Корпоративная культура как элемент социально-трудовых отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Корпоративная культура как элемент социально-трудовых отношений"

Направахрукописи

Мосина Елена Юрьевна

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ЭЛЕМЕНТ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саратов 2005

Диссертация выполнена в Государственной академии повышения квалификации и переподготовки кадров для строительства и жилищно-коммунального комплекса России

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Блинов Андрей Олегович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Герасимова Валентина Владимировна

кандидат экономических наук, доцент Черноглазкина Лариса Евгеньевна

Ведущая организация: Международный Университет бизнеса и управления,

Защита состоится «25» мая 2005 г. в 16 часов на заседании диссертационного совета Д 212.242.11 при ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет» по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая, 77, Саратовский государственный технический университет, корп.1, ауд.319.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научно-технической библиотеки ГОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет».

Автореферат разослан «_» апреля 2005 г.

г. Москва

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Формирование рыночной экономики в России актуализировало проблемы исследования регулирования социально-трудовых отношений и их развития на отдельных предприятиях. Появление новых форм собственности, частной и акционерной, поставило вопрос о возможности применения новейших достижений управленческой науки в практике функционирования и развития российских организаций, присущих им социально-трудовых отношений.

В последние годы в странах с развитой рыночной экономикой широкое распространение получили идеи управления развитием социально-трудовых отношений на основе применения положений, сформулированных в рамках концепций организационной и корпоративной культур. В условиях российской экономики с учетом особенностей ее рыночной модели идеи корпоративного управления и развития социально-трудовых отношений еще не нашли широкого распространения, а теоретические исследования в области корпоративной культуры и ее роли в развитии социально-трудовых отношений находятся на начальном этапе. Следует также подчеркнуть, что сама проблема корпоративной культуры, ее роли в развитии той или иной организации носит дискуссионный характер и требует, с точки зрения автора, дополнительного исследования. В то же время опыт многих крупных западных компаний показывает, что использование элементов корпоративного управления позволяет добиваться более высокой эффективности производства и занятости, конкурентоспособности.

Использование опыта в области корпоративного управления на основе элементов корпоративной культуры на российских предприятиях с учетом особенностей формирования и функционирования социально-трудовых отношений в России в последние годы позволит в будущем решить ряд острых проблем, стоящих перед ними.

Степень разработанности проблемы. Проблема корпоративного управления и корпоративной культуры как одной из форм управления широко исследуется в западной экономической литературе, начиная с 80-х годов XX века. Пионерами в этой области являлись Т. Питерс, Р. Уотермен и др. По мере расширения круга исследуемых проблем существенный вклад в развитие теории и практики корпоративного управления внесли У. Грэйвс, К. Камерон, Л. Константине, Р. Куинн, К. Лоогма, Э. Терк, Ч. Хэнди. Ряд ученых исследуют особенности корпоративной культуры в отдельных странах, что весьма важно для выяснения возможностей применения отдельных положений корпоративной культуры в рамках российской национальной экономической системы и ее организаций.

Исследованиям основных идей корпоративной культуры посвящены работы российских авторов С.Г. Абрамова, А. Агеева, Р.Акоффа, Л.Н Албастова, М. Грачева, Э.А. Капитонова, В.Каткова, В.Д. Козлова, А. Коновалова, И.А. Костенчука, А.И. Кузьмина, С.А. Липатова, Н. Самоукиной, Л. Сосонской, В.А. Спивак.

Отдельные проблемы корпоративной культуры рассматриваются в работах И.О. Вагина, Г. Вилсона, Б.А. Говорила, С.И. Дубровина, В.В. Козыкина, Э.А Уткина.

Следует констатировать, что работ, посвященных анализу развития социально-трудовых отношений под воздействием корпоративного управления, практически нет. Как правило, авторы исследуют корпоративное управление в более широком контексте, и этот анализ не связан с социально-трудовыми отношениями и логикой их изменений.

Также необходимо отметить труды, посвященные теоретико-методологическим проблемам анализа социально-трудовых отношений, занятости, рынка труда, управления персоналом, таких ученых как А. Берли, Дж.М. Кларк, Дж. Коммонс, Г. Минз.

Совершенствование социально-трудовых отношений в современной экономике, как показывает практика западных стран, в значительной степени связано с повышением уровня корпоративной культуры как неотъемлемого элемента корпоративного управления, что предполагает использование данного опыта на российских предприятиях.

Актуальность, социальная значимость и недостаточная научная разработанность вопросов развития корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений предопределили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом и научно-методологическом обосновании существования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений.

Цель исследования предопределила постановку следующих задач:

- уточнить теоретико-методологические основания исследования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений;

-проанализировать существующие подходы и теоретические аспекты понятия корпоративной культуры и предложить авторское определение;

— выявить 'взаимосвязь между различными моделями социально-трудовых отношений и существующими типами корпоративной культуры и определить наиболее характерные черты для каждой из них;

— исследовать особенности развития и совершенствования корпоративной культуры в условиях современной российской рыночной экономики;

- разработать методику измерения изменений корпоративной культуры;

—разработать практические рекомендации по развитию корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения на российских предприятиях.

Предметом исследования является корпоративная культура и особенности процесса ее формирования как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологическая основа исследования базируется на принципах диалектической логи-

ки - развития и его противоречивости, единства и различия форм и содержания, понятия общего и специфического и т.д. Использовались общенаучные методы исследования (сравнения, дополнения, аналогии, формализации и т.д.). Общие методы познания: системный, сравнительный, культурологический, а также ча-стнонаучные - социологический, исторический, соблюдение единства исторического и логического позволяют выявить диалектику развития социально-трудовых отношений в процессе развития корпоративной культуры и обосновать возможности их гуманизации.

Теоретические обобщения, представленные в работе, опираются на экономические, социологические, философские и исторические работы по проблемам развития социально-трудовых отношений, проблемам управления персоналом, исследования проблем функционирования и эффективного развития корпораций, Конституцию РФ, Законодательство Российской Федерации; Трудовой Кодекс РФ; материалы научно-практических конференций.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункты 8.1 - «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.)»; 8.3- «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений»; 8.12 - «Регулирование социально-трудовых отношений - федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и ее отраслей»; 8.17- «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда- цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия».

Информационной базой диссертационного исследования являются данные ежегодных статистических отчётов и справочников, социологические исследования по проблемам занятости, эффективности труда. В работе использованы публикации периодической печати, материалы научных исследований, представленные в виде монографий, материалы, собранные автором на предприятии ОАО «ФерроТрансТрейд».

