы корпоративной культуры будет определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для формирования и поддержания системы корпоративной культуры.

5. Принцип системности - данным принципом устанавливается, что система корпоративной культуры должна иметь максимальный охват сотрудников той сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее значимые и ценные.

В соответствии с заявленными принципами должны быть определены задачи, разрешение которых позволит модифицировать систему корпоративной культуры по указанным принципам. Взаимосвязи принципов и задач, определяющих систему корпоративной культуры, представлены на рисунке 5.

/: N

-5

а.

Я

а ■а

■ СП е;

Я

. Ч а

« и ¡я ■

с. о

X

г в

ео

Я ь

Я « а

V в

а. о

X

V У

К

принципы

актуальности

задачи;

сопоставимости

оперативности

определение значимых ценностей

установление иерархии элементов

анализ предпочтений сотрудников

привнесение значимых элементов

удаление лишних элементов

учет тенденции и внешних влиянии

своевременное вознаграждение

соответствие целям деятельности

>( эффективности

системности

достижение оптимума затрат

охват большинства сотрудников

включение большинства элементов

Рисунок 5 - Основные принципы и задачи системы корпоративной культуры

В основе авторской методики оценки корпоративной культуры лежит понимание ее как системы духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данному предприятию, в формировании которых существенную роль играет культура внут-

ренних субъектов и факторы внешней среды в процессе осуществления производственной деятельности В структуре корпоративной культуры выделено 13 элементов, определяющих ее силу Этот набор лёг в основу дальнейшей количественной оценки корпоративной культуры и определения её влияния на эффективность производственной деятельности предприятия Для диагностики корпоративной культуры предприятия разработана анкета, с утверждениями, каждое из которых измеряет состояние одного из элементов корпоративной культуры Анкета была распределена в 4 организациях Тамбовской области Предприятия, различные по размерам и экономическим показателям, были выбраны намеренно, поскольку важно было до казать, что (независимо от уровня бизнес-развития) культура организации оказывает влияние на результаты ее деятельности

Таблица 2 - Результаты соответствия методов управления персоналом промышленных предприятий

уровню корпоративной культуры в 2006 году

Методы управления персоналом Предприятия

1 ра <8 1 н о а 1 1 ОАО «Тамбовполимермаш» | 1 1 Я о & О <3 О в ЗАО «Кирсановский механический завод»

Административные (средний баял) 1 Воздействие на основе нормативных актов 2 Установление и контроль жесткой дисциплины 3 Гарантия вознаграждения (наказания) 4 Строгое соблюдение субординации отношений между ра- иОТЬЛКати 7,3 7,8 6,3 5,8 9,1 6,3 6,9 6,7 3.2 8.3 ^То 3,6 2.5 3,2 2.6 5.2 4,9 4.3 7.4 4,3

Экономические (средний балл) 1 Конкретизация и персонализация целей и задач с последующим вознаграждением согласно экономическим результатам 2 Внедрение состязательных отношений в целях повышения производительности труда 3 Материальное поощрение новаторских разработок и возможности экспериментирования 4 Соблюдение норм партнерских отношений 4.4 3.5 6,4 5.3 2.4 2,8 6,8 4,7 1,1 4,3 5.3 4.4 4.2 3.3 7.0 8.1 7,3 6,5 6,2

Социально — психологические (средний балл) 1 Внедрение сплоченности коллектива 2 Учет индивидуальных особенностей личности каждого работника 3 Предупреждение конфликтных ситуаций персонала 4 Формирование и реализация корпоративной социальной политики 5 Поддержание атмосферы доверия и чуткости к персоналу 5,7 4.6 3.4 6.5 7,2 6.7 4,6 5,6 2,5 5,4 6,1 3,3 4.2 4,9 3.5 3,8 4.6 4.3 5,4 8,1 4,7 6,4 3,6 4,2

Итого баллов 75 60,4 50Д §1,2

Количество работников, заполнивших анкеты на каждом предприятии, варьировалось от 30 до 60, ответы оценивались по 10-балльной системе Анкетировались работники, принадлежащие к управленческому персоналу, к среднему административному звену, к работникам, непосредственно занятым в производственном процессе Для каждого исследуемого предприятия было определено среднее значение группы утверждений по методам административным, экономическим, социально-психологическим (таблица 2)