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

- доказано, что развитие экономики и культуры - явления взаимосвязанные, что находит отражение в системе социально-трудовых отношений и представлено на основе последовательного анализа и использования выводов представителей ведущих экономических школ и направлений в экономической теории: классической, социальной и институциональной;

-расширена содержательная характеристика корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений, выявлено, что они имеют различные уровни функционирования, и определена взаимозависимость между существующей на предприятии моделью социально-трудовых отношений и принятым типом корпоративной культуры;

-дано авторское определение понятия корпоративной культуры как набора наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий;

-выявлены национальные особенности формирования корпоративной культуры на примере стран Западной Европы, Японии и США, особенности формирования корпоративной культуры в России, обусловленные трансформацией социально-трудовых отношений и национальным менталитетом участников социально-трудовых отношений;

— представлена российская модель корпоративной культуры, обладающая некоторыми особенностями, базирующимися на российском менталитете, и отражены противоречия, возникающие в случае заимствования элементов корпоративных культур иностранных моделей;

- представлена авторская методика измерения изменений в корпоративной культуре российских предприятий, отличающаяся от классической методики принципами построения и основывающаяся на базовых национальных ценностях;

-предложены методические рекомендации по совершенствованию процессов формирования корпоративной культуры на российских предприятиях, в том числе на ОАО «ФерроТрансТрейд».

Положения, выносимые на защиту:

1. Содержательные характеристики корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений.

2. Российская модель формирования корпоративной культуры.

3. Методика измерения изменений корпоративной культуры на российских предприятиях.

4. Практические рекомендации по развитию корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.

Теоретическая значимость работы состоит в углублении исследования сущности и структуры социально-трудовых отношений, их изменений под влиянием развития корпоративной культуры на российских предприятиях. Анализируется возможность применения современных методов управления и регулирования социально-трудовой сферы на основе положений теорий корпоративного управления и корпоративной культуры.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций по управлению социально-трудовыми отношениями на современных российских предприятиях на основе идей корпоративной культуры. Данные рекомендации могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм с целью повышения эффективности функционирования организации.

Материалы диссертационной работы целесообразно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика

переходного периода», «Управление персоналом», «Управленческое консультирование», «Стратегический менеджмент», а также спецсеминаров.

Апробация работы. Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на межрегиональных конференциях: «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития» (Саратов, 2003); «Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты» (Саратов, 2004).

Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в 9 публикациях общим объемом 2,86 печатных листа (личный вклад - 2,11 п.л.)

Структура работы обусловлена целями и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены объект, предмет исследования, цель и задачи, выявлена методологическая основа, представлены положения, выносимые на защиту, определены научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, приведены сведения об апробации, представлена структура работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и корпоративной культуры» рассматривается понятие «корпоративная культура», ее связь с национальной культурой и проникновение последней в систему социально-трудовых отношений. Автор рассматривает национальную культуру как важный элемент любой экономической системы, а социально-трудовые отношения как главный элемент национальной экономической системы. В силу этого социально-трудовые отношения всегда испытывают на себе влияние национальной культуры. В диссертации показано, что национальная культура реализуется непосредственно в системе социально-трудовых отношений через использование орудий труда, предметов труда, отношения между работодателем и работником и т.д. Таким образом, можно сделать вывод о том, что культура является элементом социально-трудовых отношений. Различные модели социально-трудовых отношений, положение о которых прочно утвердилось в экономической литературе, во многом определяются характеристиками национальной культуры.

Автор подчеркивает в работе, что национальная культура связана с определенными уровнями функционирования социально-трудовых отношений. В частности, выделяются региональный, отраслевой и корпоративный уровни национальной культуры.

В западной экономической литературе, как показано в диссертации, широко используются понятия корпоративной культуры. Термин «корпоративная культура» трактуется западными учеными неоднозначно. Можно выделить несколько подходов к определению понятия корпоративной культуры, которая трактуется как набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые раз-

деляются всеми членами организации; уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей; комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, которые формируют нормы, в значительной степени определяющие поведение в организации отдельных личностей и групп; комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции и т.д.

Анализируя различные подходы, автор в диссертации показывает, что корпоративная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Следует признать, что в основе корпоративной культуры находится сложный набор наиболее важных предположений (ценностей), принимаемых и разделяемых членами данной группы или организации, субъектами социально-трудовых отношений, которые передаются членам организации через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Таким образом, корпоративная культура оказывает влияние на организационные изменения в системе социально-трудовых отношений и способствует их адаптации. Рассматривая влияние корпоративной культуры на изменение социально-трудовых отношений, можно выделить два подхода:

1. «Резистивный» подход, рассматривающий культуру как препятствие для организационных изменений.

2. «Кондуктивный» подход, понимающий корпоративную культуру как катализатор и проводник организационных изменений.

Автор показывает, что в российской экономической науке обычно используются понятия «культура производства» и «культура труда». При этом основными элементами культуры производства обычно назывались следующие: культура условий труда; культура средств труда и трудового процесса, культура межличностных отношений (коммуникаций); культура управления; культура работника. Складывается точка зрения, что подобная трактовка культуры производства вполне приемлема для раскрытия содержания корпоративной культуры, поскольку такой подход к культуре организации является более адекватным состоянию современной российской экономики. Но очевидно, что в современных условиях содержание корпоративной культуры должно рассматриваться не только с учетом материальных, вещественных факторов производства, но, прежде всего, с учетом убеждений, ценностей, верований персонала организации, так как сегодня человеческие ресурсы становятся основным фактором производства.

В диссертации подчеркивается, что корпоративная культура включает три структурообразующих компонента (уровня), проявляющихся в системе социально-трудовых отношений.

Первый — это базовые предположения или убеждения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Данные предположе-

ния часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде (группе, организации, обществе, мире) и ее компонентах (природе, пространстве, времени, работе, отношениях и т.д.).

Второй компонент - это ценности и верования (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид в принятии решений и последующих действиях. Ценности помогают сотрудникам компании ориентироваться в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, на некоторых предприятиях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в своей работе.

Третий компонент — это внешние проявления или символы, ритуалы, посредством которых ценностные ориентации передаются членам организации. Многие компании имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы, которые зачастую больше влияют на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

На рис. 1 представлена система проявления и восприятия составляющих корпоративной культуры организации.

Рис. 1. Система проявления и восприятия корпоративной культуры

Представляя корпоративную культуру как элемент социально-трудовых отношений, автор подчеркивает, что формирование ее происходит под влиянием внешней и внутренней среды. Внешняя среда - это совокупность всех имеющих отношение к данной системе социально-трудовых отношений факторов, которые предприятие должно учитывать в своей деятельности, но изменить не в состоянии, властные, финансовые и коммерческие структуры, акционеры, поставщики, потребители, клиенты, общественность, местное сообщество граждан и т.д. На корпоративную культуру существенно влияют такие факторы внешней среды как деловая среда в целом и в отрасли, в частности; образцы национальной культуры; правовое поле; общие социально-экономические условия ведения бизнеса и т.д. Развитие определенной культуры в социально-трудовых отношениях мо-

жег быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, скоростью технологических и других изменений, особенностями рынка, потребителей и т.п. Компаниям, функционирующим в отраслях, которые широко применяют, например, высокие технологии, в большей степени присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру в позитивность изменений. В диссертации отмечается, что эта черта может по-разному проявляться в коллективах одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует предприятие. На формирование корпоративной культуры могут оказывать влияние также следующие факторы: уровень социально-экономического развития общества, состояние общественной морали, политическая и экономическая стабильность, общие условия ведения бизнеса - в том числе инвестиционный и налоговый климат, рыночная конъюнктура, роль общественного мнения в принятии государственных и хозяйственных решений. Внешняя среда проявляется также через характер хозяйственных связей и отношения предприятия с поставщиками, потребителями и конкурентами.