По результатам опроса выявлено, что на ОАО «Тамбовмаш» и ОАО «Тамбовполимермаш» административные методы преобладают над экономическими и социально - психологическими, а на ОАО «Первомайскхим-маш» и ЗАО «Кирсановский механический завод» экономические и социально - психологические - над административными

Согласно методике значения показателей корпоративной культуры ранжируются на 3 уровня

- низкий,

- средний,

- высокий

По мнению автора, процедура измерения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия должна включать ряд этапов (рисунок 6)

Итогом должна стать разработка кодекса корпоративной культуры организации (или внесение поправок в него)

По мнению автора, данная методика определения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия целесообразна при сравнении данных с другими контрагентами или в разных временных периодах одного и того же предприятия с целью выявления изменений и своевременной корректировки

Предложенный подход к оценке организационной культуры обладает следующими преимуществами

- охватывает ключевые изменения культуры котопые уже определены как ответственные за различия в успехе предприятия,

- процесс диагностики и построения стратегии изменений может быть осуществлен в разумное по продолжительности время,

- этапы процесса позволяют привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно вовлечение тех, кто несет ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями,

- процесс полагается на количественную оценку ключевых измерений культуры, а не только на качественные описания,

- процесс диагностики может быть реализован собственной командой предприятия, отсутствует необходимость приглашать внешних специалистов по диагностике или консультантов по изменениям

Рисунок 6 - Алгоритм процедуры определения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия

В третьей главе «Совершенствование механизма формирования корпоративной культуры на предприятиях промышленности» разработан методический инструментарий по формированию корпоративной культуры предприятий промышленности, включающий кодекс корпора-

тивной культуры конкретного предприятия

На наш взгляд, в российских компаниях только сейчас формируются правила корпоративного поведения, которые через несколько лет станут просто обязательным элементом корпоративной культуры каждой компании Разработка корпоративных правил - это непрерывный процесс адаптации в современным условиям хозяйствования В компании должна существовать процедура, позволяющая сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила Оформленный документ должен выдаваться сотруднику в первый день его прихода на работу, руководитель, избегая формального подхода, принимает у сотрудника зачет по знанию правил работы в компании

В диссертации автором разработан Кодекс корпоративной культуры для ОАО «Первомайскхиммаш», который был внедрен в 2006 году Он включает следующие пункты

1 Назначение документа

2 Структура Общества и взаимоотношения сотрудников

3 Найм сотрудников

4 Оформление трудовых отношений

5 Порядок прохождения испытательного срока

6 Обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) персонала

7 Деловая оценка сотрудников

8 Вознаграждение сотрудников

9 Работа с кадровым резервом

10 Меры поощрения и взыскания

11 Страхование и социальные компенсации

12 Отпуска

13. Прекращение трудовых отношений

14 Трудовые споры

15 Обслуживание клиента

16 Обслуживание клиента по телефону

17 Рабочее время сотрудников

18 Внешний вид сотрудников

19 Рабочее место

20 Курение и употребление алкоголя на рабочем месте

21 Ресурсы и оборудование Общества

22 Собрания и совещания

23 Конфиденциальность

24 Дополнение и изменение настоящего Кодекса

После внедрения в 2006 году на ОАО «Первомайскхиммаш» Кодекса корпоративной культуры предприятия автором повторно была проведена оценка корпоративной культуры в 2007 году Результаты представлены в таблице 3

Таблица 3 - Результаты соответствия методов управления

персоналом на ОАО «Первомайскхиммаш» _уровню корпоративной культуры в 2007 году

Методы управления персоналом 2006 2007

Административные (средний балл) 1 Воздействие на основе нормативных актов 2 Установление и контроль жесткой дисциплины 3 Гарантия вознаграждения (наказания) 4 Строгое соблюдение субординации отношений между работниками 3,0 3,6 2.5 3,2 2.6 43 7,3 6,1 3,3 2,5

Экономические (средний балл) 1 Конкретизация и персонализация целей и задач с последующим вознаграждением согласно экономическим результатам 2 Внедрение состязательных отношений в целях повышения производительности труда 3 Материальное поощрение новаторских разработок и возможности экспериментирования 4 Соблюдение норм партнерских отношений 44 5.3 4.4 4.2 3.3 73 8,5 8,5 6,7 5,3