Факторы внутренней среды находятся в пределах возможного регулирования со стороны коллектива и руководства предприятия. Внутреннюю среду составляют работники, корпоративная структура, технологии, задачи, культура, которые образуют определенные отношения, поддающиеся регулированию.

Формирование корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений связано с разными подходами. Выбор того или иного подхода становится определяющим для содержания культуры и для будущего самого предприятия.

В диссертации подчеркивается, что формирование корпоративной культуры связано с отношениями собственности, возможностями развития социально-трудовых отношений и их организационного изменения, решением проблемы противоречий в социально-трудовых отношениях, делегированием полномочий, отношением к субординации, целями и способами проведения изменений, подходами к управлению, трудовым поведением. Поскольку социально-трудовые отношения реализуются через трудовое поведение, то можно говорить о том, что такие его параметры как институциональность- неинституциональность, профессиональность-непрофессиональность, активность-пассивность, а также степень выраженности в поведении работников исполнительского и творческого, инновационного и конструктивного начал, определяют формирование типа корпоративной культуры, присущей социально-трудовым отношениям того или иного предприятия. Уровень развития корпоративной культуры предопределен тем, насколько декларируемые ценности становятся нормами реальной жизни.

Таким образом, культура в системе социально-трудовых отношений может рассматриваться как приобретенное, усвоенное и постоянно демонстрируемое качество позитивного поведения и общения работников организации внутри и вне ее на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления компании и самой общественности. Содержательно она включает общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания

работников, возможности их роста, кодекс персонала и др. Корпоративная культура становится обязательным элементом социально-трудовых отношений, обретает функционально-социальную направленность, которая позволяет качественно улучшать совместную деятельность руководителей и исполнителей (субъектов трудовых отношений).

Во второй главе «Развитие корпоративной культуры в современной рыночной экономике» рассмотрены конкретные модели социально-трудовых отношений: японская, американская, европейская и российская, и характерные для них черты корпоративной культуры.

Формирование социально-трудовых отношений и специфика корпоративной культуры связано с базовыми национальными ценностями. Японская модель отличается особой приверженностью традициям и обычаям и строгим их соблюдением, высоким уровнем развития коллективизма, особым положением государственных структур. Особое внимание уделяется достижению гармоничного сосуществования всех субъектов социально-трудовых отношений, которое проявляется в стремлении к выработке консенсуса на основе уважения и учета мнения всех заинтересованных сторон.

Модель социально-трудовых отношений, принятых в США, можно определить как «предпринимательскую». Работодателя отличает умение использовать рабочую силу, а стратегия национальных компаний формируется таким образом, чтобы, соблюдая уровень качества производимой продукции, одновременно добиться снижения затрат, достичь взаимной выгоды для компании, поставщиков, посредников и акционеров. Большое внимание уделяется оценке труда.

Социально-трудовые отношения в странах Западной Европы и корпоративная культура отличаются гуманистическим характером и демократизмом, базируются на высоких требованиях к качеству производимых товаров и предоставляемых услуг, высочайшем профессионализме и компетентности работников.

Корпоративная культура является предметом развития и изменения в процессе функционирования социально-трудовых отношений в течение всей «жизни» той или иной организации. В диссертационной работе приводятся схемы формирования корпоративной культуры и рассматриваются проблемы типизации. Существует несколько подходов к определению типов корпоративных культур. Рассмотрены подходы У. Грэйвса, Л. Константине, Ч. Хэнди. В имеющихся исследованиях по вопросам корпоративной культуры чаще всего выделяют четыре типа корпоративных культур, в их числе: клановая, иерархическая, рыночная, адхокра-тическая, построенных на принципе рамочной конструкции конкурирующих ценностей, определяющих тот или иной тип. Ч. Хэнди описывает четыре основных типа корпоративной культуры по именам богов: Зевса, Аполлона, Афины, Диониса. Типология, предложенная в 1980 году У. Грэйвсом, классифицировала культуры по типу управления организацией. Л. Константине предложил типологию, основанную на различии в коммуникационных системах.

Классификации корпоративной культуры отечественные авторы связывают с типологией коллектива. Выделяют бюрократический, органический, предпринимательский и партисипативный типы культуры.

В результате анализа каждого конкретного типа в диссертации выявлены их достоинства и недостатки. Рассматривая корпоративную культуру как элемент социально-трудовых отношений, следует иметь в виду, что те или иные типы корпоративной культуры могут служить лишь ориентирами в типизации культуры социально-трудовых отношений, поскольку одни и те же признаки корпоративной культуры в различной степени присуши разным типам. Поэтому, на взгляд автора, правильно говорить о преимущественном типе корпоративной культуры. В диссертации подчеркивается, что отнесение корпоративной культуры к тому или иному типу имеет практическое значение, поскольку позволяет определить целенаправленные способы воздействия на присущие именно этой организации нормы, образцы поведения и другие элементы корпоративной культуры с учетом доминирующих ценностей.

Корпоративная культура в России представлена следующими типами: автократический, демократический, бюрократический, инновационный, технократический, гуманистический. Социально-трудовые отношения в контексте того или иного типа корпоративной культуры развиваются на основе следующих признаков:

1. Автократический тип- жесткая иерархия, все решения принимаются линейными и функциональными руководителями по согласованию с вышестоящим руководством. Решения не обсуждаются. От работников требуется безусловное подчинение. Неформальные отношения сведены к минимуму. По-ошряется дисциплинированность и исполнительность.

2. Демократический тип — корпоративная структура неформальна. Принято широкое обсуждение проблем в коллективе. Решения принимаются с учетом мнения специалистов, работников. Приветствуется инициатива и творчество. Поощряется коллективная работа.

3. Бюрократический тип - в организации жесткая иерархическая структура. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Основная цель— поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности.

4. Инновационный тип - предприятие, ориентированное на достижение высоких результатов. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Отличительные черты - динамичность, предприимчивость и творчество. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Предприятие поощряет личную инициативу и свободу.

5. Технократический тип - очень формализованное и структурированное место работы. Функции каждого работника детально расписаны. Главным является выполнение работы в срок, в соответствии с установленными показателями качества. Отношения преимущественно формальные. Поощряются индивидуальные результаты. Каждый должен ощущать себя частью общего рабочего механизма.

6. Гуманистический тип- очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Высока обязательность организации. Большое значение придается высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Главное - забота о людях (сотрудниках, потребителях). Предприятие поощряет коллективную работу, участие сотрудников в решении общих проблем.