Социально - психологические (средник балл) 1 Внедрение сплоченности коллектива 2 Учет индивидуальных особенностей личности каждого работника 3 Предупреждение конфликтных ситуаций персонала 4 Формирование и реализация корпоративной социальной политики 5 Поддержание атмосферы доверия и чуткости к персоналу 4.2 4,9 3.5 3,8 4.6 4.3 5,1 6,5 4,3 3,7 5,7 5,3

Итого баллов ^0,2 73,7

Таким образом, в результате внедрения Кодекса уровень корпоративной культуры ОАО «Первомайскхиммаш» поднялся с низкого до среднего

В заключении автором сформулированы основные выводы и рекомендации в области формирования корпоративной культуры промышленного предприятия

1 Сформулировано определение корпоративной культуры, которая рассматривается как часть экономической культуры в рамках трудового коллектива, цивилизованной формы проявления (поверхностной) экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через сознание и восприятие каждого индивида

В целях уточнения формулировки понятия корпоративной культуры автором определена ее структура, включающая гуманизацию миссии и цели корпорации, наличие цивилизованных форм социально-трудовых отношений, выработку прогрессивных ценностей корпорации, формирование отношений взаимопомощи и коллективизма, соблюдение требований нормативных документов, следование цивилизованным нормам поведения персонала, сохранение прогрессивных традиций, мифов, имиджа фирмы

2 Автор показал, что необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным Формирование организационной культуры должно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия

3 В рамках совершенствования кадровой политики промышленного

предприятия при формировании и развитии культуры корпорации автором выделены принципы и соответствующие им задачи, разрешение которых позволит модифицировать систему корпоративной культуры

4 Предложена методика оценки корпоративной культуры, целесообразная при сравнении данных с другими контрагентами или в разных временных периодах одного и того же предприятия с целью выявления изменений и своевременной корректировки

5 Автором сформулированы методические рекомендации по формированию корпоративной культуры промышленного предприятия

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК России

1 Жалнин М М Корпоративная культура в системе категорий экономической науки /ММ Жалнин, Т Ю Сивальнева // Управление персоналом -2007 -№18 -С 53-55

Монографии, учебные пособия

2 Тамошина Г И Проблемы формирования и оценки уровня корпоративной культуры на предприятиях промышленности / Г И Тамошина, ТЮ Сивальнева, ММ Жалнин ФГУ Воронежский ЦНТИ - Воронеж, 2007 -165 с

Публикации в специализированных журналах, сборниках научных трудов и международных и всероссийских научно-практических конференциях

3 Жалнин ММ Управление качеством жизни в системе TQM / М М Жалнин, Б И Герасимов И Сборник материалов второй международной научно - практической конференции 2006 года «Глобальный научный потенциал» - Тамбов,2006 -С 219-221

4 Жалнин М.М Исторические аспекты качества жизни / ММ Жалнин // Сборник научных трудов «Экономика и управление качеством учет, анализ, методы, модели, инструменты и аудит», выл 1 -Тамбов, 2006 - С 97 - 103

5 Жалнин М М Проблемы определения сущности корпоративной культуры в теории управления /ММ Жалнин, Т Ю Сивальнева // Вестник Воронежского филиала ВЗФЭИ - Воронеж Воронежский филиал Всероссийского заочного финансово-экономического института, 2007 - С 47-50

6. Подмолодина И М Корпоративная культура как экономическая категория /ИМ Подмолодина, М М. Жалнин // Межвузовский сборник научных трудов «Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур», вып 8, ч.2, ВГТА - Воронеж, 2007 - С 120-125

7 Жалнин М М Корпоративная культура как форма проявления социально - трудовых отношений / Т.Ю Сивальнева, М М. Жалнин // Межвузовский сборник научных трудов «Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур», вып 8, ч 2, ВГТА - Воронеж, 2007.-С 143-147

8 Жалнин М М Менеджмент персонала и его воздействие на корпоративную культуру промышленного предприятия / М.М Жалнин, С Г Антонов // Межвузовский сборник научных трудов «Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур», вып 8, ч 2, ВГТА -Воронеж, 2007 - С 160 - 164.

Подписано в печать 02 10 2007 г Уел печ л 1,0 Тираж 100 экз Заказ №356

ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия» (ВГТА) Отдел оперативной полиграфии ГОУ ВПО «ВГТА» Адрес академии и отдела оперативной полиграфии 394000 Воронеж, пр Революции, 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Жалнин, Максим Михайлович

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические подходы к исследованию социально-трудовых отношений.

1.1. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений.

1.2. Корпоративная культура как экономическая категория.

1.3. Разновидности моделей и типов корпоративной культуры.

Глава 2. Проблемы формирования и реализации корпоративной культуры в промышленных организациях.

2.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

2.2. Менеджмент персонала и его воздействие на формирование корпоративной культуры на предприятиях промышленности.

2.3. Мотивация труда как элемент корпоративной культуры.

Глава 3. Совершенствование механизма формирования корпоративной культуры на предприятиях промышленности.

3.1. Методика оценки корпоративной культуры промышленного предприятия.

3.2. Формализация корпоративной культуры промышленного предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры"

Актуальность темы исследования. Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и само формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует приверженность фирме.

Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле развития корпоративной культуры. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще ученые называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

Исследования показывают, что система ценностей персонала российских предприятий подверглась серьезным изменениям: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Более того, проводимые сегодня социально-экономические преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Но система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком. Поэтому формирование корпоративной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться, по нашему мнению, путем преобладания цивилизованных форм социально-трудовых отношений, выработки прогрессивных ценностей корпорации, сохранения прогрессивных традиций, формирования отношений взаимопомощи и коллективизма, соблюдения требований нормативных документов, гуманизации миссии и цели корпорации, а также следования цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации в целях достижения баланса экономических интересов всех хозяйствующих субъектов.

Степень изученности проблемы. В современной теории управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям корпоративной культуры. Наиболее активно российскими учеными разрабатывается социальная и организационно-культурная проблематика в коммерческих банках и торговых компаниях. Что же касается промышленных предприятий, то здесь исследовательский интерес выражен слабее, хотя его динамика имеет тенденцию к нарастанию. Научные исследования в области теории корпоративной культуры на отечественных предприятиях пока находятся в начальной стадии.

Зарубежные и отечественные авторы связывают с корпоративной культурой различные направления социально - экономических исследований. Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О.Конта, Г.Спенсера, В.Дильтея, Ф.Тенниса, социальных антропологов Л.Г.Моргана, Л.Уорнера и др. ученых. Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концепций корпоративной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Э.Дюркгейм и М.Вебер, У.Тейлор и А.Файоль.

С проблемами современной теории и практики корпоративной культуры в России тесно связаны исследования следующих отечественных экономистов: И.В. Андреевой, А.В. Бузгалина, И. В. Грошева, Э.А. Капитонова,

A.Э. Капитонова, М.М. Ковалевского, К.А. Кравченко, Ю.Д. Красовского, В. Маслова, А.И. Пригожина, А.А. Радугина, Т.О. Соломанидиной,

B.А.Спивака, В.В.Томилова, С.В.Щербины, в том числе на региональном уровне - В.М. Баутина, И.П. Богомоловой, В.П. Воронина, Т.И. Овчинниковой, Г.И. Тамошиной, А.И. Хорева, В.Н. Эйтингона и др.

Большинство научных исследований не связано с системой экономических отношений, не учитываются особенности форм проявления корпоративной культуры, отсутствует единство мнений относительно оценки корпоративной культуры, недостаточно разработаны пути совершенствования корпоративной культуры промышленных предприятий. Поэтому требуется более глубокая разработка научно-методических основ к совершенствованию корпоративной культуры на промышленных предприятиях.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является развитие теоретических и научно-методических положений корпоративной культуры промышленных предприятий как проявление социально - трудовых отношений в цивилизованных формах, а также выработка практических рекомендаций по совершенствованию ее основных

• 1 . направлений.

Исходя из вышеизложенного определился круг взаимосвязанных задач, которые необходимо решить в процессе исследования:

- выявить методологические подходы к исследованию корпоративной культуры и определить ее место в системе трудовых отношений, вскрыть ее содержание как экономической категории;

- выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, в том числе национальные особенности трудового поведения персонала;

- вскрыть и классифицировать методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий;

- предложить модель оценки корпоративной культуры и провести ее диагностику на предприятиях промышленности Тамбовской области;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на промышленных предприятиях.