Формирование корпоративной культуры в России проходит несколько этапов. Первый этап характеризуется хаотичностью развития социально-трудовых отношений на базе формирования частной и акционерной форм собственности. С точки зрения формирования корпоративной культуры, этот этап иногда называют «тактическим» этапом развития бизнеса1. Бизнес использовал трудовой потенциал своих предприятий максимально жестко, что проявлялось в ориентировании предприятия на получение сверхприбыли. Но в то же время наблюдалась высокая мотивация к труду как руководителей, так и исполнителей, в силу более высоких получаемых доходов. Коллективы были нестабильны, работников набирали на короткий срок, шла переориентация на другие отрасли, не осуществлялось планирование. Фактически не использовались элементы нематериальной мотивации. В то же время присутствовали азарт в работе, стремление реализовать свой потенциал, имели место неформальные дружеские отношения, взаимопомощь и взаимовыручка, не было должностных инструкций и регламентаций.

Второй этап формирования социально-трудовых отношений и развития корпоративной культуры можно связать со «стратегическим» развитием бизнеса. Этот этап характеризуется большей стабильностью бизнеса и социально-трудовых отношений отдельных предприятий. Появилась потребность в работе компетентных и грамотных специалистов на разных уровнях корпоративного управления. Необходимость стратегического управления и планирования, а также стабилизация персонала и повышение его компетентности, эффективности работы предопределили необходимость формирования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений: Связь стратегии развития с корпоративной культурой проявляется в необходимости создания новых, более современных и совершенных организационно-технических, операционных, производственных систем, а также укрепление, поиск и налаживание контактов с клиентами, поставщиками, потребителями, партнерами, изучение потребительского рынка. Следующей задачей являлось создание слаженной и эффективной внутренней организации работы компании: подбор и расстановка сотрудников, обучение, совершенствование системы управления и контроля.

Менеджмент компании должен был осознать результаты работы и сделать выводы на основании результатов деятельности коллектива, степени эффективности бизнеса. Это предполагает отслеживание истории и этапов развития компании, фиксирование успешных решений, формулирование выводов на

1 СамоукинаН. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер, 2003.44 с.

основе анализа ошибочных решений, критическую оценку результатов деятельности и развитие способности учиться на собственных ошибках.

Автор разделяет точку зрения, что на процесс формирования корпоративной культуры на российских предприятиях оказывают воздействие некоторые черты экономического поведения, связанные в определенной степени с национальным характером. В этой связи в диссертационной работе анализируются различные подходы к оценке трудового поведения россиян. Под трудовым поведением понимается общественно значимый способ практической реализации трудового потенциала работника специфическим для каждой личности способом в конкретных формах, определяемых предметной областью, в системе, в которой оно происходит. Выделяются и анализируются такие характеристики трудового поведения как коллективизм, склонность к обрядовости, высокая роль авторитарной личности. Одновременно следует отметить и наличие деформаций трудового поведения, к которым относятся отклонения от общепринятых норм, которые вызывают напряженность во взаимоотношениях и организационные паталогии. Под деформацией трудового поведения следует понимать искажения, причиной которых является действие как внешних, так и внутриличностных сил. Рассматриваются такие формы деформации как минимизация производительности труда, или рестрикционизм, избыточная интенсивность труда, карьеризм, некомпетентность, стереотипность или ригидность, боязнь самовыражения, бедность ролевой системы, закрытость личности.

Развитие корпоративной культуры связано как с мотивацией, так и с другими ее элементами.

Анализ российской экономической литературы показывает, что существует несколько подходов к оценке процессов формирования корпоративной культуры в России. Первый основывается на положении, что в небольших по численности компаниях (до 40 чел.) нет необходимости специально разрабатывать и внедрять элементы корпоративной культуры, потому что атмосфера в компании возникает сама по себе, а между работниками естественным образом организуются неформальные отношения (справляют праздники, отмечают дни рождения, организуют выезды на природу и т.д.). При увеличении штата организации предполагается, что влияние руководителя или наемного менеджера значительно, и необязательно разрабатывать мероприятия по развитию корпоративной культуры. Авторы, отрицающие необходимость формирования корпоративной культуры на российских предприятиях, считают, что в отличие от западных стран, где хорошо развита материальная база, у нас еще нет возможности заниматься проблемами психологического комфорта на работе. Субъекты социально-трудовых отношений в России отдают предпочтения фактору роста заработной платы, а не атмосфере в компании и корпоративной культуре. Такая точка зрения, как показано в диссертации, связана с недопониманием сущности и содержания корпоративной культуры. Они путают с корпоративной культурой личные и дружеские отношения, складывающиеся между работниками и меняющиеся в зависимости от симпатий, антипатий, настроений и субъективных предпочтений, а с ритуалами - стихийные, мало управляемые неформальные мероприятия. Проблема вне-

дрения корпоративной культуры для россииских предприятии важна также и потому, что в период проведения экономических реформ возникали и формировались компании с иностранным капиталом, возглавляемые иностранными менеджерами. Опыт деятельности таких организаций показал, что недостаточно учитывались национальные особенности и конкретные социально-экономические условия, в которых создавалось и функционировало предприятие. В современных условиях, когда создание и функционирование таких предприятий стало распространенной практикой, такие совместные организации характеризуются столкновением инокультур и формированием гибридной культуры, которая не может в полной мере соответствовать существующим реалиям российской экономики. Иностранные менеджеры привыкли к определенным стандартам поведения своих сотрудников, определенному стилю функционирования социально-трудовых отношений, критериям оценки и управления. Со всеми этими стандартами они оказывались чуждыми в российской среде. Возникает своеобразное противостояние ментальных управленческих ценностей, в результате западная корпоративная культура не вписывается в российские стандарты и начинает мешать управлению развитием социально-трудовых отношений в отечественных компаниях. В диссертации отмечается, что нельзя допускать эклектики в использовании различных по ментальности управленческих ценностей, которые нередко могут быть противоречивыми по своей сути. Особенно тяжелые последствия это может иметь, когда они предлагаются без учета конкретно-исторических условий российской действительности. Набор управленческих предложений, применяемых менеджерами данных предприятий, часто опирается на те ситуации, которые были достаточно хорошо проработаны в других ментальных условиях, в другой стране, в другое время, в другой цепи событий. Автор показывает на основе исследований корпоративной культуры совместных предприятий наличие существенных различий в ценностных ориентациях работников различных субкультур (рис. 2).

1 - деньги; 2 - власть; 3 - статус; 4 - работа; 5 - карьера; 6 - хорошие отношения с руководством; 7 - хорошие отношения с коллегами; 8 - профессионализм.

Рис. 2. Ценностные ориентации работников различных инокультур

У российских работников на первом месте по значимости оказались деньги, которые они получают за работу. В диссертации подчеркивается, что в силу различий в ментальности, национальной культуре разных народов попытки прямого копирования и трансплантации образцов корпоративной культуры западных компаний в практику управления российскими организациями оказываются не всегда успешными. Используя мировой опыт становления и развития корпоративной культуры, необходимо целенаправленное формирование культуры российских предприятий с учетом всех национальных, социальных и экономических особенностей.

В третьей главе «Научно-методические подходы к изменению корпоративной культуры в России на современном этапе» выявлены способы и методы формирования корпоративной культуры на примере российских предприятий.

Складывающаяся корпоративная культура в России изменяется вместе с развитием социально-трудовых отношений в тех или иных организациях. Для оценки этих изменений применяется несколько методик, отслеживающих данные процессы. Широкое распространение получила классическая методика, отслеживающая изменения корпоративной культуры Э. Шейна. Автор считает, что положения данной методики могут быть дополнены и развиты. Авторская методика изменения корпоративной культуры исходит из того, что трансформация корпоративной культуры заключается в сознательном прохождении по пути трансформаций с целью получения типа культуры, максимально близкого и идеально соответствующего принятой стратегии организации и национальной культуре. Особенностью данного подхода является то, что он направлен на изменения снизу вверх в отличие от традиционных, идущих сверху вниз. Такой подход в большей степени отвечает менталитету российского работника.

В диссертации отмечается, что одним из важнейших признаков формирования корпоративной культуры на российских предприятиях является формирование делового кредо - совокупности ценностей, целей, правил и норм, регулирующих развитие социально-трудовых отношений, что находит выражение в социальной и экономической политике, осуществляемой, в первую очередь, руководством компании. Деловое кредо или деловой кодекс компании фиксируется в специальных документах, корпоративной прессе, устных объявлениях, электронных рас-сьшках, брошюрах и т.д. В процессе реального функционирования социально-трудовых отношений - на совещаниях, в ходе трудовых взаимодействий между руководителями и подчиненными, на переговорах, при совершении сделок и т.д. -проявляются элементы корпоративной культуры, базирующейся на деловом кодексе организации. Рассматривая направления по формированию корпоративной культуры, можно сказать, что она реализуется, во-первых, в социально-психологических характеристиках внутренней атмосферы, царящей в коллективе, она составляет как бы «дух» компании, понятный каждому сотруднику и «подпитывающий» его деловую направленность и настроение; во-вторых, в наличии четкого кодекса правил и норм делового общения и поведения, которые выполняются персоналом, определенных традиций и ритуалов в подразделениях, манере работников одеваться и вести себя в организации.

Внедрение корпоративной культуры осуществляется на основе корпоративного кодекса компании, в котором описаны все элементы корпоративной культуры. В диссертации показано, что в его состав входят следующие составные элементы: определение миссии, ценностей, целей, корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы, особенности делового взаимодействия руководителей и подчиненных, социально-психологическая атмосфера, способы и методы разрешения конфликтов, удовлетворенность работников своим трудом и положением в рамках предприятия, а также перспективы карьерного роста, уровень мобильности персонала. Некоторые предприятия и фирмы включают в состав элементов корпоративной культуры требования к деловому костюму.

В диссертации показано, что формирование корпоративной культуры российских предприятий - процесс весьма трудоемкий и связан с осуществлением многих мероприятий по их внедрению. Российский опыт внедрения корпоративной культуры формируется на основе использования как западного, так и японского опыта. В диссертации на примере ОАО «ФерроТрансТрейд» показаны процессы формирования корпоративной культуры. Сделана попытка измерить изменения корпоративной культуры за последние годы. Анализ показал, что процессы изменения корпоративной культуры в целом развивались в позитивном направлении, о чем свидетельствует проведенный опрос; так, ценностные ориентации компании разделяют 70% сотрудников.

Исследование, проведенное в диссертации, позволяет выявить стратегическую цель трудового коллектива, которая формулируется в нормативных документах компании следующим образом: «Мы стремимся оправдать ожидания заказчиков, поставляя продукцию, которая отвечает их требованиям или превосходит их. Наша цель — быть в числе лидеров отечественных и зарубежных производителей продукции в широкой области применения».

Тактика достижения целей связана с пониманием всем персоналом поставленных стратегических целей: приоритетное рассмотрение и решение проблем качества в области инвестиционных, технических, социальных, экономических и кадровых вопросов.

На предприятии используется современное программное обеспечение, в частности системы, позволяющие соединить производство, сбыт, бухгалтерский учет и учет затрат в одно целое, что способствует рационализации производства, предоставляет возможность оперативного получения производственно-экономических данных и позволяет точно планировать и управлять всеми административно-хозяйственными операциями.

Внутренняя система ценностей компании связана с качеством, повышением конкурентоспособности предприятия, удержанием и укреплением своих позиций на внутреннем и внешнем рынке.

К числу базовых целей компании относится выпуск высококачественной продукции, удовлетворяющей непрерывно изменяющимся запросам потребителей и обеспечивающей предприятию получение устойчивой прибыли.

Ценности компании ОАО «ФерроТрансТрейд» в первую очередь связаны с профессионализмом, с осознанием себя и каждого необходимыми в общем де-

ле, к моральному и материальному удовлетворению деятельностью, к пониманию коллектива как единой команды, способной поддерживать качество.

Правила делового общения и поведения в рамках ОАО «ФерроТранс-Трейд» свидетельствуют о том, что работник должен знать предмет своего труда и любить его.

Большое внимание уделяется анализу случаев просчетов, неудачи, сбоев качества производимой и продаваемой продукции.

Для совершенствования и самосовершенствования рабочей силы проводятся различные тренинги и семинары.

Следует отметить, что нравственно-психологические проблемы сотрудников компании проработаны в меньшей степени. В той или иной мере решены проблемы разрешения конфликтов, поведения сотрудников (материальное наказание за курение вплоть до лишения премии, требования к фирменному стилю одежды и т.д.).

Вышесказанное позволяет сделать вывод, что ОАО «ФерроТрансТрейд» формирует основные элементы корпоративной культуры, что в целом способствует сохранению достаточно стабильной системы социально-трудовых отношений и эффективности ее функционирования на рынке.

Выводы и рекомендации:

1. Теоретический анализ социально-трудовых отношений на уровне предприятий показывает, что корпоративная культура является их важнейшим элементом, поскольку всегда присутствует как национальная. Ее носителями выступают субъекты трудовых отношений. Уровень развития корпоративной культуры зависит от внешних и внутренних условий, технического и экономического состояния самого предприятия.

2. Развитие корпоративной культуры на российских предприятиях связано с особенностями развития экономики, а также со сложившимися стереотипами поведения и ценностями работников. Большинство российских предприятий в настоящее время поэтапно формируют те или иные элементы корпоративной культуры. Тем не менее вопрос о сущности и содержании корпоративной культуры, необходимости ее формирования, роли в социально-трудовых отношениях остается дискуссионным.

3. Корпоративная культура есть набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Выделяют различные типы корпоративных культур. Для российской экономики характерным является автократический тип корпоративной культуры, представляющий собой жесткую иерархию, когда все решения принимаются линейными и функциональными руководителями по согласованию с вышестоящим руководством и не обсуждаются. Данный тип культуры предполагает безусловное подчинение работников; неформальные отношения сведены к минимуму; поощряется дисциплинированность и исполнительность.

4. Опыт западных стран по формированию элементов корпоративной культуры следует использовать с большой осторожностью, ибо их насаждение чуждо российскому менталитету и может оказывать отрицательное влияние на

развитие социально-трудовых отношений, дестабилизируя коллективы, снижая эффективность их деятельности.