Предмет исследования. В качестве предмета исследования выступают управленческие отношения, возникающие между государством, контрагентами, акционерами, инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации системы трудовых отношений в цивилизованных формах.

Объект исследования. Объектом исследования является формирующаяся корпоративная культура, ее содержание, закономерности становления и противоречия в условиях рыночной экономики на промышленных предприятиях Тамбовской области.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Основой исследования послужили положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов в области организационной и корпоративной культуры промышленного предприятия.

При выполнении диссертационной работы в рамках эволюционно-диалектического подхода к изучению объекта и предмета исследования использовались методы абстрагирования, экономического, функционального, структурного и статистического анализа, а также статистические и графические методы обработки и обобщения информации.

Эмпирическую базу исследования составили фактологические, в том числе, статистические данные, опубликованные Федеральной службой государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-трудовых отношений, социально-экономического положения регионов и страны, результаты всероссийских мониторингов, социологических исследований. Информационная база включает также в себя законы, постановления Правительства РФ, указы Президента РФ, Министерства финансов РФ, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, симпозиумов, семинаров, отчетные материалы промышленных предприятий Тамбовской области.

Научная новизна положений, содержащихся в диссертации, состоит в разработке теоретических и методологических положений корпоративной культуры, в выработке практических рекомендаций по ее совершенствованию.

К числу основных результатов, определяющих научную новизну исследования, относятся:

• - дано определение корпоративной культуры как цивилизованной формы проявления (поверхностной) экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятие каждым индивидом в рамках трудового коллектива;

- выявлены факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, в том числе обусловленные национальными культурными предпочтениями персонала организации;

- классифицированы методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий (административные, экономические, социально - психологические);

- предложена модель оценки развития корпоративной культуры, позволяющая реализовать мероприятия по повышению уровня культуры предприятия;

- сформулированы методические положения по совершенствованию корпоративной культуры предприятий промышленности, включая разработку кодекса корпоративной культуры на конкретном предприятии.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования теоретических положений, прикладных разработок и научно обоснованных выводов автора в практической деятельности для выработки стратегии формирования и развития корпоративной культуры промышленного предприятия. Особую практическую значимость имеют следующие положения:

- механизм формирования и реализации корпоративной культуры;

- модель по оценке уровня корпоративной культуры предприятия;

- кодекс корпоративной культуры на ОАО «Первомайскхиммаш» с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности предприятия.

Результаты исследования могут быть использованы на предприятиях при осуществлении мероприятий, связанных с совершенствованием системы трудовых отношений.

Внедрение предложенных автором рекомендаций позволит активнее использовать корпоративную культуру как фактор экономического роста предприятия.

Положения диссертации, выносимые на защиту. По результатам исследования на защиту выносятся наиболее существенные с позиции автора конечные научные результаты диссертации:

- сущность корпоративной культуры как формы проявления экономических отношений людей в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятие индивида в трудовом коллективе;

- методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий;

- методические разработки по диагностике состояния корпоративной культуры предприятий промышленности;

- модель оценки уровня корпоративной культуры промышленного предприятия;

- направления совершенствования корпоративной культуры на предприятиях промышленности.

Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы, полученные в диссертации, опубликованы автором в 4 работах, общим объемом 9,0 п.л, в том числе доля автора составляет - 3,1 п.л.

Результаты исследований докладывались на научных конференциях Воронежской государственной технологической академии и Тамбовского государственного университета. Результаты диссертационного исследования были использованы в учебном процессе экономического факультета ВГТА в процессе преподавания курсов «Экономика», «Экономика труда», «Управление персоналом».

Разработанные рекомендации по формированию и реализации корпоративной культуры в целях повышения эффективности производства нашли практическое применение на ОАО «Первомайскхиммаш» (г. Тамбов).

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 156 источников, в том числе 11 работ на иностранном языке, и содержит 4 таблицы, 11 рисунков, 1 приложение. Работа изложена на 154 страницах. •

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жалнин, Максим Михайлович

Результаты исследования оказались неожиданными. Выяснилось, Например, что знаменитых своей пунктуальностью немцев не раздражает 10-15-минутное опоздание, тогда как у англичан считается дурным тоном ждать больше 8 минут. Рекорд по длительности опозданий поставили французы: они готовы ждать до 25 минут.