5. Важно отслеживать изменения в корпоративной культуре, что требует дальнейшей разработки методик, позволяющих их измерить. Методики, приемлемые для российских предприятий, должны учитывать специфику производственной отрасли, внутренние и внешние факторы, влияющие на работу коллектива.

По результатам проведенного исследования могут быть даны следующие рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии:

-государственным структурам- распространять опыт формирования корпоративной культуры крупных корпораций, успешно функционирующих на национальном и международном рынках с помощью средств массовой информации;

- менеджерам - использовать и внедрять позитивный опыт как российских, так и иностранных корпораций по формированию и развитию корпоративной культуры с учетом особенностей национального менталитета и формирования социально-трудовых отношений в России;

- руководителям компаний - проводить анализ состояния корпоративной культуры на предприятиях с целью выявления и устранения деструктивных форм поведения;

- повышать уровень социального партнерства и гуманизировать существующие социально-трудовые отношения;

-руководителям предприятий и кадровых служб усилить внимание к разработке кодексов делового поведения, правил делового общения, документов, содержащих базовые ценности компании, цели организации, миссию компании, стратегию ее развития, доступных как для сотрудников, так и для клиентов для улучшения усвоения норм и ценностей организации сотрудниками и поддержания и развития деловой репутации организации на рынке;

- внедрить в кадровую политику организации мероприятия по адаптации вновь принятых сотрудников, диагностике профессионального уровня сотрудников, особое внимание уделять перспективам кадрового роста работников компании;

- с целью развития мотивационной системы сотрудников наряду с реализацией материального стимулирования шире применять систему моральных поощрений.

Основные положения и результаты исследования нашли отражение в следующих публикациях автора:

1.Мосина Е.Ю. Занятость в сфере рекламы/ Е.Ю. Мосина, Н.Н. Кочегаров, В.Ю. Лопухин // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития: Материалы международной научно-практической конференции/ Сарат. гос. техн. ун-т. - Саратов, 2003. - С. 231-235 (0,2 пл., авт. 0,1 пл.).

2. Мосина Е.Ю. Проблемы обеспечения эффективности профессионального обучения безработных / Е.Ю. Мосина, Н.Н. Кочегаров, В.Ю. Лопухин // Системные исследования экономических процессов в современном обществе: Межвузовский научный сборник. - Саратов: Научная книга, 2003. - С. 127-131 (0,2 п.л., авт - 0.1 п.л.).

3. Мосина Е.Ю. Основные направления совершенствования работы центров занятости на рынке труда / Е.Ю. Мосина, Е.В. Мещерякова // Экономические проблемы труда

в России: Межвузовский научный сборник. - Саратов, 2004. - С. 19-23 (0,2 п.л., авт. -0,15 п.л.).

4. Мосина Е.Ю. Оценка эффективности действующей системы подготовки кадров / Б.Ю. Мосина // Экономические проблемы труда в России: Межвузовский научный сборник. - Саратов, 2004. - С. 51-55 (0,2 п.л.).

5. Мосина Е.Ю. Проблемы формирования социально-ориентированной экономики / Е.Ю. Мосина // Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Саратов: Научная книга, 2004. Ч. 1. - С. 162-167 (0,2 п.л.).

6. Мосина Е.Ю. Подготовка кадров высшей квалификации в России/ Е.Ю. Мосина, Н.В. Кожухова, А.В. Черный // Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты: Материалы Всероссийской научно-практической конференции.- Саратов: Научная книга, 2004. Ч. 2. - С. 11-18 (0,3 п.л., авт. - 0,2 п.л.);

7. Мосина Е.Ю. Влияние личностных качеств руководителя на эффективность организации / Е.Ю. Мосина, Ю.В. Винк // Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Саратов: Научная книга, 2004. Ч. 2. - С. 68-70 (0,1 пл., авт. - 0,05 п.л.).

8. Мосина Е.Ю. Изменение корпоративной культуры в условиях рыночной экономики России / Е.Ю. Мосина // Практическая экономика: Проблемы и противоречия экономического роста. - Саратов: Научная книга, 2005. - С. 130-138 (0,5 п.л.).

9. Мосина Е.Ю. Роль инноваций в развитии корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений/ Е.Ю. Мосина // Практическая экономика: Проблемы и противоречия экономического роста. - Саратов: Научная книга, 2005. - С. 47-52 (0,35 п.л.).

Лицензия ИД № 06268 от 14.11.01

Подписано в печать 21.04.05 Формат 60x84 1/16

Бум. тип. Усл.-печ. л. 1,16 УЧ.-ИЗД. Л. 1,0 •

Тираж 100 экз. Заказ 164 Бесплатно'

Саратовский государственный технический 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77 Копипринтер СГТУ, 410054, г. Саратов, ул. Политехническая 77 *

164 ьесппатно -__„.„ i университет ^ ^"'2489

19 МАЙ 2005

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мосина, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 10 ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Социально-трудовые отношения и их анализ с позиции 10 гуманистического подхода

1.2. Содержание понятия «корпоративная культура» и его сущность

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В 64 СОВРЕМЕННОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

2.1. Модели социально-трудовых отношений и становление 64 различных типов корпоративной культуры

2.2. Формирование корпоративной культуры в современной 126 российской экономике

ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К 146 ИЗМЕНЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В РОССИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

3.1. Методики измерения изменений в корпоративной культуре в 146 условиях современной рыночной экономики России

3.2. Формирование элементов корпоративной культуры на ОАО 187 «ФерроТрансТрейд» и возможности определения ее эффективности как фактора совершенствования социально-трудовых отношений ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Корпоративная культура как элемент социально-трудовых отношений"

Актуальность темы исследования. Формирование рыночной экономики в России актуализировало проблемы исследования регулирования социально-трудовых отношений и их развития на отдельных предприятиях. Появление новых форм собственности, частной и акционерной, поставило вопрос о возможности применения новейших достижений управленческой науки в практике функционирования и развития российских организаций, присущих им социально-трудовых отношений.

В последние годы в странах с развитой рыночной экономикой широкое распространение получили идеи управления развитием социально-трудовых отношений на основе применения положений, сформулированных в рамках концепций организационной и корпоративной культур. В условиях российской экономики, с учетом особенностей ее рыночной модели, идеи корпоративного управления и развития социально-трудовых отношений еще не нашли широкого распространения, а теоретические исследования в области корпоративной культуры и ее роли в развитии социально-трудовых отношений находятся на начальном этапе. Следует также подчеркнуть, что сама проблема корпоративной культуры, ее роли в развитии той или иной организации носит дискуссионный характер и требует, с нашей точки зрения, дополнительного исследования. В тоже время опыт многих крупных западных компаний показывает, что использование элементов корпоративного управления позволяет добиваться более высокой эффективности производства и занятости, конкурентоспособности.

Использование опыта в области корпоративного управления на основе элементов корпоративной культуры на российских предприятиях с учетом особенностей формирования и функционирования социально-трудовых отношений в России в последние годы позволит в будущем решить ряд острых проблем, стоящих перед ними.