По классификации Колета, все нации делятся на так называемые моно-хронные (их представители рассматривают время линеарно, в виде бесконечной прямой) и полихронные (время представляется им в виде спирали).,Те, кто воспринимает время линеарно (немцы, англичане, скандинавы), обычно демонстрируют большую пунктуальность и вообще придерживаются дисциплины часов. Полихронисты же (итальянцы, испанцы, французы, русские) воспринимают время хаотически, свободно переносят встречи, охотно опаздывают сами и прощают опоздания другим.

В заключении нужно отметить, что управление корпоративной культурой это кропотливая ежедневная работа. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников.

2.2. Менеджмент персонала и его воздействие на корпоративную культуру на предприятиях промышленности

Основополагающие проблемы кадровой политики крупных промышленных предприятий исследовали в своих трудах отечественные и зарубежные ученые: В.А. Бородин, В.Т. Былков, М. Вебер, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Ф. Герцберг, В.В. Кулаков, Д. Макгрегор, Е.В. Маслов, Л.Г. Миляева, В.В. Мищенко, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, И.П. Поварич и др. Согласно этим авторам кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом его социальными и функциональными группами, с каждым работником по совершенствованию системы трудовых отношений с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

В целом кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, направленная на слияние усилий всех работников предприятия для решения его производственных и социальных задач. В данном случае вышеназванные авторы распространили понятие «кадры» на всех работников, на весь трудовой коллектив с его группами на уровне промышленных предприятий. Нам представляется, что кадровая политика дает возможность согласовать управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики.

Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия. Это означает, что в работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, поискам новых стимулов к высоко производительному труду.

Каждый из типов и моделей корпоративной культуры характеризуется набором определенных методов управления. Следует отметить, что руководители отдают приоритетность в выборе методов воздействия на персонал по-разному. Максимальные различия в выборе методов наблюдаются на этапах жизненного цикла предприятия. На этапе формирования предприятия (или упадка), безусловно, при использовании набора методов, преобладать будут административные методы управления. На этапе роста и взросления организации усиливается применение экономических методов управления персоналом. А на этапе зрелости закономерно возникает необходимость анализа выбранных методов управления, с целью поиска резервов роста эффективности всей управленческой деятельности.

Часто складывается ситуация, что раннее выбранные методы управления становятся нормой управленческой деятельности, и на новых этапах развития организации не всегда способствуют достижению необходимых результатов и показателей эффективности.

Административные, экономические и социально - психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т.е. формирования культуры организации (рисунок 5).

Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным.

Корпоративная культура, являясь одним из важнейших факторов в развитии предприятия, определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Она тогда эффективна, когда служит интересам предприятия и каждого отдельного работника.

Практическая значимость представленных утверждений заключается в том, что формирование организационной культуры должно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.

Экономические

XZ

1. Конкретизация и персонализация целей и задач с последующим вознаграждением согласно экономическим результатам

2. Внедрение состязательных отношений в целях повышения производительности труда

3. Материальное поощрение новаторских разработок и возможности экспериментирования

4. Соблюдение норм партнерских отношений

Методы управления персоналом V

Административные

1. Воздействие на основе нормативных актов

2. Установление и контроль жесткой дисциплины

3. Гарантия вознаграждения (наказания)

4. Строгое соблюдение субординации отношений между работниками

Социально -психологические

1. Внедрение сплоченности коллектива

2. Учет индивидуальных особенностей личности каждого работника

3. Предупреждение конфликтных ситуаций персонала

4. Формирование и реализация корпоративной социальной политики

5. Поддержание атмосферы доверия и чуткости к персоналу

Рисунок 5 - Методы управления персоналом, формирующие корпоративную культуру промышленного предприятия

Основные положения кадровой политики были отработаны еще в период плановой экономики в следующих направлениях:

- прежде всего, в организации рабочих мест, на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда (НОТ), которые совершенствовали каждое рабочее место с постоянными расчетами по загрузке оборудования и работника;

- в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза;

- в использовании тарифных сеток с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объемов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы;

- в формировании кадрового резерва и обучении персонала. Однако, в период плановой экономики система управления персоналом не обеспечила решение многих стратегических задач, прежде всего в формировании и распределении фонда заработной платы (ФЗП), с учетом его связи с конечными результатами предприятий. А так же ликвидации уравнительного характера мотивации труда, внедрении противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. За годы реформ в промышленности были утеряны, прежде всего, такие качества как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников.