Степень разработанности проблемы. Проблема корпоративного управления и корпоративной культуры, как одной из форм управления, широко исследуется в западной экономической литературе, начиная с 80-х годов XX века. Пионерами в этой области являлись Т.Питере, Р.Уотермен, и др. По мере расширения круга исследуемых проблем, существенный вклад в развитие теории и практики корпоративного управления внесли У.Грэйвс, К.Камерон, Л.Константине, Р.Куинн, К.Лоогма, Э.Терк, Ч.Хэнди. Ряд ученых исследуют особенности корпоративной культуры в отдельных странах, что весьма важно для выяснения возможностей применения отдельных положений корпоративной культуры в рамках российской национальной экономической системы и ее организаций.

Исследованиям основных идей корпоративной культуры посвящены работы таких российских авторов как С.Г.Абрамова, А.Агеева, Р.Акоффа, Л.Н.Албастова, М.Грачева, Э.А.Капитонова, В.Каткова, В.Д.Козлова,

A.Коновалова, И.А.Костенчука, А.И.Кузьмина, С.А.Липатова, Н.Самоукиной, Л.Сосонской, В.А.Спивак.

Отдельные проблемы корпоративной культуры рассматриваются в работах И.О.Вагина, Г.Вилсона, Б.А.Говорина, С.И.Дубровина,

B.В.Козыкина, Э.А.Уткина.

Следует констатировать, что работ, посвященных анализу развития социально-трудовых отношений под воздействием корпоративного управления, практически нет. Как правило, авторы исследуют корпоративное управление в более широком контексте, и этот анализ не связан с социально-трудовыми отношениями и логикой их изменений.

Также необходимо отметить труды, посвященные теоретико-методологическим проблемам анализа социально-трудовых отношений, занятости, рынка труда, управления персоналом таких ученых как А.Берли, Дж.М.Кларк, Дж.Коммонс, Г.Минз.

Совершенствование социально-трудовых отношений в современной экономике, как показывает практика западных стран, в значительной степени связано с повышением уровня корпоративной культуры, как неотъемлемого элемента корпоративного управления, что предполагает использование данного опыта на российских предприятиях.

Актуальность, социальная значимость и недостаточная научная разработанность вопросов развития корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений предопределили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом и научно-методологическом обосновании существования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений.

Цель исследования предопределила постановку следующих задач:

- уточнить теоретико-методологические основания исследования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений;

- проанализировать существующие подходы и теоретические аспекты понятия корпоративной культуры и предложить авторское определение;

- выявить взаимосвязь между различными моделями социально-трудовых отношений и существующими типами корпоративной культуры и определить наиболее характерные черты для каждой из них;

- исследовать особенности развития и совершенствования корпоративной культуры в условиях современной российской рыночной экономики;

- разработать методику измерения изменений корпоративной культуры;

- разработать практические рекомендации по развитию корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.

Объектом исследования являются социально-трудовые отношения на российских предприятиях.

Предметом исследования является корпоративная культура и особенности процесса ее формирования как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.

Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологическая основа исследования базируется на принципах диалектической логики - развития и его противоречивости, единства и различия' форм и содержания, понятия общего и специфического и т.д. Использовались общенаучные методы исследования (сравнения, дополнения, аналогии, формализации и т.д.). Общие методы познания: системный, сравнительный, культурологический, а также частнонаучные -социологический, исторический, соблюдение единства исторического и логического позволяют выявить диалектику развития социально-трудовых отношений в процессе развития корпоративной культуры и обосновать возможности их гуманизации.

Теоретические обобщения, представленные в работе, опираются на экономические, социологические, философские и исторические работы по проблемам развития социально-трудовых отношений, проблемам управления персоналом, исследования проблем функционирования и эффективного развития корпораций, Конституцию РФ, Законодательство Российской Федерации; Трудовой Кодекс РФ; материалы научно-практических конференций.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункты 8.1., 8.3., 8.12.; 8.17.

Информационной базой диссертационного исследования являются данные ежегодных статистических отчётов и справочников, социологические исследования по проблемам занятости, эффективности труда. В работе использованы публикации периодической печати, материалы научных исследований, представленные в виде монографий, материалы, собранные автором на предприятии ОАО «ФерроТрансТрейд».

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

- доказано, что развитие экономики и культуры - явления взаимосвязанные, что находит отражение в системе социально-трудовых отношений и представлено на основе последовательного анализа и использования выводов представителей ведущих экономических школ и направлений в экономической теории: классической, социальной и институциональной;

- расширена содержательная характеристика корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений, выявлено, что они имеют различные уровни функционирования, и определена взаимозависимость между существующей на предприятии моделью социально-трудовых отношений и принятым типом корпоративной культуры;

- дано авторское определение понятия корпоративной культуры, как набора наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий;

- выявлены национальные особенности формирования корпоративной культуры на примере стран Западной Европы, Японии и США, особенности формирования корпоративной культуры в России, обусловленные трансформацией социально-трудовых отношений и национальным менталитетом участников социально-трудовых отношений;

- представлена российская модель корпоративной культуры, обладающая некоторыми особенностями, базирующимися на российском менталитете, и отражены противоречия, возникающие в случае заимствования элементов корпоративных культур иностранных моделей;

- представлена авторская методика измерения изменений в корпоративной культуре российских предприятий, отличающаяся от классической методики принципами построения и основывающаяся на базовых национальных ценностях;

- предложены методические рекомендации по совершенствованию процессов формирования корпоративной культуры на российских предприятиях, в том числе, на ОАО «ФерроТрансТрейд».

Положения, выносимые на защиту:

1. Содержательные характеристики корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений.

2. Российская модель формирования корпоративной культуры.

3. Методика измерения изменений корпоративной культуры на российских предприятиях.

4. Практические рекомендации по развитию корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.

Теоретическая значимость работы состоит в углублении исследования сущности и структуры социально-трудовых отношений, их изменений под влиянием развития корпоративной культуры на российских предприятиях. Анализируется возможность применения современных методов управления и регулирования социально-трудовой сферы на основе положений теорий корпоративного управления и корпоративной культуры.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций по управлению социально-трудовыми отношениями на современных российских предприятиях на основе идей корпоративной культуры. Данные рекомендации могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм с целью повышения эффективности функционирования организации.

Материалы диссертационной работы целесообразно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика переходного периода», «Управление персоналом»,

Управленческое консультирование», «Стратегический менеджмент», а также спецсеминаров.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в 9 публикациях общим объемом 2,86 печатных листа (личный вклад - 2,11 п.л.).

Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на межрегиональных конференциях: «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития», Саратов, октябрь 2003 г.; «Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты», Саратов, ноябрь 2004.

Структура работы обусловлена целями и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мосина, Елена Юрьевна

Выводы и результаты настоящего исследования позволили сформулировать следующие рекомендации по формированию корпоративной культуры на предприятии:

- разработка теоретических основ развития и формирования корпоративной культуры на российских предприятиях, исходя из особенностей социально-трудовых отношений и российского менталитета;

- руководителям предприятий и кадровых служб усилить внимание к разработке кодексов делового поведения, делового общения, документов содержащих базовые ценности компании, цели организации, ее миссию, стратегию развития, доступных как для сотрудников, так и для клиентов, предназначенных для улучшения усвоения норм и ценностей организации сотрудниками и поддержания и развития деловой репутации организации на рынке;

- внедрить в кадровую политику организации мероприятия по адаптации вновь принятых сотрудников, диагностике профессионального уровня сотрудников, особое внимание уделять перспективам кадрового роста работников компании;

- с целью развития мотивационной системы сотрудников наряду с реализацией материального стимулирования шире применять систему моральных поощрений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ системы социально-трудовых отношений позволяет сделать вывод, что они являются социально-экономической категорией, связаны с трудовым процессом и могут быть определены как возникающие в силу ряда объективных причин и развивающиеся взаимозависимости субъектов, обусловленные социально-экономическими, культурными, правовыми аспектами трудового процесса, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения определяют место человека в мире, его окружение, климат в трудовом коллективе.

Социально-трудовая сфера неразрывно связана с культурой, которая находит отражение во всех элементах системы и реализуется в трудовом поведении работников, субъектов социально-трудовых отношений.

Под культурой следует понимать совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. В системе социально-трудовых отношений культура, по нашему мнению, выступает как приобретенное, усвоенное и постоянно демонстрируемое качество позитивного поведения и общения работников организации внутри и вне ее на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления компании и общественности.

Культура находит отражение на всех уровнях социально-трудовых отношений, групповом и индивидуальном, федеральном, региональном, отраслевом, а также на уровне предприятия, где реализуется в качестве корпоративной культуры. Корпоративная культура может быть определена как элемент социально-трудовых отношений. Постановка проблемы существования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений теоретически может быть рассмотрен следующим образом.

Корпоративная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации, реализующихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Формирование корпоративной культуры происходит на основе базовых национальных ценностей, носителями которых являются субъекты социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения содержат определенные структурные составляющие, позволяющие создать о них комплексную картину: объекты; субъекты; уровни социально-трудовых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; способы регулирования, типы социально-трудовых отношений. Структурные составляющие социально-трудовых отношений развиваются вместе с самой категорией и проявляются в основных элементах системы этих отношений. Культура, в свою очередь, пронизывает всю систему социально-трудовых отношений: носителями культуры являются субъекты социально-трудовых отношений, она реализуется на всех уровнях социально-трудовых отношений, воздействуя на их структуру, регулирование социально-трудовых отношений на уровне предприятия возможно на основе корпоративной культуры, безусловна взаимосвязь модели социально-трудовых отношений и типа корпоративной культуры.

Понятие «корпоративная культура» остается дискуссионным. В работе нами предложено следующее определение: «Корпоративная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий». Корпоративная культура теснейшим образом связана с особенностями социально-трудовых отношений различных экономических систем, с общими тенденциями и закономерностями в развитии экономики. В российской модели социально-трудовых отношений проявляются черты автократического типа корпоративной культуры, которому свойственны жесткая иерархия, безусловное подчинение руководству, минимизация неформальных отношений. Демократизация и гуманизация существующих социально-трудовых отношений в условиях современного развития общества, включение работников в процесс управления, внимание к социально-психологическим факторам и моральному климату позволит повысить мотивацию персонала, эффективность реализации трудовой потенциал работников и использования рабочей силы.

Развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия складывается под влиянием системы внутренних и внешних факторов, что формирует сложную конгломерацию корпоративной культуры и может приводить к сочетанию элементов, присущих различным типам корпоративной культуры.

В становлении корпоративной культуры на российских предприятиях можно выделить два этапа:

1 этап - 90-е годы XX века;

2 этап - конец 90-х - по настоящее время.

Анализа опыта российских компаний, в том числе интернет-компании «Южэнерго», ОАО «ФерроТрансТрейд», можно сделать вывод, что на многих предприятиях успешно формируются основные элементы корпоративной культуры: базовые ценности, деловое кредо и т.д.

Одновременно следует отметить, что слепое заимствование западного опыта формирования корпоративной культуры и слепое перенесение ее элементов на российскую почву оказывается неэффективным и недопустимым. Совместные предприятия, применявшие данную практику, потерпели серьезную неудачу. При формировании корпоративной культуры, перенимая опыт других стран, следует учитывать экономические особенности, социально-экономические условия, в которых предприятие функционирует, особенности национального характера, ценностные ориентации, а также особенности трудового поведения работника в процессе развития корпоративной культуры организации. Разрабатывая комплекс мероприятий по развитию корпоративной культуры также необходимо учитывать стадию роста организации.

Исследование позволило сделать вывод, что в разных ситуациях и на разных стадиях развития компании проблемы культуры специфичны. Механизмы изменения корпоративной культуры должны формироваться с учетом стадии жизни организации. Поскольку основой корпоративной культуры любой организации являются базовые национальные ценности, при изменении корпоративной культуры организации следует внести изменения в иерархию ценностей организации, что явится толчком для изменения поведения сотрудников, и корпоративная культура трансформируется вслед за людьми.

Изменения в корпоративной культуре можно отслеживать на основе различных методик. Классические методики в полной мере не позволяют оценить степень изменений в корпоративной культуре. Нами предложена авторская методика измерения изменений корпоративной культуры, которая учитывает необходимость взаимосвязи между руководителями и подчиненными.

Методика измерения изменений корпоративной культуры, которая заключается в проведении многоуровневой диагностики состояния корпоративной культуры предприятия, включающей: определение типологического профиля сложившейся корпоративной культуры путем выявления преимущественного типа корпоративной культуры; определение мероприятий по корректировке корпоративной культуры; оценка восприятия корпоративной культуры персоналом предприятия на основе выявления ценностных ориентаций персонала административно-управленческого аппарата, сотрудников различных подразделений, работников производственных служб; определение степени интеграции работников; определение степени удовлетворенности персонала работой. При анализе полученных результатов используется метод ранжировния и сравнения. Необходимо выявить главные мотивационные факторы, на основе которых будут разрабатываться предложения по совершенствованию корпоративной культуры предприятия; выявить степень удовлетворенностью работой, оценку ожидания изменений персонала всех категорий. Аналогичная диагностика проводится после внедрения и проведения программы по совершенствованию корпоративной культуры, которая может занимать до 12 месяцев и более.

Оценка социально-экономической эффективности корпоративной культуры представляет определенную трудность из-за специфики процессов формирования и изменения корпоративной культуры предприятия. Фактические результаты, так же как и затраты на разработку и реализацию мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры не всегда возможно учесть и измерить количественно. Следует также отметить, что реализация мероприятий по изменению и управлению развитием корпоративной культуры предприятия предполагает изменения в социально-психологической сфере, учесть которые еще более затруднительно, чем экономические.

Тем не менее, для оценки результатов мероприятий по изменению корпоративной культуры может быть использована система коэффициентов, отражающая эффективность функционирования предприятия, стабильности персонала, образовательного уровня, трудовой дисциплины; удовлетворенности работой и некоторых других.