В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:

- формирование структуры и состава рабочих мест;

- формирование фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1 разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной Федеральным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест;

- исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест;

-обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников;

- формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.

Проведенный анализ литературы по принципам формирования кадровой политики позволил выделить следующие главные положения:

- приоритетность задач стратегического планирования и кадровой политики предприятия;

- повышение производительности труда с обеспечением уровня оплаты;

- социальные гарантии и социальные отношения, согласованные с коллективом.

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда, ее соответствие требованиям регионального рынка. Как показывают исследования, проведенные в диссертационной работе, в настоящее время на промышленных предприятиях обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями нет. Отсутствие на предприятиях современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подходы приводят к известным негативным последствиям. Решение этой проблемы - установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу. Только такой подход побуждает работника к более эффективному труду.

В настоящее время основными проблемами на крупных промышленных предприятиях остаются: минимальный уровень заработной платы и приближение его к прожиточному минимуму; скоординированная политика с рынком труда; активизация трудовой деятельности за счет внедрения многостаночного обслуживания, механизма «мягких» и «жестких» норм; применение многоуровневых тарифных сеток; мониторинг на региональном рынке важности профессий; согласование уровня информированности работников о проводимой кадровой политике, социальных отношений которые постепенно должны формироваться в новые рыночные отношения.

Кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, т.е. проводить такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Выделим два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

- первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанных с этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;

- второе основание для дифференциации кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости, по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики на крупных промышленных предприятиях являются:

1. Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений.

2. Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.

3. Обеспеченность максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия.

4. Согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.

5. Согласованность решений администрации вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) при условии соблюдения действующего законодательства.

Заметим, что исследование проблемы повышения эффективности кадровой политики на промышленных предприятиях осложнено неопределенностью в развитии новых условий и форм хозяйствования. По данным выборочного исследования, были изучены типы взаимоотношений персонала (рисунок 6), степень выраженности мотивов трудового поведения элементам пирамиды А. Маслоу (рисунок 7) и степень формирования корпоративной культуры на отечественных предприятиях (рисунок 8) Тамбовской области в 2006

Заключение

В результате исследования автором сформулированы следующие выводы в области развития теоретических и научно-методических положений корпоративной культуры промышленного предприятия, а также выработаны следующие практические выводы и рекомендации по формированию и реализации ее основных направлений.

1. Дано определение корпоративной культуры как части экономической культуры в рамках трудового коллектива, как цивилизованной формы проявления (поверхностной) экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через сознание и восприятие каждым индивидом.

Доказано, что организационно-культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки. Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле.

На наш взгляд, предлагаемые в научной литературе определения корпоративной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к ее пониманию. Данный подход сводит понятие корпоративной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, принципы, мнения, ритуалы и т.д. Однако, социальный подход не позволяет четко обозначить место и роль корпоративной культуры в системе управления персоналом. Поэтому при формулировке понятия корпоративной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации, в которой в целях сбалансированности экономических интересов собственников трудовых ресурсов и капитала должны преобладать цивилизованные формы социально-трудовых отношений, вырабатываться прогрессивные ценности корпорации, сохраняться прогрессивные традиции, формироваться отношения взаимопомощи и коллективизма, соблюдаться требования нормативных документов, реализовываться стремление к гуманизации миссии и цели корпорации, а также к следованию цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации.

В целях уточнения формулировки понятия корпоративной культуры автором определена ее структура (гуманизация миссии и цели корпорации, наличие цивилизованных форм социально-трудовых отношений, выработка прогрессивных ценностей корпорации, формирование отношений взаимопомощи и коллективизма, соблюдение требований нормативных документов, следование цивилизованным нормам поведения персонала, сохранение прогрессивных традиций, мифов, имиджа фирмы.

2. Автор показал, что часто складывается ситуация, когда раннее выбранные методы управления становятся нормой управленческой деятельности, и на новых этапах развития организации не всегда способствуют достижению необходимых результатов и показателей эффективности. Административные, экономические и социально - психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т.е. формирования культуры организации.

Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным. Формирование организационной культуры должно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.

В ходе исследования автором установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, к внедрению многостаночного обслуживания. Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно увеличивать заработную плату работников предприятий.

3. В рамках совершенствования кадровой политики промышленного предприятия при формировании и развитии культуры корпорации автором выделены следующие принципы, которым необходимо следовать:

• принцип актуальности;

• принцип сопоставимости;

• принцип оперативности;

• принцип эффективности;

• принцип системности.

В соответствии с заявленными принципами определены задачи, разрешение которых позволит модифицировать систему корпоративной культуры по указанным принципам:

- определение значимых ценностей;

- установление иерархии элементов;

- анализ предпочтений сотрудников;

- привнесение значимых элементов;

- удаление лишних элементов;

- учет тенденций и внешних влияний;

- своевременное вознаграждение;

- соответствие целям деятельности;

- достижение максимума эффекта;

- достижение оптимума затрат;

- охват большинства сотрудников;

- включение большинства элементов.

4. Предложена методика диагностики корпоративной культуры.

В структуре корпоративной культуры выделено 13 элементов, определяющих её силу. Этот набор лёг в основу дальнейшей количественной оценки корпоративной культуры и определения её влияния на эффективность производственной деятельности предприятия.

Для диагностики корпоративной культуры предприятия была разработана анкета, окончательная версия которой включала 24 утверждения. Каждое из них измеряет состояние одного из 13 элементов корпоративной культуры. Анкета была затем распределена в 4 организациях Тамбовской области. Предприятия, различные по размерам и экономическим показателям, были выбраны намеренно, поскольку важно было до казать, что (независимо от уровня бизнес-развития) культура организации оказывает влияние на результаты её деятельности. Количество работников, заполнивших анкеты на каждом предприятии, варьировалось от 30 до 60. Анкетировались работники, принадлежащие к управленческому персоналу, к среднему административному звену, к работникам, непосредственно занятым в производственном процессе. Для каждого исследуемого предприятия было определено среднее значение группы утверждений по методам (административным, экономическим, социально-психологическим). По результатам опроса выявлено, что на ОАО «Тамбовмаш» и ОАО «Тамбовполимермаш» административные методы преобладают над экономическими и социально - психологическими, а на ОАО «Первомайскхиммаш» и ЗАО «Кирсановский механический завод» экономические и социально - психологические - над административными.

По мнению автора, данная методика определения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия целесообразна при сравнении данных с другими контрагентами или в разных временных периодах одного и того же предприятия с целью выявления изменений и своевременной корректировки.

Предложенный подход к оценке организационной культуры обладает следующими преимуществами:

- охватывает ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные за различия в успехе предприятия;

- процесс диагностики и построения стратегии изменений может быть осуществлён в разумное по продолжительности время;

- этапы процесса позволяют привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно вовлечение тех, кто несёт ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями;

- процесс полагается на количественную оценку ключевых измерений культуры, а не только на качественные описания;

- процесс диагностики может быть реализован собственной командой предприятия. Нет надобности приглашать внешних специалистов по диагностике или консультантов по изменениям.

5. По мнению автора, итогом процедуры измерения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия должна стать разработка кодекса корпоративной культуры организации (или внесение поправок в него).

Автором сформулированы методические разработки по совершенствованию корпоративной культуры предприятий промышленности, включающие разработку кодекса корпоративной культуры на конкретном предприятии.

На наш взгляд, в российских компаниях только сейчас формируются правила корпоративного поведения, которые через несколько лет станут просто обязательным элементом корпоративной культуры каждой уважающей себя компании. Разработка корпоративных правил - это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, меняются правила. В компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила. На наш взгляд, документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода.

Автором разработан и внедрен в 2006 году на ОАО «Первомайскхим-маш» Кодекс корпоративной культуры предприятия, включающий следующие 24 пункта. После внедрения в 2006 году на ОАО «Первомайскхиммаш» Кодекса корпоративной культуры предприятия автором повторно была произведена диагностика корпоративной культуры в 2007 году, в результате которого уровень корпоративной культуры ОАО «Первомайскхиммаш» поднялся с низкого до среднего.